Mp2 Motivasi Kerja Kantor

BAB I PENDAHULUAN

Salah satu fungsi dari manajemen yang perlu diperhatikan adalah masalah sumber daya manusia. Dimana sumber daya tersebut harus mendapatkan perhatian khusus, karena sumber daya manusia merupakan asset dan salah satu faktor produksi yang paling penting dalam organisasi. Sumber daya manusia dengan motivasi kerja yang tinggi akan melakukan yang terbaik untuk pekerjaannya, hal ini sedikit banyak akan mempengaruhi pengembangan karirnya Seseorang bekerja karena ada suatu kebutuhan yang hendak dicapainya, kebutuhan

dapat

berwujud

fisik

biologis

serta

sosial-psikis,

misalnya

penghargaan, pengakuan, keselamatan, perlindungan, keamanan dan jaminan sosial. Orang berharap bahwa aktivitas kerja yang dilakukannya akan membawanya kepada suatu keadaan yang lebih memuaskan daripada keadaan sebelumnya. Karena harapan akan keadaan yang lebih memuaskan, maka pekerja akan melakukan usaha-usaha untuk mencapai tujuannya tersebut. Dan keadaan tersebut tidak lepas dari adanya motivasi dari dalam diri mereka sendiri maupun dari luar. Motivasi merupakan istilah yang lazim digunakan untuk mengetahui maksud seseorang atas suatu hal untuk mencapai tujuan tertentu, misalnya uang, keselamatan, prestise, dan sebagainya. Namun demikian, tujuan khusus yang tampaknya diperjuangkan banyak orang dalam analisis kerapkali berubah menjadi alat untuk mencapai tujuan lain, yang dipandang lebih fundamental. “Motivasi setiap individu adalah merealisasikan konsep dirinya, hidup dalam suatu cara yang sesuai dengan peran yang lebih disukai dengan cara mencerminkan penghargaan seseorang atas kemampuannya” (Winardi, 2007: 204). Oleh karena itu, individu senantiasa mencari apa yang mereka pandang sebagai peran yang cocok bagi dirinya, sambil berusaha merealisasikan gagasan mengenai dirinya sebagai kebenaran yang nyata.

BAB II PEMBAHASAN

A. Motivasi dan Kebutuhan Motivasi berkaitan dengan kebutuhan. Kita sebagai manusia selalu mempunyai kebutuhan yang diupayakan untuk dipenuhi. Sebagai contoh dapat disebut kita menginginkan sebuah pekerjaan yang pasti, imbalan berupa upah atau gaji tinggi, dan status. Apabila kita melaksanakan tindakan-tindakan guna memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut maka kita “termotivasi” untuk mencapai hal tersebut. Motivasi adalah konsep penjelasan yang kita gunakan untuk memahami perilaku yang diamati. Motivasi adalah konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memulai dan mengarahkan perilaku. Sedangkan motivasi kerja adalah suatu dorongan jiwa yang membuat seseorang tergerak untuk melakukan tindakan yang produktif, baik yang berorientasi kerja untuk menghasilkan uang maupun yang tidak. Motivasi kerja yang dimiliki seorang pekerja berbeda-beda tentunya, dan juga berubah-ubah. Ada pekerja yang selalu terlihat semangat bekerja karena menginginkan kenaikan gaji atau promosi jabatan, hal tersebut tentunya wajar-wajar saja. Motivasi kerja pun bisa naik-turun. Tidak selamanya kegairahan dalam bekerja bisa terus berada pada titik maksimal. Kadangkala, seorang pekerja dapat mengalami penurunan kinerja karena kejenuhan dalam bekerja, atau bisa saja karena berbagai permasalahan yang dihadapinya.

