他／她們為何要行動？打工族的反抗與組織可能(2)

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2008 年台灣社會學年會「解嚴 20 年台灣社會的整合與分歧」研討會

他／她們為何要行動？ 她們為何要行動？打工族的反抗與組織可能 （本文為初稿）

劉侑學1

1

作者為政治大學勞工研究所研究生、青年勞動九五聯盟成員。本文為初步研究之呈現，若有任 何問題，非常歡迎同作者連絡討論。聯絡方式為：[email protected]。 1

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【摘要】

科技帶來世界經濟與生產的重組，產業生產的國際分工與資本的全球流動， 全球化遂成為一股不可擋的趨勢，企業在面對全球的競爭與風險，人力運用的彈 性化成為組織採用的因應策略，意即勞動市場彈性化的結果，就業市場已無法提 供如同過去給予勞動者優厚的保障。 此外，佔台灣整體企業數九七．八三％之經濟主體的中小企業，本就具有相 當程度彈性化的特色。惟產業結構的轉變對於勞動市場彈性化同時具有推波助瀾 的效果。台灣社會在產業轉型後，服務產業的增加帶來更多低薪與低技術的工 作，即就業呈現以低階或體力工作性質居多，與低薪、低福利及工作不穩定的勞 動條件相結合，造成工作替代性高與嚴重的工作貧窮（working poor）困境，部 分工時、派遣者等的僱用比例不斷上升，逐漸走向多元化之非典型就業的聘僱模 式。 隨著勞資關係的變革，帶出傳統工會的組織率、會員人數以及議價能力的下 降危機，再者，政府長期在執行公權力角色上的退位，相對缺乏對於勞動法令的 執行力，後果是毫無團結基礎之基層服務業勞動者毫無可依恃的力量，在面對雇 主違法提供低度勞動條件與保障時，面臨的工作風險與剝削只能由自己承擔。本 文以為在工作片段化、工時零碎化的時代，新型就業樣態工作者出現後所產生組 織問題的重要性與急迫性，倘若欲改變勞資兩造嚴重失衡的權力關係，就必須找 出新工會運動與組織的可能出路，方能實現扭轉現況的期待。 本文循著上述問題意識所開展出的脈絡，著基於本文作者所屬聯盟受理的申 訴打工族為研究對象，藉由深度訪談試圖分析其選擇行動、反抗的原因與其他背 景因素，並進一步討論此類屬於非典型勞動者的組織可能性。

關鍵字：全球化、非典型勞動、工會組織率

2

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一、前言與問題意識 任何一個作為關心台灣勞工運動發展的人，都不可避免地為似已搖搖欲墜的 工運擔心著，深怕走向窮途末路的未來。這樣的憂心不是沒有理由。回過頭去爬 梳台灣工運二十年來發展的歷史脈絡，循著「政治轉型與工運」所共構的命題前 進。由於過去國民黨政府受到大陸時期受工運衝擊的經驗影響下，於是建立一套 干預、控制勞資關係的系統，以達到政治穩定和政權持續的目的（徐正光 1989： 107） 。然而，隨著威權政體的轉型與民主化的腳步，帶起八○年代後期台灣社會 風起雲湧的社會運動，勞工運動當然也搭上這波社會集體行動、反對運動的列 車，開啟所謂「自主工運」的時代。然而，我們必須承認的是，那個屬於工運的 榮光記憶，其實無法勾勒出台灣工人階級圖像的全貌。進一步地說，過去工運的 歷史或研究並無法呈現出佔台灣企業超過九成之中小企業裡，工人勞動或爭議的 過程，而儘集中於廠場／產業工會（國營企業工會、大中型民營工會）的範圍。 獨立撐起工運的廠場／產業工會，力量著實顯得微小而單薄。一般認為認為 台灣工運無法發展興盛的原因除國家機器的鎮壓外，高比例的中小企業、親屬連 帶的僱傭關係等都是影響因素之一 ( John Minns and Robert Tierney 2005:91-92 ; Hagen Koo 1989)。從而，導致工運在步入全球化時代後隨即面臨發展上的限制 與生存危機。 伴隨全球化而來的效應有二：首先，帶來產業生產的國際分工與資本的全球 流動，企業在面對全球的競爭與風險，企業在面對全球的競爭與風險，人力運用 的彈性化成為組織採用的因應策略，而所謂的「勞動彈性化2」 （labor flexibility） 就在這樣背景下登上時代的舞台。再者，是台灣產業結構從 1988 年後的產業結 構就朝向服務業擴張，服務業的就業人口比例持續上升（表 1-1） ，已然進入以服 務為導向的後工業社會。產業結構的轉變對於勞動市場彈性化同時具有推波助瀾 的效果。許多研究已經指出非典型工作者與一般全職工作者的差別待遇，同低 薪、低福利、工作不穩定、工作環境低劣的勞動條件相結合，造成工作替代性高 與嚴重的工作貧窮（working poor）困境(Arne L. Kalleberg 2000 ; Chris Tilly 1991） 而在台灣，根據主計處於 2008 年 11 月 27 日所公布的「96 年受僱員工動向調查 統計結果綜合分析」中也指出非典型勞工的薪資為全職勞工的 47.6％，且多數為 年輕工作者。 全球化效應對於各國工會產生的後續結果是面臨持續被侵蝕的組織率，不安 2

因「全球化」帶來產業生產的國際分工與資本的全球流動，企業在面對全球的競爭與風險，人 力運用的彈性化成為組織採用的因應策略，而所謂的「勞動彈性化」 （labor flexibility）就在這般 歷史脈絡中登上時代的舞台。勞動市場彈性化的結果，就業市場已無法提供如同過去給予勞動者 優厚的保障。而這些稱為「非典型僱用」（atypical employment）或「不定性僱用」 （contingent employm -ent） 、 「外圍僱用」 （peripheral employment）等詞彙下的勞動樣態多為「派遣勞動」 、 「部 分工時勞動」 （part-time employment） 、 「暫時性勞動」 （temporary employment） 、 「租賃勞動」 （leased employment）、 「外包」 （service contracting）與電傳勞動（telwork）等。 3

