Motivasi

managers say definitely no. If American workers still believe in the value and importance of hard work, why aren't they willing to give it? Ask the question--"What's being rewarded?" --and you'll find the answer. Workers withhold their best effort when they see little or no connection between what they do and how they are rewarded. In order to be motivated workers must have a reason for doing what they are doing (motive), and the reason must be their own. They must also be actively involved in the doing (action). If either one of these aspects is lacking you do not have motivation. Many managers make the mistake of thinking that their main job is to get workers to do something. They spend a great deal of their time and energy thinking up ways to get workers to do what they want them to do. They fail to realize that the motivation to do something must come from within the worker. Workers do what they do for four reasons: they are inwardly prodded, inwardly lured, outwardly prodded, outwardly lured. Those things that inwardly prod workers to do what they do are called drives. A drive is an inner urge or feeling that impels workers to do something. Those things that inwardly lure workers to do what they do are called needs. A need is an inner vacuum which workers must fill so they are satisfied. If managers want to get workers to do something they can outwardly force on subtly threaten them with reprimands pay-cuts, termination, transfers, or demotions. This is the negative physical or psychological approach, (KITA) "kick in the lower back." It has distinct disadvantages. If you prod people to do certain things, the bruises of your physical forcing shows outwardly. If you prod people too much, they may push you back. If you psychologically hurt someone, you will leave lasting scars of resentment and paranoia. On the other hand, managers can get workers to do something by luring them with the enticements of future rewards and bribes based on their needs and wants. This is the classic carrot and stick approach. Dangle the carrot in front of the worker and the worker will move to where you want them to be. The problem with this approach is one of escalating demands. By now it should be obvious that any actions that are created in workers by external powers, whether they be positive or negative, are going to lead workers only to do what those powers want them to do. It is only when workers are acting in concert with their own drives, needs and wants that the manager is going to retain motivated workers. The primary task of managers is to know their workers personally. This implies, of course, that managers must ascertain what workers want and need from their jobs. Then they must find ways of designing logical couplings between the wants of workers and the aims of the organization.

To the extent that workers can satisfy their needs as they assist the organization to accomplish its goals, the manager will have an effective department and satisfied, workers. When workers do not see a connection between the fulfillment of their own needs and the accomplishment of the goals of the organization, the manager must resort to force threats or bribery. Motivated workers move and act in very different ways from those who are functioning on external stimuli alone because the motive is located inside each worker. In the end, managers will not only get what they reward but also what they deserve. Beberapa orang pakar di dalam motivasi pekerja telah memajukan teori-teori motivasi seperti yang dinyatakan di bawah.

1. Abraham Maslow Hierarki Keperluan Di dalam penulisannya yang diterbitkan pada tahun 1943, Abraham Maslow memajukan cadangannya di bawah tajuk "A Theory of Human Motivation" Mengikut teori tersebut, terdapat lima (5) peringkat keperluan manusia (pekerja). Ia dipercayai boleh meningkatkan motivasi pekerja. Bermula dengan peringkat yang rendah sekali, peringkat berkenaan adalah: o

Keperluan Fisiologi. Inilah keperluan asas manusia seperti makanan, tidur dan tempat kediaman. Sekiranya salah satu daripada keperluan ini tidak dipenuhi, ia akan mempengaruhi arah fokus pekerja semasa menjalankan sesuatu tugas.

o

o

o

o

Keperluan Keselamatan. Termasuk di dalam keperluan ini adalah keselamatan peribadi, keselamatan kewangan, kesihatan dan tidak akan menjadi mangsa penyalahgunaan kuasa. Keperluan Sosial. Inilah keperluan manusia untuk dicintai dan merasai perasaan "kekitaan". Semua pekerja perlu merasai bahawa mereka diperlukan dan mempunyai peranan tersendiri di dalam organisasi. Jika dipenuhi, perasaan ketegangan dan tekanan ("stress") di kalangan pekerja dapat dielakkan atau dikurangkan. Keperluan Kehormatan Diri ("Esteem"). Keperluan ini ada kaitan dengan keperluan pekerja untuk dihormati dan diberi peluang menghormati orang lain. Beri mereka tugas yang boleh memberi mereka peluang untuk memberi sumbangan. Ini akan meningkatkan "penghormatan diri" (self-esteem.) Keperluan Berkembang Diri. Keperluan ini berkaitan dengan keperluan untuk mencapai cita-cita diri sendiri mengikut potensi seseorang manusia (pekerja). Mengkit Maslow keperluan untuk berkembang diri dapat memberi motivasi yang berkekalan.

