Pemogokan & Unjuk Rasa-ega

Pemogokan dan Unjuk Rasa

Elga Andina & Dian Yuniarti Dipresentasikan pada seminar Psikologi Industri & Organisasi Maret 2005

Fakultas Psikologi Universitas Airlangga 2005

Ega & Yeye- Pemogokan & Unjuk Rasa

seminar PIO 2005

( 1

Pendahuluan Hubungan industrial di Indonesia mulai memasuki fase-fase moderat. Perubahan wacana yang beredar pun mengubah pola pikir pelaku baik

pengusaha

maupun

buruh.

Isu-isu

pemerataan

industri,

semakin

gencar

diteriakkan. Pada era yang serba materialis ini, manusia menginginkan lebih dan lebih. Akibatnya setiap tahun terlihat peningkatan jumlah konflik antara buruh dan pengusaha (www.tempointeraktif.com). Dari data Depnaker, sejak tahun 1990 sampai 1999 intensitas pemogokan para pekerja meningkat drastis setiap tahun. Jumlah kasus pemogokan pekerja pada tahun 1990 terjadi 60 kasus. Pada tahun 1991 meningkat menjadi 130 kasus. Kemudian tahun 1994 terjadi 296 kasus. Sedangkan tahun 1995 terdapat 276 kasus pemogokan. Terjadi penurunan dibanding tahun sebelumnya. Tahun 1996 meningkat kembali menjadi 315 kasus, dan kondisi tersebut terus meningkat menjadi 405 kasus tahun 1999 lalu. Jadi, rata-rata selama tujuh tahun terakhir terjadi 210 kasus setiap tahunnya dan kecenderungan meningkat sekitar 61 persen. Jika dilihat secara

garis besar, unjuk rasa atau pemogokan pada

dasarnya terjadi karena adanya ganjalan atau ketidakharmonisan hubungan antara pekerja dan pengusaha. Adanya tuntutan yang diajukan pekerja, yang tidak ditanggapi atau tidak dapat dipenuhi oleh pengusaha, seringkali menimbulkan gejolak dan konflik

yang diikuti unjuk rasa dan pemogokan.

Menurut Indra Ibrahim (2001) dalam makalah “Pengatasan Unjuk Rasa di Industri Tekstil” tuntutan para pengunjuk rasa dapat dibagi menjadi dua kategori, yaitu tuntutan normatif dan tuntutan non normatif. Mogok kerja acapkali terjadi, dilakukan pekerja perusahaan swasta. Biasanya hal itu terjadi sebagai bentuk protes keras atas situasi kerja dan permasalahan hubungan kerja dengan pihak perusahaan, yang bukan secara perorangan, tetapi pekerja secara kolektif. Undang-undang

Nomor

25

tahun

1997

tentang

Tenaga

Kerja

menggunakan istilah Perselisihan Industrial, pada pasal 77 menyebutkan alasan mogok kerja karena, pengusaha tidak memenuhi ketentuan yang

Ega & Yeye- Pemogokan & Unjuk Rasa

seminar PIO 2005

( 2

bersifat

normatif

perundang-undangan,

perjanjian

kerja,

peraturan

perusahaan, atau kesepakatan kerja bersama (perjanjian perburuhan, red), juga perselisihan diluar hal tersebut. Intinya berkaitan dengan kepentingan buruh yang belum terpenuhi secara baik. Lebih jauh Hartono Widodo dan Judiantoro (1992 :26) berpendapat perselisihan perburuhan berkaitan dengan dua hal, pertama, perselisihan hak seperti tidak dipenuhinya perjanjian perburuhan, dan kedua perselisihan kepentingan, yang berkaitan dengan perbedaan pendapat seperti, tuntutan kenaikan gaji. Mengenai hal ini Drs AD Uphadi MS merumuskan beberapa hal yang menjadi penyebab terjadinya kasus pemogokan. Pertama, didasarkan pada asumsi bahwa di pasar tenaga kerja terjadi penawaran tenaga kerja (supply) melebihi permintaan (demand). Sehingga pengusaha mempunyai kekuatan untuk menekan upah (press- ure). Dalam kondisi seperti ini, kekuatan tawar menawar pekerja (bargainning-power) tidak ada lagi. Dari kondisi yang tertekan ini akan menimbulkan kesadaran pekerja akan

hak-haknya

sehingga

timbul

dorongan

unjuk

rasa

sebagai

pengungkapan kekuatan keberadaannya. Ditambah dengan pengetahuan mereka akan apa yang disebut UMR, buruh sadar dan beranggapan bahwa UMR yang mereka terima belum memenuhi standar. Padahal pengusaha memandang UMR yang belum memenuhi standar tersebut lebih disebabkan terjadinya biaya tinggi dalam produksi, berupa pungutan- pungutan. Di satu sisi alasan ini tampak rasional dan benar sehingga mau tak mau biaya tersebut dibebankan kepada ongkos produksi. Naiknya ongkos produksi akan menyebabkan naiknya harga jual sehingga keuntungan marjin (margin profit) cenderung relatif kecil. Secara makro hal ini memperlihatkan bahwa

kinerja

makro

ekonomi

terjadi

distortif

yang

eksesnya

akan

menimbilkan inefisiensi dalam produksi secara agregat. Untuk meningkatkan efisiensi, maka segala faktor penyebab terjadinya distorsi harus dipangkas habis yang tidak hanya sebagai gerakan saja tetapi harus benar-benar diimplementasikan. Kondisi yang mengkhawatirkan akibat sering terjadinya unjuk rasa akan dimanfaatkan sebagai isu-isu politik untuk mendiskreditkan pemerintaah. Terkadang juga masalah ini dimanfaatkan sebagai retorika politik. Kedua, aspek teknologi yang mendorong efisiensi dalam skala produksi yang secara eksplisit akan menekan jumlah penggunaaan tenaga kerja.

Ega & Yeye- Pemogokan & Unjuk Rasa

seminar PIO 2005

( 3

Terjadinya pemogokan pekerja berarti terjadinya berbenturan kepentingan internal

antara

pengusaha

dan

pekerja

akibat

kebijakan

perusahaan

mengganti teknologi lama dengan teknologi baru. Pilihan ini memang sangat sulit tetapi terpaksa ditempuh oleh pengusaha untuk meningkatkan kinerja dan efisiensi usaha. Ketiga,

faktor

penyebab

unjuk

rasa

adalah

belum

terciptanya

hubungan industrial yang baik yang seharusnya dibangun sistem komunikasi dua arah antara pengusaha dengan pekerja dalam konteks hubungan industrial Pancasila. Dalam tulisannya Zellars,Tepper, & Duffy (2002) menyatakan banyak penelitian menemukan bahwa: a.

Peran organisasi umumnya dan peran supervisor-bawahan selalu berada dalam posisi tawar menawar.

b.

Persepsi karyawan terhadap syarat kerjanya bisa berbeda dengan sang atasan.

c.

Seberapa penting suatu pekerjaan dipersepsikan karyawan berdasarkan

syarat

kerjanya,

sehingga

peran

yang

diperlihatkan bisa berbeda meskipun posisinya sama. Perilaku

supervisor

yang

menyimpang

ini

dapat

dipersepsikan

karyawan secara umum sebagai: tiran (Ashford,1994, dalam Zellars,Tepper, & Duffy, 2002), penipu (Hoel, Rayner, & Cooper,1999, dalam Zellars,Tepper, &

Duffy,2002),

merendahkan

(Duffy.

Ganster,

&

Pagon,2002,

dalam

Zellars,Tepper, & Duffy, 2002) atau abusif (Keashly, Trott, & MacLean,1994, dalam Zellars,Tepper, & Duffy , 2002) juga menjadi sebab pemberontakan para buruh. Keempat, rasio upah yang terlalu tinggi. Kondisi upah di Indonesia saat ini bisa mencapai 1:50 sampai 1:250. Sebagai perbandingan di negaranegara maju rasio upah adalah 1:25 sampai 1:30. Kesenjangan upah yang terlalu jauh, misalnya antara pekerja biasa dengan level middle management serta antara tenaga kerja lokal dengan tenaga kerja asing yang rasionya bisa mencapai 1:10. Padahal pemicu timbulnya kecemburuan antar-pekerja yang mendorong timbulnya unjuk rasa. Kenaikan

upah

secara

makro

menyebabkan

naiknya

daya

beli

masyarakat. Namun, nyaris kenaikan upah selalu diikuti oleh kenaikan inflasi

Ega & Yeye- Pemogokan & Unjuk Rasa

seminar PIO 2005

( 4

(demand

side).

Sehingga

daya

beli

riil

masyarakat

tidak

mengalami

perubahan. Masalah

lain

yang

dihadapi

perusahaan

adalah

ketidakpastian

perusahaan untuk menaikkan UMR setiap tahun. Hal ini disebabkan masih terjadi inefisiensi produksi. Sedangkan perusahaan belum mampu memenuhi tuntutan pekerja sehingga unjuk rasa mudah muncul yang diakhiri dengan pemogokan masal. Jadi, dapat disimpulkan bahwa alasan utama yang sering dikemukakan adalah ketidakpuasan akan masalah tunjangan. Hal ini bertentangan dengan Teori Equity dari Adam yang menyatakan orang berusaha mendapatkan hasil yang sama sesuai dengan pengorbanan yang diberikan (Greenberg & Baron, 1997). Perasaan subjektif inilah yang akhirnya akan mempengaruhi motivasi kerja (Sulistyani & Rosidah, 2003). Senada dengan itu Russel Madden menyatakan perilaku seseorang adalah hasil dari keinginan individual (nilai) dan pertimbangan tentang apa yang benar tentang dunia atau diri sendiri (Scheibe, 1970,dalam Madden.). Pekerja yang tidak

puas akan menunjukkannya dengan perilaku

tertentu. Dalalm bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, Sulityani dan Rosidah

(2003)

menuliskan

bahwa

ada

empat

kemungkinan

yang

menunjukkan hubungan antara kepuasan dengan motivasi: a.

Kepuasan tinggi, motivasi tinggi, menunjukkan nilai positif untuk organisasi dan pegawai (situasi yang palingn ideal).

b.

Kepuasan rendah, motivasi tinggi, menunjukkan nilai positif untuk organisasi tetapi negatif untuk pegawai.

c.

Motivasi rendah, kepuasan tinggi, menujukkan nilai negatif untuk organisasi dan nilai positif untuk pegawai.

d.