B. Kebutuhan Kebanyakan manajer harus mempertimbangkan suatu motivasi yang berbeda untuk sekelompok orang, yang dalam banyak hal tidak dapat diduga sebelumnya. Keanekaragaman ini menyebabkan perbedaan pola perilaku, yang dalam beberapa hal berkaitan dengan kebutuhan dan tujuan. Kebutuhan ialah kekurangan yang dirasakan seseorang pada suatu waktu tertentu. Kekurangan tersebut mungkin bersifat fisiologis (kebutuhan akan makanan), bersifat psikologis (kebutuhan harga diri), atau bersifat sosiologis (kebutuhan akan interaksi sosial). Kebutuhan dipandang sebagai penggerak atau pembangkit perilaku. Artinya, jika kebutuhan akibat kekurangan itu muncul, maka individu lebih peka terhadap usaha motivasi para manajer. Tahapan yang berhubungan dengan hal itu kurang lebih adalah sebagai berikut: KEBUTUHAN

yang menyebabkan

MOTIVASI

timbulnya

yang menyebabkan

TINDAKAN

timbulnya

Untuk mencapai keadaan termotivasi, maka kita harus mempunyai kebutuhankebutuhan tertentu yang harus dipenuhi, tetapi tidak ada seorang pun yang dapat memuaskan semua kebutuhannya.

Apabila kebutuhan tertentu

terpenuhi, maka muncul lagi kebutuhan-kebutuhan lain, hingga demikian semua orang termotivasi. C. Komponen-komponen Motivasi Motivasi terbentuk oleh tiga komponen yang berbeda, yaitu: 1. Arah Arah berhubungan dengan apa yang akan seorang individu pilih ketika ia dihadapkan dengan sejumlah alternative yang mungkin dilakukan. 2. Intensitas Intensitas dari motivasi merujuk pada kekuatan dari respon ketika

arah dari motivasi telah dipilih. 3. Ketekunan Ketekunan merupakan komponen yang paling penting dari motivasi. Ketekunan merujuk pada berapa seseorang akan terus memberikan usaha mereka. Beberapa orang menunjukkkan perilaku mereka kea rah yang tepat dan melakukan hal tersebut dengan tingkat intensitas yang tinggi, tetapi hanya untuk periode yang singkat . individu yang menghadapi sebuah tugas dengan antusias tetapi cepat merasa bosan dengan tugas tersebut atau berhenti dan jarang menyelesikan tugas, kurang memiliki atribut ketekunan dalam motivasi mereka. D. 8 etos Motivasi Kerja Menurut Jansen H. Sinamo, adalah sebagai berikut:  Kerja adalah rahmat, Bekerja dengan tulus dan penuh rasa syukur  Kerja adalah Amanah, Bekerja dengan penuh rasa tanggung jawab  Kerja adalah Panggilan, Bekerja tuntas penuh integritas  Kerja adalah Aktualisasi Diri, Bekerja keras penuh semangat  Kerja adalah Ibadah, Bekerja dengan serius penuh kecintaan  Kerja adalah Seni, Bekerja cerdas penuh kreativitas  Kerja adalah Kehormatan, Bekerja tekun penuh keunggulan  Kerja adalah Pelayanan, Bekerja sempurna penuh kerendahan hati E. Cara-cara untuk Menumbuhkan Kegairahan atau Motivasi dalam Bekerja 1. Mengetahui apa tujuan kita bekerja 

Kita harus memiliki visi dalam hidup untuk memotivasi diri. Visi tersebut

berupa gambaran akan kondisi yang lebih baik dari sekarang, menyenangkan, kebahagiaan lahir-batin. Jika kita memiliki cita-cita, tentunya kita akan senantiasa berusaha mewujudkannya. 

Buatlah harapan, susunlah perencanaan yang baik, lukiskan target-target kita. Jika kita mempunyai ambisi seperti itu, maka kita pun akan senantiasa terdorong untuk bekerja dengan lebih baik lagi dan berprestasi.

