Perilaku Individu

HUBUNGAN MANUSIA DENGAN ORGANISASI Manusia adalah mahluk sosial juga mahluk yang rasional. Artinya manusia tidak dapat hidup tanpa mahluk lainnya sekalipun hanya sekedar mempertahankan dirinya (Aristoteles). Sosial dapat diartikan bahwa tidak segala sesuatu dapat dinilai dengan uang ataupun materi. Hubungan manusia ini bisa terjadi dengan manusia lainnya, dengan kelompok manusia lainnya, dengan masyarakat dan Negara. Keterlibatan dari manusia tersebut untuk berhubungan atau berkomunikasi dengan pihak lainnya diperlukan aturanaturan, ketentuan-ketentuan sehingga melahirkan hak dan kewajiban. Sebagai mahluk yang rasional manusia pun memperhatikan tingkat benefit atau manfaat yang akan diterima dan pengorbanan yang harus dikeluarkan, pada saat berhubungan dengan mahluk lainnya. Konteks hubungan manusia dalam organisasi menggunakan konteks manusia secara sosial juga rasional. Konsep mana yang dilakukan ? akan tergantung kepada kepentingan organisasi.  PENGERTIAN ORGANISASI Stephen P Robbins Organisasi adalah satuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar, terusun atas dua orang atau lebih yang berfungsi secara terus menerus untuk mencapai satu tujuan atau seperangkat tujuan bersama.

1. 2. 3. 4.

Dari definisi organisasi tersebut dapat disimpulkan bahwa dimensi organisasi terdiri atas : Organisasi adalah wadah atau tempat, Terdiri dari 2 orang atau lebih, baik itu individu atau kelompok, Berorientasi terhadap 1 tujuan, Adanya fungsi manajemen, untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. Dari fungsi manajemen tersebut dapat dijabarkan : • Planning kualitatif yang merupakan perencanaan program kerja dari organisasi • Planning kuantitatif yang merupakan program kerja yang telah di anggarkan menjadi anggaran atau budget dari organisasi • Hasil dari controlling dari organisasi tersebut akan menghasilkan evaluasi untuk organisasi tersebut. Evaluasi terdiri atas 2 macam : 1. Evaluasi formatif yang mengevaluasi terhadap proses, dan 2. Evaluasi sumatif yang mengevaluasi terhadap hasil.

1

Untuk mencapai tujuan organisasi diperlukan manajemen dan seorang manajer. Dimana pengertian dari manajemen adalah ilmu dan seni untu mengatur pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi. Manajer ialah individu yang mencapai tujuannya melalui organisasi atau individu yang harus menjalankan fungsi manajemen melalui bantuan orang lain. Manajerial adalah individu atau kelompok yang melakukan fungsi manajemen. Yang dilakukan manajer adalah melakukan fungsi-fungsi manajemen dan memainkan peran sebagai manajer. Peran adalah seperangkat pola prilaku yang diharapkan, dikaitkan kepada seseorang yang menduduki jabatan tertentu dalam suatu organisasi. 3 peran penting manajer dalam organsisasi antara lain : 1. Peran antar pribadi - Peran seremonial adalah peran yang mewakili organisasi tersebut, tetapi tidak dilakukan secara kontinu. - Peran figurehead adalah peran seorang manajer dalam organisasi tersebut sebagai lambing dari organisasi yang mewakili organisasi tersebut. - Peran penghubung adalah peran yang bersifat mediator antara organisasi dengan pihak internal ataupun eksternal. 2. Peran informasional - Menerima informasi, peran ini sama dengan peran monitor dari informasiinformasi yang diterima oleh manajer baik sebagai bentuk tanggung jawab maupun dalam bentuk informasi biasa. - Peran deseminator adalah peran manajer untuk memberikan informasi kepada pihak-pihak yang berkepentingan, baik internal maupun eksternal. - Peran jubir adalah peran manajer sebagai juru bicara organisasi baik di dalam maupun di luar sesuai dengan kapasitasnya selaku pimpinan organisasi. 3. Peran pengambil keputusan (desisional) - Peran entrepreneur adalah peran manajer untuk mengambil keputusan sendiri yang mewakili organisasi dan keputusan tersebut harus dapat dipertanggung jawabkan sesuai dengan fungsi manajemennya. - Menangani kerusuhan, kerusuhan disini bukan saja dalam artian fisik tetapi juga yang sifatnya non-fisik yang mengakibatkan perusahaan merugi. - Penjatahan sumber daya, dimana peran seorang manajer untuk menempatkan atau placing dari setiap sumber daya, terutama sumber daya manusia. - Peran perunding adalah peran manajer sebagai negosiator yang mewakili perusahaan dengan pihak luar atau bagian dengan bagian lainnya di dalam perusahaan sekalipun itu menyangkut individu karyawan.

2

Disamping harus menjalankan peran, manajer harus menguasai beberapa keterampilan. Keterampilan yang dimaksud adalah : 1. Technical skill Berhubungan dengan kempuan penguasaan-penguasaan teknik pelaksanaan suatu pekerjaan dalam organisasi. 2. Administrative skill Berhubungan dengan keterampilan penguasaan pengerjaan administrasi dalam organisasi. 3. Human skill Keterampilan yang berhubungan dengan menjaga komunikasi individu karyawan dengan individu karyawan lainnya. 4. Conceptual skill Keterampilan yang berhubungan dengan pemahaman lingkungan eksternal, hubungan antar unit, memahami tipe-tipe bagian, dan mengelola true of live dalam suatu organisasi. 5. Diagnostic skill Kemampuan manajer untuk menditeksi masalah-masalah yang muncul di dalam suatu organisasi termasuk didalamnya adalah konflik.

3

MENGENAL PRILAKU ORGANISASI Setiap individu manusia di dalam organisasi paling tidak memiliki 3 kategori jiwa manusia, yaitu : 1. Philosofie / filosofi Mengajarkan kepada kita suatu pemikiran yang runtut, sistematis di dalam mencapai ilmu dan pengetahuan. 2. Spirited Suatu aspek dari jiwa manusia yang berusaha mencari kekuasaan dan ambisi atau biasa disebut dengan motivasi atau nafsu (factor-faktor pendorong). 3. Appetif/appetite Hasrat manusia untuk memenuhi makan, minum, seksual dan lain-lain. Ketiga faktor di atas harus di manajer untuk mencapai tujuan organisasi atau goal to organization. Di dalam memahami ketiga kategori jiwa manusia tersebut dalam organisasi diperlukan pemahaman tersendiri dalam bentuk disiplin ilmu yang disebut sebagai organizational behavior (OB). Berkenaan dengan PO (perilaku organisasi) ad beberapa disiplin ilmu lain juga menbicarakan tentang hal yang hampir sama dalam organisasi, diantaranya : • Organizational Theory (OT) • Organizational Development (OD) • Human Resource Management (HRM) Perbedaan dari keempat disiplin ilmu tersebut yaitu sebagai berikut : Persamaan dari keempat ilmu disiplin tersebut yaitu : • OT dan OB berada pada kawasan teoritis, perbedaannya OT bersifat makro sedangkan OB bersifat mikro • OD dan HRM berada pada kawasan terapan/ilmu aplikasi/ilmu terapan, perbedaannya OD makro sedangkan HRM bersifat mikro Khusus untuk organizational behavior (OB) ilmu ini sering disebut dengan istilah keterampilan menangani orang (people skill). Definisi yang dikemukakan oleh Stephen P. Robbin tentang OB adalah sebagai berikut : “Organization Behavior adalah suatu bidang study yang menyelidiki dampak perseorangan, kelompok dan struktur pada perilaku dalam suatu organisasi dengan tujuan menerapkan dan memperbaiki ke efektifan organisasi.” Definisi menurut Gibson, Ivencevich dan Donnely : “Organization Behavior merupakan bidang studi yang mencakup teori, metode dan prinsip-prinsip dari berbagai ilmu disiplin guna mempelajari presepsi individu, nilai-nilai kapasitas pembelajaran individu dan tindakan-tindakan saat bekerja dalam kelompok dan organisasi secara keseluruhan.” 4

Berdasarkan kedua definisi tersebut diatas maka dapat disimpulkan bahwa : 1. OB berupaya untuk menyelidiki dampak-dampak yang ditimbulkan oleh individu, kelompok, struktur terhadap organisasi 2. OB bersifat teoritis untuk menentukan metode dan prinsip yang berkaitan dengan kecenderungan perilaku individu, kelompok, dan struktur pada organisasi. 3. Dalam memecahkan masalah/problem OB dibantu oleh disiplin ilmu lainnya, misalnya : psychology, psychology social, sociology, anthropology dan ilmu politik

5

MENGEMBANGKAN MODEL ORGANIZATION BEHAVIOR Untuk mengembangkan model OB diperlukan model (abstraksi dan realitas). Di dalam OB ada 2 model, yaitu : 1. Model dependen 2. Model independen Yang termasuk ke dalam variabel dependen di dalam OB, diantaranya : 1. Produktivitas 2. Kemangkiran (kehadiran) 3. LTO (Labour Turn Over) 4. Kepuasan kerja / Job Statisfaction Yang termasuk ke dalam variabel independen dalam OB, yaitu : 1. Kepribadian (variabel tingkat individu)  Nilai dan sikap karyawan  Kemampuan karyawan  Presepsi karyawan  Motivasi  Pembelajaran 2. Variabel tingkat kelompok  Dinamika kelompok  Iklim kerja  Komunikasi  Gaya kepeminpinan, dll 3. Variabel tingkat organisasi  Desain organisasi  Teknologi  Proses kerja  Kebijakan sdm, dll Pengembangan ini bisa dilakukan dengan cara interaksi antara kedua variabel.

