Materi Msdm.docx

PENDAHULUAN

Dari awal sangat perlu dipahami mengapa pengukuran kinerja organisasi (perusahaan) sangat penting dan vital. Sebuah organisasi dalam hal ini perusahaan yang beroperasi tanpa system pengukuran kinerja, seperti pesawat terbang yang terbang tanpa sebuah kompas, seorang pembalap F1 yang mengemudi dan matanya ditutup. Atau seorang CEO yang menjalankan bisnis tanpa sebuah rencana strategis. Tujuan dari pengukuran kinerja tidak hanya bertujuan untuk mengetahui bagaimana kinerja bisnis akan tetapi mampu untuk menciptakan kinerja yang lebih baik. Tujuan utama melaksanakan sistem pengukuran kinerja adalah untuk meningkatkan kinerja organisasi sehingga dapat lebih baik melayani pelanggan, karyawan, pemilik, dan stakeholder. Dimana, hasil pengukuran kinerja yang baik akan menjadi informasi bagaimana keberadaan bisnis tersebut dan bagaimana hal tersebut dilakukan, dan dimana itu terjadi. Selama ini pengukuran kinerja hanya dilakukan secara tradisional yaitu dengan menitikberatkan pada sisi keuangan. Manajer yang berhasil mencapai tingkat keuntungan yang tinggi akan dinilai berhasil dan memperoleh imbalan yang baik dari perusahaan. Penilaian kinerja perusahaan yang semata-mata dari sisi keuangan akan dapat menyesatkan, karena kinerja keuangan yang baik saat ini dapat dicapai dengan mengorbankan kepentingan-kepentingan jangka panjang perusahaan. Dan sebaliknya, kinerja keuangan yang kurang baik dalam jangka pendek dapat terjadi karena perusahaan melakukan investasi-investasi demi kepentingan jangka panjang. Untuk mengatasi masalah tentang kelemahan system pengukuran kinerja perusahaan berfokus pada aspek keuangan dan mengabaikan kinerja non keuangan, seperti kepuasan pelanggan, produktivitas karyawan, dan sebagainya, maka diciptakanlah sebuah model pengukuran kinerja yang tidak hanya mencakup keuangan saja melainkan non keuangan pula, yaitu konsep Balanced Scorecard (BSC). Konsep Balanced Scorecard menjadi suatu sarana untuk mengkomunikasikan persepsi strategis dalam suatu perusahaan secara sederhana dan mudah dimengerti oleh berbagai pihak dalam perusahaan, terutama pihak-pihak dalam organisasi yang akan merumuskan strategi perusahaan. Pengertian Balanced Scorecard sendiri jika diterjemahkan bisa bermakna sebagai rapor kinerja yang seimbang (Balanced). Scorecard adalah kartu yang digunakan untuk mencatat skor hasil kinerja seseorang dan/atau suatu kelompok, juga untuk mencatat rencana skor yang hendak diwujudkan.

Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa penerpa konsep Balance Scorecard sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan perusahaan sebab Balanced Scorecard yang telah dilakukan dapat menghasilkan perbaikan dan perubahan strategis yang dilakukan untuk pencapaian kinerja yang akan dicapai dalam pengelolaan unit usaha perusahaan.

1. KEUNGGULAN DAN KELEMAHAN A. Keunggulan Balanced Scorecard

Hasil evaluasi pengukuran kinerja berdasarkan balanced scorecard yang mencakup keempat perspektifnya baik keuangan maupun non-keuangan ternyata mampu menimbulkan rencana strategis yang bisa dirumuskan, ditetapkan dan dicapai di masa yang akan datang dalam usaha memperbaiki atau meningkatkan kinerja perusahaan. Keunggulan balanced scorecard ini tertuang dalam empat karakteristik (Mulyadi, 2005:11-15) yaitu: komprehensif, koheren, seimbang dan terukur. Keempat karakteristik tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Komprehensif

Balanced scorecard memperluas perspektif yang dicakup dalam perencanaan strategik, yaitu dari yang sebelumnya hanya terbatas pada perspektif keuangan, meluas ketiga perspektif yang lain seperti pelanggan, proses, serta pembelajaran dan pertumbuhan. Perluasan perspektif rencana strategik ke perspektif non keuangan tersebut menghasilkan manfaat, yaitu menjanjikan kinerja keuangan yang berlipat ganda dan berkesinambungan serta memampukan organisasi untuk memasuki lingkungan bisnis yang kompleks. Strategi-strategi yang ditetapkan ke dalam tiap perspektif memperluas lingkup bisnis perusahaan dalam mencapai misi dan visi perusahaan. Kekomprehensifan atas sasaran strategis ini adalah respon yang tepat bagi perusahaan dalam menghadapi lingkungan bisnis yang kompleks.

