Manual De Facilitadores

Manual para el monitoreo de la incorporación de la perspectiva de género en Diakonia y sus contrapartes

Guía de aplicación para facilitadores/as

Manual para el monitoreo de la incorporación de la perspectiva de género en Diakonia y sus contrapartes – Guía de aplicación para facilitadores/as

Consultores: Cynthia Fernández, Consultora principal Roberto Aquino, Consultor Diagramación y armado: Mayi Blanco Idea de diseño: Any Ughelli Encargada nacional de Diakonia Paraguay: María Victoria Heikel Editor 2ª ed: Carlos Iván García, Consultor ISBN: 99925-864-3-5 1ª ed.: Asunción, Paraguay 2003 2ª ed.: Bogotá, Colombia, 2004

Guía de aplicación para facilitadores/as

Indice Consideraciones metodológicas generales ______________________________________ 5 I.

Indicadores para la vida institucional ______________________________________ 7 A. Indicadores para la vida institucional formal ______________________________ 8 1. Indicador: Marco de regulación institucional _____________________________ 8 2. Indicador: Presupuesto institucional ___________________________________ 9 3. Indicador: Materiales de difusión ____________________________________ 10 4. Indicador: Estrategias de incorporación de la perspectiva de género ____________ 11 Cuadro resumen de los indicadores 1, 2, 3 y 4 _____________________________ 11 5. Indicador: Marco conceptual _______________________________________ 12 B. Indicadores para la interacción cotidiana ________________________________ 13 6. Indicador: Promoción de la incorporación de la perspectiva de género ___________ 13 7. Indicador: Expresiones de desvalorización y preconceptos ___________________ 14 8. Indicador: Distribución de funciones __________________________________ 18 9. Indicador: Distribución de tareas relacionadas con lo “reproductivo” ____________ 19 10. Indicador: Espacio físico e infraestructura ______________________________ 20 Cuadro resumen de los indicadores 7, 8, 9 y 10 ____________________________ 22 11. Indicador: Actitudes frente al género __________________________________ 23 11. a

Interés __________________________________________________ 25

11. b Focalización ______________________________________________ 25 11. c

Enfoque de derechos ________________________________________ 26

11. d Valoración _______________________________________________ 26 11. e

Corresponsabilidad _________________________________________ 27

Cuadro resumen del indicador 11 _____________________________________ 27 Observaciones de la aplicación para el nivel institucional _________________________ 28 II. Indicadores para proyectos _____________________________________________ 29 12. Indicador: Diseño del proyecto ______________________________________ 30 13. Indicador: Participación __________________________________________ 31 13. a

Definición de objetivos _______________________________________ 32 3

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13. b Ciclo del proyecto y funciones __________________________________ 33 13. c

Asignación de funciones _____________________________________ 34

13. d Asignación de espacios ______________________________________ 37 Cuadro resumen del indicador 13 _____________________________________ 37 14. Indicador: Estrategias de capacitación _________________________________ 38 14. a

Contenidos de sensibilización __________________________________ 38

14. b Focalización ______________________________________________ 39 Cuadro resumen del indicador 14 _____________________________________ 40 15. Indicador: Empoderamiento________________________________________ 41 15. a

Medidas de visibilización _____________________________________ 42

15. b Transferencia de información y capacidades ________________________ 42 15. c

Medidas específicas de género y acción afirmativa ____________________ 43

Cuadro resumen del indicador 15 _____________________________________ 43 Cuadro resumen de los indicadores 13, 14 y 15, nivel de proyectos ______________ 43 Observaciones de la aplicación para el nivel de proyectos _______________________ 44 III. Indicadores para el grupo meta _________________________________________ 45 16. Indicador: Conciencia de género________________________________________ 46 16. a Experiencia anterior ___________________________________________ 46 16. b Percepción de la experiencia anterior ________________________________ 48 16. c Nivel de conciencia ____________________________________________ 49 17. Indicador: Participación _____________________________________________ 49 17. a Grado______________________________________________________ 52 17. b Posición ____________________________________________________ 53 Cuadro resumen del indicador 17 _______________________________________ 54 18. Indicador: Actitudes frente al género _____________________________________ 55 18. a Valoración __________________________________________________ 56 18. b Flexibilización incluyente ________________________________________ 58 Cuadro resumen del indicador 18 _______________________________________ 59 Observaciones de la aplicación para el nivel de grupo meta ________________________ 60 Procedimiento final _____________________________________________________ 61 Cuadro resumen general __________________________________________________ 63

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Guía de aplicación para facilitadores/as

Consideraciones metodológicas generales

Esta guía debe ser utilizada por la o las personas que estarán a cargo de la facilitación durante la aplicación del sistema de indicadores, y debe ser previa y cuidadosamente estudiada. Las personas responsables de la facilitación deben, también, estar suficientemente interiorizadas con el marco conceptual y la metodología desarrollados en el material “Marco conceptual y propuesta metodológica”. El sistema de indicadores cualitativos de género permite el análisis y la identificación de los elementos y condiciones que hacen a la incorporación de la perspectiva de género en los niveles institucional, de proyectos y de grupos meta. A partir de esta identificación y relacionando los resultados de su aplicación con el “cuadro de momentos” desarrollado en el marco conceptual, permite establecer el o los momentos en los que se encuentra la organización, el proyecto o el grupo meta en el proceso de incorporación de la perspectiva de género. Las experiencias de aplicación del sistema y los manuales derivados, así como los seguimientos a sus impactos, nos enseñan que existen organizaciones que hacen un uso creativo de ellos, por ejemplo como materiales de formación o como guías para la formulación de planes trienales; se consideran valiosos los usos no contemplados inicialmente y es pertinente asegurar una actitud flexible frente a los mismos, siempre y cuando no sustituyan o se opongan al propósito autoevaluativo que constituye su esencia. El sistema se divide en tres grandes agrupaciones que permitirán el análisis y monitoreo de la incorporación de la perspectiva de género en los tres niveles mencionados. Se aplicarán a estos niveles, aquellos indicadores y/o componentes1 , que sean pertinentes a las características particulares de cada uno de ellos. Se sugiere que el/la facilitador/a designado/a para la aplicación esté debidamente familiarizado/a con el instrumento. También es esencial que esta persona exprese una actitud favorable a la incorporación de la perspectiva de género, que exhiba un buen dominio teórico en género, incluyendo el campo de las masculinidades, y que tenga experiencia en el manejo de metodologías participativas. Para la aplicación de los indicadores el/la facilitador/a debe intentar mantener el espíritu de la pregunta planteada, en el que la intención última siempre será identificar discriminaciones o pautas de subordinación por razones de género. Esta observación es importante porque los marcadores descritos se aplicarán a organizaciones, proyectos y grupos de culturas diversas, en las que los términos utilizados

1

Llamamos componentes a los diversos aspectos de un indicador que son considerados para su medición.

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o las descripciones no siempre serán exactas para cada situación analizada. Siempre es recomendable un proceso de revisión previo a la aplicación, para identificar dónde podrían darse estas diferencias y revisar el lenguaje, los ejemplos, etc. que harán más comprensible la tarea. Considerando la enorme variedad en las características y tiempos de organizaciones a monitorear, es posible que haya casos en los que no se pueda aplicar inicialmente el análisis en los tres niveles. Si ello sucede, se sugiere comenzar de todos modos con el nivel institucional y proponerse la meta con la organización de programar la aplicación de los otros dos niveles en un tiempo razonable.

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Indicadores para la vida institucional

I. Indicadores para la vida institucional Los indicadores para la vida institucional están diseñados, en general, para ser aplicados en grupos mixtos y con la participación de compañeros y compañeras de todos los niveles (dirección, gerencia o coordinación, administración, equipos técnicos, trabajo de campo, auxiliares, servicios y otros). Se sugiere que la consulta sea lo más participativa posible. El tiempo necesario para la aplicación de los indicadores correspondientes a este nivel es de aproximadamente ocho horas (una jornada completa). Propósitos a. Identificar el desarrollo conceptual de la perspectiva de género en la estructura institucional formal. b. Reconocer y reflexionar sobre la política institucional y las actitudes que se dan en la interacción cotidiana frente a los cambios en las relaciones de género. c. Proponer medidas a ser implementadas para el avance en la incorporación de la perspectiva de género. Estos indicadores se agrupan según dos dimensiones institucionales fundamentales: la dimensión “formal”, que abarca las definiciones y posicionamientos reflejados en la documentación institucional, como estatutos, reglamentos, perfil institucional y otros; y la dimensión de interacción cotidiana o “no formal”. Ambas dimensiones deben ser consideradas de manera conjunta en función de la incorporación efectiva de la perspectiva de género. Observación: Para aplicar los indicadores siga el esquema recomendado en la propuesta metodológica.

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A. Indicadores para la vida institucional formal 1

Indicador Marco de regulación institucional

Guía para aplicación ➜ A partir de la revisión y análisis de los estatutos y reglamentos institucionales vigentes, determinar ➜ ➜ ➜

➜ ➜

la presencia o no de los marcadores2 listados y señalarlos en el cuadro correspondiente. Los marcadores listados señalan fortalezas para la incorporación de la perspectiva de género en el documento o material analizado. La ausencia de estos marcadores constituye una debilidad. En el caso de identificarse la ausencia de algún marcador, se recomienda la búsqueda de medidas que faciliten la incorporación del aspecto señalado en el mismo, que puedan ser implementadas a corto o mediano plazo. Es necesario aclarar que este elemento: “Medidas a tomar”, no forma parte del sistema de indicadores; sin embargo, consideramos oportuna y útil su inclusión. Las fortalezas y debilidades identificadas en el indicador deben ser recogidas en el cuadro resumen, así como las medidas a ser aplicadas que hayan sido determinadas durante el análisis. Los marcadores descritos son aplicables a organizaciones (principalmente ONG) y movimientos sociales, con excepción del último marcador (el 7º en orden de presentación), que sólo se aplica a instituciones.

Dentro del marco de regulación institucional (estatutos y/o reglamentos), determinar la existencia o no de: Un lenguaje no-sexista y que promueva la visibilización y el reconocimiento de la situación diferente de género (por ejemplo, cambiar el uso de palabras genéricas por la especificación de hombres y mujeres). Medidas de acción positiva para la equidad en la conformación del directorio de la organización. Medidas de acción positiva para la equidad en la conformación de equipos técnicos de trabajo. Medidas de acción positiva hacia las mujeres para la selección y contratación del personal y/o la representación de la organización o del movimiento. Medidas de acción positiva para la promoción laboral de las mujeres. Medidas de acción positiva para la promoción del liderazgo de las mujeres. Normas que consideren, promuevan y/o faciliten momentos específicos relacionados con la maternidad, la paternidad, la lactancia, y las responsabilidades maternas-paternas (se aplica solamente a instituciones). Medidas a tomar:

2

8

Cada componente cuenta con un número de marcadores que lo describen cualitativa y/o cuantitativamente, y que permiten identificar los avances en la acción institucional en distintos momentos del proceso de incorporación de la perspectiva de género.

Indicadores para la vida institucional

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Indicador Presupuesto institucional

Guía para aplicación ➜ A partir de la revisión y análisis del presupuesto institucional vigente, el cual debe especificar los

porcentajes específicos por proyectos, determinar la presencia o no de los marcadores listados y marcarlos en el cuadro correspondiente. ➜ Una vez determinada la existencia de un marcador, es necesario determinar el porcentaje de asignación presupuestaria que le corresponde y consignar el mismo en el espacio señalado para el efecto. ➜ En el caso de identificarse la ausencia del marcador, o de que se perciban desequilibrios evidentes en la asignación presupuestaria en relación con otras iniciativas o áreas (comparando los porcentajes), se recomienda la búsqueda de medidas que faciliten la incorporación del aspecto señalado o un mayor equilibrio en la distribución presupuestal, y que puedan ser implementadas a corto o mediano plazo. ➜ Las fortalezas y debilidades identificadas deben ser recogidas en el cuadro resumen, así como las medidas a ser aplicadas que hayan sido determinadas durante el análisis. Dentro del presupuesto institucional determinar la existencia o no de rubros que definan una asignación presupuestal diferenciada en perspectiva de género y, en cada caso afirmativo, señalar sus porcentajes: Personal contratado específicamente como referente institucional de la incorporación de la perspectiva de género. Áreas de género y/o programas específicos que promuevan la incorporación de la perspectiva de género. Programas o proyectos con contenido específico de género relacionados con la situación y/o posición de las mujeres. Programas o proyectos específicos dirigidos a hombres que incorporan un abordaje del tema de las masculinidades.