6

LINGKUNGAN DAN TUJUAN ORGANISASI Suatu organisasi akan sangat dipengaruhi oleh lingkungan. Lingkungan ini terbagi menjadi 2, yang pertama lingkungan internal (Internal Enviroment) dan lingkungan yang ke dua lingkungan eksternal (Eksternal Enviroment). Lingkungan internal adalah lingkungan yang berasal dari organisasi itu sendiri. Sedangkan lingkungan eksternal adalah lingkungan yang berasal dari luar organisasi. Kedua-duanya sangat mempengaruhi organisasi. Apabila organisasi tersebut hanya memperhatikan atau bertitik berat pada lingkungan internal saja maka organisasi tersebut menganut faham management klasik. Sedangkan apabila titik beratnya kepada lingkungan eksternal maka organisasi tersebut menganut faham management modern. Dari penjelasan tersebut diatas dapat diambil kesimpulan bahwa yang disebut dengan lingkungan organisasi yaitu sesuatu atau keseluruhan elemen-elemen yang terdapat di dalam atau di luar suatu organisasi yang mempengaruhi operasi organisasi. Dari pengertian diatas maka dimensi LO (Lingkungan Organisasi) terdari dari 3, yaitu : 1. Sub-system dan system 2. Eksternal/general/makro environment 3. Internal/mikro environment Lingkungan eksternal ini lingkungan yang berasal dari luar yang dapat dikelompokan menjadi 2 bagian, yaitu : 1. General/makro Lingkungan yang bersifat general/makro memiliki sifat tidak mempengaruhi operasional organisasi secara langsung, misal : politik, sosial budaya, sumber daya, dan karakteristik budaya. 2. Task environment Yaitu lingkungan eksternal yang mempengaruhi langsung operasional perusahaan atau organisasi, contoh : customer, supplyer, worker, competitor, market dan lainlain. Lingkungan eksternal ini memiliki karakteristik : a. Uncertainty (ketidakpastian) i. Low uncertainly Tingkat ketidakpastiannya rendah ii. Moderate uncertainly Pengaruh ketidakpastian yang memiliki tingkat kompleksitas rendah, elemen-elemen besar iii. High uncertainly Pengaruh ketidakpastian lingkungan luar yang derajat kompleksitasnya sedikit sedankan perubahannya sangat tinggi iv. Medium moderate uncentaily Memiliki perubahan ketidakpastian dengan derajat yang sedang

7

b. Perubahan relative kontinu dan dinamis Berdasarkan ke-2 karakteristik tersebut maka dapat diambil suatu kesimpulan bahwa lingkungan eksternal memberikan tekanan-tekanan terhadap organisasi. Tekanan-tekanan tersebut misalnya  Peraturan pemerintah (PP)  Perubahan sosial budaya  Berkurangnya model  Berkurangnya bahan baku  Berkurangnya energy  Perubahan teknologi  Pertumbuhan ekonomi  Resesi dan inflasi, dll Pentingnya pemahaman lingkungan organisasi keterkaitannya dengan keefektifan orang sebagai faktor kritis : 1. Opportunities/peluang 2. Threats/tantangan 3. Constraints/keterbatasan Model ilustrasi pentingnya eksternal environment

8

INTERNAL ENVIRONMENT Dalam lingkungan internal ini akan memberikan informasi terhadap organisasi tentang kekuatan dan kelemahan yang dimiliki oleh organisasi tersebut, oleh karena itu akan menentukan apa yang harus organisasi lakukan (what can organization to do). Sedangkan lingkungan eksternal memberikan informasi tentang peluang dan ancaman yang harus dihadapi oleh organisasi. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi lingkungan internal, yaitu : 1. Financial resources Faktor atau aspek keuangan dalam organisasi sangat menentukan sekali, oleh karena itu sumber dana merupakan prioritas utama. Sumber dana ini merupakan sumber kehidupan utama bagi organisasi. Asumsi inipun sama bahwa darah kehidupan organisasi adalah sumber dana seperti halnya mahluk lainnya. Di dalam faktor/aspek financial resources harus diperhatikan 3 aspek, yaitu : a. Acquisition of financial Yang disebut AOF yaitu pengaturan financial yang harus dilakukan oleh manager pada sumber daya yang dimiliki untuk membiayai operasi dan aktivitas organisasi yang berkelanjutan/sustainable/continuitas. b. Allocation of financial Penempatan dari setiap sumber dana yang ada harus memperhatikan proses penganggaran yang dibuat (budgeting) karena alokasi ini akan berhubungan dengan kemampuan perusahaan untuk melakukan kewajibannya. Selain dari itu distribusi dari setiap departemen/bagian harus diperhatikan. c. Controlling of financial Didalam controlling ini ditekankan kepada bagaimana supaya organisasi memiliki sumber daya financial yang berdaya guna baik dalam upaya mencapai hasil jangka pendek maupun jangka panjang. Controlling ini dilakukan terhadap 2 aspek, yaitu : • Aspek fotmatif, berkaitan dengan proses dari suatu kegiatan, dan • Aspek sumatif, berkaitan dengan hasilnya dari suatu kegiatan. 2. Physical resources Lingkungan internal ini memiliki 3 karakter yang digambarkan oleh 3 hal sebagai berikut : a. Physical plant Akan berhubungan dengan keberadaan dan ketepatgunaan dari lingkungan fisik yang dimiliki suatu organisasi, misalnya pabrik, gedung, bangungan, kantor, fasilitas riset dan pengujian, serta perlengkapan lain yang dibutuhkan. b. Location plant Location plant ini akan mewujudkan kedekatan organisasi dengan pelanggan, pemasok, pemerintah, sumber energy, dan lain sebagainya. 9

Oleh karena itu ada beberapa pertimbangan yang sangat penting pada saat menetapkan loasi ini, yaitu :  Raw material oriented  Human resource oriented/labour oriented  Market oriented  Funding oriented  Energy oriented c. Raw material reserve Raw material reserve menunjukan akses dari bahan baku ini terhadap kontinuitas suatu organisasi oleh karena itu, faktor utama yang harus diperhatikan selain pendanaan yaitu raw material. 3. Human Resources Sumber daya manusia dalam organisasi dikategorikan ada 2 :  Specialized personil Yaitu kelompok pekerja atau karyawan yang memiliki keahlian atau keterampilan yang dibutuhkan dalam organisasi. Persoalan penting yang harus diperhatikan yaitu placement/penempatan di dalam setiap departemen/bagian dalam organisasi.  Managerial personil Yaitu kelompok pekerja atau karyawan yang memiliki otoritas untuk mengambil keputusan di dalam suatu organisasi karena menjalankan fungsi-fungsi manajemen. 4. System and Technological resources Lingkungan internal ini terbagi kedalam 2 kegiatan pokok : a. System capabilities System capabilities akan berkaitan dengan aspek-aspek yang mendukung terhadap fungsi-fungsi tertentu dari organisasi. b. Technological capabilities Technological capabilities lebih berhubungan dengan output yang dihasilkan beserta pengamanan-pengamanan lainnya, misalnya patern/hak paten, gugus kendali mutu dalam bentuk ISO, hak octroy, copyright. Berdasarkan dari kedua lingkungan tersebut apabila dimodelkan dan kontribusinya terhadap organisasi akan nampak sebagai berikut :

10

EFEKTIVITAS ORGANISASI Apakah manajer dapat membuat perbedaan yang nyata terhadap prestasi organisasi? Pada tahun 1986 W. Edward 0000Deming dalam tulisannya “Out Of Crisis” di AS menyampaikan hasil penelitiannya sebagai berikut “ Seorang manajer harus bertanggung jawab terhadap keberhasilan dan juga kegagalan organisasinya”. Sebab – sebab lainnya juga karena biaya berlebihan dan overinvestment pada persediaan sehingga Edward Daming memberikan saran sebagai berikut : 1. Pengembangan sistem untuk menghasilkan barang dan jasa 2. Penerapan tekhnik pemecahan masalah 3. Komitmen terhadap pelayanan kepada pelanggan dan client 4. Memperkuat organisasi culture sehingga tingkat partisipasi karyawan meningkat. Hasil dari Edward Daming ini direspon oleh Jepang sehingga Jepang menjadi negara yang tingkat efektifitasnya sangat tinggi, karena Jepang menerapkan TQM (Total Quality Management). Gibson melakukan penelitian terhadap 167 responden perusahaan untuk menjawab : “Apakah efektifitas organisasi dapat dikendalikan oleh manager ?” hasilnya adalah hanya 10% saja manajer dapat mengendalikan efektifitas organisasi sisanya sebesar 90% ditentukan oleh variabel lain termasuk di dalamnya “rate of interest factor”. Kesimpulannya 90% diluar faktor efektifitas dan berada didalam lingkup efesiensi. Definisi efektifitas yaitu hubungan optimal antara produksi, kualitas, efisiensi, fleksibilitas dan kepuasan dalam mencapai serta memelihara sifat keunggulan dan pengembangan (Gibson). Dengan demikian efektifitas tiada lain adalah upaya bersama untuk mencapai hasil yang lebih baik yang ditunjukan oleh suatu derajat atas ke efektifan hasil tersebut. Derajat dimaksud dinamakan efektifitas. Selain dari itu secara matematika ekonomi efektifitas juga dapat diartikan perbandingan atara output dibagi dengan input. Berdasarkan rumus diatas maka derajat efektifitas dapat diurkur, pengukurannya harus disertai dengan tingkat efesiensi (input, biaya, output). Ada 3 macam efektifitas : 1. Efektifitas individu Efektifitas individu berkaitan dengan kinerja dari anggota organisasi (karyawan) untuk mengerjakan suatu kegiatan yang telah ditetapkan dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Efektifitas individu ini bermanfaat bagi seorang manajer untuk melakukan penilaian terhadap kenaikan gaji, bonus, promosi, mutasi, dan demosi.

11

2. Efektifitas kelompok Efektifitas kelompok adalah kontribusi dari anggota-anggota (karyawan) secara individu ditambah dengan individu lainnya dalam suatu bagian atau divisi. Yang dicari adalah sinergitas dari kelompok itu. 3. Efektifitas organisasi Efektifitas organisasi yaitu perpaduan antara efektifitas individu dan efektifitas kelompok.  Faktor-faktor yang mempengaruhi efektifitas dapat dimodelkan sebagai berikut : Seorang manajer dapat mempertahankan atas meningkatkan efektifitas organisasi melalui pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen yang bersifat pokok dengan melihat 3 peranan manajer baik itu peran interpersonal, informasional, dan peran pengambilan keputusan (decision making). Dari ke tiga peran tersebut maka manajer dapat mempengaruhi dengan cara mengkoordinasikan, mengarahkan perilaku individu, kelompok, dan organisasi dari suatu perusahaan dan organisasi. Akhirnya melalui ketiga perilaku tersebut maka efektifitas individu, kelompok dan organisasi tercapai. Dari penjelasan tersebut apabila digambarkan dalam bentuk model akan nampak sebagai berikut :

4 pendekatan dalam mencapai efektifitas : 1. Pendekatan tujuan 2. Pendekatan teori sistem 3. Pendekatan multiple constituency 4. Pendekatan waktu