2. Koheren

Balanced scorecard mewajibkan personel untuk membangun hubungan sebab-akibat (causal relationship ) di antara berbagai sasaran strategik yang dihasilkan dalam perencanaan strategik. Setiap sasaran strategik yang ditetapkan dalam perspektif non keuangan harus mempunyai hubungan kausal dengan sasaran keuangan, baik secara langsung maupun tidak langsung. Kekoherenan antara strategi dan sasarannya di berbagai perspektif akan mampu memperbaiki kinerja keuangan yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan yang berada atau yang akan memasuki iklim bisnis yang turbulen.

3. Seimbang

Keseimbangan sasaran strategik yang dihasilkan oleh sistem perencanaan strategik penting untuk menghasilkan kinerja keuangan berkesinambungan.

4. Terukur

Keterukuran sasaran strategik yang dihasilkan oleh sistem perencanaan strategik menjanjikan ketercapaian berbagai sasaran strategik yang dihasilkan oleh sistem tersebut. Balanced scorecard mengukur sasaran-sasaran strategik yang sulit untuk diukur

Sedangkan (Rangkuti, 2012: 94) beberapa keunggulan utama sistem Balanced scorecard dalam mendukung proses manajemen strategi antara lain:

Memotivasi personel untuk berpikir dan bertindak strategis. Untuk meningkatkan kinerja keuangan perusahaan, personel perlu menempuh langkah-langkah strategis dalam hal pemodalan yang memerlukan langkah besar berjangka panjang. Selain itu sistem ini juga menuntut personel untuk mencari inisiatif-inisiatif strategis dalam mewujudkan sasaran-sasaran yang telah ditetapkan. Menghasilkan program kerja yang menyeluruh. Sistem Balanced scorecard merumuskan sasaran strategis melalui keempat perpektif. Ketiga perspektif non keuangan hendaknya dipicu dari aspek keuangan. Menghasilkan business plan yang terintegrasi. Sistem Balanced scorecard dapat menghasilkan dua macam integrasi, yaitu (1) Integrasi antara visi dan misi perusahaan dengan program , dan (2) Integrasi program dengan rencana meningkatkan profit bersih. Dengan keunggulan-keunggulan yang dimiliki Balanced Scorecard maka dewasa ini semakin banyak perusahaan mulai menerapkan metode ini sebagai dasar pengukuran kinerja perusahaannya, otomatis kebutuhan atas para ahli yang menguasai metode ini pun turut meningkat.

Ada beberapa faktor yang memacu perlunya perusahaan untuk mengimplementasikan Balance Scorecard. Faktor-faktor tersebut yakni:

Lingkungan bisnis yang dimasuki oleh organisasi sangat kompetitif dan turbulen. Lingkungan bisnis ini menuntut kemampuan organisasi untuk (a) Membangun keunggulan kompetitif (b) Membangun dan

secara berkelanjutan mewujudkan masa depan organisasi (c) Menempuh langkah-langkah strategik dalam membangun masa depan organisasi (d) Mengerahkan dan memusatkan kapabilitas dan komitmen seluruh personel dalam membangun masa depan organisasi. Sistem manajemen yang digunakan oleh perusahaan tidak pas dengan tuntutan lingkungan bisnis yang dimasuki oleh perusahaan.

B. Kelemahan Balanced Scorecard

Balanced scorecard sebagai sistem pengukuran kinerja perusahaan mempunyai beberapa kelemahan menurut Anthony dan Govindarajan (2005:180) adalah sebagai berikut :

1. Korelasi yang buruk antara ukuran perspektif non-finansial dan hasilnya.

Tidak ada jaminan bahwa keuntungan masa depan akan mengikuti pencapaian target dalam perspektif non-finansial. Mungkin ini adalah masalah terbersar dalam Balanced scorecard karena terdapat asumsi bahwa keuntungan masa depan tidak mengikuti atau berkaitan dengan pencapaian tujuan non-finansial.

2. Terpaku pada hasil keuangan (fixation on financial result)

Manajer adalah yang paling bertanggung jawab terhadap kinerja keuangan. Hal ini menyebabkan manajer lebih peduli terhadap aspek finansial dibandingkan aspek lainnya.

3. Tidak ada mekanisme perbaikan (no mechnism for improvement)

Banyak perusahaan dalam memperbesar tujuan mereka tidak memiliki alat untuk meningkatkannya. Ini adalah salah satu kelemahan Balanced scorecard. Tanpa metode untuk peningkatan, peningkatan tidak disukai untuk terjadi meskipun sebaik apapun tujuan baru tersebut.