% % % %

Capacitación y/o actualización institucional en relación con la perspectiva de género. Medidas a tomar:

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Indicador Materiales de difusión

Guía para aplicación ➜ A partir de la revisión y análisis de los materiales de difusión, determinar la presencia o no de los

marcadores listados y marcarlos en el cuadro correspondiente. ➜ Las fortalezas y debilidades identificadas deben ser recogidas en el cuadro resumen, así como las medidas a ser aplicadas que hayan sido determinadas durante el análisis. En los materiales de difusión (publicaciones, revistas, folletos y cuadernillos de capacitación, etc.), determinar si en los mensajes que transmite la organización: Se utiliza un lenguaje no-sexista y que promueve la visibilización y el reconocimiento de la situación diferente de género (por ejemplo, cambiar el uso de palabras genéricas por la especificación de hombres y mujeres). La información y los datos son proporcionados de tal manera que permiten la identificación y reconocimiento de la situación diferente de género entre hombres y mujeres (por ejemplo: desagregación por sexo). Se incluyen contenidos referidos a los derechos humanos de las mujeres (explícitamente). Existen contenidos específicos de género relacionados con la situación y/o posición de las mujeres. Existen contenidos específicos de género relacionados con el cuestionamiento de feminidades y masculinidades hegemónicas. Los temas abordados contemplan las situaciones y reivindicaciones específicas de género dentro de los mismos. Medidas a tomar:

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Indicadores para la vida institucional

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Indicador Estrategias de incorporación de la perspectiva de género

Guía para aplicación ➜ A partir de la revisión y análisis de las estrategias institucionales de incorporación de la perspectiva

de género, determinar la presencia o no de los marcadores listados y marcarlos en el cuadro correspondiente. ➜ Las fortalezas y debilidades identificadas deben ser recogidas en el cuadro resumen, así como las medidas a ser aplicadas que hayan sido determinadas durante el análisis. A partir del análisis de las estrategias institucionales formales de incorporación de la perspectiva de género, verificar: Existen áreas, programas o proyectos específicos que promueven la incorporación de la perspectiva de género. Los programas y proyectos institucionales incorporan el análisis de la situación diferente de género y medidas de visibilización de la misma. Las áreas y/o programas institucionales incorporan en sus objetivos, reivindicaciones específicas de género. Los proyectos, en general, incorporan reivindicaciones de género en sus metas y resultados esperados. Existen espacios institucionales formales de discusión o capacitación en género (por ejemplo, comisiones o grupos temáticos). Medidas a tomar:

Cuadro resumen de los indicadores 1, 2, 3 y 4 Vida institucional formal. Fortalezas y debilidades Indicadores

Fortalezas

Debilidades

Medidas

Marco de regulación

Presupuesto Materiales de difusión Estrategias de incorporación de la perspectiva de género

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Indicador Marco conceptual

Guía para aplicación ➜ Utilizando la columna de supuesto básico del “cuadro de momentos”, realizar un paralelo con la ➜

➜ ➜

➜

visión, misión y objetivos institucionales. Identificar el supuesto básico del cuadro de momentos que mejor represente lo expresado en la visión, misión y objetivos institucionales, en relación con la incorporación de la perspectiva de género. Ubicar en la tabla correspondiente a este indicador, en las columnas visión, misión y objetivos, el momento que corresponda a cada uno, de acuerdo con lo hallado. La visión, misión y objetivos institucionales pueden estar representados en más de un momento del cuadro, por ejemplo: podría suceder que la visión corresponda a un momento (más estático), mientras que el objetivo corresponda a otro (más dinámico). La aplicación e interpretación del cuadro de momentos se encuentran en el marco conceptual. En algunas instituciones u organizaciones, los objetivos institucionales pueden no estar descritos en estos términos, y podrían estar desarrollados en la documentación institucional como fines, objetivos, principios, etc. De todas maneras se puede realizar el análisis y el paralelo de estas definiciones, de la misma manera descrita.

A partir de un análisis comparativo de la visión, misión y objetivos institucionales, con el cuadro de momentos, columna de supuesto básico, señalar en qué momento institucional se ubica cada uno de ellos: Momento Invisibilidad de las mujeres (I) Incorporación funcional de las mujeres (IF) Promoción de las mujeres (P) Participación cualitativa de las mujeres (PC) Empoderamiento de las mujeres (E) Cuestionamiento de feminidades y masculinidades hegemónicas (CFM) Equidad de género desde el enfoque de derechos (ED)

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Visión

Misión

Objetivos

Indicadores para la vida institucional

B. Indicadores para la interacción cotidiana 6

Indicador Promoción de la incorporación de la perspectiva de género

Guía para aplicación ➜ Señalar la existencia o no de los marcadores listados en la tabla, en la columna de SÍ o NO. ➜ La presencia de los marcadores (cuadro SÍ) constituye una fortaleza para la incorporación de la

perspectiva de género en la vida institucional. ➜ A partir de una descripción detallada de los marcadores existentes, se recomienda definir medidas o estrategias favorables para el desarrollo y difusión de los mismos. • Espacios informales de discusión: charlas y discusiones durante el almuerzo o en otros espacios informales, o iniciativas grupales o individuales, no formalizadas, que convoquen a la lectura o discusión de temas referidos a las relaciones de género, etc. • Mecanismos informales de promoción de la flexibilización de roles: se dan cuando personas o grupos promueven que las tareas se distribuyan o compartan equitativamente, con lo que se rompen esquemas tradicionales de asignación o, cuando al seleccionar a una persona para alguna tarea específica o cargo se considera o tiene en cuenta la alternancia entre géneros, aun cuando esto no está formalmente definido, por ejemplo. En la vida cotidiana institucional verificar: Iniciativas informales

- Existen espacios informales de discusión sobre perspectiva de género y relaciones de género.

SI

Descripción

Estrategias de fortalecimiento

¿Cuáles son y quiénes participan?

NO

- Existen mecanismos informales de promoción de la flexibilización de roles.

SI

¿Cuáles son y en qué tipo de tareas?

NO

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Indicador Expresiones de desvalorización y preconceptos

Guía para aplicación ➜ Esta no es una lista de chequeo. Cada marcador refleja una situación sobre la cual el grupo debe reflexionar. ➜ Señalar la frecuencia de manifestación de los marcadores indicados en la tabla, según la escala de frecuencia ubicada en la fila superior. ➜ Equivalencia de la escala: N = Nunca; E = Esporádicamente; AM = A menudo; F = Frecuentemente. ➜ Una vez completada la tabla, permite identificar resistencias hacia la incorporación de la perspectiva de género, a partir del análisis de las formas de desvalorización presentes y su frecuencia. ➜ Se recomienda la búsqueda de medidas que favorezcan la superación de las resistencias identificadas y permitan el avance en la incorporación de la perspectiva de género.

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Indicadores para la vida institucional

Para grupos mixtos

En la vida cotidiana institucional, señalar la frecuencia de manifestación de las siguientes expresiones: Expresiones de desvalorización y preconceptos

N

E

AM

F

Bromas y chistes sexistas. Bromas y chistes homofóbicos. Acoso sexual. Hostigamiento sexual. Prejuzgar motivos diferentes para una misma falta en hombres y mujeres. Por ejemplo: cuando un hombre falta al trabajo, decir “ha de estar haciendo algo importante” y cuando una mujer falta, decir “seguro que su hijo ya está enfermo otra vez”, etc. Considerar las reuniones entre mujeres como espacios para chismes, “conspiraciones” o cuestiones domésticas. Considerar que el trabajo realizado por los hombres tiene mayor calidad o valor. Expresiones de inseguridad y desvalorización ante las mujeres que ejercen cargos directivos. Considerar que la mujer que dirige, siempre tiene detrás un hombre que “le dirige”. Considerar “inútil” o floja a la mujer para ejercer cargos directivos porque “no sabe mandar”. Considerar “inútil” o flojo al hombre cuando no responde al modelo autoritario, cuando no se impone, porque “no sabe mandar”. Percepción de inseguridad o “mayor riesgo” cuando las mujeres utilizan equipos/tecnología (computadoras, internet, vehículos, etc.). Considerar que las mujeres son “complicadas” y “generadoras de problemas”. Reconocimiento, en las reuniones, de la necesidad de incorporar el género al trabajo y olvido en la práctica. Actitud de descrédito (desatención) a las opiniones de las mujeres durante las reuniones de dirección. Actitud de descrédito (desatención) a las opiniones de las mujeres durante las reuniones de equipo de trabajo. Considerar que las mujeres son muy emocionales y, por lo tanto, menos objetivas. Burlas o lástima hacia el compañero que se ocupa de sus hijos/as o de cuestiones domésticas. Burlas y “sospechas” hacia los compañeros que son solidarios y/o tienen afinidad con las compañeras de trabajo. Burlas y “sospechas” hacia las compañeras que son solidarias y/o tienen afinidad con los compañeros de trabajo. Hacer comentarios o exhibir una doble moral respecto de la vida sexual de hombres y mujeres. Burlas o rechazo hacia compañeros y/o compañeras con una supuesta o real orientación sexual gay, lésbica o bisexual, o con una supuesta o real identidad genérica transgénero (transformista, travesti o transexual). N = Nunca; E = Esporádicamente; A M = A menudo; F = Frecuentemente.

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Para grupos sólo de mujeres

En la vida cotidiana institucional, señalar la frecuencia de manifestación de las siguientes expresiones: Expresiones de desvalorización y preconceptos Bromas y chistes sexistas. Bromas y chistes homofóbicos. Acoso sexual. Hostigamiento sexual. Considerar las reuniones entre mujeres como espacios para chismes, “conspiraciones” o cuestiones domésticas. Considerar que la mujer que dirige, siempre tiene detrás un hombre que “le dirige”. Considerar “inútil” o floja a la mujer para ejercer cargos directivos porque “no sabe mandar”. Percepción de inseguridad o “mayor riesgo” cuando las mujeres utilizan equipos/tecnología (computadoras, internet, vehículos, etc.). Considerar que las mujeres son “complicadas” y “generadoras de problemas”. Reconocimiento, en las reuniones, de la necesidad de incorporar el género al trabajo y olvido en la práctica. Considerar que las mujeres son muy emocionales y, por lo tanto, menos objetivas. Burlas o lástima hacia las compañeras que se ocupan de sus hijos/as o de cuestiones domésticas (desvalorización de lo doméstico – reproductivo). Burlas y “sospechas” hacia las compañeras que son solidarias y/o tienen afinidad con los compañeros de trabajo. Hacer comentarios o exhibir una doble moral respecto de la vida sexual de hombres y mujeres. Burlas o rechazo hacia compañeras con una supuesta o real orientación sexual lésbica o bisexual, o con una supuesta o real identidad genérica transgénero (transformista, travesti o transexual). N = Nunca; E = Esporádicamente; A M = A menudo; F = Frecuentemente.

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N

E

AM

F

Indicadores para la vida institucional

Para grupos sólo de hombres

En la vida cotidiana institucional, señalar la frecuencia de manifestación de las siguientes expresiones: Expresiones de desvalorización y preconceptos

N

E

AM

F

Bromas y chistes sexistas. Bromas y chistes homofóbicos. Acoso sexual. Hostigamiento sexual. Considerar “inútil” o flojo al hombre que ejerce un cargo directivo cuando no responde al modelo autoritario, cuando no se impone, porque “no sabe mandar”. Reconocimiento, en las reuniones, de la necesidad de incorporar el género al trabajo y olvido en la práctica. Burlas o lástima hacia los compañeros que se ocupan de sus hijos/as o de cuestiones domésticas (desvalorización de lo doméstico – reproductivo). Considerar que los hombres emocionales son menos hombres. Burlas y “sospechas” hacia los compañeros que son solidarios y/o tienen afinidad con las compañeras de trabajo. Hacer comentarios o exhibir una doble moral respecto de la vida sexual de hombres y mujeres. Burlas o rechazo hacia compañeros con una supuesta o real orientación sexual gay o bisexual, o con una supuesta o real identidad genérica transgénero (transformista, travesti o transexual). N = Nunca; E = Esporádicamente; A M = A menudo; F = Frecuentemente.

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Guía de aplicación para facilitadores/as

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Indicador Distribución de funciones

Guía para aplicación ➜ Incorporar en la tabla de abajo la información consignada en el listado de los recursos humanos institucionales ordenado por cargo y nivel de escolaridad, solicitado previamente. ➜ Señalar en ella, de acuerdo con las funciones desempeñadas en la organización, el nivel de escolaridad y sexo de la persona que las desempeña. Una vez completada la tabla, comparar: • La función desempeñada con el sexo de la persona que la desempeña, para identificar pautas tradicionales de asignación de funciones. • La función desempeñada con el nivel de escolaridad y el sexo de la persona que la desempeña, para identificar discriminaciones en los requerimientos de calificación para el acceso a cargos. A partir del análisis de la distribución de funciones y/o cargos desempeñados en la organización, especificar el sexo y el nivel de escolaridad de la persona que lo ejerce: Funciones Dirección institucional

Administración

Direcciones o coordinaciones de área

Equipo técnico o equipo de trabajo

Secretaría Recepción Archivo y documentación Mensajería Limpieza Mantenimiento técnico Seguridad

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Cargo

Sexo

Nivel de escolaridad

Indicadores para la vida institucional

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Indicador Distribución de tareas relacionadas con lo “reproductivo”

Guía para aplicación ➜ Señalar en la tabla la cantidad de hombres y mujeres que realizan las tareas indicadas en la misma,

y la frecuencia con que las realizan. Referirse a acciones o tareas realizadas de manera espontánea, por propia iniciativa, como por ejemplo: quién trae el agua o recoge y lava las tazas o vasos después de una reunión, quien prepara o lleva la comida en los trabajos de campo, etc. Ello descarta en el análisis el personal contratado específicamente para realizar algunas de las tareas referidas. ➜ Equivalencia de la escala de frecuencia: N = Nunca; AV = A veces; F = Frecuentemente. • Una vez completada la tabla, comparar el número de hombres y mujeres que realizan las tareas indicadas y la frecuencia con que las realizan, para identificar el nivel de internalización de las pautas tradicionales de asignación de funciones y/o el nivel de flexibilidad en la realización de tareas relativas a lo reproductivo. • Para la explicación del concepto, se puede usar el glosario reemplazando la expresión “unidad familiar” por “la oficina”. Entre compañeras y compañeros de oficina, analizar, en lo cotidiano (no escrito), quiénes (hombres y mujeres) realizan por iniciativa propia las siguientes tareas y con qué frecuencia (no se incluye por tanto el personal contratado específicamente para dichos fines): TAREAS cotidianas relacionadas con doméstico

Realizada por Hombres Mujeres N AV F N AV F

Orden de la oficina Decoración, arreglo de plantas, etc. Preparación de alimentos Servicio de cafetería y otros Recolección y lavado de vajilla N = Nunca, AV = A veces, F = Frecuentemente.