2. Komunikasi dengan keluarga Jika ada permasalahan yang mengganggu, sebaiknya komunikasikan dengan teman atau kerabat dekat. Orangtua atau istri Anda bisa menjadi teman berbagi. Kadangkala, kerumitan yang ada dalam pikiran kita bisa segera terpecahkan jika ada seseorang yang memberikan sumbang saran dan motivasi. Bisa jadi, perspektif berpikir Anda akan terbuka karena istri atau orang yang Anda curhati. 3. Ikuti seminar-seminar pemberdayaan diri Banyak sekali seminar-seminar pemberdayaan diri yang bisa kita sambangi. Mulai dari seminar entrepeneurship, internet marketing, motivasi dan kepribadian. Para trainer tersebut akan menulari kita dengan gairah dan motivasi, sehingga kita akan terinspirasi serta tergerak untuk menjadi manusia yang lebih baik lagi. 4. Lakukan outbond Salah satu yang cukup efektif untuk mengusir kejenuhan dan meningkatkan gairah kerja adalah dengan outbond. Agendakan dengan atasan dan rekan kerja untuk melakukan kegiatan tersebut. Dengan adanya kegiatan outbond, akan mencairkan batasan mental antara atasan-bawahan atau sesama rekan kerja. 5. Agendakan Aktivitas Rekreatif di Luar Kantor Coba agendakan juga acara yang dapat diikuti oleh rekan-rekan sekerja.

Makan malam atau olahraga misalnya. Hal itu akan menambah keakraban sesama. Tentunya dengan keakraban di antara teman sekantor, akan membuat kenyamanan dalam bekerja. Selain ke lima cara di atas, cara lain untuk memotivasi para karyawan adalah seabagai berikut: 1. Landasan motivasi 2. Konsep tentang diri sendiri (self) dan linggkungan Konsep diri sendiri seseorang dan penafsiran tentang lingkungan langsung merupakan sebuah sumber konsistensi bagi perilaku selama kehidupan orang dan hingga tingkat tertentu ia menentukan motif-motif yang mempunyai pengaruh terbesar. 3. Motivasi di dalam industry Agar dapat memotivasi karyawan, pihak manajemen harus menciptakan kebutuhan-kebutuhan yang dirasakan dalam diri individu yang bersangkutan atau harus disediakan alat ntuk memuaskan kebutuhan demikian yang sudah ada dalam diri individu yang bersangkutan. 4. Uang dan motivasi Uang tidk memiliki nilai intrinsic tapi nilai ekonomi uang di dalamnya dapat digunakan untuk ditukarkan dengan barang-barang dan jasa. Nilai ekonomi uang emungkinkan uang digunakan sebagai untuk memuaskan kebutuhan fisiologikal dan kebutuhan keamanan dasar. Uang merupakan symbol hasil yang dicapai, sukses, prestise, kekuasaan. 5. Kelompok Untuk memenuhi kebutuhan memperoleh penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri sendiri ditutup secara efektif, tetapi kesempatan tersedia untuk menjadi anggota suatu kelompok yang terdiri dari orang-orang yang berlatarbelakang yang sama dan persepsi-persepsi yang sama tentang diri sendiri dan kemampuan untuk mengendalikan lingkungan.

Kebutuhan yang tidak terpenuhi

2. Pencarian jalan untuk memenuhi 5. Imbalan atau4.hukuman 3. Perilaku yang diarahkan pada kebutuhan tujuan Prestasi (evaluasi atas tujuan yang dicapai) ai kembali kebutuhan yang tidak terpenuhi

F. Proses Motivasi

G. Teori-teori Isi Tentang Motivasi 1. Hierarki kebutuhan Abraham Maslow Inti teori Maslow adalah bahwa kebutuhan tersusun dalam suatu hierarki. Kebutuhan di tingkat yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis. Dan kebutuhan di tingkat yang paling tinggi adalah kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan-kebutuhan tersebut didefenisikan sebagai berikut: a. Fisiologis

(physiological).

