Formulaire D'entretien D'évaluation-par Le Superviseur Technicien Et Ingénieur .doc

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EVALUATION DE PERFORMANCE INDIVIDUELLE ANNUELLE

I-

IDENTIFICATION DE L’EMPLOYE

Nom & prénoms Fonction Date d’embauche Date d’accès à la fonction Type de contrat Lieu de travail Supérieur hiérarchique

II-

IDENTIFICATION DE L’EVALUATEUR

Evaluateur (Nom & Prénoms) Fonction Période d’évaluation

III-

PRINCIPALES ACTIVITES DU POSTE

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ECHELLE D’APPRECIATION

Merci d’utiliser cette échelle pour faire l’évaluation de tous les points ci-après. GROUPE DE PERFORMANCE

NIVEAU DE PERFORMANCE

TAUX CORRESPONDAN T

DESCRIPTION

Les réalisations sont très largement au-delà des objectifs fixés.

Groupe A (Contributeur exceptionnel)

Performance exceptionnelle :

Excellent

Supérieur à 120%

L’employé dépasse largement toutes les exigences/attentes du poste. Il dépasse largement et améliore de manière consistante l’atteinte de tous ses objectifs et le respect de tous les délais. Sa performance, de manière significative et démontrable, excède toutes les attentes du poste. Les réalisations sont supérieures aux objectifs fixés

Groupe B (Contributeur de haut niveau)

Haute performance :

Très satisfaisant

[110 à 120%]

L’employé satisfait pleinement à toutes les exigences/attentes/objectifs du poste. Il dépasse même la plupart des exigences/attentes/objectifs du poste ; Il respecte toujours tous ses délais ; Il intègre dans sa démarche la notion d’amélioration continue. Les réalisations répondent pleinement à tous les objectifs fixés

Groupe C

Bonne Performance :

Satisfaisant

[100 à 109%]

(Bon contributeur)

L’employé a une bonne performance Il satisfait globalement aux exigences/attentes/objectifs du poste Il atteint les objectifs spécifiques liés au poste Il respecte les délais importants. Les employés dans cette catégorie doivent s’approprier la notion d’amélioration continue. Les réalisations répondent partiellement aux objectifs fixés

Groupe D (Contributeur moyen)

Performance moyenne :

Moyennement satisfaisant

[80 à 99%]

L’employé satisfait moyennement aux exigences/attentes/objectifs du poste Il satisfait à certaines exigences clés du poste la plupart du temps Mais, il est limité dans l’initiative Il lui arrive occasionnellement de ne pas respecter certains délais. Il a besoin d’un coaching et d’une supervision rapprochée pour accomplir correctement ses tâches quotidiennes Les réalisations ne répondent pas aux objectifs fixés

Groupe E

Performance insuffisante :

(Contributeur faible)

Insuffisant

Inférieur à 80%

L’employé a une performance en deçà des exigences/attentes/objectifs du poste ; On observe des limites au niveau de l’engagement, l’initiative et la culture du résultat. Il a besoin d’une supervision très rapprochée sur l’ensemble de ses tâches de routine (manque d’autonomie). Son niveau de contribution est inconstant et peu fiable Les employés dans cette catégorie doivent recevoir une formation sur la culture du résultat.

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Activités/projets (décrire)

Résultat attendu

Rappel des indicateurs (qualité, quantité, délai, coût)

Réalisations effectuées

Poids de l’activité ou du projet (% vs ensemble des activités)

TOTAL

Taux de réalisation correspondant

...........

BILAN DES REALISATIONS

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Appréciation*

Commentaire

(cf. échelle d’appréciation)

...................... ....

.................................................... .....

