Modul Learning And Growth.docx

PENGERTIAN HUMAN CAPITAL MANAJEMEN Human capital, adalah pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan seseorang yang dapat digunakan untuk menghasilkan layanan profesional. Human capital mencerminkan kemampuan kolektif perusahaan untuk menghasilkan solusi terbaik berdasarkan pengetahuan yang dimiliki oleh orang-orang yang ada dalam perusahaan tersebut. human capital ini antara lain dapat dilakukan melalui ; 1. Internalisasi Corporate Culture 2. Memastikan pelaksanaan Good Corporate Governance 3. Mengembangkan SDM profesional sebagai human capital yang produktif dan prudent 4. Menciptakan pemimpin/leader sebagai role model & people manager 5. Menegakkan dan meningkatkan kepatuhan hukum Social capital, merupakan syarat penting untuk menggerakkan sebuah organisasi, bahkan untuk pembangunan. Untuk itu, social capital harus dikenali dan dikembangkan pula. Konsep social capital dapat diterapkan untuk upaya pemberdayaan masyarakat. Social capital menjadi semacam perekat yang mengikat semua orang dalam masyarakat. Di dalamnya berjalan “nilai saling berbagi” (shared values) serta pengorganisasian peran-peran (rules) yang diekspresikan dalam hubungan-hubungan personal (personal relationships), kepercayaan (trust), dan common sense tentang tanggung jawab bersama. Konsep Human Capital Management (HCM) menjawab pemikiran bagaimana seseorang mempunyai kompetensi sesuai dengan jabatan/posisi kerjanya dengan menempatkan insan pekerja yang bertalenta tinggi untuk menempati jabatan/posisi yang cocok dengan talenta mereka. Teori ini menganggap bahwa profit bisnis berkembang dan berkelanjutan ketika perusahaan mampu menghasilkan barang dan jasa yang sesuai dengan kebutuhan pelanggan dengan lebih baik ketimbang yang ditawarkan para pesaingnya. Pendekatan HCM sebagai suatu sistem dirancang untuk menciptakan keunggulan kompetitif yang berkesinambung melalui pengembangan karyawan. Tidak semua peran penting dalam suatu perusahaan memiliki derajat yang sama dalam menciptakan kepuasan pelanggan dan pemegang saham. Namun yang terpenting ketika menempatkan peran kinerja karyawan terhadap perusahaan maka mereka harus memiliki kemampuan terbaiknya dalam memenuhi kebutuhan pelanggan ketimbang karyawan di perusahaan pesaingnya. Human capital management menjadi sangat penting karena merupakan sumber inovasi dan pembaruan. Terdapat dua hal yang mendukung kontribusi investasi HCM ke dalam perusahaan, yaitu : I. karyawan dengan human capital yang tinggi lebih memungkinkan untuk memberikan layanan yang konsisten dan berkualitas tinggi, sehingga perusahaan dapat mempertahankan pelanggan atau menarik pelanggan baru; II. pelanggan potensial dapat mempergunakan kualitas human capital dari karyawan perusahaan sebagai alat penyaring untuk memilih layanan yang mereka sediakan.

Peran Human Capital Management Dave Ulrich (1997) menjelaskan empat peran human capital dalam membangun organisasi yang kuat, diantaranya : A. Management of Strategic human resources ; Strategi ini membahas tentang proses masa depan B. Management of Transformation and Change ; Kegiatan utamanya adalah membawa organisasi kearah yang lebih produktif dengan tingkat keuntungan yang tumbuh secara berkesinambungan. C. Management of Firm Infrastructure ; kegiatan pokoknya adalah melakukan suatu rekayasa ulang untuk menuju ke arah perbaikan organisasi D. Management of Employee Contribution ; merupakan suatu usaha untuk meningkatkan loyalitas kemampuan karyawan. Strategi HCM dapat dikembangkan dengan mempergunakan data yang diberikan oleh pengukuran dan pelaporan HCM. Strategi HCM hanya dapat dipelajari dalam konteks perusahaan berbadan hukum dan strategi bisnis. Adapun pendekatan yang digunakan HCM meliputi : I. menempatkan modal manusia sebagai aset dan pemeran pokok yang unggul dalam menciptakan kinerja bisnis maksimum; II. cara perhitungan dan pengelolaan modal manusia sama seperti yang dilakukan dalam pengelolaan modal finansial; dan III. manajer perusahaan mampu belajar dari pengalamannya untuk membuat keputusan-keputusan yang lebih baik secara progresiv. Yang lebih ditekankan pada pendekatan HCM adalah pengembangan potensi karyawan dan staf manajemen. Karena itu maka ukuran-ukuran kinerja menjadi hal yang sangat penting. Yang perlu diingat dalam pengembangan HCM adalah tujuan fundamentalnya, yaitu untuk mencapai satu pemahaman yang lebih baik dalam memutuskan sesuatu hal yang harus dilaksanakan. Pada akhirnya, HCM digunakan untuk mencapai tujuan yaitu memperhatikan bagaimana bisnis ditingkatkan, pengaruhnya terhadap kinerja.

5 Macam Human Capital di Perusahaan Secara umum, pengertian human capital adalah modal intelektual yang bersifat kolektif berupa kompetensi, pengetahuan, dan keterampilan yang dimiliki seseorang. Meskipun human capital tidak berwujud nyata karena dimiliki oleh individu (sumber daya manusia), namun merupakan salah satu aset atau komponen utama dari intellectual capital (intangible asset) yang harus dimiliki oleh perusahaan.