Motivasi rendah,kepuasan rendah,menunjukkan nilai negatif untuk organisasi dan pegawai.

Sesungguhnya tuntutan buruh di Indonesia masih dalam jangkauan perusahaan. Pasalnya, tuntutan pokok mereka masih pada soal-soal "basic needs", bukan seperti tuntutan buruh di luar negeri yang sudah mengarah pada "second ataupun third needs". Tuntutan buruh di Indonesia masih pada pemenuhan sekitar perut. Artinya, jika urusan perut terpenuhi maka cukuplah hal itu bagi mereka. Mereka tidak akan menuntut seperti cuti tahunan,

Ega & Yeye- Pemogokan & Unjuk Rasa

seminar PIO 2005

( 5

ataupun asuransi hari tua, dana kesehatan, pendidikan, perumahan ataupun sejenisnya yang mengelompok pada kebutuhan bukan primer. Jika diperhatikan secara cermat ada beberapa alasan mengapa para pengusaha tidak mau berunding dengan para buruh jika terjadi tuntutan: 1. manajemen)

Ketidakmampuan pengusaha (dalam hal ini diwakili oleh pihak dalam

memenuhi

tuntutan

pekerja

sebagai

akibat

dari

rendahnya produktivitas atau defisit keuangan yang dialami perusahaan. 2.

Adanya fakta-fakta yang ditemukan oleh pengusaha bahwa aksi

unjuk rasa atau pemogokan bukan murni merupakan aspirasi seluruh pekerja di perusahaan tersebut tetapi merupakan provokasi pihak lain. Hal ini dapat dibuktikan dengan adanya kasus para buruh yang berunjuk rasa atau mogok kerja tidak tahu apa yang menjadi tuntutan dalam aksi tersebut, mereka ikut dalam aksi tersebut karena dipaksa. 3.

Pengusaha sengaja tidak merespons keinginan para pekerja

karena pengusaha menganggap seandainya terjadi mogok dan unjuk rasa, maka perusahaan dapat ditutup untuk sementara sampai keadaan menjadi reda; selanjutnya perusahaan dibuka kembali dengan merekrut pekerja baru. 4.

Pengusaha membiarkan unjuk rasa dan mogok kerja terjadi

untuk kemudian dilakukan PHK. Dalam banyak kasus pengusaha yang melakukan hal tersebut tidak mendapatkan sanksi apapun dari pihak terkait (Depnakertrans) sebagai akibat dari lemahnya penegakan hukum (law enforcement) di Indonesia. 5.

Tuntutan pekerja secara baik-baik tanpa disertai unjuk rasa dan

mogok kerja seringkali diabaikan atau tidak direspons oleh pengusaha karena pengusaha beranggapan

bahwa nantinya tuntutan tersebut akan hilang

dengan sendirinya. Dalam hal ini pengusaha seringkali terlalu percaya diri atau terlalu yakin bahwa sistem yang dijalankan di perusahaannya adalah yang terbaik sehingga tidak perlu lagi mendengarkan tuntutan pekerja.

Ega & Yeye- Pemogokan & Unjuk Rasa

seminar PIO 2005

( 6

B.Identifikasi persoalan It ain’t so much the things we don’t know that gets us in trouble. It’s the things we know just ain’t so. - Artemus Ward

1. Kondisi Yang Seharusnya Penelitian membuktikan karyawan yang puas dengan pekerjaannya akan memperlihatkan perilaku keanggotaan dalam organisasi. Kepuasan kerja tercermin dari

seberapa besar peluang yang dimilikinya untuk memuaskan

kebutuhan kerja pribadinya(Hall, Schneider, & Nygren, 1970; Maier & Brunstein, 2001, dalam Labedo,2004).

Jika ditarik benang merah, maka perilaku tersebut berkaitan dengan

komitmen

pribadi

karyawan.

Affective

Organizational

Commitment organisasi mempengaruhi perilaku penting agar organisasi berfungsi efektif (Mc Coul et al. 1995). Luthan (1995:130-132) mengatakan bahwa sebagai sikap affective organizational commitment sering didefinisikan sebagai: 1. Strong desire to remain a member of a particular organization , yaitu sebuah keinginan kuat untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi. 2. A willingness to exert high levels of effort on behalf of the organization, yaitu sebuah kemauan untuk

menggunakan usaha

yang sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi/perusahaan. 3. A definite belief in acceptance of, the values and goals of the organization yaitu sebuah kepercayaan pada dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari organisasi/ perusahaan. Komitmen terhadap organisasi adalah hal penting yang menentukan kelangsungan hidupnya. Rendahnya tingkat komitmen akan mempertinggi angka absen dan turnover. Bayangkan saja jika angka turnover suatu organisasi tinggi. Organisasi itu tentunya akan mengalami kesulitan untuk mencapai tujuan organisasinya, karena anggota timnya tidak ada. Untuk itu ikatan organisasional itu harus terbina. Anggota tim yang merasa lebih lekat pada timnya lebih berkomitmen pada masing-masing anggota, tujuan tim, dan tugas bersama (Caproni.2001:264). Anggota tim yang demikian inilah

Ega & Yeye- Pemogokan & Unjuk Rasa

seminar PIO 2005

( 7

harapan bagi semua organisasi, tentu saja untuk melangsungkan hidup organisasi tersebut mencapai tujuannya. Oleh karena itu Ashford (1997, dalam Zellars,Tepper, & Duffy ,2002) menuliskan bahwa pekerja cenderung bereaksi ( baik secara langsung

maupun

tidak

langsung)

menghadapi

yang

dipersepsikan

penyebab frustasi pada situasi yang diharapkan. Dalam konteks makalah ini, ketidakadilan direspon dengan pemogokan dan unjuk rasa.

2. Kondisi Yang Senyatanya Seperti yang telah disebutkan diatas Depnaker menyebutkan bahwa ada peningkatan intensitas pemogokan para pekerja

dalam 10 tahun

terakhir. Pemogokan seringkali menjadi bentuk protes yang paling terlihat dari tindakan protes lainnya. Akan tetapi pemogokan seharusnya dilakukan oleh pekerja/buruh dengan pertimbangan yang cermat, mengenai kesesuaian kekuatan

mereka

dengan

kekuatan

perusahaan.

Apabila

perusahaan

mempunyai kekuatan yang lebih besar maka pekerja/buruh akan melakukan tindakan-tindakan protes yang terselubung. Tindakan-tindakan protes yang terselubung ini sangat merugikan dan sulit untuk mengatasinya. Pertama, seringkali manajemen kurang cermat menganalisis data hasil produksi antar waktu karena akibat dari perbuatan ini tidak begitu besar pada suatu waktu. Walaupun tidak begitu besar dalam suatu waktu akan tetapi apabila diperhitungkan dalam rentang waktu yang lebih panjang akan sangat merugikan. Lebih mudah menghitung jam kerja yang hilang akibat pemogokan, karena timbul pada saat itu juga, daripada menghitung kerugian tindakan protes yang terselubung. Kedua, manajemen lebih menyukai alasan-alasan yang lebih rasional untuk menjelaskan temuan mereka mengenai kesenjangan hasil produksi saat ini dengan sebelumnya. Alasan kedua ini disebabkan oleh alasan ketiga yaitu, tindakan-tindakan protes tersebut seringkali tidak dinyatakan sebagai protes oleh pekerja/buruh. Pihak manajemen sulit menerima dengan akal sehat bahwa pekerja/buruh yang tampak patuh di depan mata ternyata telah melakukan pembangkangan secara terselubung.

Ega & Yeye- Pemogokan & Unjuk Rasa

seminar PIO 2005

( 8

Pemogokan umumnya dilakukan oleh pekerja perusahaan swasta. Sebut saja pemogokan ‘tahunan’ buruh PT.Gudang Garam. Kemudian PT.Kasogi yang kami sebutkan di bagian kasus. Juga saat PT. Satelindo menjual sahamnyua pada Singapore.

C. Rumusan Permasalahan Yang perlu dicermati, dampak dari adanya aksi mogok pekerja adalah rusaknya piranti lunak berupa hubungan atau relationship antara pekerja dengan pihak manajemen. Sesungguhnya kerusakan itu meminta biaya yang sangat besar, bahkan lebih besar misalnya dibandingkan dengan merosotnya tingkat produksi ataupun rusaknya bangunan ataupun berbagai peralatan sebagai akibat aksi brutal/ekses dari pemogokan. Dan untuk membangun kembali hubungan itu ke tingkat semula tidak semudah dan semurah dibayangkan banyak orang. Human relation yang telanjur retak akan berdampak pada menurunnya rasa memiliki pekerja terhadap perusahaannya. Jelas, dampak berikutnya adalah merosotnya produktivitas tenaga kerja. Kalau ini dibiarkan berlarutsementara tuntutan kenaikan upah tetap terus diupayakan pekerja-maka perusahaan akan merugi. Banyak cara selanjutnya untuk menutup kerugian itu, satu di antaranya PHK (Pemutusan Hubungan Kerja). Namun, tampaknya cara semacam itu tidak meng- akhiri masalah bahkan cenderung tidak populer bagi manajemen. Mengapa? Pasalnya, upaya PHK justru akan memicu solidaritas

pekerja

menjadi

lebih

solid.

Pada

titik

inilah

perusahaan

menghadapi buah simalakama. Buruh membentuk serikat pekerja untuk mewakili aspirasi mereka dalam tatanan perusahaan.Peran utama serikat kerja terlihat pada aministrasi employee benefits (Mikovich & Newman, 2002). Namun, pada kasus-kasus pelik, biasanya serikat kurang kuat untuk membela kepentingan pekerja. Sehingga lebih sering diberitakan sebagai organisasi yang mengatur pemogokan. Padahal dengan komunikasi yang lebih baik serikat pekerja menurut Roche (2000) sebenarnya dapat menjadi partner yang baik bagi organisasi. Perundingan-perundingan segar yang sehat sungguh dibutuhkan untuk memperbaiki hubungan yang tidak seimbang ini. Jika tidak, pertumbuhan ekonomi akan terus terhambat dan kualitas pekerja Indonesia akan tetap

Ega & Yeye- Pemogokan & Unjuk Rasa

seminar PIO 2005

( 9

tersendat. Pengusaha butuh pekerja sebagaimana sebaliknya kebutuhan pekerja akan pekerjaan.

