Ley Laboral Canada

MAESTRIA EN ADMINISTRACION Y ALTA DIRECCION.

“COMPARACION CON MEXICO: LEY LABORAL EN CANADA: CODIGO CANADIENSE DEL TRABAJO”

POR

ERNESTO VALENCIANA. FERNANDO NOGUEIRA GONZÁLEZ NURY ODETTE PALACIOS AGUILERA.

ADMINISTRACION DE LAS COMPENSACIONES.

A 30 DE AGOSTO DE 2008.

“COMPARACION CON MEXICO: LEY LABORAL EN CANADA: CODIGO CANADIENSE DEL TRABAJO” INTRODUCCION. La existencia de relaciones humanas, entendidas como interacciones sociales, tiene su base principal en la prehistoria donde las personas debían de cooperar entre sí para lograr dos de los objetivos básicos en la humanidad, comer y sobrevivir. Tomando en cuenta los factores antes mencionados se puede percibir que en realidad el ser humano sigue desarrollándose sobre dichas premisas, sobrevivir en la jungla de asfalto y lograr tener el suficiente capital como para poder mantenerse en los tiempos modernos. De ahí logramos avanzar un poco más sobre el hecho de que un ser humano tiene un límite en sus capacidades físicas y por ende tiende a cooperar en la sociedad, formando organizaciones, más sin embargo, lo hace con el afán del crecimiento personal y en la muchos de los casos, en detrimento de las demás personas; por ende, es menester entrañar una ley que ponga acorde a dos de las partes fundamentales de la sociedad, el que oferta trabajo y el que demanda trabajo, ya que de no ser así, el ofertante, al ver la necesidad en la que se encuentra el demandante, lo someterá a condiciones tales que harán que la plusvalía del trabajo sea en un máximo en detrimento de la salud física o mental del demandante, así mismo, en caso contrario, el demandante, al ver que el ofertante carece de personas con dichas habilidades, sería capaz de ir consumiendo la fuente de capital y rompería un sistema beneficioso para la sociedad al eliminar oportunidades laborales para otras personas; es de ahí que una ley que regule las condiciones laborales, tendrá por objetivo básico el mediar entre lo que se llama Patrón (ofertante de trabajo) y lo que se llama trabajador (demandante de trabajo), tanto para proteger a uno del abuso o tiranía en la que pudiera acontecer, así como para proteger al otro sobre el abuso de confianza o la ineptitud, en su caso, de su parte contraria.

OBJETIVOS. Establecer una comparación entre la Ley Federal del Trabajo en México y el Código Canadiense del Trabajo.

COMPARACION LEY FEDERAL DEL TRABAJO CON EL CODIGO CANADIENSE DEL TRABAJO.

LEY FEDERAL DEL TRABAJO

CODIGO CANADIENSE DEL TRABAJO DERECHOS

El trabajo es un derecho y un deber sociales. No es artículo de comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia. No podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social. Asimismo, es de interés social promover y vigilar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores. No se podrá impedir el trabajo a ninguna persona ni que se dedique a la profesión, industria o comercio que le acomode, siendo lícitos. El ejercicio de estos derechos sólo podrá vedarse por resolución de la autoridad competente cuando se ataquen los derechos de tercero o se ofendan los de la sociedad.

Canadá cuenta con muchas pensiones administradas por el gobierno, programas de provecho y bienestar que proveen seguridad social. “Old Age Security” provee pensiones aplicables como la devolución de impuestos a gente mayor a 65 años. El plan de pensiones canadiense es un plan enfocado a los ingresos económicos que el gobierno provee a los empleados y les proporciona un fondo de retiro básico para su bienestar y supervivencia Para los empleados y residentes en Quebec, es aplicable el “Plan de pensión de Québec”, básicamente igual al plan “Old Age Security”. El plan federal de aseguramiento de empleado “EI” se encarga de pagar el 55% cuando se trate de incapacidades.

OBLIGACIONES

OBLIGACIONES

I.- Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que les sean aplicables; II.- Observar las medidas preventivas e higiénicas que se acuerden. III.- Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante, a cuya autoridad estarán subordinados en todo lo concerniente al trabajo; IV.- Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos; V.- Dar aviso inmediato al patrón, salvo caso fortuito o de fuerza mayor, de las causas justificadas que le impidan concurrir a su trabajo; VI.- Restituir los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos y útiles VII.- Observar buenas costumbres durante el servicio;

a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia. b) Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten. c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas. d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta Ley. e) Contribuir a la mejora de la productividad. f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.