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全的就業環境的確給予工會一連串挑戰。Elizabeth Engberg(1993:165)認為傳統上 工會皆將組織工作的重心置放在全時工作者上，即是以男性工人為主的製造業， 而當資本家藉由非典型工人的使用時，以勞動市場趨彈性化來削弱工會議價的力 量。而同時在許多國家的經驗也看出，工會在產業轉型後的服務業會員組織上是 失敗的( Richard Freeman and James Medoff 1983 ; K.Brook 2002:334,346-348)。 柯志哲、張琪英（2003）歸納出非典型勞工難以組織的四點因素：（一）屬於臨 時性、短期性、工作地點分散、不固定； （二）打擊現有工會力量； （三）工作機 會的排擠；（四）非典型員工不具勞動意識。勞動力市場的轉變對工會來說無疑 是一項威脅，主要是因為這些不安全勞工（insecure worker）難以組織與代表， 或者無加入工會的傾向；不過，從另一方面來看，持續升高的不安全似刺激勞工 的需求，同時也提供工會一個代理人的機會( Edmund Heery and Brian Abbott , 2000:155)3。 表 1-1

台灣歷年就業者結構比例

單位：％

項目

總計

農業

工業

服務業

1988

100.00

13.73

42.47

43.80

1995

100.00

10.55

38.74

50.71

1996

100.00

10.12

37.49

52.39

1998

100.00

8.85

37.92

53.23

2000

100.00

7.80

37.20

55.00

2003

100.00

7.27

34.83

57.90

2004

100.00

6.56

35.90

57.54

2007

100.00

5.28

36.80

57.92

2008

100.00

5.13

36.89

57.98

資料來源：行政院主計處人力資源統計資料 在台灣不例外地也面臨整體工會組織實力出現停滯的現象（表 1-2） 。我國又 因政治背景與法令限制，工會力量本來就相當薄弱（王惠玲 1999：6-9） ，此刻 又碰到世界經濟結構的變遷，對原來就已淪入危急當中的工會運動來說，是一大 打擊。雖成之約（2006）對產業工會對於「派遣勞工」態度的實證研究中發現， 產業工會不盡然反對「派遣勞工」加入工會，只是仍存在著許多法制面的問題需 要解決。不過至今為止，台灣仍只有少數工會思考如何突破危機4。

3

當然工會組織率的下滑還有許多因素，如政府缺乏有利工會形成的支持性法案(Weiler 1983)， 或者工會科層缺乏效率和腐敗都飽受批評(Widick 1975)，公司的反工會力量、策略(Goldfield 1989) 等。 4 中華電信工會 2008 年 4 月 30 日新聞稿摘錄如下：中華電信工會成為台灣首個容納外包及派遣 人員加入的工會。工會會員代表大會通過修改中華電信工會章程第六條（定義符合成為本會會員 的規定） ，增加下列條文：凡為中華電信股份有限公司服務之派遣、外包人員；凡屬中華電信股 份有限公司轉投資公司之員工及為其服務之派遣、外包人員。 4

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從上述的討論可以明顯發現台灣工會運動在法令制度的限制下侷限在產業 工會，一直以來是由產業工會來撐起的台灣工會運動，問題是畢竟這只代表著少 數人的運動，佔多數的中小企業勞工卻被遺落在關注與研究之外。其次，產業結 構變革、全球化浪潮的襲擊下，非典型就業型態的勞工日漸增加，除對勞工的處 境越顯嚴苛外，對整體台灣勞工運動而言更是一大侵蝕。 表 1-2 年份

台灣歷年工會組織率

產業工會

職業工會

工會數

組織率

總人數

組織率

總人數

工會數

組織率

1987

1,160

4.1

703,526

30.72

1,396,287

1,286

36.27

1988

1,285

4.3

696,515

29.52

1,564,070

1,680

42.78

1989

1,345

4.4

698,118

30.57

1,721,546

1,883

42.79

1990

1,354

4.4

699,372

31.30

2,057,248

2,083

50.65

1991

1,350

4.1

692,579

29.29

2,249,187

2,217

59.73

1992

1,300

3.8

669,083

28.33

2,389,331

2,271

59.73

1993

1,271

4.2

651,086

28.51

2,521,030

2,333

61.19

1994

1,237

4.0

637,095

27.36

2,640,738

2,382

60.28

1995

1,204

3.8

598,479

25.35

2,537,396

2,413

58.05

1996

1,190

3.8

587,559

23.58

2,460,148

2,422

56.66

1997

1,196

4.2

588,997

23.03

2,363,886

2,427

53.25

1998

1,176

4.1

575,606

22.06

2,345,794

2,464

52.12

1999

1,175

4.0

613,963

22.53

2,313,398

2,534

50.33

2000

1,128

3.8

588,832

20.88

2,279,498

2,613

49.16

2001

1,091

3.7

584,337

20.89

2,295,290

2,726

50.88

2002

1,104

3.8

561,140

20.28

2,299,158

2,848

49.83

2003

1,103

4.1

558,195

19.42

2,343,777

2,902

49.83

2008

990

3.2

573,886 17.10 2,464,805 3,447 48.00 資料來源：整理自行政院勞工委員會勞動統計資料庫5

面對趨勢所創造出的困境，台灣工運也不得不去積極思考因應策略。而筆者 所屬的「青年勞動九五聯盟」正式立案後，以發展成為台灣第一個組織打工族與 所有非正規（如派遣、外包）勞工的團結組織為首要目標。而我們聯盟透過協助 處理勞資爭議的案例後，將當事人納入成為聯盟會員的形式作為組織策略，並以 此為基礎朝向工會化並爭取制度化勞資協商機制的長期目標邁進。然而，實務的 經驗讓筆者瞭解到非典型勞工的工作情況，以及何以挺身而出對抗雇主的違法對 待，並以此為基礎去反省組織策略上的盲點。

