Procedura In Cazul Concedierii Pentru Absente Nemotivate.docx

Procedura in cazul concedierii pentru absente nemotivate. Care sunt pasii pe care o companie trebuie sa ii urmeze in cazul desfacerii contractului de munca al unui care are absente nemotivate? Este obligata compania sa ii acorde perioada de preaviz? Daca salariatul lipseste de la locul de munca, apreciem ca angajatorul trebuie sa dispuna efectuarea cercetarii disciplinare prealabile urmand ca in cadrul cercetarii sa se stabileasca daca absenta salariatului are sau nu caracter motivat. Suspendarea contractului individual de munca (CIM) pentru absente al caror caracter nemotivat a fost dovedit, se va inregistra in registrul de evidenta a salariatilor pe baza deciziei angajatorului ce constituie temeiul inscrierilor in registrul general de evidenta a salariatilor (ReviSal) potrivit H.G. nr. 500/2011, cu modificari si completari ulterioare. Asadar, in speta apreciem ca angajatorul trebuia sa constatate caracterul nemotivat al absentelor in cadrul cercetarii disciplinare si in baza deciziei angajatorului sa inregistreze suspendarea CIM in ReviSal. In speta, pentru absentele nemotivate ale salariatului teoretic se poate dispune concedierea disciplinara a salariatului, cu respectarea procedurii de cercetare disciplinara prealabila, salariatul fiind mentionat in ReviSal cu absente nemotivate de la aceasta data pana la momentul incetarii CIM prin concediere in baza deciziei emise de angajator. Contractul de munca suspendat pentru absente nemotivate nu suspenda termenul de preaviz. Legiuitorul a prevazut situatia in care salariatul lipseste nemotivat ca nu mai poate fi obligat la respectarea perioadei de preaviz. Ori daca CIM va fi suspendat pentru absente nemotivate, perioada de preaviz nu mai este suspendata, angajatorul putand inceta contractul fara preaviz. Astfel, in situatia absentelor nemotivate suspendarea CIM nu suspenda perioada de preaviz. Art. 248 alin. (1) din Codul muncii, enumera sanctiunile pe care le poate dispune angajatorul atunci cand salariatul savarseste o abatere disciplinara printre care, la lit. e) este prevazuta desfacerea disciplinara a contractului individual de munca. Art. 61 enumera cazurile in care angajatorul poate dispune concedierea din motive care tin de persoana salariatului. Printre acestea, la lit. a), este prevazut si cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara. De aceea, apreciem ca, in cazul in care sanctiunea disciplinara dispusa de angajator este desfacerea disciplinara a contractului individual de munca, abaterea sau abaterile repetate de la regulile de disciplina a muncii sunt reglementate in contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara. Daca in contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern printre abaterile disciplinare enumerate se afla si absentele nemotivate pentru un numar de x zile puteti demara cercetarea disciplinara. 1. Pentru a demara cercetarea disciplinara primul document va fi un referat cu privire la absentarea salariatului intocmit de seful ierarhic superior al acestuia. 2. Apoi angajatorul numeste comisia de cercetare disciplinara. 3. Persoanele din comisie stabilesc atributiile si convoaca salariatul in vederea cercetarii disciplinare. In convocator vor fi stabilite cu precizia: data, ora si locul intrevederii. La data stabilita se va incheia un proces-verbal in care vor fi mentionate apararile salariatului. Daca salariatul nu se prezinta in vederea cercetarii disciplinare angajatorul va mentiona acest fapt in procesul-verbal de cercetare. In urma cercetarii disciplinare angajatorul va stabili ca sanctiunea disciplinara aplicabila este desfacerea disciplinara a contractului individual de munca, sanctiune disciplinara prevazuta la art. 248 alin. (1) lit. e), si va dispune concedierea disciplinara in baza art. 61 lit. a) din Codul muncii.