Nur Indah Ritonga - Fkik.pdf

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KELELAHAN KERJA PERAWAT BARU LULUSAN PSIK UIN JAKARTA Skripsi Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Keperawatan (S. Kep)

Oleh: Nur Indah Ritonga 1112104000007

PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1437 H/2016 M

LEMBAR PERNYATAAN

1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar strata 1 di Program Studi Ilmu Keperawatan Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta 2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini teah saya cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta 3. Jika dikemudian hari terbukti bahwa karya ini merupakan jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi yang berlaku di Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta Jakarta, Juni 2016

Nur Indah Ritonga NIM: 1112104000007

ii

FACULTY OF MEDICINE AND HEALTH SCIENCES STUDY PROGRAM NURSING SCIENCE STATE ISLAMIC UNIVERSITY SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA Undergraduates Thesis, Juni 2016 Nur Indah Ritonga, NIM: 1112104000007 Factors that affect the work-related burnout of fresh graduate nurse from nursing science UIN xvii+93 pages +3 schemes+1table+5 attachements ABSTRACT Work-related burnout is a psychological process that is generated by work-related stress which is not liberated and generating emotion burnout, personality changes, and decreasing achievement feels. This study aimed to explore deeply about factors that affect the work-related burnout of fresh graduate nurse from nursing science Syarif Hidayatullah State Islamic University Jakarta. This study was a qualitative with phenomenology descriptive design that was done with a depth interviews. Participants in this study consist of five fresh graduate nurse with a maximum of 1 year while working in the hospital. The election of participants was done with snow ball sampling technique based on the principle of accumulating samples with an information network reported by the sample themselves. Datas were obtained from the result of depth interview and analyzed with Colaizzi method. This study was identified five themes, that are: 1) workrelated burnout type, 2) work-related burnout impact, 3) the reason of workrelated burnout, 4) factors that affect the work-related burnout, 5) strategy to work-related burnout. Newly nurse that involved in this study experienced workrelated burnout which affects the desire to change the job. So that it takes a support from people nearby such as family and co-workers, family support had a big share in easing the burden of newly nurse with attention and listening to their grievances that were felt by newly nurse, from the co-workers support that supportive allowed a newly nurse to overcome the job, a success in a work needs appreciation from the organization such as giving a reward and punishment. Keywords : factors that affect, work-related burnout, fresh graduate nurse Reading List: 98 ( Years 2000 – 2016 )

iii

PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA Skripsi, Juni 2016 Nur Indah Ritonga, NIM : 1112104000007 FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KELELAHAN KERJA PERAWAT BARU LULUSAN PSIK UIN JAKARTA xvii+ 93 halaman+ 3 bagan+1 tabel+5 lampiran ABSTRAK Kelelahan kerja merupakan suatu proses psikologis yang dihasilkan oleh stres pekerjaan yang tidak terlepaskan dan menghasilkan kelelahan emosi, perubahan kepribadian, dan perasaan pencapaian yang menurun. Penelitian ini bertujuan untuk mengeksplor lebih dalam mengenai Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kelelahan Kerja Perawat Baru Lulusan Program Studi Ilmu Keperawatan Universitas Islam Negeri Jakarta. Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif dengan desain fenomenologi deskriptif yang dilakukan dengan wawancara mendalam. Partisipan dalam penelitian ini terdiri dari lima perawat baru maksimal satu tahun kerja dirumah sakit. Pemilihan partsipan dengan teknik snow ball sampling berdasarkan dengan prinsip mengakumulasi sampel dengan menggunakan jaringan informasi yang dilaporkan oleh orang sampel. Data didapat dari hasil wawancara mendalam dan dianalisis dengan metode Colaizzi. Penelitian ini mengidentifikasi lima tema, yaitu: 1) bentuk kelelahan kerja, 2) dampak kelelahan kerja, 3) alasan kelelahan kerja, 4) faktorfaktor yang mempengaruhi kelelahan kerja, 5) strategi terhadap kelelahan kerja. Perawat baru yang terlibat dalam penelitian ini mengalami kelelahan kerja yang berdampak pada keinginan untuk pindah kerja. Sehingga dibutuhkan dukungan dari orang terdekat seperti keluarga dan rekan kerja , dukungan keluarga mempunyai andil besar dalam meringankan beban seorang perawat dengan perilaku memberi perhatian dan mendengarkan keluhan yang dirasakan seorang perawat, dari dukungan teman kerja yang suportif memungkinkan seseorang menanggulangi pekerjaannya, dengan keberhasilan dalam suatu pekerjaan dibutuhkannya penghargaan dari suatu organisasi seperti memberi reward dan punishment. Kata kunci: Faktor – faktor yang mempengaruhi, Kelelahan kerja, Perawat Baru Daftar Bacaan : 98 ( tahun 2000 – 2016 )

iv

PERNYATAAN PERSETUJUAN Skripsi dengan judul FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KELELAHAN KERJA PERAWAT BARU LULUSAN PSIK UIN JAKARTA Telah disetujui, dan diperiksa dihadapan penguji skripsi Program Studi Ilmu Keperawatan Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta DISUSUN OLEH NURINDAH RITONGA NIM: 1112104000007 Pembimbing I

Pembimbing II

Karyadi S.Kp.,M.Kep.,PhD NIP. 19710903 200501 1 007

Ratna Pelawati S.Kp.,M.Biomed NIP. 19780215 200901 2 005

PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1437 H/2016 M

v

LEMBAR PENGESAHAN

Skripsi dengan judul FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KELELAHAN KERJA PERAWAT BARU LULUSAN PSIK UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA Telah disusun dan dipertahankan dihadapan penguji oleh: NUR INDAH RITONGA NIM: 1112104000007 Pembimbing I

Pembimbing II

Karyadi S.Kp.,M.Kep.,PhD NIP. 19710903 200501 1 007

Ratna Pelawati S.Kp.,M.Biomed NIP. 19780215 200901 2 005

Penguji I

Penguji II

Ns. Mardiyanti, M. Kep.,MDS NIP. 198102082011012006

Ita Yuanita, S. Kp, M. Kep NIP. 1970011222008012005

Penguji III

Penguji IV

Karyadi S.Kp.,M.Kep.,PhD NIP. 19710903 200501 1 007

Ratna Pelawati S.Kp.,M.Biomed NIP. 19780215 200901 2 005

vi

LEMBAR PENGESAHAN Skripsi dengan judul FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KELELAHAN KERJA PERAWAT BARU LULUSAN PSIK UIN JAKARTA Disusun oleh: NUR INDAH RITONGA NIM: 1112104000007

Mengetahui, Ketua Program Studi Ilmu Keperawatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

Maulina Handayani, S. Kp, M. Sc NIP. 197902102005012002 Dekan Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

Prof. Dr. H. Arif Sumantri, SKM, M. Kes NIP. 196508081988031002

vii

RIWAYAT HIDUP Nama

: Nur Indah Ritonga

Tempat Lahir

: Rantauprapat/Mailil

Tanggal Lahir

: 19 Desember 1994

Agama

: Islam

Status

: Belum Menikah

Alamat

: Sumatera Utara, Rantauprapat Mailil Jae

Anak ke

: 7 Dari 7 Bersaudara

Telepon/Hp

: 0812 6951 9199

E-mail

: [email protected]

Riwayat Pendidikan: 1. SDN 112161 Mailil (2000-2006) 2. Pesantren Modern Darul Ulum Kisaran ( 2006) 3. Pesantren Ahmadul Jariyah Kota Pinang (2006) 4. MTS Al-Washliyah Rantauprat ( 2007-2009) 5. MAN Rantauprat (2009-2012) 6. S1 Keperawatan UIN Syarif Hidayataullah Jakarta ( 2012-2016)

Pengalaman Organisasi : 1. Anggota OSIS Madrasah Aliyah Negeri Rantauprapat (2009 – 2011) 2. Anggota PMR Madrsah Aliyah Negeri Rantauprapat (2011) 3. Bendahara Departemen Keislaman Himpunan Mahasiswa Program Studi Ilmu Keperawatan UIN Jakarta (2014/2015)

viii

KATA PENGANTAR Assalamu „alikum warahmatullahi wabarakatuh, Alhamdullilahirabbil „alamin, segala puji syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya, sehingga peneliti dapat menyelesaikan proposal dengan “ Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kelelahan Kerja Perawat Baru Lulusan PSIK UIN Jakarta”, yang disusun guna memenuhi salah satu syarat dalam menyelesaikan pendidikan sarjana pada Program Studi Ilmu Keperawatan. Peneliti menyadari selama penyusunan skripsi ini banyak sekali hambatan yang dihadapi, namun berkat bimbingan, dukungan , doa serta saran dari berbagai pihak maka setiap hambatan dan kesulitan terasa lebih mudah. Oleh karena itu penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada : 1. Terima Kasih tak terhingga kepada kedua orang tuaku ( Alm. Kamal Ritonga dan Jumiah Hasibuan) atas kasih sayang, do‟a dan dukungannya. Semoga kebaikan dan pengorbanan kalian tidak sia-sia dan akan dibalas oleh Allah SWT. Semoga apa yang kalian harapkan dapat peneliti wujudkan Amin ya Rab. Dan buat kakak-kakakku Sofwan, Riswan, Risna, Dingin, Abdulllah, Mariyana yang selalu memotivasi dan mendoakanku untuk menyelesaikan skripsi ini. 2. Dr. H.Arif Sumantri,M.Kes selaku dekan Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

Fakultas Kedoktern dan Ilmu

3. Maulina Handayani, S.Kp.,MSc selaku ketua Program Studi Ilmu Keperawatan 4. Karyadi S.Kp.,M.Kep.,PhD selaku pembimbing I, terima kasih tak terhingga buat bapak yang telah membimbing peneliti dan banyak memberikan masukan dan membimbing dalam melakukan penelitian serta bersedia sebagai pembimbing pengganti dari ibu Maftuhah, S.Kp.,M.Kep.,PhD. 5. Terima kasih buat ibu Maftuhah, S.Kp.,M.Kep.,PhD. Yang pernah menjadi pembimbing I peneliti. 6. Ratna Pelawati S.Kp., M.Biomed, selaku dosen pembimbing II, yang telah meluangkan waktunya membimbing serta memberikan saran kepada peneliti 7. Ns. Kustati Budi Lestari,M.Kep.,Sp. Anak selaku dosen penasehat akademik yang telah memberikan motivasi dan dukungan untuk menyelesaikan penelitian 8. Bapak dan Ibu dosen Program Studi Ilmu Keperawatan yang telah memberikan ilmunya dan selalu membimbing kami dalam segala hal. 9. Teman-teman PSIK seluruh angkatan 2012 tercinta, terkhusus buat sahabat – sahabatku Puspa, Lia, Puji Keci, Anik, Khaira, Irma, Vini, Mba Muhim, Mba Cita yang telah memberikan masukan senantiasa dukungan, bantuan serta do‟a dalam proses penelitian ini.

ix

10. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan laporan skripsi ini, yang tidak dapat peneliti sebutkan satu persatu. Terima Kasih untuk semuanya. Demikian yang dapat peneliti sampaikan. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi siapa saja yang membacanya khususnya bagi peneliti sendiri.

Jakarta, Juni 2016

Nur Indah Ritonga

x

DAFTAR ISI LEMBAR PERNYATAAN .................................................................................... ii ABSTRACT ........................................................................................................... iii ABSTRAK ............................................................................................................. iv PERNYATAAN PERSETUJUAN ......................................................................... v LEMBAR PENGESAHAN .................................................................................. vii RIWAYAT HIDUP .............................................................................................. viii KATA PENGANTAR ........................................................................................... ix DAFTAR ISI .......................................................................................................... xi DAFTAR BAGAN .............................................................................................. xiii DAFTAR TABEL ................................................................................................ xiv DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................................... xv BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ............................................................................................. 1 C. Tujuan .......................................................................................................... 8 D. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 9 E. Ruang Lingkup ............................................................................................. 9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kelelahan Kerja (Burnout) ......................................................................... 11 1. Definisi ................................................................................................... 11 2. Aspek – aspek Kelelahan Kerja.............................................................. 14 3. Faktor-faktor Kelelahan Kerja ................................................................ 16 4. Dampak Kelelahan Kerja ........................................................................ 18 5. Adaptasi Terhadap Kelelahan Kerja ....................................................... 19 6. Strategi Menghindari Burnout ................................................................ 22 7. Kelelahan Kerja dalam Perspektif Islam ................................................. 23 B. Perawat ....................................................................................................... 25 1. Definisi ................................................................................................... 25 2. Lingkup Pekerjaan Perawat .................................................................... 26 3. Prinsip Etika Keperawatan ..................................................................... 30 4. Fungsi Perawat ....................................................................................... 31 5. Peran Perawat ......................................................................................... 34 6. Fase transisi Peran Mahasiswa Menjadi Staf Keperawatan : ................. 38 C. Kerangka Teori........................................................................................... 39 BAB III KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI ISTILAH A. Kerangka Konsep ....................................................................................... 40 B. Definisi Istilah ............................................................................................ 41 BAB IV METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian ........................................................................................ 42 B. Waktu dan Lokasi Penelitian ..................................................................... 43 C. Informan Penelitian ................................................................................... 43 D. Instrumen Penelitian................................................................................... 44 E. Teknik Pengumpulan Data ......................................................................... 44 1. Pengumpulan Data ................................................................................. 44 2. Proses Pengumpulan Data ...................................................................... 44 F. Teknik Analisa Data ................................................................................... 47 G. Keabsahan Data .......................................................................................... 49

xi

1. Uji Kreadibilitas ..................................................................................... 50 2. Uji depenability ...................................................................................... 50 3. Uji Konfirmability .................................................................................. 51 H. Etika Penelitian .......................................................................................... 51 BAB V HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum Wilayah Penelitian ....................................................... 53 B. Hasil Penelitian .......................................................................................... 54 1. Karakteristik Partisipan .......................................................................... 54 2. Hasil Analisis Tematik ........................................................................... 55 BAB VI PEMBAHASAN A. Interpretasi Hasil Penelitian dan Diskusi .................................................. 64 B. Keterbatasan Penelitian ............................................................................. 86 BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ................................................................................................ 87 B. Saran ........................................................................................................... 88

xii

DAFTAR BAGAN Bagan 2.1. Efek kelelahan kerja dan pergantian kerja...................................... 17 Bagan 2.2 . Kerangka Teori.................................................................................. 39 Bagan 4.1. Teknik Analisa Data ......................................................................... 48

xiii

DAFTAR TABEL Tabel 5.1 Karakteristik Partisipan........................................................................ 54

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Lembar Permohonan Menjadi Partisipan Lampiran 2.Kuesioner Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kelelahan Kerja Perawat baru Lampiran 3. Pedoman Wawancara Mendalam Lampiran 4. Tabel pegolompokan hasil wawancara Lampiran 5. Matriks Analisa Tematik

xv

1

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Data World Health Organization tahun 2009 menyatakan bahwa terdapat 7,8 juta perawat di 198 negara. Badan PPSDM Kesehatan Kemenkes RI (2015) melaporkan jumlah rumah sakit pada tahun 2014 sebanyak 2.406 dengan jumlah tenaga kesehatan terbanyak pada posisi perawat 122.689 orang yang bertugas dirumah sakit. Perawat merupakan tenaga medis yang memilki kontak langsung paling sering dengan pasien sehingga rentan terhadap kelelahan. Kelelahan merupakan ancaman besar terhadap keselamatan

pasien. The Joint Comission

pada tahun 2008

melaporkan 300% lebih perawat membuat kesalahan karena kelelahan dan berujung kepada kematian pasien. Sebuah studi dari perawat menunjukkan risiko seorang perawat membuat kesalahan meningkat secara signifikan ketika shift perawat melebihi 12 jam, ketika lembur atau ketika jam kerja lebih dari 40 jam per minggu. Dalam harian Sankei Shimbun (Detiknews,2010), seorang perawat berusia 26 tahun ditangkap polisi karena dituduh dengan sengaja mematahkan tulang iga seorang pasien lanjut usia dikarenakan mengalami tekanan-tekanan pekerjaan yang diakibatkan rutinitas pekerjaan di tempat kerja. Profesi yang pekerjaanya memberikan nilai yang sangat berharga terhadap manusia adalah perawat, menurut UU RI. No.23 tahun 1992 perawat merupakan mereka yang memiliki kemampuan dan kewenangan

1

2

melakukan tindakan keperawatan berdasarkan ilmu yang dimiliki diperoleh melalui pendidikan keperawatan ( Sukma, 2012). Keterampilan yang dimiliki seorang perawat disebuah rumah sakit meliputi beberapa tahap , Tahap 1 pemula / belum berpengalaman, Tahap II pemula lanjut memiliki beberapa pengalaman dalam pekerjaan, Tahap III Kompeten berada direntang pekerjaan 2-3 tahun, Tahap IV

sudah mahir dalam

praktik keperawatan dan Tahap ke V ahli memiliki pemahaman dan pengalaman yang tinggi ( Diane L, 2006). Dengan keterampilan dari perawat sendiri sangat penting untuk keberhasilan pelayanan kesehatan pada semua tatanan fasilitas kesehatan (Darwin, 2014) selain itu perawat juga bertanggung jawab untuk meningkatkan kesehatan, pencegahan penyakit dan pelayanan penderita sakit dengan asuhan keperawatan yang bermutu tinggi dan terus menerus, hal ini menunjukkan kepedulian seorang perawat terhadap pasien yang ditanganinya dirumah sakit ( Aditama, 2007). Ada beberapa faktor yang menyebabkan pekerja mengalami kelelahan kerja yaitu karena tekanan mental dan fisik, keterbatasan fisik, gangguan lingkungan dan team work. Tekanan mental dan fisik yaitu keadaan seorang perawat mengalami kelelahan kerja karena faktor beban kerja yang berlebihan sehingga meningkatnya kecemasan, kebingungan dan kemarahan.

Keterbatasan fisik yaitu ketika seorang perawat

mengalami gangguan fisik yang dikhawatirkan berdampak buruk terhadap asuhan keperawatan yang diberikan kepada pasien, lingkungan juga sangat mempengaruhi konsentrasi terhadap asuhan keperawatan yang diberikan

3

serta team work yang kurang perhatian terhadap rekannya dapat menimbulkan kelelahan diantara salah satu perawat. Dari penelitian National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH) yaitu Lembaga Nasional untuk Keselamatan dan Kesehatan Kerja sebagai profesi yang beresiko sangat tinggi terhadap kelelahan kerja adalah perawat . Hasil penelitian Selye dalam Basuki, 2009, menunjukkan alasan mengapa profesi perawat mempunyai resiko sangat tinggi terpapar oleh stress adalah karena perawat memiliki tugas dan tanggung jawab yang sangat tinggi terhadap keselamatan nyawa manusia. Menurut kleiber dan ensman ( Novita, 2012 ), publikasi mengenai tentang kelelahan

pekerja di eropa menunjukkan 4% kelelahan kerja

dialami pekerja hukum dan kepolisian, 9% dialami pekerja administrasi dan manajemen, 32% dialami guru, dan kesehatan (khususnya perawat) adalah peringkat pertama pekerja yang mudah mengalami kelelahan kerja (43 %) dibanding dokter dan apoteker (Schaufelli, dalam Eviaty 2005). Berkaitan dengan presentasi perawat yang tinggi terhadap beban tugas perawat yang berat dapat mengakibatkan penurunan produktivitas dan stres akibat beban kerja yang tinggi. Stres yang berkepanjangan dapat mengakibatkan kelelahan fisik, mental dan emosional yang dapat berujung terjadinya

kelelahan

kerja

pada

perawat.

Menurut

Poerwandari

(2010) kelelahan kerja adalah kondisi seseorang yang terkuras habis dan kehilangan energy psikis maupun fisik. Biasanya kelelahan kerja dialami dalam bentuk kelelahan fisik, mental, dan emosional yang terus menerus.

4

Ketika lulusan perawat yang baru bekerja dilingkungan kerja, mereka cenderung mengalami stres kerja atau kelelahan kerja karena butuhnya adaptasi terhadap lingkungan untuk berlatih terhadap standar profesional terhadap pekerjaan dan menjalin hubungan antara rekan kerja yang perlu dipertahankan (Laschinger dkk, 2009). Lavoie dkk, 2008 juga mengemukakan perawat lulusan baru rentan terhadap tekanan psikologis ditempat kerja. Tahun pertama bagi perawat merupakan hal yang penting memulai untuk membangun kepercayaan diri, tingkat kelelahan kerja perawat pada tahun pertama lebih besar dari perawat berpengalaman ( Leiter, 2010). Tingkat stres yang tinggi terkait pekerjaan mereka, 43,4% karena stres terhadap kelelahan kerja ( Lavoie dkk, 2008). Bowles dan Candela ( 2005) juga menemukan lulusan perawat baru memiliki tingkat pindah kerja 30% ditahun pertama mereka praktek dan naik menjadi 57% ditahun kedua, angka ini dikaitkan dengan sejumlah faktor, khususnya kejadian lingkungan kerja negatif yang meliputi sering diperintah oleh senior dengan tidak adanya bimbingan, penurunan produktivitas, peningkatan absensi, dan kelelahan kerja yang biasanya timbulnya gejala psikosomatik. Smith dkk (2010) menemukan 90,4% dari peserta lulusan baru mengalami beberapa bullying dari perawat senior. Dengan tingkat

presentasi

tersebut

perawat

dapat

meninggalkan

pekerjaannya apabila tidak diperlakukan secara baik dilingkungan kerja. Berdasarkan tuntutan pekerjaan yang secara

terus menerus

dihadapkan dengan kebutuhan masyarakat sehingga perawat rentan terhadap burnout yang biasanya terjadi stres dan emosional. Cho et al,

5

(2006) menemukan bahwa 66% dari lulusan baru mengalami burnout parah dan yang burnout tersebut dikaitkan dengan kondisi lingkungan pekerjaan yang kurang baik. Hasil tersebut mirip dengan Laschinger et al. (2009) yang menemukan bahwa 62% dari perawat lulusan baru melaporkan tingkat keparahan terhadap burnout. Dalam penelitian terbaru, Laschinger dan Grau (2012) melaporkan ketika perawat lulusan baru bekerja dalam lingkungan kerja mereka cenderung mengalami kelelahan emosional dan perasaan negatif, karena lingkungan yang baru dari mahasiswa ke perawat pelaksanabutuh adapatasi. Survei yang dilakukan Persatuan Perawat Nasional Indonesia tahun 2006, Menunjukan sekitar 50,9% perawat di Indonesia mengalami stres kerja. Perawat sering mengalami pusing, lelah, tidak bisa istirahat karena beban kerja yang tinggi dan menyita waktu. Perawat juga mendapatkan gaji yang rendah tanpa insentif yang memadai (Rahmawati , 2007).

Persatuan perawat Indonesia pada Mei 2009 di Makasar,

menunjukan 51% perawat mengalami stres kerja, pusing, lelah, kurang istirahat karena beban kerja yang terlalu tinggi (Novita,2012). Dalam penelitian Eley (2010) bila perawat baru tidak dibimbing dan ditolong dalam meningkatkan potensi mereka oleh perawat senior dengan perilaku yang mendominasi junior maka perawat baru tersebut akan mengalami kelelahan dan tidak akan bertahan lama dalam pekerjaannya, seperti yang dikemukakan American Assocation of Colleges of Nursing (AACN) ;2008 hasil dalam penelitian mendapatkan 27% perawat lulusan baru akan meninggalkan pekerjaannya dalam tahun

6

pertama. Dalam penemuan Kovner, dkk (2007) juga mengatakan bahwa 13 % dari perawat akan mengganti kerjanya setelah satu tahun dan 37% siap mengganti pekerjaannya. Jika tidak mendapatkan pendampingan pada tahun

pertama,

maka

meninggalkan pekerjaannya.