5

2008 年資料為第二季前；網址為：http://www.cla.gov.tw/cgi-bin/SM_theme?page=450f92d3。 5

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基於以上而來的研究動機，嘗試以理論文獻與實務經驗來回應相關問題。本 文假設經由勞資爭議後的勞動者較能辨識社會的階級位置與勞資對立的本質，透 過反抗過程的經驗學習，較可能轉化（conversion）成為參與、認同工會組織的 對象。同時，本文循著「服務業－中小企業－非典型勞工」的路徑，即以服務業 中（連鎖加盟店或獨立營業）的打工族為研究對象，而受訪對象的共同經驗是經 歷勞資爭議的衝突過程，包含工作期間或進入國家體制內管道前後。進一步地 說，本文旨在討論個別勞工的勞動現場，去找尋抵抗如何發生、過程以及如何連 結組織的可能答案。

二、理論回顧與文獻探討 （一）支配、憤怒與抵抗 James Scott(1990:37)在《支配與抵抗的藝術》（Domination and the Arts of Resistance）一書中提到：「沒有支配系統不產生對於人類尊嚴的例行污辱與傷 害，如佔有勞動成果、公開侮辱、鞭打、強暴、摑掌、猜疑、輕視、儀式性污衊 等」 。任何一種支配對於人類尊嚴的傷害，支配者趾高氣昂是以被支配的屈辱為 代價（何明修，2005：185） 。而本文認為勞資關係的權力特徵，也就是所謂在勞 動法上稱之「從屬性」，即人格從屬性（指揮、命令與懲戒）與經濟從屬性，正 是建立在支配與被支配的基礎上。Richard Horsley(2004:8)認為支配必然引發憤 怒，而憤怒則帶來抵抗。Hagen Koo（梁光嚴、張靜譯譯，2004：6、20）研究韓 國工人在工廠中的日常生活體驗是：自己是受到重度剝削、受到欺凌的勞動者。 在韓國工廠工人釀成如此大的憤恨，造成韓國興起強大工人運動的因素，與其說 是收入增長的遲滯，不如說是在工作中受到殘酷的對待。韓國工人的悲憤感是從 多種壓迫原因中產生的，而不是單純從低工資和糟糕的工作條件當中產生。因此 韓國工人呼喊著要像人一般地對待，是他們在日常生活中體驗到的物質形式與符 號形式壓迫下的反應；韓國工人對待符號壓迫的深刻噴怒，常常在形成他們的集 體行動和階級意識方面起到催化的作用（Hagen Koo，梁光嚴、張静譯譯，2004： 158、170）。 只是，並不是所有的被壓迫者都擁有公開反抗的條件。如果知道公開罷工換 取來得是永久性的解僱或入獄，工人就會選擇怠工（slowdown）等方式；無論 資本家採取勞動或薪資控制，工人也會產生平等的對應如安靜抵抗等策略(James Scott 1985:34)。進一步地說，對於 James Scott 來說，被支配者並非截然二分於 順從或反叛、抗議的對立命題，而是在不順從與抵抗之間有非常多複雜且不同的 動機與方法可以選擇(Richard Horsley 2004:7)。 James Scott(1985:301)在觀察馬來西亞農村後提出所謂「日常抵抗」 （everyday resistance），意即受壓迫者因缺乏有利的公開反抗環境，因此只能私下地採取一 系列的弱者策略，其目的並不是推翻壓迫性的結構，而是嘗試讓他們在現有的結 6

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構下損失降到最低，以維持其生存。抵抗被限制在如親屬、鄰居、朋友和社區等 非正式網絡，而非正式如市場、鄰居、家庭和社區等集會也提供抵抗一個建構且 庇護的土壤。因此抵抗通常在小團體、個人中執行，若是大團體通常也會採取匿 名、偽裝等方式躲避監視(James Scott 1990:200)。 是以，弱者因為缺乏如工會的獨立行動場域，只能採取抵抗的存活伎倆，其 並沒有意圖要推翻壓迫體制，再者，抵抗也可以視作社會運動的預演，未經協調 的彩排，一旦時間有利就會轉化成公然的反抗（何明修 2005：13）。 然而，James Tucker(1993:25,37,39-40)在一項研究中指出非長期性員工通常 採取非侵略性的抵抗行為作為回應不滿（如說閒話、摸魚、離職），他們有共同 的抱怨，卻很少而集體回應、公開抱怨或合法行動；同時，學生身份的非長期性 員工較資深員工不依賴長期性工作，所以採取侵略性的手段損失較少，不過事實 上卻不是如此，反倒因為他們具有暫時性與附屬性的雙重特質，而傾向避免用侵 略性的手段去對抗雇主。他更指出由於現代企業組織裡勞資關係的轉變，導致員 工不願花力氣將時間精力耗在解決衝突，反而採取忍受或者另謀他就以符合其需 求(James Tucker 1993:42)。惟本文必須進追問地是：雖然有很多不滿的員工選擇 沈默或退出，但仍有員工願意花時間挺身而出捍衛受損權益，而非趕緊找工作， 是以本文想處理為何要行動的原因、過程與對抗的結果，並且進一步是否可能促 成階級意識，昇華成參與工會的動能？本文將在訪談討論裡嘗試回答。 （二）團結的割裂：個體化的勞資爭議 不可否認地，國家的結構、性質與行為在勞工運動的產生與發展起的關鍵作 用。Michael Mann(1993)在比較二次工業革命後西方各國工人階級發展的分析指 出，西方各國勞工運動不同發展主要是由於各國政府的態度、方式所決定的。台 灣勞工從受工作場合和社會不公平壓迫的中所產生的憤怒，以順法鬥爭形式開展 出工運短暫的盛況。國家機器以勞動法令設定勞工的公民權，而再以戒嚴法否定 工業公民權的落實；惟解嚴後國家所留下的遺產「勞工法令」成為勞資雙方鬥爭 的正當性基礎（王振寰、方孝鼎 1992：10-15） ，卻也意外地成為自主工運發展 的土壤。不過隨著統治隊伍的重整、聯手，以及在民主化過程中中工人權益的增 強，促使國家逐漸取消對勞動領域直接、明顯的干預，而是採取比較間接的、法 律上的介入。邱毓斌（2004）細緻地分析國家在工會法上的「產職分家」 ，再且 透過工會法、勞工保險條例把勞工分割成三個部份，形成工會發展上的障礙，也 就是說只有中大型企業才有成立工會、分享集體勞動條件的條件。進一步地說， 國家機器對於勞工採取「攏絡以便排斥」 （include in order to exclude） ，在個別勞 動者的層次上，透過制訂勞動條件的保障規則，防止資方力量對於勞工不可避免 的剝削（馬財專 2002：9），也是壓縮對於勞工集體行動的需求，讓利用工會法 上的管制措施顯得有正當性。總的來說，多數的中小企業勞工無法享有所謂「勞 動三權」（團結、協商、爭議）的運用權利。 7