4. Ukuran-ukuran tidak diperbaharui (measures are not up to date)

Banyak perusahaan tidak memiliki mekanisme formal untuk meng-update ukuran untuk mencocokkan dengan perubahan strategi. Hasilnya perubahan masih menggunakan ukuran yang berbasis strategis lama.

5. Terlalu banyak pengukuran (measurement overload)

Tidak ada jawaban untuk pertanyaan seberapa kritis ukuran yang seseorang manajer dapat ukur pada saat bersamaan tanpa kehilangan fokus. Jika terlalu sedikit manajer akan mengabaikan ukuran yang sangat penting dalam mencapai sukses. Bila terlalu banyak, akan menimbulkan resiko manajer bisa kehilangan fokus dan mencoba untuk melakukan terlalu banyak hal dalam waktu bersamaan.

6. Kesulitan dalam menetapkan trade-off (difficult in estabilishing trade off)

Beberapa perusahaan mengkombinasikan ukuran non-finansial dengan finansial dalam satu laporan dan memberikan bobot pada masing-masing ukuran . Tapi Balanced scorecard tidak menampilkan bobot yang jelas pada masing-masing ukuran. Tidak adanya bobot tersebut, menjadi sangat sulit untuk menggabungkan aspek finansial dan non-finansial.

Balanced scorecard merupakan sistem pengukuran kinerja yang cocok digunakan dalam manajemen kontemporer yang memanfaatkan secara teknologi informasi dalam bisnis. Teknologi informasi tidak menentukan apa yang harus dikerjakan pekerja tetapi teknologi ini menyediakan kebebasan dan kemudahan bagi pemakainya untuk mewujudkan kreativitas mereka. Dalam zaman teknologi informasi ukuran kinerja harus tidak lagi ditujukan untuk mengendalikan tindakan personel, tetapi diarahkan untuk pemotivasian personel.

Disamping itu, sifat Balanced scorecard yang memperluas perspektif yang dicakup (komprehensif) mewajibkan personel untuk membangun hubungan sebab akibat (koheren) menyeimbangkan sasaran strategi yang dihasilkan oleh sistem perencanaan strategi (seimbang) dan memudahkan pencapaian sasaran strategi karena sifatnya yang dapat diukur (terukur) menjadikan Balanced scorecard suatu alat ukur kinerja yang sangat membantu pihak perusahaan dalam memantau seluruh komponennya.

Demikian uraian terkait dengan keunggulan dan kelemahan balanced scorecard, singkatnya Balanced scorecard adalah satu konsep pengukuran kinerja yang sebenarnya memberikan kerangka komprehensif untuk menjabarkan visi ke dalamsasaran-sasaran strategik. Sasaran strategik yang komprehensif dapat dirumuskan karena Balanced scorecard menggunakan empat perspektif yang satu sama lainnya saling berhubungan dan tidak dapat dipisahkan. Namun disisi lain, selain keunggulan tersebut, tentu juga terdapat beberapa kelemahan balanced sorecard.

2. SDM SEBAGAI MITRA STRATEGIS

PERAN STRATEGIS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Pentingnya SDM Sumber Daya adalah Segala sesuatu yg dpt dimanfaatkan (punya potensi untuk dimanfaatkan) untuk memenuhi kebutuhan manusia. Manusia adalah sumber daya karena manusia (tenaga, pikiran, waktu) dapat dimanfaatkan untuk memenuhi manusia lain (melaksanakan program kegiatan organisasi guna mencapai tujuan organisasi). Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan.

Manajemen SDM Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Menurut A.F. Stoner Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan. MSDM juga dirtikan sebagai Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dari pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan organisasi, individu dan masyarakat. Foulkes (1975) memprediksi bahwa peran SDM dari waktu ke waktu akan semakin strategis dengan ucapan berikut: “For many years it has been said that capital is the bottleneck for a developing industry. I don’t think this any longer holds true. I think it’s the work force and the company’s inability to recruit and maintain a good work force that does constitute the bottleneck for production. … I think this will hold true even more in the future.” Tidak heran jika sekarang untuk SDM yang handal digunakan terminologi human capital yang semakin santer kita dengar. MSDM sesuai dengan fungsi MSDM yaitu hal ihwal staffing dan personalia dalam organisasi, yang mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat untuk tugas yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas setiap manajer maka scope MSDM mencakup seluruh tugas tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer. Dan aspek manajemen serta SDM demikian strategis dan demikian luasnya, maka MSDM melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman). Tantangan manajer masa kini adalah merespons perubahan-perubahan eksternal agar faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan kompetitif.