Ega & Yeye- Pemogokan & Unjuk Rasa

seminar PIO 2005

(10

KASUS Karyawan PT. Kasogi Berunjuk Rasa Sekitar 2.500 karyawan perusahaan sepatu PT. Kasogi Int. Tbk., Rabu (14/7), menggelar aksi mogok kerja di depan pabrik perusahaan itu di Buduran, Sidoarjo, Jawa Timur. Selain memblokir pintu masuk pabrik, para karyawan yang kebanyakan perempuan, itu duduk-duduk di lingkungan pabrik. Bahkan di malam hari, para karyawan menginap di halaman pabrik dengan mendirikan tenda-tenda darurat. Unjuk rasa sudah berlangsung sejak Selasa (13/7). Adanya rencana direksi menutup pabrik sepatu itu pada Senin (19/7), membuat para karyawan menolak jumlah pesangon yang diberikan perusahan dan menuntut kelayakan pesangon. Dengan alasan bangkrut, direksi mengatakan, perusahaan hanya memiliki uang sebesar Rp. 500 juta untuk pesangon kepada 2.500 karyawan. Perhitungan besar-kecilnya pesangon berdasarkan masa kerja: yang sudah bekerja 1-5 tahun memperoleh pesangon satu kali gaji, 10-15 tahun diberi 2,5 kali gaji, 15-20 tahun diberi tiga kali gaji dan seterusnya. Hitunghitungan inilah yang menyulut ketidakpuasan para karyawan. "Saya sudah bekerja hampir 5 tahun, tapi pesangonnya hanya Rp. 200 ribu. Apa itu layak?" tanya Ria, karyawan bagian finishing. Tentu saja sebagian besar karyawan senasib dengan ria, hanya akan diberikan pesangon sebesar Rp. 200 ribu per orang.

Selain dari Unit I Buduran, para karyawan yang berunjuk rasa juga berasal dari pabrik unit II di Jalan Airlangga, Sidoarjo. "Jika pabrik memang mau

tutup,

kami

minta

pesangon

yang

layak,

sesuai

ketentuan pemerintah," kata Sulistyowati, salah seorang karyawati yang sudah bekerja lebih dari sepuluh tahun. Perundingan sempat digelar antara Presiden Direksi, Siswandi dengan perwakilan Serikat Pekerja Perusahaan. Tapi, jalan buntu kembali ditemui. Kedua belah pihak ngotot dengan keinginannya masing-masing. Menurut Wakil Ketua Serikat Pekerja PT. Kasogi, Ansyori, karyawan menuntut agar

Ega & Yeye- Pemogokan & Unjuk Rasa

seminar PIO 2005

(11

perusahaan

sekalian

saja

dipailitkan,

agar

statusnya

lebih

jelas.

(http://www.tempointeraktif.com/hg/nusa/jawamadura/2004/07/14/brk,2004 0714-35,id.html) Aksi unjuk rasa yang dilakukan oleh para buruh PT. Kasogi di atas hanyalah salah satu contoh kecil dari aksi-aksi unjuk rasa maupun mogok kerja yang makin marak di Indonesia sekarang ini. Seringkali buruh-buruh dari berbagai perusahaan melakukan unjuk rasa dan pemogokan. Aksi unjuk rasa dan mogok kerja ini nampaknya sudah menjadi fenomena yang biasa di masa sekarang. Dari aksi yang dilaksanakan secara damai sampai pada aksi yang

berakhir

dengan

tindakan

anarkis

berupa

pengrusakan

fasilitas

perusahaan atau penganiayaan terhadap orang-orang tertentu. Selain itu unjuk rasa seringkali "disusupi" pihak-pihak luar yang dengan tidak segan-segan melakukan tindakan kekerasan terhadap para pelaku unjuk rasa, seperti yang dialami PT. Kadera AR Indonesia pada akhir Maret 2001 dan PT. Batam Textile Industry di awal Mei 2000. Situasi ini tidak urung menciutkan niat investor untuk menanamkan modalnya di tanah air kita tercinta, dan bahkan para investor yang sudah masuk pun banyak yang sudah hengkang ke Cina, Vietnam atau negara-negara lain yang dinilai aman bagi usaha investasi mereka. Masalah mogok kerja di Indonesia sejak bergulirnya era reformasi sudah menjadi suatu hal yang “umum”. Meskipun prosedur untuk melakukan “mogok kerja” menurut UU Perburuhan no. 22 th 1957 harus terlebih dahulu mendapatkan tanda penerimaan pemberitahuan mogok dari ketua Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan tingkat Daerah (P4D), dalam kenyataan para buruh tetap saja mogok tanpa menunggu adanya tanda terima tersebut. Tentunya aksi-aksi tersebut tidak begitu saja dilakukan oleh para buruh perusahaan tanpa adanya suatu sebab. Karena untuk melaksanakan aksi unjuk rasa maupun mogok kerja harus melalui prosedur yang telah ditentukan oleh suatu perusahaan. Dari sejumlah aksi-aksi unjuk rasa maupun mogok kerja yang terjadi di berbagai macam daerah di Indonesia, kebanyakan kasus tersebut terjadi dikarenakan adanya ganjalan atau ketidakharmonisan

hubungan

antara

pekerja

dan

pengusaha.

Adanya

tuntutan yang diajukan pekerja, yang tidak ditanggapi atau tidak dapat dipenuhi oleh pengusaha, seringkali menimbulkan gejolak dan konflik

yang

diikuti unjuk rasa dan pemogokan. Apalagi terkadang memang sering

Ega & Yeye- Pemogokan & Unjuk Rasa

seminar PIO 2005

(12

dijumpai di beberapa perusahaan yang memberi upah kepada para buruh jauh di bawah ketentuan UMR yang telah ditentukan oleh pemerintah. Sehingga mereka melakukan aksi tersebut agar apa yang mereka harapkan bisa tercapai.

Spesifikasi Persoalan Unjuk rasa dan mogok kerja bisa terjadi kapan saja dan di mana saja. Terutama terjadi ketika para pekerja tidak bisa menahan amarah mereka terhadap pihak perusahaan. Sehingga mereka melakukan aksi unjuk rasa dan mogok kerja ini yang kebanyakan oleh para pekerja sebagai sarana yang efektif guna menyalurkan aspirasi mereka kepada perusahaan. Waktu aksi unjuk rasa dan pemogokan ini seringkali terjadi ketika hari-hari efektif mereka untuk bekerja. Sehingga waktu yang seharusnya digunakan bekerja, mereka habiskan untuk melakukan aksi tersebut. Aksi unjuk rasa dan mogok kerja biasanya dilakukan oleh para pegawai atau buruh perusahaan. Dan biasanya lagi mereka dikomandoni atau dipimpin oleh ketua buruh atau ketua serikat pekerja hasil dari keputusan mereka bersama. Aksi unjuk rasa dan mogok kerja bisa terjadi karena dilatarbelakangi tidak puasnya para pekerja terhadap perusahaan tempat mereka bekerja. Apa yang mereka harapkan, inginkan dari perusahaan, tidak bisa dipenuhi oleh perusahaan. Sehingga mereka melakukan aksi protes tersebut. Kebanyakan aksi unjuk rasa dan mogok kerja terjadi karena perusahaan tidak sesuai dalam memberikan imbal balik atau upah terhadap hasil kerja para pekerja. Namun seringkali juga terjadi dilatarbelakangi karena tidak terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan dasar maupun kebutuhan lainnya ( bukan berupa uang atau upah ) yang dimiliki pekerja oleh perusahaan. Para pekerja biasanya melakukan aksi unjuk rasa dan mogok kerja berada di perusahaan tempat mereka bekerja. Mereka hanya melakukan orasi ataupun meneriakkan keinginan-keinginan mereka yang harus dipenuhi oleh pihak perusahaan di sekitar lingkungan perusahaan saja. Baik itu bertempat di dalam ruangan dimana para pekerja biasa melakukan aktivitasnya seharihari maupun juga bertempat di halaman kantor perusahaan mereka. Namun adakalanya juga aksi unjuk rasa dan mogok kerja yang dilakukan oleh para pekerja ini dilakukan di departemen tenaga kerja ataupun instansi-instansi

Ega & Yeye- Pemogokan & Unjuk Rasa

seminar PIO 2005

(13

yang terkait dengan apa yang mereka harapkan untuk dipenuhi oleh perusahaan. Aksi ini biasanya dilakukan dengan cara meneriakkan keinginankeinginan ataupun tuntutan-tuntutan yang harus dipenuhi oleh perusahaan. Bebrapa aksi unjuk rasa dan mogok kerja ini, seringkali para pekerja membawa

spanduk-spanduk

ataupun

karton-karton

yang

bertuliskan

tuntutan-tuntutan mereka terhadap perusahaan tempat bekerja. Pada setiap aksi unjuk rasa ini, ada seorang pekerja yang berperan sebagai koordinator atau yang dianggap oleh para pekerja sebagai ketua untuk memimpin jalannya aksi yang mereka lakukan. Sehingga dalam setiap aksi-aksi unjuk rasa maupun mogok kerja, para pekerja tersebut tidak beraksi sendiri tanpa ada yang memimpin. Karena pemimpin inilah yang nantinya akan mewakili para pekerja untuk menyampaikan apa yang diharapkan oleh mereka, terutama ketika pihak perusahaan meminta perwakilan dari pekerja untuk diajak berunding. Aksi unjuk rasa maupun mogok kerja ini seringkali dipicu oleh ketidakpuasan para pekerja terhadap perusahaan tempat mereka bekerja. Ketika kebutuhan-kebutuhan yang seharusnya dipenuhi oleh perusahaan, namun ternyata tidak bisa dipenuhi oleh perusahaan, Sehingga setelah muncul pemicu tersebut, para pekerja akan berusaha untuk menyampaikan apa yang mereka inginkan kepada perusahaan. Bila ada tanggapan positif dari perusahaan, tentunya para pekerja tidak akan melakukan aksi unjuk rasa maupun mogok kerja tersebut. Tetapi bila tidak ada tanggapan ataupun pihak perusahaan memberikan tanggapan yanbg negatif mengenai tuntutantuntutan para pekerja, maka tentu saja para pekerja akan menempuh jalan lain selain dialog tersebut. Yaitu dengan melakukan aksi unjuk rasa ataupun mogok kerja ini. Untuk melakukan aksi-aksi ini, para pekerja tidak begitu saja dengan mudahnya melaksanakannya. Mereka harus meminta ijin terlebih dahulu kepada P4, agar mereka bisa melakukan aksi tersebut. Setelah didapatkan ijin dari P4, maka para pekerja baru bisa melaksanakan aksinya. Dampak Persoalan Aksi unjuk rasa maupun mogok kerja yang dilakukan oleh para pekerja ini, memiliki dampak yang sangat besar sekali terhadap produktivitas

