Ittk Nok Foglalkoztatasa

A nık foglalkoztatásának problémái a foglalkoztatottak és a munkaadók szemszögébıl

Szerzı:

Madai Kriszta

Budapest, 2007. szeptember

Tartalomjegyzék Bevezetı.....................................................................................................................................5 A nık foglalkoztatásának trendjei .............................................................................................7 1. Világtrendek .................................................................................................................................................................................... 7 2. A női munkaerő helyzete a magyar munkaerő-piacon............................................................................................................................ 9 3. Nemi esélyegyenlőség a magyar munkaerőpiacon ................................................................................................................................ 13 4. Női karrierminták Magyarországon.................................................................................................................................................... 18 5. A nők előrejutását támogató vállalati stratégiák tapasztalatai ............................................................................................................... 21

Vállalati stratégiák: Vállalati interjúk elemzése ......................................................................23 1. A szülési szabadság ........................................................................................................................................................................ 24 2. Átmeneti távollét vagy kilépés.......................................................................................................................................................... 25 3. Rugalmatlan szabályozási rendszer...................................................................................................................................................... 26 4. Vállalati reintegrációs stratégiák......................................................................................................................................................... 27 5. Reintegráció: szociális kérdés vagy gazdasági érdek? ............................................................................................................................. 28 6. mentálhigénés támogatás................................................................................................................................................................. 29 7. A szervezeti kultúra és a reintegráció összefüggései............................................................................................................................. 29 8. Az igénybe vett szülési szabadság hossza........................................................................................................................................... 30 9. A munkáltatói-munkavállalói kapcsolat buktató................................................................................................................................... 31 10. Nőkérdés vagy közös társadalmi-gazdasági probléma?.......................................................................................................................... 32 11. Versenyelőny megteremtése a rugalmas munkaformák bevezetésével....................................................................................................... 33 12. Szemléletváltás a munka világának rugalmasíta érdekében ................................................................................................................... 33 13. A magyar munkakultúra és a rugalmas munkaformák ütközőpontjai...................................................................................................... 34 14. Adatvédelem.................................................................................................................................................................................. 34 15. Jogszabályi keretrendszer................................................................................................................................................................. 35 16. A reintegráció támogatásának lehetőségei .......................................................................................................................................... 35

Összefoglalás ...........................................................................................................................37

2

Irodalomjegyzék ......................................................................................................................40

3

Köszönet az interjúkban való közremőködésért, sok hasznos gondolat megosztásáért: Accenture Kft. Applera Magyarország EDS Magyarország Ergonom Kft. Exxonmobil FIMUV Fundamenta-LakáskasszaZrt Ford Közép- és Kelet- Európai Kft.

.

GE Hungary ZRt. GlaxoSmithKline higénés divizió HBO Holding Kft. Ikea Áruházak Örs vezér tér KDB Bank K&H Bank Rt. K&H Pannon Lízing ZRt. MAG Zrt. Malév Rt. MSD Magyarország Kft

.

Multicom Contact Kft. Move One Relocations Nokia Komárom Kft. Philips Mo. Kft. Procter&Gamble RSC Kft. Raiffeisen Bank Rati Kft Sara Lee Hungary Kft. Shell Gas Hungary Zrt.

.

Siemens Rt. Tempus Közalapítvány Zuriel Kft.

4

Bevezetı A nemzetközi összehasonlító vizsgálatokat tekintve Magyarországon a nık foglalkoztatási lehetıségei és munkaerıpiaci esélyegyenlısége messze elmaradnak a fejlett ipari országokhoz képest. Magyarországon a rendszerváltás okozta gazdasági és társadalmi változások a mai napig nem zárultak le. A gyökeres strukturális változások és a megváltozott értékrend és hozzáállás a munkaerı piachoz a nık és a családok életében sok ellentmondást szült. Több, a korábbi rendszerben létrehozott, a nık munkavállalását befolyásoló struktúra, mint például a szociális ellátás némely eleme, egyik pillanatról a másikra megszőnt, ellentmondásokat teremtetve a nık helyzetét érintıen, összességében növelve az eltérést a nemek között. Mindemellett nemzetközi szinten is megfigyelhetı egy társadalmi struktúraváltás, amely jelenlegi formájában nem egyenlı mértékben érinti a nıket és a férfiakat. A nık szempontjából vitathatatlan tény, hogy a történelemben elıször választhatnak többféle életforma közül. Az életpályák sokkal nyitottabbá váltak, bár éppen ez a helyzet újabb nehézségeket is hozott. Tipikusan a nık a következı alternatívák között választhatnak: 1. kizárólagos keresı tevékenység vagy kizárólagos anyaság, 2. három fázisú modell: munka – anyaság – munka, 3. mindenbıl egy kicsit egyidejőleg. A nık számára a jelenlegi fejlıdés ellentmondásossága azokban a kétségbeesett kísérletekben tör felszínre, amelyek keretében a nık megpróbálják a különbözı feladatok különbözı elvárásait egymással összehangolni. Bármennyire is problémákkal várandós azonban ezen feladatok összehangolása, egyre kevesebb nı számára jelent kielégítı megoldás a két terület közötti egyoldalú választás. A munka szempontjából nézve ez viszont azzal jár, hogy a saját karrier kibontakozása csak korlátok között valósulhat meg. Ezek a problémák nyilvánvalóan társadalmi megoldásokat igényelnének, azonban jelenleg a megoldást a nıktıl maguktól várják el. A fejlett ipari országokban e kérdés általános intézményes megoldása alapvetıen a részmunkaidıs tevékenységek kiszélesítése volt, amely jelenlegi formájában önmagában ellentmondásos: egyrészt lehetıséget ad a nıknek a munka és a család feladatainak összeegyeztetésére, másrészt pedig fenntartja a munkaerıpiac nemspecifikus megosztottságát és a kettıs feladat összeegyeztetését kizárólagosan a nık hatáskörébe delegálja. Ezen országok példája megmutatja, hogy a nık munkapiaci integrációjának lehetıvé tétele önmagában még nem biztosítja a nık munkaerıpiaci egyenjogúságának megvalósulását!

5

Magyarországon azonban – tekintve a részmunka és a távmunka minimális részarányát, és az ezekhez a munkakörökhöz kapcsolódó alacsony fizetéseket és alacsony társadalmi presztízst– komoly problémát okoz már a nık reintegrációjának kérdése is. „ A munka világának átformálódása, a rugalmas munkaidı elterjedése, a rész- és távmunkák meghonosodása nálunk éppen csak megkezdıdött. A nık választási lehetısége leginkább arra korlátozódik, hogy dönthet a munka és az otthonmaradás között. A családbarát munkahelyeknek híre-hamva sincs, alig ismerünk példát olyan munkalehetıségre, amely a család igényeivel összhangban, a különbözı életszakaszokhoz igazodva rugalmas munkaidıvel foglalkoztatja a kisgyerekes szülıket. A foglalkoztatáspolitika férfiértékrenddel mér, ahogyan a családi munkamegosztásban is 19. századi elvárások érvényesülnek.” (Lévai, 2005: 178). Jelen tanulmányban a szakirodalom eredményeinek áttekintése után az ITTK-Infonia Alapítvány 2007-es kutatásának eredményeit mutatjuk be, mely a nıi munkaerı reintegrációjának lehetıségeit és korlátait vizsgálja, és igyekszik feltárni a munkaadók és a munkavállalók igényei és lehetıségei közti különbségeket, illetve olyan közös pontokat, amelyek a sikeres reintegrációt elısegítı késıbbi cselekvési tervek alapját képezhetik. A kutatást vállalati felsıvezetık körében végzett strukturált interjúk és az anyák körében végzett internetes kérdıíves elemzések alapján végeztük.

6

A nık foglalkoztatásának trendjei

1. Világtrendek Annak ellenére, hogy ma a fiatal nık sokszor szélesebb körben és magasabban kvalifikáltak, mint a fiatal férfiak, a nıknek szakképzésük és munkaerıpiacra történı bekerülésük folyamatában számos szők keresztmetszettel kell szembenézniük. A nık esetében a választható szakmák spektruma szőkebb (és ez már a szakképzés nemi szegregációjában is tetten érhetı), a foglalkoztatási és kereseti lehetıségeik elmaradnak a férfiakéhoz képest. Annak ellenére, hogy ma a nık egyre növekvı hányada végez keresı tevékenységet, és egyre kevesebben szakítják meg karrierjüket, gyakran olyan munkákra vannak utalva, melyek képzettségüknek nem megfelelıek, alufizetettek és kockázatosak. Elisabeth Beck-Gernsheim (1988: 110) fogalmazásában „a nık férfiak által történı eltartásának létjogosultsága egyre inkább megkérdıjelezıdik – a saját keresı tevékenységen keresztül történı ellátás pedig gyakran még a létminimumot sem biztosítja”. A nık munkaerıpiaci részesedésének emelkedése mellett tehát még mindig jelentıs különbség van a férfiak és nık választható önmeghatározásának és életvezetési koncepciójának kiterjedése között. E jelenség mögött meghúzódó okok többrétőek. A statisztikai adatokat elemezve a nık és férfiak között megmutatkozó egyenlıtlen megoszlás a különbözı tevékenységi területeken alapvetıen a nemek számára társadalmilag elıírt funkciók alkalmazására vezethetı vissza. A történelmi visszatekintés során világos, hogy a nık azokra a munkaterületekre áramolhattak be, amelyek a racionalizálási és modernizálási folyamatok által, illetve új, szakosodott tevékenységi területek kiválásakor megüresedtek és amelyek az emberi szükségletek kielégítéséhez kapcsolódnak, illetve valamely munkavégzéshez elıkészítı, bedolgozó, vagy utótevékenységként kapcsolódnak. Fontos azonban, hogy ez a tény önmagában még nem jelenti a nıi munka diszkriminációját. A diszkrimináció csak azáltal valósul meg, ha a társadalom a munkavégzés különbözı formáihoz különbözı értékszintet társít. A hierarchikus struktúra tekintetében a fı nehézség abban rejlik, hogy a munkahelyek felvételi és foglalkoztatási stratégiái általában a férfiak életvezetésére, és ezen belül a munka központi szerepére épülnek. Az ezen stratégiák alapjait képzı ideális életpálya sztenderdek nagymértékben számításon kívül hagyják azokat az intézményi, munkaerıpiaci és családpolitikai korlátokat, melyek a nıi életutak kialakítását befolyásolják.

7

A keresı tevékenységet folytató férfiak és nık önmeghatározásában és szociális kapcsolataiban változás következhet be azon ambivalens tapasztalatok tükrében, amelyet a munkahelyi és családi tapasztalatok összeegyeztetése jelent. Az ezáltal jelentkezı feszültségek megoldása új minták keresését ösztönözheti. Ennek eredményeképpen a nık karrierjük tervezését manapság kevésbé igazítják a családi életciklushoz.. Ezzel párhuzamosan – bár jóval kisebb mértékben – változás mutatkozik a férfiak munkaorientációjában is: számukra a családi életben –különös tekintettel a gyereknevelésrebetöltött szerep pozitív értékkel bíró alternatívát jelent a munkavégzéssel szemben. Amennyiben a folyamat tovább folytatódik, ez a karriertervezés individualizációjára utal, vagyis azt jelenti, hogy a férfiak és a nık egyre kevésbé lesznek foglyai a hagyományosan elıírt, nemspecifikus karrierpályáknak. A cselekvési motivációk megváltozása mindaddig szimbolikus marad, amíg ezt a foglalkoztatási rendszer struktúraváltása nem támasztja alá. Itt elsısorban a gyermekek intézményi ellátásának hiányosságait és a vállalatok foglalkoztatási stratégiáját kell felülbírálni. A tartalmas munkavégzés és az egyéni életutak alakításának igénye ugyanis alapvetıen a munka és család életterek szegmentációjának feloldását célozza meg. Összefoglalva a problémakör következı fıbb dimenzióit érdemes vizsgálni: •

A munka hagyományos termelésorientált meghatározása nem foglalja magában a magánélet követelte feladatok ellátását: a normál munkanap nem tartalmazza a családi és háztartási munkát, hanem kizárólag keresı tevékenységre fordított munkaidıbıl és szabadidıbıl áll. Ezek mellett a feltételek mellett más feladatok rendszeres ellátása nem megoldható. A jelenlegi munkaidırendszer tehát család- és gyermekellenes.

•

A jelenlegi szabályozást az jellemzi, hogy amennyiben létezik a keresı tevékenységgel kapcsolatban külön szabályozás a nık helyzetére vonatkozóan, ezek nagy része éppen hogy a nık és férfiak helyzete közötti különbséget erısíti meg a munkaerıpiacon. A gyermeknevelési szabadság ugyan biztosítja azt, hogy a nık visszakerülhessenek eredeti munkahelyükre (elméletben), azonban nem biztosítja a képzettség értékállóságát, sem a nevelési szabadság családtól független finanszírozhatóságát. Így a nevelési szabadság intézménye semmiképpen nem tekinthetı olyan eszköznek, mely a nık keresı tevékenységhez való lehetıségét biztosítaná.

•

A szakmai pálya gyermek születése utáni kívánt vagy kényszerült megszakítása a legtöbb nı számára a korábbi idıkhöz hasonlóan hosszú távú kihatással bír:

•

A keresı tevékenység megszakítása után a nı teljes mértékben feladja a keresı munkát, mert nem sikerül újra visszalépnie a munkaerıpiacra vagy o

a visszalépés csak jelentısen alacsonyabb szintre sikerül, gyakran nem a korábbi vállalathoz és a tanult szakmába, hanem az alacsony képzettséget igénylı és alacsony jövedelmet adó „nıi munkaszegmensbe” vagy

8

o

a visszalépés nem a kívánt idıbeosztással, vagy nem kellıen biztonságos munkafeltételekkel (határozott idejő szerzıdések, szociális biztosítás nélküli szerzıdések, stb.) valósul csak meg. (forrás)

•

A részmunkaidı a nık szempontjából kompromisszumos megoldásnak tekinthetı a különbözı életterek megkívánta eltérı feladatok együttes ellátásának kísérletére vonatkozóan, annak ellenére, hogy tisztában vannak e megoldás jövedelemre, szociális biztonságra és szakmai státuszra vonatkozó kockázataival. A részmunkaidıvel szembeni alternatíva számukra nem a teljes idıs foglalkoztatás, hanem a keresı tevékenység teljes elhagyása.

•

A fejlett ipari országokban prioritássá vált a munka és a családi élet összehangolása, mégpedig azzal a szándékkal, hogy ösztönözzék a nık nagyobb arányú részvételét a fizetett munkák világában. Ezt egyfelıl az indokolja, hogy a nık képesek legyenek megırizni munkaerı-piaci ismereteiket, és többlet bevételi forráshoz juttatni a családjaikat. Másfelıl az anyákra szükség van a munkaerıpiacon amiatt is, mert a legtöbb fejlett ipari államban csökken a munkavállalási korú népesség.

2. A női munkaerő helyzete a magyar munkaerő-piacon A nık munkaerı-piaci helyzetére vonatkozó nemzetközi vizsgálatok egyértelmővé tették, hogy az általánosan érvényes munkaerıpiaci tendenciák mellett jelentıs ország specifikus különbségek is mutatkoznak a nık foglalkoztatottsági adataiban. Az egyes államok intézményrendszere és kultúrája ugyanis döntıen befolyásolja annak a térnek a kereteit, amelyen belül az egyének cselekedni tudnak és a nemi struktúrák reprodukálódnak. Az irányító kulturális minták és az intézményi keretfeltételek egymásra hatásának eredménye a munkaerıpiacon, a családi struktúrákban és a szociális ellátórendszer intézkedéseiben csapódik le, és közvetlenül ezen rendszereken keresztül befolyásolja a nık munkaerı-piaci lehetıségeit. (Pfau-Effinger, 2000) Vegyük tehát sorra a nık foglalkoztatását leginkább befolyásoló hatásmechanizmusokat a magyar munkaerı-piacon.