En este ítem es importante analizar quiénes “normalmente” (hombres y/o mujeres) están más pendientes de estas tareas, quiénes recogen los utensilios que otros dejan, quién pregunta si alguien quiere o necesita algo de la cocina, etc.

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Guía de aplicación para facilitadores/as

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Indicador Espacio físico e infraestructura

Guía para aplicación ➜ Cada área debe ser descrita por las personas que la integran, señalando sus características de

acuerdo con los aspectos listados en la tabla. ➜ En relación con las condiciones básicas, evaluar el tamaño, la cantidad de personas integrantes (diferenciando por sexo), la ventilación y la iluminación del espacio analizado, según sean suficientes o insuficientes para el desempeño de las funciones requeridas en él y la cantidad de personas asignadas al mismo. ➜ En relación con el acceso a servicios, señalar la facilidad o dificultad de acceso a los servicios listados según dos criterios: el físico (F) cercanía, lejanía o barreras, y el burocrático (B) trámites, permisos, etc. • En relación con el acceso a tecnología, proceder según lo indicado en el punto anterior, incorporando de manera diferenciada la facilidad o dificultad de acceso para hombres y mujeres. • Aunque en principio la aplicación de este indicador se hace tomando como referentes las instalaciones de la organización centrales o principales, ella también se puede realizar sobre otras instalaciones usadas para el trabajo local o regional.

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Indicadores para la vida institucional

Descripción del área Espacio o dependencia:

(Ej: Dirección, administración, programa, área o departamento, secretaría, documentación, etc., de acuerdo con los espacios o dependencias contempladas dentro de la estructura de la organización). Aspectos

Descripción

Condiciones básicas Cantidad de habitaciones que ocupa

Nº

Cantidad de mujeres que lo ocupan

Nº

Cantidad de hombres que lo ocupan

Nº

Suficiente

Insuficiente

Fácil acceso

Difícil acceso

Tamaño: Iluminación: Ventilación:

Acceso a servicios

MF

MB

MF

MB

Sala de reuniones Dirección institucional Administración Documentación o biblioteca Sala o lugar de descanso Cocina Baño Fácil acceso MF MB

Acceso a tecnología H

M

H

Difícil acceso MF MB M

H

M

H

M

Teléfono Computadora Fax Acondicionador de aire o calefactor Internet Fotocopiadora Disponibilidad de transporte MF = Motivos físicos; MB = Motivos burocráticos; H = Hombres; M = Mujeres.

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Guía de aplicación para facilitadores/as

Plano de las instalaciones de la organización ➜ Una vez que cada área llenó su cuadro, dibujar un plano de las instalaciones de la organización,

identificando las distintas áreas que la conforman y analizar la distribución de espacios y recursos con los siguientes criterios. • El espacio ocupado por cada una de ellas (cantidad de habitaciones o dimensiones de las mismas), anotar el tipo de actividad que se realiza en la misma, cuántas personas la ocupan, cuántas de ellas son hombres y cuántas son mujeres. • La suficiencia o no del espacio, según sus dimensiones en relación con las necesidades y la cantidad de personas, la iluminación, la ventilación, y otras condiciones que se consideren necesarias. • El flujo de comunicación entre las dependencias, la facilidad o dificultad de acceso de cada una de ellas a los servicios (baño, cocina, patio, sala de reuniones, biblioteca, administración, etc.), identificando si las dificultades encontradas se deben a motivos de orden físico (distancia, otros) o burocrático (horarios, solicitudes, permisos, otras). • El acceso de los y las integrantes de cada área a la tecnología con la que se cuenta (identificando cuando se trata de hombres o mujeres). ➜ Símbolos y figuras para completar el plano se incluyen entre los materiales para talleres, que se presentan en la propuesta metodológica. Si no es posible contar con adhesivos en razón de sus costos, éstos se pueden reemplazar con fotocopias o dibujos. ➜ Una vez completado el plano, identificar pautas diferenciadas entre las áreas, según sus miembros sean hombres o mujeres y según el tema que trabaja.

Cuadro resumen de los indicadores 7, 8, 9 y 10 Interacción cotidiana Manifestaciones de discriminación y resistencias identificadas Indicadores Expresiones de desvalorización (señalar aquellas manifestaciones que se dan a menudo y frecuentemente)

Distribución de espacios: • Condiciones básicas • Acceso a servicios • Acceso a tecnología Distribución de funciones: • Identificar pautas tradicionales de asignación • Identificar diferentes requerimientos para el desempeño de tareas similares Distribución de tareas “domésticas” • Identificar pautas tradicionales de asignación

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Manifestaciones identificadas

Indicadores para la vida institucional

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Indicador Actitudes frente al género

Guía para aplicación ➜ Este indicador puede ser aplicado en plenaria, a todos/as los/as participantes sin discriminar niveles

➜

➜

➜

➜

➜

➜

➜ ➜

ni responsabilidades institucionales, o puede, por el contrario, ser aplicado a cada nivel institucional de manera separada (directiva institucional, equipo técnico, otros funcionarios/as, etc. o por área), de acuerdo con las características de la organización y el objetivo que mueva su aplicación. Una aplicación general, que no discrimine niveles o áreas, permitirá una discusión más amplia, que promoverá el análisis y el consenso para seleccionar las opciones para cada actitud examinada. Se llegará a una conclusión general institucional en relación con las manifestaciones actitudinales hacia el género. Conlleva el riesgo de que no exista suficiente confianza entre las y los participantes y esto implique limitaciones en relación con la libre expresión de las opiniones. Una aplicación por niveles o áreas podría salvar la limitación antes mencionada, así como permitir la identificación de diferencias de proceso en la incorporación de la perspectiva de género entre niveles y/o áreas institucionales, y determinar focos o nudos que promueven o resisten la incorporación de la perspectiva de género en la organización. Cuanto más jerarquizada sea una organización será mejor una aplicación que separe los distintos niveles institucionales. Cada componente de la tabla representa una actitud: Interés Focalización Enfoque de derechos Valoración Corresponsabilidad Cada actitud se expresa en una escala progresiva desde el momento de Invisibilidad de las mujeres (I) hasta el de Equidad de género desde el enfoque de Derechos (ED), partiendo de una posición menos favorable, hacia una posición más favorable en relación con la incorporación de la perspectiva de género. Los grados de la escala se corresponden con los momentos de avance hacia la incorporación de la perspectiva de género: del momento de Invisibilidad de las mujeres (I) al de Equidad de género desde el enfoque de Derechos (ED) El grupo participante debe seleccionar, para cada actitud, el marcador que se aproxime mejor a la experiencia institucional en el aspecto que se expresa dentro del mismo. Es recomendable ir presentando los marcadores por separado de manera que el grupo los vaya analizando hasta encontrar el marcador más adecuado, de acuerdo con lo anteriormente señalado. Una vez seleccionados los marcadores, los resultados se ubican en el cuadro resumen del indicador, de acuerdo con los momentos representados en la fila superior de la tabla. Las actitudes analizadas podrían estar ubicadas en diferentes momentos en el proceso de incorporación. Cuando éste sea el caso, se procederá a consensuar entre las y los participantes del taller cuál es el momento que mejor refleja la situación de incorporación de la perspectiva de género en el nivel institucional, en relación con este indicador. Este momento debe ser señalado. 23

Guía de aplicación para facilitadores/as

➜ La distribución de los resultados registrados se compara con el cuadro de momentos, para identificar

el o los momentos de avance en la incorporación de la perspectiva de género en que se encuentra la organización. Esto facilitará la identificación de las estrategias más adecuadas a ser implementadas para ir avanzando en el proceso de incorporación de la perspectiva de género. Componentes:

a. Interés: Se mide esta actitud en relación con la importancia asignada a la incorporación de la perspectiva de género, para el logro de la misión y los objetivos institucionales. b. Focalización: Se mide esta actitud en relación con la atención que se brinda, según la percepción del grupo, a las necesidades prácticas y estratégicas de género. c. Enfoque de derechos: Se mide esta actitud de acuerdo con el enfoque y la forma en que la organización atiende la situación y posición de las mujeres: como una concesión o como una exigencia de derecho. d. Valoración: Se mide esta actitud en relación con la valoración de las funciones tradicionalmente asignadas a las mujeres. e. Corresponsabilidad: Se mide esta actitud en relación con la asignación de funciones y responsabilidades en los ámbitos productivo y reproductivo. Para aproximarse a las actitudes, es importante aclarar que la actitud no está representada sólo por un posicionamiento teórico (acuerdo o desacuerdo), sino que requiere de una tendencia de acción que debe estar reflejada en un enfoque que se promueve de manera institucional o, en caso de referirse a actitudes personales, en una forma de pensar que se traduce en acciones, mensajes o comportamientos concretos. Entonces, las preguntas iniciales para el análisis de cada actitud son: • ¿Cuál es el enfoque de trabajo o la percepción que dejamos traslucir a través de nuestro trabajo institucional o nuestro comportamiento cotidiano en la organización? • ¿Cuál es la frase o situación descrita que refleja mejor la situación que se vive en la organización tanto en posicionamientos como en acciones institucionales y personales?

24

Indicadores para la vida institucional

11. a Interés ➜ La incorporación de la perspectiva de género en la organización, sus programas y proyectos es asumida

como: La organización trabaja con el grupo meta, sin identificar la presencia específica de mujeres.

I

No se percibe la necesidad de trabajar con mujeres pero es una imposición de las agencias de financiación.

IF

Se incorporan trabajos con mujeres pero se considera irrelevante para el cumplimiento de la misión y los objetivos institucionales

P

Se busca activamente la participación de las mujeres para complementar los logros institucionales.

PC

El fortalecimiento del liderazgo de las mujeres es considerado indispensable para el logro de la misión y objetivos institucionales.

E

Incluir la perspectiva de género significa la revisión de las relaciones hegemónicas de género y de los roles desempeñados por hombres y mujeres dentro de la organización y en los programas y proyectos institucionales.

CFM

Incluir la perspectiva de género significa el esfuerzo específico y concreto de hombres y mujeres de la organización, por impulsar el ejercicio pleno de los derechos específicos de las de mujeres en sus políticas internas, programas y proyectos.

ED

11. b Focalización ➜ La atención que brinda la organización a las necesidades prácticas y estratégicas de las mujeres es

asumida como (los marcadores 4, 5, 6 7 son progresivamente incluyentes): Las necesidades prácticas y estratégicas de género no son visibilizados en la organización, sus programas y proyectos.

I

Se reconoce la existencia de necesidades prácticas de género, pero éstas no son consideradas pertinentes en el momento de definir objetivos ni estrategias.

IF

Se identifican y analizan las necesidades prácticas de las mujeres.

P

Se promueve la participación real y activa de las mujeres en la búsqueda de respuestas a sus necesidades prácticas y estratégicas en la organización, sus programas y proyectos.

PC

Se promueve el ejercicio del liderazgo de las mujeres para la atención de sus demandas prácticas y estratégicas.

E

Se identifican y cuestionan las identidades hegemónicas inequitativas de género, que determinan la subordinación de las mujeres y sus necesidades específicas de género.

CFM

La superación de la subordinación de género como una exigencia de derechos, implica la focalización de acciones para la satisfacción de las necesidades prácticas y estratégicas de las mujeres.

ED

25

Guía de aplicación para facilitadores/as

11. c Enfoque de derechos ➜ La atención que brinda la organización a la situación y posición de las mujeres, es considerada como:

(los marcadores 5, 6 y 7 son progresivamente incluyentes): No son consideradas situaciones específicas de género.

I

La situación de las mujeres es eventualmente atendida, como una concesión.

IF

La situación de las mujeres es atendida para el mejoramiento de la calidad de vida de las familias.

P

Se promueve la participación de las mujeres como agentes para mejorar su calidad de vida (situación) (no desvaloriza el impacto en las familias).

PC

Se promueve la participación de las mujeres como agentes de su propio proceso de empoderamiento (posición).

E

Hombres y mujeres cuestionan situaciones y posiciones hegemónicas de género. Los cambios en las situaciones y posiciones hegemónicas de género son entendidos como exigencias para el ejercicio pleno de los derechos de mujeres y hombres.

CFM ED

11. d Valoración ➜ Las tareas y funciones tradicionalmente asignadas a las mujeres3 son consideradas como: Un deber de las mujeres (su obligación natural).

I

Una colaboración para la vida familiar, que corresponde ser realizada por las mujeres.

IF

Importantes pero secundarias, y corresponden a las mujeres, porque los hombres no tienen condiciones de desempeñarlas.

P

Importantes y complementarias a las responsabilidades tradicionalmente asignadas a los hombres.

PC

Importantes y las mujeres las asumen por estar tradicionalmente asignadas a ella (se sienten socialmente exigidas), aun cuando asumen además otras responsabilidades no tradicionalmente asignadas, como ocupación principal.

E

Son necesarias e importantes y los hombres colaboran en su realización. Equitativamente valoradas y flexibles, es decir, pueden y deben ser realizadas indistintamente por mujeres y hombres.

