Hr Champion

HR CHAMPION HR MANAGEMENT FOR NON HR MANAGER

THE MEN BEHIND THE GUN



Keberhasilan suatu proyek atau pekerjaan, tergantung pada manusia yang mengerjakannya.



Mengendalikan manusia, jauh lebih sulit daripada mengendalikan mesin.



Mengacu kepada definisi manajemen: mencapai target melalui pengendalian manusia, maka, manusia adalah merupakan objek utama daripada manajemen.



Manusia terdapat di semua sektor proses, maka, setiap pimpinan lini (manajer) harus menjalankan manajemen sumber daya manusia.

yosibara HRM & PRODUCTIVITY DEVELOPMENT TRAINING & CONSULTING COMPANY

DEFINISI “HR CHAMPION” 

Tugas utama dari seorang pimpinan lapangan adalah menja-di HR Champion



Yang dimaksud dengan HR Champion, adalah kemampuan seorang pimpinan, untuk menggerakkan bawahan (karya-wan) agar secara antusias (bersemangat) melakukan tugas-tugas yang mendukung pencapaian target perusahaan.



Ciri-ciri dari seorang HR Champion adalah orang yang di dengar dan dipatuhi, sehingga dengan penuh semangat, karyawan melakukan tugas-tugas yang mendukung pen-capaian target perusahaan.

yosibara HRM & PRODUCTIVITY DEVELOPMENT TRAINING & CONSULTING COMPANY

POSISI MANUSIA GLOBAL COMPETITION

(MANUSIA)

MODAL

MESIN

MANUSIA

METODE (MANUSIA)

PRODUK SI MATERIAL (MANUSIA)

Upah, Dividen, Laba ditahan

yosibara HRM & PRODUCTIVITY DEVELOPMENT TRAINING & CONSULTING COMPANY

PROFIT

(MANUSIA)

Materia, Power Supply Deppreciation

MARKET/SALES (MANUSIA)

MANAJEMEN (MANUSIA)

PER USAH AA N

Budaya Masyarakat/ Pandangan Hidup/ Paradigma

MORAL DAN PERILAKU TENAGA KERJA

Motivasi Individu

Kepuasan kerja

Kebijakan Majikan (Pengusaha/Pemerintah)

MANAJEMEN SDM NILAI TAMBAH (PROFIT)

Moral

Perilaku kerja

PRODUKTIVITAS

Prof. Dr. Koentjaraningrat:”Kebudayaan, Mentalitas dan Pembangunan”  Manusia Indonesia kurang berani berspekulasi tidak memiliki mental bisnis, lebih cenderung pada sikap pasrah.

yosibara HRM & PRODUCTIVITY DEVELOPMENT TRAINING & CONSULTING COMPANY

PRODUKTIVITAS 

Secara umum, yang dimaksud dengan produktivitas adalah nilai tambah yang dihasilkan oleh selisih “nilai output” dikurangi dengan “nilai input”, atau dengan kata lain, selisih dari “nilai total penjualan” dikurangi dengan “nilai total biaya”



Target tersebut merupakan target bersama dari seluruh kelompok kerja (bagian) yang ada di dalam lingkungan organisasi (perusahaan).



Untuk mencapai hal tersebut, kelompok yang berkaitan dengan penjua-lan, bertanggung jawab untuk melakukan upaya memperbesar penjua-lan, dengan biaya penjualan yang seminimum mungkin. Sedangkan yang berkaitan dengan produksi, bertanggung jawab untuk menghasilkan barang produksi pada tingkat yang paling optimum, dengan biaya yang paling minimum.



Hal tersebut diataslah yang menjadi target masing-masing Bagian, dan menterjemahkan serta merealisasikannya di dalam proses pekerjaan masing-masing Bagian.

yosibara

HRM & PRODUCTIVITY DEVELOPMENT TRAINING & CONSULTING COMPANY

PERILAKU KERJA 

Perilaku kerja adalah sikap seseorang pada waktu melakukan pekerjaan.



Perilaku kerja dapat dinilai / diukur dari prosentasi waktu efektif dalam melakukan pekerjaan. Hal inilah yang tersirat dari hasil pengukuran “standard time” (time and motion study)



Pada faktor manusia, Wasting Time, Loss Time, Iddle Time, adalah waktu yang terbuang karena tidak menghasilkan barang produksi yang dapat dijual. Misalnya karena ke kamar kecil, ngobrol, menunggu dan lain-lain.