50%

dari

perawat

baru

akan

Karena beban kerja yang melebihi

kemampuan akan mengakibatkan kelelahan kerja. Beban kerja yang berlebihan dapat mengakibatkan pekerja kelelahan, kelelahan tersebut jika tidak segera diistirahatkan akan berdampak terhadap kesehatan pekerja ( Mardiani,2010). Berdasarkan hasil studi pendahuluan yang dilakukan di Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta kepada lulusan Program Program Studi Ilmu Keperawatan yang bekerja di Rumah Sakit (RS. Cinere, RS. Haji ,RS. Premier Bintaro dan RS. Khasanah Graha Alfia Depok). Peneliti melakukan wawancara kepada perawat baru yang bekerja maksimal satu tahun dirumah sakit didapatkan bahwa: 5 perawat yang bekerja dimasing-masing ruangan 3 perawat diruangan penyakit dalam, 1 vip dan 1 poliklinik , dari wawancara yang dilakukan bahwa dari 5 perawat yang bekerja dimasing-masing ruangan mengalami kelelahan kerja pada 4 perawat yang bertugas di shift malam mengatakan lebih lelah dibandingkan dengan shift pagi, dari pernyataan perawat tersebut mengatakan

merasa kewalahan karena jumlah perawat lebih

sedikit dan terkadang ketidakhadiran dari rekan kerja membuat perawat kurang produktif serta asuhan keperawatan yang diberikan kepada pasien yang menuntut kecepatan, ketepatan, dan kehati-hatian untuk memenuhi

7

kebutuhan pasien, hal tersebut

membutuhkan konsentrasi penuh agar

tidak terjadi kesalahan dalam melakukan tindakan . Karena kelelahan kerja yang cukup tinggi dalam memberikan asuhan keperawatan terhadap pasien, membuat perawat merasa kurang kesempatan tidur/ istirahat sehingga menimbulkan keluhan fisik seperti pusing ( sakit kepala) , dan lelah karena energi dari perawat terkuras habis membuat perawat malas untuk bertindak sehingga pekerjaannya kurang maksimal dan ketika melakukan perawatan terhadap pasien perawat sering kebingungan dan terkadang marah terhadap pasien. Hal ini menunjukkan karena faktorfaktor kelelahan kerja yang sangat tinggi mempengaruhi terhadap kualitas terhadap pelayanan yang diberikan, karena kualitas pelayanan yang tidak diberikan sesuai standar akan merugikan suatu pelayanan. Berdasarkan uraian diatas, peneliti tertarik untuk meneliti faktor kelelahan kerja pada perawat baru, peneliti tertarik dengan penelitian ini karena belum banyaknya diteliti mengenai kelelahan kerja pada perawat khususnya perawat baru yang masa kerjanya maksimal satu tahun dirumah sakit dengan penelitian kualitatif , sedangkan diluar negeri sudah banyak yang meneliti mengenai kelelahan kerja pada peawat baru. Untuk itu peneliti ingin mengeskplorasi lebih dalam mengenai kelelahan kerja pada perawat baru lulusan psik uin jakarta. B. Rumusan Masalah

Peringkat pertama yang mudah mengalami kelelahan kerja 43% adalah perawat dibandingkan dokter dan apoteker, disebabkan karena pelayanan yang diberikan dirumah sakit selama 24 jam, berkaitan dengan

8

presentasi perawat yang tinggi terhadap beban kerja dapat mengakibatkan penurunan produktivitas. Perawat lulusan baru rentan terhadap tekanan psikologis ditempat kerja, tingkat stres terhadap pekerjaaan mereka 43,4% dan memiliki tingkat pindah kerja 30%. Berdasarkan tuntutan pekerjaaan yang terus menerus biasanya terjadi stres dan emosional, 66% perawat mengalami burnout parah dikaitkan dengan lingkungan kerja yang kurang baik. Berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan di Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan peneliti melakukan wawancara terhadap perawat lulusan PSIK UIN Jakarta didapatkan bahwa perawat lulusan baru yang bekerja dirumah sakit mengalami kelelahan kerja pada shift malam karena merasa kewalahan terhadap tugas pekerjaan yang menuntut kecepatan, ketepatan terhadap tindakan yang diberikan. Karena beban kerja yang cukup tinggi menyebabkan perawat merasa lelah, pusing dan kurang istirahat yang menimbulkan produktivitas terhadap pelayanan yang diberikan kurang maksimal Berdasarkan uraian pada latar belakang, maka peneliti ingin mengeksplorasi

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kelelahan Kerja

Perawat Baru Lulusan Program Studi Ilmu Keperawatan Universitas Islam Negeri Jakarta C. Tujuan a. Tujuan Umum Penelitian ini bertujuan untuk mengeksplor lebih dalam mengenai Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kelelahan Kerja Perawat Baru

9

Lulusan Program Studi Ilmu Keperawatan Universitas Islam Negeri Jakarta b. Tujuan khusus 1. Mengidentifikasi faktor – faktor kelelahan kerja 2. Mengidentifikasi dampak kelelahan kerja 3. Mengidentifikasi aspek –aspek kelelahan kerja 4. Mengidentifikasi adaptasi terhadap kelelahan kerja D. Manfaat Penelitian 1. Bagi Peneliti a. Meningkatkan pengetahuan dan wawasan khususnya dalam bidang

manajemen sumber daya manusia b. Mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kelelahan kerja

perawat baru c. Untuk mengaplikasikan ilmu dan teori yang didapat di perkuliahan

2. Bagi perawat Hasil penelitian ini diharapkan menjadi media informasi bagi perawat dalam mengantisipasi faktor-faktor kelelahan kerja 3. Bagi pihak akademis Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber dalam penelitian dan acuan untuk penelitian yang selanjutnya dengan tema yang sama E. Ruang Lingkup Penelitian

yang

dilakukan

adalah

Faktor-faktor

yang

Mempengaruhi Kelelahan Kerja Perawat Baru Lulusan Program Studi

10

Ilmu Keperawatan Universitas Islam Negeri Jakarta. Metode penelitian yang digunakan adalah kualitatif dengan pendekatan fenomenologi deskriptif. Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara mendalam untuk menggali Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kelelahan Kerja Perawat Baru Lulusan Program Studi Ilmu Keperawatan Universitas Islam Negeri Jakarta.

11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pada bab ini akan membahas mengenai penelaahan kepustakaan, hal ini dimaksudkan untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi

kelelahan

kerja pada perawat baru. A. Kelelahan Kerja (Burnout) 1. Definisi Istilah

kelelahan kerja

pertama kali diperkenalkan oleh

Freudenberger Herbert pada tahun 1974. Freudenberger menggambarkan kelelahan kerja sebagai wujud kelelahan atau kejenuhan yang berlebihan yang dialami oleh para professional yang pekerjaannya bersifat membantu ( gunarsa, 2004) . Menurut Poerwandari (2010) kelelahan kerja adalah kondisi seseorang yang terkuras habis dan kehilangan energy psikis maupun fisik. Biasanya kelelahan kerja dialami dalam bentuk kelelahan fisik, mental, dan emosional yang terus menerus. Kelelahan kerja merupakan suatu proses psikologis yang dihasilkan oleh stres pekerjaan yang tidak terlepaskan dan menghasilkan kelelahan emosi, perubahan kepribadian, dan perasaan pencapaian yang menurun.( John, M. Ivancevich.dkk. 2006) Kelelahan kerja merupakan satu masalah terkait dengan stres yang dihadapi dalam sesuatu kerja atau tempat kerja, di mana karyawan tersebut merasa bosan dan tertekan. Hal tersebut disebabkan sesorang pekerja tidak memiliki waktu istirahat, terlalu sibuk, dan terburu - buru, bekerja

11

12

dalam kondisi yang tertekan dan dalam keadaaan serba kekurangan. Golongan

manajer

dan profesional yang bertanggung jawab dengan

sesuatu tugas serta dan

menantang

sering

kali mengalami

masalah

kelelahan kerja, yaitu suatu masalah stres bekerja yang dapat berdampak buruk jika tidak dapat dikelola dengan efektif. Sebahagian dapat terjadi stres yang tidak dapat diprediksi dan tidak disadari seperti terjadi syok dengan tiba-tiba saat seseorang itu menjalankan tugas atau pekerjaan. Kerja yang berlebihan

dan

menggunakan pikiran dapat menyebabkan sesorang itu tertekan dan dapat mengungkapkan kepada risiko terjadinya syok dalam bekerja ( Rashid, 2006). Bernardin menggambarkan keadaan

yang

mencerminkan

kelelahan kerja merupakan reaksi emosional

suatu

pada individu yang

bekerja pada bidang kemanusiaan (human service), atau yang bekerja erat dengan masyarakat. Menurut Dessler (2009) kelelahan kerja adalah fenomena yang sangat berkaitan erat dengan stres kerja. Para ahli mendefinisikan

bahwa

kelelahan kerja adalah suatu fenomena menipisnya sumber daya fisik dan mental yang disebabkan oleh usaha yang berlebihan untuk mencapai tujuan yang berhubungan dengan pekerjaan. Hal tersebut menyebabkan mereka merasakan adanya tekanan-tekanan untuk memberi lebih banyak. Tekanan ini bisa berasal dari dalam diri mereka sendiri, dari klien yang amat membutuhkan, dan dari kepungan para administrator (penilik atau pengawas dan sebagainya), dengan adanya tekanan-tekanan ini mendorong

13

mereka untuk menambah energi dengan lebih besar sehingga mereka akan mengalami kelelahan atau frustasi. Burnout merupakan hal yang penting dalam kehidupan kerja karena memiliki pengaruh pada kinerja, kualitas pelayanan , komitmen organisasi, dan masalah kesehatan. (Anbar dan Eker; 2008). Sedangkan menurut Pines dan Aronson, kelelahan kerja merupakan kondisi emosional dimana seseorang merasa lelah dan jenuh secara mental

ataupun fisik sebagai akibat dari tuntutan pekerjaan yang

meningkat. Namun secara singkat yaitu sebagai bentuk kelelahan secara fisik, mental dan emosional, meskipun intensitas, durasi, frekuensi serta konsekuensinya beragam. ( Ulfa, 2007) Menurut Maslach (Mareike, 2005) dalam keadaan burnout, perawat tidak dapat bekerja dengan baik dan hal ini tentu saja mempengaruhi kualitas pelayanannya. Dampak bagi pasien sebagai penerima pelayanan ialah menurunnya kualitas pelayanan yang diberikan dan meningkatnya perilaku negatif terhadap penerima pelayanan. Berdasarkan uraian diatas bahwa kelelahan kerja merupakan keadaan seorang perawat yang tenaganya terkuras habis karena kejenuhan yang berlebihan terhadap pekerjaan itu sendiri, hal tersebut terjadi karena kurangnya waktu istirahat bagi tenaga kesehatan.

14

2. Aspek – aspek Kelelahan Kerja Maslach Burnout Inventory

- Human Service Survey (MBI – HSS)

mengemukakan ada tiga dimensi burnout yaitu: a. Kelelahan emosional (emosional exhaustion) Merupakan

keadaan

individu

merasa

terkurasnya

sumber-sumber

emosional didalam diri. Ditandai dengan perasaan frustasi, putus asa, sedih, lelah, tidak berdaya, tertekan dan merasa terjebak, mudah tersinggung (Maslach dan Leiter, 2008) . b. Depersonalisasi Merujuk pada respon negatif, sinikal dan pengasingan terhadap individu lain ditempat kerja yang mewakili komponen interpersonal kelelahan kerja. Persepsi kasar terhadap klien, akibatanya penurunan tahapan pencapaian pribadi merujuk kepada kecendrungan menilai diri secara negatif terutama dari segi tugas dan klien. Sehingga terjadi pengurangan pencapaian pribadi dan keberkesanan dalam pelaksanaan tugas. (Sefean, Hussin et.al, 2005) c. Reduced Personal Accomplishment Dimensi ini ditandai dengan adanya perasaan tidak puas terhadap diri sendiri, pekerjaan

bahkan

terhadap kehidupannya. Selain itu merasa

belum melakukan hal-hal yang bermanfaat dalam hidupnya yang akan memicu timbulnya penilaian rendah terhadap kompetensi diri dan pencapaian keberhasilan diri (Maslach dan Leiter, 2008). Menurut Greenberg J dan Robert Barton dalam buku behaviour Organizations: understanding and Manging The Human Side of Work,

15

perasaan tidak bahagia itu menjadi keadaan yang kronis yang dapat menimbulkan sindroma

kelelahan

yang

kronis

disebabkan

yang

disebut burnout, yaitu suatu

pajanan (exposure) terhadap masalah

emosional yang lama ( exhaustion) dalam hal fisik, emosi , perilaku dan munculnya perasaan diri tidak berharga. 1. Kelelahan fisik ( physical exhaustion) biasanya ditandai dengan terasa lelah tanpa sebab yang jelas dan tubuh seperti kehilangan energi. Kelelahan

fisik ini dapat menimbulkan sebuah lingkaran setan.

Kelelahan fisik akan membuat anda malas untuk bertindak. Akibatnya, anda hanya diam dan tidak kunjung mau merubah atau mencari pertolongan.

Akibatnya,

anda

akan

semakin

tenggelam

dalam

keputusasaan. Begitu seterusnya seakan tiada berujung. 2. Kelelahan emosi (emotional exhaustion) biasanya ditandai dengan depresi dan perasaan tidak punya harapan. Perasaan tanpa harapan inilah yang paling berbahaya. Perasaan ini hanya akan menyeret kita pada sebuah keyakinan “salah” bahwa hidup kita harus segera diakhiri. Hidup makin lama hanya akan menambah ketidakberhargaan kita. Ketidakbahagian berkembang menjadi keputusasaan (kelelahan kerja). 3. Kelelahan perilaku (attitude exhaustion) biasanya ditandai dengan sikap sinis, mudah

marah, reaksioner (cunism), mudah menyalahkan

(blaming), dan pandangan negatif yang tidak jarang memancing keidaksukaan orang lain pada kita. Akhirnya, kita semakin dijauhi dan perasaan ini semakin meyakinkan kita bahwa kita tidak berharga.

16

Burnout

(Greenberg & baron dalam Arief, alamsyah : 2008) 3. Faktor-faktor Kelelahan Kerja Ada beberapa faktor yang mempengaruhi pekerja mengalami kelelahan kerja yaitu karena tekanan mental dan fisik, keterbatasan fisik, gangguan lingkungan dan team work (Suharjo, 2008). a. Tekanan mental dan fisik. Suasana dan tuntutan pekerjaan dalam pelayanan medis menuntut kecepatan, ketepatan, dan kehati-hatian. Kondisi pasien dari waktu ke waktu dapat berubah secara tidak terduga. Semua ini membutuhkan konsentrasi, perhatian, dan kewaspadaan yang tidak boleh terlena dan putus. Keadaan demikian dapat menimbulkan kelelahan mental dan fisik para petugas kesehatan. Dengan jadwal yang tidak menentu sehingga berkurangnya kesempatan tidur karena beban kerja yang berlebihan serta kelelahan fisik dan mental memudahkan seseorang melakukan kesalahan.

Gangguan Lingkungan:

Faktor Individu: 17

-

Beban kerja Durasi bekerja Pencahayaan Stres, berisik Interupsi

-

Keadaan fisik Gangguan afektif Usia Motivasi

Pergantian kerja (shiftwork) Dissinkronisasi

Kelelahan (fatigue)

Kehilangan kesempatan tidur

Penampilan klinis terganggu

Kesalahan (error) Bagan 2.1. Efek kelelahan kerja dan pergantian kerja (Croskerry,P.,2005). Masalah kelelahan dan tugas jaga menjadi perhatian khusus bagi ahli kesehatan. David dan Steven menulis mengenai “Fatique among Clinician and the Safety of Patients” (New England Journal Medicine 2002;347:1249-1255) banyak studi membuktikan bahwa perasaan atau mood seseorang diperburuk oleh kelellahan fisik, sebagaimana diindikasikan dengan meningkatnya terhadap kecemasan, depresi, kecemasan, kebingungan, kemarahan dan gangguan psikomotorik. Tekanan mental dan fisik pada seseorang berkolerasi dengan meningkatnya risiko melakukan kesalahan. b. Keterbatasan Fisik Sesorang yang berkompeten sekalipun ketika sedang menderita gangguan fisik atau penyakit tertentu seharusnya tidak melakuka praktik medis karena dikhawatirkan dapat membahayakanpasien yang dirawatnya.

18

c. Gangguan Lingkungan Lingkungan kerja yang tidak nyaman seperti berisik (noise), gerah, pencahayaan yang terlalu terang atau redup, vibrasi, suasana, kerja yang tidak harmonis , risiko terkena paparan radiasi, gangguan telepon, desain ruang yang tidak memenuhi syarat, kelebihan beban kerja karena jumlah SDM kurang, merupakan sumber stres bagi petugas kesehatan. Kondisi yang demikian dapat mengganggu konsentrasi dan perhatian para petugas. Kondisi yang demikian dapat mengganggu konsentrasi dan perhatian para petugas. d. Team Work Team work merupakan suatu kelompok kecil orang dengan keterampilan – keterampilan yang saling melengkapi yang berkomitmen pada tujuan bersama, sasaran – sasaran kinerja, dan pendekatan yang mereka jadikan tanggung jawab bersama. Bekerja sama secara tim dapat berfungsi sebagai barier terhadap bahaya yang ditimbulkan karena keterbatasan setiap anggota tim. Bekerja secara team work, yang di dalamnya setiap individu dapat saling mengingatkan, mengoreksi, berkomunikasi, dan saling menggantikan kala staf lain merasa kelelahan secara fisik atau mental. Sebaliknya, apabila anggota tim tidak bisa bekerja sama, komunikasi tidak harmonis, individu lebih mengutamakan egonya, dan pembagian tugas yang tidak seimbang akan menciptakana peluang terjadi kesalahan (Suharjo, 2008). 4. Dampak Kelelahan Kerja Adapun dampak dari burnout menurut Leiter & Maslach (2005) adalah :

19

a. Burnout is Lost Energy : Pekerja yang mengalami burnout akan merasa stress, over whelmed, dan exhausted. Pekerja juga akan sulit untuk tidur, menjaga jarak dengan lingkungan. Hal ini akan mempengaruhi kinerja performa dari pekerja. Produktivitas dalam bekerja juga semakin menurun. b. Burnout is Lost Enthusiasm : Keinginan dalam bekerja semakin menurun, semua

hal

yang

berhubungan

menyenangkanKreatifitas,

dengan

ketertarikan

pekerjaan

terhadap

menjadi

pekerjaan

tidak

semakin

berkurang sehingga hasil yang diberikan sangat minim. c. Burnout is Lost Confidence : Tanpa adanya energi dan keterlibatan aktif pada pekerjaan akan membuat pekerja tidak maksimal dalam bekerja. Pekerja semakin tidak efektif dalam bekerja yang semakin lama membuat pekerja itu sendiri merasa ragu dengan kemampuannya. Hal ini akan memberikan dampak bagi pekerjaan itu sendiri 5. Adaptasi Terhadap Kelelahan Kerja Sister

Calista

Roy

mengembangkan

model

adapatasi

dalam

keperawatan pada tahun 1964. Model ini banyak digunakan sebagai falsafah dasar dan model konsep dalam pendidikan keperawatan. Model adaptasi Roy adalah sistem model yang esensial dalam keperawatan. Asumsi-asumsi dasar yang dianut dalam model adaptasi Roy, antara lain: 1. Individu adalah makhluk bio-psiko-sosial yang merupakan suatu kesatuan yang utuh. Seseorang dikatakan sehat jika ia mampu berfungsi untuk memenuhi kebutuhan biologis, psikologis, dan sosialnya. 2. Setiap orang selalu menggunakan koping, baik yang bersifat positif maupun negatif, untuk dapat beradaptasi. Kemampuan adaptasi seseorang

20

dipengaruhi oleh tiga komponen, yaitu penyebab utama perubahan kondisi dan situasi, keyakinan, dan pengalaman dalam beradaptasi. 3. Setiap individu berespon terhadap kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan konsep

diri

yang

positif, kemampuan

untuk hidup mandiri atau

kemandirian, serta kemampuan melakukan peran dan fungsi secara optimal guna memelihara integritas diri. Kebutuhan fisiologis, menurut

Roy

meliputi oksigenasi, sirkulasi, keseimbangan cairan dan elektrolit, makan, tidur, istirahat, pengaturan suhu dan hormon, dan fungsi tambahan. Kebutuhan konsep diri yang positif berfokus pada persepsi diri yang meliputi kepribadian, norma, etika, dan keyakinan seseorang. Kemandirian lebih difokuskan pada kebutuhan dan kemampuan melakukan interaksi sosial, termasuk dukungan orang lain. Peran dan fungsi optimal lebih difokuskan pada perilaku individu dalam menjalankan peran dan fungsi yang diembannya. 4. Individu selalu berada dalam rentang sehat-sakit yang berhubungan erat dengan

keefektifan koping yang dilakukan guna mempertahankan

kemampuan adaptasi. Respon yang menyebabkan penurunan integritas tubuh menimbulkan sejumlah kebutuhan bagi bagi individu. Ini memicu individu untuk berespons terhadapa kebutuhan tersebut melalui berbagai upaya. Respons atau perilaku adapatasi seseorang terhadap perubahan atau kemunduran, menurut teori adaptasi Roy, bergantung pada stimulus yang masuk dan tingkat/kemampuan adaptasi seseorang ditentukan tiga hal, yaitu masukan (input), kontrol, dan keluaran (output).

21

Input sebagai stimulus yang dapat menimbulkan respons. Ada tiga komponen pada input, yaitu stimulus fokal, stimulus kontekstual, dan stimulus residual. Stimulus fokal adalah stimulus yang

langsung

berhadapan dengan individu (stimulus internal), seperti

perubahan

fisiologis, perubahan konsep diri, perubahan fungsi peran, atau perubahan dalam

mempertahankan

keseimbangan

antara kemandirian

dan

ketergantungan. Stimulus kontekstual adalah semua stimulus yang diterima individu, baik internal (karakteristik diri) maupun eksternal (lingkungan, keluarga, teman, masyarakat, petugas kesehatan), yang memengaruhi situasi atau stimulus fokal dan dapat diobservasi, diukur, serta dilaporkan secara subjektif. Stimulus residual adalah ciri-ciri tambahan dan relevan dengan situasi yang ada, namun sukar untuk diobservasi. Contohnya adalah keyakinan, sikap dan sifat individu yang berkembang sesuai dengan pengalaman masa lalu. Aspek berikutnya yang terkait dengan kemampuan adaptasi adalah mekanisme kontrol atau koping regulator dan kognator (progses). Mekanisme kontrol regulator merupakan respons sistem kimiawi, saraf atau endokrin, otak, dan medula spinalis yang diteruskan sebagai perilaku atau respons. Sedangkan meknisme kontrol kognator berhubungan dengan fungsi otak dalam memproses informasi, penilaian, dan emosi. Aspek terakhir pada teori Adaptasi Roy adalah output. Output dari suatu sistem adaptasi adalah perilaku yang dapat diamati, diukur, atau dapat dikemukakan secara subjektif. Output pada sistem ini dapat berupa respons adaptif ataupun respons maladaptif.

22

Roy juga mengembangkan konsepnya untuk membantu individu beradaptasi dan menunjukkan respons atau perilaku adaptif terhadap perubahan kebutuhan yang mencakup perubahan fisiologis, konsep diri, fungsi peran dan hubungan saling ketergantungan antara sehat dan sakit (output). Konsep sehat yang dikembangkan oleh Roy adalah bagaimana individu mampu beradaptasi dan berperilaku adaptif terhadap perubahan yang terjadi guna memenuhi kebutuhannya, seperti kebutuhan fisiologis, konsep diri yang positif, kebutuhan untuk menampilkan fungsi peran sosial dan

mempertahankan

keseimbangan

antara

kemandirian

dan

ketergantungan. Konsep sakit yang dikembangkan roy merupakan ketika seorang individu tidak mampu beradaptasi dengan perubahan yang dialaminya, selanjutnya ia akan menampilkan respons atau perilaku maladptif yang meneybabkan keempat kebutuhan tersebut tidak dapat terpenuhi (Asmadi, 2008). 6. Strategi Menghindari Burnout a. Pengendalian emosi : Banyak tugas dan permasalahan di tempat yang memacu terbentuknya emosi yang secara terus menerus menumpuk sehingga terbentuknya sebuah bom waktu yang sewaktu-waktu dapat meledak. b. Berpikir positif : Salah satu tindakan dengan penerimaan diri dan orang lain akan membentuk kesadaran terhadap dunia keda yang digelutinya. c. ldentifikasi emosi

: Artinya mengetahui hal-hal sebagai pemicu

terbentuknya emosi negatif Selanjutnya adalah dengan mengespresikan secara tepat dan wajar yang dapat diterima secara social.