Termasuk di dalam keperluan ini ialah peluang untuk menggunakan kreativiti, kebolehan menyelasaian masalah-masalah dan mengalami aktiviti yang bermoral. Keperluan dari peringkat kedua hingga peringkat kelima adalah keperluan "psychological." Tidak mudah untuk merancang mana satu keperluan dijadikan sebagai tumpuan seseorang pekerja. Di samping itu, kesemua keperluan itu tidak boleh dipenuhi pada masa yang sama.

2. Theory XY oleh McGregor Adalah dinyatakan bahawa Teori XY yang dikemukakan oleh McGregor kekal sebagai utama di dalam pembangunan organisasi serta budaya organisasi. Teori X merujuk kepada cara mengurus sumber manusia secara "authoritarian" atau secara paksaan. Mengikut teori ini, pekerja di dalam golongan ini tidak suka bekerja. Ia akan membuat tugas jika hukuman akan menyusul sekiranya ia gagal membuat kerja. Pekerja ini hanya ikut arahan dan akan cari peluang untuk mengelakkan kerja. Mengikut Teori Y, pekerja-pekerja mengarahkan diri untuk melakukan tugasnya dan mencapai matlamat organisasi. Sistem penggajian dan insentif adalah diwujudkan dengan tujuan mempengaruhi pekerja di dalam kumpulan ini. Pekerja-pekerja seperti ini akan cari peluang untuk menyumbang dengan lebih banyak lagi. Beri mereka peluang dan juga beri mereka galakan untuk menggunakan kreativiti apabila menyelasaikan masalah.

3. Teori Dua Faktor oleh Herzberg

Teori Motivasi-Kesihatan Herzberg (atau "Two Factors Theory") memperturunkan faktor-faktor yang dapat memberi "kepuasan kerja" atau sebaliknya. Teori ini mempunayai kaitan dengan Teori Motivasi Maslow. Herzberg memberi penekanan kepada langkah-langkah yang dapat memenuhi keperluan di peringkat atasan di dalam Peringkat Keperluan mengikut Teori Maslow. Keperluan termasuklah keperluan "pencapaian, dikenali, tanggungjawab, kemajuan, dan jenis kerja yang dijalankan." Tetapi Herzberg menambah model motivasi dua faktor (two-factor model). Kepada Herzberg, terdpat dua jenis ciri-ciri kerja yang masing-masing akan mengakibatkan kepuasan kerja atau ketidak-puasan kerja.

"Motivator" memberi kepuasan positif. Termasuk di dalam kumpulan ini adalah kerja yang mencabar, sumbangan pekerja dikenali dan diberi tanggungjawab yang lebih bermakna. Ini mempunyai kaitan dengan keperluan perberkembangan diri yang dinyatakan oleh Maslow. "Hygiene Factors" seperti kedudukan, kerja tetap, gaji dan kemudahan tidak dapat memberi motivasi yang positif. Tetapi ketidakwujudannya akan mengakibatkan ketidakpuasan pekerja. Mengikut teori ini, jika seseorang pekerja percaya bahawa melakukan sesuatu aktiviti akan membawa sesuatu akibat yang tertentu, ia akan memperanguhi pilihan jenis cara dan tahap usaha. Teori Herzberg adalah dikritik berasaskan kepada cara yang digunakan. Ia juga tidak mengambilkira ciri-ciri keperibadian pekerja. Walau bagaimanapun, pekerja yang mendapat kepuasan di dalam kerjanya tidak semestinya akan bekerja dengan lebih keras. Akan tetapi cara ini dapat membantu pengurusan menggunakan cara saintifik untuk memahami masalah motivasi di tempat pekerjaan.

4. Teori "Expectancy" oleh Vroom

Vroom mencadangkan motivasi berasaskan kepada ekspektasi. Berbanding dengan teori-teori oleh Maslow dan Herzberg, Teori yang diwujudkan oleh Vroom: dapat menangani perbezaan memberi tumpuan kepada masa sekarang dan masa akan datang, manakala teori Maslow dan Herzberg memberi tumpuan kepada yang telahpun berlalu o mengaitkan tingkahlaku (behavior) dengan matlamat o mengaitkan motivasi pekerja dengan kemahiran Teori Keperluan oleh McClelland David McClelland menyatakan bahawa keperluan tertentu seseorang akan didapati pada masa yang tertentu. o o

5.

Pengalaman hidup menentukan apakah keperluan-keperluan itu. Keperluan-keperluan itu termasuklah keperluan pekerja untuk mencapai sesuatu, kuasa dan pengaruh ke atas prestasi kerjanya.

6. Teori Ekuiti Motivasi Kerja oleh John Stacy Adam

(John Stacy Adam's Equity Theory) Berasaskan kepada teori ini, sekira majikan tidak bersikap adil terhadap seseorang pekerja, ini akan mempengaruhi tingkahlaku pekerja itu.