A foglalkoztatásra ható strukturális keretek Munkaerő-piaci struktúrák A modern társadalmakban a munkaerı-piac az az eszköz, mely társadalmilag szabályozza, hogy mely csoportok (illetve milyen feltételekkel) kerülhetnek be a fizetett munka világába. Az integrációs folyamatot a gazdasági racionalitáson túl olyan tényezık is befolyásolják, mint pl. a férfiasságról, nıiességrıl és anyaságról alkotott kulturális minták. A magyar munkaerı-piacot leginkább jellemzı alacsony foglalkoztatási ráta, ennek korcsoportos megoszlása és a gazdasági aktivitás is erıteljes nemi különbséget mutat, ami alapvetıen a két nem családban betöltött eltérı szerepeire vezethetı vissza. Több vizsgálat is kimutatta, hogy a gyermekek

9

száma és életkora azok a jellemzık, amelyek leginkább befolyásolják a nık munkaerı-piaci lehetıségeit és kockázatait. Ráadásul Magyarországon ez a hatás jóval erısebb, mint bármely más EU országban (Bukodi, 2005)! A nık magas inaktivitási rátáját kétségtelenül alapvetıen befolyásolják továbbá az alacsony reálbérek. (A nık bére jelentısen elmarad a férfiakétól, a nık háztartási munkáját pedig értékesebbnek ítélik, mint a férfiakét.) (Frey, 2001) A munkaerıpiac szektorális megoszlását tekintve erısödött az egyes tevékenységi körök nemi megosztottsága, a foglalkoztatási struktúra tekintetében erısödı polarizáció figyelhetı meg. (Bukodi, 2005)

A munkaerőpiac állami szabályzása, szociálpolitika A nemzeti politika több faktoron keresztül befolyásolja a nık munkavállalási lehetıségeit. Itt elsısorban a következı tényezıket kell vizsgálni: •

a nıi munkavállaláshoz és a családi munkamegosztáshoz kapcsolódó értékek közvetítése

•

a társadalmi erıforrások elosztásán keresztül az állami beavatkozás hatása a nemi munkamegosztásra és befolyása a különbözı szociális rétegekhez tartozó nık cselekvési lehetıségeire

•

a munkaerı-piaci és foglalkoztatási politika, illetve a család- és szociálpolitika eszközén keresztül az állam kijelölt, az egyének keresı munkával kapcsolatos cselekvéseinek keretei

•

az állam mint közvetlen munkaadó befolyása a munkaerı-piaci eseményekre.

A transzferrendszerek konstrukciója Magyarországon erıteljesen hozzájárul ahhoz, hogy „a nemek közti szerzıdés” alapja továbbra is a családról gondoskodó férfi képe. A jelenlegi transzferrendszer ugyanis erıteljes nemi különbségeket eredményez a háztartáson belüli és azon kívüli idı allokációjában. A nıi keresımunkát sújtja továbbá, hogy a szociális juttatások alapvetıen a megszakítás nélküli, teljes munkaidıs keresı tevékenységhez kötöttek. A politikai stratégia ugyanakkor arra csábítja a nıket, hogy hosszabb idıre szakítsák meg a keresı tevékenységet. E stratégia legfontosabb elemei: •

a 3 éves szülési szabadság rendszere,

•

a gyermekápolási támogatás (amelynek alacsony összege a férfi családfenntartótól való függést eredményezi),

•

az állami gyermekellátó rendszer színvonalának és kiépítettségének romlása,

•

az a konzervatív ideológia, amely a gyermekneveléshez kötıdı hosszú munkamegszakítást társadalmi normaként írja elı és

•

a nık munkaerıpiaci reintegrációját és a rugalmas munkaformákat támogató állami ösztönzık hiánya.

10

A nık hosszabb szülési szabadsága ráadásul a férfiakat éppen arra ösztönzi, hogy megerısítsék foglalkoztatotti státuszukat, azaz áttételesen hozzájárul a normál munkarend (és ebbıl adódóan a háztartási munka tradicionális megosztásának) manifesztálódásához. A gyermekellátó-rendszer kiépítettsége szintén alapvetı hatással van a nemi esélyegyenlıségre. Ma Magyarországon a 3 év alatti gyermekek 10%-át tudják az állami bölcsıdék gondozni, ezen intézmények legnagyobb része a nagyvárosokban található. Az óvodák tekintetében kedvezıbbnek mondható a helyzet, ezek a 3-6 éves gyermekek 86%-át képesek befogadni. (Frey, 2001). A bölcsıdék és óvodák nyitvatartási ideje azonban nem egyezik a szülık nagy részének munkarendjével. Az utóbbi években több kormányzati rendelkezés is született, mely a szülési szabadság alatti munkavégzés korlátait igyekezett lazítani. Ezek az intézkedések azonban mind csak a kínálati oldalt érintették, a kereslet oldalán nem történt változás: •

hiányoznak a rugalmas munkaformák elterjedését célzó intézkedések

•

hiányoznak a családi munkamegosztás újrastrukturálását célzó intézkedések, így ezek valójában kevéssé tudják a kisgyermeket nevelık munkaerı-piaci esélyeit befolyásolni.

•

Az ösztönzık hiányán túl az alacsony bérszínvonal szintén hozzájárul ahhoz, hogy kevéssé terjednek a rugalmas munkaformák.

Több ország gyakorlata megmutatta, hogy az állami szektorban végrehajtott reformok erıs hatással vannak a versenyszféra munkaformáira is. Magyarországon egyelıre az állami szférában sem történt meg a munkaformák reformja.

A „gender” kérdés társadalmi tudatossága A mai modern társadalmakban a nıi civil mozgalmaknak kiemelkedı szerepe van a nık társadalmi helyzetének alakulásában. Magyarországon a civil mozgalmak még kibontakozóban vannak, a nıi mozgalmak pozícióinak erısödését számtalan tényezı akadályozza: •

mélyen a kultúrában gyökerezı nemi sztereotípiák gátolják a gender problematika tudatosítását

•

a nıi egyenjogúság kérdése a szocializmus ideje alatt fel sem merült, ezt kvázi adottnak, magától értetıdınek tekintették

•

a rendszerváltás után a társadalmi hozzáállás és a nık önképének változása nem tartottak lépést a meginduló erıteljes társadalmi változásokkal

•

a nıkérdés a valós társadalmi diskurzusba nem kerül be, a nıi látásmód a médiában sem jelenik meg (eltekintve az erıteljes nemi sztereotípiáktól)

•

a gender témakör a politikai programokban nagyon felszínesen, vagy egyáltalán nem jelenik meg

11

•

a nıi képviselık száma a politikai grémiumokban nem mutat igazi növekedést

•

hiányzik a társadalom nagy részének támogatása.

A nemzeti kultúra hatása a nők foglalkozási helyzetére Nemspecifikus szocializáció Magyarországon a közvélemény kutatások eredménye alapján a népesség erıteljes konzervatív nézetet vall a nemek közti feladatmegosztás és a nıi munkavégzés tekintetében. (Pongráczné, 2001) Egyes elméletek szerint a gyermekkori szocializáció döntı hatással van a nık életképének alakulására, pályaválasztásukra. Magyarországon a családokon belül jellemzı a hagyományos munkamegosztás, a szülık, nevelık eltérı hozzáállása a fiúkhoz és a lányokhoz, a tankönyvek által közvetített erıteljes hagyományos sztereotípiák, a média által közvetített konzervatív ideológia és az erısen szegmentált szakképzés, amelyek a lányokat már gyermekkorukban a hagyományos nıi szerepek felé terelik. (Nagy, 2001)

A családdal, anyai szeretettel és a női munkavállalással társított kulturális értékek Magyarországon a nıi munkavállalás tipikus modelljét leginkább befolyásoló kulcsszavak a következık: férfi családfenntartó, háromfázisú nıi munkavállalás (munka – gyermeknevelés – munka), normál munkaviszony. Mindezek a konstrukciók magukban foglalják, hogy a nık normál munkaviszonya nem elfogadott. E modell alapja tulajdonképpen a munkahely és a magánszféra szétválasztása: a nık felelısek a háztartásért és gyermeknevelésért, miközben a férfi családfenntartótól függenek anyagilag. Ezt a munkamegosztást támogatja a gyermekkorhoz és az anyasághoz kapcsolt kulturális konstrukció, amely azt mondja ki, hogy a gyermekek családon belüli individuális nevelést igényelnek. Az, hogy a valóságban több társadalmi csoportnál mindkét szülı munkavállalása (és a gyermek intézményes ellátása) a jellemzı, leginkább anyagi indokokra vezethetı vissza, és valójában e modell mögött is ugyanaz a kulturális minta figyelhetı meg, mint a fent említett tipikus modell esetén, azaz a háztartási és gyermeknevelési feladatok összehangolása továbbra is a nık kezében marad. Ráadásul amiatt, hogy a nık kevesebbet keresnek a férfiaknál, gyakran a férj fizetésétıl való függés sem szőnik meg. Ahogyan azt több kutatás is alátámasztotta, a nıi munkavállalásban igen jelentıs szerepet játszik az anyagi kényszer. E tradíciótól való eltérés csak a városi, magasan kvalifikált fiatal párok egy részének esetében figyelhetı meg, ahol férfiak és nık közel egyenlı mértékben végeznek keresı munkát, és a háztartási munkamegosztás hagyományos keretei is lazulni látszanak. A munkaerıpiac struktúrái és a kedvezıtlen munkaerıpiaci helyzet azonban e változások ellen hat, és nagymértékben akadályozza a férfiakat az új kulturális modell megvalósításában. Ráadásul, a közvélemény kutatások eredményei alapján, ugyan a felsıfokú végzettségő nık az egyetlen olyan csoport, aki nem ért egyet a hagyományos nemek közti munkamegosztással, de karrierorientáltnak még ez a csoport sem nevezhetı. (Pongráczné, 2001). A hagyományos nemek közti munkamegosztás kimagasló

12

helyeslésében valószínőleg szerepet játszik a férfiak munkahelyi leterheltsége (másodállás, illetve hosszú munkaidı), illetve a szocializmusban elıírt teljes foglalkoztatottság gyakorlata után a háziasszonyi szerep felértékelése. (Blaskó, 2005) Mivel a keresı munka társadalmilag értékesebbnek tekintett, mint a háztartási munka, továbbá a férfiak munkája kizárólag keresı munka, ezért a nemek egymáshoz való viszonya hierarchikussá válik. Ennek megfelelıen a férfi a domináns mind a keresı munka, mind pedig a család viszonyában, mivel az ı keresı munkája az, ami alapvetıen meghatározza a család létfenntartását, így a nemek közti kapcsolatot. A magyar nık elsıszámú kérdése még mindig a munka és a család közti döntés, illetve egy, a két terület összehangolását célzó, mőködıképes modell keresése. (Szerepváltozások, 2001)

3. Nemi esélyegyenlőség a magyar munkaerőpiacon Továbbiakban nézzük meg, hogyan hatnak a fent ismertetett strukturális adottságok a nemek munkaerı-piaci esélyegyenlıségére. Fontosnak tartom ezen a ponton megjegyezni, hogy amikor nemi esélyegyenlıségrıl beszélünk, nem szabad elfelejtkezni arról, hogy a nık valós esélyegyenlısége csak komplex rendszerben értelmezhetı, azaz a nık és férfiak helyzetének együttes változásával érhetı el. Ez magával vonja azt, hogy a férfiaknak bizonyos privilégiumaikról le kell mondaniuk, mely lemondás egyidejőleg a férfi életpályák kötöttségét is lazítja – ami nemzetközi szinten egyre több férfi számára felismert cél. A nıket sújtó nehézségek sok tekintetben a férfiak számára is nehézségeket jelenthetnek, a foglalkoztatás jelenlegi rendszere nagy terheket ró a férfiakra is. Mint ahogyan az alábbi elemzés is kimutatja, a férfiaknak ugyan jobbak a lehetıségeik a jelenlegi rendszerben való érvényesülésre, azonban választási lehetıségeik szintén korlátozottak: igen sokakat érint a túlóra, a családfenntartó szerepével járó „pénzkereseti” kötelezettség, és a normál karrierúttól való eltérés nehézsége. Ezek a problémák a társadalmi változásokkal párhuzamosan egyre több férfi életében okozhatnak nehézséget. Az alábbi elemzés feladata, hogy tudatosítsa azokat a tendenciákat, amelyek eredményeképpen a férfiak és nık munkaerı-piaci lehetıségei és nehézségei eltérıen alakulnak. Ezen tendenciák ismerete nélkül nem alakulhat ki valós esélyegyenlıség, sem a nık teljes értékő integrációja a munkaerı-piacra, illetve nem értelmezhetı a nık munkaerı-piaci magatartása. A rendszerváltás után a nık társadalmi helyzete több területen is rosszabbodott, nıtt a férfiakkal szembeni relatív lemaradásuk. Ez leginkább a nık munkaerı-piaci pozíciójának romlásában nyilvánul meg.

13

Nemi különbségek a képzésben A nık iskolázottsági adatai – a nemzetközi tendenciáknak megfelelıen – évrıl évre javulnak. Az így megszerzett tudás piaci értéke azonban továbbra is nehezebben érvényesíthetı, mint a férfiaké. A nıknek már a munkaerı-piacra történı belépésük pillanatában számos olyan nehézséggel kell szembenézniük, amelyek hosszú távú hatással vannak karrierjük alakulására. Ezek az akadályok elsısorban •

a szakképzésben való egyenlıtlen részvételi arány (a lányok mintegy kétharmada általános képzettséget nyújtó gimnáziumokban, a fiúk majd 80%-a szakképzésben vesz részt) (Koncz, 2005),

•

a képzési rendszert jellemzı nemi szegmentáció és

•

a nık által választható szakmák szők területe.

A nık szakmastruktúrája ráadásul jóval kevésbé felel meg a munkaerı-piac igényeinek, mint a férfiak esetében. Itt érdemes kiemelnünk, hogy Magyarországon a képzési rendszer összességében is egyre kevésbé tart lépést a munkaerı-piac igényeivel (ld. Nemzeti Foglalkoztatási Akcióterv), vagyis a belsı vállalati képzésnek egyre nı a szerepe. A nık esetében azzal lehet számolni, hogy a kritikus karrierszakaszban szülni fognak, így a vállalatok kevésbé hajlandóak a nık képzésébe fektetni. Korábbi kutatások sorra arra az eredményre jutottak, hogy a nık munkaerı-piaci lehetıségeit az iskolai végzettség jobban befolyásolja, mint a férfiakét (Bukodi, 2005). Továbbá, a nık ahhoz, hogy ugyanolyan pozíciót érjenek el, mint férfi kollégáik, átlagosan magasabb iskolai végzettséggel kell rendelkezzenek.

Nemi különbségek a foglalkoztatásban Horizontális és vertikális szegregáció A nık és férfiak eltérı munkaerı-piaci lehetıségei a horizontális és a vertikális szegregáció formájában nyilvánulnak meg. A magyar munkaerı-piacon mind a horizontális mind pedig a vertikális szegregáció erıteljesen megjelenik. Horizontális szegregáció alatt a férfiak és nık különbözı foglalkozási ágazatok közti eltérı eloszlását értjük. A vertikális szegregáció pedig a nık és férfiak vállalati hierarchiában betöltött eltérı pozícióját jelöli. Magyarországon a nık 79%-a, a férfiaknak pedig 76,9%-a dolgozik nemspecifikus szektorokban. A nık azon szektorokban felülreprezentáltak, amelyek társadalmi presztízse alacsony, és ahol a kereseti lehetıségek átlag alattiak (Bukodi, 2005).