23

d. Minat dan gairah : Minat menandakan sikap realistis terhadap harapah dan aspirasi. Peketja

haruslah mempunyai minat dari dalam diri individu

terhadap pekerjaan yang ditekuninnya. e. Cinta : mencintai pekerjaan, dengan demikian beban dan dampak depresi dari pekerjaan yang menumpuk tidak akan mempengaruhi psikis. Mencintai pekerjaan juga menumbuhkan rasa percaya diri bahkan memotivasi untuk melakukan dengan lebih baik (Mutiasari,2010) 7. Kelelahan Kerja dalam Perspektif Islam Al-Quran sebagai pedoman ummat muslim, bagi orang-orang yang beriman, melakukan amal saleh (baik) atau saling nasehat-menasehati antar sesamanya agar tidak berputus asa. Putus asa lebih difoukskan pada seseorang yang mengalami kelelahan kerja, karena kelelahan kerja muncul akibat adanya ketidaksesuaian antara harapan dengan kenyataan. Harapan-harapan yang tidak sesuai tersebut pada akhirnya menimbulkan perasaan putus asa. a. Allah

SWT

berfirman

dalam

surat

Yusuf

Ayat

80:

Artinya : “ Maka tatkala mereka berputus asa dari pada (putusan) Yusuf mereka menyendiri sambil berunding dengan berbisik-bisik. berkatalah yang tertua diantara mereka: "Tidakkah kamu ketahui bahwa

24

Sesungguhnya ayahmu telah mengambil janji dari kamu dengan nama Allah dan sebelum itu kamu telah menyia-nyiakan Yusuf. sebab itu aku tidak akan meninggalkan negeri Mesir, sampai ayahku mengizinkan kepadaku (untuk kembali), atau Allah memberi keputusan terhadapku. dan Dia adalah hakim yang sebaik-baiknya". b. Dalam surat Fushilat : 49

Artinya : “Manusia tidak jemu memohon kebaikan, dan jika mereka ditimpa malapetaka Dia menjadi putus asa lagi putus harapan”. Ayat tersebut menjelaskan bahwa manusia selalu memohon kebaikan, tetapi ketika harapannya tidak sesuai kenyataan maka ia kan menjadi orang yang putus asa. c. Surat Huud: 9

Artinya: “Dan (nikmat) dari

jika

Kami

rasakan

kepada

manusia

suatu

rahmat

Kami, kemudian rahmat itu Kami cabut daripadanya,

pastilah Dia menjadi putus asa lagi tidak berterima kasih”. Dalam ayat ini menyatakan jika

manusia diberi kenikmatan

manusia tidak pernah berterima kasih dan jika kenikmatan tersebut tidak ada manusia akan menjadi putus asa.

25

B. Perawat 1. Definisi Perawat menurut UU. RI. No.23 tahun 1992 tentang kesehatan, perawat adalah mereka yang memiliki kemampuan dan kewenangan melakukan tindakan keperawatan berdasarkan ilmu yang dimiliki diperoleh melalui pendidikan keperawatan. (Sukma, Nolo; 2012) Definisi perawat menurut ICN (international Council of Nursing) tahun 1965, perawat adalah seseorang yang telah menyelesaikan pendidikan keperawatan yang memenuhi syarat serta berwenang di negeri bersangkutan untuk memberikan pelayanan keperawatan yang bertanggung jawab untuk meningkatkan kesehatan pencegahan penyakit dan pelayanan penderita sakit. (Sukma, Nolo; 2012) Dalam undang – undang pasal 1 ayat 1 keperawatan adalah kegiatan pemberian asuhan kepada individu, keluarga, kelompok, atau masyarakat, baik dalam keadaan sakit maupun sehat.

Pasal 1 ayat 2

menjelaskan bahwa perawat adalah seorang yang telah lulus pendidikan tinggi keperawatan, baik di dalam maupun di luar negeri yang diakui oleh pemerintah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang – undangan ( UU No. 38 Th 2014 tentang Keperawatan) . Memiliki perawat baru yang menampilkan kinerja professional sangat diharapkan oleh setiap rumah sakit. Perawat baru merupakan perawat yang memasuki pengalaman baru yang sebelumnya tidak pernah dialaminya. Beberapa

bulan pertama merupakan masa yang penuh

tantangan dan stress bagi perawat baru (Saragih, 2011). Perawat baru membutuhkan suatu proses adaptasi dan program bimbingan dari rumah

26

sakit. Program ini akan membantu perawat baru menguasai fungsi dan tanggung jawab pekerjaannya sehingga merasa puas terhadap profesinya, seperti yang dikutip Steward (2000), yaitu kepuasan akan mencegah perawat baru meninggalkan organisasi. Kramer mengungkapkan ketakutan dan kesulitan khusus dalam beradaptasi dengan lingkungan kerja adalah hal yang umum dialami perawat lulusan baru dan menyebut ketakutan ini sebagai reality shock karena terjadi sebagai akibat konflik antara ekspektasi lulusan baru terhadap peran keperawatan dan kenyataan peran sesungguhnya (Marquis dan Huston, 2010) 2. Lingkup Pekerjaan Perawat Dari uraian organisasi profesi di Amerika Serikat ternyata pereawat teregister mempunyai berbagai lingkup atau area pekerjaan antara lain: 1. Hospital Nurses ( Perawat rumah sakit) Adalah kelompok terbesar dari seluruh perawat. Pada umumnya para perawat memberi asuhan keperawatan dan memberikan tindakan keperawatan. Mereka diatur pekerjaannya oleh supervisor. Perawat di rumah sakit akan ditugaskan di bagian-bagian seperti bedah, maternitas, anak, gawat darurat, intensive care unit, runag perawatan kanker, dan lain-lain. 2. Perawat klinik/ office Nurse Memberikan asuhan keperawatan pada pasien yang berobat jalan, dipoliklinik atau di medical center, di ambulatory surgical

27

centers, emergensi medical centers. Tugasnya mempersiapkan pasien dan membantu persiapan pemeriksaan, memberikan obat dan suntikan, membalut luka dan incisi, membantu operasi minor , sertamelakukan pendokumentasian,

terkadang

juga

melakukan

pemeriksaan

laboratorium rutin dan pekerjaan administrasi lainnya. 1. Nursing Care Facility/ fasilitas pelayanan keperawtan Perawat mengatur pelayanan

keperawatan pada pasien-

pasien fraktur lzheimer‟s disease. Registed nurse mengkaji kesehatan

penduduk,

mengembangkan

rencana

pengobatan,

mengawasi pekerjaan „licensed practical nurses‟ dan „nursing aides‟ dan melakukan prosedur invasive misaknya memasang infuse. Mereka bekerja dibagian khusus misalnya unit rehabilitasi untuk pasien stroke dan trauma kepala. 2. Home Health Nurse Memberikan Seorang

registed

pelayanan nurse

keperawatan mengkaji

pasien dirumah.

lingkungan pasien dan

memberi petunjuk kepada pasien dan keluarganya. Perawat ini akan memberikan

pelayanan

keperawatan

secara luas dan

sebagai manajer kasus, misalnya pasien yang baru sembuh dari penyakit atau kecelakaan, kanker dan melahirkan. Mereka akan bekerja

sendiri

(independen)

dan

pembantu/penunggu orang sakit di rumah.

juga

mensupervisi

28

3. Public Health Nurses Bekerja pada agensi pemerintahan maupun swasta termasuk klinik, sekolah-sekolah, komunitas pensiun dan berbagai pelayanan komunitas.

Fokus

mereka

adalah

meningkatkan

kesehatan

komunitas, individu dan keluarga. Mereka bekerjasama dengan komunitas untuk membantu merencanakan dan mengiplementasikan program. Public Health Nurses memberikan petunjuk kepada individu, keluarga dan kelompok sehubungan dengan isu-isu kesehatan seperti pencegahan penyakit, nutrisi, perawatan anak. Mereka memberikan imunisas, mengecek tekanan darah dan screening kesehatan lainny. Perawat ini bekerja dengan kepala desa, pemuka agama, guru-guru, orang tua dan dokter untuk memberikan pendidikan kesehatan. 4. Occupational Health Nurses/industrial Nurses Memberikan pelayanan keperawatan pada tempat kerja karyawan yang mengalami kecelakaan kerja atau sakit. Mereka memberikan asuhan keperawatan gawat darurat, mempersiapkan laporan kecelakaan dan mempersiapkan pelayanan lanjutan yang diperlukan.

Mereka

kesehatan,

melakukan

lingkungan

kerja untuk

aktual dan potensial.

juga

memberikan

pelayanan

konseling

pemeriksaan

kesehatan,

mengkaji

masalah

kesehatan

mengidentifikasi

29

5. Head Nurses atau Nurse Supervisor Para manajer keperawatan ini mengatur aktifitas pelayanan keperawtan, khususnya rumah sakit. Mereka membuat rencana jadwal/schedule dan mengorganisasi pekerjaan perawat dan pembantu

perawat

sesuai

dengan

metode

penugasannya,

mempersiapkan pendidikan tambahan atau training. Mereka mengobservasi seluruh pasien dan memastikan bahwa semua pasien telah memperoleh pelayanan keperawatan yang baik. Mereka juga

bertanggung

jawab bahwa semua kejadian telah

didokumentasikan serta menyiapkan peralatan serat bahan-bahan lain yang diperlukan untuk memberikan pelayanan. 6. Nurse Practitioner Memberikan pelayanan kesehatan primer yang dasar. Mereka mendiagnosa dan memberikan pengobatan pada penyakit yang umum dan kecelakaan. Nurse Practitioner boleh mmebuat resep obat yang diijinkan oleh pemerintah

setempat ( yang

berbeda aturannya untuk masing-masing negara bagian). 7. Clinical Nurse Specialists, Certified Anesthetists dan Cerified Nurse Midwives

Registered

Nursing

Tingkat ini yang tertinggi di lingkup kerja keperawatan. Para ahli, specialist klinik keperawatan ini harus menempuh pendidikan yang lebih tinggi dan mempunyai pengalaman klinik yang lama dan luas. (Sukma, Nolo;2012)

30

3. Prinsip Etika Keperawatan Prinsip etika keperawatan yang harus selalu diperhatiakn dan dijadikan pedoman oleh perawat di dalam memberikan asuhan keperawatan anatara lain : 1. Keadilan (justice). Dalam memberikan asuhan keperawatan, perawat tidak boleh membeda-bedakan klien berdasarkan suku, agama, ras, status sosial-ekonomi, politik, ataupun atribut lainnya. Setiap klien berhak mendapatkan layanan keperawatan yang terbaik. Dengan kata lin, tidak ada pembedaan kualitas layanan keperawatan untuk klien. Semua klien berhak dilayani dengan adil dan baik oleh perawat. 2. Otonomi (autonomy). Perawat harus berpegang pada prinsip bahwa setiap manusia berhak menentukan segala sesuatu atas dirinya. Kaitannya di sini, setiap klien berhak menyetujui atau menolak segala bentuk tindakan yang akan dilakukan padanya. Perawat harus menghormati otonomi klien. Salah satunya dengan melibatkan klien dan keluarga dalam pengambilan keputusan terkait perawat klien. Untuk itu, ada beberapa hal yang harus dilakukan oleh perawat terkait hak otonomi klien. a. Sebelum melekukan intervensi keperawatan, perawat terlebih dahulu menjelaskan kepada klien dan keluarga mengenai tindakan yang akan dilakukan. Informasi ini mencakup defnisi, tujuan, prosedur tindakan, maupun akibat yang mungkin timbul pada klien. b. Perawat tidak boleh memaksa atau menekan klien agar menerima tindakan yang akan dilakukan padanya. Karenanya, perlu ada

31

persetujuan (informed concent) dari pihak klien atau keluarga sebelum melakukan tindakan tertentu. c. Perawat harus menghormati nilai-nilai yang dianut klien. Karenanya, perawat perlu menyamakan persepsinya dengan persepsi klien. 3. Manfaat ( benefience). Setiap tindakan yang dilakukan oleh perawat harus memberi manfaat pada klien. Jangan sampai tindakan yang dilakukan perawat mendatangkan kerugian bagi klien. Kemnafaatan tindakan perawat dapat dirasakan jika tindakan tersebut dapat mengatasi masalah klien dan tidak menimbulkan bahaya pada mereka. Perwata harus selalu berpegang pada pedoman bahwa tindakan yang akan dilakukan pada klien adalah tindakan yang terbaik untuk mereka. 4. Kejujuran (veracity). Dalam memberikan informasi kepada klien atau keluarga, perawat harus berkata benar dan jujur. Tidak boleh ada hal yang ditutup-tutupi. Kejujuran perawat bukan berrati harus jujur terhadap orang lain terkait dengan keadaaan klien. Artinya, perawat harus selalu menjaga rahasia klien, kecuali pada kondisi-kondisi tertentu. 5. Loyalitas (fidelity). Tindakan yang dilakukan perawat terhadap klien harus didasarkan atas tanggung jawab moral dan tanggung jawab profesi. (Asmadi, 2008). 4. Fungsi Perawat 1. Fungsi Independen Merupakan fungsi mandiri dan tidak tergantung pada orang lain, dimana perawat dalam melaksanakan tugasnya dilakukan secara sendiri

32

dengan keputusan sendiri dalam melakukan tindakan untuk memenuhi kebutuhan dasar manusia. 2. Fungsi Dependen Merupakan fungsi perawat dalam melaksanakan kegiatannya atas pesan intruksi dari perawat lain sebagai tindakan pelimpahan tugas yang diberikan. Biasanya dilakukan oleh perawat spesialis kepada perawat umum, atau perawat primer ke perawat pelaksana 3. Fungsi Interpenden Fungsi ini dilakukan dalam kelompok tim yang bersifat saling ketergantungan diantara tim satu dengan yang lainnya. Fungsi ini dapat terjadi apabila bentuk pelayanan membutuhkan kerjasama tim dalam pemberian pelayanan. Keadaan ini tidak dapat diatasi dengan tim perawat saja melainkan juga dari tim kesehatan lainnya. (Sukma, Nolo;2012) Kiat keperawatan (nursing arts) lebih difokuskan pada kemampuan perawat untuk memberikan asuhan keperawatan secara komprehensif dengan sentuhan seni dalam arti menggunakan kiat-kiat tertentu dalam upaya memberikan kenyamanan dan kepuasan pada klien. Kiat- kiat adalah: a. Caring, menurut watson (1979) ada sepuluh faktor dalam unsurunsur karatif yaitu: nilai-nilai humanistik altruistik, menanamkan semangat dan harapan, menumbuhkan kepekaan terhadap diri dan orang lain, menegmbangkan sikap saling tolong-menolong, mendorong dan mandiri dalam pengembalian keputusan, prinsip

33

belajar-mengajar, mendorong, melindungi dan memperbaiki kondisi baik fisik, mental, sosiokultural dan spritual, memenuhi kebutuhan dasar manusia, dan tanggap dalam menghadapi setiap perubahan yang terjadi. b. Sharing artinya perawat senantiasa berbagi pengalaman dan ilmu atau berdiskusi dengan kliennya. c. Laughing, artinya senyum menjadi modal utama bagi seorang perawat untuk meningkatkan rasa nyaman klien. d. Crying artinya perawat dapat menerima respon emosional diri dan kliennya. e. Touching artinya sentuhan yang bersifat fisik maupun psikologis merupakan komunikasi simpatis yang memiliki makna ( barbara, 1994) f. Helping

artinya

perawat

siap

membantu

dengan

asuhan

keperawatannya g. Believing in others artinya perawat meyakini bahwa orang lain memiliki hasrat dan kemampuan untuk selalu meningkatkan derajat kesehatannya h. Learning artinya perawat selalu belajar dan mengembangkan diri dan keterampilannya i. Respecting artinya memperlihatkan rasa hormat dan penghargaan terhadap orang lain dengan menjaga kerahasiaan klien kepada yang tidak berhak mengetahuinya.

34

j. Listening artinya perawat dapat menerima, merasakan, dan memahami perasaan duka, senang, frustasi dan rasa puas klien k. Accepting artinya perawat harus dapat menerima dirinya sendiri sebelum menerima orang lain (Sukma, Nolo;2012). 5. Peran Perawat Peran merupakan seperangkat tingkah laku yang diharapkan oleh individu sesuai dengan status sosialnya. Jika seorang perawat, peran yang dijalankannya harus sesuai dengan lingkup kewenangan perwat. Peran menggambarkan otoritas seseorang yang diatur dalam sebuah aturan yang jelas. Tidak menutup kemungkinan ada dua atau lebih profesi yang memiliki peran yang sama. Kesamaan peran bukan berarti sama dalam segala hal. Peran boleh sama, tetapi ruang lingkup atau kewenangan masing-masing profesi tentu berbeda. Tidak mungkin da satu profesi kesehatan yang menyerobot kewenangan profesi kesehatan lain. Oleh karena itu, diperlukan suatu standar dari masing-masing profesi kesehatan. Sebagai tenaga kesehatan, perawat memiliki sejumlah peran di dalam menjalankan tugasnya sesuai dengan ha dan kewenangan yang ada. Peran perawat yang utama adalah sebagai pelaksana, pengelola, pendidik dan peneliti. 1. Pelaksanaan layanan keperawatan (care provider). Perawat memberikan layanan berupa asuhan keperawatan secara langsung kepada klien (individu, keluarga, maupun komunitas) sesuai dengan kewenangannya. Asuhan keperawatan diberikan kepada klien disemua tatanan layanan

35

kesehatan dengan menggunakan metodologi proses keperawatan , dilandasi oleh etika keperawatan, serta berada dalam lingkup wewenang dan tanggung jawab keperawatan. Asuhan keperawatan ini merupakan bantuan yang diberikan kepada klien karena adnya kelemahan fisik dan mental, keterbatasan pengetahuan, serta kurangnya kemauan untuk dapat melaksanankan kegiatan hidup sehari – hari secara mandiri. Dalam perannya sebagai care provider, perawat bertugas untuk: a. Memberi kenyamanan dan rasa aman bagi klien b. Melindungi hak dan kewajiban klien dengan anggota tim kesehatan lainnya serta c. Berusaha mengembalikan kesehatan klien. Peran sebgai care provider merupakan peran yang sangat penting di antara peran-peran yang lain (bukan berrati peran yang lain tidak penting). Baik / tidaknya kualitas layanna profesi keperawatan, dirasakan langsung oleh klien. Keperawatan sebagai

profesi yang profesional

bukan hanya dibuktikan dengan jenjang pendidikan yang tinggi. Banyaknya ilmu dan teori keperwatan juga harus diwujudkan ke dalam aktivitas pelayanan nyata kepada klien agar klien mendapatkan kepuasan. Ini merupakan langkah promosi yang sangay efektif dan murah dalam upaya membentuk citra perawat yang baik. Stigma-stigma negatif tentang perawat dapat hilang dengan pembuktian nyata berupa layanan keperawatan profesional kepada klien. 2. Pengelola (manager). Perawat mempunyai peran dan tanggung jawab dalam mengelola layanan keperawatan di semua tatanan layanan

36

kesehatan (rumah sakit, puskesmas, dan sebagainya) maupun tatanna pendidikan yang berada dalam tanggung jawabnya sesuai dengan konsep manajemen keperawatan. Manajemen keperawatan dapat diartikan sebagi proses pelaksanann layanan keperawatan dapat diartikan

sebagai

proses

pelaksanaan

layanan

keperawatan.

Manajemen keperawatan dapat diartikan sebagai proses pelaksanaan layanan keperawatan melalui staf keperawatan dalam memberikam asuhan

keperawatan,

pengobatan,

pasien/keluarga/masyarakat

dengan

dan

rasa

demikian,

aman perawat

kepada telah

menjalankan fungsi mnajerial keperawatan yang melputi planning, organizing, actuating, staffing, directing,dan controlling. ( Asmadi; 2008) Secara umum karier profesi perwat terdiri dari 4 bidang : a. Perawat Klinik (PK) yaitu perawat yang memberikan asuhan keperawtan langsung kepada pasien/klien sebagai individu, keluarga, kelompok dan masyarakat. b. Perawat manajer (PM) yaitu perwat yang memberikan pendidikan kepeserta didik di institusi pendidikan ke peserta didik di institusi pendidikan keperawatan c. Perawat peneliti/riset (PR) yaitu perawat yang bekerja dibidang penelitian keperawatan/kesehatan ( DEPKES RI.2006) Perawat Klinik ada lima tingkatan, sebagai berikut: a. Perawat Klinik I (PK I)

37

Perawat klinik I (Novice) adalah perawat lulusan D-III telah memilki pengalaman kerja 2 tahun atau Ners ( lulusan S-1 Keperawatan ditambah pendidikan profesi) dengan pengalaman kerja 0 tahun dan mempunyai sertifikat PK-1 b. Perawat Klinik II (PK II) Perawat klinik II ( Advance Beginner) adalah perawat lulusan DIII keperawatan dengan pengalaman kerja 5 tahun atau Ners ( lulusan S-1 Keperwatan ditambah pendidikan profesi) dengan pengalaman kerja 3 tahun dan mempunyai sertifikat PK-II. c. Perawat Klinik III (PK III) Perawat klinik III (competent) adalah perawat lulusan D-III Keperawatan dengan pengalaman kerja 9 tahun atau Ners ( lulusan S-1 Keperwatan ditambah pendidikan profesi) dengan pengalaman klinik 6 tahun atau Ners Spesialis dengan pengalaman kerja 0 tahun dan memiliki sertifikat PK-III. Bagi lulusan D-III keperawatan yang tidak melanjutkan ke jenjang PK-1V dan seterusnya. d. Perawat Klinik IV (PK IV) Perawat klinik IV (proficient) adalah Ners (lulusan S-1 Keperawatan ditambah pendidikan profesi) dengan pengalaman kerja 2 tahun dan memilki sertifikat PK-1V atau Ners Spesialis Konsultan dengan pengalaman kerja 0 tahun. e. Perawat Klinik V (PK V)

38

Perawat Klinik V (Expert) adalah Ners Spesialis dengan pengalaman kerja 4 tahun atau Ners Spesialis Konsultan dengan pengalaman kerja 1 tahun dan memilki sertifikat PK-V. (PERBERSAMA MENKES, 2015) 6. Fase transisi Peran Mahasiswa Menjadi Staf Keperawatan : 1. Fase bulan madu: Terjadi pada minggu pertama perawat baru mulai bekerja. Suasana yang baru yaitu pertama kali mulai bekerja setelah peralihan dari dunia pendidikan sehingga peran pembimbing dibutuhkan sebagai pengamat dan pendorong untuk memotivasi perawat baru dalam bekerja. 2. Fase Shock Terjadi kira-kira sebulan setelah memasuki dunia kerja. Terjadi shock realita, konflik batin terjadi antara harapan di dunia pendidikan dengan kenyataan lapangan kerja. 3. Fase Pemulihan dan Resolusi Fase ini terjadi dalam waktu kurang lebih satu tahun, diamna perawat tersebut berusaha menyeimbangkan dunia pendidikan dengan dunia kerja dan pada fase ini juga perawat baru telah menemukan jati dirinya jadi perawat. Perawat baru akan berhasil segala permasalahnnya apabila organisasi

dan

atasannya

menciptakan

suasana

Schmalenberg dan Kramer, 1979 dalam Saragih, 2011).

yang

kondusif

(

39

C. Kerangka Teori Kerangka teori pada penelitian ini merupakan modifikasi dari teori adaptasi Sister Calista Roy 1964 dalam Asmadi, (2008), faktor kelelahan kerja Croskerry,P,2005 dalam Suharjo, (2008) dan keadaan yang ditimbulkan dari kelelahan kerja Greenberg & baron dalam Arief, (2008).

Perawat Baru Faktor-faktor yang mempengaruhi kelelahan . kerja Input

Output

Proses

Gangguan Lingkungan:

Stres teratasi

Adaptif Mekanisme Koping

-

Beban kerja Durasi bekerja Pencahayaan Stres, berisik Interupsi Faktor Individu:

-

Keadaan fisik Gangguan afektif Usia Motivasi

Maladaptif

Kelelahan (fatigue)

Stres terus berlanjut Dalam pandangan islam: Putus asa

Kesalahan (error)

Pergantian kerja (shiftwork)

Burnout

Dissinkronisasi physical exhaustion Kehilangan kesempatan tidur

Bagan 2.2

emotional exhaustion

attitude exhaustion

40

BAB III KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI ISTILAH A. Kerangka Konsep Menurut Nursalam ( 2008), kerangka konsep adalah abstraksi dari suatu realitas agar dapat dikomunikasikan dan membentuk suatu teori yang menjelaskan keterkaitan antar variabel , baik variabel yang diteliti maupun yang tidak diteliti kerangka konsep merupakan landasan berfikir untuk melakukan penelitian yang dikembangkan berdasarkan kerangka teori yang telah dibahas dalam tinjauan teori. Berdasarkan tinjauan pustaka sebelumnya, Burnout merupakan suatu proses psikologis yang dihasilkan oleh stres pekerjaan yang tidak terlepaskan dan menghasilkan kelelahan emosi, perubahan kepribadian, dan perasaan pencapaian yang menurun.( John, M. Ivancevich.dkk. 2006). Adapun faktor yang mempengaruhi pekerja mengalami kelelahan kerja yaitu karena tekanan mental dan fisik, keterbatasan fisik, gangguan lingkungan dan team work.. Ketika lulusan perawat yang baru bekerja dilingkungan kerja, mereka cenderung mengalami stres kerja atau kelelahan kerja karena butuhnya adaptasi terhadap lingkungan untuk berlatih terhadap standar profesional terhadap pekerjaan dan menjalin hubungan antara rekan kerja yang perlu dipertahankan (Laschinger dkk, 2009). Pada

penelitian

mempengaruhi kelelahan

ini

meneliti

kerja

mengenai

faktor-faktor

yang

perawat baru dimana variabel yang akan

diteliti meliputi faktor-faktor yang mempengaruhi kelelehan kerja bagaimana adaptasi perawat yang baru bekerja dirumah sakit.