Seperti yang kita ketahui bahwa faktor kunci dalam produksi adalah manusia, dan manusia adalah satu-satunya faktor kesuksesan organisasi yang tidak diperdagangkan sebagai komoditas dagang organisasi (Holbeche, 2005). Studi yang dilakukan berdasarkan teori Garry Becker menunjukkan bahwa human capital lebih baik dipahami sebagai portofolio keahlian dan aset yang berbeda. Human capital (modal manusia) memiliki fungsi penting untuk meningkatkan produktivitas pekerja, menghasilkan layanan profesional, menghasilkan solusi terbaik bagi perusahaan berdasarkan pengetahuan yang dimiliki oleh orang-orang yang ada dalam perusahaan tersebut. 5 Jenis Human Capital 1. General management human capital: meliputi keterampilan manajemen untuk mengumpulkan, mengolah, dan menyebarkan sumber daya keuangan, teknis, serta human resources. Hal ini termasuk kepemimpinan dan kemampuan pengambilan keputusan serta keahlian fungsional. Jenis keterampilan ini sangat portable. Seorang eksekutif harus mengembangkan human capital manajemen umum ini, seperti berinteraksi dengan investor, pasar modal, dan dengan board, ketika mereka menjadi CEO, atau ketika mereka mendapat pekerjaan baru dengan tanggung jawab yang lebih luas. 2. Strategic human capital: adalah keahlian yang diperoleh dari pengalaman dalam situasi yang memerlukan keterampilan strategis tertentu seperti cost cutting, mendorong pertumbuhan perusahaan, atau manuver di market. Jenis human capital ini sangat portable untuk perusahaan yang menghadapi tantangan strategis yang sama, pengalaman dalam lingkungan pertumbuhan, misalnya, cenderung mampu beradaptasi dengan baik pada lingkungan baru 3. Industry human capital: adalah pengetahuan unik tentang teknis, regulasi, pelanggan, atau pemasok pada industri. Pengetahuan terhadap industri tertentu yang diperoleh di perusahaan yang beroperasi di bawah satu jenis peraturan, misalnya industri obat dan makanan, atau industri otomotif, tidak berguna dalam industri yang beroperasi 4. Relationship human capital: mencerminkan efektivitas seorang manajer yang berasal dari hubungan dengan anggota tim atau rekan lain. Bekerja dengan rekan-rekan lain dapat membantu manajer umum mencapai tingkat kinerja yang tinggi di sebuah perusahaan baru. Pekerja ‘solo’ (individualis) perlu menciptakan jaringan hubungan yang efektif di perusahaan baru yang hanya dapat dibangun secara bertahap.

5. Company-specific human capital: meliputi pengetahuan tentang rutinitas dan prosedur, budaya perusahaan, struktur informal, serta sistem dan proses yang unik untuk sebuah perusahaan. Point Sudut Pandang

HRM Memandang karyawan sebagai supporter atau pendukung. Memastikan sumber daya manusia menjadi supporter Fokus dalam pelaksanaan strategi bisnis, dengan segala yang ada pada dirinya. Lebih berfokus kepada seberapa banyak yang sudah Pengukuran diberikan karyawan kepada perusahaan.

HCM Memandang karyawan sebagai ujung tombak atau kunci dari organisasi Strategi-strategi mengoptimalkan talenta untuk menghasilkan atau mencipta value yang digunakan untuk mengaktualisasi dan mempercepat tercapainya strategi bisnis yang efektif dan efisien. Untuk mendapatkan, menganalisis dan menyajikan informasi dalam rangka mengembangkan organisasi.

Fungsi dan Manfaat Human Capital Management Human Capital Management selama beberapa tahun belakangan ini telah banyak berubah secara drastis. Sumber daya manusia dan proses rekrutmen tenaga kerja telah berkembang terutama karena adanya kemajuan teknologi terutama perkembangan internet. Sangat penting bagi sebuah perusahaan untuk masuk ke dunia online dan juga memiliki software teknologi tinggi. Selain itu perusahaan harus memiliki tenaga kerja berkualitas bagus untuk dapat bersaing dengan perusahaan pesaing dan juga mampu masuk ke persaingan pasar internasional. Team HR bersama dengan beberapa manager akan bertanggung jawab dalam proses seleksi, recruitment dan pelatihan staff. Saat ini semakin banyak perusahaan memiliki karyawan yang bekerja dari rumah atau kantor di beberapa daerah dan mereka dihadapkan dengan tenaga kerja yang tersebar jauh di berbagai daerah atau negara. Sumber daya manusia harus dapat menyesuaikan diri dan melakukan berbagai perubahan untuk mengikuti tren terkini di tempat kerja. Beberapa perusahaan masih ingin tetap merekrut tenaga kerja melalui proses seleksi, sementara beberapa perusahaan lainnya memilih untuk melakukan outsourcing ke perusahaan rekrutmen yang memiliki keahlian dan pengetahuan di bidang spesifik mereka. Salah satu alasan utama perusahaan melakukan outsourcing adalah untuk menghemat uang dengan mengurangi HRD mereka. Saat ini Human Capital Management bukan hanya tentang memperkerjakan staff untuk menyelesaikan tugas delegasi tertentu tetapi juga mendorong mereka untuk menjadi inovatif. Seiring dengan masuknya banyak teknologi baru yang begitu cepat maka pelatihan harus tetap berlanjut jika karyawan ingin dapat didepan para pesaing. Staf pelatihan merupakan elemen yang penting bagi setiap proses rekrutmen terutama dalam skala internasional. HRD tidak hanya barus bekerja untuk merekrut dan melatih anggota baru