12

PERILAKU INDIVIDU Gibson Cs. (1996) menyatakan : bahwa perilaku individu adalah segala sesuatu yang dilakukan seseorang, seperti : berbicar, berjalan, ber[ikir atau tindakan dari suatu sikap. Menurut Kurt Levin : perilaku ( Behavior = B ) individu pada dasarnya merupakan fungsi dari interakasi antara Person/individu (P) yang bersangkutan dengan lingkungan (Enviroment = E) 1. Organisasi merupakan wadah dimana individu – individu yang menjadi anggotanya saling berinteraksi. 2. Tingkah laku individu – individu sebagai anggota organisasi akan mendasari bagaimana perilaku organisasional yang terjadi. 3. Efektivitas organisasional ditentukan oleh bagaimana perilaku dari individu – individu yang ada atau menjalankan organisasi tersebut. 4. Baik individu maupun lingkungan, keduanya memiliki sifat – sifat khusus atau karakter tersendiri, dan jika keduanya saling berinteraksi akan menimbulkan perilaku individu dalam organisasi Salah satu cara untuk memahami sifat – sifat manusia adalah dengan cara memahami prinsip dasar yang merupakan bagian dari padanya, yaitu : 1. Manusia berbeda perilakunya karena berbeda kemampunnya 2. Manusia memiliki kebutuhan yang berbeda 3. Orang berpikir tentang masa depan dan membuat pilihan tentang bagaimana bertindak 4. Seseorang memahami lingkungannya dalam hubunganya dengan pengalaman masa lalu dan kebutuhannya. 5. Seseorang memiliki reaksi senang atau tidak senang. 6. Banyak factor yang menentukan sikap perilaku seseorang. Dalam memahami perilaku, berlaku sejumlah kesepakatan, yaitu : 1. Perilaku adalah akibat 2. Perilaku diarahkan oleh tujuan 3. Perilaku juga didasari oleh hal – hal yang bersifat internal 4. Perilaku dimotivasi 5. Perilaku bisa diukur Oleh karena itu, agar dapat memahami perilaku individu, manajer harus dapat : 1. Mengamati dan mengenali perbedaan yang ada 2. Mempelajari variable – variable yang mempengaruhi perilaku 3. Menemukan hubugan diantara variable

13

 Kemampuan Intelektual Adalah kemampuan yang diperlukan untuk mengerjakan kegiatan – kegiatan mental yang meliputi dimensi – dimensi sbb: a) Kecerdasan Numeris (kemampuan berhitung) Misal : untuk menghitung pajak penjualan pada seperangkat barang b) Pemahaman Verbal (kemampuan memahami pesan) Misal : kemampuan untuk mengartikan kebijakan pimpinan organisasi c) Kecepatan Perseptual (kemampuan mengenali kemiripan atau beda visual dengan cepat dan tepat) Misal : pada proses control kualitas produk d) Penalaran Induktif (kemampuan mengenali urutan logis dari suatu masalah atau fenomena tertentu) Misal : memperkirakan permintaan suatu pasar pada kurun waktu tertentu. e) Penalaran Dediktif (kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi dari suatu keputusan) Misal : menentukan pilihan dari dua atau lebih saran yang berbeda. f) Visualisasi Ruang (daya abstraksi) Misal : menentukan desain ruang, dsb g) Kapasitas Memori (kemampuan mengingat)  Kepribadian Berasal dari bahasa Latin “persona”. Pada mulanya “Persona” menunjuk pada “Topeng” yang biasa digunakan oleh pemain sandiwara dalam memainkan peran – perannya. Kepribadian seseorang dapat berubah dalam situasi yang berbeda. Tuntutan dari situasi yang berbeda memunculkan aspek – aspek yang berlainan dari kepribadian seseorang. Salah satu konsep kepribadian yang cukup populer adalah psikoanalisa yang dikembangkan oleh psikolog yang bernama Sigmun Freud. Menurut konsep ini ada 3 unsur yang membentuk struktur kepribadian individu, yaitu : 1. I D merupakan sumber segala “energi psikis” yang berbentuk impuls – impuls yang berasal dari kebutuhan biologis. 2. E G O merupakan suatu system yang berfungsi berdasarkan “prinsip realitas”. Fungsinya adalah menghadapi realitas dan menterjemahkannya untuk I D. 3. SUPER E G O merupakan sistem moral dari kepribadan yang berisikan norma, nilai dan tata cara yang sudah diserap kedalam jiwa.  Nilai, Sikap dan Kepuasan Kerja a) Nilai (values) Nilai adalah keyakinan dasar bahwa suatu modus (cara) perilaku atau keadaan akhir eksistensi yang khas lebih disukai secara pribadi atau sosial, dibandingkan

14

dengan cara perilaku atau keadaan akhir eksistensi kebalikan atau lawannya (Stephen P. Robbins, 1996). Menurut Ivancevich, Donnelly (1996), sebagai berikut : “Nilai adalah tuntutan dan kepercayaan bahwa seseorang menggunakan jika bertemu dengan situasi dimana putusan harus diambil.” -

Pentingnya nilai : 1. Nilai penting untuk mempelajari PO karena nilai meletakkan fondasi untuk memahami sikap dan motivasi serta karena nilai mempengaruhi persepsi kita. 2. Individu – individu memasuki suatu organisasi dengan gagasan yang dikonsepkan sebelumnya mengenai apa yang seharusnya dan tidak seharusnya, tentu gagasan itu tidak bebas muatan nilai. 3. Umumnya nilai mempengaruhi sikap dan perilaku

-

Sumber Nilai : 1. Sebagian ditentukan oleh faktor keturunan (genetik) 2. Sisanya ditentukan oleh factor lain (lingkungan), seperti : budaya, perintah orang tua, teman, dsb.

 Tipe Nilai A. Allport mengidentifikasikan 6 (enam) nilai 1) Teoritis, menganggap sangat penting penemuan kebenaran melalui pendekatan kritis dan rasional. 2) Ekonomis, menekankan kegunaan dan daya praktis 3) Estetis, menaruh nilai tertinggi pada bentuk dan keserasian 4) Sosial, memberikan nilai tertinggi pada kecintaan akan orang orang 5) Politis, menaruh tekanan pada diperolehnya kekuasaan dan pengaruh 6) Religius, peduli akan kesatuan pengalaman dan pemahaman mengenai kosmos (alam semesta) sebagai keseluruhan B. Survey Nilai Rokeach Millton Rokeach menciptakan RVS (Rokeach Value Survey) yang terdiri dari dua perangkat nilai, dengan tiap perangkat terdiri dari 18 butir nilai individu. 1. Satu perangkat disebut nilai teminal : yaitu merujuk kekeadaan akhir eksistensi yang sangat diinginkan; tujuan-tujuan yang ingin dicapai seseorang selama hayatnya. 2. Nilai Instrumental : yaitu cara – cara (modus-modus) yang lebih diinginkan atau cara-cara mencapai nilai-nilai terminal. b. Sikap (attitudes)  Definisi sikap: 15

Sikap adalah pernyataa atau pertimbangan evaluatif mengenai obyek, orang atau peristiwa. Sikap tidak sama dengan nilai, tetapi saling berhubungan. Untuk mengetahui hal tersebut dengan jalan melihat 3 komponen sikap : 1. Komponen kognitif dari sikap, yaitu segmen atau keyakinan dari suat sikap. Contoh : suatu keyakinan bahwa diskriminasi adalah salah. 2. Komponen afektif dari sikap, yaitu segmen emosional atau perasaan/keharuan dari sikap. 3. Komponen perilaku dari sikap, merujuk kesuatu maksud untuk beperilaku dalam suatu cara tertentu terhadap seseorang/sesuatu. Contoh : saya lebih baik menghindari si A karena perasaan saya terhadap dia. Sumber sikap sama halnya dengan sumber nilai.  Tipe Sikap Kebanyakan riset PO memfokuskan pada 3 sikap : 1. Kepuasan kerja (Job Satisfaction), merujuk pada sikap umum individu terhadap pekerjaannya. 2. keterlibatan kerja (Job Involvement), derajat sejauh mana seseorang memihak kepada pekerjaannya, berpartisipasi aktif daidalamnya dan menganggap kinerjanya penting bagi harga dirinya. 3. Komitmen organisasi, derajat sejauh mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuannya, dan berniat memelihara keanggotannya pada organisasi itu.  Teori Kognitif Dikemukakan oleh Leon Festinger (1950). Disonans berarti inkonsistensi (ketidak konsistenan). Yaitu setiap ketidaksesuaian antara dua sikap atau lebih. Festinger berargumen bahwa setiap bentuk inkosistensi tidak menyamankan dan setiap individu akan berusaha mengurangi disonans tersebut. Hasrat untuk mengurangi disonans akan ditetapkan oleh pentingnya unsur – unsur yang menciptakan disonans tersebut, dan ganjaran yang mungkin tersangkut dalam disonans tersebut.  Mengukur Kepuasan Kerja Ada dua pendekatan : 1. Pendekatan nilai angka global tunggal (single global rating) Metode ini tidak lebih dari meminta individu untuk menjawab suatu pertanyaan tertentu dengan alternative jawaban sbb: 5. Sangat dipuaskan 4. Dipuaskan 3. Tidak Diputuskan 2. Tidak Dipuaskan 1. Sangat tidak Dipuaskan 16

2. Pendekatan Skor Penjumlahan (Summating Skor) Metode ini mengenali unsur - unsur utama dari suatu pekerjaan dan menanyai karyawan mengenai tiap - tiap unsur. Faktor – factor yang lazim akan dicakup meliputi : 1. Kodrat (Nature) Kerja 2. Penyelia 3. Upah sekarang 4. kesempatan promosi 5. Hubungan dengan rekan kerja Apa yang menentukan kepuasan kerja ? 1. Kerja yang secara mental menantang 2. Ganjaran yang pantas 3. Kondisi kerja yang mendukung 4. Rekan sekerja yang mendukung 5. kesesesuian pekerjaan dengan kepribadian Gambar respon terhadap kepuasan kerja di bawah ini :

Gambar tersebut mengetengahkan 4 respon yang berbeda sepanjang 2 dimensi : konstruktif dan destruktif, aktif dan pasif. Mereka didefinisikan sebagai berikut : 1. Keluar (Exit), perilaku yang diarahkan kearah meninggalkan organisasi. 2. Suara (Voice), dengan aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi. Mencakup saran perbaikan, membahas problem – problem dengan atasan, dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh. 3. Kesetiaan (Loyalty), pasif tetapi optimis menunngu membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi menghadapi kritik dari luar dan mempercayai organisasi beserta keputusan manajemen. 4. Pengabaian (Neglect), secara pasif membiarkan kondisi memburuk, termasuk kemangkiran, upaya yang dikurangi, dan tingkat kekeliruan yang meningkat.