MSDM Strategis Dessler (2000) mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut: “Strategic Human Resource Management is the linking of Human Resource Management with strategic role and objectives in order to improve business performance and develop organizational cultures and foster innovation and flexibility”. Jelaslah bahwa para manajer harus mengaitkan pelaksanaan MSDM dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas. Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari

perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimum yang dapat mengoptimumkan competitive advantage. Adanya SDM ekspertis: manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan value added perusahaan. Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari human capital perusahaan.

Manajemen SDM memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab : 1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection a. Persiapan Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya. b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification. c. Seleksi tenaga kerja / Selection Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.

2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja

yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA SEBAGAI SALAH SATU FUNGSI PERUSAHAAN Sebagai salah satu pilar fungsi perusahaan, manajemen sumber daya manusia merupakan tonggak utama dalam pertimbangan pengambilan keputusan tiga fungsi lainnya : keuangan, pemasaran, operasi/produksi. Permasalahan dalam manajemen sumber daya manusia mulai dari peranan budaya perusahaan, pengaruh perubahan lingkungan luar dan dalam, sampai pada motivasi dan manajemen konflik, akan ikut menentukan kebijakan fungsional perusahaan tersebut. PENGEMBANGAN PERUSAHAAN

SUMBER

DAYA

MANUSIA,

LANGKAH

STRATEGIS

Sumber daya manusia dalam perusahaan merupakan aset yang paling berharga. Optimalisasi hasil pencapaian perusahaan akan sangat didukung oleh peningkatan peran para manajer fungsional yang terlibat dalam pengelolaan sumber daya manusia. Perubahan lingkungan bisnis yang begitu cepat menuntut pengelolaan sumber daya manusia secara terpadu antara pemahaman sistem dan manusia yang ditunjang oleh saling pengertian antar manajer fungsional. Dewasa ini aspek pengembangan sumber daya manusia semakin mendapat perhatian khusus dari para pimpinan perusahaan. Pimpinan perusahaan memperhatikan aspek sumber daya manusia dalam menentukan pola penentuan strategi dan kebijakan secara terpadu. Pengelolaan faktor sumber daya manusia sangat penting karena memegang peran utama dalam pelaksanaan kegiatan fungsi-fungsi yang lain dalam perusahaan.

PERAN MANAJEMEN DALAM ORGANISASI

SUMBER

DAYA

MANUSIA

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi. Dalam mencapai tujuannya tentu suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia sebagai pengelola sistem, agar sistem ini berjalan tentu dalam pengelolaanya harus memperhatikan beberapa aspek penting seperti pelatihan, pengembangan, motivasi dan aspek-aspek lainya. Hal ini akan menjadikan manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapapun modern teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa sumber daya manusia yan professional semuanya menjadi tidak bermakna (Tjutju,2008). Eksistensi sumber daya manusia dalam kondisi lingkungan yang terus berubah tidak dapat dipungkiri, oleh karena itu dituntut kemampuan beradaptasi yang tinggi agar mereka tidak tergilas oleh perubahan itu sendiri. Sumber daya manusia dalam organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap visi, misi, tujuan dan sasaran organisasi di mana dia berada di dalamnya (Tjutju, 2008). Untuk mencapai visi, misi, dan tujuan tersebut tentu manusia tersebut harus mempunyai nilai kompetensi, karakteristik kompentensi menurut Spencer and spencer (1993:9-11) ada lima karakteristik kompentensi yaitu: 1. Motif (motive), apa yang secara konsisten dipikirkan atau keinginan-keinginan yang menyebabkan melakukan tindakan. Apa yang mendorong, perilaku yang mengarah dan dipilih terhadap kegiatan atau tujuan tertentu. 2. Sifat/ciri bawaan (trait), ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat konsisten terhadap situasi atau informasi. 3. Konsep diri (self concept), sikap, nilai dari orang-orang. 4. Pengetahuan (knowledge), yaitu suatu informasi yang dimiliki seseorang pada bidang yang spesifik. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Biasanya tes pengetahuan mengukur kemampuan untuk memilih jawaban yang paling benar, tapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya itu. 5. Keterampilan (skill), kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental tertentu. Walaupun demikian agar peran sumber daya manusia tersebut dapat sinkron dengan visi, misi, tujuan dan harapan organisasi maka manusia sebagai selah satu sumber daya harus dapat melakukan penyesuaian terhadap perkembangan organisasi yang semakin komppetitive. Banyak cara yang dapat dilakukan untuk mengantisipasi dan merespon perubahan tersebut, menurut (Tjutju,2008) ada empat strategi utama untuk melakukan perubahan, yaitu dengan melakukan: 1. Pengendalian diri secara lebih baik dengan disertai kearifan. 2. Beradaftasi dengan perubahan yang terjadi sambil mengubah paradigma berfikir dan bertindak. 3. Komunikasi yang efektif untuk membangun kepercayaan dan mengembangkan networking.