3

26

CFM ED

Funciones reproductivas en el ámbito doméstico, y tareas de secretaría o recepción, etc. en el trabajo u oficina.

Indicadores para la vida institucional

11. e Corresponsabilidad ➜ El comportamiento cotidiano en la organización en relación con la asignación de funciones y

responsabilidades en los ámbitos productivo y reproductivo es: Exclusivas y diferenciadas: Las funciones del ámbito reproductivo (familiar, doméstico) son asignadas exclusivamente a las mujeres y las funciones del ámbito productivo (económico, laboral) son asignadas exclusivamente a los hombres. Ambas funciones son consideradas independientes una de la otra.

I

Exclusivas y complementarias: Las responsabilidades domésticas exclusivas de las mujeres son consideradas complementarias a las responsabilidades productivas exclusivas de los hombres.

IF

Subordinadas y ocasionales: Las tareas que ocasionalmente desempeñan las mujeres en el ámbito productivo son secundarias y no deben interferir en el desempeño de sus funciones reproductivas, así como las tareas que ocasionalmente desempeñan los hombres en el ámbito doméstico son consideradas una colaboración y no deben interferir en el desempeño de sus responsabilidades productivas.

P

Sobrecarga o doble jornada: Las tareas del ámbito reproductivo siguen siendo de responsabilidad primordial de las mujeres, aun cuando las funciones que desempeñan en el ámbito productivo adquieren mayor peso e importancia, en cuanto al aporte económico a la familia, grupo o comunidad.

PC

Reconocimiento y colaboración: Los hombres reconocen el aporte sustancial de las mujeres en el ámbito productivo y colaboran de manera más significativa en el desempeño de las tareas del ámbito reproductivo (sustitución de roles4 ).

E

Flexibilización: Los hombres y las mujeres cuestionan la asignación tradicional de funciones productivas y reproductivas, y participan de manera más significativa en el desempeño de tareas no tradicionales.

CFM

Corresponsabilidad: Las funciones productivas y reproductivas se asumen como una responsabilidad compartida de hombres y mujeres, como una condición para el ejercicio pleno de sus derechos.

ED

Cuadro resumen del indicador 11 Actitudes frente al género

Momentos

I

IF

P

PC

E

CFM

ED

Interés Focalización Enfoque de derechos Valoración Corresponsabilidad

4

La sustitución de roles se da cuando los hombres desempeñan tareas tradicionalmente asignadas a las mujeres ante la ausencia de las mismas o cuando estas están cumpliendo alguna otra tarea específica; sin embargo, dejan de desempeñarlas en cuanto las mujeres regresan o se desocupan de otras funciones.

27

Guía de aplicación para facilitadores/as

Observaciones de la aplicación Nivel institucional Nombre de la contrapartel:

Nombre del proyecto:

Responsable de la aplicación:

Indicador Comentarios: Nº

Indicador Comentarios: Nº

Indicador Comentarios: Nº

Indicador Comentarios: Nº

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Indicadores para proyectos

II. Indicadores para proyectos El análisis de los indicadores descritos a continuación debe basarse en información sistematizada, contenida en la propuesta técnica del programa o proyecto (diseño), los informes de actividad y gestión, las planillas de actividades realizadas y otros instrumentos elaborados para el diagnóstico, monitoreo y evaluación del mismo. Al responder algunos de los indicadores en relación con el grupo meta, es importante aclarar que este corresponde a las personas destinatarias finales de los proyectos, que son quienes también mantienen una relación más estrecha con sus actividades, y no a personas que juegan roles de intermediación con las comunidades o que representan otros intereses, por ejemplo políticos, en torno al proyecto. El tiempo necesario para la aplicación de los indicadores correspondientes a este nivel es de, aproximadamente seis horas. Propósitos: a. Identificar en qué momento de incorporación de la perspectiva de género se halla el proyecto, tanto en su elaboración, como en su desarrollo. b. Desarrollar actitudes y estrategias adecuadas para avanzar hacia niveles de mayor incorporación de la perspectiva de género. c. Proponer estrategias de formación para la formulación, ejecución y evaluación de proyectos con perspectiva de género. Observación: Para aplicar los indicadores siga el esquema recomendado en la propuesta metodológica.

29

Guía de aplicación para facilitadores/as

12

Indicador Diseño del proyecto

Para el análisis del diseño de los proyectos se recomienda una primera aproximación a partir de la revisión de los objetivos generales y específicos, las metas, las estrategias, los indicadores y los resultados esperados. Esta primera aproximación permite identificar el nivel de permeabilidad del diseño del proyecto seleccionado, a la incorporación de la perspectiva de género. Guía para aplicación ➜ El equipo técnico debe revisar el diseño o la propuesta del proyecto, a partir del cuadro de análisis

propuesto. ➜ Analizar la propuesta técnica del proyecto apoyándose en las preguntas indicadas para cada uno de los elementos del proyecto: objetivo general, objetivos específicos, metas, estrategias, indicadores y resultados esperados, señalados en el cuadro de análisis. ➜ Las preguntas contenidas en cada cuadro facilitarán la discusión en el equipo técnico, sobre las posibilidades de incorporación de la perspectiva de género, en los elementos del proyecto que han sido analizados, así como proponer medidas que permitan, al equipo y al proyecto ir avanzando en el proceso de incorporación de la perspectiva de género.

Nombre del proyecto: Fecha de inicio: Técnico/a responsable o coordinador/a:

Objetivos

General: ¿Dónde y cómo se encuentra o incorpora el género en el objetivo general? ¿El planteamiento del objetivo general facilita la transversalización de la perspectiva de género? Específicos: ¿Los objetivos específicos consideran o incorporan la situación y posición diferente de género en el proyecto?

Metas

¿Se incorporan metas referidas a la situación y posición diferente de género?

Estrategias

¿Las estrategias definidas permiten la visibilización de la situación y posición diferente de género? ¿Las mismas contemplan o promueven acciones para reducir las diferencias identificadas?

Indicadores

¿Se definen indicadores para el monitoreo y la evaluación de la incorporación de la perspectiva de género? ¿Se establece el tipo y alcance de los mismos?

Resultados esperados

A partir de las estrategias definidas: ¿Se proponen y esperan cambios favorables en relación con la situación y posición diferente de género?

30

Indicadores para proyectos

13

Indicador Participación

Guía para aplicación ➜ Se completa el cuadro en base a la información contenida en las fuentes señaladas. ➜ Cada indicador está desagregado en componentes que representan aspectos del mismo indicador

➜

➜

➜ ➜

➜

➜

que deben ser medidos y que son: definición de objetivos, ciclo del proyecto y funciones, asignación de funciones y asignación de espacios. Cada componente está desagregado en marcadores desde el momento de Invisibilidad de las mujeres (I) hasta el de Equidad de género desde el enfoque de Derechos (ED), que representan progresivamente momentos de avance en la incorporación de la perspectiva de género. En cada componente debe seleccionarse el marcador que se aproxima mejor a lo expresado en los documentos analizados. Es recomendable ir presentando los marcadores por separado de manera que el grupo los vaya analizando hasta encontrar el marcador que más se aproxime al planteamiento y la ejecución del proyecto en el aspecto analizado. Una vez seleccionados los marcadores, los resultados se ubican en el cuadro resumen del indicador, de acuerdo con los momentos representados en la fila superior de la tabla. Los componentes del indicador analizado podrían estar ubicados en diferentes momentos del proceso de incorporación de la perspectiva de género. Cuando éste sea el caso, se procederá a consensuar entre las y los participantes del taller, cuál es el momento que mejor refleja la situación de incorporación de la perspectiva de género en el nivel analizado y para este indicador. Este momento debe ser señalado. La distribución de los resultados registrados se compara con el “cuadro de momentos”, para identificar el o los momentos de avance en la incorporación de la perspectiva de género en que se encuentra el proyecto. Esto facilitará la identificación de las estrategias más adecuadas a ser implementadas para ir avanzando en el proceso de incorporación de la perspectiva de género. El marcador referido al Cuestionamiento de feminidades y masculinidades hegemónicas en cada componente, implica, mínimamente, un proceso de revisión, y análisis de la situación y posición de las mujeres así como de los hombres, a partir de un enfoque de equidad de géneros. Esto debe ser tenido en cuenta para cada indicador o aspecto analizado. Componentes

a. Definición de objetivos: Se mide la participación de mujeres y hombres en el proceso de definición de los objetivos del proyecto. b. Ciclo del proyecto y funciones: Se mide la participación de hombres y mujeres en el proceso de diagnóstico, planificación, diseño, ejecución, monitoreo y evaluación del proyecto. c. Asignación de funciones: Se mide la participación de mujeres y hombres según las funciones (actividades o tareas, en los ámbitos productivo y reproductivo) que les asigna el proyecto en las actividades desarrolladas por el mismo. d. Asignación de espacios: Se mide la participación de mujeres y hombres según los espacios (público y/o privado) que les asigna el proyecto para el desarrollo de las actividades propuestas por el mismo.

31

Guía de aplicación para facilitadores/as

13. a Definición de objetivos Para todo tipo de proyectos ➜ De acuerdo con el diseño del proyecto y a la ejecución del mismo:

¿Cómo se propuso la participación de hombres y mujeres del grupo meta en la definición de los objetivos del proyecto? Los marcadores no son progresivamente incluyentes, se debe seleccionar un solo marcador procediendo por descarte, empezando por el 1. Para grupos meta mixtos Los objetivos generales del proyecto fueron definidos por la organización.

I

Los objetivos generales del proyecto fueron definidos con cierta participación del grupo meta, a partir de sus intereses generales.

IF

Los objetivos generales del proyecto fueron definidos con la participación del grupo meta, considerando específicamente la participación de las mujeres, pero no incorporan situaciones o necesidades específicas.

P

Los objetivos generales del proyecto fueron definidos con la participación del grupo meta, e incorporan objetivos específicos de género que fueron definidos a partir de la participación efectiva de las mujeres en los procesos del proyecto.

PC

Los objetivos generales del proyecto fueron definidos con la participación del grupo meta, e incorporan objetivos específicos de género (para mujeres) que fueron definidos colectivamente en grupos mixtos, en los que las mujeres (no una o dos, sino un porcentaje significativo) inciden en las decisiones.

E

Los objetivos generales del proyecto fueron definidos con la participación del grupo meta, incluyendo la participación efectiva de las mujeres, e incorporan objetivos específicos de género que fueron definidos con y/o para los hombres.

CFM

Los objetivos generales del proyecto y los objetivos específicos de género fueron definidos colectivamente en grupos mixtos.

ED

Para grupos meta sólo de mujeres Los objetivos generales del proyecto fueron definidos por la organización.

I

Los objetivos generales del proyecto fueron definidos con cierta participación del grupo meta, a partir de sus intereses generales.

IF

Los objetivos generales del proyecto fueron definidos con la participación del grupo meta, promoviendo específicamente la participación de las mujeres, pero no incorporan situaciones o necesidades específicas de género para las mujeres.

P

Los objetivos generales del proyecto fueron definidos con la participación del grupo meta, e incorporan objetivos específicos de género que fueron definidos a partir de la participación efectiva de las mujeres en los procesos de consulta.

PC

Los objetivos generales del proyecto fueron definidos con la participación del grupo meta, e incorporan objetivos específicos de género (para mujeres), que incluyen la promoción del liderazgo de las mujeres, y el acceso a cargos y puestos que le permitan incidir en las decisiones.

E

Los objetivos generales del proyecto fueron definidos con la participación del grupo meta, considerando la participación efectiva de las mujeres, e incorporan objetivos específicos de género que incluyen la profundización del análisis de las identidades hegemónicas de género y nuevas masculinidades y feminidades.

CFM

Los objetivos generales del proyecto y los objetivos específicos de género fueron definidos desde un enfoque de equidad de género y derechos.

ED

32

Indicadores para proyectos

13. b Ciclo del proyecto y funciones Para completar el primer cuadro debe describirse al grupo meta, y para el completamiento del segundo debe describirse al equipo técnico, en ambos casos de acuerdo con sus características de conformación: ¿Qué número total de mujeres y hombres lo conforman? ¿Cuáles son las razones de esa conformación: azar, tipo de proyecto o trabajo que propone, otro? Para el grupo meta ➜ De acuerdo con el diseño del proyecto y a la ejecución del mismo:

En qué momento del ciclo del proyecto participaron los hombres y las mujeres del grupo meta. Se especifican los porcentajes al interior de cada sexo; por ejemplo, si sólo tres de las diez mujeres integrantes de un grupo mixto participaron en el diagnóstico, el porcentaje de su participación en tal actividad es del 30%. Cantidad de mujeres que participan:

Cantidad de hombres que participan:

Ciclo del proyecto

Funciones

1. Diagnóstico 2. Elaboración- 3. Ejecución 4. Monitoreo- 5. Realización de tareas 6. Cargos Evaluación no tradicionales5 Planificación de dirección Ej.: Administran el crédito

Mujeres % Hombres %

Ej.: Cultivan huerta

Para el equipo técnico ➜ De acuerdo con el diseño del proyecto y a la ejecución del mismo:

En qué momento del ciclo del proyecto participaron los hombres y las mujeres del equipo técnico (especificando los porcentajes de participación al interior de cada sexo): Cantidad de mujeres que conforman el equipo técnico:

Cantidad de hombres que conforman el equipo técnico:

Ciclo del proyecto

Funciones

1. Diagnóstico 2. Elaboración- 3. Ejecución 4. Monitoreo- 5. Realización de tareas 6. Cargos Evaluación no tradicionales5 Planificación de dirección Mujeres % Hombres %

Interpretación: H: 1 + 2 + 3* + 4 + 6 H: 1 + 2 + 3* + 4 + 6 H: 1 + 2 + 3* + 4 + 6 H: 1 + 2 + 3* + 4 + 6 H: 1 + 2 + 3 + 4 + 6 H: 1 + 2 + 3 + 4 + 5 + 6 Igual al anterior con una distribución

Ej.: Conducen vehículo

Ej.: Capacitan en género

M: 0 M: 1 M: 1 + 2 M: 1 + 2 + 4 M: 1 + 2 + 3 + 4 + 6 M: 1 + 2 + 3 + 4 + 5 + 6 equitativa

Momento I. Momento IF. Momento P. Momento PC. Momento E. Momento CFM. Momento ED.