17

MOTIVASI  Pengertian 1. Sesuatu yang berpengaruh langsung pada arah, kekuatan dan ketepatan dalam bertindak. 2. proses upaya untuk menggerakkan perilaku 3. suatu kekuatan dalam diri ayng mendorong individu untuk melakukan suatu kegiatan. 4. suatu pernyataan batin yang berwujud daya kekuatan untuk bertindak, baik secara langsung atau dengan memberikan saluran terhadap perilaku manusia mengarah pada sasaran yang akan dicapai 5. suatu proses pemilihan tindakan tertentu dalam diri seseorang -

Pengelompokkan Teori Motivasi Ada tiga kelompok teori motivasi, yaitu :  Teori Kebutuhan (The Content Theory/Needs Theory) Pelopor teori konten ini antara lain : 1. Maslow Needs Heirarchy 2. ERG Theory dari Alderfer 3. Mc. Gregor’s Theory 4. Herzberg’s Two Factors Theory 5. Mc. Clelland’s Achievement Motivation Theory  Teori Proses (The Process Theory) Pelopor teori ini : 1. Vroom’s Expactancy Theory 2. Porter dan Lawler Motivation Model  Teori Penguatan (Reinforcement Theory)Pelopornya : Skinner’s Conditioning Theory

-

Factor adanya kebutuhan mendorong manusia melakukan suatu tindakkan tertentu. Kebutuhan manusia meliputi : a. Biologycal Needs b. Non Biologycal Needs

Apabila seseorang mampu memenuhi kebutuhannya maka ia disebut dalam kondisi “Adjusted”. Sebaliknya bila ia tak mampu, ia dikatakan dalam kondisi “Maladjusted”, yang disebabkan karena : a. Tidak dapat dipenuhinya needs b. Sangat sukar dipenuhinya needs c. Dapat memenuhi needs, tetapi dengan cara yang tidak dikehendaki mesyarakat.

18

Kondisi “Mal-Adjusted” yang makin parah akan menimbulkan frustasi, dengan cirri sebagai berikut : a. Aggression (bersifat menyerang), timbul bila seseorang ingin mewujudkan sesuatu yang sebenarnya ia sendiri tidak mampu melakukannya. b. Regression, yaitu mengalami kemunduran dalam bertingkah laku. Misalnya komplain kemana – mana yang tidak jelas. c. Fixation, berusaha memuaskan kebutuhan dengan cara melakukan tindakan yang sebenarnya secara normal ia tahu tidak ada gunanya. d. Resignation, yaitu menyerah pada nasib.

Berdasarkan gambar tersebut, motivasi individu dimulai dari adanya kebutuhan yang belum terpuaskan. Hal ini akan mendorong individu untuk melakukan usaha untuk meraih kebutuhan yang belum terpuaskan. Apabila kebutuhan individu dapat terpenuhi, maka individu beraada dalam kondisi puas (Satisfaction) dan jika tidak terpenuhi maka berada dalam kondisi tidak puas (Disatisfaction).  Teori Kebutuhan (Needs Theory) 1. Maslow’s Needs Hierarchy Maslow menyatakan bahwa : 1. Tingkah laku manusia pada suatu saat tertentu akan ditentukan oleh kebutuhannya yang paling mendesak. 2. Kebutuhan manusia terdiri dari 5 macam yang tersusun membentuk suatu hirarki, dimana kebutuhan yang lebih tinggi baru akan muncul jika jika kebutuhannya yang dibawah telah dipenuhi. a. Psysiological Needs (Biologycal Needs), yaitu kebutuhan badaniah yang meliputi : sandang, pangan, sex, tempat tinggal, dll. b. Safety Needs, yaitu kebutuhan akan rasa aman atau kebebasan dari ancaman, baik dari lingkungan atau kejadian tertentu. c. Social Needs/Love needs, yaitu kebutuhan akan persahabatan, diterima orang lain, interaksi, berkelompok dan kasih saying. d. Self Esteem Needs, yaitu kebutuhan akan penghargaan dan pandangan baik dari orang lain, harga diri. e. Self Actualitation Needs, yaitu kebutuhan akan pengakuan diri, rasa puas akan nilai yang diperoleh dari memaksimalkan kemampuan. 2. ERG Theory (Clayton P. Alderfer) Menurut teori ini, manusia memiliki 3 kebutuhan yang bersifat hirarki, yaitu : 1. Existence Needs (EN), yaitu kebutuhan untuk mempertahankan eksistensi manusia, termasuk keadalamnya kebutuhan fisiologis dan rasa aman. 19

2. Relatedness Needs (RN), yaitu kebutuhan berhubungan dengan lingkungan social. 3. Growth Needs (GN), yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri. Jika seseorang terus – menerus frustasi dalam memuaskan suatu kebutuhan, maka kebutuhan yang berada dibawahnya akan muncul kembali sebagai kebutuhan utama. Dengan perkataan lain menurut teori ERG ini : kebutuhan manusia tidak selalu naik, karena jika frustasi kebutuhan akan menurun. Ilustrasi tersebut digambarkan sbb:

3. Mc. Gregor’s Theory Y (teori X dan Y dari Doglas Mc. Gregor) Berdasarkan hasil observasi terhadap motif tingkah laku manusia, dalam mengelola prilaku individu pada suatu organisasi dapat di lakukan dengan 2 pendekatan, yaitu : Teori X Asumsi sifat manusia : a. pada umumnya manusia tidak senang bekerja dan berusaha untuk menghindarinya b. sebagai akibatnya, manusia harus di awasi dengan ketat untuk memperoleh tujuan organisasi c. pada umumnya manusia tidak berambisi, tidak ingin memikul tanggung jawab, lebih suka diarahkan dan mengutamakan keamanan diri d. motivasi untuk manusia tipe X hanya akan berlaku sampai tingkat kebutuhan yang terendah. Teori Y Asumsi sifat manusia : a. bekerja adalah kodrat manusia sehingga upaya yang harus dikeluarkan, secara fisik maupun mental untuk bekerja itu di nilai sama dengan upaya untuk kegiatan lain. b. Manusia akan mengawasi dan mengarahkan dirinya sendiri untuk mencapai tujuan oraganisasi, jika ia merasa telah terikat terhadap tujuan itu. c. Persaan keterkaitan itu timbul dan merupakan fungsi balas jasa dan keberhasilan dalam organisasi. d. Motivasi bagi manusia tipe Y hanya berlaku untuk tingkat kebutuhan yang rendah, tetapi sampai tingkat kebutuhan tertinggi. 4.

Herzberg’s Two Factors Theory Teori ini berhubungan dengan masalah kepuasan kerja. Ada 2 rangkaian kondisi yang mempengaruhi sikap seorang terhadap pekerjaannya, yaitu : 20

1.

Faktor Hygiene Merupakan rangkaian kondisi yang mengambarkan hubungan seseorang dengan lingkungan tempat dia bekerja (Job Context) . hal ini hanya berhubungan denagn ketidak puasan kerja, oleh karenanya factor ini tidak dapat digunakan sebagai alat motivasitetapi untuk menciptakan kondisi yang memungkinkan timbulnya kepuasan kerja (Extrinsic Faktor), factor Hygiene meliputi : 1. Company Policy an Administration, kebijakan organiasi mengenai ketenagakerjaan, khususnya menyangkut carier planning. 2. Working Condition, baik fisik maupun non fisik. 3. Technical Supervision, berkaitan dengan kemampuan pemimpin 4. Interpersonal Relation, berkaitan dengan kemampuan pemimpin dalam menjalin hubungan dengan pemimpin. 5. Salary, berkaitan dengan kompensasi yang baik. 6. Job Security, berkaitan dengan keamanan kerja. 7. Status, berkaitan dengan posisi dalam organisasi. 2. Faktor Motivasi. Hal – hal di atas berhubungan langsung dengan kepuasan kerja dan bersifat intrinsik, oleh karena itu disebut sebagai factor motivator. Factor motivator meliputi : 1. Achievement, seorang manajer harus menyatakan keberhasilan bawahannya, karena keberhasilan seseorang dalam pekerjaan akan mendorong tumbuhnya motivasi. 2. Recognation, pernyataan pengakuan oleh atasan atas keberhasilan seorang pekerja. 3. The Work it Self, berpangkal pada upaya untuk menempatkan setiap pekerja secara tepat. 4. Responsibiity, rasa tanggungjawab yang dimiliki pekerja akan mendorong tumbuhnya motivasi kerja. Oleh karena itu harus ditumbuhkan dengan cara : a. Hindarkan supervise yang ketat b. Beri kesempatan berperan serta. 5. Advancement, kesempatan untuk mengembangkan diri merupakan hal yang dapat memotivasi pekerja. Maka, dalam suatu organisasi harus ada program Training & Development dan Career & Development 6. Mc. Clelland’s Achievement Motivation Theory, menurut teori ini, motif seseorang yang akan menentukan tingkah lakunya ditentukan oleh adanya 3 macam kebutuhan, yaitu: a. kebutuhan akan kekuasaan b. kebutuhan afiliasi c. kebutuhan akan keberhasikan 3 macam kebutuhan tersebut akan menentukan tingkah lakunya. Seorang yang berprestasi tinggi didorong oleh kebutuhan akan keberhasilan. 21

1. Motif Kekuasaan (Need for Power) Merupakan kebutuhan untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain. Seorang dengan motif kekuasaan yang tinggi cenderung selalu berpikir untuk mempengaruhi orang lain dan sangat memperhatikan kedudukan. Ciri – cirinya : a. sangat aktif dalam menentukan arah kegiatan organisasi b. sangat peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dari organisasinya. c. Senang mengumpulkan benda dan menjadi anggota perkumpulan yang dapat mencerminkan prestise. d. Sering berusaha untuk menolong orang lain tanpa diminta. 2. Motif Persahabatan /afiliasi (Needs for Afiliation) Adalah kebutuhan untuk membina dan mempertahankan suatu hubungan persahabatan yang akrab dengan orang lain. Cirinya : a. Lebih senang bersama orang lain dibandingkan sendiri b. Sering berkomunikasi dengan orang lain c. Lebih memperhatikan hubungan pribadi yang ada dalam pekerjaan dibandingkan dengan hubungan tugas. d. Berusaha mencari persetujuan orang lain. e. Melakukan pekerjaan dengan lebih efektif bila bekerja sama dengan orang lain. 3. Motif Keberhasilan (Needs for Achievement) Individu dengan motif prestasi yang lebih tinggi akan banyak berpikir tentang cara pelakasanaan kerja yang lebih baik. untuk itu ia akan membuat rencana dengan perhitungan yang matang. Ciri- cirinya : a. Menyukai situasi yang menuntut tanggungjawab pribadi tentang apa yang dilakukannya. b. Cenderung menciptakan tujuan yang mempunyai resiko moderat dan diperhitungkan cukup menantang namun pasti dan mungkin dicapai. c. Membutuhkan umpan balik yang konkrit terhadap perbuatannya. d. Berusaha melaksanakan sesuatu dengan cara yang baru yang lebih baik dan kreatif.