40

dan

41

B. Definisi Istilah 1. Kelelahan Kerja (burnout) Kelelahan kerja merupakan

suatu fenomena menipisnya sumber

daya fisik dan mental yang disebabkan oleh usaha yang berlebihan untuk mencapai tujuan yang berhubungan dengan pekerjaan, sehingga perawat tidak dapat bekerja dengan baik dan mempengaruhi kualitas pelayanannya. 2. Perawat Perawat adalah seseorang yang telah menyelesaikan pendidikan keperawatan yang memenuhi syarat serta berwenang di negeri bersangkutan untuk memberikan pelayanan keperawatan yang bertanggung jawab untuk meningkatkan kesehatan pencegahan penyakit dan pelayanan penderita sakit. Sedangkan perawat baru merupakan perawat yang memasuki pengalaman baru yang sebelumnya tidak pernah dialaminya.

42

BAB IV METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif dengan desain studi fenomenologi

deskriptif.

Penelitian

kualitatif

adalah

penelitian

yang

menekankan pada quality atau hal yang terpenting dari sifat suatu barang/ jasa. Hal terpenting dari suatu barang atau jasa berupa kejadian/ fenomena/ gejala sosial adalah makna dibalik kejadian tersebut yang dapat dijadikan pelajaran berharga bagi suatu pengembangan konsep teori. (Djam‟an dan Aan, 2013). Metode kualitatif digunakan untuk mendapatkan data yang mendalam, suatu data yang mengandung makna. Makna adalah data yang sebenarnya , data pasti yang merupakan suatu nilai di balik data yang tampak. Penelitian ini dilakukan pada kondisi yang alamiah (Sugiyono,2010) Studi

Fenomenologi

merupakan

penelitian

yang

menggambarkan

pendekatan psikologis fenomenologis. Fenomenologi diartikan sebagai pengalaman subjektif, suatu studi tentang kesadaran dari perspektif pokok dari seseorang. Istilah „fenomenologi‟ sering digunakan sebagai anggapan umum untuk menunjuk pada pengalaman subjektif dari berbagai jenis dan tipe subjek yang ditemui. Dalam arti yang lebih khusus mengacu pada penelitian terdisiplin tentang kesadaran dari perspektif pertama seseorang yang menekankan pada fokus kepada pengalaman-pengalaman subjektif manusia dan

interpretasi

-

interpretasi

42

dunia.

(Moleong,

Lexy

J.

2004).

43

Tujuan studi fenomenologi adalah menjelaskan arti pengalaman kehidupan yang dialami partisipan dari individu atau kelompok (Creswell, 2007). Fenomenologi deskriptif menekankan deskripsi pengalaman hidup manusia dengan menekankan kepada hal-hal termasuk pendengaran, melihat, percaya, perasaan, mengingat , memutuskan, mengevaluasi dan bertindak. B. Waktu dan Lokasi Penelitian Penelitian ini di lakukan di Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta pada bulan

Maret - April tahun 2016.

Penelitian ini dilakukan di FKIK kepada Alumni psik karena sebelumnya perawat baru alumni psik belum pernah dilakukan penelitian tentang kelelahan kerja C. Informan Penelitian Sebelum dilakukan wawancara mendalam dilakukan skrining kepada perawat baru dengan melakukan skrining atau menyebar kuesioner Maslach Burnout Inventory (MBI) dengan jumlah informan yang mengisi sebanyak 28 orang, yang sesuai dengan kriteria yaitu 10 orang merasakan lelah. Informan pada penelitian ini berjumlah lima orang karena dianggap telah memadai atau redudancy/saturation tidak memberikan informasi baru lagi. penelitian

ini

menggunakan

Snowball

Sampling

dengan

informan prinsip

mengakumulasi sampel dengan menggunakan jaringan informasi yang dilaporkan oleh orang sampel (Robert M. Groves et al, 2009). Informan dalam penelitian ini adalah perawat alumni psik uin jakarta yang baru bekerja dirumah sakit. Kriteria inklusi partisipan yang akan diteliti yaitu:

44

a. Alumni PSIK UIN Jakarta yang bekerja dirumah sakit dengan maksimal masa kerja 1 tahun. b. Bersedia menjadi partisipan penelitian c. Kooperatif dan dapat berkomunikasi dengan baik D. Instrumen Penelitian Instrumen penelitian yang dilakukan peneliti dengan wawancara mendalam (in depth interview) berdasarkan pedoman wawancara mendalam semistructured dengan mengajukan pertanyaan secara bebas dengan kata – kata yang tidak terlalu baku tetapi dimodifikasi berdasarkan situasinya E. Teknik Pengumpulan Data 1. Pengumpulan Data Pengumpulan data dilaksanakan pada bulan Maret – Mei 2016. Pengumpulan

data

akan

dilakukan

oleh

peneliti

sendiri.

Teknik

pengumpulan data menggunakan wawancara mendalam dengan pedoman wawancara . 2. Proses Pengumpulan Data a) Tahap persiapan Pengumpulan Data 1. Sebelum uji pedoman wawancara peneliti menyebar kuesioner Maslach Burnout Inventory (MBI) ke partisipan. 2. Jika hasil kuesioner sesuai dengan ketentuan Maslach Burnout Inventory (MBI) maka akan dilakukan uji pedoman wawancara

45

3. Peneliti menghubungi partisipan dan melakukan informed consent 4. Peneliti melakukan wawancara

pada perawat baru yang bekerja

dirumah sakit. 5. Setelah hasil uji coba wawancara, peneliti mendiskusikan dan mengkonsultasikan kepada pembimbing. Masukan dari pembimbing peneliti gunakan untuk mengevaluasi hasil wawancara mendalam terkait tujuan pada partisipan. 6. Hasil transkrip wawancara telah dibicarakan peneliti dengan pembimbing. b) Tahap pelaksanaan pengumpulan Data Dalam pembuatan laporan penelitian, teknik cara atau metode yang dilakukan peneliti disesuaikan dengan jenis penelitian kualitatif, cara mengumpulkan data dengan Wawancara Mendalam (indepth interview) . Wawancara mendalam dilakukan untuk memperoleh data tentang partisipan bagaimana menggambarkan dunia mereka dan bagaimana menjelaskan atau menyatakan perasaannya tentang kejadian-kejadian penting dalah hidupnya (Djam‟an, satori dan Aan, Komariah , 2013). Wawancara mendalam dilakukan face to face menggunakan catatan dan alat bantu perekam (handphone). Pada penelitian ini peneliti akan menggali informasi yang mendalam tentang kelelahan kerja pada perawat baru meliputi faktor-faktor yang mempengaruhi kelelahan kerja. Partisipan utamanya yaitu perawat baru yang bekeraja dirumah sakit dengan maksimal kerja satu tahun.

46

Peneliti sebagai instrumen utama yang melakukan wawancara bermaksud untuk mengungkap data dan informasi dari sumber langsung yang sifat datanya berhubungan dengan makna-makna yang berada dibalik perilaku atau situasi sosial yang terjadi secara terbuka (Lincoll dan Guba, 1980) dalam (Djam‟an, satori dan Aan, Komariah , 2013). Alasan peneliti menggunakan teknik wawancara mendalam yaitu untuk memperoleh data yang lebih dalam mengenai faktor-faktor kelelahan kerja juga responden dengan leluasa dapat menjawab pertanyaan yang diajukan tanpa adanya tekanan dari orang lain. Waktu yang digunakan untuk wawancara mendalam dapat dilakukan dalam rentang 30 menit – 1 jam (Holloway & Wheeler, 2010; Istijanto., 2005) . Peneliti akan melakukan kontrak waktu terdahulu kepada partisipan sebelum melakukan wawancara, agar tidak mengganggu kegiatan partisipan. Wawancara dilakukan beberapa kali agar lebih efektif. Selama

proses

wawancara

digunakan

instrumen

berupa

pertanyaaan-pertanyaan wawancara dan untuk mengingatnya digunakan catatan yang peneliti pahami agar peneliti tidak lupa. Tehnik wawancara dimulai dari hal-hal yang umum, kemudian ke yang khusus. Sebelum peneliti menanyakan terhadap partisipan yang akan diteliti , peneliti mengajukan pertanyaan yang bersifat umum seperti menanyakan data demografi untuk menjalin kedekatan, dan diharapkan partisipan nyaman berbicara dengan peneliti, kemudian peneliti mengeksplorasi inti dari topik penelitian.

47

Pada

saat

berlangsungnya

wawancara

partisipan

harus

memperhatiakn sikap sopan santun , mendengarakan secara empatik, memperhatikan gerakan-gerakan, misalnya diam, ekspresi muka, gerakan tubuh yang tepat sambil mengajukan pertanyaan mendalam secara berurutan, pewancara hendaknya menghindari kata yang memiliki arti ganda, taksa, ataupu yang bersifat ambigu , memberikan jaminan atas kerahasian terwawancara, Serta mengakhiri wawancara dengan apresiasi yang tinggi atas perkenan partisipan

dan ada baiknya pula peneliti

mengucapkan terima kasih (Djam‟an, satori dan Aan, Komariah , 2013; Pawito, 2008). Teknik tersebut diharapkan dapat terjalin komunikasi langsung, terbuka, teraarah serta meninggalkan kesan yang baik karena seandainya saja bila ada data yang masih kurang atau belum ditanyakan diperbolehkan menghubungi partisipan. F. Teknik Analisa Data Penelitian ini bertujuan untuk menyelidiki faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kelelahan kerja perawat baru yang bekerja dirumah sakit dan bagaimana strategi menghadapi kelelahan kerja. Analisa data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan langkah-langkah yang diusulkan Colaizzi (1978) meliputi: 1. Saat setelah selesai mewancarai partisipan, peneliti menyimak narasi (dalam transkrip dan/ catatan tertulis) tentang fenomena yang diteliti yaitu faktor-

48

faktor kelelahan kerja. Serta menyadari perasaan-perasaan dan maknamakna inheren dalam narasi untuk memperoleh makna secara keseluruhan. 2. Membaca semua narasi dan difokuskan hanya pada kalimat-kalimat dan frase-frase yang secara langsung menyinggung mengenai kelelahan kerja. Data yang dianggap penting kemudian dipisahkan dan dibuat daftar. 3. Peneliti

membaca kembali transkrip

serta merumuskan makna dan

mengambil tiap – tiap pernyataan penting dari semua partispan 4. Mengulang catatan asli dan kutipan pernyataan

penting dengan

mengelompokkan kata kunci dari semua partisipan mengenai kelelahan kerja. 5. Mengkategorikan data yang telah terkumpul dan dikelompokkan dalam sebuah tema. 6. Mengintegrasikan hasil analisis kedalam bentuk deskriptif dengan melakukan analisis mengenai perasaan partisipan

dan perspektif yang

terkandung terhadap tema 7. Mengulang validasi data ke partisipan atas gambaran yang diberikan untuk mengklarifikasi data hasil penelitian. 8. Jika ada data baru dilakukan validasi, setelah itu digabungkan dalam bentuk deskriptif sehingga menjadi gambaran yang lengkap. (Daymon, Christine & Immy, Holloway., 2008).

49 Menyimak narasi tentang fenomena yang diteliti Mencatat data yang diperoleh Membaca transkrip secara berulang Memadukan kategorikategori Saat validasi menggabungkan data yang

Merumuskan tema

baru diperoleh yang Mengintegrasi hasil analisa kedalam bentuk

Mengklarifikasi hasil

deskriptif

penelitian kepada responden

Bagan 4.1 G. Keabsahan Data Uji keabsahan data dalam penelitian, sering hanya ditekankan pada uji validitas dan reliabilitas. Validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi pada objek penelitian dengan daya yang dapat dilaporkan oleh peneliti. Dengan demikian penelitian kualitatif dinyatakan valid apabila data yang dilaporkan oleh peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi tidak ada perbedaan.

Uji keabsahan data dalam penelitian kualitatif meliputi uji

creadibility (validitas internal), dependability ( reliabilitas) dan confirmability (obyektivitas). (Sugiyono, 2013).

50

1. Uji Kreadibilitas Uji Kreadibilitas yaitu untuk pengujian data atau kepercayaan terhadap data hasil penelitian yang dilakukan dengan: a. Diskusi dengan teman sejawat (peer debriefing)

Yaitu mengekspos hasil sementara atau hasil akhir dengan yang diperoleh dalam bentuk diskusi analitik dengan rekan-rekan sejawat atau yang ahli dibidang analitik dan kuantitatif. b. Mengadakan member chek

Member check adalah proses pengecekan data yang diperoleh peneliti kepada pemberi data. Apabila data yang ditemukan disepakati oleh para pemberi data berarti data tersebut sudah valid, sehingga semakin kredibel atau dipercaya, tetapi apabila data yang ditemukan peneliti dengan berbagai penafsirannya tidak disepakati oleh pemberi data, maka peneliti perlu melakukan diskusi dengan pemberi data, dan apabila perbedaannya tajam, maka peneliti harus merubah temuannya, dan harus menyesuaikan dengan apa yang diberikan oleh pemberi data (Sugiyono, 2013). 2. Uji depenability Suatu penelitian dikatakan reliabel apabila orang lain dapat mengulangi proses penelitan tersebut. Pengujian dilakukan dengan mengaudit keseluruhan proses penelitian. Audit dilakukan oleh independen atau pembimbing. (Djam‟an dan Aan, 2013). Pada penelitian ini transkrip dibuat oleh peneliti secara singkat dengan maksud, tujuan, proses dan hasil

51

temuan studi. Peneliti juga menyiapkan bahan-bahan

penelitian

untuk

dilihat oleh pembimbing sebagai suatu kesepakatan. 3. Uji Konfirmability Penelitian dikatakan objektif bila hasil penelitian telah disepakati banyak orang. Uji konfirmability berkaitan dengan proses yang dilakukan, bila hasil penelitian merupakan fungsi dari proses penelitian, maka penelitian tersebut memenuhi standar konfirmability. (Djam‟an dan Aan, 2013). Hasil penelitian akan ditelusuri oleh pembimbing (auditor) untuk memastikan keabsahan data . H. Etika Penelitian Dalam penlitian, banyak hal yang harus dipertimbangkan, tidak hanya metode, desain dan yang lainnya, tetapi ada hal sangat penting dan krusial yang harus diperhatikan oleh peneliti yaitu “ethical principles”. Hal ini memang menjadi pertimbnagan dan hal mutlak harus dipatuhi oleh peneliti bidang apapun termasuk bidang kesehatan (Polit and Beck, 2003) dalam (Swarjana, 2012). Dalam mmelaksanakan sebuah penelitian ada empat prinsip yang harus dipegang teguh yaitu: a. Menghormati harkat dan Martabat Manusia (respect for human dignity) Peneliti memberikan kebebasan pada partisipan untuk memberikan informasi atau tidak memberikan informasi (berpartisipasi) disamping itu juga peneliti menghormati harkat dan martabat subjek penelitian, serta peneliti mempersiapkan formulir informed consent . b. Menghormati privasi dan kerahasian subjek penelitian (respect for privacy and confidentiality).

52

Selama penelitian partisipan dijaga kerahasian identitas terhadap informasi yang diberikan selama dan sesudah penelitian. Oleh sebab itu peneliti tidak menampilkan informasi mengenai identitas , subjek identitas menggunakan coding sebagai pengganti identitas responden. c. Keadilan dan Inklusvivitas/keterbukaan (respect for justice an inclusviness) Peneliti

memberikan

prinsip

keterbukaan

dan

adil

dengan

kejejujuran, keterbukaan dan kehati-hatian untuk itu lingkungan penelitian dikondisikan oleh peneliti. Prinsip keadilan ini untuk menjamin semua subjek partisipan memperoleh perlakuan dan keuntungan ynag sama, tanpa membedakan gender, agama, etnis dan sebagainya. d. Memperhitungkan manfaat dan kerugian yang ditimbulkan (balancing harms and benefits) Selama pelaksanaan penelitian peneliti berusaha meminimalisir dampak yang merugikan bagi partisipan. Untuk itu peneliti mengacu pada prinsip memenuhi kaidah keilmuwan dan dilakukan berdasarkan hati nurani, moral, kejujuran, kebebasan dan tanggung jawab serta mewujudkan ilmu pengetahuan, kesejahteraan, martabat, dan peradaban manusia, serta terhindar

dari

segala

sesuatu

yang

menimbulkan

kerugian

atau

membahayakan subjek penelitian. (SK Wali Amanah Universitas Indonesia No. 007/Tap/MWA-UI/2005); Notoatmodjo, 2010).

53

BAB V HASIL PENELITIAN Bab ini menguraikan mengenai hasil penelitian tentang “ Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kelelahan Kerja Pada Perawat Baru Lulusan PSIK UIN Jakarta” penelitian ini dilakukan di fakultas kedokteran dan ilmu kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta kepada lima alumni program studi ilmu keperawatan yang baru bekerja dirumah sakit dengan masa kerja maksimal satu tahun dengan wawancara mendalam. Hasil wawancara kemudian diolah dengan proses analisa data sehingga dapat ditentukan beberapa tema yang selanjutnya dideskripsikan dalam bentuk naratif dengan penyajian hasil penelitian sebagai berikut. A. Gambaran Umum Wilayah Penelitian Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Jalan Kertamukti No. 5, Pisangan, Ciputat, Kota Tangerang Selatan, Provinsi Banten. Gedung dengan tinggi lima lantai tersebut berdiri di atas lahan seluas 2,5 hektar dan luas bangunan 15.000 meter persegi. Fasilitas gedung meliputi ruang belajar, perkantoran, perpustakaan, laboratorium dan mushola dilantai empat dan lima. Jumlah mahasiswa FKIK tahun akademik 2012/2013 adalah sebanyak 1589 oran g dengan rincian Program Studi Kesehatan Masyarakat sebanyak 483 orang, Program Studi Farmasi sebanyak 416 orang, Program Studi Ilmu Keperawatan sebanyak 239 orang dan Program Studi Pendidikan Dokter sebanyak 451 orang. Tahun akademik 2012/2013, FKIK meluluskan 77 mahasiswa, sehingga di akhir tahun akademik 2012-2013 jumlah mahasiswa

53

54

adalah sebanyak 1512 orang dengan rincian Program Studi Kesehatan Masyarakat sebanyak 459 orang, Program Studi Farmasi sebanyak 394 orang, Program Studi Pendidikan Dokter sebanyak 445 orang dan Program Studi Ilmu Keperawatan sebanyak 214 orang. B. Hasil Penelitian 1.

Karakteristik Partisipan Partisipan dalam penelitian ini adalah perawat baru lulusan psik uin jakarta yang telah bekerja maksimal satu tahun dirumah sakit dengan karakteristik masing – masing partisipan yaitu:

Partisipan

Usia

P1

24 Tahun

P2

24 Tahun

P3

24 Tahun

P4

23 Tahun

P5

24 Tahun

Karakteristik Agama Alumni/ Pekerjaan/ Lama Angkatan Ruangan Bekerja Islam 2010 Perawat >1 pelaksana/ bulan dewasa (Al-fiyah) Islam 2010 Perawat >1 pelaksana/ bulan dewasa (Syifa) Islam 2010 Perawat >1 pelaksana/ bulan dewasa Islam 2010 Perawat >1 pelaksana/ bulan anak Islam 2009 Kelas 3 >6 bulan

Tempat Kerja RS. H

RS. H

RS. H

Rs. H

RS. S

Tabel 5.1 Karakteristik Partisipan

Partisipan pertama (P1) Berusia 24 tahun,beragama islam, angkatan 2010 bekerjas sebagai Perawat pelaksana dewasa, lama bekerja dirumah sakit >1 bulan, tempat bekerja di Rumah sakit H

55

Partisipan kedua (P2) Berusia 24 tahun,beragama islam, angkatan 2010 bekerja sebagai Perawat pelaksana dewasa, lama bekerja dirumah sakit >1 bulan, tempat bekerja di Rumah sakit H Partisipan ketiga (P3) Berusia 24 tahun,beragama islam, angkatan 2010 bekerja sebagai Perawat pelaksana dewasa, lama bekerja dirumah sakit >1 bulan, tempat bekerja di Rumah sakit H Partisipan keempat (P4) Berusia 23 tahun,beragama islam, angkatan 2010 bekerja sebagai Perawat pelaksana anak , lama bekerja dirumah sakit >1 bulan, tempat bekerja di Rumah sakit H Partisipan kelima (P5) Berusia 24 tahun,beragama islam, angkatan 2010 bekerja sebagai Perawat pelaksana kelas 3 , lama bekerja dirumah sakit >1 bulan, tempat bekerja di Rumah sakit S 2. Hasil Analisis Tematik Hasil analisis tematik mengidentifikasikan lima tema pada penelitian

ini. Berbagai tema yang didapat terkait faktor – faktor

kelelahan kerja, sebagai berikut : 1) Bentuk kelelahan kerja, 2) Dampak kelelahan kerja, 3) Alasan kelelahan kerja, 4) Faktor kelelahan kerja, 5) strategi terhadap kelelahan kerja. Berikut penjelasan lebih rinci mengenai tema – tema tersebut. Tema 1. Bentuk Kelelahan Kerja Bentuk kelelahan kerja pada perawat baru masing - masing perawat memiliki pendapat tersendiri tentang kelelahan kerja pada dirinya, salah satu dari kelelahan kerja tersebut adalah kelelahan fisik yang

56

membuat perawat merasa lelah ketika pasien banyak. Hasil analisis wawancara mendalam kepada lima partisipan dalam penelitian ini didapatkan dua subtema, antara lain : kelelahan fisik, dan kelelahan emosi a) Kelelahan fisik Semua partisipan mengemukakan bahwa mereka merasakan kelelahan fisik yang terjadi ketika berhadapan dengan aktivitas keperawatan dengan jumlah pasien yang banyak. Setiap partisipan mengungkapkan merasa kehilangan energi dalam tubuh keluhan yang dirasakan seperti capek karena perawat pelaksana yang melakukan tindakan kepada semua pasien dan tanggung jawabnya juga besar. Seperti yang diungkapkan partisipan sebagai berikut : “...Banyak gak banyak pasien ya tetep capek jadi perawat pelaksana itu yang megang semuanya, semua ruangan dan semua pasien , walaupun kerjanya dibagi-bagi tetep misalkan yang namnya baru harus lebih rajin..” (P1) “...Kalau ruangan saya syifa itu semuanya itu yang membuat capeknya , besar banget tanggung jawabnya disitu itu yang membuat ...” (P2) b) Kelelahan emosi Semua

partisipan

mengemukakan

mengalami kelelahan emosi mengungkapkan

bahwa

bahwa

mereka

juga

ketika merasa lelah. Setiap partisipan sebagai

pekerjaannya yaitu menjadi

bentuk

kelelahan

mudah tersinggung.

terhadap

Seperti

yang

diungkapkan partisipan sebagai berikut : “...Yaa, capekk kalau udah capek rasanya senggol bacok , senggol bacok gitu hehe yah kalau misalnya kerjaan banyak kalu misalkan ada yang bikin kesel gitu rasanya iya rasanya tersinggung aja gitu ...” (P4)

57

Tema 2. Dampak kelelahan kerja Keadaan dimana seorang perawat yang baru kerja dirumah sakit mengalami kelelahan dan menimbulkan beberapa dampak terhadap kelelahan tersebut diantaranya terdiri dari dua sub tema yaitu kelelahan emosi seperti : perawat merasa kesel,

mengalami kelelahan eksternal

seperti marah kepada pasien serta mengalami kelelahan internal adanya keinginna untuk pindah kerja . Adapun ungkapan rinci partisipan sebagai berikut. a) Kelelahan Emosi Partisipan mengemukakan bahwa mereka juga mengalami kelelahan emosi saat mereka lelah. Setiap partisipan mengungkapkan bahwa ketika mereka lelah merasa kesel, tidak puas terhadap kinerja serta kecendrungan menilai diri secara negatif. 1) Kesel terhadap pasien Satu partisipan mengatakan kesel terhadap pasien karena cemasnya terlalu berlebihan terhadap sakitnya. Hal ini seperti yang diungkapkan partisapan tersebut yaitu : “...Bukan marah sih cuman ngedongkol ya,. Hehe eee bukan marah sih tapi ada pasien karena pemahamannya sama tingkat cemasnya terhadap sakit terlalu berlebihan...” (P1) 2) Kesel terhadap keluarga pasien Semua partisipan berpendapat

merasa kesel terhadap keluarga

pasien. Partisipan mengungkapkan merasa kesel kepada keluarga pasien seperti yang diungkapkan partisipan sebagai berikut :