14

A vertikális szegregáció tekintetében elmondható, hogy a nık a felsıvezetıi pozíciók mintegy 10%-át mondhatják magukénak, de a legnagyobb 50 cég esetében ez az arány már csak 6%. Nık felsıvezetıként szinte kizárólag a cégek HR vezetıi pozícióját töltik be. A vállalkozóknak 30%-a nı, ezen belül a nıi vállalkozók tipikusan kisvállalkozásokat vezetnek, a nagyvállalkozók majdnem kivétel nélkül férfiak (Bukodi, 2005; Nagy, 2001). Összességében minél lejjebb található egy foglalkozás a foglalkoztatási hierarchia rendszerében, annál nagyobb arányban találunk az azt őzık között nıket.

Munkaidő, továbbképzés Magyarországon a dominánsan jelenlévı kötött idejő, rugalmatlan foglalkozás nagymértékben megnehezíti a nık munkaerı-piaci jelenlétét. A háztartási munka és gyermeknevelés egyértelmően a nık hatáskörébe tartoznak, így a nık karrierlehetıségeit tovább rontja, hogy jóval kisebb eséllyel tudnak részt venni a munkaidı utáni továbbképzéseken, kapcsolatépítı rendezvényeken. Mivel az élethosszig tartó tanulás követelménye Magyarországon is egyre inkább elıtérbe kerül, ez a korlátozottság tovább növeli a nık hátrányát. Az elızıeket alátámasztva a közvélemény-kutatások eredménye is egyértelmően megmutatja, hogy a nık körében nagy az igény a rész-munkaidıs foglalkoztatásra (Pongráczné, 2001). A részmunka iránti valós igényt azonban jelentısen korlátozza a keresetek alacsony színvonala, így ez realitásként csak a magasabb szociális színvonalon élık körében érvényesülhet. Ezen felül a legtöbb területet jellemzı munkaerı túlkínálat a munkaadók számára egy további jelentıs ellenösztönzı, mely megnehezíti azt, hogy a munkáltatók magukra vállalják a rugalmas munkaformák bevezetésével járó többletterheket.

Nemi különbségek a keresetekben A nık átlagbére a férfiak átlagbérének 80%-a körül mozog (Galasi, 2000). A nemzetközi tendenciákhoz hasonlóan Magyarországon is összefüggés van a nemi szegregáció mértéke és a két nem keresetkülönbségeinek nagysága között: a nık felülreprezentáltak a hagyományosan rosszul fizetett szakmákban és a közszférában. Tendenciájában csökken a nemek közti keresetkülönbség, azonban a legjelentısebb kiegyenlítıdés a legalacsonyabb képzettséget igénylı területeken mutatkozik meg, míg a vezetı pozíciókban és a felsıfokú végzettséget igénylı szakterületeken, illetve a közszférában a nemek közti keresetkülönbség tovább nı. A keresetek közti különbség a szakmai pályafutás egész szakaszára jellemzı és a munkában töltött évek számával párhuzamosan növekszik. Ez hátrányba hozza a nıket a szociális juttatások területén is (táppénz, munkanélküli segély, nyugdíj) (Galasi, 2000; Frey, 2001).

15

Nemi diszkrimináció Több kutatás eredménye szerint a hagyományos nemi sztereotípiák erıteljesen befolyásolják a munkaadók hozzáállását (Anker, 1997). Bukodi Erzsébet szerint (2005) a hagyományos nıi sztereotípiákat (barátságosság, kedvesség, gondoskodás) a férfiak ugyan jellemzıen nagyra értékelik a nıkben, de ezeknek a tulajdonságoknak a munkaerı-piacon nincsen értékük, így ezekre a férfiak nem is vágynak. Ráadásul ezen sztereotípiák alapvetıen meghatározzák a nık megítélését, és így a valós teljesítmény értékelésének gátjává válnak. Az Euconsult Alapítvány 2003-as felmérése szerint a következı nemi sztereotípiák nehezítik a nık munkaerı-piaci karrierjét: 1. táblázat: Nıket érintı sztereotípiák a munkaerı piacon Nık különbözı életszakaszban

Nıket érintı sztereotípiák a munkaerı piacon

Gyermektelen nı

Hosszú távon nem lehet rá építeni, mert el fog menni szülni. Nem éri meg a belsı céges továbbképzésekre küldeni.

Kisgyermekes anyuka

Nem megbízható, mert a kisgyerek gyakran megbetegszik, ilyenkor a nı szabadságot vesz ki.

50 évesnél fiatalabb, nagyobb gyerekekkel rendelkezı anyuka

50 év feletti nı

Nagyon megbízható dolgozók.

Idısek, lassúak, képzésük leginkább a múlt rendszerben történt. Nem tudnak bánni a számítógéppel, és nem beszélnek idegen nyelveket.

Egyértelmő utalások vannak arra, hogy a munkáltatók igyekeznek megtalálni a kiskapukat, amelyek segítségével a családalapítás elıtt álló és kisgyermekes nıket diszkriminálják (Spéder, 2000; Pongráczné, 2001). E hozzáállás mögött azonban – a sztereotípiákon túl – nyilván meghúzódik a jelenlegi szabályozásnak a munkáltatókat sújtó oldala, vagyis a hosszú szülési szabadság utáni kötelezı alkalmazás, a reintegráció bármiféle strukturális támogatottsága nélkül. A munkaerı-piacon megmutatkozó nemi különbségekben szerepet játszanak az indirekt diszkrimináció eszközei is, amelyek elsısorban a nemsemleges politika következményei. Ennek irányelvei egyértelmően a férfiak tipikus karrierpályáját veszik alapul. Ráadásul a nık a férfiakhoz képest sokkal kisebb arányban találhatóak meg a politikai döntéshozatalban. A nıi érdekképviselet érvényesítését nehezíti az is, hogy a szocializmusban a nık a deklarált nemi egyenjogúság eredményeképpen magukat egyenjogúnak is érezték, és ez az akkoriban felnıtt nık többségének önképét a mai napig meghatározza (Kende, 2005).

16

Strukturális és szimbolikus akadályok Több kutatás eredménye szerint a magyar vállalatok többsége patriarchális módon épül fel, a hierarchia legfelsıbb szintjein alig akad nı. „Számos elemzés kimutatta, hogy a szervezetek továbbra is patriarchális módon mőködnek, a nık még mindig távol vannak a szervezeti hatalom legfelsı szintjétıl. Az elfogadott szervezeti formák jellemzıen férfiasak. A piramis csúcsán rendszerint egy tekintélyelvő férfi áll, akinek közvetlen beosztottjai között akadhat nıi munkaerı. A piramis szintjei között, de azokon belül is alá-, fölérendeltség tapasztalható. Ez a forma nagyon ısi, nagyon tradicionális, és nálunk még mindig meglehetısen elterjedt. A magyar férfivezetık túlnyomó többsége ennek szellemében irányít.” (Lévai, 2005: 177) A hierarchikus felépítés mind a vállalaton belül, mind pedig a vállalaton kívül érvényesül. Ennek értelmében a nık leginkább csak a tipikusan nıi szakterületeken tudnak karriert befutni, de még ezeken a területeken is jellemzı az „üvegplafon” jelenléte: vagyis a legfelsıbb pozíciókig a nık már csak elvétve jutnak el. Ezzel szemben érdekes megfigyelni, hogy a férfiak karrierlehetısége éppen ellentétes irányú: a nıi szakterületeken a férfiaknak szinte meg kell erıltetni magukat azért, ha nem akarnak karriert befutni (Williams, 2002). E jelenség fenntartásában szerepet játszik a nemek közti hierarchikus struktúra, illetve a nemi sztereotípiák: a nık maguk sem igazán hiszik el, hogy képesek lennének a tipikusan férfiak uralta területeken karriert csinálni (Nagy, 1993). Minél magasabban található egy pozíció a hierarchialétrán, a kiválasztás annál kevésbé igazodik kizárólag objektív feltételekhez. Így ebben szerepet játszanak a gondolkodást befolyásoló, kevéssé tudatosított mechanizmisok, mint például a sokat emlegetett nemi sztereotípiák, illetve a férfiak között mőködı szolidaritási elv (a férfiak hajlanak arra, hogy a hatalmat a hozzájuk hasonlóknak adják át, ld. Cordes, 2001). Ráadásul, mivel a nık a karrierjük elején tipikusan lemaradnak a férfiakhoz képest (a gyermeknevelési feladatok ellátása miatt), ezt a lemaradást késıbb sem sikerül behozniuk, hiszen nem rendelkeznek megfelelı kapcsolati tıkével a pozíciók újraelosztásához. A jelenlegi gazdasági helyzetben egyre nagyobb szerep jut a munkaerı mobilitásának. A nemi szerepés feladatmegosztás jelenlegi rendszerében a nıi munkaerı mobilitása jobban akadályozott, mint a férfiak esetében. Magyarországon a hivatalos foglalkoztatást sújtó egyre magasabb munkaadói terhek tovább nehezítik a nık foglalkoztatási helyzetét. Az atipikus munkaformák alkalmazásával szemben ugyan a legtöbb akadályozó jogszabályi nehézséget felszámolták, azonban pl. a távmunka terjedését még mindig akadályozzák a normál munkaformához képesti magasabb adóterhek, és a szabályzások rugalmatlansága.

17

4. Női karrierminták Magyarországon Mint ahogyan arra már utaltunk, a nık munkaerı-piaci lehetıségeit erıteljesen befolyásolja a családban gondozott gyermekek száma és életkora. „Az adatok alátámasztják, hogy a gyerekek megléte jelentısen csökkenti a foglalkoztatás valószínőségét a nık esetében. A fiatal nıknél már az elsı gyermek megléte is a foglalkoztatási arány jelentıs visszaeséséhez vezet. Megdöbbentı, hogy a három vagy annál több gyermek vállalása milyen nagymértékben csökkenti a foglalkoztatás valószínőségét, egészen a 10%-ot alig meghaladó szintig a fiatal nık esetében, és körülbelül 40%-ig a középkorú nıknél.” (Bukodi, 2005) A korai karrierre jellemzı a nık lemaradása, részben a hosszabb szülési szabadság igénybevétele miatt, részben az azt követı idıszakban is még befektetendı energiák miatt. Az állami gyermekellátási rendszer kiépítettségének és sokszor színvonalának romlása, a privát ellátórendszer szabályozatlansága és egyre növekvı költsége szintén komoly visszafogó hatást gyakorol a nık munkaerı-piaci részvételére. Ha számításba vesszük a nık átlagkeresetének összegét, és a gyermek családon kívüli gondozásának költségeit, megállapíthatjuk, hogy a nık jelentıs csoportja számára nem éri meg dolgozni. A közvélemény kutatások eredményei alapján a szülési szabadságon lévı nık kb. 40%-a gondolja úgy, hogy reális lehetısége van arra, hogy korábbi munkahelyére visszatérjen (Váradi, 2006). A többség tehát nem lát más lehetıséget a munka világába való visszatérésre, mint kisgyerekes anyaként új munkát keresni a munkaerı-piacon. A munkába való visszatérésre leginkább a felsıfokú végzettséggel rendelkezı nık motiváltak, akik korábban nagy döntési szabadsággal járó munkakörökben tevékenykedtek. A visszatérni nem kívánók körében pedig felülreprezentáltak a kevés munkahelyet kínáló, kistelepüléseken élık. Ebben a munkába járás nagy költség- és idıigénye játszik alapvetı szerepet (Bukodi, 2005). Összességében a szülési szabadság lejárta után minden 10. nı tervezi azt, hogy háziasszonyként otthon kíván maradni. Ezen csoportban felülreprezentáltak a többgyermekesek. 2005-ös adatok alapján a szülési szabadságon lévı nıknek csak 7%-a végzett keresı tevékenységet, közülük is minden 2. csak alkalmanként. A nık kb. kétharmada kívánja a szülési szabadság teljes idejét tudatosan kizárólag a gyermeknevelésre fordítani. Ez utóbbi csoporton belül 13% azoknak az aránya, akik nem tudják a gyermek ellátását másképpen megoldani és 11% szeretett volna ugyan dolgozni, de nem talált megfelelı munkalehetıséget. Ez utóbbi kategóriában felülreprezentáltak a többgyermekesek és az alacsony iskolai végzettséggel rendelkezık. Ennek ellenére a szülési szabadság alatt keresı tevékenységet folytató nık többsége többgyerekes (Váradi, 2006). A felsıfokú végzettségő nık csoportját tekintve az átlaghoz képest nagyobb azok aránya, akik a szülési szabadság alatt is dolgoznak és kisebb azoké, akik a szülési szabadság után nem találnak

18

megfelelı munkát. Ebben a csoportban a legmagasabb a munkaerı-piacra visszatérni kívánók aránya, amiben valószínőleg a gyermeknevelési támogatások potenciális fizetéshez viszonyított aránya is jelentıs szerepet játszik. E helyzet interpretálásában jelentıs különbségek mutatkoznak a különbözı kutatók között: egyesek szerint a rendszerváltás nagy vesztesei a kisgyermekes anyák, mások szerint a nık végre választhatják a teljes idıs anyaságot, és ehhez még némi anyagi támogatást is kapnak.

Kisgyermekes anyák helyzete a magyarországi kutatási adatok fényében Alábbiakban a „Tájékoztató nıi foglalkoztatás hazai és nemzetközi trendjeirıl, a gyermekes anyák munkapiaci helyzetérıl készült tanulmányok fıbb megállapításairól (Megtárgyalta a Népesedési Kormánybizottság 2002. szeptember 19-i ülésén)” címő tanulmány egyes részeit szeretném ismertetni, ugyanis úgy vélem, ez a tájékozató tökéletes összefoglalóját adja a témának.

„A kutatások alapján annyi bizonyosan látható, hogy a nık gyermekvállalási hajlandósága jelentıs mértékben összefügg részben a megszerzett munkaerıpiaci pozícióikkal, részben a várható munkaerıpiaci kilátásaikkal. Viszont számos ellentmondásra a jelenlegi ismereteink alapján nem tudunk választ adni. A születési idıtartam kitolódása összefügg a kitolódott iskoláztatással, a késıbbi családalapítással. Ugyancsak a késıbbi szülési életkort eredményezik azok a „karrierminták”, amelyek szerint a gyermekvállalás miatt csak akkor érdemes megszakítani a munkavállalást, ha már valamilyen gyakorlatot és tapasztalatot sikerült megszerezni a munkapiacokon. Ezzel ellentétes tendenciák is megfigyelhetık: a szülés utáni sikeres visszatérés hiányzó és kedvezıtlen mintái elriasztják az iskolázott nıket a gyermekvállalástól. Sokan úgy érzik, hogy a férfiakénál magasabb iskolázottság megszerzéséért tett erıfeszítéseik és beruházásaik elveszítik értéküket, ha a szülés miatt kiesnek a munkahelyi versenyekbıl. A foglalkoztatott anyák gyermekvállalási hajlandóságának csökkenése egyértelmően arra utal, hogy a mai munkapiaci körülmények közepette sokkal több a gyermekvállalással szembeni ellenösztönzı, mint a rendszerváltást megelızıen. A magyar társadalom családcentrikus beállítottságára, a keresı tevékenység és a gyermekvállalás összeegyeztetésének nehézségeire visszavezethetıen az otthonon kívül végzett munka erısen másodlagos szerepet játszik a nık, az anyák értékrendjében. A munkát elsısorban anyagi okok, a család megélhetése miatt tartják fontosnak, és az egyéni ambíciók, karrierszempontok kevésbé játszanak szerepet. A 60-as, 70-es évekre a férfi-nıi szerepek tradicionális felfogása volt jellemzı, mely a nyolcvanas évek végére annyiban módosult, hogy megnıtt az anyagi kényszer nélkül is – elsısorban részmunkaidıben – a munkát vállalni kívánó nık aránya.