tetapi juga harus mampu untuk mengetasi hambatan budaya, bahasa dan zona waktu yang berbeda. Software Human Capital Management adalah pilihan terbaik bagi perusahaan yang ingin mengembangkan kinerjanya dan mencapai tujuan yang telah direncanakan karena mempunyai data terbaru untuk dapat mengakses informasi tentang karyawan dan mencatat keahilan mereka di berbagai bidang. Software Human Capital Management yang tersedia sangat berguna, beberapa dapat difasilitasi untuk mengidentifikasi bagaimana pekerja produktif, terutama jika mereka bekerja di tempat terpisah dari kantor pusat. Selain itu untuk mengelola apa yang benarbenar dicapai oleh karyawan dan mengakses informasi tentang aktivitas karyawan, menjadi lebih mudah untuk mengawasi produktivitas, mengawasi kinerja seseorang, mengidentifikasi area yang memerlukan pelatihan lebih lanjut, dan menyelesaikan masalah apa pun. Merekrut dan mengelola staf yang tersebar di seluruh negeri atau dunia adalah tugas yang sulit untuk ditangani. Berinvestasi dalam software perekrutan terbaru dapat menangani banyak tugas untuk Anda dan membebaskan staf untuk melanjutkan elemen penting lainnya dari bisnis seperti memasarkan dan meneliti pasar baru. Atau berikan beberapa bagian, atau semua, kebutuhan rekrutmen Anda kepada perusahaan spesialis yang akan menghemat banyak uang dan waktu. Fungsi dan Manfaat Human Capital Management Human Capital Management selama beberapa tahun belakangan ini telah banyak berubah secara drastis. Sumber daya manusia dan proses rekrutmen tenaga kerja telah berkembang terutama karena adanya kemajuan teknologi terutama perkembangan internet. Sangat penting bagi sebuah perusahaan untuk masuk ke dunia online dan juga memiliki software teknologi tinggi. Selain itu perusahaan harus memiliki tenaga kerja berkualitas bagus untuk dapat bersaing dengan perusahaan pesaing dan juga mampu masuk ke persaingan pasar internasional. Team HR bersama dengan beberapa manager akan bertanggung jawab dalam proses seleksi, recruitment dan pelatihan staff. Saat ini semakin banyak perusahaan memiliki karyawan yang bekerja dari rumah atau kantor di beberapa daerah dan mereka dihadapkan dengan tenaga kerja yang tersebar jauh di berbagai daerah atau negara. Sumber daya manusia harus dapat menyesuaikan diri dan melakukan berbagai perubahan untuk mengikuti tren terkini di tempat kerja. Beberapa perusahaan masih ingin tetap merekrut tenaga kerja melalui proses seleksi, sementara beberapa perusahaan lainnya memilih untuk melakukan outsourcing ke perusahaan rekrutmen yang memiliki keahlian dan pengetahuan di bidang spesifik mereka. Salah satu alasan utama perusahaan melakukan outsourcing adalah untuk menghemat uang dengan mengurangi HRD mereka. Saat ini Human Capital Management bukan hanya tentang memperkerjakan staff untuk menyelesaikan tugas delegasi tertentu tetapi juga mendorong mereka untuk menjadi

inovatif. Seiring dengan masuknya banyak teknologi baru yang begitu cepat maka pelatihan harus tetap berlanjut jika karyawan ingin dapat didepan para pesaing. Staf pelatihan merupakan elemen yang penting bagi setiap proses rekrutmen terutama dalam skala internasional. HRD tidak hanya barus bekerja untuk merekrut dan melatih anggota baru tetapi juga harus mampu untuk mengetasi hambatan budaya, bahasa dan zona waktu yang berbeda. Software Human Capital Management adalah pilihan terbaik bagi perusahaan yang ingin mengembangkan kinerjanya dan mencapai tujuan yang telah direncanakan karena mempunyai data terbaru untuk dapat mengakses informasi tentang karyawan dan mencatat keahilan mereka di berbagai bidang. Software Human Capital Management yang tersedia sangat berguna, beberapa dapat difasilitasi untuk mengidentifikasi bagaimana pekerja produktif, terutama jika mereka bekerja di tempat terpisah dari kantor pusat. Selain itu untuk mengelola apa yang benarbenar dicapai oleh karyawan dan mengakses informasi tentang aktivitas karyawan, menjadi lebih mudah untuk mengawasi produktivitas, mengawasi kinerja seseorang, mengidentifikasi area yang memerlukan pelatihan lebih lanjut, dan menyelesaikan masalah apa pun. Merekrut dan mengelola staf yang tersebar di seluruh negeri atau dunia adalah tugas yang sulit untuk ditangani. Berinvestasi dalam software perekrutan terbaru dapat menangani banyak tugas untuk Anda dan membebaskan staf untuk melanjutkan elemen penting lainnya dari bisnis seperti memasarkan dan meneliti pasar baru. Atau berikan beberapa bagian, atau semua, kebutuhan rekrutmen Anda kepada perusahaan spesialis yang akan menghemat banyak uang dan waktu.

Pengertian Human Capital

Pada kuliah kemarin saya mendapatkan sebuah pelajaran tentang Human Capital dari pelajaran Psikologi Industri. Ada beberapa hal yang menurut saya penting tentang Human Capital yang harus diketahui oleh para pekerja dan perusahaan.Karena kebetulan saya telah bekerja jadi saya akan menjelaskan sebagian kecil dari human capital. "knowladge economy" Faktor kunci dalam produksi adalah manusia, dan manusia adalah satau - satunya faktor kesuksesan organisasi yang tidak diperdagangkan sebagai komoditas dagang organisasi (Holbeche, 2005).