58

“...Sebel., kadang kan aku juga suka naik juga emosinya pengen secepatnya dilayani padahal jadwal dokternya gak ada...” (P5) “...Kalau kesel sih wajar kan ya , namanya ya jam 1,2 masih aja ngebel ya akhirnya suruh istirahat aja...” (P1) Kelelahan Perilaku 3) Kelelahan Eksternal Empat dari lima partisipan mengungkapkan bahwa mereka mengalami kelelahan eksternal

denga kelelahan perilaku

diakibatkan karena pasiennya sulit untuk diberi informasi karena kecemasannya terhadap penyakitnya. Empat partisipan ini mengungkapkan pernah marah kepada pasien. “...Kalau dibilang marah ya, e.. kayaknya pernh lebih tepatnya soalnya pasiennya itu bawel ...” (P2) 4) Kelelahan internal Semua partisipan mengungkapkan keinginan untuk pindah kerja mereka mengatakan ingin mencari fashion yang lebih sesuai dengan perawat. Berikut beberapa ungkapan dari partisipan: “...Kayaknya mau mencari fashion yang lebih sesuai sama perawat yang sesuai dengan hati , saat disini kayaknya bukan fashion saya menjadi perawat pelaksana ee rawat inap gitu., pengennya sih mau buka yang ee gak terikat pengen kayak gitu...” (P1) “...Sebenarnya aku sih ada ya mikir kayaknya aku lebih nyaman sama laptop terus sama data-data terus sama haha kayaknya dari pada sama orang lebih sakit hati pasien-pasiennya itu kan beragam kan kadang kan baik , baik banget gitu kan ngasi makanan kadang kan ada pasien – pasien yang bikin sakit hati tersinggung gitu...” (P4) Tema 3. Penyebab Kelelahan Kerja Keadaan lelah seorang perawat terhadap pekerjaan ada beberapa penyebab. Para partisipan penelitian ini merasa lelah kerja karena alasan

59

yaitu karena teman sejawat atau senior, shift kerja seperti: ( shift siang ke shift pagi, dinas malam merupakan dinas paling lelah ) dan upah kerja tidak cukup dengan beban kerja tinggi. Adapun ungkapan rinci partisipan sebagai berikut: a) Pengalaman dengan teman sejawat Semua partisipan mengungkapkan untuk teman sejawat yang telah lama bekerja dirumah sakit, mereka lebih sering menyuruh – nyuruh perawat yang baru. Berikut ungkapan dari beberapa partisipan yaitu: “...Capeknya disitu kelelahannya disitu jadi bukan hanya pasien saya yang membuat saya lelah tapi karyawan-karyawan yang melimpahkan pekerjaannnya ke saya...” (P2) “...Emang gak semuanya tapi ada beberapa oknum yang emang kayak gitu yang ngeselin, udah pasien eehh bukan pasien eee senior yang kayak bos sih suka nyuruh-nyuruh gitu...” (P4) b) Shift Kerja Partisipan memiliki alasan masing – masing terhadap kelelahan yang mereka rasakan di beberapa shift kerja, shift kerja tersebut meliputi shift sore ke shift pagi, shift malam merupakan shift yang paling lelah bagi partisipan. 1. Sore ke shift pagi Tiga dari lima partisipan mengungkapkan bahwa jam pulang dinas yang tidak sesuai membuat mereka merasa capek, mereka mengatakan seeharusnya jam operan dinas tersebut sudah dilakukan tetapi

tidak sesuai dengan jadwal yang ditentukan,

berikut ungkapan dari salah satu partisipan yaitu:

60

“...Capek sih itu bikin capek , jadi..., kalau misalnya shift siang seharusnya kita kan operan setengah 8 jadi pengennya setengah 8 itu bener-bener pulang...” (P3) “...Yah lelah ,.e.. kita pulangnya ya kita kan kalau dines sore dinasnya sampai jam 9 malam ya, Cuma kita gak pernah pulang jam 9 tepat gitu jam 9 lewat baru bisa pulang kadang jam 11 baru bisa pulang capek bikin kesel...” (P5 2. Waktu dinas yang panjang Tiga dari lima partisipan mengungkapkan bahwa dinas malam merupakan dinas yang paling lelah karena waktu dinasnya yang panjang yaitu 12 jam, sedangkan dua partisipan mengungkapkan bahwa dinas pagi adalah dinas yang paling lelahkarena banyaknya kegiatan dipagi hari . berikut ungkapan dari beberapa partispan mengenai dinas yang paling lelah yaitu: “...Kalau dari jam itu shift malem soalnya kan itu 12 jam terus jam tidur itu gak teratur jadinya keganggu ...” (P3) “...Dinas malam dek, soalnya waktunya panjang banyak tugas juga..” (P5) “...Shift pagi sih kalau kakak ngerasa soalnya ya emmm semua tindakan banyak banget..” (P2) “...Paling melelahkan itu adalah shift pagi, kenapa Karena di shift pagi itu banyak banget rencana/ program pasien...”(P4) 3. Upah kerja tidak cukup dengan beban kerja tinggi Tiga dari lima partisipan pada penelitian ini mengungkapkan gajinya belum cukup,

mereka merasa upah kerja tidak cukup

dengan beban kerja yang tinggi, seperti yang diungkapkan partisipan yaitu : “...Belum sepadan hehe dari beban kerja kita itu tinggi banget ya apalagi itu perbandingan perawatnya ya gak manusiawi eeem apalagi kita pendidikannya S1 rasanya jauh dari harapan...” (P4)

61

“...Kalau diitung-itung sudah cukup sih lumayan tapi jangan ditambah dengan eee emosi psikis sih intinya sebenarnya kalau untuk kelelahan fisik kek gitu cukuplah menurut saya...” (P2) Tema 4. Faktor Kelelahan Kerja Perawat merasa lelah dalam suatu pekerjaan karena adanya suatu faktor yang mempengaruhi kelelahan kerja tersebut yaitu jumlah perawat yang tdak sesuai serta kepala ruangan yang otoriter . a) Kewalahan dengan pasien banyak Semua partispan mengemukakan bahwa mereka merasa kewalahan dengan pasien karena kurangnya kapasitas perawat, partisipan merasa kewalahan dengan jumlah pasien yang banyak, berikut ungakapan partisipan yaitu : “...45 orang, kalau dinas pagi biasanya dipegang ber 6 atau 7 orang kadang ber 8 dan kalau ber 8 jarang emm maksimal ber 7 kalau dinas siang seringnya ber 6 kalau dinas malam ber 6. Kalau kita idealiskan minimalkan satu ruangan satu perawatkan minimal...” (P3) “...Satu ruangan isinya 12 perawatnya Cuma 2 ada yang satu senior itu katim kita dia nya didepan maksudnya dia ngisi-ngisi status ngecekngecek status itu kita yang junior itu dibelakang kayak yang ngasi obat , nensi itu semua kita yang ngerjain jadi stresnya itu..” (P5) b) Kepala ruangan yang otoriter Satu dari lima partisipan mengungkapkan bahwa kepala ruangan ditempat partisipan bekerja memiliki tipe kepemimpinan yang otoriter, pemimpin ruangan kurang mendengarkan pendapat dari bawahan atau karyawan, berikut ungkapan dari partisipan yaitu: “...atasannya ya, menurut saya sih lebih ke otoriter kalau saya bilang seperti ini dia bilang kamu harus seperti ini gitu, orangnya dibilang tegas ya ., tegas banget jadi semua orang itu mengikuti semua apa yang

62

dia katakan kalau engga yaudah sanksinya ada dilaporkan itunya keatasan...” (P2) Tema 5. Strategi terhadap kelelahan kerja Hasil dari wawancara mendalam kepada partisipan didapatkan beberapa temuan strategi partisipan tehadap kelelahan kerja yang dirasakan ketika Lelah dibawa istirahat, cerita pada orang terdekat, banyak makan ketika lelah serta butuhnya dukungan dari orang terdekat seperti orang tua dan teman agar mereka tetap bertahan kerja dirumah sakit tersebut. a. Istirahat Satu dari lima partisipan mengutarakan bahwa untuk mengatasai kelelahan kerja adalah dibawa istirahat. Partisipan mengungkpakan meskipun merasa lelah tapi tetap dijalanin aja sebagai upayanya penanganannya ia memilih beristirahat. Adapun pernyataan dari partisipan yaitu: “...Dijalanin aja sih intinya ya, walaupun capek palingan bawa istirahat dan cerita sama temen-temen...” (P1) b) Cerita pada orang terdekat Tiga dari lima partisipan mengungkapkan bahwa ketika merasa lelah ditempat kerja partisipan lebih memilih untuk cerita kepada orang terdekat seperti orang tua partisipan , kakak maupun teman – teman parisipan. Berikut ungkapan dari salah satu partisipan: “...Cerita ketemen cerita ke kakak atau orang tua ini misalnya kalu temen kan ruangannya beda-beda kan..” (P3) c) Banyak makan Satu dari lima partisipan mengatakan bahwa salah satu yang membuat seseorang

tersebut

merasa

lelah

karena

merasa

laapar,

partispaj

63

mengungkapkan untuk mencegah kelelahan tersebut dengan banyak makan. Berikut ungkapan dari partisipan: “...Banyak makan, ya itu , yang bikin lelah itu kita lapar pasien rempong bikin capek, siapin aja makanan diruangan atau cemilan..” (P5) d) Dukungan keluarga dan teman dekat Partisipan mengungkapkan bahwa yang membuat partispan tetap bertahan kerja dirumah sakit karena dukungan dari keluarga dan teman dekat partisipan. Seperti yang diungkapkan bebrapa partisipan, seperti pada ungkapan dibawah ini: 1) Saran orang tua untuk bertahan Tiga dari lima partisipan mengungkapkankarena saran orang tua yang membuat mereka tetap bertahan kerja, berikut ungkapan dari pasrtisipan yang bekerja diruangan syifa dewasa yaitu : “...Intinya sih orang tua , ahahah saya pengen pulang kekampung halaman secapek apapun saya sekecil apapun gaji saya setidaknya itu ketika saya pulang saya pengen keorang tua saya bertemu dengan orang tua..” (P2) “...Sebenarnya orang tua sih juga, apa nyaraninnya ya udah jalanin aja tahan dulu aja toh inikan masih ada tes tes ..” (P4) 2) Bertahan kerja karena teman Salah satu partisipaan mengutarakan pada saat ini yang membuat partisipan bertahan kerja dirumah sakit yaitu karena teman –teman, adapun ungkapan dari partisipan seperti yang dibawah ini: “...Yang membuat bertahan kerja yaitu sebenarnya karena temen –temen sih...(P1)

64

BAB VI PEMBAHASAN Pada bab ini menguraikan tentang interpretasi dari hasil penelitian yang telah diperoleh oleh peneliti. Peneliti akan menjelaskan tentang interpretasi hasil penelitian dengan membandingkan berbagai macam penelitian sebelumnya maupun teori yang ada terkait penelitian ini untuk melengkapi dan memperkuat pembahasan dari hasil penelitian ini. Bab ini juga membahas tentang keterbatasan peneliti saat melakukan proes penelitian dan membandingkan proses penelitian yang seharusnya tercapai. A. Interpretasi Hasil Penelitian dan Diskusi Penelitian ini menghasilkan lima tema diantaranya memiliki subtema dengan kategori yang bermakna tertentu. Tema – tema tersebut teridentifikasi berdasarkan tujuan penelitian. Berikut adalah pembahasan secara rinci dari masing – masing tema yang ada dalam penelitian ini. Tema 1. Bentuk Kelelahan Kerja Bentuk dari Kelelahan kerja memiliki arti sendiri bagi perawat baru yang bekerja dirumah sakit. Pada penelitian ini, kelelahan kerja diartikan dengan bentuk yang bermacam – macam sesuai dengan apa yang dipersepsikan oleh partisipan. Bentuk kelelahan kerja dalam penelitian ini, kelelahan fisik seperti perawat merasa lelah dengan aktivitas keperawatan yang banyak , dan kelelahan emosi seperti mudah tersinggung ketika lelah , semua itu dirasakan karena kelelahan dari beban kerja seorang perawat baru Keluhan yang dirasakan seorang perawat ketika lelah adalah capek. Hal ini sesuai menurut teori Maslach dan Leiter, 2005 masalah beban kerja

64

65

yang berlebih adalah suatu faktor yang berdampak terhadap timbulnya kelelahan kerja (Schaufeli &Buunk, 1996) beban kerja yang berlebihan bisa terjadi karena jumlah individu yang harus dilayani banyak serta besarnya tanggung jawab yang diterima seorang perawat. Dengan beban kerja yang cukup banyak menyebabkan pemberi pelayanan tersebut merasa kelelahan dalam bekerja. Kecendrungan

terjadinya

kelelahan

kerja

terhadap

seseorang

merupakan suatu ciri khas yang mendasar secara mental, emosional dan sosial. Orang yang tidak dapat sabar dan tidak toleransi contohnya mudah marah ketika berhadapan dengan rintangan akan mempunyai kesulitan dalam mengontrol perilaku bermusuhan. Biasanya mereka akan memproyeksikan perasaannya terhadap klien melalui marah ataupun yang lainnya. (Maslach dan Leiter, 2005 ). Menurut T. Hani Handoko (2008) stres yang terlalu besar dapat mengancam seseorang dalam menghadapi lingkungannya. Perawat yang mengalami stres akan diliputi perasaan cemas, tegang dan mudah tersinggung. Hal ini terjadi karena energi unuk menghadapi stres yang dialamis secara terus menerus sebagai perawat, dengan kondisi inilah kelelahan kerja peratama kali muncul . Pada penelitian yang dilakukan Sri, 2014 didapatkan rata- rata posisi kerja perawat dengan tingkat kelelahannya bahwa 94,7% dengan

risiko

sedang, dengan rata –rata tingkat kelelahan 63, 1% dengan kelelahan ringan. Begitu juga hasil dari penelitian yang dilakukan Lilis, 2008 di Rumah Sakit

66

Umum Daerah Sidikalang berdasarkan hasil wawancara peneliti

bahwa

perawat dirumah sakit tersebut mengalami kelelahan kerja hal tersebut dilihat dari keluhan yang dirasakan perawat seperti mudah marah, sulit konsentrasi serta perasaan lelah. Berdasarkan survei di Perancis ( dalam Prasser, 1997) bahwa oresentasi kelelahan kerja pada perawat sekitar 74%, sedangkan di Indonesia menurut survey PPNI tahun 2006 sebesar 50.9 % perawat nmengalami kelelahan kerja , keluhan yang dirasakan seperti capek atau lelah karena beban kerja yang terlalu tinggi . (Lilis, 2008) Bentuk kelelahan kerja yang di rasakan seorang perawat merupakan kelelahan terhadap aktivitas keperawatan yaitu karena sebagai perawat baru yang baru bekerja beberapa bulan dirumah sakit mereka mendapatkan tugas sebagai perawat pelaksana, perawat baru ini sebagai perawat pelaksana memiliki banyak tugas terhadap semua pasien diruangan karena sebagai perawat pelaksana itu melakukan semua tindakan terhadap semua pasien dan begitu besarnya tanggung jawab kepada pasien yang membuat perawat tersebut mengeluh capek. Seperti yang diungkapkan partisipan banyaknya pekerjaan ditimbulkan karena jumlah pasien yang banyak, selain itu tingkat kerepotan yang tinggi sehingga beban kerja juga meningkat dengan banyaknya pasien yang minta pelayanan yang diutamakan, dengan tanggung jawab yang harus dipikul menyebabkan pemberi pelayanan tersebut merasakan adanya kelelahan saat melayani pasien sehingga mengarahkan perilaku pemberi pelayanan diri kepada klien dengan adanya ketegangan emosional.

67

Tema 2. Dampak Kelelahan Kerja Masing – masing dari perawat baru dalam mengahadapi kelelahan pada penelitian merasakan dampak yang berbeda –beda. Dampak kelelahan yang dirasakan perawat baru karena adanya kelelahan emosi seperti merasa kesel pasien dan keluarga pasien karena pemahamannya yang berlebihan dan sering ngebel tengah malam, kelelahan eksternal yang berdampak terhadap pasien seperti marah kepada pasien , serta berdampak juga pada diri sendiri yang membuat tidak bertahan kerja dirumah sakit atau adanya keinginan untuk pindah kerja. Hal ini sesuai menurut Freunderberger tahun 1974, sebagai fenomena bahwa kelelahan ditandai dengan kelelahan atau frustasi yang menyebabkan cara hidup atau hubungan yang diharapkan tidak sesuai dengan yang seharusnya (Delbrouk, 2006). Kelelahan digambarkan sebagai baterai yang energinya yang dikonsumsi sampai habis. Maka dampak dari kelelahan tersebut karena kurangnya energi dari seorang perawat

yang nantinya

berkurangnya pencapaian yang diwujudkan terhadap ketidakmampuan, kurang percaya diri dan produktivitas yang menurun, ketidakmampuan untuk menanggapi permintaan dan untuk mengelola kerja terkait situasi yang mungkin disertai dengan hilangnya kepercayaan dari rekan dan atasan (Maslach & Leiter, 1997) Tingginya kadar kelelahan kerja antara perawat sering dikaitkan dengan lama kontak langsung yang sering kepada pasien, dengan kontak yang lama atau sering tersebut berkaitan dengan stres kerja yang nantinya berkaitan dengan rendahnya tingkat kepuasan kerja, yang nantinya berdampak

68

terhadaap kelelahan emosional serta hilangya kasih sayang pada orang lain, dan merasa pencapaian terhadap dirinya kurang ( Natasha Khamisa, dkk, 2013). Partisipan dalam penelitian ini semua merasakan kelelahan kerja, adanya keinginan

untuk pindah kerja tetapi belum direalisasikan karena

sebagian partisipan mengatakan tetap bertahan kerja dirumah sakit tersebut karena belum menemukan tempat yang terbaik selain itu juga karena dukungan dari orang tua dan teman dekat yang membuat mereka tetap bertahan kerja meskipun sudah tidak betah kerja dirumah sakit tersebut. Menurut Leiter dan Maslach (2005)

pekerja yang mengalami

kelelahan kerja akan merasa stres, overwhelmed, dan exhausted. Pekerja juga akan sulit tidur, menjaga jarak dengan lingkungan sehingga dapat mempengaruhi kinerja dan performa dari seorang perawat Sehingga produkvitas pun semakin menurun, keinginan bekerja pun semakin menurun yang nantinya ketertarikan terhadap pekerjaan semakin berkurang sehingga hasil yang diberikan sangat minim. Tanpa adanya energi dan keterlibatan aktif pada pekerjaan membuat pekerja tersebut tidak maksimal dalam bekerja. Pekerja semakin tidak efektif dan semakin lama pekerja itu merasa ragu dengan kemmapuannya , dan hali ini akan berdampak bagi pekerja itu sendiri. Ketika seseorang mengalami kelelahan kerja mereka menunjukkan kondisi yang berbeda – beda, tetapi semuanya bermuara pada kehilangan efisiensi penurunan kapasitas kerja serta ketahanan tubuh. Dengan kondisi kelelahan yang diderita seseorang dapat terjadi penurunan kinerja fisik, adanya perasaan lelah, penurunan motivasi kerja dan penurunan produktivitas kerja. (Tarwaka, 2013) konsekuensi dari kelelahan kerja tersebut pekerja

69

yang mengalami kelelahan akan berprestasi lebih buruk, memburuknya hubungan dengan pekerja lain, menurunnya kualitas hidup seseorang. Jika ini terjadi terus menerus setiap hari maka akan berakibat terjadinya kelelahan kronis. Menurut Grandjean dan Kogi 1972 (dalam Ambar, 2006). Kelelahan kronis disebabkan adanya tugas yang terus menerus berlangsug setiap hari bahkan berkepanjangan dan bahkan sebelum memulai suatu pekerjaan. Kelelahan yang sebelumnya belum hilang disusul dengan tugas berikutnya. Jika kondisi ini terjadi berkelanjutan dan berulang – ulang dengan istirahat juga belum bisa menghilangkan kelelahannya, dia masih merasa lelah dan jika ini dibiarkan maka dapat dapat membahayakan tugas yang sedang dilakukannya atau dalam jangka waktu panjang dapat menyebabkan kecelakaan kerja. Kelelahan kerja bukan hanya berdampak pada individu melainkan ke organisasinya juga, ketika pekerja mengalami kelelahan dalam bekerja akan berpengaruh pada kuantitas kerja, kekacauan manajemen dan operasional kerja, meningkatnya absensi dan pekerjaan yang tertunda sehinggan menurunkan kulaitas dan kuantitas

pelayanan yang berdampak pada

penurunan produktivitas layanan rumah sakit. (Prihatini, 2007) Menurut Nursalam tahun 2007, untuk meningkatkan kinerja pada perawat yaitu dengan cara pengawasan yang dilakukan oleh manajer keperawatan agar mencapai hasil organisasi , dengan evaluasi reguler dari pelaksanaan kerja pegawai, manajer harus mencapai berbagai tuhuan, seperti

70

memperbaiki pelaksanaan kerja, memberitahukan kepada perawat bahwa kerjanya kurang memuaskan, serta mempromosikan jabatan dan kenaikan gaji, memperbaiki komunikasi antara atasan dan bawahan, serta menentukan pelatihan karyawan yang memerlukan bimbingan khusus. Dari Canadian Nursing Association tahun 2003 (dalam Puspan dan Akde, 2012) membuat suatu lingkungan model praktik profesional yang berkualitas, yaitu kontrol beban kerja, kepemimpinan dalam keperrawatan, kontol kualitas pelayanan, dukungan dan penghargaan, pengembangan profesi serta inovasi dan kreativitas. Pengaruh kelelahan kerja terhadap kinerja menurut penelitian yang dilakukan Hadriani diketahui bahwa kejenuhan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan dan motivasi dalam bekerja, bila motivasi tinggi maka akan meningkatkan kinerjanya juga ( Maharani & Triyoga 2012) Menurut Suma‟mur (2009), bahwa beban kerja fisik merupakan indikator yang menentukan lama waktu seseorang dapat bertahan dan bekerja sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Oleh karena itu, apabila beban kerja fisik tidak sesuai dengan kemampuan perawat, maka dapat mengganggu kesehatan perawat. Terganggunya kesehatan tenaga kerja dapat menurunkan kemampuan kerja. Tingkat kepuasan kerja dapat diukur dari pekerjaan itu sendiri , penghasilan, kesempatan promosi , pengawasan dan rekan kerja atau atasan (Robins dan judge, 2007). Berdasarkan teori perubahan sosial (Adams, 1965; Blau, 1964), perawat yang merasa puas dengan pekerjaaanya, mereka

71

akan membalas dengan membatu rekan kerjanya, guna mendukung dari organisasinya, dan sebaliknya apabila seorang perawat atau karyawan merasa kurang merasa puas terhadap pekerjaannya mereka akan kurang bersemangat untuk mendukung tujuan dari organisasi (Suzane dan Bryan, 2008) Menurut Winston Dictionary ( dalam Satrianegara, 2009) kualitas adalah tingkat kesempurnaan dari suatu penanampilan. Menurut Crosby kualitas adalah kepatuhan terhadap standar yang telah ditetapkan. Kualitas menurut Goetsh & Davis, 2002 merupakan hubungan dengan produk, jasa atau manusia, proses dan lingkungan yang memenuhi atau melebihi harapan. Menurut Aiken, dkk (2011 dalam moradi, 2011) perawat mengalami ketidakpuasan tertinggi di Amerika Serikat ( 41%) diikuti Skotlandia (38%), inggris (36%), Kanada (33%) dan Jerman (17%). Amerika Serikat yang mengalami ketidakpuasan yang tinggi , dan ,mereka berhenti dari profesi mereka dalam 12 bulan. Sedangkan di Indonesia menunjukkan ketidakpuasan perawat 47,1% (Wuryanto, 2010). Dari wawancara yang dilakukan peneliti kepada 5 perawat bahwa 4 perawat merasa belum puas dengan kinerja yang dilakukan kepada pasien, hal ini sejalan berdasarkan hasil penelitian Kartika Yanidrawati dkk , 2012 , diketahui bahwa perawat yang bekerja diruang Rawat Inap RSUD Kabupaten Bekasi memiliki tingkat kepuasan kerja rendah, yang merasa puas dengan dengan pekerjaannya hanya 7,04% dan yang merasa tidak puas dengan pekerjaannya sebesar 92,96%. Berbeda dengan penelitian yang dilakukan Owen Doody dkk, 2012 , sebagian besar responden atau perawat baru merasa diri mereka sebagai orang yang berkompeten. Mayoritas 85,7% setuju bahwa mereka bekerja secara

72

efektif dalam tim, 75,5 % mereka berhasil mengelola beban kerja mereka , dan 80,6% merasa mahir memprioritaskan

tindakan keperawatan.