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其次，面對不可避免的勞資間的憤怒與衝突，勞工只能運用勞動條件的保障 法律－勞動基準法來呈現衝突的圖像。勞基法最重要的意義在於作為勞動者統一 的後盾，代表主張可以獲得國家法律的支持。勞基法有基本的形塑作用，也就是 設定爭議的議題與舞台（謝國雄 1997：183-184） 。再者，而違反強行法的爭議 （權利事項）是不得透過自力救濟的手段爭取，而是透過國家設定爭議的管道如 協調、調解和法院等途徑。然而，現行實務上勞資案件較多的地區（如台北縣市） ， 就會將勞資爭議案件中的協調，部分外包給民間的協會或工會代為行使，而部分 留待由政府人員處理，另外還有較正式的管道為調解。不過，因為等待的時間長 短不一6，對於急著想解決問題的勞工來說，選擇民間主持協調的機率最高。只 是，由於現行規定對於代辦政府爭議案件的補助之故7，整個協調可能因為想儘 速結案，而導致勞工在過程因資訊不足或被說服，最後以低於法定金額甚多的數 字結案或者就不了了之，勞工本來的憤怒可能得到化解或是消磨到無疾而終。本 文將在訪談部分呈現出勞資爭議的動態過程。 表 2-1

爭議件數、爭議人數及處理結果（1998-2008）

爭議件數

爭議人數

協調

調解

仲裁

1989

1,943

62,391

1,622

275

1990

1,860

34,089

1,634

245

2 －

1991

1,810

12,696

1,567

231

－

1992

1,803

12,394

1,631

216

1993

1,878

37,949

1,681

189

1 －

1994

2,061

30,890

1,852

244

－

1995

2,271

27,342

2,039

201

－

1996

2,659

21,654

2,431

241

－

1997

2,600

81,004

2,230

344

－

1998

4,138

103,568

3,641

461

－

1999

5,860

30,440

4,861

946

－

2000

8,026

56,543

6,603

1,445

－

2001

10,955

58,643

8,807

2,170

－

2002

14,017

105,714

11,795

2,050

2003

12,204

28,821

10,559

1,933

2 －

2004

10,838

32,478

9,199

1,724

2005

14,256

85,544

11,756

2,135

1 －

2006

15,464

81,639

12,796

2,388

－

2007 2008（9 月）

19,729

121,563

16,367

2,846

－

16,497

42,946

13,147

2,891

－

6 7

民間協調一至二個星期可召開，官方協調則是三至四個星期，而調解是一個月以上的等待時間。 協調成立補助 2,200 元，協調不成立則為 800 元。 8

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總的來說，對錯、合法非法的問題，最後以賠償金額作結，在這個自由議價 的過程中，勞工行政單位只扮演協商的潤滑劑角色，它最關心的是要能迅速達成 協議，以便結案，造成這種勞資爭議解決市場話的機制，是專制的勞動體制與國 家的失職。台灣勞動體制的策略是既控制又放任，以集體控制來達成個體放任的 目標（謝國雄 1997：155-156、189） ，

三、方法與資料 本研究所採取質性研究中的訪談法（interview） ，針對 7 位 20 至 29 歲半工 半讀或初入職場工作並不穩定的「打工族」 ，即從事所謂的非典型工作進行半結 構式訪談作為資料蒐集的方法。而本文所稱「打工族」係指帶有其他專職身份者 或初入職場轉換工作頻繁者謂之，而本文之所有受訪者皆帶有上述特質。其次， 受訪者皆為向青年勞動九五聯盟申訴的當事人，而所有的受訪打工族皆離職後才 開始經歷勞資爭議協調的過程，並且在爭議過後選擇繳交會費加入聯盟作為會員 者。以下表 3-1 簡單介紹每位受訪者的個人資料： 表 3-1 代 性別 碼 年齡