19

A rendszerváltozás következtében megváltozott munkaerıpiaci helyzet a családon belüli hagyományos munkamegosztást elfogadó, helyeslı véleményeket erısítette. A „férj feladata a család eltartása” a „nı feladata az otthoni teendık ellátása” szerepmegosztással való egyetértés általában, és a legfiatalabb generáció esetében is növekedett. Másfelıl csaknem kizárólagossá vált, „a család megélhetése miatt a nınek is dolgoznia kell” felfogás is. Ebbıl következik, hogy a nıi foglalkoztatás nagyarányú visszaesése inkább anyagilag, semmint pszichésen viseli meg a családokat, az érintett nıket. Jelentısen megnehezült a gyermeket nevelı, vagy gyermekvállalás elıtt álló nık helyzete a munkaerıpiacon.”

Női vezetők karriermintái A Regina Alapítvány 2005-ben végzett kutatásban a vezetıi és vállalkozói pozíciókhoz való hozzáférésen keresztül vizsgálta a nemi esélyegyenlıség érvényesülését. E kutatás interjúinak eredményei sokrétő információt szolgáltattak arról, hogy ma Magyarországon milyen karrier utak állnak a vezetıi és vállalkozói pozíciókban dolgozó nık mögött, tehát a strukturális adottságok hogyan csapódnak le az egyes életpályákban, milyen egyéni motivációk, döntések állnak a statisztikai adatok mögött. A következı megállapításokat ezen interjúkra alapozom. Az interjúkban elmondottak jól kiegészítik az elıbbiekben elmondottakat. Az interjúk alapján egyértelmően az a kép rajzolódik ki, hogy igen eltérı életút áll ma Magyarországon a sikeres férfiak és a sikeres nık mögött. A férfiak mögött leggyakrabban hagyományos céges elımenetel áll, nıknél ritkán., amennyiben mégis, ez sokkal több befektetéssel, lemondással jár. A férfiak körében feltőnı a nagycsaládosok aránya, ahol a sikeres férfi mellett egy feleség áll, aki biztosítja a hátteret és neveli a gyermekeket (feltőnıen gyakori a 3-4 gyermeket is nevelık aránya), vagyis egy hagyományos, a társadalmi normáknak megfelelı életpálya rajzolódik ki. A nık körében szinte kivétel nélkül a “másképp gondolkodók”, a társadalmi normákat valamilyen formában felrúgókat találjuk, akik azért kerülhettek vezetıi pozícióba, mert valamiképpen kilógtak környezetükbıl, amit a környezet általában nem is tolerál. Így köztük ezért is gyakoriak az egyedülállók és a gyermektelenek (tehát nemcsak az idıbeosztás problematikája miatt). Úgy tőnik, a mai magyar társadalom a magánéletben még mindig nehezen tud mit kezdeni a határozott, sikeres, sokat keresı nıvel, fıleg, ha férjénél többet keres. Kis mértékben a fiatal generáció körében kialakulóban van egy új modell, amelyben a házastársak mindketten vezetı pozícióban vannak, a gyermeknevelést pedig fizetett külsı segítséggel oldják meg. Azonban ezekben a családokban is a nı munkája kell rugalmasan alakuljon, ı felelıs a háztartásért és a gyerekért. Férfi felsıvezetık egyértelmően megfogalmazzák, hogy egy cég vezetése nem lehetséges rugalmas munkaidıben vagy részmunkaidıben, azaz a jelenlegi struktúrák felrúgása még a legalternatívabban gondolkodók körében sem merül fel. Körükben az alternatív gondolkodás annyiban valósul meg, hogy igyekeznek több idıt fordítani a gyermekeikre, és szükség esetén részt vállalnak a háztartási feladatokból. Azonban a hagyományos szerepleosztás mit sem változik: ık a felelısek a család fenntartásáért, ezért számukra a munka határozza meg a családot és nem fordítva. Ezzel szemben a nık karrierképét egyértelmően meghatározza a munka és család feladatainak

20

összehangolása, a család kérdésének elıtérbe helyezése. Fontosnak tartom kiemelni, hogy azon nık körében, akiknek sikerül a család-munka dilemmát rugalmas idıbeosztással feloldani, külön hangsúlyozzák kivétel nélkül, hogy gyermekük nevelését semmilyen körülmények között nem bíznák külsı segítségre (vagyis ezt a családon belül oldják meg), azaz mindenképpen ez az elsı számukra. Így tehát az ı hozzáállásuk és üzenetük sem hordozza magában a nık tömegei számára egy új szerepminta kialakulását, hiszen az üzenet továbbra is változatlan: a gyerek az elsı, a gyermeknevelés nem válhat a munka kárára. A nık helyzetét erıteljesen meghatározzák a nıi gondolkodását erısen befolyásoló sztereotípiák, miszerint bizonyos feladatok (mint pl. a vezetıi) a nıi lét ellen valók. Ehhez erıteljes önbizalomhiány járul, továbbá a minta alapján is kivétel nélkül megerısítést nyert, hogy ha nık el is jutnak vezetı pozícióig, akkor ezt csak az elnıiesedett területeken érik el (közigazgatás, oktatás, HR, PR, adminisztratív pénzügyi terület, szépségipar). Nıknek még a nıi területeken is extra erıfeszítésbe kerül az érvényesülés, férfiak nıi területeken éppen “másságuk” miatt könnyen boldogulnak (virágkötı férfi vs. kutató nı). Egy ipari vállalkozást vezetı nınél ez a helyzet olyannyira sarkalatosan jelentkezik, hogy ı a vállalkozást csak a háttérbıl képes irányítani, az ügyfelekkel a férje áll kapcsolatban. Tehát hiába a vezetı pozíció, a családban megerısítést kap a férfi-nıi hierarchia. Azaz a sztereotípiák internalizálása olyan erıs, hogy ezek leépítése hatalmas munkával jár együtt, ami a jelenlegi társadalmi normák felrúgásával és az ezekkel járó konfliktushelyzetek felvállalásával valósítható csak meg (deviáns nıi életpályák). Mivel a rendszerváltás után erısen kitolódott a szülési kor, ezért mostanában vállalnak gyereket azok a fiatal nık, akik a rendszerváltás után karrierjük építésébe kezdtek és vezetıi pozíciót értek el. Kérdés, hogy a gyerekszülés számukra hogyan fogja befolyásolni a karrier alakulását. A tervek alapján két lehetıség látszik körvonalazódni: a szakmai tapasztalatra építve, kellı önbizalom és kapcsolatrendszer felépítése után önálló vállalkozás létrehozása, majd ebben a szabadabb struktúrában gyermekvállalás. Másik modell: gyermekgondozási idı erıteljes lerövidítése, rugalmas munkaformák és külsı segítség kombinálása. A gyermekrıl való tudatos lemondás senkinél nem jelent meg, csak késıbbre halasztják azt, illetve szakítanak azzal a diktátummal, hogy hosszú idıre elhagyják a munkaerıpiacot.

5. A nők előrejutását támogató vállalati stratégiák tapasztalatai Vállalati szinten felmerül a kérdés, hogy a társadalmi felelısségvállalás kérdésén túl miért éri meg a cégeknek a nıkkel külön foglalkozni. Ezt vizsgálva - miután a nık részesedése a felsıoktatásban utolérte, illetve sok országban megelızte a férfiak részesedését - megállapíthatjuk, hogy azokban az országokban, ahol a nık nem szorulnak ki a munkaerı-piacról, a cégek a kiválasztásnál dupla akkora merítéssel dolgozhatnak, így nagymértékben növelve piaci sikereik esélyét. Összgazdasági szinten pedig a nık kiszorítása a munkaerıpiacról egyenértékő azzal, hogy az adott ország a kimővelt emberfıinek a felét hagyja parlagon heverni. Érdemes odafigyelni arra a tényre, hogy a világon a

21

vezetı cégek szinte mindegyike rendelkezik már nıi programmal, így pl. a P&G, a GE (Women’s Network) és az IBM (Women Ressources Program). A kutatási eredmények alapján azon cégek, amelyek vezetésében nagyobb arányban vesznek részt nık is, szignifikánsan jobb gazdasági eredményeket hoznak A legkisebb arányú nıi vezetéssel rendelkezı cégekkel szemben a legmagasabb nıi vezetési aránnyal rendelkezı cégekben az 53%-kal magasabb a ROE (tıkearányos megtérülés), 42%-kal a ROS (értékesítés arányos megtérülés) és 66%-kal a ROIC (befektetett tıke-arányos megtérülés). Ezen cégek továbbá jobban meg tudnak felelni a vevık igényének, újabb vásárlókört tudnak megnyerni maguknak, több piacra tudnak bejutni, nagyobb innovációs potenciált és kreativitást mutatnak, nagyobb az alkalmazottak lojalitása és elkötelezettsége (Catalyst, 2007). Vagyis: a nık bevonása a vezetésbe nem nemes cselekedet, hanem kulcsfontosságú a cég sikeres továbbfejlıdéséhez. A nık munkaerı-piaci részvételének emeléséhez eddig sikerrel alkalmazott vállalati stratégiák kulcsszavai a networking, mentoring és tréning programok. Ezen programok legfontosabb feladatai a nıi vezetık vizibilitásának növelése, érdekképviseleti lehetıség biztosítása (nemzetközi szinten), tapasztalatcsere-fórum biztosítása (szerepmodellek jelentısége nagyon nagy), munka-magánélet egyensúly támogatása, mentorálás a priorizálás, delegálás, és kommunikáció területén. A nık esetében nagyon fontos az önbecsülés növelése, a látókör szélesítése, az, hogy a nık maguk képesek legyenek önmagukat magasabb pozíciókban látni. Ezen felül elengedhetetlen a teljes körő vezetıi támogatottság biztosítása. Tapasztalat szerint a networking és mentoring programok összességében hatékonyan segítenek a belsı elırejutási korlátokat ledönteni.

22

Vállalati stratégiák: Vállalati interjúk elemzése Ebben a fejezetben a vállalati vezetıkkel készített interjúk eredményét szeretnénk ismertetni, amelyek fı célja az volt, hogy a nık munkaerı-piaci általános helyzetének ismeretén túl képet kapjunk arról, hogy az adott piaci környezetben a vállalatok milyen stratégiát választanak a nıi munkaerı foglalkoztatására, különös tekintettel a gyermekkel rendelkezı nık esetében. Célunk ugyanis egy olyan valós igényekre és valós lehetıségekre épülı munkaerı-piaci reintegrációt támogató rendszer létrehozása, melynek kialakítása nem képzelhetı el a vállalati szféra álláspontjának és gyakorlatának ismerete nélkül. A vállalati vezetıkkel folytatott interjúk során két fı kérdéskört vizsgáltunk: 1. Hogyan látják a vezetık a nık szülés utáni munkaerı-piaci reintegrációjának lehetıségét és nehézségeit általában, illetve a saját cég gyakorlatán keresztül. 2. Vizsgáltuk továbbá az atipikus munkaformák elterjedtségét, és az ezek alkalmazásával kapcsolatos tapasztalatokat. Az interjúk elemzése során érdekes párhuzamot fedeztünk fel a nık cselekvési lehetıségei és a vállalatok stratégiái között: ugyanúgy, ahogy a nıknek nem állnak rendelkezésükre valós, intézményesen támogatott választási lehetıségeik a magyar munkaerıpiacon (eltekintve a lemondást valamelyik életterületrıl), ugyanúgy a vállalatoknál sem láttunk egységes, jól járható stratégia-mintákat a nıi munkaerı reintegrációjára vonatkozóan. A kérdés nyilvánvalóan számtalan nehézséget jelent a vállalatok részére ugyanúgy, mint a nık részére: rengeteg a negatív tapasztalat, frusztráció, ami nehezíti a mőködıképes stratégia kialakítását még azokban az esetekben is, amikor messzemenıen elkötelezett egy cég a társadalmi felelısségvállalás és a nyitott szemlélet tekintetében. A vállalati stratégiákat így szintén egyéni kísérletek sora adja, melyek igyekeznek a legkisebb veszteséggel kezelni a kérdést, ilyen, vagy olyan formában kezelni a munka-család egyensúly kérdéskörét. Úgy tőnik, a probléma megoldását nehezíti sok, a nık munkaerı-piaci jelenlétét befolyásoló tényezı társadalmi tudatosságának alacsony szintje és a jogi szabályozás bonyolultsága, illetve sok esetben az ezzel kapcsolatos bizonytalanság. A visszaintegrálás kérdését így alapvetıen a következı tényezık határozzák meg: 1. a cég szervezeti kultúrája (erıteljes különbségek érzékelhetıek a különbözı anyaországú nemzetközi cégek szemlélete és gyakorlata között), 2. a piaci, ill. a gazdasági szükségszerőség, 3. az egyes vezetık személyes érintettsége.

23

Az intézményes út (jogszabály szerint) a szülési szabadságról visszatérı nık visszavétele, ebben a kérdéskörben a cégeknek nincsen választási lehetısége. Ez a kényszer bizonyos tekintetben a nık ellen hat, ahogy arra számos kutatás következtetni enged. Nem felejthetjük el, hogy az egyes vállalatok nagyon különbözı piaci szegmensekben tevékenykednek, cégenként egyedi szervezeti kultúrákkal, melyek önmagukban indokolják azt, hogy nem is létezhet egyetlen jól járható út a nık visszaintegrálására (ugyanúgy, mint ahogyan nem létezik „a kismama”, hanem nık léteznek, egészen különbözı személyiségjegyekkel, tapasztalatokkal, képzési háttérrel, és azzal a közös jellemzıvel, hogy a munka mellett a gyermekükrıl is gondoskodniuk kell). De nyilvánvalóan nem is ez a cél: éppen a rugalmasság, az egyedi helyzetekhez igazodás lehetısége hiányzik. Ebben a kérdésben pedig egyforma jelentıséggel bír mind a szemléletváltás szerepe, mind pedig a támogató munkaerı-piaci struktúrák, ösztönzık létrehozása. Az interjúk eredményeképpen a következıkben ismertetett fıbb megállapításokat tettük

1. A szülési szabadság A szülési szabadság jelenlegi rendszere sok esetben nem kedvez a munkaadónak, de a munkavállalónak sem. A nemzetközi szakirodalom egyre ellentmondásosabban ítéli meg a hosszú távú szülési szabadság rendszerét. Magyarországon ráadásul a 3 éves GYES gyakorlatát az elızı rendszerbıl emelték át (ahol egyik fontos funkciója az volt, hogy a teljes foglalkoztatás ideája mellett nagyobb mennyiségő munkaerıt tartson távol a munkaerı-piactól) egy merıben eltérı piaci környezetbe. A jelenlegi rendszerben a hosszú távollét után nehéz a visszatérés, de az éles versenyben, egy gyorsan változó piaci környezetben a vállalati oldal számára is nehézséget jelenthet a kiesı munkaerı bizonytalan ideig való pótlása. Vállalati oldalon a legnagyobb nehézségek a kisebb cégeknél, a kevésbé prosperáló piaci környezetben tevékenykedıknél és a létszámalapú elszámolási rendszerben dolgozó cégeknél jelentkeznek. „A helyettesítıt határozatlan idıre veszik fel, az ı tudása jobb lesz, bedolgozza magát, félnek, hogy a kismama nem fogja bírni már a terhelést, így megköszönik és valahogy megválnak tıle.(VI17)” Egy lehetséges elvi megoldásnak elhangzott a munkaerı kölcsönzése, ebben a formában lehetséges a helyettesítı munkaerı foglalkoztatása azzal a megkötéssel, hogy a szerzıdés addig él, míg a kismama vissza nem tér. Általánosan nagy gondot okoz, hogy mindkét fél részérıl nagy a bizonytalanság a visszatérés idejét és az utána vállalt munka mennyiségét és minıségét érintıen, illetve mindkét fél részérıl sok a negatív tapasztalat és elıítélet a másik hozzáállását tekintve: a cégek sokszor a lehetıségeiken belül sem támogatóak az anyákkal szemben, illetve az anyák jogosan érzik úgy, hogy a cég foglalkoztatási politikája kirekesztı a kisgyermekesekre nézve, másrészt az anyák a cégek nyitottsága esetén is gyakran nem partnerek a szülési szabadság idejére vonatkozó közös stratégia kialakításában. Szintén talán a GYES rendszerének a szocializmusban mőködı hagyatéka (amikor a szülési szabadság után magától értetıdı volt a visszatérés lehetısége a régi céghez, régi pozícióba), hogy sok