 The process Theory (Teori proses) 1. Vroom’s Expectansi Theory (Teori pengharapan dari Victor Vroom) Asumsi yang digunakan : a. manusia biasanya meletakkan nilai pada suatu yang diharapkan dari hasil kerjanya. b. Suatu usaha untuk menjelaskan motivasi yan terdapat pada seseorang, harus mempertimbangkan keyakinan seseorang ybs. Bahwa apa yang 22

dikerjakannya tersebut memberikan sumbangan terhadap tercapainya tujuan yang diharapkan. c. Berdasarkan asumsi tersebut, Vroom menyatakan bahwa : “Intensitas motivasi seseorang untuk melakukan sesuatu adalah funsi dari nilai dan kegunaan setiap hasil yang mungkin dapat dicapai (expectancy) dengan persepsi kegunaan suatu perbuatan dalam uasaha tercapainya hasil tersebut (Valence) Dirumuskan sebagai berikut: MF = f(E x V) Keterangan : Mf = Motivation Force/dorongan motivasi f = fungsi E = Expectancy (harapan seseorang atas hasil dari tingkah lakunya) V = Valence (nilai dari hasil yang diharapkan dihubungkan dengan pemenuhan kebutuhannya Atau : 1. P = f(M x A) 2. MF= f(E x V1) 3. V1 = V2 x I Keterangan : P = prestasi M = motivasi A = ability/kemampuan V = valency (nilai yang diharapkan) I = instrumentalitas = berapa besar imbalan dari hasil prestasi 2. Porter and Lawler Expectancy Theory Teori ini merupakan pengembangan dari teori Vroom. Menurut mereka : Performance adalah fungsi dari effort dikalikan dengan ability dan role perseption. Sehingga dapat ditulis dengan rumus sebagai berikut : P = f (E x A x R) P = performance (hasil kegiatan seseorang) E = effort (upaya yang harus digunakan baik fisik maupun mental dalam situasi tertentu) atau sama dengan force dalam teori Vroom A = ability dan traits (kemampuan yang dimiliki) R = role perception (persepsi seseorang tentang tugas/peran yang harus dilakukannya.  The Reinforcement Theory of Motivation Dasar pemikirannya sebagai berikut : Bahwa konsekuensi dari tingkah laku seseorang pada situasi tertentu akan mempengaruhi tingkah lakunya di masa yang akan datang pada situasi yang sama. Kerangka pemikirannya adalah : Stimulus  Response  Consequences Future  Resp. & Stimul. 23

Dengan kerangka pemikiran ini maka tingkah laku seseorang dapat diramalkan dengan melihat pengalaman masa lalunya, sehingga untuk memotivasi seseorang kita harus mampu menciptakan reiforcement bagi orang yang bersangkutan. BF. SKINNER’S The Operant Conditioning Suatu proses belajar yang didasarkan atas suatu hukuman “law of effect” yang menyatakan : 1. Bahwa suatu tingkah laku yang langsung diikuti oleh dengan konsekuensi yang menyenangkan cenderung akan diulangi pada masa yang akan datang. 2. Bahwa suatu tingkah laku yang diikuti dengan konsekuensi yang negatif cenderung tidak akan diulangi pada masa yang akan datang. Maka untuk memotivasi seseorang diperlukan penguatan dari konsekuensi tingkah laku tertentu. Jenis reinforcement : 1. Positive Reinforcement Suatu konsekuensi yang secara positif akan menyebabkan suatu tingkah laku tertentu. Hal ini meliputi 2 aspek : 1. Primary reinforcers, yang dapat memenuhi kebutuhan biologis (makan, minum) 2. Secondary reinforcers, berdasarkan pengalaman masa lalu dapat menyenangkan seseorang, seperti hadiah, penghargaan, promosi, dan lain-lain. Untuk memenuhi kebutuhan non-biologis. 2. Avoidance Learning (Negative Reinforcement) Teknik yang berlaku bila seseorang belajar tentang bagaimana cara bertingkah laku yang menyebabkan didapatkannya konsekuensi yang menyenangkan. 3. Extinction Mengabaikan pemberian reward bila ada tingkah laku yang tidak diinginkan, sampai tingkah laku itu hilang. 4. Punishment Suatu konsekuensi negatif yang diberikan untuk tingkah laku yang tidak diharapkan.

 Faktor – Faktor Individual Yang Mendasari Perilaku Individu A. Karakteristik Biografis Adalah karakteristik pribadi yang meliputi : • Usia, akan berpengaruh terhadap produktifitas, layalitas dan sebagainya • Jenis kelamin, berpengaruh terhadap keterampilan analitis, kepatuhan terhadap otoritas, harapan dan sebagainya • Status pernikahan, berhubungan dengan tangung jawab, kepuasan kerja, tingkat kehadiran dan lain sebagainya 24

• •

Banyaknya tanggungan, idem dengan status pernikahan Masa kerja, berhubungan dengan kepuasan kerja, tingkat kehadiran dan sebagainya B. Keterampilan Adalah kapasitas seseorang untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan yang meliputi : 1. Kemampuan fisik, yaitu kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan, dan keterampilan motorik tertentu.

25

DASAR – DASAR PERILAKU KELOMPOK Menurut Stephen P. Robbins (1996) kelompok adalah dua individu atau lebih yang berinteraksi dan saling bergantung, saling bergabung untuk mencapai sasaran tertentu. Kelompok terdiri dari beberapa jenis, yaitu : 1. Kelompok formal Yaitu seuatu kelompok kerja yang ditantai oleh struktur organisasi, sehingga perilaku anggota kelompok sebaiknya diarahkan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Kelompok ini terdiri dari : a. Kelompok komando, yaitu kelompok yang ditentukan oleh bagan organisasi. Kelompok ini tersusun atas bawahan-bawahan yang melapor langsung kepada manajer tertentu. b. Kelompok tugas, juga ditetapkan secara organisasional, mewakili mereka yang bekerja bersama-sama untuk menyelesaikan suatu tugas pekerjaan. Perbedaan antar kelompok komando dengan kelompok tugas : a. Kelompok tugas tidak terbatas kepada atasan hirarki langsungnya. Kelompok tugas ini dapat melintasi hubungan komando. b. Semua kelompok komando adalah juga kelompok tugas, tetapi karena kelompok tugas dapat memotong/menyilang organisasi, maka belum tentu kelompok tugas itu suatu kelompok komando. 2. Kelompok informal Yaitu kelompok yang atau tidak terstruktur secara formal atau tidak ditetapkan secara organisasi; muncul sebagai tanggapan terhadap kebutuhan akan kontak sosial. Kelompok informal meliputi : a. Kelompok kepentingan Yaitu mereka/sekelompok orang yang bekerja bersama-sama untuk mencapai suatu sasaran khusus yang menjadi kepedulian dari setiap orang ini. b. Kelompok persahabatan Yaitu suatu kelompok dimana anggota-anggota individu mempunyai satu atau beberapa karakteristik yang bersamaan.  Tahap – Tahap Perkembangan Kelompok (Model lima tahap perkembangan kelompok) Menurut para ahli sosiologi (Gibson CS., 2000), dilihat dari perkembangannya, kelompok memiliki tahapan-tahapan perkembangan sebagai berikut : 1. Tahap Pembentukan (Forming) Tahap pertama dalam perkembangan kelompok dengan ciri banyaknya ketidakpastian mengenai : maksud, struktur, dan kepemimpinan kelompok.tahap ini berakhir pada saat para anggota mulai berfikir, bahwa mereka merupakan bagian dari suatu kelompok.

26

2. Tahap Keributan (Storming) Ditandai oleh adanya konflik di dalam kelompok. Anggota menerima secara baik eksistensi kelompok, tetapi melawan kendala-kendala yang dikenakan oleh kelompok terhadap individualitas. Tahap ini berakhir bila terdapat suatu hirarki yang relatif lebih jelas dari kepemimpinan di dalam kelompok. 3. Tahap Penormaan (Norming) Ditandai oleh berkembangnya hubungan karib, dan kelompok memperagakan kekohesifannya. Tahap ini selesai jika struktur kelompok telah kokoh dan kelompok telah menyerap perangkat pengharapan dari apa yang telah didefinisikan oleh perilaku anggota yang benar. 4. Tahap Pelaksanaan (Performing) Ditandai oleh struktur yang telah sepenuhnya berfungsi dan diterima dengan baik. Energi kelompok telah bergeser dari mencoba mengerti dan memahami satu sama lain ke pelaksanaan tugas di masa yang akan datang 5. Tahap Penundaan (Adjourning) Pada tahap ini kelompok mempersiapkan pembubaran. Kinerja tugas yang tinggi tidak lagi menjadi prioritas puncak kelompok yang berada pada tahap ke 5 ini. Beberapa alasan mengapa orang bergabung di dalam kelompok : 1. Keamanan, dengan bergabung dalam kelompok individu dapat mengurangi ketidakamanan dan merasa lebih kuat. 2. Status, tercakup dalam suatu kelompok yang dipandang penting oleh orang lain, akan memberikan pengakuan terhadap status bagi para anggota. 3. Penghargaan diri, disamping mengangkat status kepada anggota kelompok, keanggotaan dapat memberikan perasaan berharga yang meningkat kepada anggota kelompok itu. 4. Pertalian, orang-orang menikmati interaksi teratur yang mengiringi keangotaan keompok. Bagi banyak orang, interaksi di tempat kerja merupakan sumber utama untuk memenuhi individu akan pertalian. 5. Kekuasaan, apa yang tidak dapat dicapai secara individu sering menjadi mungkin lewat menjadi tindakan kelompok. 6. Prestasi baik, pada tugas tertentu diperlukan lebih dari 1 orang dalam penyelesaiannya, ada kebutuhan untuk mengumpulkan bakat, dan kekuatan agar suatu pekerjaan terselesaikan.  Hal – hal yang ada dalam organisasi meliputi 1. Strategi organisasi, mengikhtisarkan tujuan-tujuan organisasi dan cara untuk mencapai tujuan tersebut. 2. Struktur otoritas, mendefinisikan siapa melapor pada siapa, siapa mengambil keputusan, dan keputusan apakah yang individu atau kelompok diberi kuasa untuk mengambilnya. 3. Peraturan formal, organisasi menciptakan aturan, prosedur, kebijakan, dan ragam lainnya dari peraturan untuk membakukan perilaku karyawannya. 27