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BILAN DES COMPETENCES

Appréciation*

Critères

(cf. définition des critères)

Applicabilité du critère

(mettre une croix)

Applicable

Non applicabl e

(cf. échelle d’appréciation)     

Excellent (A) Très satisfaisant (B) Satisfaisant (C) Moyennement satisfaisant (D) Insuffisant (E)

Commentaire

1. PRODUCTIVITE (Capacité de rendement) Qualité de travail (capacité à produire un travail de qualité) Quantité de travail (capacité à absorber la charge totale de travail) Respect des délais (capacité à respecter les délais) Optimisation des coûts (capacité à optimiser les charges liées à son travail) Satisfaction du client dans le pilotage des différentes activités Capacité à entreprendre avec méthode un projet aboutissant à la réalisation d’un service ou d’un produit fini

2. COMPETENCE TECHNIQUE CLE (savoir-faire clés) Connaissance des concepts de base et des principaux outils relatifs aux missions exercées Niveau de conformité des opérations réalisées Gestion du matériel affecté à son équipe Garantir l’encadrement et la maintenance technique des projets

3. APTITUDES PROFESSIONNELLES (SAVOIR-ETRE)  spécifiques au poste (voir fiche de poste) ou  transversales à l’entreprise Respect des méthodes de travail Esprit d’organisation Auto contrôle Dynamisme et implication dans le travail Constance dans la qualité des prestations Disponibilité Réactivité Degré d’implication dans le travail Esprit d’équipe (travail en équipe) Relations avec les autres

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4. VALEURS & DISCIPLINE (Prendre l’avis des RH) Ponctualité et assiduité Respect du règlement intérieur

Respect de l’éthique Respect de la hiérarchie Respect des collègues

BESOINS DE FORMATIONS IDENTIFIES BESOINS IDENTIFIES (difficultés du travailleur)

COMPETENCES A ACQUERIR

ACTION DE FORMATION A ENVISAGER

PRIORITE (*)

PERIODE SOUHAITEE

1. Etude/apprentissage personnel 2. Coaching du superviseur 3. Module de formation (préciser le module)

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Priorité (*) 1. Formation (s) à réaliser dans l’année 2. Formation (s) à satisfaire en fonction des disponibilités de l’année ou à reporter sur les années suivantes

SYNTHESE GLOBALE SYNTHESE GLOBALE ELEMENT D’APPRECIATION

APPRECIATION (Cf. échelle d’appréciation)

TAUX (%) CORRESPONDANT (Cf. échelle d’appréciation)

COMMENTAIRE (obligatoire)

REALISATION DES OBJECTIFS

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PRODUCTIVITE

COMPETENCE TECHNIQUE

COMPETENCE MANAGERIALE

APTITUDES PROFESSIONNELLES

VALEURS ET DISCIPLINE

APPRECIATION GLOBALE

EVOLUTION ENVISAGEE EVOLUTION ENVISAGEE DANS 3 ANS par exemple Changement dans l’organigramme, orientation professionnelle, mobilité... (En fonction du souhait du collaborateur et de l’avis de la hiérarchie)

EVOLUTION ENVISAGEE

1 2

Souhait du travailleur

Avis du Responsable hiérarchique

Echéance

Le travailleur doit continuer à tenir le poste actuel Le travailleur peut évoluer vers des positions hiérarchiques plus importantes (si possible, FIC20-ORG-S1.00

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indiquer la position) 3

Le Travailleur doit s’orienter vers un autre métier (reconversion professionnelle)

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DEFINITION DES OBJECTIFS DE L’EXERCICE A VENIR (ou joindre une copie des objectifs)

N °

Activités

Résultats attendus

Actions à mener

Indicateurs de mesure du résultat (critère d’appréciation)

Poids

Moyens (matériels, financiers, RH, intellectuels)

Période de réalisation Début

Fin

Revues périodiques

Date 1

Date 2

Date 3

1

2

3

COMPETENCES A MOBILISER POUR REALISER CES OBJECTIFS ............................................................................................................................................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................................................................................................................................

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VALIDATION DE L’EVALUATION Commentaire

Date et Signature

Travailleur évalué

HIERARCHIE DIRECTE (N+1)

HIERARCHIE (N+2) (nom/fonction)

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