Human capital adalah sebagai salah satu komponen utama dari intellectual capital (intangible asset) yang dimiliki oleh perusahaan. Human Capital Management (HCM) menurut Chatzkel adalah merupakan upaya untuk mengelola dan mengembangkan kemampuan manusia untuk mencapai tingkat signifikan yang lebih tinggi secara kinerjanya. Sedangkan menurut Kearns bahwa Human Capital Management adalah menciptakan nilai melalui orang dan merupakan filosofi pembangunan manusia.

Human capital, bukanlah memposisikan manusia sebagai modal layaknya mesin, sehingga seolah-olah manusia sama dengan mesin, sebagaimana teori human capital terdahulu. Namun setelah teori ini semakin meluas, maka human capital justru bisa membantu pengambil keputusan untuk memfokuskan pembangunan manusia dengan menitikberatkan pada investasi pendidikan (termasuk pelatihan) dalam rangka peningkatan mutu organisasi sebagi bagian pembangunan bangsa. Penanganan SDM sebagai human capital menunjukkan bahwa hasil dari investasi non fisik jauh lebih tinggi dibandingkan investasi berupa pembangunan fisik.

Human capital penting karena merupakan sumber inovasi dan pembaharuan strategi yang dapat diperoleh dari brainstorming melalui riset laboratorium, impian manajemen, process reengineering, dan perbaikan atau pengembangan ketrampilan pekerja. Selain itu, human capital memberikan nilai tambah dalam perusahaan setiap hari, melalui motivasi, komitmen, kompetensi serta efektivitas kerja tim. Nilai tambah yang dapat dikontribusikan oleh pekerja berupa: pengembangan kompetensi yang dimiliki oleh perusahaan, pemindahan pengetahuan dari pekerja ke perusahaan serta perubahan budaya manajemen (Mayo 2000 dalam Rachmawati et al. 2004).

Sumber : Chatzkel JL, Human Capital: The rules of engagement are changing, Lifelong Learning in Europe, 2004, p.139. Kearns, P, Human Capital Management, Reed Business Information, Sutton, Surrey, 2005. Mayo, A., 2000. “The Role of Employee Development in The Growth of Intellectual Capital”, Personal Review, Vol. 29, No. 4. http://www. emerald-library.com Rachmawati, D., dan F. Wulani. 2004. ”Human Capital dan Kinerja Dareah: Studi Kasus di Jawa Timur”, Penelitian APTIK, April: 1-73.

Pengertian Human Capital

Pada kuliah kemarin saya mendapatkan sebuah pelajaran tentang Human Capital dari pelajaran Psikologi Industri. Ada beberapa hal yang menurut saya penting tentang Human Capital yang harus diketahui oleh para pekerja dan perusahaan.Karena kebetulan saya telah bekerja jadi saya akan menjelaskan sebagian kecil dari human capital. "knowladge economy" Faktor kunci dalam produksi adalah manusia, dan manusia adalah satau - satunya faktor kesuksesan organisasi yang tidak diperdagangkan sebagai komoditas dagang organisasi (Holbeche, 2005).

Human capital adalah sebagai salah satu komponen utama dari intellectual capital (intangible asset) yang dimiliki oleh perusahaan. Human Capital Management (HCM) menurut Chatzkel adalah merupakan upaya untuk mengelola dan mengembangkan kemampuan manusia untuk mencapai tingkat signifikan yang lebih tinggi secara kinerjanya. Sedangkan menurut Kearns bahwa Human Capital Management adalah menciptakan nilai melalui orang dan merupakan filosofi pembangunan manusia.

Human capital, bukanlah memposisikan manusia sebagai modal layaknya mesin, sehingga seolah-olah manusia sama dengan mesin, sebagaimana teori human capital terdahulu. Namun setelah teori ini semakin meluas, maka human capital justru bisa membantu pengambil keputusan untuk memfokuskan pembangunan manusia dengan menitikberatkan pada investasi pendidikan (termasuk pelatihan) dalam rangka peningkatan mutu organisasi sebagi bagian pembangunan bangsa. Penanganan SDM sebagai human capital menunjukkan bahwa hasil dari investasi non fisik jauh lebih tinggi dibandingkan investasi berupa pembangunan fisik. Human capital penting karena merupakan sumber inovasi dan pembaharuan strategi yang dapat diperoleh dari brainstorming melalui riset laboratorium, impian manajemen, process reengineering, dan perbaikan atau pengembangan ketrampilan pekerja. Selain itu, human capital memberikan nilai tambah dalam perusahaan setiap hari, melalui motivasi, komitmen, kompetensi serta efektivitas kerja tim. Nilai tambah yang dapat dikontribusikan oleh pekerja berupa: pengembangan kompetensi yang dimiliki oleh perusahaan, pemindahan pengetahuan dari pekerja ke perusahaan serta perubahan budaya manajemen (Mayo 2000 dalam Rachmawati et al. 2004).

Sumber : Chatzkel JL, Human Capital: The rules of engagement are changing, Lifelong Learning in Europe, 2004, p.139. Kearns, P, Human Capital Management, Reed Business Information, Sutton, Surrey, 2005.

Mayo, A., 2000. “The Role of Employee Development in The Growth of Intellectual Capital”, Personal Review, Vol. 29, No. 4. http://www. emerald-library.com Rachmawati, D., dan F. Wulani. 2004. ”Human Capital dan Kinerja Dareah: Studi Kasus di Jawa Timur”, Penelitian APTIK, April: 1-73.