24

esetben a cég és a passzív kismama-állomány egymástól teljesen függetlenül létezik; a cég elfelejtkezik a kismamáról, a kismama nem keresi a kapcsolatot a céggel. Ebben a kérdésben nehéz egyoldalúan az egyik féltıl várni a megoldást: a cégeknek nagy szerepe van abban, hogy a kismama úgy menjen el a szülési szabadságra, hogy érezze, a cég visszavárja, „nem írja le”, partnerként támogatja a visszatérését - ha lehetıség és igény van rá, rugalmasabb keretek között. Az anyáknak pedig nagy a felelısségük abban, hogy ık is éreztessék a munkaadókkal, hogy jelen kívánnak maradni a cég életében, még ha egy átmeneti idıre más minıségben és formában. A szülési szabadság és az azután következı évek foglalkoztatása ideálisan egy átmeneti idıszakot kellene hogy jelentsenek, amelyen belül a gyermekek életkorának és számának (azaz az otthoni feladatok mértékének) függvényében változik a nık keresı munkával és otthoni munkával töltött idejének aránya (egyénileg változó mértékben). Fontos, hogy a nıi munkavállalást is folyamatában tekintsék mind a foglalkoztatók, mind pedig az érintett anyák, hiszen ez a szemléleti különbség önmagában egész más hozzáállást eredményezhet. Ebben a tekintetben a fıállású anyaság csak a választási lehetıségek egyik végpontját jelenti. Ezt a problémát az egyik interjúalany a következıképpen fogalmazta meg: „A probléma nem a 3 éves GYES rendszerével van, a probléma ott van, hogy a különbözı, a nık munkavállalását befolyásoló struktúrák nincsenek egymással összehangolva.(VI8)” Magam részérıl fontos lehetıségnek tartom, hogy legyen mód arra, hogy valaki otthon maradhasson a gyermekével, ha ez a számára legelfogadhatóbb út. De az otthonmaradás ne kényszer legyen, az otthonmaradás ne csapda legyen, és legyen mellette más út is, amely társadalmilag szintén elfogadott, a struktúrák által támogatott. Szintén a különbözı modellek keveredésére utal az az összehasonlítás, ahogyan az egyik cégvezetı a magyarországi kismama-helyzetet leírta: „Az értelmiségi nık körében, a nyugati minta alapján, jelentısen kitolódott a szülıkor, viszont abban már Magyarország nem követi a nyugati tendenciát, hogy a nık hamar visszatérjenek a munkaerı-piacra.” Vagyis Magyarországon hatványozottan igaz, hogy jelentıs mennyiségő, jól képzett, szakmai tapasztalattal rendelkezı munkaerı hever parlagon akkor, amikor nem nyílik megfelelı forma a nık családalapítás utáni visszatérésének támogatására.

2. Átmeneti távollét vagy kilépés Az interjúk alapján úgy tőnik, a cégek a gyermeknevelésre fordított idıt nem értékes, a munkaerı-piac szempontjából kiesı idınek tartják számon. Egyik vezetı megfogalmazásában a cégek ma a kismama szülési szabadságra való távozásakor alapvetıen azzal számolnak, hogy az anyuka nem tér vissza többet dolgozni, így a szülés egyenértékővé válik a kilépéssel (VI6). Ha végiggondoljuk ennek a szemléletnek a következményeit, ez a hozzáállás önmagában igen megnehezíti azt, hogy mindkét fél számára kielégítı megoldást találjanak az anyák visszatérésére. Ha a

25

cég nem számít az anyára, az anya (jogosan) nem keresi a kapcsolatot a céggel. Ha az anya nem keresi a kapcsolatot a céggel, a cég (jogosan) úgy gondolja, nem számíthat az anyára, mint megbízható, jól teljesítı munkaerıre. „Mivel az anyák a szülési szabadság alatt nem kapnak semmit a cégtıl Magyarországon, passzívvá válnak. És ha mondjuk, két gyermek után vissza akar térni, nincs ember, aki emlékezne rá. (VI17)” Itt utalnék arra a korábban ismertetett kutatási eredményre, miszerint a magyar társadalom igen hagyományos felfogással rendelkezik a nemi szerepekrıl, ezen belül a nık anyasággal kapcsolatos feladatairól. Ez a társadalmi nyomás nagymértékben megnehezíti azt, hogy a nık ebben az érzelmileg amúgy is nagy változásokkal járó idıszakban világos képet nyerjenek arról, valójában hogyan képzelik el az új helyzetben a helyüket, szerepüket, és így a munka szerepét és helyét. Volt olyan cégvezetıi vélemény, hogy „Aki a 3. gyereket is bevállalja, az számomra azt jelenti, hogy ı nem akar dolgozni.(VI25)” Pedig a nık világos karrierképe, öntudata alapvetı ahhoz, hogy a szülés után sikerrel tudjanak visszatérni a munkaerı-piacra.

3. Rugalmatlan szabályozási rendszer A jelenlegi szabályzás nehezen illeszthetı be az eltérı szervezeti kultúrákkal rendelkezı, eltérı piaci környezetben tevékenykedı cégek foglalkoztatási politikájába, hiányoznak az alternatívák, hiányzik a szabályzás rugalmassága. A közvélemény kutatások adatai alapján, a szülési szabadságon lévı nıknek csak mintegy 40%-a reméli, hogy a korábbi munkahelyére térhet majd vissza. Valójában a visszatérés lehetısége ágazatonként igen eltérı, sok esetben a cég megszőnik a visszatérés idejére, a különbözı céges kultúrákban eltérı a munkavállaló céghez való kötıdésének mértéke. Az interjúk alapján elmondható, hogy az SMCG-cégekhez szinte lehetetlen a mai rendszerben visszakerülni. Érdekes módon van még olyan nagyvállalat is, ahol ezzel szemben megmaradt a „régi rendszer”, vagyis a cégen belüli pozíció és juttatások a cégnél eltöltött évek függvényében növekszenek, amely pozíció például a leépítéseknél is számít, így az a helyzet áll elı, hogy a hosszú távú szülési szabadságról visszatérıknek nagyon kedvezı a helyzetük, amit a cég maga úgy ítél meg, hogy a kismamák igencsak kihasználnak. Kívülrıl nem lehet ebben véleményt formálni, abban viszont igen, hogy amíg ilyen érdekellentétek feszülnek a két fél között, illúzió a zökkenımentes visszatérés megvalósítása. A sikerhez, ugyanúgy, mint bármely más foglalkoztatási helyzetben, szükség van mindkét fél kölcsönös megelégedettségére.

26

Munkáltatói szinten megfogalmazódott az a vélemény is, hogy abban az esetben, ha valaki a hosszútávú otthon maradást választja, nem feltétlenül szerencsés a korábbi munkahelyre visszatérni. Ilyenkor marad a (kényszer)vállalkozások indítása, reálisan ugyanis nehéz elképzelni, hogy ma egy többgyermekes anya, hosszabb munkaerı-piaci távollét után a formális munkaerı-piacon állást találjon magának (rugalmas feltételekkel).

4. Vállalati reintegrációs stratégiák A cégek nagy részénél mostanában merült fel a kismama-kérdés tudatosabb kezelésének igénye, kiforrott stratégia a szülési szabadságon lévı állománnyal és a visszatérık reintegrációjával kapcsolatban még csak kivételként jelenik meg. Az erre való igényt nagyon különbözıen értékelik az egyes cégek. A kismamákkal való formális kapcsolattartás – eltekintve az adminisztratív jellegő kapcsolattartástól – csak néhány cégnél jelenik meg stratégiaként. Ez utóbbi esetekben felismert, kimutatható gazdasági érdeke kötıdik a cégnek ahhoz, hogy megtartsa a már korábban bevált, bizonyított, az adott céges kultúrát ismerı munkaerıt. Van olyan cég, ahol a kismamák visszailleszkedését ugyan nem támogatja külön program, azonban nagyon kiforrott, rugalmas beillesztési és folyamatos karriertámogató programmal rendelkeznek, ami tökéletesen adaptálható a kismamák reintegrációja tekintetében. Véleményem szerint az általános támogató szervezeti kultúra egy nagyon pozitív fejlıdési út, hiszen éppen azt segíti elı, hogy a kismamák helyzetét nem elszigetelten, nem problémaként, nem egyedi esetként kezeli a cég, hanem a kismamák munkaerı-piaci szereplése ugyanolyan normalitásként beleillik a képbe, mint amennyire ma uralkodóan még csak a rugalmatlan, teljes munkaidıs foglalkoztatás. Azokban az esetekben, ahol az anyák szülés utáni visszatérése céges érdek, a vállalatok meglepıen pozitívan nyilatkoztak arról, hogy mennyire nem okozott problémát a várandósság alatti munkavégzés és a visszatéréskori rugalmas beosztású munkavégzés átszervezése. Általában a közvetlen munkatársakkal kölcsönösségi alapon minden esetben átcsoportosítható a munka szükség esetén. Ez a fajta összjáték csak növeli a csoportokon belüli összetartást és a munka hatékonyságát. Sıt, olyan álláspont is megfogalmazódott, hogy a „kismama-fluktuáció” pozitív hatással volt a cég munkájára, mintegy természetesen biztosítva az állandó megújulás lehetıségét (VI13). Egyes intézkedések, mint például a megüresedett pozíciók meghirdetése a kismamák felé, céges rendezvényekre való meghívó (itt nem kizárólag Mikulás-ünnepségekrıl van szó), belsı hírlevelek eljuttatása, bizonyos juttatások megtartásának lehetısége (autó, telefon) jóval gyakrabban jelennek meg a cégek gyakorlatában, de ezeket a cégek gyakran nem tekintik egy tudatos stratégia elemének, így általában ezeket a gyakorlatokat nem is tekintették egy formális kapcsolattartás részének. Pedig mindezeknek az intézkedéseknek nagyon nagy szerepük van abban, hogy az anyukák visszatérnek-e a munkaerı-piacra a korábbi céghez. Közép- illetve hosszú távú tervként több esetben

27

megfogalmazódott a céges bölcsıde/óvoda, játszósarok biztosítása, illetve egy olyan mentori rendszer, amelynek keretében a visszatérı anyuka beilleszkedését egy adott ideig folyamatosan nyomon követik (VI22). Az informális kapcsolattartásnak mindenképpen nagyon nagy jelentısége van, szinte kivétel nélkül minden cég esetében. „Amelyik anyukával erısebb a személyes kapcsolat, sokkal aktívabban keresi a céget a GYES ideje alatt. VI17” E kapcsolatok továbbá azok, amik minden jel szerint a késıbbi visszatéréskor is nagyban segítik a zökkenımentes visszailleszkedést - illetve ezek hiánya jelentısen megnehezíti azt. Azokon a munkahelyeken, ahol gyors a mozgás, gyorsan változik a szervezeti, cserélıdnek a munkatársak, jóval kisebb az esélye a sikeres visszatérésnek hosszabb távollét után. Ilyenkor ugyanis duplán kell megküzdeni a változásokkal: a szülési szabadságról visszatérı szülı nemcsak egy egészen új családi helyzetben kell helytálljon a munka frontján, hanem alkalmazkodnia kell egy új kihívásokat jelentı munkakörnyezethez/feladathoz is. Ha mindezekhez járul egy kevésbé támogató szervezeti kultúra, ahol az egyéni karriertervezést kizárólag a munkavállaló hatáskörébe delegálják, a feladat még tovább nı. Az olyan szervezeti kultúrákban, ahol belsı elırejutási rendszer van, különösen nagy akadályt jelent a nık átmeneti idıre való kiválása. Mivel a cég teljes szervezeti kultúrája erre a belsı elırejutási rendszerre épül, a visszatérı kismama „nem illik bele a képbe”, nem rendelkezik már az adott pozícióhoz szükséges belsı network-kel, túl idıs az adott környezethez, stb. Megfontolandó, hogy szinte kivétel nélkül minden cégnél látható már, hogy mostanában értek el abba a fázisba, amikor jelentısebb arányban várható a munkatársak szülési szabadsága, azonban prevenciót kevés szervezet alkalmaz. Gyakoribbak, a „Majd meglátjuk, hogyan fog mőködni” típusú kijelentések. Felvetıdött az a kérdés is, hogy biztosan az anyukákat kell-e támogatni, vagy az ıket foglalkoztató cégeket. A cégeknek nyújtandó adókedvezmény, stb. kárpótolhatná a cégeket azért a kiesı idıért, amennyivel kevesebbet egy kisgyermeket nevelı rendelkezésre tud állni.

5. Reintegráció: szociális kérdés vagy gazdasági érdek? A szülés utáni reintegráció támogatása azon cégek esetében indult meg, akik felismerték, hogy ebben gazdasági érdek van. A kismama-kérdést sem a munkáltatói, sem pedig a munkavállalói oldal nem tekintheti csupán szociális kérdésnek. Nyilvánvaló, hogy a közös érdeket a munkaerı-piacon csakis gazdasági alapokon lehet megtalálni. „Az anyákkal mindenképpen elnézıbbnek kell lennie a cégnek, ez benne van a pakliban. VI7” Vagy: „A cégek teljesítményt, állandó rendelkezésre állást várnak el, nem tudnak tekintettel lenni szociális problémákra.VI12”

28

Mindaddig, amíg a munkáltató csupán szociális, illetve társadalmi kérdésnek tekinti az anyák foglalkoztatását, nem várható valós elırelépés a kérdésben. A munkáltató ugyan lehet a szociális problémákra igen érzékeny személy, de a munkaerı-piacon az elsı és mindenek elıtt álló kérdés a nyereségesség. Így, ha a társadalmi problémák kezelése nem jár együtt anyagi érdekekkel, elıbb vagy utóbb, kudarcba fog fulladni minden ezirányú törekvés. Az elızı elemzések alapján nem nehéz megfejteni, hogy mi áll annak a hátterében, hogy a munkáltatók – pozitív esetben persze - a kismamakérdést még mindig csupán szociális kérdésnek tekintik. Ahhoz, hogy ez a kérdés változzon, véleményem szerint két lehetséges út vezet: szemléletformálás és állami gazdasági ösztönzık, illetve a munkaerı-piac változása (rugalmasság, munkaerı-hiány). Azon cégek, ahol már vannak tapasztalatok a nıi vezetık (rugalmas) visszaintegrálásának tekintetében, egyértelmően pozitív eredményekrıl számolnak be: •

megspórolják a fejvadász költségeket

•

csökkentik a rizikót, hiszen egy már korábban bizonyított munkaerırıl van szó

•

nı a munkavállalói lojalitás

•

nı a munkavállalói elkötelezettség.