Oleh karena itu, produktivitas manusia sangat tergantung pada perilaku kerjanya, seberapa banyak dan seberapa antusias, pekerja memanfaat-kan jam kerjanya untuk menghasilkan barang produksi (nilai tambah)

yosibara HRM & PRODUCTIVITY DEVELOPMENT TRAINING & CONSULTING COMPANY

KEPUASAN KERJA 

Kepuasan kerja adalah merupakan membentuk perilaku kerja.

unsur



Tinggi rendahnya kepuasan kerja adalah tergantung seberapa banyak kebijakan majikan/pemerintah di dalam memenuhi aspirasi yang ter-kandung di dalam dasar terbentuknya motivasi pekerja.



Oleh karena itu, untuk meningkatkan kepuasan kerja, penyusun kebi-jakan harus berempati terhadap apa yang menjadi dasar terbentuknya motivasi pekerja. Untuk itu perlu dilakukan assessment, yang secara khusus mengukur tingkat kepuasan kerja karyawan.



Di dalam upaya memberikan kepuasan kerja, pimpinan / atasan langsung sangat berperan untuk meng-customize kebijakan perusahaan, menjadi kebijakan yang memberikan lebih banyak kepuasan kepada karyawan.

yosibara HRM & PRODUCTIVITY DEVELOPMENT TRAINING & CONSULTING COMPANY

dominan

yang

MORAL 

Moral adalah sikap hidup manusia yang dilandasi oleh keya-kinan tentang “nilai”, yaitu nilai baik dan nilai buruk/jahat.



Maka, untuk merobah moral manusia adalah dengan mero-bah keyakinan tentang nilai baik dan nilai buruk/jahat.



Pergeseran tentang nilai baik dan nilai buruk/jahat, dapat juga dipengaruhi oleh pengalaman hidup dan cita-cita (ha-rapan) yang terbentuk oleh pandangan hidup komunitasnya.



Moral kerja dapat menjadi lebih baik apabila imbalan dari pekerjaan tersebut dapat memenuhi “nilai baik” yang di-yakini oleh manusia (karyawan).

yosibara

HRM & PRODUCTIVITY DEVELOPMENT TRAINING & CONSULTING COMPANY

MOTIVASI INDIVIDU



Yang dimaksud dengan motivasi adalah “sesuatu” yang menjadi alasan manusia untuk melakukan sesuatu. Mungkin saja karena merupakan cita-cita (sesuatu yang belum terjadi = harapan), dan mungkin pula karena sesuatu yang sudah terjadi (situasi yang mendesak).



Walaupun pada dasarnya motivasi mempunyai persamaan dan dapat dikelompokkan, namun dalam bentuk rincinya, masingmasing manusia mempunyai motivasi yang lebih spesifik.



Oleh karena itu, memotivasi manusia pada dasarnya adalah dengan membuka kesadaran atau membentuk paradigma tentang keadaan kehidupan serta harapan apa yang dapat dicapai,



Memotivasi manusia tentu lebih baik dilakukan terhadap masingmasing individu, namun pada kelompok yang jumlahnya besar, hal itu cenderung sulit untuk dilakukan. Oleh karena itu, sistem Manajemen SDM cenderung lebih bersifat umum, tetapi di dalam penyampaiannya kepada karyawan, dibutuhkan kreatifitas seorang pimpinan, untuk mencocokkan (adaptasi) kepada masing-masing individu diyosibara dalam kelompok (bawahannya). HRM & PRODUCTIVITY DEVELOPMENT TRAINING & CONSULTING COMPANY

PANDANGAN HIDUP 

Budaya dan perilaku manusia, pada dasarnya dilandasi oleh pandangan hidup yang berkembang di dalam komunitas masingmasing.



Pandangan hidup terbentuk oleh keyakinan dari komunitas masing-masing. Keyakinan tersebut membentuk paradigma tentang “baik” dan “buruk” dalam kehidupan masing-masing



Merobah perilaku manusia adalah dengan merobah pandangan hidupnya.