Ega & Yeye- Pemogokan & Unjuk Rasa

seminar PIO 2005

(14

perusahaan tempat mereka bekerja. Karena dengan melakukan aksi tersebut, maka pasti banyak waktu yang terbuang atau dialihkan guna melakukan aksi tersebut. Dimana aksi-aksi ini biasanya dilakukan pada hari aktif para pekerja untuk melakukan pekerjaannya. Sehingga apabila waktu yang seharusnya digunakan untuk bekerja dan menghasilkan produk, maka tentu saja pada hari

aksi

tersebut

dilaksanakan,

kegiatan

produktivitas

barang

akan

terganggu atau bahkan tidak akan bisa menghasilkan apa-apa. Maka secara otomatis pula, kegiatan-kegiatan lainnya di perusahaan tersebut akan terhambat dan bisa membuat perusahaan itu rugi dalam jumlah skala besar. Apalagi bila aksi unjuk rasa dan mogok kerja ini dilakukan oleh semua pekerja di perusahan tersebut, maka mau tidak mau segala kegiatan produktivitas di perusahaan itu akan berhenti total atau “mati” dalam sehari. Dampak di atas hanyalah salah satu dari akibat yang dihasilkan atas aksi unjuk ras maupun mogok kerja yang dilakukan oleh apra pekerja. Belum lagi apabila ternyata aksi-aksi tersebut dilakukan di sekitar lingkungan perusahaan, namuan lokasinya berada di pinggir jalan. Tentu saja hal tersebut dapat mengganggu jalannya lalu lintas di jalan raya. Kendaraankendaraan macet dalam beberapa jam selama berlangsungnya aksi-aksi tersebut. Oleh karena itu, kadangkala aksi unjuk rasa ataupun mogok kerja ini diminta untuk dilakukan hanya di dalam lingkungan perusahaan, bukannya di luar lingkungan perusahaan. Hal tersebut dilakukan guna menghindari kemacetan lalu lintas yang ditimbulkan oleh aksi tersebut.

Ega & Yeye- Pemogokan & Unjuk Rasa

seminar PIO 2005

(15

Tingkat Tuntutan Buruh Menurut Indra Ibrahim (2001) dalam makalah “Pengatasan Unjuk Rasa di Industri Tekstil” tuntutan para pengunjuk rasa dapat dibagi menjadi dua kategori, yaitu tuntutan normatif dan tuntutan non normatif.

Tuntutan Normatif No. Tuntutan 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.

UMR Hak cuti Jamsostek PHK Hak lembur Serikat Pekerja Hak THR Uang jasa KKB Pelaksanaan pesangon Total Tuntutan Non Normatif No. Tuntutan 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20.

Kenaikan Upah /THR Menu / Uang makan Transport Insentif / Kesejahteraan Solidaritas Bonus Tunjangan Sembako Intimidasi / Skorsing Kontrak Kerja Manager SDM mundur Pesangon Catering Pakaian kerja Premi Kehadiran Kerja kembali Uang shift Sarana ibadah Pengangkatan Surat sakit Slip gaji Total

Jumlah Kasus 40 34 25 24 18 13 12 6 5 5 182

Prosentase

Jumlah Kasus 89 53 33 32 23 18 17 16 16 14 10 9 9 8 7 7 6 4 3 2 376

Prosentase

21.98 18.68 13.74 13.19 9.89 7.14 6.59 3.30 2.75 2.75 100.00

23.67 14.10 8.78 8.51 6.12 4.79 4.52 4.26 4.26 3.72 2.66 2.39 2.39 2.13 1.86 1.86 1.60 1.06 0.8 0.53 100.00 (Data tahun 2000)

Ega & Yeye- Pemogokan & Unjuk Rasa

seminar PIO 2005

(16

Dari data yang telah dipaparkan di atas dapat diketahui bahwa kebanyakan aksi unjuk rasa dan mogok kerja memang terjadi karena para pekerja menginginkan adanya kenaikan upah serta seringnya para pimpinan bertindak sewenang-wenang terhadap pekerjanya. Namun jika dilihat lebih lanjut akar masalahnya adalah gaji (tingkat kesejahteraan) karyawan yang dirasa sudah sangat tidak mencukupi biaya hidup (Kompas, 31 Maret 2001). Hal tersebut dapat dimengerti mengingat situasi perekonomian yang sangat parah sehingga para pekerja masih jauh dari sejahtera. Meskipun pemerintah telah menetapkan UMR di setiap daerah, namun UMR tersebut selalu dirasakan kurang akibat kenaikan harga kebutuhan pokok yang selalu lebih tinggi dibanding kenaikan upah. Di bawah ini juga merupakan data mengenai aksi-aksi pemogokan yang telah terjadi di beberapa daerah.

Pemogokan 2001: Kasus Pemogokan (174), tenaga kerja yang terlibat (109.845) 2002: Kasus pemogokan (220), tenaga kerja yang terlibat (769.142) 2003: Kasus pemogokan (146), tenaga kerja yang terlibat (61.790) Sumber: Depnakertrans, Ditjen Binawas (http://www.tempointeraktif.com/hg/narasi/2004/06/13/nrs,20040613-03,id.html) Meskipun berdasarkan data yang tertera di atas dinyatakan bahwa jumlah kasus pemogokan menurun dari tahun 2002 yang sebeser 220 kasus menjadi hanya 146 kasus saja pada tahun 2003, namun tetap saja hal tersebut menjadi masalah yang harus dipecahkan bersama-sama. Selama belum ada tindakan yang jelas dari pihak perusahaan dan pihak pemerintah dalam menangani kasus-kasus ini maka permasaahan akan aksi unjuk rasa dan pemogokan ini tidak akan unjung usai.

Ega & Yeye- Pemogokan & Unjuk Rasa

seminar PIO 2005

(17

Kejadian aksi unjuk rasa dan mogok kerja ini dapat digambarkan dalam skema berikut ini :

Bagan Konseptual

Penyelesaian

Harapan tidak terpenuhi

Mogok

Ketidakpuasan

Motivasi kerja menurun

Dampak

Pekerja

Organisasi

Berangkat disederhanakan ketidakpuasan

dari

latar

dalam

bagan

pekerja

belakang

permasalahan

konseptual.

terhadap

hasil

Permasalahan

yang

mereka

diatas

dapat

mogok

dipicu

dapatkan

dari

perusahaan. Dalam teori Equity ini disebut inequity, dimana outcomes (hasil) yang didapat tidak sesuai dengan input (kontribusi yang diberikan). Penilaian subjektif ini sangat bergantung pada persepsi pekerja tentang apa yang adil dan yang tidak. Seringnya konflik antara pekerja dan pengusaha berakhir dengan pemogokan dan unjuk rasa diakibatkan kurang terbukanya komunikasi. Usaha pemerintah sebagai penengah dan penetap Undang-undang juga tidak begitu berarti sehingga masalah ini menjadi kasus klasik yang berkelanjutan.

Ega & Yeye- Pemogokan & Unjuk Rasa

seminar PIO 2005

(18

Tinjauan Pustaka If you give people something for nothing, you make them good for nothing ~ A.Daniels Dalam menyikapi kasus aksi-aksi unjuk rasa dan mogok kerja ini, digunakanlah bebeberapa pendekatan di dalamnya. Terutama disini kami ingin melihatnya dari sudut pandang motivasi. Pada konsep ini terdapat beberapa macam pandangan yang dapat digunakan sebagai acuan untuk menganalisa aksi unjuk rasa dan mogok kerja yang makin marak pada akhirakhir ini. Salah satu kasus aksi unjuk rasa yang terjadi di PT Kasogi disebutkan karena disebabkan para pekerja meminta kenaikan upah bagi mereka. Sedangkan pada kasus-kasus unjuk rasa dan mogok kerja lainnya, disebutkan bahwa selain meminta kenaikan upah para pekerja juga meminta untuk dipenuhinya tuntutan-tuntutan lainnya. Di mana penyebab timbulnya aksi unjuk rasa dan mogok kerja ini dibagi atas tuntutan normative dan tuntutan non normative. Tetapi memang berdasarkan data-data yang telah disebutkan di atasa, bahwa penyebab terjadinya aksi unjuk rasa dan mogok kerja ini adalah sebagian besar dikarenakan para pekerja meminta kenaikan upah yang layak

1. Need Hierarchy Theory Abraham Maslow Tuntutan untuk memperbaiki kesejahteraan hidup tersebut tampaknya akan terus terjadi di kalangan para pekerja. Karena memang hal tersebut merupakan kebutuhan dasar yang dipenuhi oleh setiap manusia. Dan apalagi berdasarkan teori motivasi yang telah dikemukakan oleh Abraham Maslow, bahwa kebutuhan dasar dari setiap manusia harus terpenuhi terlebih dahulu agar mereka bisa termotivasi untuk bekerja lebih baik. Dalam teori Hirarki Kebutuhan ( Hierarchy of Needs Theory ) yang dinyatakan oleh Maslow, bahawa manusia memiliki kebutuhan-kebutuhan dasar yang harus dipenuhi agar mereka tetap bisa bertahan untuk hidup. Bila aksi-aksi unjuk rasa dan pemogokan tersebut dihubungkan dengan teori Hirarki Kebutuhan tersebut, maka

kebutuhan-kebutuhan

pekerja

yang

harus

dipenuhi

oleh

suatu

perusahan dapat terlihat dengan jelas di dalamnya. Yaitu :

Ega & Yeye- Pemogokan & Unjuk Rasa

seminar PIO 2005

(19

1. Physiological needs ( kebutuhan fisik ), merupakan kebutuhan yang paling dasar dalam hirarki kebutuhan ini. Disini manusia memiliki kebutuhan secara biologis seperti halnya makan, minum maupun udara. 2. Safety needs ( kebutuhan akan rasa aman ). Disini manusia memerlukan kebutuhan akan lingkungan yang aman, jauh dari ancaman secara fisik dan juga secara psikologis. Pihak perusahaan bisa memenuhi kebutuhan rasa aman ini kepada para pekerjanya dengan memberikan mereka perlatan keamanan, asuransi kesehatan ( seperti halnya pemberian jamsostek ) serta keahlian dalam menangani keamanan, misalnya saja pelatihan menghadapi kebakaran. 3. Social needs ( kebutuhan akan hubungan social ). Kebutuhan social ini lebih mengacu pada suatu hubungan yang dibentuk oleh manusia, seperti halnya hubungan pertemanan, kebutuhan untuk disayangi dan diterima oleh orang lain. Sedangkan di dalam suatu pekerjaan, para pekerja mengharapkan agar kebutuhan social ini dapat terpenuhi dengan cara adanya hubungan interpersonal yang baik antar rekan kerja, atasan dan bawahan serta perusahaan tempat mereka bekerja bisa menghasilkan iklim kerja yang kondusif

atau

yang

baik

digunakan

untuk

menyelesaikan

semua

pekerjaannya. 4. Esteem needs ( kebutuhan akan pengakuan atau dihargai ). Yaitu kebutuhan manusia yang berada pada level empat yang mengacu pada kebutuhan manusia dalam mengembangkan rasa dihargai oleh orang lain dan adanya pengakuan dari orang lain. Perusahaan dapat memenuhi kebutuhan ini dengan cara memberi penghargaan yang layak terhadap masing-masing atas hasil kinerjanya. Pemberian penghargaan tersebut seringkali kita kenal dengan

pemberian

upah,

bonus,

insentif

kepada

pekerjanya.