Toda la información se cruza con las características del grupo meta o equipo técnico analizado. * Para estos casos considerar la observación señalada en la nota al pie No. 6.

5

Las tareas no tradicionales para un grupo meta son aquellas que no corresponden a las expectativas de asignación de tareas para cada género o a las usuales, por ejemplo la cría de gallinas por parte de los hombres y la administración de los recursos del proyecto por parte de las mujeres.

33

Guía de aplicación para facilitadores/as

13. c Asignación de funciones Para proyectos productivos de desarrollo comunitario ➜ De acuerdo con el diseño del proyecto, y a la ejecución del mismo:

¿Cuáles fueron las tareas propuestas en el proyecto para hombres y mujeres? Los marcadores no son progresivamente incluyentes, se debe seleccionar uno solo procediendo por descarte y empezando por el marcador I. Los hombres desempeñaron actividades productivas familiares o comunitarias. Las mujeres desempeñaron actividades reproductivas en el ámbito doméstico.

I

Los hombres desempeñaron actividades del marcador anterior.Las mujeres desempeñaron actividades reproductivas en el ámbito doméstico y/o en el ámbito comunitario (educación, salud, saneamiento, etc.).

IF

Los hombres desempeñaron actividades del marcador anterior.Las mujeres desempeñaron actividades reproductivas domésticas y comunitarias, y/o actividades productivas de autoconsumo, familiares o comunitarias.

P

Los hombres desempeñaron actividades del marcador anterior además de actividades de apoyo en el ámbito doméstico. Las mujeres desempeñaron actividades reproductivas domésticas y comunitarias, y/o tareas para generación de ingresos en el ámbito doméstico.

PC

Los hombres desempeñaron actividades del marcador anterior además de actividades reproductivas en el ámbito comunitario.Las mujeres desempeñaron actividades reproductivas domésticas y comunitarias, y tareas para generación de ingresos en el ámbito comunitario, o doméstico y comunitario. El proyecto incorpora medidas especiales para no sobreexplotar a las mujeres (cuando el trabajo, tanto de la mujer como del hombre se da exclusivamente dentro de la finca, debe haber empoderamiento de la mujer en el ámbito público).

E

Los hombres desempeñaron tareas productivas familiares y comunitarias y asumieron más responsabilidades en el ámbito reproductivo doméstico y comunitario. Las mujeres desempeñaron actividades reproductivas domésticas y comunitarias, y tareas para generación de ingresos en el ámbito doméstico y/o comunitario.

CFM

Hombres y mujeres compartieron equitativamente tareas productivas y reproductivas en los ámbitos doméstico y comunitario. Los roles son flexibles e intercambiables.

ED

34

Indicadores para proyectos

Para proyectos de capacitación y otros En el caso de proyectos de capacitación que involucran procesos con el grupo meta, los marcadores deben relacionarse con estos procesos, por un lado, y con la forma de trabajo o comportamientos del equipo de trabajo del proyecto, por el otro. En el caso de proyectos de capacitación que no involucran procesos de grupo, los marcadores sólo deben ser analizados en relación con los desempeños del equipo de trabajo del proyecto. Grupo meta ➜ De acuerdo con el diseño del proyecto, y a la ejecución del mismo:

¿Cómo se distribuyeron las tareas propuestas, entre hombres y mujeres? Los marcadores no son progresivamente incluyentes, se debe seleccionar uno solo procediendo por descarte y empezando por el marcador I. Los hombres desempeñaron actividades, administrativas, técnicas, de coordinación, organización o gerencia. La presencia de las mujeres fue casual y no planificada dentro del proyecto.

I

Los hombres desempeñaron actividades del marcador anterior.Las mujeres desempeñaron actividades acordes con los roles tradicionalmente asignados (secretaría, servicios, cocina, limpieza, orden, decoración, atención de niños/as, atención a terceros, etc.).

IF

Los hombres desempeñaron actividades del marcador anterior.Las mujeres desempeñaron actividades del marcador anterior y secundariamente algunas gestiones administrativas.

P

Los hombres desempeñaron actividades del marcador anterior y colaboraron en algunas actividades tradicionalmente asignadas a las mujeres en el ámbito del proyecto.Las mujeres desempeñaron principalmente actividades acordes con los roles tradicionalmente asignados y se incorporaron a las tareas administrativas, técnicas y de coordinación del proyecto.

PC

Los hombres desempeñaron actividades, administrativas, técnicas, de coordinación, organización o gerencia y colaboraron en actividades tradicionalmente asignadas a las mujeres en el ámbito del proyecto.Las mujeres desempeñaron principalmente actividades administrativas, técnicas, de coordinación, organización o gerencia del proyecto, y realizaron actividades tradicionalmente asignadas a las mujeres.

E

Los hombres desempeñaron actividades, administrativas, técnicas, de coordinación, organización o gerencia y asumieron responsabilidades en relación con las actividades tradicionalmente asignadas a las mujeres, promoviendo medidas especiales para la flexibilización.Las mujeres desempeñaron actividades administrativas, de coordinación, organización o gerencia del proyecto, y compartieron responsabilidades en relación con actividades tradicionalmente asignadas a las mujeres, con los hombres del proyecto.

CFM

Hombres y mujeres compartieron equitativamente responsabilidades en relación con las tareas administrativas, técnicas, de coordinación, organización, gerencia y aquellas tradicionalmente asignadas a las mujeres, en el ámbito del proyecto.

ED

35

Guía de aplicación para facilitadores/as

Equipo técnico del proyecto ➜ De acuerdo con el diseño del proyecto, y a la ejecución del mismo:

¿Cómo se distribuyeron las tareas propuestas, entre hombres y mujeres? Los marcadores no son progresivamente incluyentes, se debe seleccionar uno solo procediendo por descarte y empezando por el marcador I. Los hombres desempeñaron actividades, administrativas, técnicas, de coordinación, organización o gerencia. La presencia de las mujeres fue casual y no planificada dentro del proyecto.

I

Los hombres desempeñaron actividades del marcador anterior.Las mujeres desempeñaron actividades acordes con los roles tradicionalmente asignados (secretaría, servicios, cocina, limpieza, orden, decoración, atención de niños, atención a terceros, etc.).

IF

Los hombres desempeñaron actividades del marcador anterior.Las mujeres desempeñaron actividades del marcador anterior y secundariamente algunas gestiones administrativas.

P

Los hombres desempeñaron actividades del marcador anterior y colaboraron en algunas actividades tradicionalmente asignadas a las mujeres en el ámbito del proyecto.Las mujeres desempeñaron principalmente actividades acordes con los roles tradicionalmente asignados y se incorporaron a las tareas administrativas, técnicas y de coordinación del proyecto.

PC

Los hombres desempeñaron actividades del marcador anterior.Las mujeres desempeñaron principalmente actividades administrativas, técnicas, de coordinación, organización o gerencia del proyecto, y realizaron actividades tradicionalmente asignadas a las mujeres.

E

Los hombres desempeñaron actividades, administrativas, técnicas, de coordinación, organización o gerencia y asumieron responsabilidades en relación con las actividades tradicionalmente asignadas a las mujeres, promoviendo medidas especiales para la flexibilización.Las mujeres desempeñaron actividades administrativas, de coordinación, organización o gerencia del proyecto, y compartieron responsabilidades en relación con las actividades tradicionalmente asignadas a las mujeres, con los hombres del proyecto.

CFM

Hombres y mujeres compartieron equitativamente responsabilidades en relación con las tareas administrativas, técnicas, de coordinación, organización, gerencia y aquellas tradicionalmente asignadas a las mujeres, en el ámbito del proyecto.

ED

36

Indicadores para proyectos

13. d Asignación de espacios Para proyectos de desarrollo y de capacitación ➜ De acuerdo con el diseño del proyecto y a la ejecución del mismo: ¿Cuáles son los espacios de participación de hombres y mujeres propuestos por el proyecto? Los marcadores son progresivamente incluyentes (IF incluye a I, P incluye a I y a IF, y así sucesivamente). Los hombres participan en el espacio comunitario, grupal y/o de la organización.Las mujeres permanecen en el espacio doméstico.

I

Los hombres participan de acuerdo con el marcador anterior.Las mujeres se desempeñan en el espacio doméstico y están presentes en el espacio comunitario, grupal o institucional.

IF

Los hombres participan de acuerdo con el marcador anterior.Las mujeres participan en actividades del proyecto en lo doméstico y en grupos de mujeres, pero no tienen participación real (incidencia en la toma de decisiones), en la organización, comunidad o grupo.

P

Los hombres participan de acuerdo con el marcador anterior y favorecen la participación de las mujeres en estos espacios.Las mujeres participan en actividades del proyecto en el espacio doméstico y en el grupo o comunidad, o como grupo de mujeres.

PC

Los hombres participan de acuerdo con el marcador anterior. El proyecto promueve la participación de los hombres en el espacio doméstico.Las mujeres participan en actividades del proyecto en el espacio comunitario o grupal, como mujeres y en la estructura de la organización.

E

Los hombres participan en el espacio comunitario, grupal y/o de la organización, promoviendo activamente la participación de las mujeres en estos espacios. El proyecto promueve la participación de los hombres en el espacio doméstico.Las mujeres participan en actividades del proyecto en el espacio comunitario o grupal, como grupo de mujeres, y en la estructura de la organización, y hay cuidado en no sobreexplotarlas compartiendo la distribución de tiempo con los hombres en los espacios domésticos.

CFM

Hombres y mujeres comparten equitativamente las tareas y responsabilidades en los espacios comunitario o grupal, en la estructura de la organización, y en el espacio doméstico.

ED

Cuadro resumen del indicador 13 Momentos

Participación

I

IF

P

PC

E

CFM

ED

Objectivos Ciclo Funciones Espacios

37

Guía de aplicación para facilitadores/as

14

Indicador Estrategias de capacitación

Guía para aplicación ➜ Se completa el cuadro con base en la información contenida en las fuentes señaladas. ➜ Cada indicador está desagregado en componentes que representan aspectos del mismo indicador ➜ ➜

➜

➜

que deben ser medidos, que son: contenidos de sensibilización y focalización. La interpretación de la numeración de los marcadores y los criterios de selección y registro de los mismos son similares a los descritos en el indicador 13. Participación. El componente focalización se describe en cuadros separados según el tipo de capacitación que contempla el proyecto, y sólo deben completarse aquellos que correspondan a lo propuesto por el proyecto analizado. De tratarse de proyectos de desarrollo comunitario, el cuadro de focalización para el mejoramiento de las condiciones y desempeño de las tareas reproductivas debe ser llenado, aun cuando el proyecto no contemple este tipo de capacitación (marcador I del cuadro de referencia). Una vez completado el cuadro, su interpretación y utilización es similar a la descrita en el indicador 13. Participación. Componentes

a. Contenidos de sensibilización: Se mide el grado de incorporación del enfoque de género en los contenidos de sensibilización propuestos por el proyecto. b. Focalización: Se identifica a quiénes se dirigen (hombres o mujeres) los contenidos de capacitación especificados para cada componente.

14. a Contenidos de sensibilización ➜ De acuerdo con el diseño del proyecto y a la ejecución del mismo: ¿Cómo se enfoca el desarrollo de los contenidos de sensibilización? Los marcadores PC, E, CFM y ED son progresivamente incluyentes. En el derecho a la satisfacción de las necesidades básicas.

I

En el derecho al mejoramiento de las condiciones de vida.

IF

En el derecho a la participación de hombres y mujeres.

P

Incorporando derechos específicos de género para las mujeres. Incorporando reivindicaciones específicas de género para el empoderamiento de las mujeres (trabajando situación y posición). Incorporando derechos específicos de género para hombres y mujeres. Incorporando el análisis de modelos identitarios masculinos y femeninos para la construcción de propuestas alternativas (aquí se plantean cambios sostenibles en las relaciones entre los géneros).

38

PC E CFM ED

Indicadores para proyectos

14. b Focalización Para proyectos de desarrollo comunitario u otros proyectos que incorporan capacitación para el mejoramiento de las condiciones y desempeño de las tareas reproductivas

➜ De acuerdo con el diseño del proyecto y a la ejecución del mismo: ¿A quiénes dirige el proyecto la capacitación para el mejoramiento de las condiciones y el desempeño de las tareas y roles reproductivos? Los marcadores no son progresivamente incluyentes, se debe seleccionar uno solo procediendo por descarte y empezando por el marcador I. No se contempla aún este tipo de capacitación.

I

A la comunidad, para el mejoramiento de las condiciones generales, salud, higiene, etc.

IF

A las mujeres, para el mejor desempeño de las actividades reproductivas.

