Incentivos Salariales.docx

INCENTIVOS SALARIALES Son pagos hechos por la organización a sus trabajadores (salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisión abierta, elogios, etc.), a cambio de contribuciones, cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya que varía de un individuo a otro; lo que es útil para un individuo puede ser inútil para otro. Los incentivos se llaman también alicientes, recompensas o estímulos.

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Incentivos cuantitativos. Es la primera y más sencilla de las primas y está vinculada a la consecución de unos objetivos empresariales concretos. Por ejemplo, los comerciales lo percibencuando alcanzan unos objetivos determinados de ventas. En las empresas de distribución se utiliza mucho, aunque el objetivo general no se logre normalmente se aplica algún incentivo para motivar el trabajo bien hecho.

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La cosa se complica cuando los objetivos son cualitativos. Imagina el puesto de trabajo de alguien que hace funciones de apoyo o supervisión. ¿Cómo se puede evaluar que una persona ha conseguido aumentar el espíritu de colaboración del grupo con el que trabajo?Inevitablemente subjetivos, estosincentivos salariales se basan en criterios un poco borrosos.

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OBJETIVOS DE LOS INCENTIVOS SALARIALES -Elevar la producción. -Disminuir la supervisión -Aumentar la calidad. -Aprovechar mejor el tiempo de trabajo.

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-Mayor puntualidad del trabajador -Aumentar la productividad.

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TIPOS DE INCENTIVOS SALARIALES

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a. Comisiones: son las más tradicionales, consisten en un porcentaje sobre ventas realizadas u operación concertada. b. Productividad: remuneran el aumento de la productividad. c. Beneficios: consisten una participación, normalmente pactado un tanto por cientocon antelación, sobre los beneficios obtenidos por la empresa durante el ejercicio. d. Beneficios no económicos: Son otorgados por medio de apoyo a la comodidad y seguridad del trabajador, tales como servicio de comedor, guarderías, asistencia médica y odontológica, entre otros.

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e. Sueldos: Es un beneficio de tipo económico, punto básico de la remuneración y viene representado por el dinero que recibe el trabajador por los servicios prestados a la institución. f. Bonos: Son otro tipo de beneficios económicos, representados por primas anuales, pensiones, complementos de sueldos, bonificaciones, planes de préstamos, reembolso de servicios médicos y medicinas.

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g. Apoyo Social: Busca brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo familiar, como medio de que dedique todo su esfuerzo y atención a sus tareas y responsabilidades laborales, y se corresponden con los beneficios no económicos que contemplan los planes de incentivos. Estos beneficios a su vez pueden ser de tres tipos:

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· Asistenciales Buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto grado de seguridad en casos de necesidades imprevistas, tales como. Asistencia médica - hospitalaria, asistencia odontológica, seguro de accidentes. · Recreativos

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Buscar brindar condiciones de descanso, diversión, recreación e higiene mental, al trabajador, y en muchos casos a su grupo familiar.

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CONDICIONES QUE DEBE DE REUNIR UN SISTEMA DE INCENTIVOS

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A. COMPRENSIBLE Al comprender los trabajadores los sistemas de incentivos podrán calcular el beneficio que les da la aportación de un esfuerzo adicional y decidir en cada momento, su ritmo de trabajo. B. MEDIBLE Los sistemas de incentivos al tratar de compensar el esfuerzo superior al normalmente exigido, deben de medir de alguna manera esa aportación adicional del trabajador, debiendo de existir un índice, lo más objetivo posible para poder calcular el incentivo. C. DEFINIDO Los índices de factores que sirven de base al sistema, han de establecerse cuidadosamente mediante análisis técnico, que se encuentren bien definidos, con el objeto de estar técnicamente preparados en su estudio y evaluación, que permitan su fijación. D. ESTABLE Que sea un sistema bien estudiado, medido, comprobado que aumenta la productividad, susceptible de ser mejorado, debido a que no se debe de poner en juego la susceptibilidad, muchas veces frágil del trabajador. E. APRECIADO POR EL TRABAJADOR Que sea aceptado por el personal, estimulándolos a desarrollar un mayor esfuerzo, para lograr un mejor rendimiento. Así también los programas o sistemas de incentivos se clasifican según a quienes se aplique el incentivo o en que campo de acción esté basado el sistema: • Individuales, cuando se paga al empleado basándose en su esfuerzo personal. • De grupo, compensan a todos los empleados de acuerdo con el criterio de pago de la empresa.

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PROGRAMAS DE INCENTIVOS MAS UTILIZADOS

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5.1 SISTEMA DE PAGO POR DESTAJO Consiste en asignar una tarifa a cada unidad de producción. El salario se computa multiplicando esa tarifa por el número de unidades producidas.

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5.2 BONIFACIONES Indica que pueden pagarse no sólo a los ejecutivos sino a todos los empleados,estos se hará efectivos cuando se haya comprobado el cumplimiento de metas al final de cada periodo, sea este mensual, trimestral, semestral o anual.

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5.3 METODO DE INCENTIVOS COLECTIVOS Estos sistemas funcionan y son mejores aceptados cuando las contribuciones individuales son, o difíciles de distinguir o dependen de la cooperación colectiva.