4. Sumber daya organisasi, ada atau tidak adanya sumber daya akan berpengaruh terhadap perilaku kelompok itu. Seperti : uang, waktu, bahan mentah dan sebagainya. 5. Proses seleksi personil, kriteria yang dipergunakan dalam proses seleksi akan menentukan macam – macam orang yang akan ditempatkan dalam kelompok kerjanya. 6. Evaluasi kinerja dan sistem ganjaran, perilaku anggota-anggota kelompok akan dipengaruhi oleh bagaimana organisasi itu mengevaluasi kinerja atau perilaku mana yang akan diganjar. 7. Budaya organisasi, anggota kelompok harus menerima secara baik standar yang tersirat dalam budaya dominan organisasi jika mereka ingin tetap berada dalam kedudukan yang baik. 8. Adegan kerja fisik, berkaitan dengan tata letak fisik tempat karyawan bekerja, karena hal ini akan mempengaruhi perliaku.  Struktur Kelompok Beberapa variabel strukturan dalam kelompok, antara lain sebagai berikut : 1. Kepemimpinan formal, hampir setiap kelompok kerja mempunyai seorang pemimpin formal. Pemimpin ini memainkan peranan penting dalam keberhasilan. 2. Peran (Rule), adalah seperangkat pola perilaku yang diharapkan dikaitkan kepada seseorang yang menduduki suatu posisi tertentu dalam suatu satuan sosial. Ada beberapa jenis peran : a. Peran identitas, adalah sikap dan perilaku tertentu yang konsisten dengan suatu peran. Misalnya seseorang yang jabatannya berubah, maka harus dengan cepat dapat mengubah peran pada posisi yang baru itu. b. Presepsi peran, pandangan seorang individu mengenai bagaimana harusnya ia bertindak dalam situasi tertentu. c. Pengharapan peran, yaitu bagaimana orang lain meyakini seseorang seharusnya bertindak dalam situasi tertentu. d. Konflik peran, yaitu bila seorang individu dihadapka pada pengharapan peran yang berlebihan. Misal seorang wanita karir yang dihadapkan pada kondisi yang menuntut peran sebagai ibu. 3. Norma, adalah standar perilaku yang dapat diterima dengan baik, yang digunakan bersama oleh anggota kelompok. Sejauh ini norma dalam organisasi bersifat informal. 4. Status, yaitu posisi

28

KOMUNIKASI Pesan merupakan suatu produk fisik yang sebenarnya dari pengkodean sumber. Saluran (channel) adalah medium lewat mana pesan itu berjalan. Medium dipilih oleh sumber yang harus menentukan saluran mana yang formal dan informal. Tautan terakhir dalam proses komunikasi adalah gelung umpan balik. Kebanyakan dari tujuan komponen proses komunikasi itu berpeluang menciptakan distorsi. Oleh karena itu penting untuk mengetahui tujuan berkomunikasi.

 Fungsi Komunikasi Komunikasi menjalankan empat fungsi utama di dalam suatu kelompok atau organisasi yaitu : a. kendali (control pengawasan) b. motivasi c. pengungkapan emosional d. informasi Komunikasi bertindak untuk mengendalikan perilaku anggota dalam beberapa cara. Setiap organisasi mempunyai hak dan wewenang dan garis panduan formal yang harus dipatuhi oleh karyawan. Komunikasi membantu perkwmbangan motivasi dengan menjelaskan kepada karyawan apa yang harus dilakukan. Bagaimana mereka bekerja dengan baik, dan apa yang dapat dilakukan untuk memperbaiki kinerja jika bekerja di bawah standar. Bagi banyak karyawan komiiiunikasi dalam kelompok kerja merupakan sumber pertama untuk interaksi social. Komunikasi yang terjadi dalam kelompok itu merupakan kekecewaan dan kepuasan mereka. Fungsi terakhir komunikasi memberikan informasi yang diperlukan individu dan kelompok untuk mengambil keputusan dengan meneruskan data guna mengenali dan menilai pilihan-pilihan alternative. Sebelum komunikasi itu terjadi, perlu diungkapkan suatu maksud sebagai pesan untuk disampaikan. Maksud itu bergerak antara sumber (pengirim) dan penerima. Pesan itu dikodekan (diubah ke dalam bentuk simbolik) dan diteruskan oleh suatu medium (saluran) kepada penerima, yang menguraikan kode (mendekodekan) pesan yang diawali oleh pengirim. Hasilnya adalah suatu pentransferan makna dari satu orang ke orang lain.  Hal-hal Mendasar dalam Komunikasi Arah Komunikasi Komunikasi dapat mengalir secara vertical dan lateral. Dimensi vertical dapat dibagi lebih lanjut menjadi ke bawah dan ke atas

29

Ke bawah : komunikasi yang mengalir dari suatu tingkat dalam suatu kelompok atau organisasi ke suatu tingkat yang lebih bawah merupakan komunikasi ke bawah. Ke atas : komunikasi ke atas mengalir ke suatu tingkat yang lebih tinggi dalam kelompok atau organisasi itu. Digunakan untuk memberikan umpan balik kepada atasan. Lateral : Bila komunikasi terjadi di antara kelompok kerja yang sama, diantara anggota kelompok-kelompok kerja pada tingkat yang sama, diantara manajer-manajer pada tingkat yang sama, atau diantara personel yang secara horizontal ekuivalen. Kita berikan itu sebagai komunikasi lateral.  Jaringan Formal dan Informal Jaringan formal lazimnya vertical, mengikuti rantai wewenang, dan terbatas pada komunikasi yang bertalian dengan tugas. Sebaliknya jaringan informal yang biasanya seperti selentingan bebas untuk bergerak ke segala arah. Meloncati tingkat wewenang dan kemungkinan besar memenuhi kebutuhan social anggota kelompok karena mempermudah penyelesaian tugas. Komunikasi tidaklah harus berbentuk verbal, namun bisa juga berbentuk nonverbal yang mencakup gerakan tubuh, intonasi atau tekanan yang kita berikan pada kata-kata. Air muka dan ajaran fisik antara pengirim dan penerima.  Pilihan Saluran Komunikasi Riset baru-baru ini telah menemukan bahwa saluran-saluran itu memiliki kapasitas yang berbeda untuk menghantar informasi. Ada beberapa yang kaya dalam kemampuan untuk : 1. menangani isyarat berganda secara serentak 2. memudahkan umpan balik yang cepat 3. sangat pribadi Penentuan pilihan saluran tergantung apakah pesan itu rutin atau tidak rutin. Pada pesan yang rutin cenderung langsung dan kadar ambiguitasnya kecil. Kemungkinan yang tidak rutin adalah lebih rumit dan potensial untuk disalahpahami. Untuk yang rutin efisien lewat saluran yang lebih rendah tingkat kekayaanya. Tetapi yang tidak rutin efektif hanya dengan memilih saluran yang kaya.  Persepsi Selektif Persepsi Selektif muncul karena penerima dalam proses komunikasi secara selektif melihat dan mendengar berdasarkan kebutuhan, motivasi, pengalaman, latar belakang, dan karakteristik pribadi mereka yang lain. - Mendengarkan Secara Selektif Delapan perilaku berikut ini dikaitkan dengan keterampilan mendengarkan yang efektif : 1. Lakukan dengan kontak mata 30

2. 3. 4. 5.

Peragakan anggukan kepada tanda setuju dan air muka yang sesuai Hidari tindakan atau gerak tubuh yang mengalihkan perhatian. Kemukakan pertanyaan. Lakukan parafxose Melakukan parafxose artinya : menyatakan ulang apa yang telah dikatakan oleh si pembicara dalam kata-kata sendiri 6. Hindari menyela pembicara biarkan si pembicara menyelesaikan pikirannya sebelum anda coba menanggapi 7. Jangan bicara berlebihan 8. Buatlah peralihan yang mulus antara pembicara dan pendengar. Dalam praktika : komunikasi karyawan yang efektif dalam perusahaanperusahaan mengalami perubahan yang dramatis. Hal ini diyakini karena perusahaan yang telah mengalami penstrukturan ulang dan reorganisasi dinilai telah sejati menguji efektifitas organisasi/ suatu perusahaan yaitu dengan melihat sejauh mana komiunikasi itu masih berjalan baik pada saat ada perubahan organisasional yang besar. Adanya Kebutuhan Informasi yang Berbeda Perlakuan komunikasi sebagai suatu proses berkelanjutan. Ini dilukiskan oleh lima kegiatan umum yang dilakukan oleh perusahaan-perusahaan : 1. Manajer menyampaikan dasar pemikiran yang menjadi landasan keputusan 2. Ketepatan itu vital 3. KOmunikasi terus menerus 4. Tautkan gambar besar dengan rinci 5. Jangan mendikte cara orang seharusnya merasakan berita itu  Isu-isu terbaru dalam Komunikasi - Penghalang komunikasi antara pria dan wanita Hakikat dari riset Tannen adalah pria menggunakan pembicaraan untuk status sedang wanita menggunakannya untuk mebciptakan hubungan. Tannen menyatakan bahwa komunikasi merupakan tindakan penyeimbangan bersinambung, yang menyulap kebutuhan berkonflik demi ketertiban dan ketidaktergantungan. Contoh dalam melakukan Tesis tannen adalah : Sering pria mengeluh bahwa wanita terus-menerus membicarakan masalahnya. Wanita mengkritik pria karena tidak mendengarkannya. - Komunikasi yang “benar secara politis” Kita harus peka terhadap perasaan orang lain. Kata-kata tertentu memang dapat membuat stereotip. Yang harus kita lakukan adalah bagaimana bahasa yang benar secara politis membawa penghalang baru terhadap komunikasi yang efektif. - Komunikasi silang budaya Pengarang telah mengidentifikasi empat masalah spesifik yang dikaikan dengan bahasa dalam komunikasi silang budaya. 1. Ada penghalang yang disebabkan oleh semantika Ini terutama benar untuk orang-orang dari budaya nasional yang berlainan. 31

2. Ada penghalang yang disebabkan oleh konotasi kata Kata menyiratkan hal-hal yang berlainan dalam bahasa yang berlainan. 3. Ada penghalang yang disebabkan oleh perbedaan nada 4. Ada penghalang yang disebabkan oleh perbedaan persepsi

1.

2. 3. 4.

Empat aturan berikut ini dapat membantu hal di atas : Andaikan dulu ada beda sampai terbukti serupa. Kebanyakan kita mengandaikan bahwa orang lain lebih serupa pada kita daripada yang sebenarnya. Tekankan pemikiran bukannya penafsiran atau evaluasi. Didasarkan lebih pada budaya dan latar belakang pengamat ketimbang situasi yang diamati. Praktikkan empati. Perlakuan penafsiran anda sebagai suatu hipotesi kerja.