P

A las mujeres, para el mejoramiento de las condiciones de desempeño de las tareas reproductivas, como medida para disminuir el esfuerzo necesario.

PC

A mujeres y hombres, para favorecer la colaboración en las tareas domésticas y disminuir la sobreexplotación de las mujeres.

E

A mujeres y hombres, para promover la flexibilización de roles y la corresponsabilidad en el ámbito reproductivo.

CFM

A mujeres y hombres, para promover la construcción de nuevas pautas de asignación de tareas y responsabilidades en los ámbitos productivo y reproductivo.

ED

Para proyectos que incorporan capacitación técnica para la producción

➜ De acuerdo con el diseño del proyecto y a la ejecución del mismo: ¿Qué tipo de capacitación técnica propone el proyecto para hombres y mujeres? Los marcadores no son progresivamente incluyentes, se debe seleccionar uno solo procediendo por descarte y empezando por el marcador I. Capacitación técnica para la producción de renta/generación de ingresos y/o autoconsumo dirigida sólo a hombres.

I

Capacitación técnica para la producción de renta/generación de ingresos dirigida sólo a hombres, y para la producción de autoconsumo dirigida a grupos mixtos.

IF

Incorpora capacitación técnica para la producción de autoconsumo dirigida a grupos de mujeres.

P

Incorpora capacitación técnica para la generación de ingresos (producción) dirigida a mujeres.

PC

Incorpora capacitación técnica para la producción de renta (que incluye administración, gestión, comercialización) dirigida a las mujeres.

E

Capacitación técnica para la producción de renta/generación de ingresos y autoconsumo dirigida a hombres y mujeres, promoviendo la flexibilización de roles.

CFM

Capacitación técnica para la producción de renta/generación de ingresos y autoconsumo dirigida a hombres y mujeres, promoviendo la corresponsabilidad en la planificación, gestión y administración económica en los ámbitos productivo y reproductivo.

ED

39

Guía de aplicación para facilitadores/as

Para proyectos que incorporan capacitación para el liderazgo

➜ De acuerdo con el diseño del proyecto y a la ejecución del mismo: ¿Qué tipo de capacitación para el liderazgo propone el proyecto para hombres y mujeres? Los marcadores no son progresivamente incluyentes, se debe seleccionar uno solo procediendo por descarte y empezando por el marcador I. Capacitación para el desarrollo de capacidades participativas de conducción, administrativas y organizacionales, dirigida a hombres.

I

Capacitación para el desarrollo de capacidades participativas de conducción, administrativas y organizacionales, dirigida a hombres y/o grupos mixtos.

IF

Capacitación para el fortalecimiento de la autoestima y la promoción del reconocimiento y valoración de las capacidades de las mujeres, dirigida a grupos de mujeres.

P

Capacitación para el fortalecimiento de la autoestima y la promoción del reconocimiento y valoración de las capacidades de las mujeres, incorporando la capacitación para el desarrollo de capacidades participativas de conducción, dirigida a mujeres.

PC

Incorpora, además de lo anterior, el análisis y reconocimiento de la situación diferente de género en cuanto a participación, acceso y control de recursos y oportunidades, promueve el desarrollo de capacidades de liderazgo y conducción, dirigida a mujeres.

E

Igual al anterior, dirigida a hombres y mujeres, promoviendo la flexibilización de roles en los espacios público y privado.

CFM

Incorpora también la promoción de la identificación y la construcción de mecanismos y modelos de relacionamiento, que favorezcan la participación real y equitativa de mujeres y hombres.

ED

Cuadro resumen del indicador 14 Estrategias de capacitación Contenidos de sensibilización Focalización: Capacitación para tareas reproductivas Focalización: Capacitación para producción Focalización: Capacitación para liderazgo

40

Momentos

I

IF

P

PC

E

CFM

ED

Indicadores para proyectos

15

Indicador Empoderamiento

Guía para aplicación ➜ Se completa el cuadro con base en la información contenida en las fuentes señaladas. ➜ Cada indicador está desagregado en componentes que representan aspectos del mismo indicador que deben ser medidos, estos son: medidas de visibilización, transferencia de información y capacidades, medidas específicas de género y de acción afirmativa. ➜ La interpretación de la numeración de los marcadores y los criterios de selección y registro de los mismos son similares a los descritos en el indicador 13. Participación y al indicador 14. Estrategias de capacitación. ➜ Una vez completado el cuadro, su interpretación y utilización es similar a la descrita en el indicador 13. Participación y en el indicador 14. Estrategias de capacitación. ➜ El marcador que corresponde al momento Cuestionamiento de feminidades y masculinidades, implica, necesariamente, un proceso de revisión, desde los hombres, de la situación y posición de las mujeres así como de sí mismos, a partir de un enfoque de equidad de géneros. Componentes

a. Medidas de visibilización: Se identifican las medidas que promueven el reconocimiento de la situación, presencia, logros y capacidades de las mujeres, incorporadas a la propuesta del proyecto. b. Transferencia de información y capacidades: Se identifican los contenidos que promueven el empoderamiento de las mujeres incorporados a la propuesta del proyecto. c. Medidas específicas de género y de acción afirmativa: Se identifica la presencia de medidas que promueven el mejoramiento de la situación y posición de las mujeres, y de medidas que favorezcan la reducción de la discriminación de género en la propuesta de los programas y proyectos.

41

Guía de aplicación para facilitadores/as

15. a Medidas de visibilización De la presencia, las capacidades y los logros de las mujeres, y de la situación diferente de género. ➜ De acuerdo con el diseño y la ejecución de los programas y proyectos: ¿Cuáles de estas medidas de visibilización están explícitamente incorporadas en el proyecto? Los marcadores no son progresivamente incluyentes, se debe seleccionar uno solo procediendo por descarte y empezando por el marcador I. El proyecto no incorpora medidas de visibilización.

I

El proyecto registra la presencia de las mujeres en las actividades propuestas.

IF

El proyecto incorpora entre sus metas la conformación de grupos de mujeres y/o el desarrollo de actividades propias de las mujeres.

P

El proyecto registra la presencia de las mujeres en el ciclo del proyecto, e incorpora explícitamente en los contenidos y actividades desarrolladas, el análisis de las discriminaciones sufridas por las mujeres.

PC

El proyecto registra y da a conocer (difunde) la presencia de las mujeres en las instancias organizativas o de toma de decisiones, así como sus actividades, espacios y reivindicaciones propias.

E

El proyecto identifica y apoya a hombres y mujeres, y a grupos de hombres, de mujeres o mixtos, que, a partir de un análisis crítico del sistema hegemónico de relaciones de género, promueven el acceso equitativo de las mujeres a posiciones de liderazgo comunitario y espacios públicos de toma de decisiones.

CFM

El proyecto registra y difunde el acceso y permanencia equitativa de hombres y mujeres en posiciones de liderazgo comunitario y espacios públicos de toma de decisiones, así como medidas de acción positiva que aseguran el logro de estos objetivos.

ED

15. b Transferencia de información y capacidades ➜ De acuerdo con el diseño y la ejecución de los programas y proyectos: ¿Qué contenidos que favorezcan el empoderamiento de las mujeres propone el proyecto? Los marcadores PC, E, CFM y ED son progresivamente incluyentes. Ninguno.

I

Ninguno, pero se registra la presencia de las mujeres.

IF

Contenidos sobre derechos civiles de las mujeres.

P

Se incorporan contenidos de capacitación para el desarrollo de la autoestima de las mujeres y el reconocimiento de sus capacidades, así como el análisis de sus reivindicaciones de género. Se incorporan contenidos sobre organización y liderazgo.

PC E

Se incorporan contenidos sobre sexualidad y autodeterminación, e identidades de género.

CFM

Se incorporan estrategias para la construcción de nuevas pautas de relacionamiento intergenérico.

ED

42

Indicadores para proyectos

15. c Medidas específicas de género y de acción afirmativa ➜ De acuerdo con el diseño y la ejecución del proyecto: ¿Qué medidas están explícitamente incorporadas en el mismo? Los marcadores PC, E, CFM y ED son progresivamente incluyentes. I

Ninguna. Identificación cuantitativa de la presencia de las mujeres en las actividades del proyecto. No existen medidas de acción afirmativa.

IF

Incorporación de estrategias concretas (medidas de acción afirmativa) que promuevan la participación de las mujeres y el relevamiento de sus necesidades específicas de género.

P

Incorporación de las reivindicaciones específicas de las mujeres en las actividades y metas, o en los objetivos del proyecto.

PC

Diseño de estrategias que favorezcan el ejercicio del liderazgo femenino, y de mecanismos de protección y colaboración para evitar o disminuir la sobreexplotación de las mujeres, y/o el proyecto promueve la participación de las mujeres en las decisiones relacionadas con la administración y distribución de los recursos y/o beneficios del proyecto/organización. Diseño e incorporación de mecanismos de colaboración intergenérica que favorezcan la corresponsabilidad y la flexibilización de roles en los ámbitos productivo y reproductivo. Diseño de estrategias que favorezcan la incorporación de mecanismos de acción positiva en los grupos, organizaciones e instituciones, para garantizar: Que las mujeres tengan un acceso equitativo a posiciones de liderazgo y a espacios públicos de toma de decisión, (locales, nacionales). La corresponsabilidad de hombres y mujeres y la flexibilización de roles en el ámbito de lo privado (doméstico, reproductivo).

E

CFM

ED

Cuadro resumen del indicador 15 Momentos Empoderamiento

I

IF

P

PC

E

CFM

ED

Medidas de visibilización Transferencia de información y capacidad Medidas específicas y de acción positiva

Cuadro resumen de los indicadores 13, 14 y 15, para el nivel de proyectos Momentos Proyectos

I

IF

P

PC

E

CFM

ED

Participación Estrategias de capacitación Empoderamiento

43

Guía de aplicación para facilitadores/as

Observaciones de la aplicación Nivel de proyectos Nombre de la contrapartel:

Nombre del proyecto:

Responsable de la aplicación:

Indicador Comentarios: Nº

Indicador Comentarios: Nº

Indicador Comentarios: Nº

Indicador Comentarios: Nº

44

Indicadores para el grupo meta

III. Indicadores para el grupo meta Se sugiere que el o la facilitador/a designado/a para la aplicación esté debidamente familiarizado/a con el grupo meta, con el instrumento a ser aplicado y con el marco conceptual propuesto. También es esencial que esta persona exprese una actitud favorable a la incorporación de la perspectiva de género, que exhiba un buen dominio teórico en género, incluyendo el campo de las masculinidades, y que tenga experiencia en el manejo de metodologías participativas. El grupo meta corresponde a las personas destinatarias finales de los proyectos, que son quienes también mantienen una relación más estrecha con sus actividades, y no a personas que juegan roles de intermediación con las comunidades o que representan otros intereses, por ejemplo políticos, en torno al proyecto. Los y las integrantes del equipo técnico participan aquí en calidad de observadores, pues el diligenciamiento de los indicadores corresponde por entero al grupo meta. El proceso de diagnóstico debe ser participativo y dinámico, facilitando la expresión de opiniones por parte del grupo meta participante. Propósitos a. Realizar un primer diagnóstico de situación del grupo meta, en relación con su experiencia, conciencia y actitud hacia la incorporación de la perspectiva de género. b. Determinar en qué medida los avances del grupo meta en la incorporación de la perspectiva de género responden al proceso de ejecución del proyecto, es decir, son resultado del trabajo de la contraparte. c. Identificar las estrategias que pueden ser implementadas para la promoción del grupo meta a niveles de mayor incorporación de la perspectiva de género. En el caso de grupos meta con características específicas (comunidades indígenas, grupos por la diversidad sexual y de género, y otros), es posible y, en muchas ocasiones, útil formular indicadores o marcadores adicionales. Los indicadores para el grupo meta están diseñados, para ser aplicados a grupos de mujeres y hombres, separadamente, con excepción del indicador 16. Conciencia de género. Observación: Para aplicar los indicadores siga el esquema recomendado en la propuesta metodológica.

45

Guía de aplicación para facilitadores/as

16

Indicador Conciencia de género

16. a Experiencia anterior Guía para aplicación ➜ En reunión plenaria, explicar el procedimiento para completar el cuadro. ➜ Se conforman subgrupos de participantes que hayan compartido la misma experiencia y cada uno ➜ ➜ ➜

➜

➜

➜ ➜

46

de ellos completa un cuadro de manera conjunta. Si hay personas que no resultan integradas a los subgrupos anteriores y evalúan sus propias experiencias, realizan una aplicación individual del cuadro. Las experiencias a valorar se refieren a los últimos cinco años y corresponden a proyectos ejecutados o a acciones o intervenciones no puntuales que hayan tenido impactos significativos. Para grupos que no manejen bien la lectoescritura, se deberá llenar el cuadro de manera grupal (se conformarán los grupos de acuerdo con las experiencias compartidas que éstos pudieran tener), y cada grupo debe contar con la ayuda de un/a facilitador/a para el diligenciamiento del cuadro. Señalar en cada caso la o las principales capacidades que fueron promovidas en la experiencia analizada, de acuerdo con la lista incluida en el cuadro, identificando los destinatarios principales de las mismas (hombres y/o mujeres). Detallar el o los contenidos específicos de género que fueron abordados en la experiencia de acuerdo con la lista incluida en el cuadro, especificando los destinatarios principales de los mismos (hombres y/o mujeres). Señalar la cantidad de hombres y mujeres que participaron en la experiencia (cantidad aproximada). Las informaciones registradas en este cuadro serán útiles a los efectos de identificar logros en la incorporación de la perspectiva de género, que obedecen a intervenciones y procesos anteriores. Este indicador se refiere solamente a experiencias que no tengan que ver con el proyecto que la organización se encuentra ejecutando, sino a experiencias anteriores, ya que el objetivo es identificar logros o avances que puedan deberse a factores externos al proyecto. Por este motivo, también se sugiere priorizar experiencias en proyectos o capacitación que hayan incorporado la perspectiva de género o contenidos de género. También se pueden incluir capacitaciones brindadas por instituciones (municipalidades, instituciones públicas, otros), en las que el grupo meta haya participado. Si se identifican varias experiencias previas que pueden ser descritas, priorizar las más importantes en cuanto a duración y envergadura del proyecto, y aquellas que hayan desarrollado contenidos de género. Se pueden agregar observaciones al final del cuadro, en relación con la existencia de otras experiencias, o a características de la experiencia que se considere importante resaltar.