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CUANDO PROPORCIONAR UN INCENTIVO

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Como ejemplo se pueden tomar estas ocasiones para poder implementar un incentivo:

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• Cuando se alcanza una meta u objetivo de producción o ya sea de ventas. Este puede ser un incentivo colectivo o individual.

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• Por el cumpleaños de cada empleado, el aniversario de la empresa, fiesta navideña, actividades deportivas recreativas, hasta un bono adicional para todos los empleados en época de vacaciones.

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• Cuando un cliente se ve incitado a agradecer el servicio prestado por algún trabajador.

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• Reconocerla puntualidad y el trabajo continuo.

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PRINCIPIOS QUE DEBEN CUMPLIRSE PARA HACER FACTIBLE UN PLAN DE INCENTIVOS

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· Principio del retorno de la inversión: No se puede ofrecer ningún incentivo si el mismo no traerá a cambio incrementos en el rendimiento y eficiencia de la institución.

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· Principio de la responsabilidad mutua: El éxito del plan de incentivos dependerá de la inversión de la institución en beneficio de la fuerza laboral y los beneficios que ésta dará a la institución reflejada en rendimiento y productividad.

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· El costo calculado del plan de incentivos debe tener una base financiera sólida que garantice su permanencia en el tiempo y evite conflictos laborales y políticos. Otros principios que deben cumplirse es satisfacer las necesidades reales de la fuerza laboral así como beneficiar al mayor número posible de individuos.

El Plan Scanlon: origen y definición Su nombre procede de John Scanlon, quien desarrolló este modelo organizacional durante la gran depresión. Para evitar la quiebra de la Empire Plating Company (la empresa metalúrgica en la que trabajaba), este profesional se apoyó en la participación de los empleados mediante la aportación de mejoras de la productividad, basándose en la idea de que si el trabajador tiene un interés personal en el éxito de la compañía aumentará su motivación para alcanzar dicho éxito.

De este modo, este sistema, según los define Marta Pastora Navarro en su trabajo Plan Scanlon, “consiste en promover que los trabajadores puedan aportar sus ideas y, si alguna de ellas consigue proporcionar beneficios en la empresa o que haya algún tipo de ahorro, retribuir a los trabajadores en función de su participación. Por su parte, Hellen Rodriguez L, en su artículo Plan Scanlon, lo describe como “un programa de reparto de ganancias basado en el esfuerzo de los empleados”.

En este sentido, como señala el Diccionario de Economía, el Plan Scanlon pretende “implicar a los empleados más directamente en los procesos de toma de decisiones corporativas con el fin de beneficiarse de las sugerencias y contribuciones de los empleados”. Para ello, es esencial que exista colaboración entre plantilla y dirección, se active un sistema de sugerencias que permita a los trabajadores hacer llegar sus ideas y se diseñe un plan de incentivos que recompensen las mejoras en la productividad.

Ventajas del sistema Entre los beneficios de este programa de gainsharing se encuentran los siguientes:         

Mejora la comunicación entre trabajadores y directivos. Dota a los empleados de un mayor conocimiento de los objetivos, misión y visión de la empresa. Estrecha las relaciones entre la plantilla y la dirección. Fomenta la participación de los empleados, por lo que el trabajo se hace más ameno y mucho más eficiente. Incrementa el compromiso de los profesionales, al permitirles participar en los planes de la compañía. Mejora el sentimiento de pertenencia a la empresa del capital humano. Contribuye a la retención del talento. Impulsa la satisfacción de los empleados. Reduce costes y mejora la productividad de la organización.

Cómo funciona el Plan Scanlon Dentro del Plan Scanlon hay dos elementos clave para su funcionamiento: por un lado, está la organización del sistema de sugerencias con la que los empleados hacen llegar sus propuestas a la empresa y, por otro, el programa de incentivos con el que la compañía premia esa participación.

Tipos de gainsharing Hay tres modelos estandarizados de planes de gainsharing. A pesar de ello, muchas empresas crean planes de gainsharing personalizados. 

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Scanlon Plan. El objetivo de este plan es la participación de los empleados a través de sugerencias y planes de mejora. Los empleados conocen cuál es su aportación a los objetivos de la empresa. Plan Rucker. Es un plan de remuneración semejante al Scanlon Plan. Se calcula la relación entre el valor de producción requerida y la remuneración total de un equipo concreto. Improshare. En este plan se establecen las horas que se estiman necesarias para alcanzar un nivel aceptable de producción. Si se consigue producir más en menos tiempo del previsto será un ahorro que se compartirá entre la empresa y el equipo.

Sesame es una sistema que permite medir la productividad. Su completo gestor de tareas permitirá conocer el tiempo que necesitamos para completar los proyectos y las distintas tareas que estos conllevan.

Plan improshare Es un plan de compartir ganancias relativamente nuevas, que ha mostrado ser fácil de administrar y de comunicar. No requiere de un afirma de un representante del sindicato ni que los trabajadores sigan nuevas reglas. El plan mide únicamente los resultados finales, por lo general en productos terminados. Para realizar mas productos buenos en menos horas-hombre. Los trabajadores comenzaran a hacer uso de aptitudes y habilidades que por el momento se desperdician COMO FUNCIONA Compara las horas de trabajo ahorradas para un numero dado de unidades producidas, con las horas requeridas para producir el mismo numero de unidades durante un periodo base. Los ahorros se reparten entre la compañía y los trabajadores. Como se mide la base de producto