Oleh karena itu, upaya meningkatkan produktivitas manusia adalah dengan membentuk pandangan hidup yang mengutamakan hasil kerja, serta menjalankan sistim/kebijakan yang lebih aspiratif/berempati pada motivasi tenaga kerja.

yosibara HRM & PRODUCTIVITY DEVELOPMENT TRAINING & CONSULTING COMPANY

TEORI “X” DAN “Y” 

Teori X dan Y, atau sering juga disebut dengan teori Hygienis, mengelompokkan manusia berdasarkan pandangan hidup tentang pekerjaan, yaitu dalam dua kelompok perilaku, yaitu: 





Manusia yang pada dasarnya adalah pemalas, oleh karena itu harus terus diawasi. Manusia yang pada dasarnya adalah rajin, oleh karena itu justru tidak suka diawasi.

Kedua kelompok tersebut bisa terdapat dimana-mana, demikian pula di dalam kelompok kerja anda. yosibara HRM & PRODUCTIVITY DEVELOPMENT TRAINING & CONSULTING COMPANY



TEO RI HI ER AR KI KEB UTU HAN

Abraham H. Maslow mencetuskan konsep tentang tingkat kebutu-han hidup manusia, yang melandasi tindakan dan perilaku manu-sia.    

Kebutuhan Kebutuhan Kebutuhan Kebutuhan

dasar manusia  bertahan hidup  aman. layak manusia  pangan, papan, sandang  nyaman sosial manusia  diterima oleh lingkungan  dihormati. menonjolkan diri  lebih baik daripada orang lain  ego



Kebijakan perusahaan dan manajemen, harus dengan melihat dan memastikan, pada tingkat/level mana kebutuhan hidup karyawan.



Kebijakan yang melenceng dari tingkat kebutuhan hidup karyawan cenderung akan menjadi biaya yang sia-sia (mubazir)

yosibara HRM & PRODUCTIVITY DEVELOPMENT TRAINING & CONSULTING COMPANY

TIME AND MOTION STUDY 

Untuk menghitung kapasitas kerja (produktivitas) manusia, umumnya dilakukan dengan menghitung waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan setiap unit/tahapan/potongan hasil kerja, hal itu disebut dengan standard time. Total jam kerja manusia per periode (jam/hari) dibagi dengan standard time, adalah merupakan kapasitas produksi manusia.



Namun, di dalam menghitung kapasitas ril manusia, sisi kebutuhan manusia tidak boleh diabaikan. Karena manusia tidak mungkin luput dari hajat (ke kamar kecil), makan, menyeka keringat dan lain-lain, hal ini disebut sebagai “iddle time”. Maka, untuk mendapatkan jam kerja ril manusia, jam kerja harus dikurangi dengan iddle time.



Maka, untuk meningkatkan produktivitas manusia dari sisi waktu, adalah dengan merasionalisasi (meringkaskan) pergerakan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan, dan mengurangi faktor iddle time.



Pada sisi lain, time and motion study juga berkaitan dan mempertimbangkan tingkat stamina / kelelahan manusia, yaitu, bagaimana membuat prosedur kerja agar mengurangi beban pada manusia. yosibara HRM & PRODUCTIVITY DEVELOPMENT TRAINING & CONSULTING COMPANY

ERGONOMI 

Setelah teori Time and Motion Study berkembang, lebih lanjut muncul konsep yang disebut dengan ergonomi, yaitu suatu teori yang menyatakan bahwa manusia bisa lebih produktif dengan lebih menyesuaikan lay out (tata letak) dari tempat kerja, dan design (rancang bangun) dari peralatan kerja, terhadap sifat dan phisik manusia.



Manusia akan lebih mudah melakukan pekerjaan, apabila lay out tempat kerja dan design peralatan kerja disesuai-kan dengan kebiasaan serta phisik manusia.



Oleh karena itu, sudah merupakan suatu keharusan bagi pimpinan, untuk selalu mengamati dan memperbaiki lay out tempat kerja dan design yosibara peralatan kerja.HRM & PRODUCTIVITY DEVELOPMENT TRAINING & CONSULTING COMPANY

TINGKAT KEJENUHAN 

Pada dasarnya manusia memiliki sifat bosan. Setelah melakukan sesuatu yang berulang secara rutin, maka dalam waktu tertentu, manusia akan mengalami kebosanan.



Oleh karena itu, setiap perusahaan selalu melaksanakan “tour of duty”, “job rotation”, mutasi dan lain-lain.



Teori tentang spesialisasi, yang dulu diyakini sebagai salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas, kini sudah dianggap tidak sesuai untuk jangka panjang.