VIII.- Prestar auxilios en cualquier tiempo que se necesiten, cuando por siniestro o riesgo inminente peligren las personas o los intereses del patrón o de sus compañeros de trabajo; IX.- Integrar los organismos que establece esta Ley; X.- Someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento interior XI. Poner en conocimiento del patrón las enfermedades contagiosas que padezcan XII. Comunicar al patrón o a su representante las deficiencias que adviertan XIII. Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales y de fabricación de los productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente, o de los cuales tengan conocimiento por razón del trabajo que desempeñen, así como de los asuntos administrativos reservados, cuya divulgación pueda causar perjuicios a la empresa.

Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de catorce años y de los mayores de esta edad y menores de dieciséis que no hayan terminado su educación obligatoria, salvo los casos de excepción que apruebe la autoridad correspondiente en que a su juicio haya compatibilidad entre los estudios y el trabajo.

Artículo 179: El patrón solamente podrá contratar a menores de diecisiete años solamente en los siguientes casos: A) Empleos especificados por las regulaciones presentes. B) sujeto a las condiciones fijas según las regulaciones para empleo en dicha ocupación

Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables. Se harán dos ejemplares, por lo menos, de los cuales quedará uno en poder de cada parte.

Trabajo por escrito o por palabra, los trabajadores deberán tener una copia.

Salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo. Los salarios mínimos podrán ser generales para una o varias áreas geográficas de aplicación, que pueden extenderse a una o más entidades federativas o profesionales, para una rama determinada de la actividad económica o para profesiones, oficios o trabajos especiales, dentro de una o varias áreas geográficas. Los salarios mínimos se fijarán por una Comisión Nacional integrada por representantes de los trabajadores, de los patrones y del gobierno, la cual podrá auxiliarse de las comisiones especiales de carácter consultivo que considere indispensables para el mejor desempeño de sus funciones.

SALARIO MINIMO Excepto por las cláusulas que estén proporcionadas bajo este apartado, el patrón deberá pagar al empleado un salario que se encuentre dentro de los límites: A) no menos de la tarifa por hora mínima fija, independientemente de la ocupación, el estado o la experiencia de trabajo B) Donde los salarios del empleado son pagados en cualquier base de tiempo otro que por hora, no menos que el equivalente de la tarifa conforme al párrafo anterior para el tiempo trabajado por el empleado.

JORNADA LABORAL

JORNADA LABORAL

Jornada diurna es la comprendida entre las seis y las veinte horas. Jornada nocturna es la comprendida entre las veinte y las seis horas. Jornada mixta es la que comprende períodos de tiempo de las jornadas diurna y nocturna, siempre que el período nocturno sea menor de tres horas y media, pues si comprende tres y media o más, se reputará jornada nocturna. La duración máxima de la jornada será: ocho horas la diurna, siete la nocturna y siete horas y media la mixta.

Art. 169 Excepto que sea hecho de otra manera, proporcionado por o bajo esta División: A) El horario estándar de trabajo de un empleado no deberá de exceder las ocho horas diarias y cuarenta semanales. Ningún patrón causará o permitirá que un empleado trabaje un período mayor a las ocho horas diarias y cuarenta horas semanales. Art. 172 El patrón, respetando a los empleados sujetos a un contrato colectivo, puede establecer, modificar o cancelar un programa de trabajo bajo el cual las horas exceden el máximo dispuesto en la sección 171 o en regulaciones hechas bajo la sección 175, si: A) Si se hace un promedio de las horas de trabajo para el periodo de dos o más semanas y éste no excede las cuarenta y ocho horas por semana. B) Su modificación o cancelación, esta hecha por escrito por el patrón y el sindicato.

DIAS DE DESCANSO

DIAS DE DESCANSO

Por cada seis días de trabajo disfrutará el trabajador de un día de descanso, por lo menos, con goce de salario íntegro. En los trabajos que requieran una labor continua, los trabajadores y el patrón fijarán de común acuerdo los días en que los trabajadores deban disfrutar de los de descanso semanal. En los reglamentos de esta Ley se procurará que el día de descanso semanal sea el domingo. Los trabajadores que presten servicio en día domingo tendrán derecho a una prima adicional de un veinticinco por ciento, por lo menos, sobre el salario de los días ordinarios de trabajo.