 Komunikasi Elektronik Komunikasi elektronik tidak lagi membuat anda perlu berada di tempat kerja atau meja, bisa juga dicapai ketika anda sedang rapat.

32

KONFLIK, PERUNDINGAN DAN PERILAKU ANTAR KELOMPOK Konflik dapat merupakan masalah yang serius dalam setiap organisasi. Konflik itu mungkin tidak menimbulkan kematian suatu firma – seperti terjadi pada Shea & Guold – tetapi pasti merugikan kinerja suatu organisasi maupun mendorong kerugian bagi banyak karyawan yang baik. Tetapi, semua konflik tidaklah buruk. Konflik mempunyai sisi sisi positif maupun negative.

 Definisi Konflik Konflik dapat didefinisikan sebagai suatu proses yang mulai bila satu pihak lain telah mempengaruhi secara negative, atau akan segera mempengaruhi secara negative, sesuatu yang diperhatikan pihak pertama. Definisi ini sengaja dibuat luas. Definisi itu memberikan bahwa titik dalam setiap kegiatan yang terus berlangsung bila suatu interaksi berpindah menjadi suatu konflik antar pihak. Definisi itu mencakup rentang yang luas dari konflik yang dialami orang dalam organisasi ketidak cocokan tujuan, perbedaan dalam penafsiran fakta, ketidak sepakatan yang didasarkan pada penghargaan perilaku, dan semacamnya. Akhirnya, definisi kita cukup luwes untuk meliputi semua tentang tingkat konflik, dari tindakan yang terbuka dan penuh kekeasan sampaui keragamragam halus dari ketidaksepakatan.  Transisi dalam Pikiran Konflik Telah terjadi konflik mengenai pandangan peran konflik dalam kelompok dan organisasi. Berikut beberapa pandangan itu : 1. Pandangan Tradisional Pendekatan dini terhadap konflik mengandaikan bahwa semua konflik itu buruk. Konflik dipandang secara negative, dan disinonimkan dengan istilah seperti kekerasan (violence), destruksi, dan ketidakrasionalan demi memperkuat konotasi negative. Konflik, menurut definisi, adalah merugikan dan harus dihindari. Pandangn tradisional itu konsisten dengan sikap-sikap yang dominant mengenai perilaku kelompok dalam dasawarsa 1930-an dan 1940-an. Konflik dilihat sebagai suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurangnya keterbukaan dan kepercayaan antara orang-orang, dan kegagalan para manager untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi para karyawan. Pandangan bahwa semua konflik buruk tentu mengemukakan suatu pendekatan sederhana terhadap pandangan pada perilaku orang yang menciptakan konflik. Karena semua konflik harus dihindari kita sekedar perlu mengarahkan perhatian kita pada konflik dan mengoreksi salah fungsi ini untuk memperbaiki kinerja kelompok yang tinggi, banyak dari kita masih mengevaluasi situasi konflik dengan menggunakan standar usang ini. Demikina pula banyak dewan direksi. 33

2. Pandangan Hubungan Manusia Posisi hubungan manusia berargumen bahwa konflik merupakan peristiwa yang wajar dalam semua kelompok dan organisasi. Karena konflik itu tidak terelakkan, aliran hubungan manusia membela penerimaan baik konflik mereka merasionalkan eksistensinya : konflik tidak dapat disingkirkan dan bahkan adakalanya konflik dapat bermanfaat pada kinerja kelompok. Pandangan hubungan-manusia itu mendominasi teori konflik dari akhir dasawarsa 1940-an sampai 1970-an 3. Pandangan Interaksionis Sementara pendekatan hubungan manusia menerima baik konflik, pendekatan interaksionis mendorong konflik atas dasar bahwa kelompok yang kooperatif, tenag, damai, dan serasi cenderung menjadi statis, apatis, dan tidak tanggap terhadap kebutuhan akan perubahan dan inovasi. Oleh karena itu, sumbangan utama dari pendekatan interaksionis mendorong pemimpin kelompok untuk mempertahankan suatu tingkat minimum kelanjutan dari konflik cukup untuk membuat kelompok itu hidup, kritis diri dan kreatif. Dengan adanya pandangan interaksionis menjadi jelas bahwa untuk mengatakan konflik itu seluruhnya baik atau buruk tidaklah tepat dan naïf. Apakah suatu konflik itu baik atau buruk tergantung pada tipe konflik. Secara khusus perlu untuk memperbedakan antara konflik fungsional dan disfungsional.  Konflik Fungsional lawan Disfungsional Pandangan interaksionis tidak berpendapat bahwa semua konflik itu baik. Lebih tepat, beberapa konflik mendukung tujuan kelompok dan memperbaiki kinerjanya : inilah ragam konflik, yang konstruktif fungsional. Di samping itu, ada konflik yang merintangi kinerja kelompok : inilah ragam konflik yang disfungsional atau destruktif. Konflik diantara mitra pada firma hokum Shea & Gould jelas berada dalam kategori disfungsional. Kriterium yang memperbedakan konflik fungsional dari disfungsional adalah kinerja kelompok. Karena kelompok-kelompok itu eksis untuk mencapai suatu tujuan atau lebih, maka dampak konflik pada kelompok itu, dan bukannya pada setiap anggota individual. Yang menentukan kefungsionalan. Tentu saja, dampak dari konflik pada individu dan dampak pada kelompok jarang bersifat saling mengucilkan, jadi cara individu mempersepsikan suatu konflik dapat mempunyai suatu pengaruh yang penting pada efeknya terhadap kelompok itu. Jadi apakah seorang anggota kelompok individu merasakan konflik tertentu sebagai secara pribadi mengganggu atau positive relevan. Proses Konflik : 1. Oposisi atau Ketidakcocokan Potensial Langkah pertama proses konflik adalah adanya kondisi yang menciptakan kesempatan untuk munculnya konflik. Sederhananya, kondisi ini telah 34

dimampatkan ke dalam tiga kategori umum : komunikasi, struktur, dan variable pribadi 2. Kognisi dan Personalisasi Jika kondisi pada tahap I mempengaruhi secara negative sesuatu yang perlu diperhatikan oleh satu pihak, maka potensi untuk oposisi atau ketidakcocokan menjadi teraktualkan dalam taha kedua. Kondisi anteseden hanya dapat mendorong ke konflik bila satu pihak lebih dipengaruhi oleh dan sadar akan adanya konflik itu. Hendaknya diingat dua pokok. Pertama, Tahap II penting karena disitulah isuisu konflik cenderung didefinisikan. Inilah tempat dalam proses dimana pihakpihak memutuskan mengenai apakah konflik itu. Dan pada gilirannya “pembuatan pengertian” ini penting karena cara suatu konflik didefinisikan menempuh suatu jalan panjang menuju penetapan jenis hasil yang menyelesaikannya. 3. Maksud Intensi / maksud berada diantara persepsi serta emosi orang dan perilaku terang-terangan mereka. Maksud merupak keputusan untuk bertindak dalam suatu cara tertentu. 4. Perilaku Disinilah konflik tampak nyata. Tahap perilaku mencakup pernyataan, tindakan dan reaksi yang dibuat oleh pihak-pihak yang berkonflik. Perilaku konflik ini biasanya secara terang-terangan berupaya untuk melaksanakan maksud-maksud tiap pihak. Tetapi perilaku-perilaku ini mempunyai suatu kualitas rangsangan yang terpisah dari maksud-maksud. Sebagai hasil salah satu perhitungan atau tindakan yang tidak terampil, kadangkala perilaku terang-terangan menyimpang dari maksud-maksud yang orisinil. 5. Hasil Jadilah aksi-reaksi antara pihak-pihak yang berkonflik menghasilkan konsekuensi. Sperti LIHAT GAMBAR….. EUWEUH PAN?,.,JIEUNSORANGAN NYA.. =) Hasil Fungsional : Konflik bersifat konstruktif bila konflik itu memperbaiki kualitas keputusan, merangsang kreativitas dan inovasi, mendorong perhatian dan keingintahuan dikalangan anggota kelompok menyediakan medium yang melaluinya masalah-masalah dapat disampaikan dan ketegangan diredakan, dan memupuk suatu lingkungan evaluasi diri dan perubahan. Hasil Disfungsional : Konsekuensi destruktif dari konflik pada kinerja kelompok atau organisasi umumnya dikenal baik. Ringkasan yang masuk akal mungkin menyatakan bahwa : oposisi yang tidak yterkendali membiarkan ketidakpuasan, yang bertindak menguraikan ikatana bersama, dan akhirnya mendorong kepenghancuran kelompok itu. Ekstrimnya, konflik dapat menghentikan berfungsinya kelompok dan secara potensial mengancam kelangsungan hidup kelompok itu. 35

 Perundingan Kita mendefinisikan perundingan sebagai suatu proses dalam mana dua pihak atau lebih bertukar barang atau jasa dan berupaya menyepakati nilai (rate) tukar barang dan jasa tersebut. Perhatikan bahwa kita mempergunakan istilah perundingan dan tawar menawar / bargaining / secara bergantian. Dalam bagian ini, kontraskan dua strategi tawar menwar, kita berikan suatu model proses negoissasi, pertimbangkan bias yang merintangi perundingan yang efektif, memastikan peran dari cirri kepribadian pada kegiatan tawar menawar, meninjau perbedaan budaya dalam perundingan, dan sepintas melihat perundingan pihak tiga. Strategi Tawar-menawar Ada dua pendekatan umum terhadap perundingan : tawar-menawar distributive dan tawar-menawar integrative. Akan dijelaskan oleh table berikut Ciri tawar-menawar

Tawar menawar distributif

Tawar menawar Integratif

Sumber Daya tersedia Motivasi primer

Jumlah tetap sumber daya untuk dibagi Saya menang , Anda Kalah

Kepentingan Primer

Saling berlawanan

Fokus Hubungan

Jangka pendek

Jumlah variable sumber daya untuk dibagi Saya menang, Anda menang Saling cocok atau sama dan sebangun Jangka panjang

Dari segi perilaku intaorganisasi, dengan semua hal yang sama, tawar menawar integrative lebih disukai daripada tawar menawar distributive. Mengapa? Karena yang pertama membina hubungan jangka panjang dan mempermudah kerjasama di masa depan. Tawar menawar integrative mengikat para perunding dan memungkinkan masing-masing untuk meninggalkan meja perundingan dengan perasaaan mendapat kemenangan.  Hubungan Antarkelompok Inilah jembatan terkoordinasi yang menautkan dua kelompok organisasional yang jelas terbedakannya. Seperti kita tujukan, efisiensi dan kualitas hubungan ini dapat mempunyai pengaruh yang mencolok pada kinerja salah satu atau kedua kelompok dan kepuasan anggota mereka. Faktor yang Mempengaruhi Hubungan Antarkelompok Kinerja antar kelompok yang sukses merupakan sebuah fungsi dari sejumlah factor. Konsep paying yang mengesampingkan factor-faktor ini adalah koordinasi. Tiap factor berikut ini dapat mempengaruhi upaya koordinasi. 36