就業狀況

就業 年資

受訪者基本資料 工作條件

爭議項目

C 1

女∕ 27

全職咖啡 店服務員

時薪 78 元、超時工 薪資不足、加班費、無勞健 一個 作、每月工時約 3 保、退休金、國定假日雙倍 工資、被誣賴偷錢並剋扣薪 多月 百小時 資

C 2

女∕ 21

半工半讀 ∕餐廳服 務生

時薪 70 元、請假扣 薪資不足、預扣薪資、國定 四個 薪、有勞健保、提 假日雙倍工資 多月 撥退休金

半工半讀

32000 元，有勞健 國定假日雙倍工資、任意調

C 3

C 4

L 1

女∕ 26

男∕ 26

女∕ 20

∕科技公 司櫃臺人 員

約四 保、提撥退休金 年

職、違法解僱

半工半讀 ∕便利商 店員工

時薪 110 元、每日 四個 工時 9 小時、無加 多月 班費、有勞健保、 提撥退休金

未挑出即將過期雜誌被迫 買下、打破一只咖啡杯賠償 576 元、賠償收銀 短少金 額、國定假日雙倍工資

全職咖啡 店服務生

月薪 2 萬 2000 元、 違法扣薪、職災未補償、任 一年 每月工時超過 330 意解僱未補償、國定假日雙 多 小時、無勞健保、 倍工資 無提撥退休金

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L

女∕

2

24

W 1

女∕ 22

半工半讀

月薪約 2 萬、工時 薪資不足、違法扣薪、任意

∕網咖店

半年 超過 240 小時、無 減班以逼退員工辭職、國定 提撥退休金 假日雙倍工資

員 部分工時 ∕診所員 工

時薪 80 元、無勞健 薪資不足、加班費、無勞健 一個 保 、 無 提 撥 退 休 保、無提撥退休金、國定假 多月 金、加班費 日雙倍工資

四、打工族的抵抗經驗 （一）不像「人」的工作 所有的受訪者的共同經驗是覺得工作沒有尊嚴，超長工時、低薪、嚴苛的工 作規則，還要在老闆無時無刻的監督下工作，L1 就說： 光是員工規則就有上百條8，每條後面都帶有 100 元以上的罰金，我們 員工到後來就在比賽看誰被扣得多，一個月最多被扣到三千多，唉， 超悲哀的，我一天工作超過十二小時，有時候還要被他（雇主）留下來 陪開會、聽他說他只是因為沒有貴人不然會是大老闆，就這樣開會開到 天亮。店裡面有裝監視器，不過有兩支是對準員工，他怕我們偷懶、偷 吃東西，每天都在樓上盯著。如果他有事出去，還會回來看重播（訪談 紀錄 2008 / 07 / 13）。 L2 也說： 剛去上班的時候老闆跟我說一天工作八小時，結果後來才發現員工才三 個人，如果有人要休假，其他兩個人就要作十二個鐘頭，沒幾天可以休 息，因為一休假其他人就要上十二小時，基於同事情誼，唉，就想說算 了。比較奇怪的是，我工時那麼長一個月薪水不過一萬多元，我就開始 懷疑是不是被騙了，就上網查，沒想到查到你們部落格，才知道他違法 那麼多（訪談紀錄 2008 / 09 / 21） 。 極差的工作條件造成受訪者普遍的不滿，而採取前文所討論 James Scott 提 出所謂「日常抵抗」 （everyday resistance） ，即私下地採取一系列的弱者策略，其 目的並不是推翻壓迫性的結構，而是嘗試讓他們在現有的結構下損失降到最低， 8

臚列出其中幾項：遲到 10 分鐘內一分鐘扣 10 元、20 分後一分鐘扣 20 元、客訴 500 元，服務 品質不佳 100 元，使用茶桶、冰桶前後為洗淨 100 元，煮茶未量 200 元，未照調理手冊製作所有 餐點 100 元，上班時間與外界聊天 100 元，下班後制服私人物品未收 100 元，上班時間在操作區 吃東西 100 元，未著制服、帽子、頭巾、圍裙進入操作區包括補貨 100 元，二樓沒人時電燈、鐵 門未關 100 元，名牌未掛 100 元，擅自離開工作岡位 100 元，貨物有效期限為先進先出 200 元， 電話未掛好、未通 100 元，開店預備鑰匙、遙控器使用後未歸位 200 元等。 10

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以維持其生存。不過，筆者在訪談時也發現，「日常抵抗」提供打工族發洩不滿 的管道，而之所以採取低調的抵抗除擔心被雇主懲罰、找麻煩外，更重要的原因 是因為「同事關係」、「與老闆共生關係」 。L1 就提到： 其實他（雇主）對我們很嚴苛，薪水東扣西扣，每個月拿到的薪水都不 知道怎麼算來得，後來我有去查勞基法，發現一些他違法的地方，我就 開始比較敢、比較常跟他吵，有時候還故意躲在店旁邊蹲著抽菸，客人 來找不到人點餐就走了（笑） 。不過我那時候因為我是店裡面的組長。 其實顧在我底下同事的工作，我沒有很激烈對付老闆，畢竟我也要考慮 店家生意，不然還真怕有天他不發薪水。 （訪談記錄 2008 / 07 / 13） 在網咖打工的 L2 也提到： 我就利用店長叫我到 ptt 的打工版 po 徵人文章的時候，順便把我在這 家黑店的工作情況跟薪水都據實地寫上去，結果你知道嗎？鄉民（網 友）居然把店長的電話打爆，他一接起來就是一陣亂罵，叫他不要欺 負員工，後來店長受不了換了號碼。但是我最多也只做到這樣，我本 來要聯合同事去問他（雇主）為什麼薪水跟休假跟面試的時候不一樣 ，但考慮到同事剛生小孩，生活過得非常辛苦，我就忍了一陣子。 （ 訪談紀錄 2008 / 09 / 21） 。 （三）踏出反抗第一步 謝國雄（1997：164）認為勞動者在勞資爭議中在乎不是精確的數目，而是 因為連最素樸的權利9都被雇主侵犯了，所以要出「一口氣」 。就如同 L1 說得： 「我 工作時的態度先對得起自己才能要求雇主，我無意要去挑起勞資之間的衝突，只 是要提出一個建議就是「將心比心」 。明明有做錯卻不肯承認。初入社會的工讀 生那裡了解什麼勞基法啊，在如此的資訊不對稱的情況，我們不認為這樣是公平 合理的，賺錢的基礎應該建立在雙贏而不是單方面，一個好的老闆不是像吸血鬼 把員工辛苦血汗錢吸光，而是「勞資雙贏」難到你我不是人生父母養的嗎？這是 不用看書就知道的道理。 （訪談記錄 2008 / 07 / 13）」極度惡劣的工作條件是不滿 情緒的重要原因，但是並不是每個素樸權利被侵犯者都會起身爭取，所以筆者更 是認為促使進一步公開行動（不以日常生活的抵抗或離開）的最關鍵因素其實是 雇主平常在勞動現場言語或者肢體上的壓迫與羞辱。W1 說： XXX 診所在嘉義地區算是名聲很臭的一間黑心醫療診所，雇主除了 9