6. mentálhigénés támogatás A gyermekvállalás utáni visszatéréssel járó mentálhigénés nehézségek tudatossága nagyon alacsony, e problémák kezelését senki nem vállalja magára. Itt szeretnék arra utalni, hogy nemcsak a vállalati szereplık szintjén nem tekintik témának a mentálhigiénés problémák kezelését, de a kismamák körében végzett felmérés azt mutatja, a kismamák maguk sem tudatosítják azokat a mérhetetlen változásokat, amelyek egy gyermek (legfıképp az elsı gyermek) születésekor fellépnek. Márpedig mindaddig, míg ezek a kérdések nem tematizálódnak, ez a sikeres reintegráció kerékkötıjévé válik. Úgy gondolom, amennyiben a cégek felismerik, hogy számukra valós gazdasági érdek a jó munkaerı megtartása, akkor realitássá válhat ezen problémák kezelésében nyújtott támogatás. Ahogyan a korábbi elemzésben utaltunk rá, a mai magyar társadalomban rengeteg tényezı nehezíti a tudatosság kialakítását, így a vállalatoknak is fontos társadalmi szerep juthat e feladat megoldásában.

7. A szervezeti kultúra és a reintegráció összefüggései Az adott cégek szervezeti kultúrája (ezen belül kiemelten az anyacégtıl átvett kulturális minta) nagymértékben befolyásolja a nık reintegrációjával kapcsolatos céges stratégiát.

29

Az interjúk során érdekes volt megfigyelni, hogy mennyire alapvetı befolyással van a szervezeti kultúrára az anyacég nemzeti hovatartozása. Az amerikai cégeknél jellemzıen nagyon tudatos és magas fokú a diszkrimináció elkerülését célzó stratégia alkalmazása, de ezzel párhuzamosan sok esetben erıs az a szemlélet is, miszerint „mindenki a maga sorsa kovácsa”. Így tehát a nıi munkaerı helyzetére vonatkoztatva mind a kiválasztás, mind a belsı elırejutás során kerülik a diszkriminációt (várandósan is el lehet menni felvételi beszélgetésre, a várandósság önmagában nem lehet oka a felvétel elutasításának), a szülés kapcsán pedig biztosítják a rugalmas visszatérés lehetıségét. Ezen cégek azonban azt kevésbé tekintik feladatuknak, hogy ık aktívan felkarolják a munkavállalókat és segítsék ıket a visszailleszkedésben. A saját karrier tudatos tervezését, a saját életproblémákkal való szembesülést és ezek kezelését a munkavállalótól várják el. A magyar cégeknél sajnos a rejtett diszkrimináció számos megnyilvánulásával szembesültünk az interjúk során is. Számtalan nemi sztereotípia él a munkaadók fejében, melyekkel kapcsolatban nem is tudatosul bennük ezek munkavállalásra gyakorolt diszkriminatív hatása. Az interjúk során – a legnagyobb jóindulattal – számos nemi sztereotípia hangzott el a „nıi képességekrıl”, a nık igényeirıl, a nık szerepérıl.

8. Az igénybe vett szülési szabadság hossza A szülési szabadságról való visszatérés ideje cégenként igen eltérı, az egyes cégeken belül viszont viszonylag egységes mintát mutat. Itt valószínősíthetıen több tényezı egymásra hatásának eredménye az a döntés, ami alapján a kismamák a visszatérésüket szervezik. Egyértelmően ilyennek tőnnek a kereseti lehetıségek, illetve a cég nyitottsága a munkaerı megtartására. Feltételezhetı az is, hogy a szervezeti kultúra már a kiválasztáskor szelekciós erıvel bír, így a munkával (és családdal) kapcsolatosan eltérı értékrendekkel kerülnek be a munkavállalók a különbözı típusú szervezetekbe. Ahhoz, hogy a nık döntéseirıl pontos képet kaphassunk, nagyon érdekes lehet egy-egy vállalat esetében a vállalati kultúra, a munkastruktúrák ismeretében a kismamák személyes döntéseinek hátterét vizsgálni, és e két oldalt összevetni. Valószínősíthetıen egy-egy tipikusnak tekinthetı vállalat esetében elvégzett átfogó kutatás rengeteg hasznos információval szolgálhat nemcsak az adott vállalatnak, de a munkaerı-piac más szereplıinek is a sikeres reintegráció megvalósításához. Feltehetı továbbá, hogy minden cégnél kialakul egy minta, amihez aztán a többi anya igazodik döntésében. Volt olyan HR-vezetı, aki elmondta, cégüknél az elsı kismama rugalmas reintegrálása hatalmas nehézségekbe ütközött, ennek sikeréhez szükség volt arra, hogy a kismama nagyon jó munkaerı volt, nagyon motiváltan és tudatosan lépett fel, szükség volt a HR vezetı maximális támogatására. Miután ez a „mintaprojekt” pozitív eredménnyel zárult, a késıbb szülni készülı kismamák már saját elképzeléseiket e minta alapján alakították ki (VI11).

30

9. A munkáltatói-munkavállalói kapcsolat buktató Mind a cégek, mind pedig a kisgyermekesek körében gyakoriak a másik féllel kapcsolatos negatív tapasztalatok, frusztrációk, melyek megnehezítik a két fél közti együttmőködést. Márpedig erre nagyon nagy szükség lenne: a cégek – jogosan – hiányolják a kisgyermekesek aktivitását, tudatos karriertervezését. Megfogalmazódott az a szempont, hogy sokszor még egy esetleges, a szülésrıl visszatérı anyák foglalkoztatójának járó járulékkedvezmény sem feltétlenül elég ösztönzı a cégeknek az anyukák foglalkoztatására, mivel a cégeknek fontosabb a naprakészség, a gyorsaság, az állandó rendelkezésre állás, a stressztőrés. Nagyon jellemzı az a minta is, hogy egy cég fiatalokat vesz fel, ıket maga tanítja be, az elırejutás a belsı hierarchiarendszeren keresztül történik. Ez mindenképpen indokolná, hogy a cégeknek érdeke legyen megtartani a nıket szülés után is. E logika ellen hat azonban, hogy ezek a cégek igen éles piaci versenyben tevékenykednek, nagyon magas elvárásokkal a munkavállalókkal szemben, így a munka korántsem nevezhetı családbarátnak. Az ilyen cégeknél dolgozó nık tehát vagy már a várandósság tervezése elıtt más munkahelyet keresnek, vagy gyakran egyáltalán nem térnek vissza a formális munkaerı-piacra, illetve önállósodnak (sokszor éppen a cégeknél megszerzett kapcsolati tıkéjüket kamatoztatva). Ráadásul a munkaerı túlkínálat mellett a cégek sem ragaszkodnak hozzájuk annyira, mivel számukra kulcsfontosságú az állandó rendelkezésre állás. A tudatos karriertervezés mindenesetre jóval jellemzıbb a vezetı pozícióból szülni menı nıkre, mint a beosztotti pozíciókban tevékenykedıkre. Általában megfigyelhetı az a tendencia is, hogy a vezetı pozíciókból jóval rövidebb idıre maradnak távol, ezalatt is gyakran az elsı pillanatoktól kapcsolatban maradnak a céggel (különbözı rugalmas áthidaló megoldásokkal). Ezekben az esetekben – az átlagtól eltérıen – a visszatérést nem elsısorban anyagi célok motiválják, hanem karriercélok. Ugyanakkor némi ellentmondást jelent, hogy nyilván ezen pozíciók azok, ahol a nınek sokkal inkább megéri visszatérni a fizetett munka világába, és otthoni kötelezettségeit (legalább részben) külsı fizetett segítséggel kiváltani. Több vezetı megfogalmazta, hogy az nem csak elıítélet, hogy az anyák nem tudnak 100%-ot teljesíteni. „Prekoncepció, de van alapja. Ne dugjuk homokba a fejünket, inkább támogassuk ıket. (VI18)” Itt megint felmerül az a kérdés, mit tekintünk normának, mit tekintünk 100%-nak, mit mérünk. Munkaidıben nyilván nem tud/nem akar egy anya napi 12 órát teljesíteni, minıségben azonban nem az anyaság határozza meg, hogy „mennyit” tud teljesíteni valaki. Ráadásul, a minıséget tekintve, részmunkaidıben is lehet 100%-ot teljesíteni. (És hogy az egyik korábbi ponthoz visszanyúljunk: a „segítségnyújtás” megint csak csapda, hiszen a vállalat nem szociális jóléti intézmény, és ezt nem is várja tıle senki, bár nagyra értékelendı, ha még ezt a szerepet is felvállalja.) Az elhangzottakból egyértelmően kiderül, hogy a mindkét fél részérıl a másikkal szemben élı prekoncepciók, elıítéletek eleve akadályozzák a két fél közti sikeres kommunikációt. Én úgy gondolom (mint ahogyan erre van is jó vállalati példa), hogy ebben a kérdésben nagy szerepük van a

31

cégeknek: vagyis egy olyan közeg létrehozásában, amely segíti a két fél közti valós kommunikáció létrejöttét és egy közös karriertervezés megvalósulását. Az anyáknak pedig abban van hatalmas felelısségük, hogy megtanuljanak élni a lehetıségekkel, megtanulják tudatosítani önmagukban a saját karrier elképzeléseiket és megtanuljanak tudatosan fellépni, és nem külsı segítségre várni. Az egyik cég vezetıje elmondta, nagy gondot jelentett számukra, hogy az anyák nem tartották a kapcsolatot a céggel a szülési szabadság ideje alatt, visszatérési szándékukat is csak az utolsó pillanatban jelezték. A tervezést, sikeres visszaillesztést elısegítendı, a cég stratégiát dolgozott ki az anyákkal való kapcsolattartásra, aminek keretében bevezettek egy kérdıíves felmérési rendszert. A legutóbbi kérdıíves megkeresésre az anyák 40%-a semmilyen módon nem reagált! (VI22)

10. Nőkérdés vagy közös társadalmi-gazdasági probléma? Az interjúk során minimális mértékben merült fel az a szemlélet, miszerint a férfiak/apák foglalkoztatásában is változásokra lenne szükség. Részben a negatív sztereotípiák szintjén került elı a téma: volt olyan HR vezetı, aki említette, hogy a cég sokkal elfogadhatóbbnak tartotta a fizetés nélküli szabadságra vonatkozó igényt abban az esetben, ha világkörüli útra készült egy férfi kolléga, mint amikor egy apa gyermeke születése kapcsán kívánt otthon maradni (VI11). Más esetben felvetıdött, hogy a mai magyar társadalomban szintén nagyon nehéz helyzetben vannak a gyermeküket egyedül nevelı apák, hiszen velük szemben ugyanúgy elvárások fogalmazódnak meg a munkáltatók részérıl (ld. fent), amelybe nem illik bele a gyermekneveléssel kapcsolatos kötelezettségvállalás. Összességében a férfiak részérıl feltőnı, hogy bár a saját családi tapasztalatok alapján egyre többen megfogalmazzák, hogy a jelenlegi körülmények között a nınek nincs valós esélye a visszatérésre, azonban ezt egyidejőleg el is fogadják, kevéssé merül fel a változtatás igénye (fıleg nem olyan áron hogy ez az ı munkavégzésüket is érintené). Vagy más oldalról, az a gyakran tapasztalható hozzáállás, miszerint a férfiak erıs családcentrikussága együtt jár a hagyományos feladatmegosztás támogatásával, nagymértékben nehezíti a valós nemi esélyegyenlıség kialakulását. Ebben az esetben a férfiak gyakran ugyanis úgy érzik, ık „megtették a kötelességüket” azzal, hogy családcentrikusak, nem érzik tehát, hogy rájuk vonatkozna a feladat, hogy esetleg a nemi struktúra mélyebb kérdéseiben kellene változásnak bekövetkeznie. A legtöbb férfi felsıvezetı a karriert és a családot összeegyeztethetetlennek tartja. Többször történt utalás arra is, hogy a nık helyzetét illetıen alapvetı hatású, hogy a döntéshozó szervekben nagyon alacsony a nık aránya, illetve vidéken túlnyomórészt az idısebb férfi generáció kezében van a döntés (akik egy egészen más környezetben szocializálódtak), Budapesten pedig nagy arányban vannak fiatal, nem családos férfiak döntéshozói pozíciókban (akik még nem rendelkeznek sem személyes, sem pedig szakmai tapasztalatokkal a kérdést illetıen).

32

11. Versenyelőny megteremtése a rugalmas munkaformák bevezetésével Jelenleg a rugalmas munkaformák felé való nyitás azon cégek esetében figyelhetı meg, ahol e lehetıségben látják a cég versenyelınyének biztosítását. Tekintve a fejlettebb ipari országokban felhalmozott, ellentmondásos tapasztalatokat a nık részmunkaidıben történı munkaerı-piaci reintegrációja tekintetében, tulajdonképpen örvendetes jelenség, hogy a távmunka lehetısége ma Magyarországon nem kapcsolódik össze közvetlenül a kismama—kérdéssel. Tekintve a munkaerı-piac szegregációját, csak így érhetı el az, hogy a távmunka is egyenrangú munkaformává válhasson, megfelelı presztízzsel, megfelelı juttatásokkal és ne ütközzön belsı ellenállásba a szervezeteknél. Jelenleg ugyanis megfigyelhetı, hogy a a kollégák ferde szemmel néznek arra, aki „korábban hazamehet”, az otthon végzett munka nem látványos, ezért úgy tekintenek rá, mintha nem is létezne. Több jelenleg használatos teljesítményértékelı rendszer meghatározó modulja a kollégák véleménye, ahhoz, hogy ez a távmunkára adaptálható legyen, a távmunkát megfelelıen kell integrálni a szervezetbe, biztosítani kell a szükséges, a korábbi gyakorlattól eltérı kapcsolatokat, kommunikációs csatornákat és módokat. Sok esetben elhangzott, hogy azok a cégek, akik biztosítják valamilyen formában a rugalmas munkavégzés lehetıségét, ezt csak abban az esetben teszik, ha a munkaerı korábban normál munkaviszonyban dolgozott a cégnél, és ilyen módon bizonyított már. (Gyakran ezekben az esetekben is csak átmeneti, lehetıleg minél rövidebb ideig, és már ez az átmeneti szakasz is hatalmas privilégiumnak számít!) Ebbıl következıen, ha egy nı olyan cégtıl megy szülési szabadságra, ahol nincs rugalmas munkavégzési lehetıség, a formális munkaerı-piacon késıbb erre vajmi kevés esélye van.

12. Szemléletváltás a munka világának rugalmasítása érdekében A sikeres távmunka meghonosodásához komoly szemléleti váltásra van szükség mind a munkáltatói, mind pedig a munkavállalói oldalon. Itt nem csak arról van szó, hogy a munkáltatóknak nyitottabbá kellene válni a munka új strukturálása irányába, hanem arról, hogy a távmunka egy egészen újszerő fınök-beosztotti viszonyt igényel, más kommunikációs eszközökkel és rutinokkal, a jelenlegi gyakorlattól eltérı célmeghatározásokkal és teljesítményméréssel. A munkáltatók gyakorlata szerint nemcsak a merev céges struktúrákkal van a baj, amit nehéz feltörni, de a munkavállalókkal is, akik nem nıttek még fel a rugalmas foglalkoztatás feladatához. Gyakran még a kommunikáció megszokott formáival is jelentıs problémák vannak, nincs meg az alapvetı bizalom. Egy interjúalany megfogalmazásában: „E tekintetben a nık még nagyobb lemaradásban,

33

hátrányban vannak, mivel önbizalomhiánnyal küszködnek, egy eleve diszkrimináló rendszerbe, struktúrába kellene beilleszkedniük.(VI14)” A szemléletváltást nehezíti, hogy a munkaerıbe történı befektetés egy hosszútávú tervezés része, ami a mai magyar gazdasági helyzetben kevésbé jellemzı: a cégek számottevı része pár éves mőködés után megszőnik, vagy kivonul a magyar piacról. A családbarát munkáltatás támogatására indított állami program a vártnál jóval kisebb sikerrel jár egyelıre. Ennek oka nyilván sokrétő, mindenesetre feltételezhetı, hogy ez egyelıre nem olyan érték, elvárás, ami cégek tömegénél befolyással lenne a piaci sikerekre.