Maka akhir-akhir ini, pada banyak industri, khususnya pada pekerjaan perakitan (assembling), selalu dilakukan perpindahan tugas, bahkan dalam kurun waktu yang lebih pendek.

yosibara HRM & PRODUCTIVITY DEVELOPMENT TRAINING & CONSULTING COMPANY

MENJADI HR CHAMPION 

HR CHAMPION adalah orang yang didengar dan dipatuhi oleh bawahan dan oleh karena itu mampu menggerakkan bawa-han untuk melaksanakan pekerjaan dengan bersemangat.



Karena bawahan adalah manusia, yang tidak dapat digerak-kan hanya dengan menekan tombol, seperti halnya pada mesin, maka, menggerakan bawahan adalah dengan mencip-takan suatu sistem yang memperlakukan mereka sebagai manusia yang penuh harapan, serta bagaimana pimpinan memperlakukan mereka.



Berikut beberapa cara untuk memperlakukan bawahan (manusia) sehingga bawahan merasa terdorong dari dalam hati sendiri, untuk menjalankan perintah atasan.

yosibara

HRM & PRODUCTIVITY DEVELOPMENT TRAINING & CONSULTING COMPANY

JANGAN OTORITER 



SAYALAH PIMPINAN KALIAN. Kalian cukup mengerjakan apa yang saya perintahkan. Kalau ada masalah, melapor pada saya. Sejak masa muda, saya sudah bekerja keras dalam waktu yang sangat panjang, makanya saya sekarang bisa menjadi pimpinan. Kalau menjadi pimpinan, harus memiliki banyak pengalaman. Kalian tidak akan mungkin melebihi saya. Kalian tidak perlu tahu hal-hal yang tidak ada hubungan dengan peker-jaan. Kallian tidak perlu bicara tentang hal-hal yang tidak ada hubungan dengan pekerjaan. Kalian cukup memperhatikan dan melaksanakan apa yang saya perintahkan, karena sayalah pimpinan kalian. KITALAH YANG MEMIMPIN, MARI KITA UPAYAKAN BERSAMA. Anda juga adalah anggota yang ikut bertanggung jawab. Pimpinan dan bawahan adalah rekan (part-ner) kerja. Selaku manusia, kita harus saling mengerti dan saling menghargai, melakukan pekerjaan berdasarkan prinsip. Selaku pimpinan, saya akan selalu bertanggung jawab, dan tidak akan melim-pahkan kesalahan kepada kalian. Tentu, selaku pimpinan, saya harus menetapkan target, menyusun rencana, membuat organisasi, dan melalui organisasi tersebut, semaksimal mungkin akan membantu mengembangkan potensi tiap-tiap karyawan, memberikan bimbingan tentang berbagai cara untuk mencapai target. Membimbing dan mengendalikan setiap karyawan bekerja untuk mencapai target masing-masing, yang tidak menyimpang dari target, arahan dan rencana. Saya akan selalu menyelidiki tiap-tiap karyawan, apakah mereka merasa puas atau merasa kecewa, dan apa yang mereka ingin lakukan. Memastikan bahwa setiap karyawan memahami apa yang men-jadi target tugas mereka, apakah mereka memerlukan bantuan atau tidak.

yosibara

HRM & PRODUCTIVITY DEVELOPMENT TRAINING & CONSULTING COMPANY

JANGAN MERASA BENAR SENDIRI  JANGAN MEMBANTAH, SAYA SELALU BENAR.

Banyak pimpinan yang berpikiran, “tidak ada pimpinan lain yang memperlaku-kan karyawan, sama seperti saya”. Pimpinan yang demikian cenderung 　 menja-di bahan pembicaraan karyawan: “babe kami jarang mengajak minum, jarang mengajak makan, jarang mengelus kepala, kasar memperlakukan orang, kerja-nya cuma cari uang untuk kantong sendiri, sering membuat bawahan terjatuh bangun. Pemimpin yang demikian tidak bergitu perduli akan pendapat orang lain terha-dap dirinya, dia hanya berpikir bahwa dia sudah bekerja keras sejak masa kecil. Dia merasa percaya diri hanya berdasarkan pengalaman pribadinya.