Padahal

penghargaan tersebut tidak saja hanya dapat berupa uang atau upah, bisa saja dilakukan dengan cara pemberian trofi ataupun plakat kepada pekerja yang berprestasi. Ataupun juga bisa dilakukan dengan melakukan pemilihan pekerja terbaik dalam setiap bulannya. Karena dengan cara-cara seperti itu, para pekerja akan lebih merasa kalau dihargai oleh perusahaan. 5. Self actualization ( kebutuhan aktualisasi diri ), kebutuhan ini merupakan kebutuhan pada level tertinggi dari teori Hirarki Kebutuhannya Maslow. Dalam kebutuhan ini mengarah pada kebutuhan akan pemenuhan diri dimana masing-masing manusia menginginkan dirinya menjadi sesroang

Ega & Yeye- Pemogokan & Unjuk Rasa

seminar PIO 2005

(20

yang memiliki kemampuan dan bisa mengembangkan segala potensi-potensi yang dimilikinya. Bagi para pekerja kebutuhan aktualisasi diri ini dapat diacapai apabila mereka diberikan kesempatan untuk bisa mengembangkan semua kreativitas dan perwujudan dirinya atau keprofessionalisme yang dimilikinjya. Berdasarkan hirarki kebutuhan tersebut di atas jika kebutuhan dasar atau fisik dari para pekerja belum terpenuhi, maka dapat dipastikan bahwa aksi unjuk rasa dan pemogokan ataupun gejolak dan konflik dalam hubungan industrial akan makin marak terjadi di Indonesia pada tahun-tahun yang akan datang. Maslow menyatakan bahwa setiap orang memiliki tingkat kebutuhan yang harus dipenuhi. Teorinya digambarkan dalam bagan:

Self Actualization

Self Esteem needs

Social needs

Safety needs

Physiological needs

Di dalam teori hirarki kebutuhan Maslow ini memiliki kelebihan dan kelemahan tersendiri bila dibandingkan dengan teori-teori motivasi lainnya.

Ega & Yeye- Pemogokan & Unjuk Rasa

seminar PIO 2005

(21

Kelebihan

Kelemahan

Mencakup semua kebutuhan manusia

Teori ini tidak berdasarkan hipotesis

Membuat

Disusun hanya berdasarkan logika,

manusia

mudah

dalam

memenuhi kebutuhan

bukannya penelitian

Kebutuhan-kebutuhan

yang

ingin

dicapai oleh manusia lebih terarah

Teori

ini

meninggalkan

beberapa

pertanyaan yang mengganggu dan tidak dapat dijawab

Potensi-potensi

yang

dimiliki

oleh

Tidak seharusnya manusia memenuhi

seseorang bisa dikeluarkan semuanya

semua

untuk mencapai aktualisasi diri

berurutan

Semakin komplek kebutuhan yang

Self

dipenuhi, membuat seseorang dapat

disini masih abstrak, dimana hai ili

meningkatkan kualitas hidupnya

dapat dikatakan juga sebagai misi

kebutuhan

actualization

itu yang

secara dimaksud

dalam hidup

2. ERG Theory Alderfer Alderfer (1969,1972) menyatakan bahwa manusia memiliki tiga tipe kebutuhan, yaitu: 1. Existence needs , yaitu materi yang dipuaskan oleh faktpr lingkungan, seperti makanan, air, gaji, keuntungan sampingan, dan kondisi kerja. 2. Relatedness needs, termasuk hubungan dengan “significant others”, seperti rekan kerja, atasan, bawahan , keluarga dan teman. 3. Growth needs, adalah keinginan untuk pengembangan pribadi yang unik. In terjadi saat individual mengembangkan kemampuan dan kapabilitas yang penting baginya. Pada dasarnya teori ERG ini merupakan ringkasan dari teori hirarki kebutuhan Maslow. Dimana dalam teorinya Maslow dikatakan bahwa ada lima kebutuhan yang harus dipenuhi oleh masing-masing manusia. Sedangkan dalam

teori

ERG

ini

diringkas

hanya

menjadi

tiga

kebutuhan

saja.

Penggambaran dari peleburan teori Maslow menjadi teori ERG, di bagankan sebagai berikut :

Teori Hirarki Kebutuhan Teori ERG Alderfer Maslow Self actualization needs

Ega & Yeye- Pemogokan & Unjuk Rasa

Growth

seminar PIO 2005

(22

Self esteem needs

Relatedness

Social needs Safety needs

Existence

Physiological needs

Pada masing-masing teori motivasi pasti memiliki kelebihan dan kelemahan tersendiri yang bisa digunakan sebagai acuan dalam menimbulkan suatu motivasi. Kelebihan dan kelemahan yang dimiliki oleh teori ERG ini adalah di bawah ini :

Kelebihan

Kelemahan

Lebih sederhana dalam memberikan kebutuhan-kebutuhan

yang

Kurang realistis

harus

dipenuhi oleh manusia Antara

kebutuhan-kebutuhan

itu

bersifat independent Mengutamakan

Kurang jelas pada tahap psikologi dan fisiologis.

masalah

psikologis

Kurang umum

yang tidak dikemukakan teori lain. Menjabarkan kebutuhan sering

pola yang

terjadi

pemenuhan

kontinum pada

yang

kebanyakan

Aplikasinya kurang dalam manejemen sekarang, karena itu hanya sedikit penelitian tentang ini.

pekerja. Lebih singkat

Penelitian membuktikan bahwa teori ini kurang menjelaskan bagaimana perilaku terkait dengan pemenuhan kebutuhan Tidak

menjelaskan

bagaimana

mengatasi konflik.

3. Equity Theory Adams Menyatakan bahwa orang berusaha mempertahankan kesesuaian kontribusi dengan hasil yang didapat (Greenberg & Baron,2003). Hasil (outcomes) didefinisikan sebagai hadiah (reward) yang didapatkan pekerja dari pekerjaan mereka, seperti gaji dan penerimaan.

Ega & Yeye- Pemogokan & Unjuk Rasa

seminar PIO 2005

(23

Sedangkan input (kontribusi) diartikan sebagai kontribusi karyawan pada pekerjaan, seperti pengalaman, kualifikasi, atau jumlah waktu kerja. Dalam teori terdapat 4 faktor, yaitu: 1. Person, individual yang memperbandingkan dirinya dengan orang lain. 2. Other, yaitu objek yang dibandingkan dengan Person. 3. Inputs, yaitu aset ang diberikan Person dalam pekerjaannya. Meliputi pendidikan, kecerdasan, pengalaman, keahlian, senioritas, tingkat usaha, kesehatan, dll. 4. Outcomes, yaitu keuntungan yang didapat dari pekerjaan. Misalnya gaji,

keuntungan,

kondisi

kerja,

simbol

status,

keuntungan

senioritas,dll. Jenis keadilan dapat dibagi atas: 1. overpayment equity: jika hasil melebihi kontribusi karyawan. 2. underpayment equity: jika kontribusi melebihi hasil yang didapatkan. 3. equitable equity: hasil yang didapatkan sesuai dengan kontribusi yang diberikan. Penelitian menunjukkan bahwa pekerja melakukan beberapa model untuk menaggulangi inequity (ketidakadilan) yaitu dengan: •

Mode perilaku i. Mengubah input ii. Mengubah outcomes iii. Membuat other mengubah input atau incomenya iv. Keluar dari pekerjaan

•

Mode Kognitif i. Distorsi input/ outcomes sendiri ii. Distorsi input/ outcomes other iii. Ubah other yang diperbandingkan

Dalam teori, perasaan overpayment akan menyebabkan orang bekerja lebih keras. Namun, penelitian menyatakan perasaan ini tidak bertahan lama (Carrell & Dittrich, 1978, dalam Muchinsky,1993). Orang cenderung memiliki ambang yang lebih tinggi untuk overpayment dan ambang lebih rendah untuk underpayment. Kuncinya adalah saat suatu outcome dipersepsikan tidak cukup bagi seseorang, ia akan menghasilkan tekanan psikologis yang ingin diredakannya (Haslam,2001:96). Teori ini juga menekankan adanya kemungkinan respon

Ega & Yeye- Pemogokan & Unjuk Rasa

seminar PIO 2005

(24

dari kekurangan, baik positif maupun negatif. Kelebihan dan kelemahan dari teori equity ini adalah :

Kelebihan Mempertimbangkan

kedua

Kelemahan bentuk

respon atas kekurangan : positif dan

Tidak dapat memprediksikan akibat yang pasti dari suatu kekurangan

negatif. Cukup realistis dalam dunia industri.

Hanya

menekankan

bukannya dilirik

faktor

pekerja

outcome,

lain

yang

sebagai

mulai sumber

motivasi. Aplikatif dalam mempertimbangkan

Memanipulasi perasaan dan pikiran

pola hubungan indutrial

karyawan bahwa mereka ditempatkan sebagai korban ketidakadilan.