13. A magyar munkakultúra és a rugalmas munkaformák ütközőpontjai A magyar munkakultúra jelenlegi gyakorlata igencsak megnehezíti a rugalmas munkaformák, fıleg a távmunka terjedését: gondok vannak a bizalom, a kommunikáció és a munka ellenırizhetıségének kérdéskörével. Ma Magyarországon sok vezetı elmondása alapján nem a teljesítményt, a tudást fizetik meg, hanem a munkahelyen töltött idıt. Elhangzott olyan tapasztalat is, hogy a külsı szolgáltatóként szerzıdött cégektıl is gyakran elvárják, hogy a megbízó cég telephelyén végezze el a munkát, mivel ebben látják a munka elvégzésének garanciáját. A vezetıképzés nem alkalmazkodott a munkaerı-piac új igényeihez, a vezetık gyakran nem képesek valós célokat megfogalmazni, fıleg, ha nem számszerő célokról, hanem minıségi célokról van szó. Ebbıl adódóan nehéz a teljesítmény mérése, amit legegyszerőbben a munkahelyen töltött órák ellenırzésével lehet áthidalni. Gyakran említették a cégvezetık, hogy még ha elvi lehetısége van is a rugalmas munkaformák megvalósításának, a munkavállalók részérıl kicsi ez erre való igény. Érdekes lenne vizsgálni az e jelenség mögött álló okokat. Feltehetıen a következı tényezıknek lehet ebben szerepe: anyagi indokok, állásvesztéstıl való félelem, pozícióvesztéstıl való félelem (ha nincs állandóan jelen, „kiesik a pixisbıl”, saját igények aktív képviseletéhez nincs tapasztalat, gyakorlat, bátorság, hallott negatív tapasztalatok kivetítése).

14. Adatvédelem A távmunka terjedésének akadályát igen gyakran adatvédelmi nehézségekben látják az érintett vezetık. Az interjúkból az derült ki, több cég is mostanában ért el arra a pontra, amikor „egybeesik a szándék és a technikai lehetıségek megvalósítása”. Megfogalmazódott az is, hogy Nyugaton sokkal több esetben mőködik gond nélkül a távmunka, talán ez is részben hozzáállás kérdése.

34

15. Jogszabályi keretrendszer A rugalmas foglalkoztatás, a rugalmas reintegráció jogszabályi keretei általában kevéssé ismertek, sok az ezekkel kapcsolatos bizonytalanság, nincs igazán fórum, ahonnan a cégek ez ügyben segítséget kaphatnának. Sok esetben a cégek inkább a biztos megoldást választják, még akkor is, ha ez az anyának (vagy éppen mindkét félnek) rosszabb. Gondot okoz például a GYED alatti „bedolgozás” kifizetése (egy-egy alkalmi projektért nyilván nem éri meg a kismamának visszamondani a GYED-et, ugyanakkor éppen ezek az eseti munkák biztosíthatják azt, hogy a kismama benne maradjon a szakmai munkában, a céges vérkeringésben), illetve a szülési szabadság egésze alatt felhalmozott szabadság kiadásának ideje.

16. A reintegráció támogatásának lehetőségei A reintegráció támogatása szempontjából fontos kérdés, hogy a szóban forgó célcsoport tagjai eredeti munkahelyükre kívánnak/tudnak visszatérni, vagy pedig új állást, új munkahelyet keresnek. E két forma egészen eltérı helyzet, így eltérı támogatást igényel. A visszatérés idejében és formájában, ennek sikerességében feltehetıen döntı szerepe van annak, hogy mi motiválja a visszatérést. Több vezetı is jelezte, hogy hiányolják a témában a kutatásokat. Szívesen vennének több információt, hiszen a kutatások visszahatnak a piacra, ahogyan ezt a gyakorlat más témákban bizonyítja. Az interjúk alapján a következı konkrét cselekvési tervek ötlete vetıdött fel: •

Szorgalmazni lehetne, hogy a szülési szabadság alatt felhalmozott szabadságot közös megegyezéssel arra használhassák a munkáltatók és a munkavállalók, hogy ennek idejében egy heti 1-2 alkalmas, rövidebb részvételt igénylı visszailleszkedési program fusson (munkakörrel, céggel kapcsolatos új információk átadása, kollégák megismerése, fontosabb értekezleteken való részvétel, stb), azzal a céllal, hogy az anyuka megtapasztalhassa, milyen új feladattal jár a munkába menetel a gyermekneveléssel karöltve, hogyan lehet az új helyzetben hatékonyan beosztani az idıt, a munkát szervezni, stb.

•

A nık munkaerı-piaci helyzetét érintı szociális és foglalkoztatási szabályzókat oly módon kell összehangolni, hogy ezek biztosítsák a nık szabad választási jogát a munkaerı-piacra való visszatérés módját és idejét tekintve, méghozzá anélkül, hogy bármely választás hátrányos helyzetbe hozza ıket a munkaerı-piacon (és a társadalom egyéb porondjain).

•

A nık felé irányuló, munkaerı-piaci visszatérést támogató program középpontjában a nık tudatos karriertervezésének támogatása kell álljon. Ennek megvalósításához a nıket szembesíteni kell a személyes döntéseikre befolyást gyakorló munkaerı-piaci struktúrákkal és a valós választási lehetıségekkel, a munkaerı-piac elvárásaival, a saját érdekképviseletért való

35

kiállás fontosságával, ezek módszereivel. Segíteni kell az anyákat, hogy értékeiket és érdekeiket ismerı, öntudatos munkavállalóként jelenjenek meg a munkaerı-piacon, akik ismerik saját lehetıségeiket és képességeiket, ezeket képesek kommunikálni és ık maguk sem „támogatandónak” érzik magukat! •

Vállalati szférán belül kommunikáció elısegítése, a jó példák, tapasztalatok megismertetésének elısegítése kiadványok, konferenciák formájában. Esetleg már meghonosodott HR konferenciákra a téma bevitele. A téma gazdasági elınyeinek kommunikálása, a már ismert szociális vetület mellett.

•

Egyfajta akkreditált, a munkaerı-piacon értékkel bíró képzés és tanúsítvány, mely bizonyítja a munkaerı-piacra visszatérni kívánó anyukák készségeinek, képességeinek aktuális „állapotát”. Itt kiemelkedı szerepe lehet az atipikus munkaformákhoz szükséges képességek, készségek fejlesztésének, hiszen itt valóban nagy lemaradások vannak mind munkáltatói mind pedig munkavállalói oldalon, és nagyon sok a negatív tapasztalat, sztereotípia. (Az atipikus munkaformák igényelte eltérı vezetési módszerek képzés a vállalati oldalon is indokolt.) Konkrét szakmai ismeretek átadása nem indokolt, ehelyett a szakmai karrier alakítását személyre szabott coacholással lehet segíteni, tehát abban segíteni, hogy az érintett anyuka megtalálja a számára legmegfelelıbb utat, ami hozzásegíti ahhoz, hogy a tervei szerinti formában, területen, módon tudjon visszatérni a munkaerı-piacra.

•

Jogi ismeretek hiányosságára szaktanácsadás.

•

Egy modell-értékő kismama-szövetkezet létrehozása a szülési ellátásban lévı kismamák részére (GYES, GYET), a kismama-helyzet speciális adottságait figyelembe véve (rugalmasság, tervezhetıség, helyettesíthetıség). Így a munkaadó szolgáltatásként tudja megvenni az anyák munkavégzését, elhárulnak a foglalkoztatással járó (egyre növekvı) terhek.

•

Mamacentrum honlapon munkalehetıségek meghirdetése, melyek célcsoportja kisgyermekes anyák (távmunka, részmunka, határozott idejő projektek, stb.)

•

„Kismamák” különbözı csoportjainak módszeres elkülönítése, helyzetük eltéréseinek feltérképezése, amire az esetleges támogatás egyedi formáit építeni lehet.

•

Minıségi, az anyák munkaerı-piaci elkötelezettségeihez igazodó gyermekellátó rendszer támogatása. Minták kidolgozása, hogy cégek, irodaházak hogyan tudnak egyszerően, hatékonyan kialakítani és mőködtetni céges óvodákat. Igényes gyermekfelügyeletet biztosító távmunka-központok létrehozása.

•

A törvényi szabályzás változásának elımozdítása mind a nık reintegrációjának megkönnyítése, mind pedig az atipikus munkavégzés elterjedése érdekében.

alapozva mindkét oldal

hiteles tájékoztatása: jogi

a

36

Összefoglalás A fejlett ipari országokban az egyre inkább jellemzı munkaerı-hiány enyhítésének legfontosabb eszköze a nık munkaerı-piacra történı bevonása. Nemzetközi kutatások egyértelmően bizonyítják, hogy azokban az országokban, ahol sikerült a nıket nagyobb arányban bevonni a munkaerı-piacra, számottevıen nıtt az ország GDP-je. Azokban az országokban pedig, ahol segítették a nıi vállalkozások elterjedését, ez még az elızınél is nagyobb arányú GDP növekedést okozott. Érdemes ezzel párhuzamosan megjegyezni, hogy míg a 70-80-as években sorra azok az országok mutattak fel magasabb termékenységi mutatókat, ahol a hagyományos családmodell uralkodott, addig mára éppen ellentétére fordult a helyzet: a nemzetközi összehasonlító vizsgálatok azt mutatják, hogy azokban a fejlett ipari országokban, ahol nagyobb arányú a nık foglalkoztatási szintje, több gyerek születik. Magyarországon például az ország gazdasági fejlettségéhez képest EU átlag feletti a családtámogatásra fordított összeg, azonban az eredmények messze elmaradnak sok jóval kevesebbet költı országhoz képest is. „A tradicionális családmodell feladatai felemésztik a tradicionális családokat.” Így egyértelmő, hogy a munkaerı-piaci részvétel támogatásán túl szükség van egy mélyebb kulturális váltásra, és az állami családtámogatási rendszer átgondolására. Az esélyegyenlıséggel kapcsolatos társadalmi tudatosság növelése - mind az érintett, hátrányos helyzető csoportok, mind pedig az összes többi társadalmi csoport figyelmének felkeltése elengedhetetlen és sürgıs feladat ma Magyarországon. A nıi esélyegyenlıséggel kapcsolatban az egyik legfontosabb feladat a nıi és férfi szerepek újragondolása. Mivel az idımérleg-vizsgálatok sorra kimutatják, hogy a nık a fizetett és a fizetetlen munka összességét tekintve jelentısen többet dolgoznak a férfiaknál, a nık munkájának gazdaságilag és társadalmilag elismert értéke azonban alatta marad a férfiakénak, megoldást kell találni a fizetetlen munka elismerésére és a nık egyenlı esélyekkel való munkaerı-piaci integrációjára. Ezen túl az a hozzáállás, hogy a gyermeknevelést a társadalom hobbinak tekinti, súlyos diszkrimináció forrása a gyermektelen nıkkel és férfiakkal szemben. Az ezen kérdésekben történı elırelépést az ismert demográfiai problémák, illetve a munkaerı-piac fejlıdése sürgeti. A nık foglalkoztatási adataiban jóval kedvezıbb képet mutató Ausztriában például a munkaerı-piaci esélyegyenlıség megteremtésének tekintetében a megoldás kulcsát a nıi hálózatok kiépítésében látják. Ezek mőködése érdekében a fiatal nıi munkavállalót egy idısebb mentor kíséri pályája kezdeti szakaszán, átadva tapasztalatát, kapcsolati rendszerét. E mentori munka azonban sokat ad magának a mentornak is, aki szintén tanul a fiatalabbak tıle különbözı szemléletébıl, helyzetébıl. A háztartási és gyermeknevelési munkával töltött idıszakot pedig egy ún. kompetenciamérleg felállításával teszik a munkaerı-piacon is hasznosnak tekintett idıszakká. E mögött az a felismerés húzódik, hogy

37

ebben az idıszakban számtalan, a munkaerı-piac szempontjából is kulcsfontosságú készség, képesség alakul ki, fejlıdik, melyeket megfelelı vizsgálattal mérni lehet, és ez a munkaerı-piacon bizonyítvány formájában prezentálható (kommunikációs készség, szervezıkészség, döntésképesség, kezdeményezıkészség, rugalmasság, komplex problémamegoldó magatartás, tanulási készség, csapatmunka, stb.). A magyar munkaerı-piac jelenlegi legnagyobb problémája, hogy nemcsak a nıi, de a férfi foglalkoztatási szint is nagyon alacsony szinten stabilizálódott a rendszerváltás után. Ha azonban a fizetett munkával töltött órák számát vizsgáljuk, a magyar nık munkával töltött ideje magasabb az EU-átlagnál! Mindez pedig azt jelenti, hogy jelenleg Magyarországon a nıi társadalom kettészakadt: míg az egyik csoport erın felül dolgozik, hogy megtarthassa pozícióját, addig a másik csoport egyre hosszabb idıre kivonul a munkaerı-piacról. Ráadásául a két csoport közti átjárhatóság nagyon kicsi. Minden vizsgálat azt mutatja, hogy a magyar társadalom nagyon családbarát, ez azonban leginkább a retorika szintjén igaz; a nemi felfogás – életkortól függetlenül – nagyon hagyományos, a foglalkoztatás a férfiakra van szabva (és nem a családokra!) Mindaddig, amíg a munkaerı-piacon a férfiakra jellemzı foglalkozási gyakorlatot normaként kezelik, a nık problémaként fognak megjelenni. Amíg a teljes idıs foglalkoztatás a norma, addig a részmunkaidı, vagy a távmunka alacsonyabb rendő marad. A munkaidı rugalmasítása tehát általános célkitőzés kell legyen, és elı kell segítse azt, hogy a férfiak munkaideje is összeegyeztethetı legyen az otthoni feladatokkal. Különbözı megfogalmazásokban ez a felismerés megjelenik már a hivatalos és szakmai állásfoglalásban is: „Összegezve: az eredmények azt mutatják, hogy a munka/család egyensúlyának a megteremtése pozitív hatást gyakorolhat a nık foglalkoztatására. A kulcs ehhez a nagyobb rugalmasság biztosítása a munkavégzésben, mégpedig úgy, hogy ezáltal lehetıvé váljék a nık nagyobb arányú és teljes értékő részvétele a fizetett munka világában. Ez az egyik út lehet a nemek kiegyensúlyozottabb munkaerı-piaci jelenléte felé. Adottságnak véve, hogy a nık továbbra is több idıt kívánnak fordítani a háztartásra és a gyermeknevelésre, mégpedig olyan idıszakban, amely a karrierépítés szempontjából is kiemelt jelentıséggel bír, elengedhetetlen az elmozdulás a nagyobb rugalmasság felé az életpálya egészét tekintve, lazítva a korrelációt az életkor és az elımenetel ütemezése között, továbbá a foglalkoztatási modellek széles körét kínálva férfiaknak és nıknek egyaránt.” (Tájékoztató) „Magyarországon a családbarát munkahely különösen fontossá válhat az alkalmazottak számára, tekintettel a Népességtudományi Kutatóintézet vizsgálatainak eredményeire, miszerint a magyar népesség attitődje a leginkább családcentrikus a kelet-közép-európai térségben.” (Koncz, 2005: 76)

38

„A leghatásosabbak azok az eszközök, amelyek keresleti oldalról ösztönzik a nıi munkaerı alkalmazását, foglalkoztatását. E területen mindenek elıtt az adó-rendszerek és a szociális jövedelmek összehangolása az elsıdleges feladat. Olyan elvonási és támogatási politikát célszerő megcélozni, amely mellett „megéri dolgozni”, és amely mellett megéri nıket foglalkoztatni (részmunkaidıben is, alacsonyabb bérért is, stb.)” (Frey, 2001) A fejlettebb ipari országok a gazdasági fejlettség azon szintjén állnak, ahol a legtöbb vállalat számáraz üzleti érdek megvalósítása a munkavállalók személyes érdekeinek figyelembe vétele nélkül egyre kevésbé oldható meg. Magyarországon ez a tendencia még csak a legélesebb versenyhelyzetben mőködı, túlnyomóan magasan kvalifikált munkavállalókat foglalkoztató cégeknél figyelhetı meg. Ahhoz tehát, hogy mindezen változások a munkaerı-piacon valóban bekövetkezzenek, szükség van: •

állami szerepvállalásra (reintegráció ösztönzése, szociális és munakerı-piaci struktúrák összehangolása, jogszabályok egységesítése s egyszerősítése, ezek megfelelı ismeretének biztosítása)

•

társadalmi tudatosság szintjének növelésére

•

prevenciós gondolkodás elterjedésére.