 PERLAKUKANLAH SEPERTI DIRI SENDIRI

Selalu bersikap proaktif, selalu memulai dari diri sendiri, menyadari kelemahan diri sendiri, melakukan evaluasi dari kemungkinan diri sendiri yang melakukan kesalahan, tidak melarikan diri dari tanggung jawab, tidak mencari alasan, tidak cengar cengir menipu diri sendiri. Memiliki keberanian dalam menghadapi tan-tangan atau pendapat yang menentang. Selalu mempertimbangkan dampak atau pengaruh yang diakibatkan dirinya terhadap orang lain. Berusaha mema-hami yosibara pandangan orang lain terhadap dirinya sendiri. Berusaha sebagaimana adanya diri sendiri. HRM & PRODUCTIVITY DEVELOPMENT TRAINING & CONSULTING COMPANY

JANGAN EKSLUSIFKAN DIRI SENDIRI 

SELALU MNGECUALIKAN DIRI SENDIRI 







Selalu menasehati karyawan untuk melakukan hal-hal yang tidak baik, tetapi diri sen-diri memberikan suap atau menghalalkan segala cara untuk mendapatkan promosi jabatan, membuat karyawan kehilangan rasa percaya kepadanya. Melarang karyawan untuk melakukan hal-hal yang dia sendiri lakukan. Sebaliknya, memaksa karyawan untuk melakukan hal-hal yang dia sendiri tidak mau melakukan-nya. Memerintahkan karyawan agar selalu pakai sepatu dengan benar, tetapi dia sendiri sering hanya pakai sendal, dan kadang-kadang membiarkan karyawan lain tidak memakai sepatu. Bahkan, terkadang mengeluarkan pernyataan “saya kan lain dari karyawan”.

PIMPINAN YANG BERINISIATIF 



Walaupun jabatannya lebih tinggi, tetapi selalu menunjukkan sikap yang mematuhi peraturan, sama seperti karyawan lain. Selalu berinisiatif untuk meningkatkan kemam-puan dan keterampilan diri sendiri agar bisa bekerjasama lebih baik dengan karyawan bawahannya. Selalu memberikan contoh (menjadi panutan) dengan terlebih dahulu mematuhi pera-turan, sehingga karyawan merasa sungkan untuk melakukan pelanggaran. Selalu memperlihatkan bahwa semua harus sama-sama mematuhi aturan dan perintah atasan. Memperlihatkan sikap dan situasi bahwa seluruh karyawan memiliki tanggung jawab atas pencapaian target.

yosibara HRM & PRODUCTIVITY DEVELOPMENT TRAINING & CONSULTING COMPANY

JANGAN MEREMEHKAN 

PIMPINAN YANG PESIMIS



PIMPINAN YANG MEMBUAT BAWAHAN PINTAR.

Pimpinan yang bersikap pesimis, menganggap bahwa sebagian besar karya-wan adalah orang yang bodoh, karena mengangap bahwa orang yang pintar hanya mau bekerja di perusahaan raksasa. Oleh karena anggapan tersebut, cenderung bersikap meremehkan, merasa tidak perlu menghargai karyawan.

Pimpinan yang memiliki keyakinan atas kemampuan sendiri untuk mencipta-kan karyawan yang pintar dan terampil dalam pekerjaan, sehingga tidak begi-tu mempermasalahkan manusia yang bagaimanapun menjadi bawahannya. Dia yakin mampu mendidik karyawan baru, agar dalam waktu 1 ~ 2 tahun, karya-wan tersebut akan menguasai pekerjaannya dan menjadi karyawan senior. Dia hanya berusaha pada waktu seleksi penerimaan karyawan baru, memilih yang terbaik diantara yang ada, Setelah itu, dia akan berusaha melakukan pendidikan, serta menanamkan semangat pada bawahannya, bahwa setiap orang mampu berkembang, bila dilandasi kemauan. Kadang-kadang, dia mem-perlihatkan cara melakukan sesuatu pekerjaan, sehingga mudah dimengerti oleh bawahannya. Pimpinan ini menggalakkan diskusi dalam kelompok kerjanya, mencatat hal-hal penting yang muncul dalam diskusi.

yosibara

HRM & PRODUCTIVITY DEVELOPMENT TRAINING & CONSULTING COMPANY

BERIKAN KEPERCAYAAN 

PIMPINAN YANG SELALU CURIGA



MAMPU MEMPERCAYAI BAWAHAN.

Pimpinan yang selalu menggerutu: “memang dasar karyawan tidak bisa dipercaya, maunya cuma terima gaji baru senang, tetapi tidak mau mematuhi peraturan. Karyawan cuma mau untung sendiri.