4. Penyelarasan dan/atau menyeimbangkan antara kematangan IQ,EQ dan ESQ. Dengan stategi tesebut, sekurang-kurangnya sumber daya manusia dalam organisasi akan melakukan upaya untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan global yang cenderung bersifat tanpa batas. Menurut Lengnick-Hall(2003:34-35) ada empat peran baru yang mesti dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia dalam menghadapi sejumlah tantangan global, yaitu: 1. 2. 3. 4.

Human Cafital Steward Knowledge Facilitator. Relationship Builder Rapid Deployment Specialist

Cakupan MSDM 1. Melakukan analisis jabatan 2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon tenaga kerja 3. Menyeleksi calon tenaga kerja 4. Memberikan orientasi dan pelatihan bagi karyawan baru 5. Menata olah upah dan gaji 6. Menyediakan insentif dan kesejahteraan 7. Menilai kinerja 8. Mengkomunikasikan (wawancara, penyuluhan, pendisiplinan). 9. Pelatihan dan pengembangan. 10. Membangun komitmen karyawan

MSDM penting bagi Manajer karena agar tidak terjadi : 1. Mempekerjakan orang tidak cocok dengan pekerjaan 2. Mengalami perputaran karyawan yang tinggi 3. Menemukan orang-orang Anda tidak melakukan yang terbaik 4. Perusahaan berurusan dengan pengadilan 5. Perusahaan berada di bawah undang-undang keselamatan kerja 6. Memiliki karyawan yang berfikir bahwa gaji mereka tidak adil 7. Membiarkan kekurangan pelatihan 8. Praktik tenaga kerja yang tidak adil MSDM yang Strategik 1. Kenyataan bahwa karyawan dewasa ini adalah sentral untuk mencapai keunggulan bersaing telah mengarah ke munculnya bidang yang dikenal sebagai MSDM yang Strategik 2. MSDM yang Strategik didefinisikan sebagai tautan dari SDM dengan tujuan dan sasaran strategik untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan kultur organisasi Peran MSDM sdebagai Mitra Strategik

1. Pandangan bahwa SDM itu langsung operasional dan kegiatan SDM sama sekali tidak strategic 2. Pandangan yang lebih canggih SDM hanya untuk mencocokkan strategi perusahaan 3. MSDM merupakan suatu mitra sejajar dalam proses perencanaan strategi Peran MSDM dalam Perumusan Strategi 1. MSDM dapat memainkan peran sebagai pengamatan lingkungan 2. SDM adalah suatu posisi yang unik untuk memasok inteligensi bersaing yang mungkin bermanfaat dalam proses perencanaan strategic 3. SDM juga berpartisipasi dalam proses formulasi strategi dengan mensuply informasi tentang kekuatan dan kelemahan internal perusahaan 4. Kekuatan dan kelemahan sdm memiliki satu efek pada kelangsungan hidup dari pilihan strategik perusahaan

SDM diarahkan untuk mengembangkan dan melaksanakan program yang dirancang untuk menciptakan sebuah kultur perusahaan yang mencapai : 1. Doronglah satu semangat kerja tim dan kerjasama dalam dan di tengah unit bisnis untuk bekerja menuju sasaran bersama, dengan satu tekanan pada mengidentifikasi, mengakui, dan mengimbali keunggulan individu dan unit 2. Doronglah sikap kewiraswastaan dikalangan manajer dan sikap berfikir inovatif di kalangan karyawan 3. Tekankanlah komonalitas kepentingan diantara karyawan dan pemegang saham

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudnya hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen. MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencangkup masalah-masalah sebagai berikut: 1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatkan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requirement, dan job evaluation. 2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place dan the right man in the right job. 3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian 4. Meramalkan permintaan dan penawaran sumber daya manusia pada masa yang akan datang 5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.

6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis 7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh 8. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi karyawan 9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horisontal 10. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangaonnya.

Peran MSDM diakui sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan, tetapi untuk memimpin unsur manusia ini sangat sulit dan rumit.Tenaga kerja manusia selain mampu, cakap, dan terampil, juga tidak kalah pentingnya kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja efektif dan efisien. Kemampuan karyawan dan kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti moral kerja dan kedisiplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan.