謝國雄將勞工的權利意識分為四個面向，勞動慣性與素樸權利觀是其中一個面向。所謂勞動慣 性是指在工作現場中，習以為常、勞雇雙方相安無事的習慣，一種約定俗成的習慣，通常要在申 訴過程中輔佐人的介入，素樸的權利觀才會被活化，即「素樸的權利觀」是法律未介入之前，是 籠罩在顧主權威下的狀態（純勞動 1997：159-162）。 11

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不給勞健保、讓員工超時工作之外，也會以言語騷擾女職員，更是惡 言相向，院內醫療用品髒亂不衛生，還唆使員工超刷健保卡，浪費健 保資源、凡是斤斤計較，實在看不出為一個醫生應有的醫德與氣度。 而許多工作十幾年的老員工竟也都無勞健保，院內員工也不敢吭聲怕 丟了工作，此種資方實在可惡，所以我要爭一口氣！（訪談記錄 2008 / 10 / 22） C1 則說： 每天都工作的很辛苦，老闆娘說因為我們的生意不穩定，所以班表沒 有固定，前一天才決定明天誰要來上班，有時候半夜接到通知上班的 簡訊（早班來上班），睡覺誰聽得到，結果就被曠職扣錢。我每個月 工作超過 330 小時，結果還要被東扣西扣的，最讓我受不了決定要站 出來的原因是，每個月老闆娘都說收銀台少六千，每個人要平均分掉 （扣薪），我就跟她說要掉監視攝影機，她說那台壞了，跟她說要報案 ，她說警察會吃案，還到處誣賴員工偷錢，實在太過分了（訪談記錄 2008 / 06 / 19）。 素樸權利被侵犯、人格尊嚴受侮辱是起身公開行動的主要原因，不過值得注 意的是，所有的受訪者皆是以準備離職或離職後才展開行動，除因為脫離從屬性 後的權力地位相等外（不怕秋後算帳），本來互利共生的想像也隨之消失。回顧 過去處理申訴個案的過程，通常會聯絡九五聯盟的當事人多半態度積極（願意見 面、一起行動、配合度高），且幾乎已經在工作現場直接向雇主表達不滿或間接 地進行抵抗行動。較為積極／憤怒的當事人多半在碰面後，一定會瞭解其工作情 況，包含勞動條件、工作過程、以及與雇主衝突或雇主很不合理的管理等，並進 一步告知雇主違反相關法令後，發現當事人本來仍帶著怯弱的憤怒，因為受到法 律所賦予的正當性而轉化變得堅定、勇敢，也幾乎都會驚訝地表示，原來有這個 多保護的規定，過去都不知道，且一定要討回來，同時也都希望仍在店裡上班的 同事能夠因他／她的挺身而出受益。 這一個多月以來我從完全不了解勞基法到現在，坦言當時看到法則規定 的我是嚇了一跳、原來店裡都沒有按照勞基法規定來走。還有許多違法 的，例如：罰扣款、職災等，原來我的權益都受損。當時我立刻與店裡 面其他同事連絡，但我當時得到的答案都是大家敢怒不敢言或是怕惹來 麻煩，於是不敢爭取自己的權益。但我仍然忿忿不平，當時還在想有什 麼方法可以爭取我們員工權益，後來看到網路上的青年勞動九五聯盟「 八五追討薪資陣線」，我們填了委任代理書，踏出第一步（訪談記錄 200 8 / 07 / 13，L1 ）。