Kebanyakan menganggap bahwa mereka memiliki keterampilan interpersonal yang efektif 92,9% dan manajemen waktu yang baik 80,3%, serta mereka akan mencari bimbingan dari rekan – rekan mereka 96,9%. Kelelahan pada perawat berhubungan dengan keselamatan pasien, jika terjadi kelelahan akut maka untuk menyelesaikannya dengan dibawa istirahat yang cukup, jika terjadi kelelahan kronis pada perawat dapat mengakibatkan motivasi pada perawat akan menurun yang nantinya akan menurunkan produktivitasnya dalam bekerja Winwood, dkk. 2006. Kepuasan seorang perawat terhadap pekerjaannya masih rendah, ketika seorang perawat merasa puas terhadap pekerjaannya ia akan memberikan kualitas yang terbaik terhadap pelayanan yang ia berikan, serta mengerjakan pekerjaan tersebut dengan tepat. Berdasarkan UU Kesehatan No 39 tahun 2009, disebutkan bahwa beban kerja merupakan besaran pekerjaan yang harus ditanggung dari jabatan atau unit organisasi, untuk mendukung seseorang tersebut dalam mencapai kualitas yang baik dalam pekerjaannya dibutuhkannya motivasi dari organisasi tersebut seperti afilias, Reward, dan punishment . Disebuah studi terbaru tentang tenaga kerja kerja kesehatan, Departemen Kesehatan di Uganda diamati bahwa perawat yang paling mungkin untuk meninggalkan profesi, kepuasan ditemukan sangat rendah

73

karena hanya 37% dari mereka yang puas terhadap pekerjaan mereka ( Hagopian, dkk, 2009) . Penelitian ini sejalan dengan penelitian Pereira, dkk ; 2014 bahwa sebagian besar partisipan dalam penelitiannya memiliki risiko rendah 55 %, riisko tinggi 13 %, dan risiko rata –rata kelelahan kerja 30% . dan risko tinggi tersebut menunnjukkan dari kelelahan emosional. Dari studi yang dilakuakn oleh National; Aeronautics and Space Administrasi menyatakan bahwa orang dapat memaksimalkan keberhasilan mereka dalam bekerja dengan mencoba sesuatu yang bebeda dan mebemukan kombinasi yang baik utuk pekerjaan mereka/NASA sttudi dari kelelahan kerja menyatakan strategi untuk mencegah dampak dari kelelahan yang parah

adalah tidur .

www.jointcommission.org Dalam menjalankan tugasnya seorang perawat dalam bekerja berbeda dengan satu dan yang lainnya. Meskipun tugasnya atau pekerjaanya sama, dengan tingkat pekerjaan dan pendidikan yang sama perbedaan hal tersebut disebabkan karena perbedaan yang dimiliki seorang perawat tersebut, kemampuan dalam menjalankan tugasnya pada umumnya sejajar dengan presetasinya. (Notoadmodjo, 2009) Menurut Lee dan shorf, Eldewin dan Brosky dalam Andie , 2007 menyatakan ketika sesorang mengalami kelelahan, seseorang tersebut dapat saja menyerah terhadap pekerjaannya dengan kurangnya komitmen atau berhenti bekerja, ketidakpuasan terhadap pekerjaan dapat membuat sesorang berfikiran

berganti pekerjaan yang mengarah kepada perilaku mencari

74

pekerjaan baru. Didukung dari penelitian Jackson dkk ( dalam Andie, 2007) yang menunjukkan bahwa semakin tinggi tingakt kelelahan kerja yang dirasakan seseorang maka makin besar keinginan individu tersebut untuk pindah kerja atau berganti profesi. Amstrong

(dalam

Aziri,

2011)

pekerjaannya berkaitan dengan sikap dan

kepuasan

seseorang

tehadap

apa yang dirasakan individu

terhadap pekerjaannya. Menurutnya, sikap positif dan senang akan pekerjaan mengindikasi adanya kepuasan kerja. Sebaliknya jika sikap negatif dan tidak senang terhadap pekerjaan mengindikasikan ketidakpuasan akan kerja. Maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap dan perasaan positif atas pekerjaan. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan dan harapan pekerja , semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan individu tersebut. Keberhasilan pelayanan kesehatan bergantung pada pasrtisipasi perawat dalam memberikan asuhan keperawatan yang berkualitas bagi pasien (Potter & Perry, 2005). Dalam

Al – Qur‟an juga sudah djelaskan bahwa Al – Qur‟an

mengajarkan kepada manusia supaya bekerja keras untuk memperoleh sukses dalam kehidupan mereka, juga mengajarkan kepada manusia seterang – terangnya bahwa “ manusia tak akanan memperoleh apa – apa selain apa yang mereka usahakan” (53 : 59. Didalam islam mengajarkan orang supaya berdoa untuk menebalkan dan menambah semangat perjuangan agar mereka tidak putus asa atau kecewa dalan berjuang dengan selalu menyerahkan segala sesuatu kepada Allah yang menjadi sumber segala kekuatan. (Muhammad, 2007)

75

Dampak kelelahan kerja pada perawat baru dapat merugikan individu itu sendiri dan begitu juga dengan organisasi tempat mereka bekerja, karena dapat berdampak pada seseorang tersebut memilih untuk berpindah kerja ketempat yang baru, dampak dari seorang perawat tersebut memilih untuk berpindah kerja karena adanya kelelahan yang menimbulkan

perasaan

terhadap pekejaan yang tidak puas yang nantinya pelayanan yang diberikan kepasien kurang maksimal serta adannya perbedaan pelayanan ketika mereka merasa lelah, dengan kelelahan yang dirasakan individu dapat berdampak terhadap keputus asaaan serta

enderung menilai dirinya merasa tidak

sanggup atau menilai dirinya secara negatif yang nantinya berujung pada ketidakpuasan sehingga adanya keinginan untuk pindah kerja. Dan didalam islam juga ketika seseorang merasakan putus asa sebaiknya serahkan semua pada Allah dengan cara berdoa karena do‟a itu bukanlah penghalang melainkan menjadi pendorong untuk bekerja keras Tema 3. Penyebab Kelelahan Kerja Kelelahan kerja pada perawat baru merupakan hal yang harus diketahui penyebab dan alasan yang membuat individu tersebut merasa kelelahan. Partisipan dalam penelitian ini mengungkapkan alasan yang membuat mereka merasakan kelelahan karena upah kerja yang tidak cukup dengan beban kerja yang tinggi, serta mereka juga merasakan upah kerja sudah cukup asalkan tidak ditambah beban psikis dan perawat baru ini juga mengatakan sering diperintah – perintahkan oleh senior diruangan untuk melakukan tindakan keperawatan, dan merasakan kelelahan karena shift kerja

76

yaitu dinas malam dan dinas pagi bahkan ketidaksesuian dari pulang kerjanya. Dari hasil penelitian ini sesuai dengan dua teori yaitu pertama, adalah teori “Hierarki Kebutuhan” dari Abraham Maslow. Bila menggunakan teorinya , imbalan terutama gaji/upah termasuk alat untuk memenuhi kebutuhan dasar (basic physiological needs. Teori dasarnya adalah bahwa apabila kebutuhan dasar manusia belum terpenuhi, ia akan mempunyai “dorongan” untuk berusaha (mungkin dengan bekerja lebih keras) untuk memperolehnya. Persoalannya adalah, bila kebutuhan tersebut sudah terpenuhi, maka ia tidak lagi berfungsi menjadi “pendorong” untuk berusaha. Teori kedua yang dapat dijadikan acuan adalah teori dari Fredick Herzberg yang dinamakan “Teori dua Faktor”. Ia membagi faktor – faktor yang berpengaruh pada prestasi kerja dalam dua kelompok yaitu kelompok motivator dan dissatisfer (penyebab ketidakpuasan. Yang masuk dalam kelompok motivator adalah pekerjaan itu sendiri, kesempatan berprestasi, dan kesempatan untuk memperoleh kemajuan atau berkembang. Sedangkan dalam kelompok dissatisfier dimasukkan faktor – faktor seperti lingkungan kerja, kebijakan perusahaan, perusahaan, peraturan dan upah/gaji imbalan. (Achmad, 2006) dan (John dkk. 2005) Inti dari teori Hezberg adalah bahwa bila faktor – faktor dissatisfer dianggap tidak memuaskan, tenaga kerja akan merasa kecewa dan akan banyak masalah hubungan industrial yang timbul. Tetapi bila faktor – faktor ini telah dianggap terpenuhi , pekerja mungkin tidak kecewa, tetapi ini tidak otomais motivasi dan prestasi, faktor – faktor dalam kelompok “motivator”

77

harus tersedia dulu. Dengan kata lain, walaupun upah/gaji/imbalan telah dianggap layak/cukup motivasi dan prestasi tidak otomatis meningkat. (Achmad, 2006) Menurut Luthans (2006), gaji menurut beberapa orang lebih penting daripada apapun yang diberikan perusahaan. Gaji memberikan karyawan kesempatan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya baik yang dasar maupun yang lebih tinggi. Karyawan melihat gaji sebagai refleksi bagaimana manajemen menganggap kontribusi mereka terhadap kerjanya. Penelitian ini sesuai dengan penelitian Lephala, Elher dan Oosthizen (2008) di Rumah Sakit Swasta Inggris faktor ketidakpuasan kerja perawat yaitu gaji/imbalan, manajemn dan komunikasi antara anggota tim dan promosi. Gaji/imbalan memberikan ketidakpuasan pada perawat 67.53 % perawat merasa gaji yang diberikan tidak adil dengan tanggung jawab pekerjaannya. Menurut Gillies 2000 presentase pindah kerja perawat dari rumah sakit secara normal berkisar antara 5 – 10%/tahun, dikatakan tinggi apabila lebih dari 10%. Oleh sebab itu keinginan untuk keluar dari pekerjaan perlu menjadi perhatian di manajemen Rumah Sakit. Hasil wawancara yang dilakukan sesuai dengan

pendapat Eldewich

yaitu seperti yang dikutip oleh Nurhayati (2006) ada beberapaalasan yang menyebabkan seorang pekerja mengalami kelelahan kerja diantaranya karena banyaknya jam kerja, terlalu banyaknya pekerjaan, tidak dihargai oleh klien, tidak digaji secara layak, tidak memiliki kewenangan, sistem tidak responsif terhadap kebutuhan klien, kondisi dan situasi kerja yang buruk dan terisolasi

78

dari teman dan sahabat. Eldewich menambahkan bahwa para pekerja yang bekerja

dalam lembaga lembaga sosial sanagt rentan terhadap kelelahan

kerja, karena kurangnya waktu istirahat dalam bekerja. Penelitian yang mendukung dari hasil penelitian yang dilakukan peneliti salah satunya didapatkan beberapa survei dan penelitian diantaranya yaitu , sebuah survei di Inggris lebih dari 1.000 klinis dan petugas kesehatan administrasi menemukan bahwa 44% dari perawat dan 35% dari staf lain dilaporkan mengalami “intimidasi” di tempat kerja. Sebuah penelitian yang dilakukan di finlandia terhadap 5.000 rumah sakit karyawan menemukan bahwa 5% melaporkan ditindas di tempat kerja. Dari kasus ini 50% nya adalah perawat. Sebuah penelitian deskriptif diantara perawat lulusan baru di BOSTON menemukan bahwa hampir setengah mempunyai “kekerasan lateral” yang diarahkan pada perawat baru. Sebuah survei yang dilakukan lebih dari 500 perawat

lulusan baru di New Selandia ditemukan bahwa

terdapat “konflik interpersonal rahasia “ diantara mereka. Dari hasil penelitian yang dilakukan peneliti, terdapat sebuah survei yang berlawanan dengan hasil penelitian peneliti yaitu , Sebuah survei tahun 2006 didapatkan bahwa lebih dari 4.000 perawat baru ditemukan bahwa 18% mengalami pelecehan verbal dari perawat lain dan lebih dari 25% didapatkan bahwa komunikasi dan kolaborasi dengan perawat lainnya biasa saja dan bahkan buruk. Menurut AJN (2009) bullying yang dilakukan secara berulang dapat menyebabkan

individu

terluka

secara

fisik

atau

emosional.

79

Ketidakseimbangan kekuasaan atau konflik dapat terjadi terhadap rekan sejawat . Dari penelitian diatas peneliti berpendapat bahwa banyak hal yang mempengaruhi atau yang menjadi faktor dari terjadinya bullying. Diantaranya karena kesenjangan komunikasi dan kolaborasi. Hal ini dapat terjadi pada senior atau yang memiliki jabatan yang lebih tinggi dari perawat baru, bahkan dapat terjadi pada sesama perawat baru. Dari Kelelahan shift kerja juga salah satu alasan membuat seseorang mengalami kelelahan kerja, kelelahan shift lebih banyak dirasakan pada shift malam, hal ini berkaitan dengan panjangnya jam kerja, proporsi jumlah shift malam jauh lebih sedikit dibandingkan pagi atau siang, jumlah perawat yang sedikit pada dinas malam, karena faktor fisik seperti suhu ruangan, penerangan, kebisingan dan cycardian rhytm. Perawat merasa shift malam merupakan shift paling lelah,karena jam kerja yang lebih panjang, kurangnya waktu istirahat, jumlah perawat yang sedikit, selain itu juga kelelahan kerja dirumah sakit antara lain karena faktor fisik seperti suhu, penerangan, mikroorganisme, zat kimia, kebisingan dan cycardian rhytm. Penelitian yang dilakukan sesuai dengan hasil wawancara yang dilakukan L, Fatona, 2015 kepada 9 perawat Pada Perawat Rawat Inap di RS PKU Aisyiyah Boyolali, 55 % diantaranya merasakan kelelahan pada shift malam karena jam kerjanya lebih panjang, mengantuk, dan jumlah perawat sedikit serta observasi pada malam hari. Sedangkan 33 % merasakan kelelahan pada shift pagi karena beban tugas lebiih banyak, program operasi

80

banyak dilakukan pada pagi hari serta banyaknya pasien baru pada pagi hari. Berdasarkan Geophysicist Prancis Jean – Jacques d‟Ortous de Mairan adalah orang yang pertama menemukan Circadian rhytms pada sebuah eksperimen dengan tanaman pada tahun 1729. Efek circadian rhythm pada silus tidur manusia yang dipelajari Dr. Nathaniel Kleitmen setelah dua abad, siklus tidur bereaksi pada terang dan gelap dan biasanya sedikit lebih lama dari 24 jam (Robotham, 2011). Kemungkinan jam utama yang meregulasi circadian rhythm tubuh. Jam ini tersusun dari kumpulan sel – sel saraf otak pada otak disebut suprachiasmatic nucleus (SCN) yang mengontrol produksi melatonin, yaitu hormon yang membuat mengantuk dan banyak produksi gelap. Dari data studi nasional tentang hubungan antara kesehatan dan produktivitas di tempat kerja, diketahui bahwa hampir 29.000 orang dewasa mengatakan mereka telah mengalami fungsi kognitif menurun, kurang tidur, atau perasaan kelelahan. (Wiliams & Wilkins, 2007). Sharpe, 2007 (dalam Setyawati dan Djati, 2011) menyatakan bahwa pekerja pada shift malam memiliki risiko 28% lebih tinggi mengalami cidera atau kecelakaan. Jika aktivitas keperawatan banyak sedangkan upah/gaji yang diberikan tidak sesuai maka akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja seorang perawat. Karena gaji merupakan suatu kebutuhan yang berhubungan untuk

memenuhi

keinginan

seseorang

dalam

mencapai

kebutuhan

kehidupannya. Serta apabila tidak diperlakukan secara baik ditempat kerja dapat membuat seseorang tidak bertahan lama pada pekerjaannya sehingga berkeinginan untuk memilih pindah kerja dan dari shift kerja merupakan alasan seseorang mengalami kelelehan kerja shift paling leah dirasakan

81

seorang perawat adalah shift malam karena jam dinas yang begitu panjang serta kurangnya waktu istirahat atau tidur. Tema 4. Faktor Kelelahan Kerja Kelelahan kerja bagi perawat baru sangat mempengaruhi terhadap pekerjaanya mereka, adapun hal – hal yang mempengaruhi kelelahan kerja bagi

perawat

baru

ini

berdasarkan

hasil

wawancara

yaitu

dari

ketidaksesuaian jumlah perawat dengan jumlah paisen yang ada diruangan serta adanya faktor dari kepala ruangan otoriter Dari jumlah pasien yang banyak berpengaruh juga pada pekerjaan perawat, kegiatan pelayanan keperawatan agar mencapai kualitas yang optimal yaitu apabila beban kerja dan sumber daya perawat yang ada memilki proporsi yang seimbang dengan jumlah yang ada. (Aviantono, 2009). Menurut

Susanto dalam Ambarwati 2007 tuntutan – tuntutan

melebihi

kapasitas dari seorang perawat dengan tuntutan yang terlalu banyak akan mengalami kelelahan. Dampak negatif dari meningkatnya beban kerja adalah kemungkinan timbul emosi perawat yang tidak sesuai dengan harapan pasien. Beban kerja yang belebihan ini sangat berpengaruh terhadap produktifitas tenaga kesehatan yang berpengaruh pada produktifitas rumah sakit. Perawat dituntut untuk bekerja dengan cepat dan sigap dalam melayani pasien, semakin cepat pekerjaan harus dikerjakan, semakin tinggi tingkat kelelahan kerja seseorang Jex (dalam Kumalasari, 2014). Perawat yang ada tidak sebanding dengan jumlah pekerjaan yang harus diselelsaikan dapat memicu terjadinya kelelahan

82

kerja (Munandar, 2008). Penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan Dian Kurniawati di rumah sakit Islam Fatimah Cilacap bahwa meningkatnya kelelahan dapat memicu menurunnnya kinerja, dilihat dari kelelahan perawat tersebut muncul karena peningkatan pasien setiap periodenya. Karena meningkatnya jumlah pasien menyebakan meningkatnya beban perawat pula. Tingkat kelelahan kerja perawat dirumah sakit tersebut sebesar 63,8% dan tergolong dalam tingkat kelelahan tinggi, dan tingkat kinerjanya 67,5% tergolong dalam tingkat kinerja yang tidak baik. Dari perilaku perawat manajer adalah penting untuk mempertahankan staf perawat di rumah sakit, manajer adalah kunci nyata untuk mencapai tujuan

(Gulatte dan Jirasakhiran (2005). Strachota, et al. (2003 dalam

Maboko, 2011) menunjukkan bahwa 37% dari perawat meninggalkan pekerjaannya karena tidak mendapatkan dukungan dari manajernya. Perawat juga berpendapat bahwa ketika manajer mengharapkan perawat untuk bekerja ekstra, manajer sendiri tidak melakukannya. Gaya kepemimpinan manajer berpengaruh terhadap sikap perawat. Menurut Koukkanen dan Katajisto (2003 dalam Maboko, 2011), kepemimpinan otoriter merupakan hambatan untuk

pemberdayaan

keperawatan.

Kepemimpinan

otoriter

tidak

meningkatkan fungsi penting dari manajemen perawat seperti mendengarkan, memberdayakan, manajemen konflik, memperjuangkan perawat, kerja sama tim. Jika manajer mendukung , menghormati dan mengakui prestasi perawat, hal ini dapat meningkatkan semangat perawat yang menyebabkan kepuasan kerja dan motivasi (Lephala, 2006)

83

Sikap perawat terhadap kinerjanya berpengaruh terhadap gaya kepemimpinan manajer atau kepala ruangan, ketika seorang kepala ruangan demokratis maka perawat tersebut akan berusaha memberikan kinerja yang baik dan melakukan sesuai perintah yang telah disetujui antar perawat dan atasan, ketika seorang kepala ruangan otoriter maka seorang perawat merasa susah meberikan pendapat hingga akhirnya hanya mendongkol dalam hati ketika diperintah. Selain faktor dari team kerja, lamanya kerja,

faktor yang

mempengaruhi kelelahan kerja yaitu faktor lingkungan yaitu pencahayaan ruangan, khususnya ditempat kerja yang kurang dapat memperburuk penglihatan, jika pencahayaan kecil atau besar, sehingga pupil mata berusaha menyesuaikan cahaya diterima. Akibatnya mata silau

konsentrasi lebih.

Karena pupil berusaha menyesuaikan cahaya yang diterima mata. ( Depkes, 2008). Pencahayaan Pada lingkugan fisik, contohnya penerangan yang tidak sesuai dengan persyaratan dapat menyeebabkan seseorang mengalami kelelahan pada matanya selain itu juga lingkungan non fisik seperti hubungan antara tim kerja atau karyawan lain yang kurang harmonis akan memberikan pengaruh pada tingkat kelelahan tenaga kerja dan hasi pekerjaannya. (Ardianto, 2010; Dong, 2005) Berdasarkan hasil penelitian kepada dan 4 orang (20%) mengalami keluhan mata tidak nyaman dan penglihatan buram dan 4 orang (20%) merasakan penglihatan ganda. Dari 20 orang kelainan retraksi mata, 10 orang memakai kacamata dalam seluruh kegiatan dan 3 orang hanya menggunakan saat bekerja. (Hermawan Ady Prayoga . 2014).

84

Faktor lingkungan seperti pencahayaan ruangan, apabila pencahayaan kecil atau besar dapat berdampak terhadap penglihatan yaitu mengalamin kelelahan pada matanya karen aberusaha menyesuaikan cahaya yang nantinya akan berdampak buruk terhadap penglihatannya. Tema 5. Strategi terhadap Kelelahan Kerja Ketika kelelahan kerja dirasakan seorang perawat baru

mereka

memiliki cara sendiri dalam mengatasi suatu ketidaknyamanan ditempat kerja. Adapun upaya untuk menangani kelelahan kerja tersebut ketika lelah dibawa istirahat, banyak makan, cerita dengan orang terdekat serta dibutuhkannya dukungan dari keluarga atau teman yang membuat mereka tetap bertahan kerjadirumah sakit. Motivasi dapat mempengaruh individu untuk mencapai tujuan individu dengan memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan (Veithzal, 2006).