Kebutuhan akan makanan, minuman,

tempat tnggal, dan bebas dari rasa sakit. Contoh: memulai sebuah bisnis baru yang berhasil, mengembangkan dan membimbing orang lain, menggunakan ktrampilan bisnis untuk memulai amal yang membantu anak terlantar. b. Keamanan dan keselamatan (safety and

security).

bebas

dari

Kebutuhan ancaman,

untuk

diartikan

sebagai aman dari peristiwa atau lingkungan yang mengancam. Contoh: memenangkan penghargaan atas kinerja, menerima promosi tingkat tinggi, menghasilkan reputasi yang luar biasa antar rekan kerja. c. Kebersamaan,

sosial,

dan

cinta

(belongingness, social, and love). Kabutuhan akan pertemuan, afilliasi, interaksi dan cinta. Contoh: diterima oleh teman pribadi dan professional, bekerja dalam kelompok yang sebanding, memiliki supervise yang mendukung. d. Harga diri (esteem). Kebutuhan akan harga diri dan rasa hormat dri orang lain. Contoh: menerima kenaikan gaji secara teratur, memiliki asuransi medis dan cacat, bekerja di lingkungan yang bebas dari bahaya. e. Aktualisasi diri (self-actualization). Kebutuhan

untuk

memenuhi

kebutuhan diri sendiri dengan secara maksimum kemampuan,

menggunakan ketrampilan,

dan

potensi. Contoh: menerima gaji yang cukup untuk hidup, memiliki makanan dan minuman yang cukup, bekerja di lingkungan yang nyaman.

Hierarki kebutuhan dari Abraham Maslow

2. Teori ERG Aldefer Alderfer sepakat dengan Maslow bahwa kebutuhan individu diatur dalam suatu hierarki. Tetapi hierarki yang diajukan hanya melibatkan tiga rangkaian kebutuhan, yaitu sebagai berikut: a. Eksistensi (exsistence). Kebutuhan yang dipuaskan oleh factor-faktor seperti makanan, udara, imbalan, dan kondisi kerja. b. Hubungan (relatedness). Kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan interpersonal yang berarti. c. Pertumbuhan (growth). Kebutuhan yang

terpuaskan

jika

individu

membuat kontribusi yang produktif atau kreatif. 3. Teori dua faktor Frederick Herzberg Herzberg mengembangkan teori isi yang dikenal sebagai teori

motivasi dua factor. Kedua factor tersebut disebut dissatisfer-satisfier, motivator higinie, atau factor ekstrinsik intrinsic. Penelitian awal yang memancing munculnya teori ini memberikan dua kesimpulan spesifik. Pertama. Adanya serangkaian kondisi ekstrinsik, konteks pekerjaan, yang menimbulkan ketidakpuasan antar karyawan ketika kondisi tersebut tidak ada. Jika kondisi tersebut ada, kondisi tersebut tidak selalu memotivasi karyawan. Kondisi ini adalah dissatisfier

atau factor hygiene. Karena

factor-faktor itu diperlukan untuk mempertahankan. Setidaknya, suatu tingkat dari “tidakadanya ketidakpuasan”. a. dissatisfier atau factor hygiene Factor-faktor tersebut diantaranya:  gaji  keamanan pekerjaan  kondisi kerja  status  prosedur perusahaan  kualitas pengawasan teknis  kualitas dengan interpersonal antar rekan kerja, dengan atasan, dan dengan bawahan. b. Satisfier atau motivator Serangkaian kondisi intrinsic –isi pekerjaan –ketika ada dalam pekerjaan dapat membentuk motivasi yang kuat hingga dapat menghasilkan kinerja pekerjaan yang baik. Factor-faktor tersebut diantaranya adalah sebagai berikut:  Pencapaian  Pengakuan  Tanggung jawab  Kemajuan  Pekerjaan itu aendiri  Kemungkinan untuk tumbuh

4. Teori motivasi prestasi David Mc Clelland McClelland telah mengajukan teori motivasi yang secara dekat berhubungan dengan konsep pembelajaran. Menurut dia sebagian besar kebutuhan berasal dari budaya. Tiga dari kebutuhan yang dipelajari ini adalah: a. Kebutuhan akan pencapaian/ prestasi (need for achievement, n Ach) Kebutuhan akan prestasi terletak pada hierarki Maslow antara kebutuhan-kebutuhan akan penghargaan dan aktualisasi diri sendiri. Para individu yang menunjukkan orientasi tinggi, menunjukkan cirriciri:  Suka

menerima

tanggung

jawab

untuk

memecahkan masalah.  Cenderung menetapkan tujuan pencapaian yang noderat dan cenderung mengambil resiko yang telah diperhitungkan.  Menginginkan umpan balik atas kinerja.

b. Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation, n Aff) Kebutuhan akan affiliasi direfleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan-hubungan erat, kooperatif, dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain.. para individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi, pada umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial tinggi, yakni pekerjaan di mana hubungan-hubungan antar perorangan terutama bersifat amat kritikal bagi hasil pekerjaan.

c. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power, n Pow) Kebutuhan akan kekuasaan terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri sendiri. Kebutuhan ini merupakan suatu ekspresi adri keinginan seorang individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi pihak lain. Kebutuhan ini dilihat sebagai salah satu sifat yang positif, dan dengan demikian kebutuhan akan kekuasaan sangat dekat berhubungan dengan keinginan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan. Seorang pemimpin dan manajer efektif, adalah seorang yang mementingkan pihak lain, dan ia bersifat altruistic, dan secara pribadi ia terikat dengan tujuan-tujuan organisasi di mana dia bekerja dan ia amat mementingkan upaya untuk mengembangkan perasaan loyalitas terhadap perusahaan, antara para bawahannya.

BABA III PENUTUP

Dalam suatu organisasi, manajer harus berperan aktif dalam memotivasi karyawan mereka. Berikut empat kesimpulan dari pembahasan di atas: •

Manajer dapat mempengaruhi tingkat motivasi karyawan, jika kinerja perlu diperbaiki, manajer harus turut campur tangan dan membantu menciptakan

atmosfer

yang

mendorong,

mendukung,

dan

mempertahankan perbaikan. •

Manajer seharusnya sensitive terhadap berbagai kebutuhan, kemampuan, dan tujuan karyawan. Manajer juga harus mempertimbangkan perbedaan dlam referensi terhadap penghargaan.

•

Pengawasan yang berkesinambungan atas kebutuha, keamampuan, tujuan, dan refrensi dari karyawan merupakan tanggung jawabsemua manajer. Bukan hanya tanggung jawab manajer bidang sumberdaya manusia.

•

Manajer harus berusaha menyediakan pekerjaan yang menawarkan tantangan tugas, dan beragam kesempatan untuk kepuasan, kebutuhan, karyawan. Jika motivasi ingin didorong, dipertahankan, dan diarahkan, manajer harus

tahu mengenai kebutuhan, intense, referensi, tujuan, dan perbandingan, dan mereka harus bertindak atas pengetahuan tersebut. Dengan tidak melakukan hal tersebut, Manajer akan melewatka banyak kesempatan untuk membantu memotivasi karyawan dengan cara yang positif.

DAFTAR PUSTAKA

David J. Cherrington. 1989. Organizational Behavior, Second Edition. USA: Allyin and Bacon. Gibson, Ivancevich, Donne. 1994. Organisasi dan Manajemen. Jakarta: Erlangga. Komaruddin, Prof. 1990. Manajemen Berdasarkan Sasaran. Jakarta: Bumi

Aksara. Winardi, S.E. 1990. Asas-asas Manajemen. Bandung: Mandar maju. Winardi, S.E. Dr. 1990. Manajemen Perkantoran dan Pengawasan. Bandung: Mandar Maju.

MOTIVASI KERJA KANTOR Makalah ini Disusun Sebagai Bahan Diskusi dalam Mata Kuliah Manajemen Perkantoran II

Oleh: KELOMPOK 1. Novi Murwaningsih

(K7407026)

2. Dyah Harmastuti

(K7407067)

3. Innaya Prabandari

(K7407091)

4. Kristiana. S

(K7407097)

5. Tisna Ardhiyanto. K

(K7407033)

6. Widiyastuti

(K7407214)

PROGRAM PENDIDIKAN EKONOMI/PAP FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2009