1. Kesalingtergantungan Tiga tipe kesalingtergantungan yang paling dikenal adalah kesalingtergantungan yang tersatukan, yang berurutan, dan yang timbal-balik. Masing-masing menuntut deraja interaksikelompok yang makin meningkat. Bila dua kelompok berjalan dalam ketidaktergantungan relative tapi keluaran gabungan mereka menyokong tujuan keseluruhan organisasi, ada kesalingtergantungan tersatukan/pooled interdependence. Bentuk yang paling rumit dari kesalingtergantungan adalah timbal balik(resiprok) Dalam hal ini, kelompok-kelompok bertukaran masukan dan keluaran. Derajat tinggi ketergantungan ini diwujudkan dalam interaksi yang lebih besar sdan tuntutan keoordinasi yang ditingkatkan. Ketidakpastian tugas. Kunci menuju ketidakpastian tugas adalah bahwa tugas tidak rutin menuntu pemrosesan informasi yang agak lebih banyak. Tugas dengan ketidakpastian yang rendah cenderung dibekukan. Lebih jauh kelompokkelompok melakukan tugas terbakukan tidak harus banyak berinteraksi dengan kelompok lain. Selanjutnya hal ini mendorong ke suatu kenutuhan akan informasi yang lebih banyak dan lebih baik. 2. Waktu dan Orientasi Tujuan Riset menunjukkan bahwa persepsi suatu kelompok kerja mengenai apa yang penting dapat berbeda berdasarkan kerangka waktu yang mengatur kerja mereka dan orientasi tujuan. Ini dapat menyulitkan kelompok-kelompok dengan persepsi berlainan untuk bekerjasama. Mengapa kelompok kerja bisa mempunyai waktu dan orientasi tujuan yang berlainan? Secara histories manajemen puncak membagi kerja dengan memberi tugas-tugas yang lazim pada kelompok-kelompok fungsional yang biasa dan menugasi kelompok-kelompok ini dengan tujuan yang spesifik. Kemudian orang dipekerjakan dengan latar belakang dan keterampilan yang sesuai untuk menyelesaikan tugas-tugas dan membantu kelompok mencapai tujuannya. Diferensiasi tugas dan hal mempekerjakan spesialisai lebih mempermudah pengkoordinasian kegiatan intra kelompok. Tetapi sebenarnya juga mempersulit manajemen puncak untuk mengkoordinasikan interaksi antar-kelompokkelompok.  Metode untuk Mengelola Hubungan Antarkelompok Aturan dan Prosedur Metode yang paling sederhana dan biayanya paling rendah untuk mengelola hubungan antar kelompok adalah menetapkan sebelumnya seperangkat aturan dan prosedur yang diformalkan yang akan menentukan bagaimana anggota kelompok akan berinteraksi satu sama lain. Hirarki Jika aturan dan prosedur tidak memadai, penggunaan hirarki organisasi menjadi metode primer untuk mengelola hubungan antar kelompok. Artinya bahwa koordinasi dicapai dengan merujukkan masalah-masalah ke atasan bersama yang lebih tinggi dalam organisasi itu. 37

- Perencanaan Langkah naik berikutnya dalam continuum itu adalah perencanaan untuk mempermudah koordinasi. Jika tiap kelompok kerja mempunyai tujuan spesifik yang menjadi tanggung jawabnya, maka tiap kelompok tahu apa yang harus dilakukan. Tugas antar kelompok yang menciptakan masalah dipecahakan dalam bentuk tujuan-tujuan dan sumbangan dari tiap kelompok. - Peran Penghubung Peran penghubung (liason) merupakan peran yang dirancang khusus untuk memudahkan komunikasi antara dua satuan kerja yang saling bergantung. - Satuan Tugas Satuan tugas (task force) merupakan suatu kelompok sementara yang terdiri dari wakil-wakil dari sejumlah departemen. Satuan tugas dibentuk hanya selama dibutuhkan untuk memecahkan masalah tertentu. Setelah suatu pemecahan dicapai, peserta satuan tugas itu kembali ke tugas biasa mereka. Satuan tugas merupakan piranti yang baik sekali untuk mengkoordinasi kegiatan bila jumlah kelompok yang berinteraksi lebih dari dua atau tiga. - Tim Dengan makin menjadi rumitnya tugas-tugas, masalah tambahan muncul selama kegiatan pelaksanaan. Peranti-peranti koordinasi sebelumnya tidak lagi memadi. Jika penundaan keputusan menjadi lama, garis-garis komunikasi menjadi terulur, dan manajer puncak terpaksa menghabiskan lebih banyak waktu pada operasi sehari-hari, maka respon yang berikutnya adalah penggunaan tim-tim yang permanent. Lazimnya tim-tim ini dibentuk sekitar masalah-masalah yang sering muncul dengan anggota tim mempertahankan tanggung jawab baik kepada departemen fungsional primer mereka maupun kepada tim itu. Bila tim itu telah menyelesaikan tugasnya, tiap anggota kembali penuh waktu ke tugas fungsional mereka. - Departemen Pemadu Bila hubungan antar kelompok menjadi terlalu rumit untuk dikoordinasikan lewat perncanaan, satuan tugas, tim, dan semacamnya. Organisasi dapat menciptakan departemen pemadu (integrating). Departemen permanent dengan anggota yang secara formal diberi tugas integrasi antara dua kelompok atau lebih. Meskipun permanent dan mahal pemeliharaanya, mereka cenderung digunakan bila suatu organisasi mempunyai sejumlah kelompok dengan tujuan-tujuan yang mungkin berkonflik, masalah-masalh tidak rutin, dan keputusan antar kelompok yang mempunyai dampak yang mencolok pada operasi total organisasi itu. Departemen pemadu ini juga merupakan peranti yang baik sekali untuk mengelola konflik antar kelompok bagi organisasi yang menghadapi pengurangan jangka-panjang. Penggunaan departemen pemadu dalam berbagai kasus merupakan cara efektif untuk mengelola hubungan antar kelompok.

38

BUDAYA ORGANISASI  Pelembagaan : Suatu Pelopor Budaya Gagasan memandang organisaai sebagai budaya di mana ada suatu system dari makna yang dianut bersama di kalangan anggota-anggota merupakan fenomenon yang relative baru. Dua puluh tahun lalu, organisasi-organisasi, sebagian besar semata-mata dibayangkan sebagai alat yang rasional untuk mengkoordinasi dan mengendalikan sekelompok orang. Para teoretesi organisasi, akhir-akhir ini telah mulai mengakui hal ini dengan menyadari pentingnya peran yang dimainkan budaya tersebut dalam kehidupan anggota-anggota organisasi. Meskipun demikian, menarik bahwa asal-usul budaya sebagai suatu variable independent yang mempengaruhi sikap dan perilakuseorang karyawan dapat dirunut balik hamper 50 tahun yang lalu pada gagasan pelembagaan (institusionalisasi). Bila suatu organisasi memeiliki kehidupannya sendiri, terlepas dari siapa pun anggotanya, dan memperoleh keabadian (imortalitas).  Definisi Budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggotaanggota organisasi suatu system dari makna bersama. Budaya orgasnisasi mengacu ke suatu system makna bersama yang dianut oleh angota-angota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Tujuh karakteristik primer budaya organisasi : 1. Inovasi dan pengambilan resiko. 2. Perhatian ke rincian. 3. Orientasi hasil 4. Orientasi orang 5. Orientasi tim 6. Keagresifan 7. Kemantapan Tiap karakteristik ini berlangsung pada suatu continuum dari rendah ke tinggi. Maka dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik in, akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu.  Tipologi Budaya Jeffrey Sonnenfeld dari Iniversitas Emory telah mengembangkan suatu bagan label yang dapat membantu kita melihat perbedaan antara budaya-budaya organisasi dan pentingnya mencocokkan orang-orang pada budaya itu secara tepat. Dari telaah organisasinya, ia telah mengenali empat tipe budaya : 1. Akademi Suatu tempat untuk pemanjat ajek (steady) yang ingin menguasai benar-benar tiap pekerjaan baru yang diterimanya. 2. Kelab 39

Menurut Sonnenfeld, kelab menaruhu nilai tinggi pada kecocokan system, kesetiaan, dan pada komitmen 3. Tim bisbol Organisasi ini adalah pelabuhan yang berorientasi wiraswasta bagi para pengambil risiko dan innovator. 4. Benteng Benteng tidak banyak menawarkan keamanan pekerjaan, namun perusaahaan semacam ini dapat merupakan tempat yang mengasyikkan untuk bekerja bagi mereka yang menyukai tantangan dari suatu perubahan haluan. Organisasi benteng meliputi pengecer besar, perusahaan hasil hutan, dan perusaahn eksplorasi gas alam.  Budaya Merupakan Istilah Deskriptif Budaya merupakan istilah deskriptif, karena ini memperbedakan konsep ini dari konsep kepuasan kerja. Meskipun tidak diragukan kedua istilah itu mempunyai karakteristik yang tumpang tindih , hendaknya diingat bahwa istilah budaya organisasi adalah deskriptif, kepuasan kerja adalah evaluatif. Budaya organisasi menyatakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggotaanggota organisasi itu. Ini dijadikan eksplisit bila kita mendefinisikan budaya sebagai suatu system dari makna bersama (shared). Oleh karena itu kita akan mengharapkan bahwa individu-individu dengan latar belakang yang berlainan atau pada tingkat-tingkat yang berlkainan dalam organisai itu akan cenderung memberikan budaya organisaai dalam istilah-istilah yang serupa. Bahwa budaya organisasi mempunyai sifat-sifat bersama tidaklah berarti bahwa tidak dapat ada anak budaya di dalam setiap budaya yang ada. Kebanyakan organisasi besar mempunyai suatu budaya yang dominant dan sejumlah anak budaya. Budaya Dominan Mengungkapkan nilai-nilai inti yang dianut bersama oleh suatu mayoritas anggota organisasi itu. Anak Budaya (subkultur) Budaya-budaya mini di dalam suatu organisasi yang lazimnya ditentukan oleh rambu departemen dan pemisahan geografis. Nilai Inti Nilai inti dari budaya dominant plus nila-nilai tambahan yang unik bagi anggotaanggota departemen penjualan. Jadi nilai primer atau dominant yang diterima baik di seluruh organisasi itu.

40

41