Selama ini, kita selalu mengenal Human Resource sebagai nama yang umum untuk departemen yang mengurusi soal orang di dalam sebuah perusahaan. Dalam beberapa kasus yang sempit, ada juga istilah Man Power, tapi Human Resource atau biasa disebut dengan HRD jauh lebih sering. Hampir seluruh perusahaan yang saya kenal, menggunakan istilah itu malah. Tapi waktu terus berkembang. Ilmu pengetahuan berkembang. Dan dinamika dalam sebuah perusahaan pun tak luput dalam perkembangan itu. Sekarang, sebuah revolusi telah muncul. Human bukan lagi sebuah Resource, melainkan sebuah Capital. Apa itu Human Capital, apa pengaruhnya dalam cara kerja orang-orang HRD selama ini, dan yang paling penting, apa pengaruhnya untuk perusahaan? Artikel ini akan mencoba membahasnya dengan sederhana. Selamat menikmati! Apa itu Human Capital Sesuai dengan pengertiannya secara harafiah, human capital artinya adalah perusahaan menempatkan manusia bukan lagi sekedar sebagai resource atau sumber daya, melainkan sebagai capital, atau modal dan aset. Yap, manusia yang ada di dalam perusahaan adalah sebuah modal. Jika HRD menempatkan manusia sebagai sebuah “alat” untuk dikeruk manfaatnya dalam rangka kebutuhan perusahaan, maka dalam konsep HC, manusia ditempatkan sebagai modal perusahaan, yang menanamkan kemampuannya, untuk nantinya memetik hasilnya bersamaan dengan perusahaan. Hanya beda satu kata, tapi maknanya bisa sangat luas. Lebih jauh lagi, perbedaan satu kata itu, besar kemungkinan akan menyebabkan pergeseran dalam cara kerja HRD selama ini yang sering kita kenal. Perubahan apa itu?

Pengaruh untuk Departemen HRD existing Konsep HRD yang umum di perusahaan sekarang adalah, departemen ini bertugas untuk memastikan bahwa semua karyawan yang ada di departemen berada pada posisi yang tepat, dan bekerja dengan baik. Karena itulah, tugas sehari-hari seorang pegawai HRD tidak jauh dari memonitor seluruh pekerjaan karyawan (berdasarkan laporan kepala departemen) yang biasanya disederhanakan dalam Key Performance Indicator yang ditetapkan di awal tahun. Atau seorang HRD bisa juga memindahkan orang yang “dibuang” oleh kepala Departemennya ke Departemen yang lain. Meskipun dalam prakteknya, seringkali orang tersebut akhirnya ditampung dulu oleh HRD, karena… ehm, tidak ada departemen lain yang mau menerimanya. Selain itu, ada juga tugas-tugas orang HRD lain yang standar, seperti memproses gaji, memberi teguran karyawan yang melanggar peraturan (house rule), mengurus surat-surat administrasi yang biasanya direpresentasikan ke dalam sub: General Affairs. Yang dengan kata lain, HRD melakukan pekerjaan yang tidak ingin dilakukan oleh Departemen lain. Cukup menyedihkan, bukan? Dalam konsep Human Capital, hal tersebut tidak berlaku lagi. Ketika kita sudah memasuki konsep karyawan atau insan sebagai modal dalam perusahaan, maka konsep Departemen HRD mengurusi karyawan yang dibuang oleh departemennya tidak berlaku lagi. Dalam konsep HC, yang bertanggung jawab terhadap masing-masing karyawan adalah atasannya, bukan HRD. Kepala Departemen tidak bisa lagi seenaknya merekrut orang, lalu membuangnya saat merasa tidak cocok. Kepala Departemen masing-masing harus bertanggung jawab terhadap karyawan yang dipilihnya agar bisa perform. Kepala Departemen wajib memberikan arahan dan program kepada karyawannya yang tidak perform agar memperbaiki kinerjanya, dan kepada karyawannya yang sudah perform agar terus termotivasi untuk meningkatkannya lagi. Fungsi HCD (yap, sinonim dari HRD) di sini hanyalah untuk memberikan masukan kepada kepala departemen soal program pengembangan karyawannya. Memberikan masukan berdasarkan bidang ilmu yang seringnya dimiliki oleh orang HRD, yaitu psikologi dan pengembangan sumber daya manusia, untuk akhirnya membantu kepala departemen menemukan cara yang tepat dalam membentuk karakter timnya. Dengan demikian, HRD bukan lagi departemen tempat berkumpulnya orang-orang buangan berkumpul. Pengaruh Konsep Human Capital untuk Perusahaan Dengan adanya konsep Human Capital ini, bisa kita katakan bahwa perusahaan akan memperlakukan karyawannya dengan lebih baik lagi. Dengan memperlakukan karyawan lebih baik lagi, otomatis karyawan akan memiliki sense of belonging terhadap perusahaan, dan efeknya kinerja akan terus meningkat. Dan secara simultan, pada puncaknya, keuangan perusahaan akan semakin baik. (ada banyak proses tahapan untuk sampai ke sana, contohnya dalam perspektif balance score card: dari pengembangan karyawan yang baik akan lari ke bisnis proses yang makin rapi, berakibat pada makin puasnya konsumen, dan terakhir berpengaruh positif pada keuangan)

Menurut saya, sekilas konsep Human Capital ini mirip dengan Koperasi. Tapi tentu saja, hal itu masih tidak berdasar. Masih subyektif dari saya seorang. Ya, itulah tadi sedikit saja soal istilah Human Capital. Sedikit pengenalan untuk diskusinya yang sebenarnya masih sangat bisa panjang dan meluas. Pada prakteknya, ada banyak sekali tools yang bisa digunakan, serta metodologi penilaian yang harus disiapkan oleh perusahaan dalam rangka menuju ke sana. Tapi dengan memahami istilah ini, saya harap anda semakin siap untuk menyongsong masa depan. Bisnis terus berubah. Siapa yang tidak mau mengikuti perubahan zaman akan terlindas kerasnya persaingan. Bukan begitu?