En una semana en la cual uno o varios días festivos ocurren que bajo la V de División autorizan las horas estándar reducirán a un empleado a vacaciones con la paga en aquella semana, las horas de trabajo del empleado en aquella semana de trabajo para cada vacaciones generales en aquella semana y, para los objetivos de esta subdivisión, en el cálculo del tiempo trabajado por un empleado en cualquier semana, no será tomada en cuenta de cualquier tiempo trabajado por el empleado durante las vacaciones o de cualquier tiempo durante el cual el empleado estaba en la disposición de su patrón durante las vacaciones

VACACIONES

VACACIONES

Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables, y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios. Después del cuarto año, el período de vacaciones aumentará en dos días por cada cinco de servicios. Los trabajadores que presten servicios discontinuos y los de temporada tendrán derecho a un período anual de vacaciones, en proporción al número de días de trabajos en el año. Los trabajadores deberán disfrutar en forma continua seis días de vacaciones, por lo menos. Las vacaciones no podrán compensarse con una remuneración.

Art. 184. Excepto como de otra manera proporcionado por o bajo esta División, cada empleado es tiene la obligación y concederá período de vacaciones de al menos dos semanas con pagadas y, después de seis años consecutivos de empleo por un patrón, al menos tres semanas con vacaciones pagadas en el respeto de cada año de empleo por aquel patrón.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

Son causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón: I. La enfermedad contagiosa del trabajador; II. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo; III. La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Si el trabajador obró en defensa de la persona o de los intereses del patrón, tendrá éste la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aquél; IV. El arresto del trabajador; V. El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos mencionados en el artículo 5o de la Constitución, y el de las obligaciones consignadas en el artículo 31, fracción III de la misma Constitución; VI. La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales, Juntas de Conciliación, Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otros semejantes; y VII. La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador.

Permiso por maternidad, Permiso Paternal y Permiso de Cuidado Compasivo

Donde una o varios días festivos ocurren durante las vacaciones concedidas a un empleado de conformidad con esta División, las vacaciones a las cuales el empleado tiene derecho

Art. 207. Cada empleado que tiene la intención de tomar un permiso de ausencia bajo la sección 206 o 206.1 tiene que hacerlo con cuatro semanas de anticipación por escrito al patrón a no ser que haya una razón válida por qué no pueden dar a aquel aviso b) Informar al patrón por escrito de la longitud de permiso tuvo la intención de ser tomado. Permiso de Pérdida Cada empleado que ha completado tres meses consecutivos de empleo continuo tiene derecho al permiso por pérdida de familiar con la paga en su tarifa regular de salarios Reasignación Relacionada con la maternidad y Permiso 204. Las mujeres embarazadas pueden, durante el período a partir del principio del embarazo, y al final de la semana veinticuatro después del nacimiento, solicitar que el patrón modifique sus funciones de trabajo o la asignen de nuevo a otro trabajo si, por la razón del embarazo, la continuación cualquiera de sus funciones de trabajo corrientes pueden plantear un riesgo a su salud o la

del niño. El Permiso Paternal Cada empleado que ha completado seis meses consecutivos de empleo continuo con un patrón concederá un permiso de ausencia del empleo de hasta treinta y siete semanas para ocuparse del niño recién nacido del empleado o un niño que está en el cuidado del empleado RESCISIÓN DEL CONTRATO Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón: • Haber el trabajador mentido sobre sus cualidades por las que fue contratado. • Incurrir en faltas de probidad u honradez. • Cometer actos de violencia o indisciplina en el trabajo o contra el patrón. • Causar daños materiales de manera deliberada o por negligencia. • Cometer inmoralidades en el centro de trabajo • Revelar secretos o información reservada. • Faltar más de 3 veces en un periodo de 30 días naturales, sin previo permiso. • Desobedecer las órdenes para las cuales fue contratado. • Negarse a adoptar las medidas de seguridad aplicables. • Presentarse a trabajar drogado o borracho. • Tener sentencia para ir a prisión. Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador: • Engañarlo el patrón respecto de las • condiciones del mismo. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador; • Incurrir el patrón en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador • Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos a que se refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo; • Reducir el patrón el salario del trabajador; • No recibir el salario correspondiente en la