Penelitian ini sesuai

berdasarkan teori A.H. Maslow dalam Maslow‟s Need Hierarchy Theory, kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang yaitu: 1) fisiologis: antara rasa lapar, haus dan perlindungan, individu yang merasa haus mengarahkan perilakunya ke arah minum, demikian pula individu yang merasa lapar mengarahkan perilakunya ke arah makan. 2) keamanan: keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional, 3) sosial : mencakup kasih sayang, rasa memilki, diterima baik dan persahabatan, 4) penghargaan :adanya pengakuan dan penghormatan terhadap prestasi kerja , 5) aktualisasi diri: dorongan untuk menjadi seseorang sesuai ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi dan pemenuh diri (Asmadi, 2008). Berbeda

85

dengan penelitian Hinsaws, dkk 1987 dalam penelitiannya di Amerika Serikat menemukan faktor – faktor pendukung motivasi perawat yaitu seperti pengurangan staf, kesenangan pada posisi yang dimiliki, kemampuan memberikan aspek yang berkualitas, pengenalan terhadap keunikan perawat, kesempatan pertumbuhan

profesional dan pengendalian keperawatan

(Sunaryo, 2006) Dukungan sosial dapat menurunkan kelelahan dan stres kerja (Jenkins & Elliott, 2004 dalam Erin dkk, 2014). Sebagai contoh dukungan sosial dapat memberikan informasi, emosional dan fungsi penting. Penelitian ini sejalan dari penelitian yang dilakukan Erin dkk, 2014 bahwa sumber dukungan keluarga, supervisior dan teman pengurangan terhadap potensi kelalahan kerja, dukungan sosial dalam hubungan kerja memiliki hasil yang positif pada kesehatan dan kesejahteraan , seperti membantu individu mengatasi stres dan kelelahan kerja Motivasi sangat dibutuhkan oleh perawat baru dari kebutuhan fisiologisnya sendiri ketika seorang perawat merasa lelah kemungkinan karena mereka merasa lapar dan haus dengan kegiatan keperawatan yang banyak, ketika kebutuhan fisiologis sudah terpenuhi seorang perawat dalam tahap kelelahan juga membutuhkan perlindungan dari suatu organisasi , selain itu butuhnya dukungan dari orang terdekat seperti keluarga dan orang terdekat, dukungan keluarga mempunyai andil besar dalam meringankan beban

seorang

perawat

dengan

perilaku

memberi

perhatian

dan

mendengarkan keluhan yang dirasakan seorang perawat,

dari dukungan

teman

menanggulangi

kerja

yang

suportif

memungkin

seseorang

86

pekerjaannya serta memunculkan kepercayaan diri secara utuh untuk meningkatkan kulaitas dan keberhasilan pekerjaan , dengan keberhasilan dalam suatu pekerjaan dibutuhkannya penghargaan dari suatu organisasi seperti memberi reward dan punishment. B. Keterbatasan Penelitian Keterbatasan penelitian berdasarkan pengalaman peneliti dalam proses penelitian yang telah dilakukan, peneliti merasa belum dalam menggali informasi karena

maksimal

peneliti merasa pedoman wawancara

mendalamnya masih kearah peranyaan tertutup dan sebagian partisipan juga masih merasa khawatir mengungkapkan perasaan jenuhnya, partisipan khawatir informasi mereka diberitahukan kerumah sakit tempat mereka bekerja, padahal sesbelumnya sudah diberitahukan terlebih dahulu bahwa data mereka dirahasiakan. Karena kehwatiran tersebut sebagian partsipan terkadang kurang terbuka ketika saat diberikan pertanyaan saat wawancara

87

BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan

Bentuk dari Kelelahan kerja memiliki arti sendiri bagi perawat baru yang bekerja dirumah sakit. Pada penelitian ini, kelelahan kerja diartikan dengan bentuk yang bermacam – macam sesuai dengan apa yang dipersepsikan oleh partisipan. Bentuk kelelahan kerja dalam penelitian ini, kelelahan fisik seperti perawat merasa lelah dengan aktivitas keperawatan yang banyak , dan kelelahan emosi seperti mudah tersinggung ketika lelah , semua itu dirasakan karena kelelahan dari beban kerja seorang perawat baru Masing – masing dari perawat baru dalam mengahadapi kelelahan pada penelitian merasakan dampak yang berbeda –beda. Dampak kelelahan yang dirasakan perawat baru karena adanya kelelahan emosi seperti merasa kesel pasien dan keluarga pasien karena pemahamannya yang berlebihan dan sering ngebel tengah malam, kelelahan eksternal yang berdampak terhadap pasien seperti marah kepada pasien , serta berdampak juga pada diri sendiri yang membuat tidak bertahan kerja dirumah sakit atau adanya keinginan untuk pindah kerja. Kelelahan kerja pada perawat baru merupakan hal yang harus diketahui penyebab yang membuat individu tersebut merasa kelelahan. Partisipan dalam penelitian ini mengungkapkan alasan yang membuat mereka merasakan kelelahan karena upah kerja yang tidak cukup dengan beban kerja yang tinggi, serta mereka juga merasakan upah kerja sudah cukup asalkan

87

88

tidak ditambah beban psikis dan perawat baru ini juga mengatakan sering diperintah – perintahkan oleh senior diruangan untuk melakukan tindakan keperawatan, dan merasakan kelelahan karena shift kerja yaitu dinas malam yaitu 12 jam dan dinas pagi karen banyaknya aktivitas dan rencana tindakan keperawatan bahkan ketidaksesuian dari pulang kerjanya. Kelelahan kerja bagi perawat baru sangat mempengaruhi terhadap pekerjaanya mereka, adapun hal – hal yang mempengaruhi kelelahan kerja bagi

perawat

baru

ini

berdasarkan

hasil

wawancara

yaitu

dari

ketidaksesuaian jumlah perawat dengan jumlah paisen yang ada diruangan serta adanya faktor dari kepala ruangan otoriter Ketika kelelahan kerja dirasakan seorang perawat baru

mereka

memiliki cara sendiri dalam mengatasi suatu ketidaknyamanan ditempat kerja. Adapun upaya untuk menangani kelelahan kerja tersebut ketika lelah dibawa istirahat, banyak makan, cerita dengan orang terdekat serta dibutuhkannya dukungan dari keluarga atau teman yang membuat mereka tetap bertahan kerja dirumah sakit. B. Saran 1. Bagi Perawat Hasil penelitian ini bagi perawat baru dapat dijdikan dan bagaimana cara menangani kelelahan ditempat kerja untuk lebih meningkatkan kerjanya agar tidak terjadi kejenuhan yang kronik 2. Pihak akademis

89

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber rujukan dan sebagai penambah wawasan, dalam mengembangkan pembelajaran dibidang kurikulum dibidang

manajemen keperawatan untuk mengembang

kompetensi para calon perawat didunia kerja nanti khususnya dalam pengaruh dan cara menangani kelelahan kerja. 3. Peneliti selanjutnya Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan gambaran bagi peneliti selanjutnya untuk mengetahui lebih spesifik tentang faktor – faktor yang mempengaruhi kelelahan kerja pada perawat baru, oleh karena itu peneliti menyarankan agar peneliti selanjutnya agar menggali lebih luas tentang kelelahan kerja dengan variabel yang berbeda disatu rumah sakit saja agar lebih mempermudah peneliti dalam pengambilan partisipan dalam penelitian dan membandingkan kelelahan kerja disetiap ruangan dirumah sakit. Peneliti berharap

kepada peneliti selanjutnya untuk lebih

kepertanyaan terbuka, dan pertanyaannya bukan diarahkan oleh peneliti.

90

DAFTAR PUSTAKA Abd. Rahim Abd. Rashid . Agenda Perubahan Pengurusan Sumber Manusia dan Kerja. Kuala lumpur: Utusan publications, 2006. Achmad, S. Ruky. Manajemen Penggajian & Pengupahan. Jakarta : Gramedia Utama, 2006. Aditama, C.Y. Manajemen Administrasi Rumah Sakit (Edisi Kedua). Universitas Indonesia (UI-Press): Jakarta, 2007. Adrianto, Eko Haris. Hubungan antara Tingkat Kesegaran Jasmani dan Status Gizi dengan Produktivitas Kerja. Jurnal Kesmas, 2010 Al-Qur‟an dan Terjemahan Ambarwati, Diah. Pengaruh Beban Kerja terhadap Stres Perawat IGD dengan Dukungan Sosial sebagai Variabel Moderating (Studi pada RSUP Dr. Kariadi Semarang). Universitas Diponegoro Semarang. 2014 Arief alamsyah . The way to Happiness. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama, 2008 Asmadi. Konsep Dasar Keperawatan. Jakarta: EGC, 2008 Badan Pusat Statistik. Profil Wanita Indonesia 2011. Jakarta: Kementrian Pemberdayaan Wanita dan Perlindungan Anak RI, 2011. Books, 2011. Bowles, C.E., & Candela, L.E. (2005). First job experience of recent RN graduates: improving the work environment. The Journal of Nursing Administration, 35(3), 130-137. Budiawan, I Nengah. Tesis Hubungan Kompetensi dan Beban Kerja Perawat Pelaksana dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSJ Provinsi Bali, 2015. Cheryl, A, Dellasega. Bullying Among Nurses. Vol 109. No 1. America : AJN, 2009. Cho, J., Laschinger, H. K., & Wong, C. (2006). Workplace empowerment, work engagement and organizational commitment of new graduate nurses. Nursing Leadership, 19(3), 43-60. Creswell, J. W. "Qualitative inquiry and research design: choosing among five approaches,"Thousand Oaks London New Delhi: Sage Publication, 2007 Daymon, Christine & Immy, Holloway. Metode-Metode Riset Kualitatif dalam Public Relations dan Marketing. Yogyakarta : Bentang, 2008 Delbrouck, M. Síndrome de exaustão (Burnout). Lisboa, Portugal: Climepsi, 2006. Depkes RI. Keputusan Menteri Kesehatan RI No. 1204/Menkes/SK/X/2004, tentang Persyaratan Kesehatan Lingkungan Rumah Sakit. Jakarta, 2008 Pusdiklat Kesehatan Depkesdan Kessos R di bagian Penjahitan PT Bengawan Solo Garment Indonesia. Skripsi, Dian Kurniawati, Solikhah. Hubungan Kelelahan Kerja dengan Kinerja Perawat Di Bangsal Rawat Inap Rumah Sakit Islam Fatimah Kabupaten Cilacap. Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Ahmad Dahlan,Yogyakarta, 2012 http://journal.uad.ac.id/index.php/KesMas/article/download/1019/pdf5 Diane Huber. Leadership and Nursing Care Management. Saunders Elsevier, 2006 Direktorat Bina Pelayanan Keperawatan. Pedoman Pengembangan Jenjang Karir Profesional Perawat. Jakarta: Departemen Kesehatan, 2006

Dissy , Viana Andani Putri . Analisis Pengaruh Dukungan Sosial terhadap Burnout pada Perawat (Studi Pada Rumah Sakit Karya Bhakti Kota Bogor) . Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro Semarang , 2014 http://eprints.undip.ac.id/43596/1/01_PUTRI.pdf. 1 desember 2015. 13:15 wib Djam‟an, satori & Aan, Komariah . Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung : Alfabeta, 2013 Dong, Xiuwen. Long Workhours, work scheduling anf work – related injuries among construction workers in the united states. Schandinavian Journal of work, environments Health, 2005 Dukungan Sosial sebagai Variabel Moderating (Studi pada RSUP Dr. Kariadi Semarang). Universitas Diponegoro Semarang. 2014 Efa Novita Tawale et.al. Hubungan antara Motivasi Kerja Perawat dengan Kecenderungan mengalami Burnout pada Perawat di RSUD Serui–Papua. INSAN Vol. 13 No. 02, Agustus 2011 http://www.journal.unair.ac.id/filerPDF/2-13_2.pdf.05 januari 2016 pukul 1:29 wib Eley, SM. The Power of Preseptorship. http://www.mjournal.com_of_nursing/the_power_of_ Preseptorship_2.htm Erin L. Woodhead dkk. Stress Social Support and Burnout Among Long – Term Care Nursing Staff. USA : Journal of Applied Gerontology, 2008 Fatmawati, Ria. Burnout Staf Perpustakaan Bagian Layanan di Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah (BPAD) Provinsi DKI Jakarta. Fakultas Ilmu Pengetahuan Budata Departemen Ilmu Perpustakaan dan Informasi Program Studi Ilmu Perpustakaan. Universitas Indonesia : Depok , 2012 Gillies, D.A. Manajemen keperawatan, suatu pendekatan system edisi kedua (Dika Sukaman dan Widya Sukaan penerjemah). Philadelphia : W.B. Saunders Company, 2000. Goetsch, David. L, Staanley B.Davis, 2002, Quality Management, Introduction to Total Quality Management for Production, processing, and services, New Jersey: Prentice Hall Greenberg, j dan baron a. robert. 2008. behavior in organizations. new jersey: pearson education, inc Gunarsa, Singgih, D. 1987. Psikologi Perawatan . Dari anak sampai usia lanjut. Jakarta:BPK Gunung Mulia, 2004 Gunarsa, Singgih. (2004). Bunga Rampai Psikologi Perkembangan : Dari Anak Sampai Usia Lanjut. Jakarta : Seri Psikologi. Hagopian, A., Zuyderduin, A., Kyobutungi, N., & Yumkella, F. Job satisfaction and morale in the Ugandan Health Workforce. Health Affairs, 2009 Hermawan Ady Prayoga . 2014. Hubungan antara Intensitas Pencahayaan dan Kelainan Refrakksi Mata dengan Kelelahan Mata Pada Tenaga Para Medis di Bagian Rawat Inap RSUD dr: Soediran Mangun Sumarso Wonodiri. Semarang: Universitas Negeri Semarang. Diakses dari: http://journal.unnes.ac.id/artikel_sju/pdf/ujph/3895/3531. http://journal.unair.ac.id/filerPDF/110810270_nadia%20selvia.pdf. Diakses: 5 januari 2016 pukul 01:45 wib

http://human-factors.arc.nasa.gov/zteam/fcp/pubs/scsi.html Imron, Widiyanto. Tipe Kepribadian Sebagai Moderating Variable Dalam Analisis Pengaruh lklim Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Stress Kerja Serta Burnout Pada Perawat Rumah Sakit Emanuel Purwareja Klarpok Banjarnegara. UNSOED Purwokerto, 2008. Istijanto. Riset sumber daya Manusia cara praktis mendeteksi dimensi-dimensi kerja karyawan. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2005 Ivancevich, John. M, dkk. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta : Erlangga, 2008. John M, Ivancevich. Organizational Behavior and Management. McGraw-Hill Companies Inc, Boston, 2005. John, M. Ivancevich et. al. Perilaku dan manajemen organisasi jilid 1. Jakarta : PT. Gelora Aksara Pratama, 2006. Jurusan Ilmu Kesehatan Masyarakat. Fakultas Ilmu Keolahragaan. Universitas Negeri Semarang, 2006 Kartika, Yanidrawati, dkk. Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Runah Sakit Umu Daerah Kabupaten Bekasi. FIK: Universitas Padjajaran, 2012. Diakses dari http://jurnal.unpad.ac.id/ejournal/article/download/753/799. Kesehatan Serta Kebidanan. Salemba Medika. Jakarta. Kumalasari, Gusti Ayu Ratih. Peranan BebanKerja, Hardiness, dan Ikhlas pada Burnout. Tesis. 2014. Kusumastuti, R . Skripsi Sarjana Studi tentang kecenderungan burnout perawat di rumah sakit internasional Surabaya . Fakultas Psikologi Universitas Hang-Tuah Surabaya , 2005 . Laschinger, H. K., Leiter, M., Day, A., & Gilin, D., Workplace empowerment, Incivility and burnout: Impact on staff nurse recruitment and retention outcomes. Journal of Nursing Management, 2009. Laschinger, H. K., Leiter, M.P., Day, A., Gillin-Oore, D., & Mackinnon, S.P. Building empowering work environments that foster civility and organizational trust. International Journal of Nursing Studies, 2012 Lavoie-Tremblay, M., Wright, D., Desforges, N., Gekinas, C., Marchionni, C.,Drevniok, U. (2008). Creating a healthy workplace for new –generation nurses. Journal of Nursing Scholarship, 40(3), 290-297. Leiter, M. P., Price, S. L., & Spence Laschinger, H. K. (2010). Generational differences in distress, attitudes and incivility among nurses. Journal of Nursing Management, 18, 970-980. Lephalala, R. P. & Ehlers, V. J. & Oosthuizen, M. J. Factor Influencing Nurses‟ Job Satisfaction in Selected Private Hospital in England, 2008.http://www.curationis.org.za/index.php/curation/article/viewFile/1040/ 976 Lilis, dian prihatini. 2008. Analisis Hubungan Beban Kerja dengan Stress Kerja di Tiap Ruang Rawat Inap RSUD Sidikalang. Medan : USU diakses dari : repository.usu.ac.id/bitsream/123456789/6899/1/08E00192.pdf. Pukul 11. 21 wib tgl 18 Mei 2016

Lusi, Fatona dkk. . Perbedaan Tingkat Kelelahan Antara Shift Pagi, Sore dan Malam Pada Perawat Rawat Inap di RS PKU Aisyiyah Boyolali, 2015 http://eprints.ums.ac.id/34325/1/Naskah%20Publikasi.pdf. Luthans, Fred. Perilaku Organisasi, (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk),Edisi Bahasa Indonesia, Yogyakarta: AND, 2006. Maharani, Puspa Ayu dan Triyoga, Akde. Kejenuhan Kerja (Burnout)dengan Kinerja Perawat Dalam Pemberian Asuhan Keperawatan. Kediri:Jurnal Stikes, 2012. . diakses dari http://puslit2.petra.ac.id/ejournal/index.php/stikes/article/download/18613/1 8375. Marquis, B.L & Houston, C.J. Leadership roles and management function in nursing: theory and application 5th edition. California: Lippincott Williams & Wilkins, 2010 Michael P. Leiter, Christina Maslach. Banishing Burnout: Six Strategies for Improving Your Relationship with Work. San Fransisco CA. Jossey-Bass, 2005 Moleong,Lexy J. Metodologi Penelitian Kualitattif. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya, 2010. Moradi, E. Fourt annual International Business conference: factor influenzing job satisfaction among Malaysian Nurses: a literature review, 2011 Muhammad, Ali. 2007. Islamologi: Panduan Lengkap Memahami Sumber Ajaran Islam, Rukun Iman, Hukum & Syariat Islam. Jakarta : CV. Darul Kutubil Islamiyah Munandar, AS. Psikologi industri dan organisasi, edisi 1,Jakarta: UI Press, 2008 Mutiasari. Strategi Mengatasi Burnout di Tempat Kerja. Purwokerto, 2010. http://ejournal.amikompurwokerto.ac.id/index.php/probisnis/article/downlo ad/293/267. diakses 04 januari 2016 pukul 10 ; 36 wib Narbuko, Cholid, H. Abu Achmadi, Metode Penelitian, Jakarta: PT Bumi aksara, Natasha Khamisa, dkk. Burnout in Relation to Specific Contributing Factors and Health Outcomes among Nurses: A Systematic Review . International Journal of Environmental Research and Public Health ISSN 1660-4601 , 2013. www.mdpi.com/journal/ijerph Notoatmodjo , Soekidjo. Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta : Rineke Cipta, 2010 Notoatmodjo, S., Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta.: Rineka Cipta, 2009 Novita, Dian Iva Prestiana. Hubungan Antara Efikasi Diri (Self Efficacy) dan Stres Kerja Dengan Kejenuhan Kerja (Burnout) Pada Perawat IGD Dan ICU RSUD Kota Bekasi, 2012. Diakses dari http://download.portalgaruda.org/article.php?article=94965&val=1228. 04 januari 2016 pukul 10 ; 40 wib Nursalam. Manajemen Keperawatan Aplikasi Dalam Praktek Kepeprawatan Profesional. Jakarta : Salemba Medika, 2007.

Owen, doddy, dkk. Final – yerar student nurses perceptions of role transition . dikases dari : http: //www.nurse2nurse.ie/upload/na7059bjn.pdf. pada tanggal 26 mei 2005, pukul 11: 10 wib Pawito. Penelitian Komunikasi Kualitatif. Yogyakarta: LKIS Pelangi Aksara, 2008 PERBERSAMA-MENKES-NO.5-TAHUN-2015-DAN-KEPALA-BKN-NO.6TAHUN-2015-PETUNJUK-PELAKSANAAN-PERMENPAN-DAN-RBNO.25-TAHUN-2014-TENTANG-JF-PERAWAT-DAN-AK-NYA.pdf Pereira, S., Fonseca, A., & Carvalho, A. S. (2011). Burnout in palliative care. A systematic review. Nursing Ethics, 18(3), 317-326. doi:10.1177/0969733011398092 Polit, Denise F & Beck, Cheryl Tatano. Nursing Research: Generating and Assessing Evidence For Nursing Practice. Ninth Edition, 2012 Potter & Perry. Buku Ajar Fundamental Keperawatan. Jakarta : EGC, 2005. Prihatini, Lilis Dian. Analisis Hubungan Beban Kerja dengan Stres Kerja Perawat di Tiap Ruang Rawat Inap RSUD Sidikalang. Tesis. 2007. Rachmawati, Evy. 50,9 Persen Perawat Alami Stress Kerja: http://www.kompas.com/kesehatan/50,9 Persen Perawat Alami Stress Kerja-Kompas Cyber Media, 2007. Diakses dari: http://ejurnal.esaunggul.ac.id/index.php/Psi/article/download/96/93. 30 Desember 2015 13:15 wib Robbins, S.P, and Timothy A.J. Organizational Behavior. New Jersey: PEARSON Prentice Hall, 2007. Robert M. Groves et al. Survey Methology. Canada : Wiley & Sons, Inc., Publication, 2009 Rohmah, Ziyadatur. Korelasi Antara Kecerdasan Emosi Terhadap Burnout Pada Perawat RSIA Nyai Ageng Gresik. Fakultas Psikologi UIN Maulana Malik IBRAHIM Malang , 2010. http://lib.uinmalang.ac.id/files/thesis/fullchapter/05410024.pdf. diakses 04 januari 2016 pukul 11;36 wib Saragih, Nurmaida. Penelitian: Hubungan program prceptorship dan kaarakteristik perawat dengan proses adaptasi perawat baru di PKSC, RSB, dan RSPI. Fakultas Ilmu Keperawatan: Universitas Indonesia, 2011. Diakses dari : lib.ui.ac.id/file?file=digital/20282012T%20Nurmaida%20Saragih.pdf. 1 Nopember 201 , 13:32:58 Satrianegara MF, S.S., 2009, Buku Ajar Organisasi dan Manajemen Pelayanan Sefean, Hussin et.al. Pentadbiran dalam Pembangunan Pendidikan. Malaysia: School Management and Organization, 2005 Setyawati, Lientje. Selintas Tentang Kelelahan Kerja. Yogyakarta: Amara Smith, L., Andrusyszyn, M., & Laschinger, H. (2010). Effects of workplace incivility and empowerment on newly-graduated nurses‟ organizational commitment. Journal of Nursing Management 18, 1004-1015. Solo: Harapan Press , 2010

Sri, Werdi Putri. 2014. Hubungan Posisi Kerja Pada Tindakan Memandikan Pasienn Dengan Tingkat Kelelahan Perawat Setelah Memandikan di ICU RSUP Sanglah. Denpasar : Universitas Udayana https://wisuda.unud.ac.id/pdf/1002106088-1lampiran%20bagian%20depan%20cover.pdf Sugiyono. Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung : CVAlfabeta, 2010 Sugiyono. Memahami penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta, 2013 Sugiyono. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta, 2009 Suharjo, B. Cahyono. 2008. Membangun Budaya Keselamatan Pasien Dalam Praktik Kedokteran. Yogyakarta : Kanisus Sukma Nolo, Widyawati. Konsep Dasar Keperawatan. Jakarta: Prestasi Pustaka, 2012 Sunaryo. Paikologi Untuk Keperawatan. Jakarta : EGC, 2006 Susila, Benefit. Pendekatan Kualitatif Untuk Riset Pemasaran dan Pengukuran Kinerja Bisnis. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Surakarta, 2016 . Email: ihwan. [email protected]://journals.ums.ac.id/index.php/benefit/article/downloa d/1413/967. Diakses pukul 00.35 03 januari 2016 Swarjana, I Ketut. Metodologi Penelitian Kesehatan. Yogyakarta: ANDI, 2012 Tarwaka. Dasar-dasar Pengetahuan Ergonomi dan Aplikasi ditempat Kerja. Surakarta :Harapan Press, 2013. The Joint Comission. Strategies for Addressing Health Care Worker Fatigue. USA: The Joint Commission on Accreditation of Helathcare Organizations, 2008. Titin , Isna Oesman1 & Risma, Adelina Simanjuntak. Hubungan Faktor Internal Dan Eksternal Terhadap Kelelahan Kerja Melalui Subjective Self Rating Test Institut Sains & Teknologi AKPRIND Yogyakarta [email protected],[email protected], 2011. http://repository.akprind.ac.id/sites/files/57%20Titin%20Isna%20Oesman_I nstitut%20Sains%20dan%20Teknologi%20AKPRIND%20Yogyakarta_Hu bungan%20Faktor.pdf. UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 38 TAHUN 2014 TENTANGKEPERAWATANhttp://www.hukor.depkes.go.id/up_prod_uu/ UU%20No.%2038%20Th%202014%20ttg%20Keperawatan.pdf diakses tgl 23-11-2015 pukul 10 ; 14 Weiten, W. Psychology: Themes and variations (8th ed.). California: Wadworth, 2010 Wijaya, Maurits, L.S., & Suparniati, E. Hubungan antara shift kerja dengan gangguan tidur dan kelelahan kerja perawat instalasi rawat darurat Rumah

Sakit Dr. Sardjito Yogyakarta. Sains Kesehatan, Vol 19, No 2, 235-245. 2006. Winwood, P. C., Winefield, A. H., & Lushington, K. (2006). Work-related fatigue andrecovery: the contribution of age, domestic responsibilities and shiftwork. Journal of Advanced Nursing, 56(4), 438-449. doi: 10.1111/j.1365-2648.2006.04011.x Wuryanto, E. Hubungan Lingkungan Kerja dan Karakteristik Individu dengan Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Tugurejo, 2010. Semarang : diakses dari website. http://www.lontar.ui.ac.id/file?=digital/20282660T%Edy%20Wuryanto.pdf Yulihastin, Erma. Bekerja Sebagai Perawat. Erlangga : Bogor, 2009

Lampiran 1

Lembar Permohonan Menjadi Partisipan Ciputat,

April 2016

Kepada Yth. Calon Partisipan Penelitian Di tempat Dengan hormat, Yang bertanda tangan di bawah ini : Nama : Nur Indah Ritonga NIM : 1112104000007 Alamat : Pisangan Jl. SD Impres rt 04 rw09 No. 39 Kelurahan Cireundeu Ciputat Timur Tanggerang Selatan

Adalah mahasiswi Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Program Studi Ilmu Keperawatan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta sedang melakukan penelitian yang berjudul “Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kelelahan Kerja Perawat Baru Lulusan PSIK UIN Jakarta”. Dalam penelitian ini, peneliti ingin mengetahui faktor – faktor kelelahan kerja pada perawat baru yang bekerja dirumah. Saat wawancara partisipan bebas untuk mengungkapkan apa yang dirasakan dan sudah dilakukan. Peneliti juga akan mencatat dan merekam semua yang partisipan katakan. Peneliti akan merahasiakan identitas dan rekaman tersebut dan hanya digunakan untuk kepentingan penelitian. Bersama surat ini peneliti melampirkan lembar pesetujuan partisipan. Saudara dipersilakan untuk menandatangani lembar persetujuan apabila bersedia secara sukarela menjadi partisipan penelitian.