Pekerjaan Manajemen Manajer Sumber Daya Manusia: 1. Perencanaan : Menentukan sasaran dan standar-standar, membuat aturan dan prosedur, menyusun rencana-rencana dan melakukan peramalan. 2. Pengorganisasian : Memberikan tugas spesifik kepada setiap bawahan, membuat devisidevisi, mendelegasikan wewenang kepada bawahan, meembuat jalur wewenang. dan komunikasi, dan mengoordinasikan pekerjaan bawahan. 3. Penyusunan staf : Menentukan tipe orang yang harus dipekerjakan, merekrut calon karyawan, memilih karyawan, menetapkan standar prestasi, memberikan kompensasi kepeda karyawan, mengevaluasi prestasi , memberikan konseling kepada karyawan, melatih dan mengembangkan karyawan. 4. Kepemimpinan : Mendorong orang lain untuk menyelesaikan pekerjaan, mempertahankan semangat kerja, dan memotivasi bawahan. 5. Pengendalian : Menetapkan standar seperti kuota penjualan,standar penjualan, standar kualitas, atau tingkat produksi, memerika untuk melihat bagaimana prestasi yang dicapai dibandingkan dengan standar-standar ini, melakukan koreksi jika dibutuhkan. Konsep-konsep dan Teknik yang Dibutuhkan Untuk Menentukan Aspek ”Manusia” atau Personil Dalam Manajemen, yaitu : 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Melakukan analisis pekerjaan (menetukan pekerjaan setiap karyawan). Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon karyawan. Memilih calon karyawan. Mengorientasikan dan melatih karyawan-karyawan baru. Mengatur upah dan gaji (memberikan konseling dan memberikan disiplin). Memberikan insentif dan keuntungan. Menilai prestasi. Berkomunikasi (mewawancarai, memberiakn konseling dan memberikan disiplin).

9. Melatih dan mengembangkan para manajer. 10. Membangun komitmen karyawan.

3. KOMPETENSI BAGI PROFESIONAL HR HR atau Human Resource merupakan bagian terpenting dalam sebuah perusahaan, dan bgian ini memiliki peran dalam mengelola, mengembangkan dan memanage SDM untuk bisa berkontribusi terhadap kemajuan perusahaan. Agar hal ini bisa berjalan dengan baik, maka dibutuhkan adanya kompetensi secara profesional oleh seorang HR dalam menjalankan peranannya. Penjelasan tersebut disampaikan oleh Yunus Trionggo, Chief of HDC PT Sierad Produce Tbk, dalam Seminar Human Resources Business Partner pada Selasa (9/5) di Jakarta Kendati posisi jabatan departemen sumber daya manusia bervariasi dari satu perusahaan ke perusahaan yang lain, tergantung pada ukuran perusahaan, tetapi ada hal mendasar yang sama yakni kompetensi orang. Kompetensi inti dari manajer sumber daya manusia umumnya sudah baku.

Kompetensi inti merupakan kualifikasi dasar yang menentukan kemampuan manajer sumber daya manusia untuk melaksanakan fungsi jabatan. Bagi manajer sumber daya manusia, kompetensi inti yang diperlukan mencakup komunikasi, hubungan antar pribadi, analisis dan berpikir secara kritis.

Model Kompetensi

Model kompetensi dari manajer sumber daya manusia baik di sektor swasta maupun sektor publik/pemerintahan secara umum sama. Manajer sumber daya manusia di dua sektor itu bertanggung jawab untuk menciptakan dan melanggengkan suatu tenaga kerja produktif dan lingkungan kerja yang baik. Karyawan akan produktif apabila lingkungan kerjanya mendukung. Dua hal ini menjadi ukuran keberhasilan seorang manajer SDM.

Untuk kasus di AS, The US Office of Personnel Management (OPM), kantor pemerintah yang bertanggungjawab mengawasi manajemen sumber daya manusia sudah menetapkan model kompetensi yang jelas bagi para pimpinan di bidang sumber daya manusia. Sudah ada standar yang jelas bagi mereka yang ingin berprofesi sebagai manajer SDM. Dikatakan bahwa para profesional di bidang sumber daya manusia perlu mengerti bidang bisnis yang digeluti, karena setiap industri menuntut ketersediaan sumber daya manusia yang berbeda-beda. Mana yang lebih mudah, seorang yang menguasai industri kemudian belajar tentang manajemen SDM atau orang yang dari sononya ahli SDM baru mempelajari industri? Mungkin bisa keduanya, tergantung dari kemampuan sang manajer SDM untuk menyesuaikan diri.

Selain menguasai bidang sumber daya manusia, manajer SDM harus memiliki kualitas kepemimpinan dan kemampuan melakukan pendampingan/advokasi dalam pengembangan sumber daya manusia. Bahkan seorang manajer SDM yang baik, tahu bahkan hafal profil setiap karyawan. Apabila ada formasi yang lowong, ia dapat dengan segera menyodorkan nama-nama calon internal yang dapat diajukan untuk mengisi formasi yang lowong. Ia juga tahu setiap karyawan memiliki potensi apa yang dapat dikembangkan.