39

Irodalomjegyzék Achatz, J., Gartner, H., Glück, T. (2004): Bonus oder Bias? Mechanismen geschlechtsspezifischer Entlohnung, IAB Discussion Paper, 2/2004, Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung Anker, R. (1997): Theories of occupational segregation by sex: an overview. International Labour Review, Vol. 136 Ashmore, R.D., Del Boca, F.K. & Wohlers, A.J. (1986). Gender Stereotypes. In: Ashmore, R.D., Del Boca F. K.: The Social Psychology of Female Male Relations. Academic Press, New York Barrow, L.(1999): An Analysis Of Women’s Return-To-Work Decisions Following First Birth, Economic Inquiry, Vol. 37 Becker-Schmidt, Regina u.a.: Arbeitsleben-Lebensarbeit. Bonn 1983 Beck-Gernsheim, E. (1976): Der geschlechtsspezifische Arbeitsmarkt, Frankfurt a.M, Aspekte-Verl. Beck-Gernsheim, E. (1988): Weibliche Berufskarriere? Die Folgen für Frauen und Männer, in: K. M. Bolte (szerk.): Mensch, Arbeit und Betrieb. Beiträge zu Berufs- und Arbeitskräfteforschung. Weinheim: VCH, Acta humaniora Beckmann, P., Engelbrech, G. (Hrsg.) (1994): Arbeitsmarkt für Frauen 2000. Nürnberg Beckmann, P. (1998): Working Hours and Wishes Concerning Working Hours Among Women in Western and Eastern Germany, IAB Labour Market Research Topics 27 Beckmann, P., Kurtz, B. (2001): Die Betreuung der Kinder ist der Schlüssel, IAB Kurzbericht Nr. 10, Bundesanstalt für Arbeit Beckmann, P. (2002): Zwischen Wunsch und Wirklichkeit, Diskussionsbeiträge des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung der Bundesanstalt für Arbeit, Ausgabe Nr. 12 Blaskó, Zs. (2005): Nık, férfiak – keresımunka, házimunka, Népességtudományi Kutatóintézet, KSH (Vortrag) Brader, Doris; Lewerenz, Julia (2006): Frauen in Führungspositionen: An der Spitze ist die Luft dünn. Nürnberg: 4 S.; 960 KB Reihe / Serie: IAB-Kurzbericht Nr. 02/2006. Bukodi, Erzsébet (2005): Nıi munkavállalás és munkaidı-felhasználás in Nagy, Ildikó; Pongrácz, Tiborné; Tóth István György: Szerepváltozások, Jelentés a nık helyzetérıl, S. 15-43.

40

Burstein, P.(1989): Attacking Sex Discrimination in the Labor Market: A Study in Law and Politics,University of Washington, Social Forces, Vol. 67 Cordes, Mechthild (2001): Chefinnen. Zur Akzeptanz von weiblichen Vorgesetzten bei Frauen. Opladen Eccles, J. S., Jacobs, J. E., Harold, R. D., Yoon, K. S., Arbeton, A.,& Freedman-Doan, C. (1993). Parents and gender-role socialization during the middle childhood and adolescent years. In S. Oskamp & M. Costanzo, Gender issues in contemporary society (S. 59-83). Newbury Park, CA: Sage. Engelbrech, G., Jungkunst, M.: Wie bringt man Beruf und Kinder unter einen Hut?, IAB Kurzbericht Nr. 7, Bundesanstalt für Arbeit Engelbrech, G., Gruber, M., Jungkunst, M.(1997): Erwerbsorientierung und Erwerbstätigkeit ostund westdeutscher Frauen unter veränderten gesellschaftlichen Rahmenbedingungen, Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 1/1997 Engelbrech, G. (1997): Erziehungsurlaub – und was dann?, IAB Kurzbericht Nr. 8, Bundesanstalt für Arbeit Engelbrech, G., Jungkunst, M. (2000): Future of Labour – Future of Women? Employment Opportunities of Women in Western Germany According to Activities and Qualification Levels until 2010, IAB Labour Market Research Topics 41 Engelbrech, G., Jungkunst, M. (2000): Auch im Osten werden Frauen im Strukturwandel gewinnen, IAB Kurzbericht Nr. 11, Bundesanstalt für Arbeit Engelbrech, G., Jungkunst, M. (2001): Hilfe zur Wiedereingliederung oder Karrierehemmniss?, IAB Kurzbericht Nr. 11, Bundesanstalt für Arbeit Engelbrech, G., Nagel, E. (2002): Einkommen von Männern und Frauen beim Berufseintritt, Diskussionsbeiträge des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung der Bundesanstalt für Arbeit, Ausgabe Nr. 17 EUROSTAT (2004): How Europeans spend their time? Everyday life of women and men. Luxemburg EUROSTAT (2005a): Main results from the EU Labour Force Survey. Labour market latest trends 3rd quarter 2004 data. Statistics in focus. Population and social conditions, 2005/3. Luxemburg

41

EUROSTAT (2005b): Gender gaps in the reconcilation between work and family life. Statistics in focus. Population and social conditions, 2005/4. Luxemburg. Falussy, B.(2001): Társadalmi hatások és változások a férfiak és nıkmunkaidı-felhasználásában, In: Nagy Ildikó, Pongrácz Tiborné, Tóth István György (szerk.) Szerepváltozások. Jelentés a nık és férfiak helyzetérıl 2001. TÁRKI – SZCSM: Budapest Frey, M.(2001): Nık és férfiak a munkaerıpiacon, In: Nagy Ildikó, Pongrácz Tiborné, Tóth István György (szerk.): Szerepváltozások. Jelentés a nık és férfiak helyzetérıl 2001. TÁRKI – SZCSM: Budapest Fızı Judit, Horváth Lajosné, Pozsonyi Dóra (2006): Labour Force Survey Regional Data, 1992–2005 Time Series, Hungarian Central Statistical Office, Budapest Friss Péter (Hrsg.) (2002): A KSH jelenti, www.ksh.hu Gádor, K. (2005): Alig csökken a nık hátrányos helyzete a munkaerıpiacon, Menedzsment Fórum 07. 01. 2005 Galasi, P.(2000): Nıi–férfi kereseti különbségek Magyarországon, 1986-1996, A nık és férfiak esélyegyenlısége, Az Európai Közösség programja, Országos Munkaügyi és Módszertani Központ, Sík Kiadó, Budapest Glass, J.L., Estes, S. B.(1997):The family responsive workplace., Annual Review of Sociology, Vol. 23 Gottschall, K. (2000): Soziale Ungleichheit und Geschlecht. Opladen: Leske, Budrich Gottschall, K, Pfau-Effinger, B. (2002): Zukunft der Arbeit und Geschlecht, Leske+Budrich, Opladen Grapard, U.(1997): Theoretical issues of gender in the transition from socialist regimes, Journal of Economic Issues, Vol. 31 Heinz, W.: Einführung in die berufliche Sozialisation, FernUniversität-Gesamthochschule in Hagen, 1993 Heinz, W., Krüger, H., Rettke, U., Wachtveitl, E., Witzel, A.: (1987): Hauptsache, eine Lehrstelle. Jugendliche vor den Hürden des Arbeitsmarktes. Weinheim: Deutscher Studien Verlag Heinz, B., Nadai, E., Fischer, R., Ummel, H. (1997): Ungleich unter Gleichen. Studien zur geschlechtsspezifischen Segregation der Arbeitsmarktes. Frankfurt: Campus Hinz, T., Gartner, H. (2005): Lohnunterschiede unter Frauen und Männern in Branchen, Berufen und Betrieben, IAB Discussion Paper, 4/2005, Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung

42

Hinz, T., Schübel, T. (2001): Geschlechtersegregation in deutschen Betrieben, Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 3/2001 Hoff, E. H. (Hrsg.) (1990): Die doppelte Sozialisation Erwachsener, München, Verl. Deutsches Jugendinstitut Holst, Elke (2006): Women in managerial positions in Europe - focus on Germany. Berlin: 35 S.; 242 KB Reihe / Serie: DIW-Diskussionspapiere Nr. 557. Holst, E., Maier, F.(1998): Normalarbeitsverhältnis und Geschlechterordnung, Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 3/2001 Horváth, L. (ed.) (2004): Labour Force Survey 1992-2003, Hungarian Central Statistical Office, Budapest Hurrelmann, K., Ulich, D. (Hrsg.) (1991): Neues Handbuch der Sozialisationsforschung. Weinheim / Basel: Beltz Kende, A. (2005): Munka és család: megoldási javaslatok és a javaslatokban rejlı problémák, MTA Pszichológiai Kutatóintézet Klee, G. (2003): Betriebliche Personalentwicklung – insbesondere: Massnahmen zur Förderung der Chancengleichheit unter Frauen und Männern, IAW Kurzbericht 6/2003, Tübingen Milánkovics, K. (Hrsg.) (2005): Nık a civilekért, civilek a nıkért. Euconsult Közhasznú Alapítvány, Gödöllı Mitterauer, E.: Familiengrösse-Familientypen-Familienzyklus. Probleme quantitativer Auswertung von österreichischem Quellenmaterial. In: Geschichte und Gesellschaft, 1975 Möller, I., Allmendinger, J. (2003): Betriebe könnten noch mehr für die Chancengleichheit tun, IAB Kurzbericht Nr. 12, Bundesanstalt für Arbeit Nagy Beáta (1993): Nıi vezetık – férfiakra szabott szerepben, Aula: Budapest, S. 22-29. Nagy Beáta (1995): Nık a gazdasági elitben: az üvegpflafon, Info-Társadalomtudomány 32, S. 39-45 Nagy Beáta (1997): Karrier nıi módra. In. Lévai Katalin, Tóth István György (Hrsg.): Szerepváltozások. Jelentés a nık helyzetérıl, TÁRKI-Munkaügyi Minisztérium, Bp. S. 3552. Nagy Beáta (2001): Nıi menedzserek. Aula: Budapest Nagy Beáta (2005): Nık a vezetésben. In: Nagy Ildikó, Pongrácz Tiborné, Tóth István György (Hrsg.): Szerepváltozások. Jelentés a nık helyzetérıl., S. 44-56.

43

Nagy Gyula (2000): A nık munkaerıpiaci helyzete Magyarországon, Országos Munkaügyi Kutató-és Módszertani Központ, Budapest, S. 60-78 Pfau-Effinger, B.(2000): Kultur und Frauenerwerbstätigkeit in Europa, Leske+Budrich, Opladen Pfeiffer, B. (1996): Erwerbsbeteiligung und stille Reserve ostdeutscher Frauen, Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 1/1996 Pongrácz T.(2001): A család és a munka szerepe a nık életében, In: Szerepváltozások. Jelentés a nık és férfiak helyzetérıl 2001. TÁRKI – SZCSM: Budapest Powell, G. N. (1999): Reflections on the Glass Ceiling: Recent Trends and Future Prospects In: Powell (Hrsg.) Handbook of Gender and Work Sage, S. 325-345 Pozsonyi, D. (ed.) (2005): Labour Market Outlook 2004, Hungarian Central Statistical Office, Budapest Pozsonyi D. (ed.) (2006): Labour Force Survey 1992-2005, Hungarian Central Statistical Office, Budapest Pressmann, S.(2002): Explaining the gender poverty gap in developed and transitional economies, Journal of Economic Issues, Vol. 36 Sanchez, L.(1994): Gender, Labor Allocations, and the Psychology of Entitlement within the Home, University of Nebraska, Social Forces, Vol. 73 Sík E.; Szép, K. (2000): A háztartási termelés pénzértéke. TÁRKI, Társadalomtudományi Tanulmányok, 21. Budapest Rabe-Kleberg, U.(1987): Frauenberufe – zur Segmentierung der Berufswelt, Bielefeld: Kleine Sattel, U.: Sozialisation, Bildung und Erwerbstätigkeit von Frauen, FernUniversitätGesamthochschule in Hagen, 1995 Sattel, U. (2004): Frauenbild und Berufsfindung. Berufsfindung, Berufswahl und Berufsperspektiven von Mädchen und jungen Frauen. In: Ministerium für Gesundheit, Soziales, Frauen und Familie des Landes Nordrhein-Westfalen (Hg.), Frauenbilder. Reader zu den landesweiten Aktionswochen 2005. Düsseldorf Schiersmann, C.: Neue Technologien und weiblicher Lebenszusammenhang, FernUniversitätGesamthochschule in Hagen, 1990 Schiersmann, C.: Berufliche und allgemeine weiterbildung von Frauen, FernUniversitätGesamthochschule in Hagen, 1991

44

Schreyer, F. (1999): Frauen sind häufiger arbeitslos – gerade wenn sie ein “Männerfach” studiert haben, IAB Kurzbericht Nr. 14, Bundesanstalt für Arbeit Shorter, E.: Der Wandel der Mutter-Kind-Beziehung zu Beginn der Moderne. In: Geschichte und Gesellschaft, 1975, 2/3 Spéder Zsolt (2001): Gyermekvállalás megváltozott munkaerı-piaci körülmények között. In: Szerepváltozások. Jelentés a nık és férfiak helyzetérıl 2001. TÁRKI – SZCSM: Budapest Szabo, Sz. (ed.) (2003): Gender Assessment of the Impact of EU Accession on the Status of Women in the Labour Market in CEE, National Study: Hungary, Social Innovation Foundation, Budapest Szunyogh Zsuzsanna, Csernyák Mariann Natália, Zalánné Olbrich Anikó (2004): Tertiary Education and R&D, Hungarian Central Statistical Office, Budapest Tatschmurat, C.: Geschlechtsspezifische Arbeitsmarktstrukturen und weiblicher Lebenszusammenhang, FernUniversität-Gesamthochschule in Hagen, 1990 Thun, Eva. (2000): Gender Representations in Educational Materials in the Period of Transition in Hungary -In Beyond Civic Society: Education and Civic Culture in Post-Communist Countries. (eds) Stephen Webber and Ilkka Liikanen, Macmillan Tijdens, K.(1997): Between Equalization and Marginalization, Oxford: Oxford University Press Váradi Leventéné (ed.) (2006): Visszatérés a munkaerıpiacra gyermekvállalás után, Hungarian Central Statistical Office, Budapest Waite, L. J., Haggstrom, G., Kanouse, D. E. (1986): The Effects of Parenthood on the Career Orientation and Job Characteristics of Young Adults, The Rand Corporation, Social Forces, Vol. 65 Wetterer, Angelika (2002): Arbeitsteilung und Geschlechterkonstruktion. "Gender at Work" in theoretischer und historischer Perspektive. Konstanz: UVK. Wolf, W. C.(1979):Sexual Stratification: Differences in Power in the Work Setting, University of Arizona, Social Forces, Vol. 58 www.szmm.gov.hu (Nemzeti foglalkoztatási akcióterv) Women Mean Business. The Business Case for Women in Leadership, Budapest, 2007. október 4. Ilene H. Lang, Catalyst Inc. elıadása.

45