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（四）談判桌上的三方拉扯 國家在對面勞資爭議個案時，所預設的解決途徑是協調、調解，也就是找官 方的人出面，擺張桌子讓勞資雙方坐下來談。謝國雄（1997：155）認為勞資爭 議呈現出「棄守、求償式」的解決方式反映出一體兩面的訊息：一是專制的體制 即再回去已不可能（撕破臉、會被盯） ；二則是勞動者以就業市場的自由流動來 回應爭議。所以原來對錯、合法非法的問題，最後以賠償金額作結；這種「錢決 法」的細部機制卻是「法律市場化」，在這個自由議價的過程中，勞工行政單位 只扮演協商的潤滑劑角色，它最關心的是要能迅速達成協議，以便結案（謝國雄 1997：155-156）。 是以其實走向公領域，除因是既定管道外，勞工10多半認為協調能夠給雇主 壓力。惟無論協調或調解都是令人無奈的過程，明定法律條文形同俱文，在在都 得靠喊價的方式解決，勞動權益秤斤論兩地打折出售，對於犯錯的雇主毫無強制 力。不過，協調會有個好處是，因為在談判的過程中，雇主總是大力地向主席控 訴員工在工作期間的表現極糟，或者說員工愛找麻煩，而他對員工既好又體諒。 結果當然是本來希望能和平落幕的當事人（勞工）終於認清雇主真正的想法，而 雇主的抨擊言論強化其持續反抗的動力，反而更接近「成功」（討回應得權益） （田野筆記 2008 / 07 / 18）。當事人 C2 就提到在協調會上老闆的態度： 老闆娘就在協調會上對著我說：妳缺錢就說嘛，我可以給妳阿，何必 搞到這裡來。我真的是氣炸了，那明明就是我應得的。後來她又在過 程中說：她很謝謝我，因為我教會了她很多事，我就回他：她也教會 了我很多事，因為她讓我知道原來有錢人都是這樣子的。後來因為雙 方一直達不到金額上的共識，她就接著說：請到這個像鬼一樣。我那 時候就覺得我非爭取到不可，不然一點尊嚴都沒有（訪談記錄 2008 / 11 / 14）。 所有的當事人在經歷勞資爭議後，都對政府的態度頗有怨言，無論是在申請 協調或調解，或者是在談判的過程。W1 就說： 我向 XX 縣政府社會局勞資關係課申訴，不過得到的回應卻是向資方申 訴會留下紀錄，以後找工作會很困難，因為她說：下一個雇主會打電話 給上一個老闆問我從前的工作情形。還有，以往（口頭）答應的 80 元 時薪已算是"口頭契約"了，想要再討回 95 元時薪會很困難，不能說因為 不了解法律而反悔等碰壁的話語，就感覺想要息事寧人（訪談記錄 200 8 / 10 / 22 ）。

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對我們義務輔佐人來說協調或調解如果成立比較正式且有效力。 13

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當事人對於雇主違法明顯，國家（或委外機構）卻堅持不介入立場或者壓迫 勞工接受低於法定條件覺得憤怒與不解， 「為什麼不直接處罰他」是筆者最常被 問到的問題。C3 說： 從我去申請協調的時候，勞工處的人就對我說以後找工作會有紀錄， 我沒有理會。在協調的過程中，勞資關係科的人根本就沒有站在我們 勞工這一邊，反而一直在幫資方說話，還說什麼這一次如果協調沒有 成功，如果下次想再協調，除非有新證據，不然他們就不會再受理， 就只有送法院了。後來我實在不知道怎麼辦，所以才上網找到你們幫 忙，才發現很多事情不是他們講的那樣。政府不是最該幫助弱勢的勞 工嗎？（訪談記錄 2008 / 10 / 18） 。 實務上因為制度、程序上的設計，或者行政機關人員的態度、法律認知，導 致大部分勞資爭議事件中的個體－勞工，面臨資訊不足、國家退位下的種種困 難，如果沒有找到外援（且要是義務的） ，就只能再次體驗資方與國家聯手的壓 迫，憤怒轉為無奈，甚至影響往後再行動的可能性。 （五）重要他人的關鍵力量 過去的研究中不難發現家庭、親人是造成勞工會不會加入或持續參與集體行 動的關鍵因素之一；傳統上家庭仍被視為傳統「秩序」與「安定」的守護者，是 以過去的勞資爭議案件裡，資方利用家庭作出「反罷工」的動作屢見不鮮（趙剛， 1998：17-18）。夏林清、鄭村棋（1989：80-81）透過訪談也指出，勞工個人在 參與自主工會而發生意識與行動的轉變時，面對家庭的關係變化也是無可避免 的。Dirk Oegema 和 Bert Klandermans(1994:716-720)的研究即指出，對於社會運 動同情者是否會轉化成參與者，過程的初期裡「重要他人」的回應扮演著非常重 要的地位。更且對於九五聯盟當事人多是單獨挺身申訴反抗11時，家庭親友的外 力就顯得關鍵，尤其在接觸初期，因與當事人的信任關係尚未建立，一同前來的 陪伴者的態度支持與否，對於當事人的持續行動佔有很大程度的影響。不過越到 後期，重要他人的影響力量會慢慢下降。 在研究的受訪者中筆者發現，持續抗爭、並與九五聯盟保持行動、聯繫的當 事人皆有個強有力的支持者（如男女朋友、朋友、父母親） ，且通常都會跟著一 起行動。在網咖打工的 L2 也提到： 「當初是他我幫跟你們聯絡的，他比我還生 氣，還跑到網路討論區去公開這加惡質的店家，沒有他我大概就不會走到這一步 了吧！（訪談紀錄 2008 / 9 / 21） 」另一位在咖啡蛋糕連鎖店工作的 C1 說： 「開始 會我們連絡，都是因為室友鼓勵、說服，甚至比她更感到憤怒。不過後來開記者 11

因為在處理勞資爭議的型態並不僅限於官方的途徑，仍可能需要參與陳情或者召開記者會， 因高風險之故當事人不可能會立即答應。 14

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會、與雇主談判都是我一個人出面，可能是對你們比較熟也比較放心，很多事情 可以自己來了。（訪談記錄 2008 / 06 / 19） 」 （六）體驗與影響 往往受訪者都會表示再找下一個工作時，會注意雇主是否有遵守勞動法令， 且若往後再發生爭議，一定會勇敢地爭取。有一位在便利商店打工 C4 表示： 唉！看破這個險惡的社會了！老闆要把妳弄死很簡單嘛，明明法條這 樣寫，他要不要遵守沒人能拿他怎樣，反正又不會被關，罰錢對他來 說一點效果也沒有。以後找工作小心點就是了，一定要找個符合勞基 法規定的老闆，不過說真的我也不會再為老闆像以前一樣那麼拼命。 （訪談紀錄 2008 / 09 / 30） 不過更多的受訪者在協調或調解成立，獲得大致上滿意的補償金額後，對於 老闆的憤怒也就釋懷了，並沒有長成任何所謂的階級概念，至多是初淺的權利意 識。然而，還是有回過頭感謝雇主，仍走不出中小企業裡家父長管理制度的陰影， C1 就說道： 「還有一個不能忘記感謝的對象是雇主願意歸還積欠的錢，也承諾以 後不會再有這些事情發生。（訪談記錄 2008 / 06 / 19） 」