Selain itu, menurut OPM profesional bidang sumber daya manusia juga harus mumpuni sebagai agen perubahan. Perubahan harus dimulai dari orang. Untuk itu peran manajer SDM sebagai penghubung antara pimpinan dengan karyawan menjadi penting karena bertugas mengubah pola pikir karyawan agar mau berubah mengikuti arahan pimpinan puncak.

Untuk menjalankan peran ini, para manajer sumber daya manusia harus memiliki empat kompetensi utama: komunikasi, kemampuan analisis, keterampilan membangun hubungan dan kualitas kepemimpinan.

Komunikasi Seorang manajer sumber daya manusia harus dapat menjalin komunikasi dengan setiap orang di dalam organisasi – dari karyawan staf hingga hingga pimpinan puncak. Selain itu, keterampilan komunikasi juga diperlukan ketika berhubungan dengan penyedia tenaga alih daya (perusahaan outsourcing), pimpinan serikat pekerja, pejabat pemerintah, karyawan tingkat bawah, calon karyawan dan rekan sekerja.

Diperlukan kepiawaian komunikasi untuk dapat berhubungan dengan berbagai lapisan masyarakat, baik di dalam perusahaan maupun di luar. Berkomunikasi dengan karyawan

level bawah tentu berbeda dengan karyawan level staf atau pimpinan. Memang membicarakan hal-hal yang terkait dengan bisnis perusahaan adalah harus. Namun ada kalanya untuk memecah kebekuan, komunikasi bisa diawali dari hal-hal kecil yang menyangkut keluarga. Ada pimpinan yang sangat senang kalau kita membicarakan prestasi anaknya di sekolah, dari situ pintu masuknya pembicaraan.

Ada lagi karyawan yang orangtuanya sakit bertahun-tahun. Dengan memperlihatkan rasa empati, misalnya mengunjungi rumahnya, manajer SDM akan dapat memperlihatkan rasa peduli perusahan terhadap karyawannya. Kebiasaan mengunjungi karyawan atau anggota keluarga karyawan yang sakit menjadi sarana untuk mendekatkan hubungan, tidak hanya bagi sang manajer dengan karyawannya, tapi juga baik bagi citra perusahaan di mata karyawan.

Bahkan setiap ada karyawan yang mempunyai hajatan/pesta, manajer SDM selalu hadir, minimal kehadirannya adalah mewakili perusahaan. Ada perusahaan tertentu di mana karyawan telah bergabung ke dalam koperasi karyawan perusahaan, koperasi selalu menyediakan kado/parsel bagi karyawan yang punya hajat. Pendek kata, para manajer SDM perlu tahu kapan menyesuaikan keterampilan komunikasi terhadap audiens dan situasi. Termasuk, misalnya manajer sumber daya manusia harus dapat menyampaikan pentingnya praktik perlakuan secara adil baik kepada karyawan staf perusahaan maupun terhadap karyawan harian.

Analisis dan Berpikir Kritis

Keterampilan analisis dan berpikir kritis merupakan keharusan bagi seorang manajer sumber daya manusia. Ia harus mampu memberikan keputusan yang tepat dan terlibat dalam keputusan-keputusan penting di sejumlah bagian dalam perusahaan. Seorang manajer SDM masa kini dituntut memiliki pengetahuan bidang bisnis yang digeluti perusahaan tempat dia bekerja (business acumen), sehingga dia tidak tergagap kalau berinteraksi dengan unit atau divisi lain di luar SDM. Apalagi dalam konsep human capital, maka karyawan merupakan mitra (partner) bagi pimpinan untuk mencapai sasaran-sasaran perusahaan.

Kemampuan menganalisis situasi dan melihat implikasi dari suatu keputusan tertentu dari suatu sudut pandang kritis adalah sangat bermanfaat bagi seorang pimpinan sumber daya manusia. Misalnya, keputusan untuk mengalihdayakan (outsource) satu atau beberapa fungsi sumber daya manusia, tentu memiliki implikasi terhadap individu karyawan maupun organisasi secara keseluruhan. Alihdaya (outsourcing) menjadi tren bukan saja di

luar negeri tapi juga di Indonesia, semakin banyak pekerjaan yang dipercayakan kepada pihak luar agar perusahaan fokus pada bisnis inti.

Para manajer sumber daya manusia juga terlibat mewakili perusahaan dalam urusan yang menyangkut pengangkatan maupun pemutusan hubungan kerja. Kadang-kadang menjadi manajer SDM juga harus menjadi raja tega, karena menjadi salah satu tugasnya untuk menyampaikan berita buruk kepada karyawan yang terkena pemutusan hubungan kerja. Meskipun demikian ia juga menjadi pembawa khabar baik, ketika ada karyaan yang naik golongan atau dipromosikan.