EXTINCION DEL CONTRATO

Art. 230. Con excepción del apartado 2, un patrón que termina que termina la relación laboral con un empleado quien ha completado tres meses consecutivos de trabajo continuo tendrá que dar al empleado un aviso por escrito, al menos dos semanas antes de la fecha especificada en el aviso, de la intención del patrón de terminar la misma, o los salarios de dos semanas en su tarifa regular de salarios para sus horas regulares de trabajo, en lugar del aviso. Art. 212. 1) Cualquier patrón que termina, simultáneamente o dentro de cualquier período que no excede cuatro semanas, la relación laboral de un grupo de cincuenta o más empleados dentro de un establecimiento particular industrial, además de cualquier aviso requerido para ser dado de baja en la sección 230, dará el aviso al Ministro, por escrito, de su intención al menos dieciséis semanas antes de la fecha de terminación del empleo en el grupo. 2) Darán una copia de cualquier aviso dado al Ministro bajo la subdivisión inmediatamente al Ministro de Recursos Humanos, al Desarrollo de Habilidades y la Comisión de Seguro de Empleo de Canadá y cualquier sindicato que representa a un empleado. Si un empleado no es representado por un sindicato, darán a una copia de aquel aviso al empleado o inmediatamente al corriente por el patrón en un lugar visible dentro del establecimiento industrial 3) Los avisos del apartado (1) dispondrán de:

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fecha o lugar convenidos o acostumbrados; Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus herramientas o útiles de trabajo; La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él; y Las análogas a las establecidas, de igual manera graves y de consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere.

a) las fecha o fechas sobre las cuales el patrón tiene la intención de terminar el empleo de alguno o más empleados; b) el número estimado de empleados en cada clasificación ocupacional cuyo empleo será terminado; c) Cualquier otra información tal cual prescrita según las regulaciones.

4) Un patrón que da el aviso al Ministro bajo la sección 212 dará cada empleado , inmediatamente después de dar el aviso, pero en cualquier caso no más tarde de dos semanas antes de la fecha de la terminación del empleo del empleado, una declaración en la que se rescinde la relación laboral, y donde se especifican sus correspondientes de vacaciones, salarios e indemnización por despido y cualquier otra ventaja y paga que proviene de su empleo con aquel patrón.

CONCLUSIONES. Como se puede observar existen variaciones sustanciales en la forma de regular las relaciones laborales entre la legislación mexicana y la legislación española, ya que encontramos, en primera instancia, que la mexicana tiene por fin ahondar de manera exagerada en cada uno de los detalles en los que se pudiera incidir en una relación laboral, y la española es un poco más abierta a la confianza puesta entre las dos partes contratantes. Abundando un poco más en el tema, tenemos que la Ley Federal del Trabajo tiene como fin ulterior la defensa de la parte obrera de la relación laboral y somete a los patrones a unas penas, un tanto drásticas en algunas ocasiones, que pueden terminar en el agotamiento del capital e imposibilitar el desarrollo subsecuente de la actividad de la empresa; pero nada de lo anterior es sin mérito ya que, en cultura, el mexicano tiende a querer sacar ventaja de lagunas en las leyes o del desconocimiento de la otra parte en dicha materia, y si a todo lo demás le añadimos el hecho de una educación deficiente en materia laboral, ya sea por que el obrero no tuvo la oportunidad de asistir a una escuela o porque la escuela era pésima educando, el patrón terminará por “comerse en vida” al trabajador, sin embargo, a consideración propia, se estima necesario una reforma que propicie una relación más armónica

y se prevea el crecimiento de ambas partes como una cooperación y no como una lucha de esfuerzos encontrados. Por otro lado vemos el Estatuto de los trabajadores como una legislación un poco más amena, que no está integrada por millares de artículos, y que recae básicamente en procurar un buen desarrollo del trabajador, tomando un poco de confianza en la parte patronal de la relación. Así mismo toma en consideración puntos clave y no tiende a especificar uno a uno, a detalle, los sucesos que deben de ser considerados. Así pues, México cuenta con una ley más completa pero que al mismo tiempo es sobreprotectora de la parte obrera, y España tiene un estatuto un poco más cómodo pero que en caso de querer sobrepasarse en algunos aspectos, la parte patronal pudiera hacerlo sin mayor problema.

REFERENCIAS. •

http://www.blakes.com/DBIC/guide/html/canada-26.htm

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http://www.canlii.org/ca/sta/l-2/

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http://www.entreprisescanada.ca/servlet/ContentServer?cid=1081944194657&pagenam e=CBSC_FE%2Fdisplay&lang=fr&c=Regs

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http://laws.justice.gc.ca/en/showdoc/cs/L-2/bo-ga:l_III//en#anchorbo-ga:l_III