Indicadores para el grupo meta

Se puede marcar más de una opción. Tipo de la experiencia (proyecto, curso, etc.): Grupo o entidad promotora:

Capacidades y contenidos promovidos en el grupo

Dirigida a: H

M

Productivas Desarrollo de capacidades

Reproductivas Dirigenciales o de liderazgo De fortalecimiento organizativo o administrativas Derechos Humanos Derechos de las mujeres Autoestima

Contenidos específicos

Salud reproductiva Salud sexual, sexualidad Organización y liderazgo dirigido a mujeres Identidades de género Hombres y mujeres participantes en el proyecto (cantidad aproximada)

M = Mujeres; H = Hombres.

47

Guía de aplicación para facilitadores/as

16. b Percepción de la experiencia anterior Guía para aplicación ➜ Realizar la aplicación por subgrupos conformados o, en su defecto, por participantes individuales,

con la misma distribución del grupo realizada a propósito del indicador anterior. ➜ Se debe llenar un cuadro por cada experiencia resaltada en el indicador anterior e identificar cómo las capacidades y contenidos promovidos en el grupo (reconocidos en el cuadro del indicador anterior) han afectado a las mujeres, a los hombres y a la comunidad, grupo o sector involucrado. Se debe señalar la valoración de la experiencia según la escala propuesta (muy positiva, positiva, negativa e indiferente), y justificar dicha valoración. ➜ En caso de que resulte muy dispendioso valorar un número alto de experiencias compartidas por un grupo, se puede llenar un solo cuadro valorando en ellas el conjunto de capacidades y contenidos promovidos en el grupo. Las observaciones para el llenado del cuadro anterior en relación con la lectoescritura, corresponden también a este cuadro.

Valoración de las experiencias previas: Proyecto: Valoración

M

H

C/G

¿Por qué?

Muy positivo Positivo Indiferente Negativo M = Para las mujeres; H = Para los hombres; C/G = Para la comunidad, grupo, institución o sector.

48

Indicadores para el grupo meta

16. c Nivel de conciencia Guía para aplicación ➜ Según los espacios identificados en el cuadro, registrar la frecuencia de realización de las tareas o ➜ ➜ ➜ ➜ ➜ ➜

actividades listadas, para hombres y mujeres, de acuerdo con la experiencia de los participantes. Equivalencia de la escala de frecuencia: S: Siempre, F: Frecuentemente, E: Esporádicamente, N: Nunca. A partir de la distribución de tareas y frecuencias, relevar la percepción sobre la necesidad o no de modificaciones o cambios en esta distribución para cada espacio analizado, justificando la respuesta. El indicador busca resaltar, no las posturas individuales, sino el sentido colectivo predominante en los ámbitos familiares, comunitarios, organizacionales y/o geográficos de actuación de los grupos. La justificación de la necesidad o no de cambios frente al modelo tradicional hegemónico, permitirá identificar avances o resistencias en el proceso de incorporación de la perspectiva de género. Una vez completado el cuadro, se debe establecer si las funciones desempeñadas y los espacios asignados se ajustan, en mayor o menor medida, al modelo tradicional. La percepción del grupo meta en relación con la conducta actual (actividades desempeñadas y tiempos dedicados) y la conducta deseada (cambios expresados como necesarios) de hombres y mujeres, permitirá identificar avances hacia la comprensión y aceptación de la necesidad de cambios en los roles tradicionalmente asignados.

Para la aplicación de este cuadro también debe tenerse en cuenta el dominio de la lectoescritura. En el caso de que el grupo meta no sea apto para el llenado individual, el cuadro debe ser llenado en plenario, buscando el consenso en cuanto a cómo se da la distribución de funciones, espacios y tiempos “en general”, según los “usos” del grupo, comunidad u organización. En caso de que se recojan experiencias individuales es necesario que se aclare de antemano la cantidad y edad de mujeres y hombres que hay en cada familia, especificando si es hombre o mujer la persona que está a cargo de la misma. De hecho es más recomendable que el llenado sea grupal a partir de opiniones consensuadas, ya que el diligenciamiento individual implica muchas variables extrañas que dificultan la interpretación de la información recogida. El llenado grupal, además de dar una idea de la percepción grupal y el avance o no de las relaciones hacia formas menos tradicionales, permite el análisis y la discusión en el grupo. Para el caso de que se utilice este indicador con grupos étnica y culturalmente diferenciados, es necesario adaptar el cuadro. Por ejemplo, en la aplicación realizada en una comunidad indígena Lengua de la región del Chaco en Paraguay, se tuvo que adaptar el cuadro a la concepción de espacio propia de esta cultura: en estas comunidades las tareas y funciones domésticas no se realizan “dentro de la casa”, sino fuera de ella, en espacios comunes compartidos entre varias familias, la “casa” es utilizada principalmente como espacio para protegerse durante el descanso, por lo que la división de espacios de acción en “dentro de la casa” y “fuera de la casa”, tal como se describe en el cuadro, no corresponde en este caso, y pasaría a ser “dentro de la comunidad “ y “fuera de la comunidad”.

49

Guía de aplicación para facilitadores/as

Espacio

Relevar el tipo y frecuencia de las tareas y actividades desempeñadas por hombres y mujeres en los espacios señalados, y la percepción de las y los participantes sobre la necesidad de cambio de las mismas, justificando la respuesta en cada caso. Mujeres

Tareas y actividades S

F

E

¿Esto debe cambiar?

Hombres N

S

F

E

N

SI

¿Por qué?

NO

En la casa

Reproductivas

Productivas/ laborales

Recreativas

Fuera de la casa

Productivas/ laborales

Organizativas o gremiales Administrativas o de gestión doméstica

Recreativas

S = Siempre, F = Frecuentemente, E = Esporádicamente, N = Nunca.

En la casa

Fuera de la casa

Reproductivas: Limpieza, higiene (casa, ropas, cocina, etc.); cuidado de niños/as; recolección y preparación de alimentos; cuidado de huerta y animales domésticos; atención a la educación formal de niños/as (supervisión y acompañamiento de tareas escolares y estudios); compras y suministros; otros.

Productivas o laborales: Producción (individual o asociativa) de bienes y/o servicios de intercambio.

Productivas o laborales: Preparación o elaboración de bienes, o prestación de servicios de intercambio (por el cual se obtienen beneficios en el mercado).

De administración o gestión doméstica: Pago de servicios e impuestos, gestiones ante instituciones como el municipio, cooperativa, etc.

Recreativas: Leer, escuchar música, ver televisión, jugar cartas, sentarse a conversar o descansar, y otras.

Recreativas: Deportes, fiestas, juegos, reuniones y encuentros recreativos.

50

Organizativas o gremiales: Participación en grupos vecinales, comunitarios, juveniles, comisiones, asociaciones, sindicatos, etc.

Indicadores para el grupo meta

17

Indicador Participación

Guía para aplicación Para el diligenciamiento del cuadro, se procede de manera similar que con el indicador 13. Participación, del nivel de proyectos, atendiendo a las siguientes particularidades para la aplicación a grupos meta: ➜ Se registra separadamente la percepción de hombres y mujeres: cómo ven los hombres la participación de los mismos hombres y de las mujeres del grupo meta, y cómo ven las mujeres la participación de las mismas mujeres y de los hombres del grupo meta. ➜ En caso de que no se cuente con el tiempo necesario para una aplicación completa, se debe priorizar la percepción de hombres y mujeres sobre la participación de su mismo género. ➜ En cada componente (grado y posición), se selecciona el marcador que se aproxima mejor a lo expresado por el grupo (hombres o mujeres del grupo meta). Es recomendable ir presentando los marcadores por separado de manera que el grupo los vaya analizando hasta encontrar el marcador que más se aproxime a la experiencia del grupo en el aspecto que se expresa dentro del mismo. ➜ Una vez seleccionados los marcadores, los resultados se ubican en el cuadro resumen del indicador, de acuerdo con la numeración que le corresponde en la escala de los momentos (ubicada en la fila superior de la tabla). ➜ Los componentes del indicador analizado podrían estar ubicados en diferentes momentos del proceso de incorporación de la perspectiva de género. Cuando éste sea el caso, se procederá a consensuar entre las y los participantes del taller, cuál es el momento que mejor refleja la situación de incorporación de la perspectiva de género en grupo meta y para este indicador. Este momento debe ser señalado. ➜ La persona encargada de la facilitación descarga en dos cuadros distintos los registros realizados de manera separada por los hombres y las mujeres del grupo, y procede a comparar la distribución de los marcadores registrados para hombres y mujeres por cada componente, con el fin de identificar el o los momentos en el proceso de incorporación de la perspectiva de género que representan la percepción expresada por los hombres y las mujeres del grupo meta, así como la existencia de procesos desiguales entre hombres y mujeres. Esto facilitará la identificación de las estrategias más adecuadas a ser incorporadas para ir avanzando en la incorporación de la perspectiva de género. ➜ El marcador que se ubica en el momento Cuestionamiento de feminidades y masculinidades, implica, necesariamente, un proceso de revisión, desde los hombres, de la situación y posición de las mujeres así como de sí mismos, a partir de un enfoque de equidad de géneros. Componentes

a. Grado: Se mide la percepción de los niveles de incidencia de mujeres y hombres en los espacios de participación. b. Posición: Se identifica la ubicación de hombres y mujeres en las estructuras de poder comunitarias, locales o nacionales.

51

Guía de aplicación para facilitadores/as

17. a Grado Aplicar los mismos cuadros a hombres y mujeres por separado. ➜ Según la percepción del grupo meta: ¿Cómo se da, usualmente, la participación de las mujeres en las actividades del proyecto, grupo u organización? (según la norma, no la excepción). Los marcadores son progresivamente incluyentes. Están presentes en las reuniones y/o actividades.

I

Opinan sobre las actividades del proyecto, comunitarias, institucionales, etc.

IF

Proponen tareas y estrategias (en el ámbito del proyecto, la comunidad, el grupo, la organización, etc.).

P

Deciden en cuanto al proyecto y/o la organización, grupo, etc. Controlan los recursos y la gestión del proyecto y/o la organización, grupo, etc.

PC E

Tanto hombres como mujeres deciden en cuanto al proyecto, comunidad, organización, etc. y los hombres promueven activamente la participación equitativa de las mujeres en la toma de decisiones.

CFM

Tanto hombres como mujeres deciden y controlan equitativamente las actividades, recursos y gestión, del proyecto, grupo, organización, etc.

ED

¿Cómo se da, usualmente, la participación de los hombres en las actividades del proyecto? (según la norma, no la excepción). Los marcadores son progresivamente incluyentes. Están presentes en las reuniones y/o actividades.

I

Opinan sobre las actividades del proyecto, comunitarias, institucionales, etc.

IF

Proponen tareas y estrategias (en el ámbito del proyecto, la comunidad, el grupo, etc.).

P

Deciden en cuanto al proyecto y/o la organización, grupo, etc. Controlan los recursos y la gestión del proyecto y/o la organización, grupo, etc.

PC E

Tanto hombres como mujeres deciden en cuanto al proyecto, comunidad, organización, etc. y los hombres promueven activamente la participación equitativa de las mujeres en la toma de decisiones.

CFM

Tanto hombres como mujeres deciden y controlan equitativamente las actividades, recursos y gestión, del proyecto, grupo, organización, etc.

ED

52

Indicadores para el grupo meta

17. b Posición Aplicar los mismos cuadros a hombres y mujeres por separado. ➜ Según la percepción del grupo meta (hombres y/o mujeres): ¿En qué posición participan usualmente las mujeres en las actividades del proyecto? Los marcadores son progresivamente incluyentes. Participan en las tareas del proyecto, grupo, organización, etc.

I

Participan en las reuniones de la organización (comunitaria, gremial, sectorial, etc.).

IF

Participan en las comisiones directivas o cargos directivos.

P

Participan en espacios de la estructura del poder local (organizaciones civiles o sector público).

PC

Participan en espacios de la estructura de poder regional o nacional (organizaciones civiles o sector público).

E

Tanto hombres como mujeres participan en espacios de la estructura del poder local y los hombres promueven activamente la participación equitativa de las mujeres en estos espacios.

CFM

Tanto hombres como mujeres participan equitativamente en espacios de poder nacional o regional.

ED

➜ Según la percepción del grupo meta (hombres y/o mujeres): ¿En qué posición participan usualmente los hombres en las actividades del proyecto? Los marcadores son progresivamente incluyentes. Participan en las tareas del proyecto.

I

Participan en las reuniones de la organización (comunitaria, gremial, sectorial, etc.).

IF

Participan en las comisiones directivas.