Human Capital and How It Shapes America's Future Why You Need to Invest in Your Own Human Capital https://www.thebalance.com/human-capital-definition-examples-impact-4173516 By Kimberly Amadeo Updated August 19, 2018 Human capital is the economic value of the abilities and qualities of labor that influence productivity. These qualities include higher education, technical or on-the-job training, health, and values such as punctuality. Investment in these qualities improves the abilities of the labor force. The result is greater output for the economy and higher income for the individual. The investments are called human capital because workers aren't separate from these intangible assets. In a corporation, it is called talent management.

Theory In 1964, Nobel Prize winners and University of Chicago economists Gary Becker and Theodore Schultz created the theory of human capital. Becker realized investment in workers was no different than investment in capital equipment, which is another factor of production. Both are assets that yield income and other outputs. Becker's research focused on education. His found that 25 percent of the rise in U.S. per capita incomes from 1929 to 1982 was because of increases in schooling. He pointed out that its costs included time as well as money. Attendees lost the opportunity to work, travel, or have children. People only pursued education if the potential income gain was greater than the cost. Before Becker's work, economists treated all labor units as the same. Becker differentiated between general and specific human capital. Specific human capital was training that would only benefit one company. General human capital would benefit the individual at any company. He found that companies would pay for specific human capital while individuals paid the general form. Firms wouldn't invest in workers who might then be poached by competitors. Becker’s theory explained how investing in education benefited people, companies, and countries.

Examples A 2018 Federal Reserve study found that those with a college degree are paid 74 percent more than those with only a high school degree. This gives them enough income to save and acquire wealth. Education is a necessary for economic mobility. There are three ways education creates wealth. First, families headed by educated parents earn more than those without college degrees. It gives the children a head start in life. They can attend private schools and receive better education themselves.

Second is the upward-mobility effect. It occurs when a child is born into a family without a college degree. Once the child earns a diploma, the entire family becomes wealthier. The study found it boosted family wealth by 20 percentiles. Families in which both the parents and child graduated college improved but only by 11 percentiles. Third is the downward-mobility effect. Children with college-educated parents who didn't graduate college fall 18 percentiles in wealth. Children whose parents didn't graduate from college fell 10 percentiles in wealth.

Human Capital definition and importance Tejvan Pettinger September 22, 2017 economics

Human Capital is a measure of the skills, education, capacity and attributes of labour which influence their productive capacity and earning potential. According to the OECD, human capital is defined as: “the knowledge, skills, competencies and other attributes embodied in individuals or groups of individuals acquired during their life and used to produce goods, services or ideas in market circumstances”.  

Individual human capital – the skills and abilities of individual workers Human capital of the economy – The aggregate human capital of an economy, which will be determined by national educational standards.

Measuring human capital For statistical purposes, human capital can be measured in monetary terms as the total potential future earnings of the working age population. (However, this only captures part of human capital and is a limited measure)

Human Capital at UK ONS

The decline in UK human capital reflects the rise in unemployment and fall in real wages during this period. It should be noted relying on potential earnings is a limited view of human capital. Earnings don’t necessarily reflect accurately all aspects of human capital. The OECD consider different ways to measure human capital taking a range of indicators.

Factors that determine human capital            

Skills and qualifications Education levels Work experience Social skills – communication Intelligence Emotional intelligence Judgement Personality – hard working, harmonious in an office Habits and personality traits Creativity. Ability to innovate new working practices/products. Fame and brand image of an individual. e.g. celebrities paid to endorse a product. Geography – Social peer pressure of local environment can affect expectations and attitudes.

Faktor-faktor yang menentukan modal manusia • Keterampilan dan kualifikasi • Tingkat pendidikan • Pengalaman kerja • Keterampilan sosial - komunikasi • Kecerdasan • Kecerdasan emosional • Pertimbangan • Kepribadian - pekerja keras, harmonis di kantor • Kebiasaan dan sifat kepribadian • Kreativitas. Kemampuan untuk berinovasi dalam praktik / produk baru. • Ketenaran dan citra merek seseorang. misalnya selebriti dibayar untuk mendukung suatu produk. • Geografi - Tekanan teman sebaya dari lingkungan lokal dapat memengaruhi harapan dan sikap. Human capital in primary and secondary sector

In agriculture and manufacturing, human capital was easier to measure. The human capital of an assembly line worker could be measured in simple terms of productivity – e.g. the number of widgets produced per hour. In mining, human capital may be strongly related to physical strength and quantity of coal produced per day. Human capital in tertiary sector/knowledge economy

The tertiary/service sector has a greater variety of jobs, which require different skills. These skills and qualities are often more difficult to measure regarding output. For example, the human capital of a teacher, cannot be measured by university degree and A-Levels. The best academics may lack some teaching skills – like empathy, the ability to inspire and command a class.

In a job, such as management, important characteristics will be factors such as interpersonal skills, ability to work in a team and the creativity to problem solve. In other words, as the economy has developed the concept of human capital has also broadened to include a greater variety of skills and traits of capital. Since the 1960s/70s, human capital has become a more popular economic concept as the emerging ‘knowledge economy‘ makes greater use of a wider range of human capital.