Menjelaskan

solusi

untuk

menyelesaikan konflik. Dapat

Hanya

menekankan

financial

outcome.

menimbulkan

motivasi

tersendiri pada pihak yang lemah

Dapat

menimbulkan

permasalahan

yang berkepanjangan apabila tidak terpenuhi

4. Expectancy Theory Vroom Konsep utama dalam teori ini menurut Vroom adalah manusia berusaha untuk meningkatkan outcome yang diterimanya. Ada peran motivasi dalam performance seseorang. Motivasi ini yang akan menentukan pilihan individu dalam kehidupannya. Motivasi seseorang berasal dari harapannya tentang

hasil

dari

pekerjaan

(instrumentalitas),

harapan

kinerjanya

(expectancy) dan seberapa besar nilai upah/hasil kerja itu baginya.

Vroom sendiri merumuskan teorinya dalam rumus: MF (Motivational force) = ∑ [VxI] E Jumlah dari perkalian nilai outcomes,keyakinan mendapat reward dan harapan pemunculan kinerja.

Tiga komponen diatas diartikan sebagai 1. Expectancy – keyakinan bahwa jika berusaha, kinerja akan baik.

Ega & Yeye- Pemogokan & Unjuk Rasa

seminar PIO 2005

(25

2. Instrumentality – keyakinan bahwa jika kinerja baik, maka akan mendapat hasil (outcomes) yang baik pula 3. Valence – jumlah kepuasan (atau ketidakpuasan ) yang diberikan outcomes. Kelebihan dan kelemahan yang dimiliki teori expectancy ini adalah :

Kelebihan Cukup

realistis

Kelemahan

mempertimbangkan

konsep kognisi yang dimiliki pekerja.

Tidak menjelaskan batasan harapan yang pantas untuk pengorbanan yang diberikan.

Dilengkapi dengan skala

Tidak

menjelaskan

solusi

untuk

menyelesaikan konflik. Terbukti

cukup

efektif

untuk

Namun, pengukurannya masih dalam

meningkatkan motivasi.

perdebatan para ahli.

Mengembangkan konsep kesadaran

Tidak

dan

antara

ketidaksadaran

yang

dimiliki

setiap manusia.

ada

hubungan

Valensi,

Ekspektansi,

yang

jelas

Instrumen

dan

karena

akan

menghasilkan beragam tujuan. Dominan digunakan dalam Psikologi

Tidak

dapat

Industri dan Organisasi saat ini.

kualitatif

menjelaskan

yang

terjadi

proses dalam

mengejar satu tujuan atau beberapa tujuan sekaligus. Dapat

digeneralisasi

dalam

dunia

Industri.

5. Reinforcement Theory Skinner Teori Reinforcement ini merupakan salah satu teori yang paling lama dalam pendekatan terhadap motivasi. Menurut B. F. Skinner yaitu tokoh yang mengemukakan teori reinforcement ini, bahwa teori ini sangat berpotensi sekali dalam melihat masalah-masalah yang timbul pada para pekerja. Ada tiga variabel di dalam teori reinforcement ini yaitu stimulus, respon an reward ( hadiah ). Stimulus merupakan variabel yang menimbulkan respon perilaku. Di dalam setting industrial, respon dapat digunakan dalam mengukur respon perilaku, seperti produktivitas, absenteeism atau kejadiankejadian.yang terjadi dalam bekerja. Sedangkan reward adalah suatu value

Ega & Yeye- Pemogokan & Unjuk Rasa

seminar PIO 2005

(26

yang diberikan kepada para pekerja berdasarkan respon perilaku yang tampak. Berdasarkan riset yang dilakukan oleh Skinner, terdapat empat tipe hubungan atau kontingensi antara repson-reward yang ditemukan untuk mempengaruhi frekuensi dari respon : 1. Fixed interval. Subjek diberikan reward pada interval waktu tertentu, misalnya setiap jam. 2. Fixed ratio. Subjek diberikan reward berdasarkan ketentuan jumlah repson yang dihasilkan Misalnya seorang sales real estate akan mendapatkan komisi setelah masing-masing penjualannya berdasarkan jadual ratio yang telah ditentukan.

Pada

kasus

ini

jadual

pemberian

reward

dikatakan

akan

berkelanjutan. 3. Variable intrerval. Subjek diberikan reward berdasarkan interval beberapa waktu, dimana waktu tersebut dapat bervariasi. 4. Variable ratio. Reward diberikan berdasarkan perilaku, tetapi ratio atas reward ini yang digunakanuntuk merespon adalah variabel. Misalnya, seorang sales mungkin

kadangkala

dibayar

setelah

dia

melakukan

masing-masing

penjualannya dan terkadang pula dilakukan setelah melakukan dua atau tiga kali

penjualan.

Sales

itu

akan

dibayar

berdasarkan

respon

(

yaitu,

penjualannya ), tetapi jadual pembayarannya tidak konsisten. Secara empiris, jadual reinforcement yang berada pada teori ini memiliki efek yang besar dalam meningkatkan terjadiny respon-respon perilaku yang diinginkan. Dimana penelitian itu dilakukan oleh Yukl dan Latham ( 1975 ), Latham, dan Pursell ( 1976 ) yang membandingkan efektifitas dari variasi jadual reinforcemen. Kemudian diadakan lagi suatu penelitian yang dilakukan oleh Pritchard, Holenback dan De Leo ( 1980 ), mengatakan bahwa jadual secara ratio lebih efektif daripada pemberian jadual secara interval. Penelitian dalam teori reinforcement ini tidak dibatasi hanya digunakan untuk mengukur produktivitas. Pedalino dan Gamboa ( 1974 ) menggambarkan

bahwa

teori

ini

dapat

digunakan

untuk

menurunkan

absenteeism.

Ega & Yeye- Pemogokan & Unjuk Rasa

seminar PIO 2005

(27

Kelebihan dan kelemahan pada teori reinforcement ini digambarkan di bawah ini :

Kelebihan

Kelemahan

Memberikan

pilihan-pilihan

perusahaan

dalam

bagi

mengupah

Motivasi yang ditimbulkan terkadang tetap

atau

tidak

mengalami

pekerjanya

perubahan

Fleksibel di berbagai jenis pekerjaan

Bila tidak ditaati dengan tepat jadual reinforcemen yang telah ditentukan, langsung dapat menurunkan motivasi dan menimbulkan absenteeism

Dapat menguntungkan kedua pihak

Individu

hanya

atau win-win solution

menggantungkan

akan

motivasinya pada

jadual reinforcemen yang ada Dapat meningkatkan dan menjaga

Kebanyakan

motivasi dalam bekerja

digunakan

dalam untuk

realita

hanya

mengukur

produktivitas saja Menimbulkan rasa untuk berkompetisi

Hanya

dapat

digunakan

pada

beberapa jenis pekerjaan saja 6. Goal-Setting Theory Locke Adalah teori yang dilandasi asumsi bahwa orang berperilaku secara rasional dan sadar. Dalam teori ini dikaitkan tujuan sadar, niat dan kinerja. Locke dan Latham (1990; Locke, Shaw,Saari & Latham, 1981,dalam Haslam ,2001:95) menyatakan bahwa individu lebih termotivasi oleh tujuan yang konkret, spesifik dan menantang. Karena semakin jelas suatu tujuan, makan orang akan semakin terfokus untuk berusaha, bertahan dan melakukan strategi pencapaian tujuannya. Menurut Locke (1968, dalam Muchinsky,1993), ada dua fungsi tujuan : dasar motivasi dan mengarahkan perilaku. Tujuan adalah perilaku yang diniatkan; sebaliknya ia juga mempengaruhi kinerja. Ada dua syarat yang harus dipenuhi agar tujuan dapat mempengaruhi kinerja secara positif, yaitu: 1. individu harus sadar tujuannya dan tahu apa yang harus dicapai. 2. individu

harus

menerima

tujuan

sebagai

sesuatu

yang

ingin

seminar PIO 2005

(28

dilakukannya.

Ega & Yeye- Pemogokan & Unjuk Rasa

Locke menambahkan bahwa semakin sulit tujuan akan merujuk pada kinerja yang semakin tinggi pula. Kelebihan dan kelemahan yang ada yaitu :

Kelebihan Dapat

Kelemahan

digeneralisasikan,

tidak

terbatas pada orang yang sangat

Tidak

berdasarkan

konsep

abstrak

atau kontruk hipotesis

rasional saja. Berbasis

kognitif:

orang

harus

Konsep ini seringkali hanya berlaku di

berpikir tentang tujuan yang harus

laboratorium, tidak dalam kehidupan

dikejar, paham akan perilaku yang

nyata.

akan ditunjukkan. Terbukti

bahwa

Goal

Setting

Hubungan

kausal

dalam

teori

meningkatkan kinerja saat (1) subjek

belum

memiliki kemampuan yang cukup,(2)

dibutuhkan penelitian lebih lanjut.

begitu

jelas

,

ini

karenanya

ada umpan balik, (3) ada rewards, (4) ada manajemen yang mendukung dan (5) individu menerima tujuan yang telah ditetapkan. Merupakan

cocok

Belum menjelaskan efek terlibatnya

diterapkan dalam MBO (manajement

karyawan dalam proses perancangan

by objective)

tujuan.

Menyatakan

konsep

bahwa

yang

tujuan

yang

berbeda akan mengimbulkan motivasi

Belum menjelaskan mengapa tujuan mengingkatkan kinerja

yang berbeda pula. Efektif untuk kelompok, juga pada

Tidak menjelaskan mengapa orang

individu.

dapat berkomitmen terhadap tujuan.;

7. Intrinsic-Motivation Theory Deci Deci ( 1975 ) mengemukakan bahwa manusia mengeluarkan usaha disebabkan adanya factor intrinsic, yang sama seperti halnya ekstrinsik, motivation. Jika motivasi secara ekstrinsik, performansi tugas manusia dibentuk

dengan

memberikan

reward

eksternal,

yaitu

misalnya

uang.