Mereka akan merasai tidak selesa dan daripada itu akan kehilangan minat dan daya untuk menjalankan tugas-tugas mereka.

7. Teori Menyediakan Matlamat oleh Edwin Locke (Goal-Setting Theory by Edwin A. Locke Pada pertengahan tahun 1960, Locke telah bermula mengkaji perkara ini. Beliau telah mengambil apa yang ditulis oleh Aristotle mengenai kejadian tertentu dan apakah mengakibatnya pada tahap yang terakhir (Aristotle's form of final causality.) Dari kajiannya mengenai matlamat peningkatan prestasi, Locke telah mengemukakan pandangan-pandangannya bahawa: o o o o

adalah sukar untuk mencapai matlamat-matlamat itu matlamat yang senang dicapai mengakibatkan tahap pencapaian yang rendah matlamat yang samar tidak dapat memperbaiki tahap prestasi matlamat boleh dijadikan lebih spesifik melalui pengukuran atau penyenaraian

Kelemahan-kelemahan teori ini termasuklah: matlamat pekerja mungkin tidak sejajar dengan objektif organisasi dan mungkin bertentangan mengakibatkan prestasi yang tidak memuaskan o penyediaan matlamat tugas-tugas yang kompleks mungkin menjejaskan prestasi. Banyak masa dan tenaga digunakan untuk mencapai matlamat-matlamat dan bukan untuk menjalankan tugastugas yang berkenaan Teori Pengurusan Scientifik oleh Frederick Taylor (Frederick Taylor's Scientific Management Theory) Mengikut Taylor cara saintifik, kerja boleh dilalukan dan dipermudahkan. o

8.

Terdapat empat (4) prinsip, iaitu: 1.Menjalankan kajian saintifik ke atas tugas-tugas 2.Menggunakan cara saintifik dalam pemilihan, latihan dan pembangunan setiap pekerja 3.Mempastikan semua pekerja turut menggunakan cara di bawah sistem saintifik yang diwujudkan dan dilaksanakan 4.Mengagihkan tugas sama rata di antara pengurus-pengurus dan pekerja-pekerja Cara ini dapat meningkatkan produktiviti. Walau bagaimanapun, ia juga meningkatan kebosanan dalam menjalankan tugas. Ia dapat menjadikan pekerja seperti mesin yang mana tidak akan mendatangkan kesan yang baik.

2. Elton Mayo Kepada Elton Mayo, prestasi pekerja adalah tertakluk kepada isu-isu sosial dan isi-kandungan tugas. Mayo telah mendapati daripada kajian-kajiannya bahawa kepuasan di dalam pekerjaan adalah tertakluk kepada corak kerja tidak formal. Sekiranya keperluan seseorang pekerja dipenuhi, besar kemungkinan pekerja itu akan bekerjasama dengan rakan sekerjanya. Ini akan mendatangkan tahap pengeluaran atau output yang lebih tinggi. Mayo telah membuat kesimpulan bahawa keadaan fisikal atau insentif berbentuk wang mempunyai pengaruh motivasi yang terhad. Dia berpendapat bahawa perasaan pekerja-pekerja dan penekanan penguruspengurus terhadap kos dan keberkesanan boleh membawa pertikaian di antara pihak-pihak. Anda dapat bantuan daripada teori-teori motivasi ini untuk merancang bagaimana meningkatkan motivasi pekerja anda. Semasa melakukan perancangan meningkatkan motivasi pekerja, perlu diingatkan bahawa kepimpinan, budaya organisasi, pasukan pengurusan dan alam sekitar sama ada di dalam organisasi atau di luar perlu diambilkira. Pengetahuan mengenai teori-teori motivasi pekerja memberi penghayatan kepada anda sebagai pengurus, sama ada Pengurus Sumber Manusia, pengurus barisan hadapan atau penyelia. Ini amat berguna di dalam urusan mempertingkatan motivasi pekerja.

Mengikut kajian, peratusan pekerja yang mengahadapi masalah seperti ini adalah dalam lingkungan lima peratus (5%).

Perancangan Peningkatan Motivasi Pekerja Motivasi pekerja akan berkekalan sebagai perkara penting yang harus diurus mengikut perancangan yang teratur. Pekerja yang mempunyai motivasi yang tinggi dapat menyumbang kepada prestasi baik jabatan atau bahagian dan seterusnya dapat membantu untuk meningkatkan prestasi organisasi anda. Pastikan perkara yang mustahak ini tidak diabaikan di dalam pengurusan sumber manusia.