How to increase human capital Specialisation and division of labour. Specialisation allows workers to concentrate on specific tasks and increased specialisation of skills. (Though specialisation can also lead to boring, repetitive jobs and limited skill development of workers.) “The greatest improvement in the productive powers of labour.. seem to have been the effects of the division of labour.” – Adam Smith Education. Basic education to improve literacy and numeracy has an important implication for a basis of human capital. Vocational training. Direct training for skills related to jobs, electrician, plumbing nursing. A skilled profession requires particular vocational training. A climate of creativity. An education which enables children to think outside the box can increase human capital in a way that ‘rote learning’ and an impressive accumulation of facts may not. Infrastructure. The infrastructure of an economy will influence human capital. Good transport, communication, availability of mobile phones and the internet are very important for the development of human capital in developing economies. Competitiveness. An economy dominated by state monopolies is likely to curtail individual creativity and entrepreneurs. An environment which encourages self-employment and the creation of business enables greater use of potential human capital in an economy.

Importance of human capital Structural unemployment. Individuals whose human capital is inappropriate for modern employers may struggle to gain employment. A major issue in modern economies is that rapid deindustrialisation has left many manual workers, struggling to thrive in a very different labour market. Quality of employment. In the modern economy, there is increasing divergence between low-skilled, low-paid temporary jobs (gig economy). High-skilled and creative workers have increased opportunities for self-employment or good employment contracts.

Economic growth and productivity. Long-term economic growth depends increasingly on improvements in human capital. Better educated, innovative and creative workforce can help increase labour productivity and economic growth. Human capital flight. An era of globalisation and greater movement of workers has enabled skilled workers to move from low-income countries to higher income countries. This can have adverse effects for developing economies who lose their best human capital. Limited raw materials. Economic growth in countries with limited natural resources, e.g. Japan, Taiwan and South East Asia. Rely on high-skilled, innovative workforce adding value to raw materials in the manufacturing process. Sustainability ”what we leave to future generations; whether we leave enough resources, of all kinds, to provide them with the opportunities at least as large as the ones we have had ourselves” (UN, 2012)

Different views on Human Capital Theodore Schultz “Investment in human capital” (1961) was an early proponent of theory. He stated: “Although it is obvious that people acquire useful skills and knowledge, it is not obvious that these skills and knowledge are a form of capital, that this capital is in substantial part a product of deliberate investment” Gary Becker “Human Capital” (1964) In his view, human capital, is determined by education, training, medical treatment, and is effectively a means of production. Increased human capital explains the differential of income for graduates. Human capital is also important for influencing rates of economic growth. Howard Gardener – different types of human capital. Gardener emphasised the different types of human capital. One could increase education, but be a poor manager. A successful entrepreneur may have no education. Human capital is not unidimensional. Schultz/Nelson-Phelps – ability to adapt. Human capital should be looked at from the ability to adapt. Can workers adapt to a changing labour market? A labour market which is shifting from full-time manual work in manufacturing to flexible work in the service sector. Spence View – Observable signs of human capital like education are essentially a signalling function.

Evaluation of human capital Social upbringing. A sociologist like Pierre Bourdieu argues that human capital is strongly related to social upbringing. This influences cultural, social and symbolic forms of capital. For example, UK society dominated by Old Etonians and Oxbridge graduates who gain confidence and social capital from having the right social networks. Signalling. Related to the social capital of going to the right school, is the idea that what constitutes human capital is often just ‘signalling’. For example, gaining a degree from

Oxbridge improves status in the workforce and enables a higher salary for the graduate. However, three years of studying a degree in modern history/PPE may give only a small amount of knowledge directly related to work environment. Discrimination. Differences in wages and job opportunities are not necessarily due to differences in human capital, but the result of discrimination, labour market imperfections or non-monetary benefits of jobs.

the raw material for creating value in the new economy (see Figure 9-1). Information capital, consisting of systems, databases, libraries, and networks, makes information and knowledge available to the organization. Information capital, like human capital, has value only in the context of the strategy. An organization pursuing a low total cost strategy gets the highest returns from information systems that focus on quality, process improvement, and workforce productivity. A customer solutions strategy benefits most from information systems that reveal knowledge about customer preferences and behavior, and that enhance customer contact, service, and retention. And ... INFORMATION CAPITAL (IC) IS

Wit MODAL INFORMASI (IC) ADALAH bahan baku untuk menciptakan nilai dalam ekonomi baru (lihat Gambar 9-1). Modal informasi, yang terdiri dari sistem, database, perpustakaan, dan jaringan, membuat informasi dan pengetahuan tersedia bagi organisasi. Modal informasi, seperti modal manusia, hanya bernilai dalam konteks strategi. Organisasi yang mengejar strategi biaya total rendah mendapat pengembalian tertinggi dari sistem informasi yang berfokus pada kualitas, peningkatan proses, dan produktivitas tenaga kerja. Strategi solusi pelanggan mendapat manfaat besar dari sistem informasi yang mengungkapkan pengetahuan tentang preferensi dan perilaku pelanggan, dan yang meningkatkan kontak, layanan, dan retensi pelanggan.