Sedangkan mtoivasi yang terbentuk secara intrinsic, performansi tugas mereka adalah yang melekat pada tugas itu dan yang diperoleh dari perilaku itu sendiri. Deci percaya bahwa manusia memiliki tanggung jawab atas aksiaksi mereka sendiri, bukannya secara eksternal. Menurut Deci, pekerjaan

Ega & Yeye- Pemogokan & Unjuk Rasa

seminar PIO 2005

(29

seharusnya

dibuat

untuk

memberikan

manusia

rasa

kompetensi

dan

kesenangan dan juga membuat mereka agar bisa mengendalikan aksiaksinya. Dalam teori ini, motivasi yang timbul secara intrinsic dari dalam diri seseorang akan lebih bisa membuatnya puas dan mengerjakan tugasnya daripada motivasi yang ditimbulkan secara ekstrinsik. Banyak peneliti yang mengatakan bahwa motivasi adalah additive. Manusia akan berusaha karena tugas itu menyenangkan ( motivasi instrinsik ) dan karena tugas itu menawarkan reward eksternal ( motivasi ekstrinsik ). Hal itu bisa terjadi karena menurut Deci, dalam waktu jangka panjang, reward secara eksternal bagi manusia dalam mengerjakan tugasnya dapat menurunkan motivasi. Kelebihan dan kelemahan dari teori ini adalah :

Kelebihan

Kelemahan

Menimbulkan motivasi dalam jangka

Bila tidak muncul motivasi intrinsik

waktu yang panjang

dapat

mempengaruhi

motivasi

ekstrinsik Tidak

tergantung

pada

factor

eksternal

Kalau reward secara kesternal lebih menarik,

maka

reward

intrinsik

diabaikan Reward

intrinsic

dapat

dirasakan

langsung oleh individunya Dapat

memunculkan

Seringkali

pada

kenyataannya

motivasi intrinsik jarang muncul performansi

Pemunculan

motivasi

kerja yang tinggi

tergantung personaliti

Motivasi yang ada tidak tergantung

Tidak

pada jumlah bayaran

berbagai individu

Ega & Yeye- Pemogokan & Unjuk Rasa

dapat

intrinsik

digeneralisasikan

seminar PIO 2005

ke

(30

Pembahasan 1. Need Hierarchy Theory Abraham Maslow Di dalam teori hirarki kebutuhan dikatakan bahwa masing-masing manusia memiliki beberapa kebutuhan yang harus dipenuhi secara berurutan. Yaitu yang diawali dari pemenuhan kebutuhan biologis, keamanan, psikologis, self esteem dan yang paling tinggia adalah kebutuhan untuk aktualisasi diri. Bila teori ini dihubungkan dengan aksi-aksi unjuk rasa maupun mogok kerja yang terjadi di berbagai perusahaan, maka didapatkan hasil bahwa tidak adanya pemenuhan pada beberapa kebutuhan tersebut. Dimana kebutuhan itu seharusnya dipenuhi oleh pihak perusahaan agar para pekerja bisa bekerja secara optimal. Kebutuhan biologis, seperti halnya makan, minum, mungkin oleh perusahaan telah dipenuhi yaitu dengan adanya jatah atau pembagian makan siang bagi para pekerja. Kemudian lagi naik satu tingkat diatasnya yaitu kebutuhan akan rasa aman yang terkadang diabaikan oleh perusahaan. Aksi unjuk rasa maupun mogok kerja yang terjadi, bisa saja dipicu oleh tidak diberikannya rasas aman oleh perusahaan. Misalnya saja pada para pekerja yang bekerja di bangunan. Seringkali kita jumpai kalau mereka tidak di lengkapi alat pengaman, meskipun pekerjaannya harus berada di ketinggian bermeter-meter dari dasar. Kemudian lagi seringkali dijumpai bahwa aksi unjuk rasa juga dipicu oleh tidak adanya jaminan social tenaga kerja ( JAMSOSTEK ) dari pihak perusahaan. Dimana hal tersebut digunakan untuk menjamin kesehatan maupun social dari masing-masing

pekerja. Sehingga

para

perusahaan

pekerja

mendaftarkan

melakukan mereka

ke

aksi-aksi

tersebut

JAMSOSTEK.

agar

Kebutuhan

berikutnya

mau adalah

kebutuhan secara psikologis. Yaitu kebutuhan akan rasa sayang dan berhubungan dengan orang lain. Kebutuhan ini mungkin sangat jarang sekali dipenuhi oleh pihak perusahaan. Bagi para pekerja, memiliki hubungan yang baik antar pekerja maupun dengan perusahaan sangatlah penting dalam menjaga produktivitasnya dalam bekerja. Hubungan yang terjadi di antara pekerja, memang sudah terjadi dan bisa terjalin dengan baik setiap harinya. Namun beda halnya apabila mereka menginginkan adanya hubungan yang

Ega & Yeye- Pemogokan & Unjuk Rasa

seminar PIO 2005

(31

baik dengan perusahaan. Perusahaan yang menjunjung tinggi kemanusiaan dan tidak menganggap adanya perbedaan yang terjadi antara atasan (perusahaan ) dan bawahan ( pekerja ), mereka dapat memenuhi kebutuhan tersebut. Namun lain halnya bagi perusahaan yang menganggap bahwa para pekerja merupakan bawahan yang tidak harus berhubungan, berkomunikasi, dianggap sebagai partner oleh pihak perusahaan. Maka tentu saja kebutuhan ini tidak bisa dipenuhi oleh mereka. Sehingga membuat para pekerja mengadakan aksi unjuk rasa dan mogok kerja karena merasa tidak dianggap sebagai partner, tapi hanya dianggap sebagai bawahan yang memang berada di bawah. Sama seperti kaitannya dengan kebutuhan psikologis, kebutuhan self esteem ini juga harus diperhatikan oleh pihak perusahaan. Bahwa memang pada dasarnya masing-masing manusia memiliki self esteem yang harus dihormati dan diterima oleh orang lain. Bila perusahaan tidak bisa menerima adanya kebutuhan self esteem yang harus dipenuhi oleh para pekerja, maka tentu saja mereka melakukan aksi unjuk rasa.

2. ERG Theory Alderfer Teori ERG ini yang dikemukakan oleh Alderfer, pada dasarnya sama seperti teori hirarki kebutuhannya Maslow. Hanya saja di dalam teori ERG ini, kebutuhan-kebutuhan

yang

harus

dipenuhi

menurut

hirarki

kebutuhan

Maslow, menjadi lebih sedikit. Yaitu yang terdiri atas existence, relatedness dan

growth.

Dimana

existence

merupakan

gabungan

dari

kebutuhan

physiological dan safety needs. Sehingga apabila ketika kedua kebutuhan tersebut tidak dapat dipenuhi, maka tentu saja pihak pekerja akan meminta agar perusahaan memenuhi kebutuhan itu ( dalam hubungan industrial ). Karena pemenuhan kebutuhan biologis yang dimiliki oleh setiap manusia tidak dapat ditunda pemenuhannya. Maka pihak perusahaan yang memperkerjakan para pekerja hendaknya menomorsatukan kebutuhan ini. Sehingga dari pekerja akan memiliki kepuasan tersendiri karena kebutuhan ini telah terpenuhi. Meskipun secara umum kebutuhan biologis ini bisa dipenuhi oleh masing-masing manusia. Tapi perusahaan hendaknya tetap memperhatikan akan pemenuhannya. Sama seperti halnya dengan kebutuhan akan rasa aman. Keamanan dalam melakukan setiap pekerjaan juga harus dipenuhi oleh

Ega & Yeye- Pemogokan & Unjuk Rasa

seminar PIO 2005

(32

perusahaan. Agar para pekerjanya bisa bekerja dengan nyaman dan aman tanpa mengkhawatirkan adanya bahaya yang mengancam. Kemudian lagi kebutuhan relatedness, yaitu bahwa antara atasan dan bawahan harus memiliki hubungan yang baik agar kedua pihak dapat bekerja sama. Sama yang terjadi pada atasan-atasan perusahaan yang ingin memenuhi kebutuhan hidupnya, maka mereka juga hrus memperhatikan pula bahwa para pekerja juga menginginkan hal yang sama. Sehingga pihak perusahaan harus bisa membangun hubungan yang positif pada pekerjanya, menganggap bahwa bawahan adalah partner dalam bekerja bukannya sebagai bawahan yang statusnya lebih rendah daripada atasan. Hal tersebut berkaitan dengan kebutuhan akan self esteem yang juga dimiliki oleh masingmasing manusia. Bila para pekerja itu merasakan bahwa harga dirinya dihormati oleh perusahaan dan diperhatikan dengan baik oleh mereka, maka tentu saja para pekerja tidak akan melakukan aksi protes yang dituangkan dalam aksi unjuk rasa maupun mogok kerja.

3. Equity Theory Adams Dalam kasus ini pekerja merasa undepayment inequity, karena kontribusi yang mereka berikan tidak sesuai dengan pesangon yang diterima. Milkovich

dan

Newman

(2002)

menyatakan

bahwa

pekerja

menghargai outcomes berikut secara berurutan: 1.

Tunjangan kesehatan

2.

Pensiun

3.

Liburan yang dibayar

4.

Cuti sakit

5.

Tunjangan dokter gigi

6.

Profit sharing

7.

Cacat permanet

8.

Asuransi jiwa

4. Expectancy Theory Vroom Harapan yang dimiliki oleh masing-masing pekerja adalah bahwa mereka bekerja untuk mendapatkan hasil atau reward yang sesuai dengan apa yang mereka kerjakan. Namun apabila apa yang mereka harapkan tidak

Ega & Yeye- Pemogokan & Unjuk Rasa

seminar PIO 2005

(33

sesuai, tentu saja mereka akan protes dan menghasilkan aksi unjuk rasa dan mogok kerja. Dalam kasus disebutkan bahwa sebagian

besar pekerja merasa

pesangon yang diterima tidak sesuai dengan harapan mereka yang telah bekerja lebih dari 10 tahun. Mereka merasa pantas mendapatkan lebih dari yang ditetapkan perusahaan. Harapan

yang

tidak

sesuai

kenyataan

pada

pekerja,

dapat

menimbulkan aksi unjuk rasa dan mogok kerja itu. Karena mereka merasa bahwa ketika masuk diterima bekerja sebagai karyawan di dalam suatu perusahaan, masing-masing individu pasti memiliki harapan-harapan yang ingin dicapainya dalm bekerja. Salah satu harapannya adalah mendapatkan reward yang tinggi atau

reward yang sesuai dengan apa yang mereka

kerjakan. Namun apabila hal tersebut tidak sesuai dengan apa yang diinginkan, tentu saja mereka akan melakukan protes kepada perusahaan. Apalagi pada awal seseorang masuk sebagai pekerja di suatu perusahaan, biasanya ada perjanjian diantara kedua belah pihak Yaitu pihak perusahaan dan pihak pekerja. Tentunya dalm perjanjian tersebut telah ditemukan kata sepakat untu dipenuhi oleh keduanya. Oleh karena itu bukanlah hal yang mustashil bila saja para pekerja melakuakn aksi unjuk rasa dan mogok kera karena menganggap pihak perusahaan tidak menataati perjanjian kerja yang telah disepakati.