Besar harapan saya agar Saudara bersedia menjadi partisipan dalam penelitian ini. Atas kesediaan dan kerjasamanya, saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,

Peneliti

(Lanjutan) Lembar Persetujuan Menjadi Partisipan

Saya yang bertanda tangan di bawah ini bersedia menjadi responden penelitian yang dilakukan oleh : Nama NIM Alamat

: Nur Indah Ritonga : 1112104000007 : Pisangan Jl. SD Impres rt 04 rw09 No. 39 Kelurahan Cireundeu Ciputat Timur Tanggerang Selatan

Saya telah mendapat penjelasan dari peneliti mengenai tujuan penelitian ini. Saya mengerti bahwa data mengenai penelitian ini akan dirahasiakan. Semua berkas yang mencantumkan identitas partisipan hanya digunakan untuk terkait penelitian. Saya mengerti apabila ada pertanyaan dan respon emosional yang tidak nyaman atau berakibat negatif pada saya, maka peneliti akan menghentikan pengumpulan data dan peneliti memberikan berhak kepada saya untuk mengundurkan diri menjadi partisipan dalam penelitian ini. Demikian surat pernyataan ini saya tandatangani tanpa suatu paksaan. Saya bersedia menjadi partisipan dalam penelitian ini secara sukarela.

Ciputat,

April 2016

(....................................)

Lampiran 2

Kuesioner Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kelelahan Kerja Perawat baru

No

Pertanyaan

1.

Apakah anda senang terhadap pekerjaan anda

2.

Apakah anda hadir bekerja sesuai dengan jadwal dinas dan tidak pernah terlambat

3.

Apakah anda merasa jam kerja sesuai dengan waktu istirahat anda

4.

Apakah anda berkonsentrasi dalam mengerjakan sesuatu pekerjaan

5.

Apakah anda merasa jumlah pasien sesuai dengan jumlah perawat diruangan

6.

Apakah anda merasa energi anda terkuras habis dengan jumlah pasien yang banyak

7.

Apakah anda merasa sukar berfikir ketika pekerjaan/ kegiatan keperawatan banyak

8.

Apakah anda mengalami penurunan berat badan selama anda bekerja

9.

Apakah anda merasa enggan bekerja dengan cekatan ketika anda merasa lelah

10.

Apakah anda merasa upah yang anda terima sesuai dengan pekerjaan anda lakukan

11.

Apakah anda menunggu perawat lain ketika pasien memanggil perawat ketika membutuhkan bantuan

12.

Apakah kelelahan kerja mempengaruhi anda memberikan pelayanan terhadap pasien

13.

Apakah kelelahan kerja berdampak terhadap pelayanan kepada pasien

14.

Apakah anda merasa puas terhadap asuhan keperawatan yang anda berikan

15.

Apakah anda merasa percaya diri terhadap tindakan keperawatan yang anda berikan

16.

Apakah beban kerja yang anda terima sesuai dengan kemampuan anda

Ya

Tidak

17.

Apakah anda merasa diri tidak berharga ketika anda merasa jenuh dalam bekerja

18.

Apakah anda merasa sepenuhnya terlibat dalam aktivitas keperawatan

19.

Apakah anda merasa jam kerja cepat berlalu

20.

Apakah bunyi maupun suara yang terus menerus dari monitor maupun dari pasien yang menjerit atau menangis membuat anda kesal

21.

Apakah anda merasa jenuh dengan rutinitas pekerjaan yang berulang – ulang , ex: mendokumentasikan setiap tindakan

Lampiran 3

Pedoman Wawancara Mendalam (Indepth Interview) Partisipan Kunci A. Petunjuk Umum a. Tahap perkenalan b. Ucapkan terima kasih kepada informan atas kesediaan dan waktu yang telah diluangkan untuk pelaksanaan wawancara c. Jelaskan maksud dan tujuan wawncara mendalam B. Petunjuk wawancara mendalam a. Wawancara dilakukan oleh seorang pewawancara b. Partisipan bebas menyampaikan pendapat, pengalaman, saran dan pengalaman c. Pendapat, saran, pengalaman dan komentar partisipan sangat bernilai d. Tidak ada jawaban yang benar atau salah e. Semua pendapat, pengalaman dan komentar akan dijamin kerahasiannya f. Wawancara ini akan direkam dengan alat perekam (handphone) atau menggunakan internet yang dilengkapi webcam untuk membantu dalam penulisan C. Identitas Partisipan Nama Partisipan (inisial)

:

Umur

:

Pekerjaan/ruangan

:

Agama

:

Suku bangsa

:

Lama bekerja

:

Tempat bekerja

:

Nomor telepon partisipan

:

Hari dan Tanggal wawancara

:

Tempat wawancara

:

D. Pertanyaan Wawancara 1. Bisa anda ceritakan pengalaman kelelahan kerja anda selama kerjadi rumah sakit? 2. Setelah mengalami kelelahan kerja tersebut bisa anda ceritakan kelanjutan kelelahan yang anda rasakan 3. Bisa anda ceritakan apa saja penyebab kelelahan tersebut? 4. Bisakah anda ceritakan hal – hal yang mempengaruhi kelelahan kerja tersebut 5. Bagaiman strategi anda menyesuaikan diri ditempat kerja ? 6. Strategi seperti apa yang anda lakukan untuk menghindari kelelahan ditempat kerja tersebut? 7. Dengan kelelahan kerja yang anda ceritakan tadi apa yang membuat anda tetap bekerja dirumah sakit, bisa anda ceritakan?

103

Lampiran 44 Lampiran TABEL PENGOLOMPOKAN HASIL WAWANCARA NO 1.

PEERTANYAAN

I1

I2

I3

I4

I5

KESIMPULAN 

Perngalaman

banyak gak banyak

kalau ruangan

capek

perasaannya ribet

maksudnya dia

kelelahan kerja

pasiennya ya tetep

saya syifa itu

alhamdulillah

terus capek pasti

ngisi-ngisi status

mengatakan bahwa

selama kerja

capek jadi perawat

semuanya itu

hehe, kalau

ya apalagi saya

ngecek-ngecek

merasakan capek

dirumah sakit

pelaksana itu yang

yang membuat

emosionalnya

prakteknya

status itu kita

ketika berhadapan

megang semuanya,

capeknya , besar

kayak apa sih

diruangan anak

yang junior itu

dengan jumlah

semua ruangan dan

banget tanggung

capek ya., ini jam

terus orang orang

dibelakang kayak

pasien yang banyak.

semua pasien ,

jawabnya disitu

pulang gak cepet

tuanya ada yang

yang ngasi obat ,

walaupun kerjanya

itu yang membuat

amat ya orang

kadang repot ada

nensi itu semua

dibagi-bagi tetep

dinas selanjutnya

yang apa ya yang

kita yang ngerjain

misalkan yang

kok gak datang –

bawel gitu

jadi stresnya sama

namnya baru harus

datang nungguin

lebih rajin

itu aja liatin hape

Semua partisipam

capeknya itu

jam segini, liatin jam, jam segini capeklah. Keluhan apa saja

Mudah

iya.., sedikit aja

tersinggung sama iyaa, capekk

misalnya temen – Semua partisipan

2.

yang anda rasakan

tersinggung sih

saya mudah

rekan

kerja kalau udah capek

selain capek saat

enggak sih cuman

nangis tuh ,

sering,

anda lelah?

baper, lebih sensi

kemarin saya

karena kesalahan bacok , senggol

bercanda gitu itu dan lebih sensitif

ajah, dipindah

udah capek

yang sepele aja bacok gitu hehe

buat bete, kadang

alihkan dines dan

banget rasanya,

bisa, bisa bener- yah kalau

kan becanda ya

dikabarin pas udah

pasien saya

bener gimana sih

misalnya kerjaan

gak enakan kita

diruangan

banyak tiba-tiba

banyak kalu

ya itu yang bikin

kakaknya dari

misalkan ada

bete. Orang lagi

dinas pagi ee itu

yang bikin kesel

capek

lupa nulis apa

gitu rasanya iya

bercanda

nulis askepnya

rasanya

dia nulis

tersinggung aja

pengkajiannya dia

gitu

biasanya rasanya senggol

temen kita, capek

lagi mengatakan mudah diajak tersinggung ketika lelah

diajak

Kelanjutan dari

kesel sih pernah ya, Pernah kesel

apalagi kalau

sekesel-keselnya

sebel., kadang

Semua partisipan

kelelahan kerja

tapi kalau marah karena nada

dinas malam

saya pada

kan aku juga suka

mengatakan pernah

mah enggak

keluarganya juga

ngebel terus pas

keluarga pasien

naik juga

marah dan kesal

sama bawel

nyampe-nyampe

eee didepan

emosinya pengen

terhadap keluarga

ngebel ini sus...

keluarga pasein

secepatnya

pasien

infusannya abis

saya enggak

dilayani padahal

dikiraiinya habis

sebisa mungkin

jadwal dokternya

tau taunya masih

saya mengontrol

gak ada.

setengah lagi , itu

soalnya bisa eee

kan buat kesel

ya kalau misal kita marah untuk apa jelek jelekin kita doang gitu 

kalau kesel sih

bawel biasanya

kita alhamdulillah

pas lagi istirahat

iyalahh

wajar kan ya ,

sih kalau gitu tapi

kamar gantinya

gitu ya , enggak

terganggu yah

partisipan

namanya ya jam

jarang sih

jauh dari pasien

sih soalnya agak

emang tugas kita

mengungkapkan

1,2 masih aja

biasanya kalau

jauh sih

ya ya emang gak

meras a terganggu

ngebel ya akhirnya

ngebel. Rata –

ngaruh kepasien

ketika pasien ngebel

suruh istirahat aja

rata pada tidur,

tetep kita kasih

tengah malam dijam

apa kesitu

istirahat

kepasien,



Tiga dari lima

Dua dari lima partisipan merasa tidak terganggu terganggu dijam

istirahat tengah malam karena ruangan tempat istirahat jauh dnegan pasien 

Dampak eksternal

cuman ngedongkol

kalau dibilang

enggak marah sih

saya usahain saya

Pernah marah

kelelahan kerja

ya,. Hehe eee

marah ya, eee

alhamdulillah,

kontrol emosi

kalau pasiennya

partisipan pernah

bukan,,.. marah sih

kayaknya pernh

tapi..., iya keras

walaupun saya

yang bawel, tiap

marah dengan

tapi ada pasien

lebih tepatnya

soalnya pasiennya kesel sebenernya

30 menit sekali

pasien

karena

soalnya pasiennya itu juga nadanya

itu mencet bel

pemahamannya

itu bawel lebih

keras , apa jadi

kita kan bawel

mengatakan tidak

sama tingkat

tepatnya

biar kita

jadinya ya , kita

pernah marah

cemasnya terhadap

menyeimbangin

capek gitu ya

dengan pasien

sakit terlalu

tapi kita keras

berlebihan

juga tapi bukan



Empat dari lima

Satu partisipan

bermaksud marah Dampak internal

kayaknya mau

eee banget

jadi

kelelahan kerja

mencari fashion

banget, pengen

tahanin,

yang lebih sesuai

ditahan- sebenarnya aku

walaupun

sih ada ya mikir gak kayaknya aku

Pengen pindah

Semua partisipan

kekampung

mengungkapkan

halaman, mikirin

berkeinginan untuk

sama perawat yang

tahan, tergantung lebih nyaman

orang tua

sesuai dengan hati ,

sih dihari tu betah sama laptop

jugalah... udah

saat disini

banget

kerja masa resend

kayaknya bukan

kadang besoknya data terus sama

fashion saya

misalkan

menjadi perawat

ngelakuin

pelaksana pe rawat

kesalahan

inap gitu.,

ah

pengennya sih mau

malas kerja disini paseinnya itu kan

buka yang ee gak

tergantung

terikat pengen

sikon, emosi dan kadang kan baik ,

kayak gitu.

ego haha

banget

kerjanya terus sama data-

pindah kerja

kasian

sedikit haha kayaknya daripada sama malas orang lebih sakit

kerjanya

, hati pasien-

ini beragam kan

baik banget gitu kan ngasi makanan kadang kan ada pasien – pasien yang bikin sakit hati tersinggung gitu

3.

Penyebab

kalau misalkan ada

capeknya disitu

sering

disuruh emang gak

karena

emang Semua partisipan

kelelahan kerja

seniornya yang

kelelahannya

sih iya hahaha, semuanya tapi

udah tugas kita mengatakan sering

agak, agak gitu

disitu jadi bukan

nyuruh mah iya.., ada beberapa

mereka

enggak disuruh – suruh oleh

terusnya saklok,

hanya pasien saya

insulin

merasa

juga senior atau teman

terusnya emang

yang membuat

dicek ya belum emang kayak gitu

kadang,

kalau sejawat yang sudah

gak mau turun

saya lelah tapi

gds ya , iya kak yang ngeselin,

yang

kepasien gitu kan,

karyawan-

udah gitu aja

gantian

lebih banyak

karyawan yang

bukan pasien eee

mengandalkan

melimpahkan

senior yang kayak

perawat baru ya

pekerjaannnya

bos sih suka

ke saya

nyuruh-nyuruh

belum oknum yang

udah pasien eehh

baik lama bekerja dirumah sakit

gitu sekali dines sore



jumping dari siang

misalkan pagi

kita kan operan

Baru

kepagi enggak

dari shift sore

setengah 8 jadi

nyobain jumping dinasnya sampai

partisipan

terlalu capek

keshift pagi

pengennya

sekali itu capek jam 9 malam ya,

mengungkapkan

besoknya utuh

setengah 8 itu

sih tapi yaudah Cuma kita gak

merasa capek dari

bener –bener saya

bener-bener

dinikmatin

shift siang ke shift

bakalan bisa

pulang

kita bener bener jam 9 tepat gitu

aja pernah pulang

berimbas dari

manaj waktu ya jam 9 lewat baru

kelelahannya ya

entar nih masuk bisa pulang

Tiga dari lima

pagi  Satu dari lima

itu masih gak

sore

begitu fokus.

paginyayah

entar kadang jam 11

partisipan

baru bisa pulang

mengatakan tidak

istirahatlah entah capek bikin kesel

terlalu capek dari

tidur sianglah biar

shift siang kepagi

malamnya cukup gitu besok fit lagi

shift malam

shift pagi sih

kalau dari jam itu paling melelahkan dinas malam dek, 

Tiga

soalnya itu 12 jam

kalau kakak

shift

soalnya

partisipan

dinas

ngerasa soalnya

soalnya kan itu 12 pagi, kenapa

waktunya

shift malam adalah

ya emmm semua

jam

terus

jam Karena di shift

panjang banyak

shift

tindakan banyak

tidur

itu

gak pagi itu banyak

tugas juga

karena shiftnya yang

banget

teratur

malem itu adalah shift

keganggu

jadinya banget rencana/ program pasien.

dari

lima merasa

paling

lelah

panjang 12 jam 

Dua

dari

lima

partisipan mengatakan pagi

shift

shift paling

lelah karena banyak

rencana

program

pada pasien

kalau diitung-

belum sesuai dek belum sepadan

enggak belum ya

tingkat ininya sih

itung sudah

pengennya

capek , gajinya

partisipan

karena baru merasa

cukup sih

ekspektasi

emang segitu ya

mengungkapkan gaji

cukuplah gitu ya

lumayan tapi

pertama

kan tinggi banget ya

segitu aja ya

yang diberikan

tapi apalagi itu

namanya juga

belum sesuai dengan

swasta

beban kerja yang

jangan ditambah segini

4.



kalau gajinya dari

nih

dikasinya

psikis sih intinya

gitu belum sih, perawatnya ya

sebenarnya kalau

jadi belum sesuai

segini perbandingan

diberikan 

gak manusiawi

Satu partisipan

untuk kelelahan

eeem apalagi kita

merasa gaji sudah

fisik kek gitu

pendidikannya S1

mencukupi sebagai

cukuplah menurut

rasanya jauh dari

perawat baru

saya

harapan

menyikapi

mempengaruhi

sesuainya itu gak ada 5 ruangan 5

dinas

kelelahan kerja

kaget

biasanya

juga

kerja kita itu

dengan eee emosi

Hal – hal yang

gak

kan hehe dari beban

Empat dari lima

konter depan itu

sih kamar itu bisa

45 orang kalau jumlah pasien pagi diruangan itu kalau total itu ada

satu ruangan



Tiga dari lima

isinya 12

partisipan

perawatnya

mengungkapkan

karena udah pernah dipegang 3

dipegang ber 6 28, kalau

Cuma 2 ada yang

jumlah perawat

profesi dan pasien perawat, atau 4

atau

satu senior itu

tidak sesuai dengan

banyak

kadang ber 8 dan perawat itu

katim kita dia

jumlah pasien

ngerasa kayak gini shift , tapi kalau 4

kalau ber 8 jarang kalau dinas 4

nya didepan

karena

pasiennya berarti satu kamar

emm

maksudnya dia

banyak,

bisa dong yg gak

gitu perawat satu kali

7

orang misalnya

maksimal orang atau 3

ber 7 kalau dinas orang , nah itu

ngisi-ngisi status

dihendel dan gak dipegang sama

siang

ngecek-ngecek

ada masalah gitu, perawat.

ber 6 kalau dinas gimana hektiknya

status itu kita

soalnya

malam ber 6

yang junior itu

masih

kepegang

gitu

pasien

ngebel ya bisa

yang ngasi obat ,

idealiskan

yang

nensi itu semua

minimalkan satu

masih

kita yang ngerjain

ruangan satu

kepegang

jadi stresnya itu

perawatkan

cuman ya itu, Jauh

minimal

lebih capek aja gitu

kalau

dibelakang kayak

kalau kita

misalnya selama ini ada

seringnya kebayangkan

atasannya

ya, masih

kalau kepala

Kalau yang dulu 

Empat dar lima

pemimpinnya,,

menurut saya sih demokratis ya

ruangannya sih

mah

bapaknya karunya

lebih ke otoriter

baik ya , baik sih

kamu sekarang ini

mengatakan kepala

demokratis

harus ini ini diatur

ruangannya bersikap

sama dia. Galak

demokratis

lagi yang pertama 

Hanya satu

kalau

partisipan

baik ya, terus pembagian jadwal dinasnya bagus

alhamdulillah

kalau saya bilang seperti

ini

bilang

dia kamu

harus seperti ini gitu,

otoriter

sekarang

mah baik

orangnya

mengungkapkan kepala ruangannya

dibilang tegas ya .,

tegas

partisipan

bersifat otoriter

banget

jadi semua orang itu

mengikuti

semua apa yang dia katakan kalau engga sanksinya

yaudah ada

dilaporkan itunya keatasan 5.

Strategi untuk

dijalanin aja sih

ketertarikannya

males-males

udah deh rasanya

lelah

dek

jadi 

Empat

dari

lima

menghindari

intinya ya,

menjadi

dinas udah mau pengen pulang

perawat, lelah .

partisipan

kelelahan ditempat

walaupun capek

berkurang ya sih

pulang

jadi

ketertarikan

kerja

palingan bawa

menjadi

pengennya kapan buru pulang gitu ,

pasiennya

capek

terhadap

pekerjaan

istirahat dan cerita

berkurang tapi itu

sih

libur gitu tapi ya mau

kadang ya karena

menjadi

berkurang

sama temen-temen

menejadi sebuah

yang dinanti nanti gimana udah jadi

tugas kita ya mau

ketika lelah

semangat buat

hari libur

tanggung jawab

gak mau harus 

Satu

juga dijalanin

dilayaninya

mengungkapkan

aja aja , pengen buru-

kita

melayani

dulu aja gitu

merasa

partisipan

ketika lelah dibawa istirahat

yang pertama kali

cerita

ketika dinas

itu shalat, ketika

cerita ke kakak enjoy aja lah gitu

ya itu , yang bikin

partisipan

biasnya ya yang

saya capek eee

atau orang tua ini jalanin gitu ajalah

lelah itu kita lapar

mengungkapkan

baru-baru ini lupa

saya harus

misalnya

kalu gitu , eee kalau

pasien rempong

ketika lelah , mereka

minum, makan

langsung bawa

temen

kan emang capek ya

bikin capek,

memilih untuk

sakin semangatnya

shalat

ruangannya beda- capek semua

siapin aja

bercerita kepada

beda kan,

pekerjaan kan

makanan

orang terdekat

apa ya takut gak

gitu yaudah

diruangan atau

sesuai takut dikira

positive thinking

cemilan

duduk duduk aja

aja gitu , kalau

kerja sakin takut ee

ketemen berusaha untuk

Banyak makan,



jangan lupa minum



Tiga dari lima

satu dari lima partipan

ya, misalkan diruangan capek jangan lupa cerita

emang rezeki

mengungkapkan

ditempat lain gitu

ketika lelah pertama

, berusaha

kali itu adalah shalat 

mencintai

ketemen

gitu, udah itu aja.

satu dari lima

pekerjaannya dan

partisipan

cerita ketemen

mengungkapkan ketika lelah banyak makan karena yang bikin lelah itu karena lapar

6.

Yang membuat

Yang membuat

bertahan kerja dirumah sakit

intinya sih orang

belum 

orang tua hehe, sebenarnya orang

karena

bertahan kerja yaitu tua , ahahah saya

sama kedepannya tua sih juga, apa

dapet tempat yang

partisipan

sebenarnya karena

pengen pulang

nih

terbaik,

mengungkapkan

temen –temen sih

kekampung

kedepannya

halaman secapek

ada

apapun saya

misalnya

sekecil apapun

rencana

gaji saya

praktek mandiri

setidaknya itu

mikir nyaraninnya ya kan udah jalanin aja

rencana tahan dulu aja ada toh inikan masih buka ada tes tes

karena

Tiga dari lima

sebenrnya kakak

yang membuat

enggak

bertahan kerja

lama

pengen disini,

pengen pindah.

adalah orang tua 

satu partisipan mengungkapkan

ketika saya

bertahan bekerja

pulang saya

karena belum dapat

pengen keorang

tempat yang terbaik

tua saya bertemu dengan orang tua



satu partisipan juga mengungkapkan yang membuat bertahan bekerja adalah teman

Lampiran 5 MATRIKS ANALISA TEMATIK

NO

1.

PERNYATAAN SIGNIFIKAN

KATEGORI

Banyak gak banyak pasiennya ya tetep Perawat

merasa

SUB TEMA

Kelelahan fisik

TEMA

Bentuk kelelahan kerja

INFORMAN P1

P2

P3

P4

P5

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

capek jadi perawat pelaksana itu yang lelah megang semuanya 2.

Kalau udah capek itu rasanya senggol Mudah tersinggung

Kelelahan emosi

bacok , kalau misalkan ada yang bikin ketika lelah kesel gitu rasanya tersinggung aja 3.

Sebel kadang kan aku juga suka naik Kesel juga emosinya

4.

5.

Dampak kelelahan kerja

keluarga pasien

Kalau kesel sih wajar jam 1, 2 masih Perawat aja ngebel

terhadap

merasa

Kelelahan emosi

√

kesel

Cuma ngedongkol karena pemahaman Kesel

√

terhadap

terhadap tingkat kecemasannya terlalu pasien berlebihan 6.

Kalau dibilang marah pernah, lebih marah

dengan

Kelelahan

√

√

√

√

tepatnya pasiennya bawel 7.

pasien

eksternal

Kayaknya mau mencari fashion yang Keinginan

pindah

Kelelahan internal

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

lebih sesuai sama perawat yang sesuai kerja dengan hati 8.

ada beberapa oknum yang emang Teman kayak bos suka nuruh-nyuruh

sejawat

yang lebih

Penyebab kelelahan kerja

lama

kerja diruangan 9.

Pengennya setengah 8 benar – benar Shift siang ke shift pulang

10. Shift malam soalnya 12 jam dinas

Shift kerja

pagi Dinas

√

malam

√

√

paling lelah √

11. Shift pagi semua tindakan banyak Dinas pagi paling banget

lelah √

12. Belum sepadan dari beban kerja yang Upah kerja tidak tinggi banget

√

cukup

√

√

√

√

√

√

dengan

Beban kerja tinggi 13. Satu ruangan isinya 12, perawatnya Jumlah Cuma dua

perawat

yang tdak sesuai

Faktor kelelahan kerja

14. Menurut saya sih lebih ke otoriter

Kepala

√

ruangan

yang otoriter 15. Dijalanin aja walaupun capek palingan Lelah bawa istirahat

dibawa

Strategi terhadap

istirahat

kelelahan kerja

16. Karena belum dapat tempat yang Belum terbaik

√ √

dapat

tempat kerja yang diinginkan

17. Orang tua sih, nyaraninnya ya udah Saran jalanin aja tahan dulu aja 18. Yang

membuat

bertahan

sebenarnya karena temen –temen

orang

tua Dukungan keluarga

untuk bertahan kerja Bertahan karena teman

kerja

√

teman dekat √

√

√

√

119