Pencipta Hubungan

Departemen SDM harus mampu menjadi perekat bagi departem lain untuk mencapai sasaran organisasi melalui pengembangan sumber daya manusia. Untuk itu, manajer SDM harus mampu menciptakan kondisi bagi terjalinnya hubungan berbagai pihak dalam perusahaan demi meraih tujuan bersama.

Salah satu tantangan yang dihadapi departemen SDM adalah membangun kepercayaan dengan karyawan. Banyak karyawan mengasosiasikan departemen SDM dengan kantor kepala sekolah, yang angker. Kesan karyawan terhadap departemen SDM adalah pembuat SP (Surat Peringatan) atau teguran soal disiplin. Dikatakan bahwa, seorang manajer SDM harus memiliki kemampuan untuk mengembangkan kredibilitas dan kepercayaan, sekaligus menyeimbangkan perannya dalam melakukan pendampingan baik bagi organisasi maupun para karyawannya.

Kepemimpinan

Keterampilan memimpin merupakan kompetensi lain yang juga wajib dimiliki manajer SDM. Pada era departemen SDM hanya mengurusi soal administrasi, peran kepemimpinan mungkin kurang. Orang SDM umumnya ikut saja apa yang dimaui orang bisnis. Berbeda dengan kondisi sekarang dimana manajer SDM bertanggungjawab membuat rencana strategis bagi departemen SDM dan seluruh tenaga kerja. Karena itu, keterampilan kepemimpinan adalah penting, khususnya dalam proses pembuatan sebuah rencana strategis bagi tim manajemen perusahaan. (Eko W) Sumber/foto : youbusiness.azcentral.com/sika.com

4. IMPLEMENTASI HR SCORECARD HR Scorecard adalah sebuah cara untuk mengukur dan menampilkan kinerja bidang SDM secara komprehensif yang dikaitkan secara langsung (align) dengan pencapaian tujuan perusahaan. Cara ini mengimplementasikan fungsi HR sebagai strategic partner dalam menjalankan bisnis perusahaan. HR Scorecard terinspirasi oleh Balanced Scorecard yang dikembangkan oleh Kaplan dan Norton yang merupakan metode untuk mensinergikan beragam aspek (keuangan, pelanggan, internal business process, learning and growth) untuk mendukung pencapaian tujuan perusahaan . HR Scorecard dapat pula diintegrasikan sebagai support dalam kerangkan besar balanced scorecard. Dalam berjalannya roda perusahaan, sering dijumpai fungsi HR sebatas administratif, yang mengurusi masalah-masalah kepegawaian seperti cuti, lembur, penggajian, asuransi, jaminan kesehatan, dll. Hal ini belum menyentuh aspek strategic dari pengelolaan SDM. Melalui penerapan HR Scorecard diharapkan fungsi-fungsi HR di perusahaan dapat menunjukkan bagaimana aktifitas pengelolaan SDM berdampak langsung pada pencapaian tujuan perusahaan. Bagaimana menyusun HR Scorecard, berikut hal-hal inti yang perlu diperhatikan: 1. Mengidentifikasi sumbangsih kritis bidang HR dang berdampak langsung pada kinerja perusahaan. 2. Mengidentifikasi pihak-pihak atau orang-orang yang menjadi customer HR. 3. Mendefinisikan aktifitas-aktifitas bidang HR yang dapat memberikan kontribusi yang signifikan, seperti high talent staffing atau inisiatif-inisiatif untuk program retensi karyawan. 4. Melakukan analisa cost-benefit untuk kegiatan-kegiatan HR yang berdampak signifikan. Untuk mengembangkan aspek-aspek yang akan diukur dalam HR scorecard, berikut contohcontoh yg dapat dilakukan : 1. Dalam bidang rekrutmen, dapat diukur seberapa banyak talent terbaik yang dapat direkrut dan dipertahankan melalui metode rekrutmen dan retensi tertentu. 2. Dalam bidang diklat: berapa jumlah jam training yang berorientasi pada hasil yang diberikan kepada karyawan baru tiap tahun. 3. Dalam hal penggajian, apakah ada perbedaan signifikan antara karyawan yang berkinerja tinggi (high performer) dengan yang berkinerja rendah (low performer). 4. Pendapatan rata-rata per pegawai (average revenue per employee). 5. Attrition rate atau tingkat turn over karyawan. 6. Indeks survey kepuasan atau survey engagement karyawan. Implementasi HR scorecard akan berdampak strategic bagi perusahaan dimana seluruh aktifitas pengelolaan SDM align dengan visi, misi, dan program perusahaan.