5. Reinforcement Theory Skinner Teori reinforcement inilah yang sekiranya banyak sekali kaitannya dengan maraknya aksi unjuk rasa dan mogok kerja di berbagai daerah, khususnya lagi di beberapa perusahaan. Karena banyak sekali kasus aksi unjuk rasa dan mogok kerja diberitakan bahwa para pekerja melakukan hal tersebut untuk menuntut upah yang lebih tinggi. Bila saja banyak perusahaan yang melakukan atau menjadualkan pemberian reinforcemen kepada para pekerja dengan tepat, maka kemungkinan para pekerja untuk melakukan aksi unjuk rasa dan mogok kerja. Kebanyakan kasus aksi unjuk rasa dan mogok kerja dikarenakan ketidakpuasan upah atau reward yang diberikan oleh perusahaan kepada para pekerjanya. Bila perusahaan menerapkan jadual reinforcemen yang tepat dan sesuai dengan apa yang diharapakan oleh para pekerjanya, aksi-aksi tersebut tentunya tidak akan muncul.

Ega & Yeye- Pemogokan & Unjuk Rasa

seminar PIO 2005

(34

Salah satu hal yang mungkin terjadi dalam hal pemberian upah atau reward dari perusahaan kepada para pekerjanya adalah tida sesuainya waktu atau jumlah reward yang diberikan. Waktu pemberian reward kepada para pekerja sangat menentukan kepuasan mereka dalam menerima reward. Waktu yang telah ditentukan oleh perusahaan seharusnya di taati dengan benar oleh perusahaan. Karena para pekerja hanya mengerti kalau pemberian reward telah ditentukan waktunya, dan itu sifatnya pasti dan harus, tdiak boleh ditunda. Kemudian lagi pemberian reward berdasarkan jumlah yang seharusnya diterima oleh para pekerja. Jumlah yang diterima oleh mereka, harus sesuai dan tepat dengan hasil kerja para pekerja. Dan ketentuan jumlah tersebut memang telah disepakati di awal para pekerka memulai bekerjanya. Jumlah yang harus diterima itu tidak boleh dikurangi dengan alsan apapun. Bahkan kalalupun ada ketentuan lainnya, maka jumlah tersebut bisa saja bertambah seiring pengalaman ataupun produktivitas dari para pekerja.

6. Goal-Setting Theory Locke Dari sudut pandang teori ini pekerja merasa tidak puas saat tidak memahami tujuan dan alasan penutupan pabrik. Teori ini menyatakan bahwa penetapan tujuan yang tidak jelas akan membuat pekerja tidak puas, namun jika terpenuhi tidak akan meningkatkan motivasi. Kemungkinan besar pekerja tidak diikutsertakan dalam pengambilan keputusan

dan

tidak

merasa

bagian

dari

proses

pencapaian

tujuan

perusahaan. Hal ini menurut Locke menyebabkan karyawan tidak dapat memberikan kinerja yang dibutuhkan oleh perusahaan. Karyawan hanya memandang proses industrial dalam kacamata subjektif, yaitu keuntungan (employee benefits) nya saja. Artinya jika terjadi konflik, maka karyawan tidak dapat memandangnya sebagai faktor yang menyalahi norma kelompok (dalam hal ini kelompoknya adalah perusahaan tempat bekerja) namun mementingkan dirinya saja. Tidak adanya internalisasi mengenai masalah dan tujuan aktivitas yang dilakukan perusahaan menjadi alasan utama ketidakpuasan karyawan.

7. Intrinsic-Motivation Theory Deci

Ega & Yeye- Pemogokan & Unjuk Rasa

seminar PIO 2005

(35

Berdasarkan teori motivasi intrinsik ini aksi unjuk rasa dan mogok kerja juga dimotovasi dari dalam diri amsing-masing pekerja. Bila hanya ditimbulkan dari luar saja atau motivasi ekstrinsik, maka kemungkinan untuk melakukan aksi unjuk rasa dan mogok kerja ini juga akan kecil. Namun karena memang ada motivasi dari dalam diri untuk mengupayakan agar merek bisa hidup lebih baik lagi, membuat motivasi intrinsik untuk melakukan aksi unjuk ras semakin besar. Motivasi ekstrinsik yang berupa kurangnya atau rendahnya upah yang diterima oleh para pekerja dari perusahaan, bukanlah satu-satunya faktor pemicu dalam aksi unjuk rasa dan mogok kerja. Selain dari upah sebagai motivasi ekstrinsik, tentunyta juga ada motivasi ekstrinsik lainnya yang dapat menimbulkan aksi unjuk rasa. Yaitu diantaranya tidak adanya hubungan yang baik anata atasan dan bawahan, tidak dipenuhinya kebutuhan rasa aman, tidak adanya kejelasan status ataupun job description yang mereka jalankan. Namun semua itu bukanlah jaminan atau yang bisa membuat para pekerja mau melakukan aksi unjuk rasa dan mogok kerja. Yang paling berperan penting dalam timbulnya aksi unjuk rasa dan mogok kerja ini adalah motivasi yang ada dari dalam diri masing-masing individu. Yaitu disebut sebagai motivasi intrinsik. Dimana dalam motivasi intrinsik itu para pekerja menginginkan adanya perubahan ataupun pemenuhan kebutuhan-kebutuhan yang memang harus dipenuhi oleh pihak

perusahaan.

Bila

yang

ada

hanyalah

motivasi

ekstrinsik

saja,

sedangkan tidak ada motivasi intrinsik dari dalam diri individu itu, maka tentu saja keinginan untuk melakukan aksi unjuk rasa dan mogok kerja akan kecil skalanya.

Jadi

apapun

yang

dilakukan

oleh

para

pekerja

juga

pasti

ditimbulkan atau dipengaruhi oleh mitivasi dari dalam diri individu atau motivasi intrinsik. Namun kembali lagi pada awalnya, bahwa timbulnya motivasi intrinsik ini juga ditentukan oleh personaliti masing-masing individu.

Ega & Yeye- Pemogokan & Unjuk Rasa

seminar PIO 2005

(36

DAFTAR PUSTAKA Achterkamp, Marjolein,. dan Akkerman, Agnes. “ Identifying latent conclict in collective bargaining “. Jurnal. Bruch ,Heike, Ghoshal, Sumantra & Vogel, Bernd. 2004. Managerial Action:Construct Definition, Model Development and Testing. Prepublished. Caproni, Paula J. Practical Coach.— DuBrin, Andrew J. 1994. Applying Psychology. Individual and Organizational Effectiveness. New Jersey : Prentice-Hall, Inc. Feather, N. T. 2002. Values and Value Dilemmas in Relation to Judgments Concerning Outcomes of an Industrial Conflict. Society for Personality and Social Psychology, Inc. Greenberg, Jerald,. Dan Baron, Robert A. 1997. Behavior in Organization. 6th edition. New Jersey : Prentice-Hall, Inc. Haslam, S.Alexander.2001. Psychology in Organization: The Social Identity Approach. London: Sage Publications. Hodson, Randy. 2002. Management Citizenship Consequences. London: Sage Publication.

Behavior

and

Its

Kalleberg ,Arne L. , Appelbaum, Eileen , Sleigh, Steve, & Schmitt, John .2004 . Social Capital In The Workplace: Trust, Knowledge Sharing, And Citizenship Behaviors Among The Machinists.— Kwantes, Catherine T. 2003.International Journal of Cross Culture Management (vol 3) Organizational Citizenship and Withdrawal Behaviors in the USA and India :Does Commitment Make a Difference? Labedo.Olugbenga.2004. Employees' Personal Motives for Engaging In Citizenship Behavior: The Case of Workers in Nigeria's Agriculture Industry.www.uiowa.edu Perry,Ronald W. 2004.Review of Public Personnel Administration, Vol. 24 no.2.The Relationship of Affective Organizational Commitment with Supervisory Trust. London : Sage Publications.

Ega & Yeye- Pemogokan & Unjuk Rasa

seminar PIO 2005

(37

Peterson,Dane K.2004. Business & Society (Vol 43 No. 3) :The Relationship between Perceptions of Corporate Citizenship and Organizational Commitment. Sage Publication. Robbins, Stephen P (1998). Management 2nd Edition. International Edition New Jersey : Prentice Hall, Inc, Upper Saddle River. Roche, William K.2000. European Journal of Industrial Relations (Vol.6 No.3): The End of New Industrial Relations?.London: SAGE. Sulistiyani, Ambar Teguh,. dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta : Penerbit Graha Ilmu. Madden,Russel.--. Expectations, Values, and Groups.-Muchinsky, Paul M. 1993. Psychology Applied to Work. An Introduction to Industrial and Organizational Psychology (4th edition). California : Brooks/Cole Publishing Company. Undang-undang no.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Yoon, Jeongkoo & Thye, Shane R. 2002 . Journal of Work And Occupations (Vol. 29 No. 1, February 2002 97-124). A Dual Process Model of Organizational Commitment Job Satisfaction and Organizational Support. Sage Publications Yousef, Darwish A. 2000. Human Relations (Volume 53(4): 513–537). Organizational Commitment as a Mediator of the Relationship between Islamic Work Ethic and Attitudes toward Organizational Change .London: SAGE Publications Zellars,Kelly L.,Tepper, Bennet J., & Duffy,Michelle K.2002. Journal of Applied Psychology (Vol.87,No 6): Abusive Supervision and Subordinates’ Organizational Citizenship Behavior. American Psychology Assosiation,Ich. Changing Minds.org http://www.e-psikologi.com/manajemen/buruh-1.htm http://www.tempointeraktif.com/hg/nusa/jawamadura/2004/07/14/brk,2004071 4-35,id.html http://www.tempointeraktif.com/hg/narasi/2004/06/13/nrs,20040613-03,id.html

Ega & Yeye- Pemogokan & Unjuk Rasa

seminar PIO 2005

(38