P

Participan en espacios de la estructura del poder local (organizaciones civiles o sector público).

PC

Participan en espacios de la estructura de poder regional o nacional (organizaciones civiles o sector público).

E

Tanto hombres como mujeres participan en espacios de la estructura del poder local y los hombres promueven activamente la participación equitativa de las mujeres en estos espacios.

CFM

Tanto hombres como mujeres participan equitativamente en espacios de poder nacional o regional.

ED

53

Guía de aplicación para facilitadores/as

Cuadro resumen del indicador 17 Momentos

Percepción de hombres

I

IF

P

PC

E

CFM

ED

E

CFM

ED

H Grado de participación

M H

Posición en que participan

M

M = Mujeres; H= Hombres.

Momentos

Percepción de mujeres

I H Grado de participación

M H

Posición en que participan M = Mujeres; H= Hombres.

54

M

IF

P

PC

Indicadores para el grupo meta

18

Indicador Actitudes frente al género

Guía para aplicación Para el diligenciamiento del cuadro, se procede de manera similar que con el indicador 11. Actitudes frente al género, del nivel institucional, atendiendo a que, en este caso, será analizada siempre la experiencia del grupo meta, así como a las siguientes particularidades para la aplicación a los mismos: ➜ Para grupos mixtos, se aplican los indicadores y se registran los resultados de la aplicación a hombres y mujeres, por separado. ➜ Cada componente del indicador representa una actitud: Valoración Flexibilización incluyente ➜ Una vez completados los cuadros para cada actitud y el cuadro resumen del indicador, con el grupo meta, el/la facilitador/a debe comparar la distribución de los resultados registrados, con el cuadro de momentos, para identificar el o los momentos de avance en la incorporación de la perspectiva de género en que se encuentra el grupo de aplicación (hombres o mujeres), esto facilitará la identificación de las estrategias más adecuadas a ser implementadas para ir avanzando en este proceso de incorporación. El análisis debe basarse, no en una valoración personal, sino en una percepción de la valoración general, es decir cuál es el pensamiento común dominante que se refleja en el comportamiento del grupo, comunidad, organización, etc. Componentes

a. Valoración: Se determina el grado de valoración del grupo de aplicación, con respecto a las funciones tradicionalmente asignadas a hombres y mujeres, de manera diferenciada. b. Flexibilización incluyente: Se determina la rigidez o flexibilidad en la asignación de espacios para hombres y mujeres, así como el grado de autonomía en la toma de decisiones. Observación: Lo público y lo privado pueden tener connotaciones diferentes para diferentes culturas, por ello, cuando se trate de aplicar estos indicadores a diferentes grupos étnicos o diferentes culturas, debe tenerse el cuidado de adaptar las preguntas o marcadores a los usos y costumbres del grupo con el cual se va a trabajar. Por ejemplo, al trabajar con las y los indígenas de la parcialidad Lengua, de la región del Chaco en Paraguay, fue necesario incorporar una comprensión diferente de lo privado y lo comunitario, ya que las relaciones, responsabilidades y asignaciones de rol se dan, en estos espacios, de manera diversa a la cultura hegemónica.

55

Guía de aplicación para facilitadores/as

Siempre debe responderse de acuerdo con la percepción del grupo de cómo se dan o manifiestan las diferentes actitudes, en la comunidad, grupo, organización, etc. Aplicar separadamente a grupos de hombres y mujeres.

18. a Valoración Los marcadores no son progresivamente incluyentes, se debe seleccionar uno solo procediendo por descarte y empezando por el marcador I. ➜ Las tareas asignadas tradicionalmente a las mujeres las consideramos: Denigrantes para quien las realiza (ej: limpieza, servicio, cocina, etc.).

I

Necesarias, alguien tiene que ocuparse de ellas.

IF

De menor valor que las tareas tradicionalmente asignadas a los hombres.

P

Reconocidas como un aporte necesario para la familia y/o la comunidad, grupo, organización, etc., pero son secundarias frente a las tradicionalmente asignadas a los hombres.

PC

Importantes y complementarias a las tradicionalmente desempeñadas por hombres.

E

Reconocidas como un aporte prioritario para el desarrollo personal y social, y los hombres participan en el desarrollo de las mismas.

CFM

Equitativamente valoradas y flexibles, es decir, pueden y deben ser realizadas indistintamente por mujeres y hombres.

ED

➜ Generalmente, en el ámbito público, consideramos que: Las mujeres no son aptas para desempeñarse en el ámbito público, no sirven para eso.

I

Las mujeres deberían desempeñar, en el ámbito público, sólo tareas de servicio y/o apoyo a las realizadas por los hombres.

IF

Las mujeres tienen algunas aptitudes para desempeñarse en el ámbito público, pero mucho menos que los hombres.

P

Las mujeres son aptas para desempeñarse en el ámbito público, en aspectos que le son afines a su condición de mujer (maestra, enfermera, etc.).

PC

Las mujeres pueden desempeñarse, en el ámbito público, en funciones que no son tradicionalmente femeninas (directivas, ingenieras, etc.).

E

Los hombres son aptos para desempeñar, en el ámbito público, funciones tradicionalmente asignadas a las mujeres (maestro parvulario, enfermero).

CFM

Mujeres y hombres son capaces para el desempeño de todo tipo de actividades en este ámbito.

ED

56

Indicadores para el grupo meta

➜ Generalmente, en el ámbito privado, consideramos que: Los hombres no son aptos para desempeñarse en el ámbito privado, no sirven para eso.

I

Los hombres deben desempeñar, en el ámbito privado, sólo eventualmente, tareas de apoyo a las mujeres, cuando fuere muy necesario.

IF

Los hombres tienen algunas aptitudes para desempeñarse en el ámbito privado, pero mucho menos que las mujeres.

P

Los hombres desarrollan capacidades y apoyan tareas en el ámbito doméstico, sobre todo en los aspectos que le son afines a su condición de hombre (arreglo de canilla, limpieza de techo, etc.).

PC

Los hombres pueden desarrollar capacidades y colaboran, en ámbitos no son tradicionalmente masculinos (cuidado de niños/as, cocina, jardinería, etc.).

E

Las mujeres adquieren capacidades para desempeñar, en el ámbito doméstico, funciones tradicionalmente asignadas a los hombres (acompañar a los hijos y las hijas a la cancha, enseñar a conducir a los hijos y las hijas, etc.) y los hombres funciones tradicionalmente asignadas a las mujeres.

CFM

Mujeres y hombres son capaces para el desempeño de todo tipo de actividades en este ámbito.

ED

57

Guía de aplicación para facilitadores/as

18. b Flexibilización Incluyente Los marcadores no son progresivamente incluyentes, se debe seleccionar uno solo procediendo por descarte y empezando por el marcador I. ➜ Consideramos, generalmente, que en los espacios, privado (doméstico) y público: Las mujeres deben desempeñarse exclusivamente en el espacio privado, en tareas tradicionalmente asignadas a ellas, bajo la tutela de los hombres. Los hombres deben desempeñarse exclusivamente en el espacio público, de acuerdo con sus propios criterios y decisiones.

I

Las mujeres deben desempeñarse principalmente en el espacio privado y sólo deben participar en el espacio público para apoyar a los hombres y bajo su tutela. Los hombres deben desempeñarse principalmente en el espacio público de acuerdo con sus propias decisiones, y deben participar sólo eventualmente en el espacio privado, en tareas tradicionalmente femeninas que las mujeres no pueden realizar.

IF

Las mujeres deben desempeñarse principalmente en el espacio privado y pueden participar en el espacio público, con la autorización o el acuerdo de los hombres, en actividades que apoyen o tiendan al mejor desempeño de sus responsabilidades reproductivas. Los hombres deben desempeñarse principalmente en el espacio público de acuerdo con sus propias decisiones, y deben participar en el espacio privado en tareas tradicionalmente femeninas, como una colaboración.

P

Las mujeres pueden desempeñarse en el espacio público realizando actividades tradicionalmente femeninas o relacionadas con sus necesidades prácticas, con el acuerdo de los hombres y cuidando de no descuidar sus responsabilidades reproductivas. Los hombres pueden desempeñarse en el espacio privado también en actividades no tradicionalmente masculinas como una colaboración.

PC

Las mujeres pueden desempeñarse en el espacio público desarrollando también actividades tradicionalmente consideradas masculinas, de acuerdo con sus preferencias y capacidades, pero asumiendo las responsabilidades reproductivas tradicionalmente asignadas a las mujeres. Los hombres pueden y deben realizar en el espacio privado, actividades tradicionalmente femeninas, cuando las mujeres requieren de este apoyo para realizar sus actividades en el espacio público.

E

Mujeres y hombres deben cuestionar la asignación tradicional y exclusiva de espacios y roles.

CFM

Mujeres y hombres pueden y deben realizar actividades en los espacios público y privado, de acuerdo con sus necesidades, capacidades y preferencias, respetando el derecho a la autonomía de cada uno/a.

ED

58

Indicadores para el grupo meta

Cuadro resumen del indicador 18 Actitudes de los hombres frente al género

Momentos

I

IF

P

PC

E

CFM

ED

E

CFM

ED

Roles tradicionales

Valoración

Ámbito privado Ámbito público

Flexibilización incluyente

Espacio privado Espacio público

Actitudes de las mujeres frente al género

Momentos

I

IF

P

PC

Roles tradicionales

Valoración

Ámbito privado Ámbito público

Flexibilización incluyente

Espacio privado Espacio público

59

Guía de aplicación para facilitadores/as

Observaciones de la aplicación Nivel grupo meta Nombre de la contrapartel:

Nombre del proyecto:

Responsable de la aplicación:

Indicador Comentarios: Nº

Indicador Comentarios: Nº

Indicador Comentarios: Nº

Indicador Comentarios: Nº

60

Indicadores para el grupo meta

H. Procedimiento final Una vez completado el proceso de aplicación del instrumento en los tres niveles considerados, el/la facilitador/a debe llenar el cuadro de resumen general que incluye todos los indicadores y que permite la identificación de los momentos en el proceso de incorporación de la perspectiva de género. Para el caso de los indicadores complejos, en los que están señalados más de un momento (por ejemplo 13 a, b, c y d), se marcarán todos los momentos identificados, señalando también de manera especial (con otro color por ejemplo), el momento indicado por el grupo como el más representativo para ese nivel (institucional, proyectos o grupo meta). En el caso de los indicadores para los grupos meta, los marcadores son diferenciados para hombres y para mujeres, por lo cual éstos deberán considerarse y marcarse de manera separada siguiendo los mismos criterios ya expuestos. Además de llenar el cuadro de resumen general, el/la facilitador/a debe escribir un informe que incluya las conclusiones y/o recomendaciones de cada uno de los indicadores y un análisis general sobre el grado de incorporación de la perspectiva de género en cada nivel. Se sugiere que el informe tenga la siguiente estructura: – Antecedentes (una descripción de la organización y su trabajo y asimismo señalar las personas asignadas como responsables del futuro trabajo con el instrumento) – Taller institucional: • Fecha de realización • Lista de participantes • Desarrollo del taller • Los resultados de cada indicador y las medidas a tomar • Escribir comentarios más generales sobre la discusión y las conclusiones después de los indicadores 1-5 (análisis de la vida institucional formal) y 6-11 (análisis de la dimensión de la interacción cotidiana) o cuando se considera pertinente • Observaciones de la aplicación (resumiendo las observaciones escritas por los participantes del taller) – Taller sobre el proyecto: • Fecha de realización • Lista de participantes • Desarrollo del taller • Los resultados de cada indicador y las medidas a tomar

61

Guía de aplicación para facilitadores/as

• Escribir comentarios más generales sobre la discusión y las conclusiones después de los indicadores 12 (Diseño del proyecto),13 (Participación) 14 (Estrategias de capacitación) y 15 (Empoderamiento) o cuando se considera pertinente. • Observaciones de la aplicación (resumiendo las observaciones escritas por los participantes del taller) – Taller con el grupo meta: • Fecha de realización • Lista de participantes • Desarrollo del taller • Los resultados de cada indicador y las medidas a tomar • Escribir comentarios más generales sobre la discusión y las conclusiones después de los indicadores 16 (Conciencia de género), 17 (Participación) y 18 (Actitudes frente al género) o cuando se considera pertinente. • Observaciones de la aplicación (resumiendo las observaciones escritas por los participantes del taller) Después de llenar el cuadro de resumen general y escribir el informe, se hará una devolución de los resultados de la aplicación del sistema de indicadores a cada organización. Dicha devolución se realizará de manera preferente en una reunión con la organización. Sin embargo, se tiene que evaluar cada caso, incluyendo los factores de distancia y recursos económicos y humanos. Si no se puede realizar una reunión se enviará el informe a la organización, recomendando que sea revisado por todo el equipo. De igual modo, se debe acordar con la organización el seguimiento correspondiente a las conclusiones y recomendaciones, a corto y largo plazo. Una manera es incluirlas en la planificación y en la elaboración del informe anual de la organización. Asimismo se debe mantener el contacto y hacer el seguimiento del trabajo de las personas asignadas como responsables del instrumento.

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Indicadores para el grupo meta

Cuadro resumen general Sistema de indicadores Momentos Niveles

Institucional

Indicadores

I

IF

P

PC

E

CFM

ED

Marco conceptual Actitudes frente al género Participación

Proyectos

Estrategias de capacitación Empoderamiento H Participación M

Grupo meta Actitudes frente al género

H M

M = Mujeres; H = Hombres.

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Guía de aplicación para facilitadores/as

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