Dalam manajemen, Informasi Capital biasanya digambarkan sebagai satu set data yang berharga untuk organisasi dan dapat dicapai melalui sistem penyimpanan data yang berbeda, seperti sistem intro dan internet, database komputer, perpustakaan, jaringan berbagi informasi dan banyak lainnya. [1] Kadang-kadang istilah modal informasi juga digunakan untuk menggambarkan sistem informasi, database, dan jaringan yang terintegrasi ke dalam struktur organisasi untuk mendukung personel dan mengoptimalkan proses kerja. [2] Modal informasi dapat digunakan tidak hanya oleh organisasi tetapi juga oleh individu. Sebagai contoh, jika penggunaan modal informasi memungkinkan seseorang untuk menganalisis pengeluarannya pada jenis produk tertentu dan menentukan bagaimana perbandingannya terkait dengan pengeluarannya untuk produk lain atau bagi pengeluaran orang lain, ini mungkin memengaruhi keputusan pembeliannya di masa depan. [3] Dalam Era Informasi, penggunaan modal informasi secara efisien sangat tergantung pada kesiapan modal informasi dengan TI, karena modal informasi berasal dari kesiapan sistem informasi. Jadi perusahaan yang berinvestasi lebih banyak dalam sistem TI mungkin mendapatkan keunggulan kompetitif dibandingkan bisnis lain [4]

Organizational capital is the value to an enterprise which is derived from organization philosophy and systems which leverage the organization’s capability in delivering goods or services.[1]

Overview Organizational capital is one of the three components of structural capital, itself a component of intellectual capital.[2] But, as with other intangible assets, there is no consensus definition of what this organizational capital is, how to measure it, or how to best quantify its contribution to output (either current or future).[3] Organizational capital was first defined by Prescott and Visscher (1980) to be the accumulation and use of private information to enhance production efficiency within a firm. This capital can be a significant source of firm value.[4] The elements that constitute the organizational capital or capital of the firm, namely its culture, structure, organizational learning, can be a source of competitive advantage. [5] Leif Edvinsson, former head of Intellectual Capital at Skandia, was among the first to recognize that intangible assets, including organizational capital, were not represented in traditional accounting systems.[6] Research regarding Organizational capital suggests that there are implications for mergers and acquisitions. Carlin, et al. conclude that the most efficient mergers are between large firms with substantial organization capital and smaller firms with little organization capital.[7] They conclude that firms with richer “languages” retain more employees and are therefore more likely to promote senior managers from within, exhibit greater variability in the compensation levels of their managers and that compensation rises more quickly over time in firms with richer languages.(For proxies of “language” they used density of social networks and the quality of relationships within those networks.)[8] Organizational capital can be decomposed into three firm specific capitals; (i)Managerial capital which denotes managerial skills that mix all internal capabilities in an intelligible way through absorption and application of new ideas that promote growth and value of the firm [9] (ii)Process capital which include production decisions on quality management,employee programs, efficiency in operations and organizational flexibility[10] (iii) Innovation capital that measures the ability of a firm in creating and nurturing new products and services for competitive advantage [11] Modal organisasi adalah nilai bagi perusahaan yang berasal dari filosofi dan sistem organisasi yang memanfaatkan kemampuan organisasi dalam mengirimkan barang atau jasa. [1] Ikhtisar Modal organisasi adalah salah satu dari tiga komponen modal struktural, itu sendiri merupakan komponen modal intelektual. [2] Tetapi, seperti halnya aset tidak berwujud lainnya, tidak ada definisi konsensus tentang apa modal organisasi ini, bagaimana mengukurnya, atau bagaimana cara terbaik menghitung kontribusinya terhadap output (baik saat ini atau di masa depan). [3] Modal organisasi pertama kali didefinisikan oleh Prescott dan Visscher (1980) sebagai akumulasi dan

penggunaan informasi pribadi untuk meningkatkan efisiensi produksi dalam suatu perusahaan. Modal ini dapat menjadi sumber nilai perusahaan yang signifikan. [4] Elemen-elemen yang membentuk modal organisasi atau modal perusahaan, yaitu budaya, struktur, pembelajaran organisasi, dapat menjadi sumber keunggulan kompetitif. [5] Leif Edvinsson, mantan kepala Modal Intelektual di Skandia, adalah yang pertama mengakui bahwa aset tidak berwujud, termasuk modal organisasi, tidak terwakili dalam sistem akuntansi tradisional. [6] Penelitian mengenai modal organisasi menunjukkan bahwa ada implikasi untuk merger dan akuisisi. Carlin, dkk. menyimpulkan bahwa merger paling efisien adalah antara perusahaan besar dengan modal organisasi substansial dan perusahaan kecil dengan modal organisasi kecil. [7] Mereka menyimpulkan bahwa perusahaan dengan "bahasa" yang lebih kaya mempertahankan lebih banyak karyawan dan oleh karena itu lebih cenderung untuk mempromosikan manajer senior dari dalam, menunjukkan variabilitas yang lebih besar dalam tingkat kompensasi manajer mereka dan bahwa kompensasi naik lebih cepat dari waktu ke waktu di perusahaan dengan bahasa yang lebih kaya. proksi "bahasa" mereka menggunakan kepadatan jaringan sosial dan kualitas hubungan dalam jaringan itu.) [8] Modal organisasi dapat diuraikan menjadi tiga modal spesifik perusahaan; (i)

(ii) (iii)

Modal manajerial yang menunjukkan keterampilan manajerial yang menggabungkan semua kemampuan internal dengan cara yang dapat dipahami melalui penyerapan dan penerapan ide-ide baru yang mempromosikan pertumbuhan dan nilai perusahaan [9] Modal proses yang meliputi keputusan produksi tentang manajemen kualitas, karyawan program, efisiensi dalam operasi dan fleksibilitas organisasi [10] Modal inovasi yang mengukur kemampuan perusahaan dalam menciptakan dan memelihara produk dan layanan baru untuk keunggulan kompetitif [11]