五、「陪伴者 陪伴者」還是「 還是「代理者」 代理者」 作為一個協助勞資爭議處理的義務輔佐者（或進一步地說是組織工作者） ， 總是期待在整個協助的過程中扮演一個支持、陪伴的角色，讓申訴當事人能夠在 衝突中瞭解勞工不可改變的處境，也能轉化本身弱勢的地位，甚至變成幫助者、 組織者的位置，就如同陳信行（2008：135-136）所認為的，沒有人比受剝削的 工人農民更能體會剝削的問題，知識份子、社運工作者等菁英，在這樣的運動中， 不應該也不可以成為「代理人」 ，而只是支持者、陪伴者。然而，因為九五聯盟 （或筆者）所設定組織策略即透過勞資爭議的協助，而事後加入成為聯盟會員， 這樣的策略途徑當然就使得我們的角色變得格外重要， 「代理者」或是「陪伴者」 的矛盾也就浮上檯面。 在先前的討論中發現，憤怒是當事人為何行動的關鍵原因，只是最初的義憤 並不能作為談判桌上的語言，而是當事人不太懂的法律詞彙。這時候，就有我們 介入的空間。我們通常必須使用著那些讓當事人似懂非懂的法律規定、金額數 目，以獲得他們的信任。信任的建立就是依賴的開始。勞資爭議協調的現場，通 常勞工都是扮演反駁雇主污衊的角色，一連串的將平時工作的壓抑全爆發出來， 而只要議題拉回實質上的爭取項目時，當事人就會安靜地將眼光投向所謂的「義 務輔佐人」 。我們也就開始從「陪伴者」的位置轉換成「代理者」 ，聲嘶力竭地幫 勞工爭取權益，時而威脅雇主、時而各退一步的誠意，更重要的是，透過這過程 15

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去向當事人展現專業，還有盡心盡力。 「代理者」的角色扮演，以及平常的溝通 聯絡，讓當事人最後基於「感謝」 、 「回饋」而加入成為工會會員，而非因為勞資 衝突後的成長，或者是知道「工會」、 「團結」意義後選擇加入。L1 在爭議解決 後來信寫道：「感謝九五聯盟的鄭先生、劉先生、丁律師的熱心與愛心，沒有你 們的幫助，我們是拿不到任何的權益。」 社會運動的初衷是建立在讓每個參與者瞭解體會切身相關的議題，從而發 展、塑造出自身對運動的認同與想法，改變本來居於弱勢的地位。然而，在過往 處理勞資爭議的經驗中，面臨到「陪伴者」與「代理者」的矛盾，簡單地說，義 務輔佐人在過程中的付出是與爭議當事人是否成為工會會員呈正比，而這個結果 卻挑戰著最初的想法。

六、小結 本文從全球化、產業轉型對於工會的衝擊談起，面對這波趨勢所創造出的困 境，台灣工運也不得不去積極思考因應策略。而筆者所屬的「青年勞動九五聯盟」 以發展成為台灣第一個組織打工族與所有非典型（派遣、外包）勞工的團結組織 為首要目標，其中很重要的策略是藉由勞資爭議個案的輔佐處理，吸收受幫助當 事人進入成為聯盟會員。所以引起筆者的研究動機，並嘗試以聯盟受理的申訴打 工族為研究對象，藉由深度訪談試圖分析其選擇行動、反抗的原因與其他背景因 素，並進一步討論此類屬於非典型勞動者的組織可能性或者限制。 一般而言，打工族因為具有其他身份或者流動的成本較低之故，而多半被認 為其如果對於工作現狀不滿，透過退出（exit）的機會超過留下發聲（voice）甚 多。然而，我們卻也發現具有這種特質的工作者仍選擇耗費力氣起身爭取權益。 本文在訪談中發現，參與公開行動的受訪打工族普遍在工作現場都採取「日常生 活的抵抗」，作為抒發支配下的不滿與無奈。然而，導致跨越私底下轉為公開性 抵抗的關鍵因素是，雇主平常在勞動現場言語或者肢體上的壓迫與羞辱。然而， 因為國家勞動體制的介入，導致勞資爭議的個體化，而最初的憤怒在設定的爭議 議題與管道中被抒解，也就不可能昇華成集體行動的動能。總結來說，本文核心 論點想說明的是行動是「如何起來」而又「為何無法持續」，並去追問當初的憤 怒被移轉到哪裡去了的問題。 最後，本文認為即便勞工選擇加入九五聯盟成為會員，並不是因為透過辛酸 的經歷意識到，生產關係中的宰制支配本質，或對工人身份的清楚認同，抑或工 會是要求在工廠中得到尊重和良好勞動條件的有效手段，反而是因為對於代理人 的「感謝」 、 「回饋」而加入成為工會會員。我們必須去思考的是，這樣的因爭議 處理而加入的會員，是無法成為長期的會員，且不可能參與任何積極性的行動， 等待回饋感覺消退後極可能選擇退出。而最終抵抗只是生命中的片段過程，無法 16

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發生任何與組織的可能連結，而這樣的結果，有待所有關心、參與工會運動者一 同思辨與反省，找到出路。

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