Selaku pimpinan, saya menciptakan bawahan yang dapat diberi kepercayaan. Untuk itu saya akan:  Menyelidiki karakter calon karyawan yang diseleksi.  Menjelaskan kebijakan dan peraturan perusahaan, dan memberikan pendidikan kepada setiap karyawan baru  Mempercayakan / mendelegasikan wewenang sesuai dengan tugas dan jabatan yang diberikan kepada bawahan.  Memberikan imbalan kerja secara adil sesuai dengan prestasi.  Memberi peluang atau mendorong bawahan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan yang berkaitan dengan pekerjaan.

yosibara

HRM & PRODUCTIVITY DEVELOPMENT TRAINING & CONSULTING COMPANY

JANGAN PANIK 

YANG PANIK MENGHADAPI MASALAH. Pemimpin yang tidak biasa melakukan diagnosa masalah, tetapi cenderung langsung panik apabila muncul masalah, dan secara terburu-buru mencoba mengatasi masalah tersebut. Tidak mem-berikan bimbingan kepada bawahan, malah cenderung menya-lahkan bawahan.



YANG SELALU SIAP MENGHADAPI MASALAH Pemimpin yang cepat membaca situasi dan dengan cepat melihat adanya kejanggalan/masalah. Dengan demikian, mampu segera memperingatkan bawahannya, sebelum bawahannya menyadari adanya masalah tersebut. Walau dalam menghadapi masalah yang berat sekali pun, raut muka tetap tenang, baik pada waktu menghadapi bawahan maupun pada waktu menghadapi orang luar.

yosibara HRM & PRODUCTIVITY DEVELOPMENT TRAINING & CONSULTING COMPANY

BERIKAN KETENANGAN 

PEMIMPIN YANG MERECOKI BAWAHAN



PEMIMPIN YANG MEMPERGUNAKAN AKAL

Pemimpin yang sebentar-sebentar mengawasi bawahan, sering-sering memeriksa peralatan yang dipergunakan oleh bawahan, menegor ini salah itu salah, membersih-kan sendiri tumpahan oli di tempat kerja bawahan.

Pemimpin yang selalu membuat/menyediakan petunjuk kerja, memberikan petunjuk agar bawahan mampu membuat keputusan di dalam pekerjaannya sendiri, meminta bawahan untuk membuat laporan atas peker-jaan yang telah dilakukannya. Hanya sekali-sekali me-lakukan inspeksi, untuk memastikan kebenaran lapo-ran yang dibuat oleh bawahan.

yosibara

HRM & PRODUCTIVITY DEVELOPMENT TRAINING & CONSULTING COMPANY

BERSIKAP KONSISTEN 

PIMPINAN “ACCIDENT” Pimpinan yang tidak mengantisipasi masalah, bertindak hanya apabi-la ada masalah. Bersikap kasuistis dan membuat keputusan/perin-tah hanya berdasarkan situasi yang terjadi, sehingga tidak konsis-ten. Pada akhirnya membuat bawahan selalu bingung, tidak berani bertindak/bersikap menunggu, dan tidak memahami arah/target pekerjaan.



SELALU BERDASARKAN RENCANA Pimpinan yang cerdik membuat rencana berdasarkan kebijakan dari atasan, sehingga mampu dengan selalu konsisten di dalam melak-sanakan pekerjaan dan pada waktu mengatasi masalah. Bawahan mempunyai pedoman kerja karena atasannya selalu konsis-ten pada apa yang telah direncanakan.

yosibara

HRM & PRODUCTIVITY DEVELOPMENT TRAINING & CONSULTING COMPANY

PEMIMPIN ADALAH PENGENDALI 

“MASA BODOH!, POKOKNYA SUDAH SAYA PERINTAHKAN”. Pimpinan yang tidak perduli apakah bawahannya bekerja dengan sungguh-sungguh atau main-main. Bahkan, dia mengambil alih tugas bawahannya, bilamana pekerjaan bawahannya tidak selesai. Apabila ada masalah dan diminta pertanggung jawab, pimpinan ini biasanya “kan saya sudah perintahkan!”



PENGENDALI SUASANA KERJA Selalu dengan cara yang tepat, memberikan pengarahan agar bawa-hannya antusias dan melakukan pekerjaan dengan sungguh-sung-guh sampai tuntas, dalam kondisi pekerjaan seberat apa pun. Mampu membangkitkan semangat, rasa harga diri dan martabat bawahan untuk bekerja secara efektif. yosibara HRM & PRODUCTIVITY DEVELOPMENT TRAINING & CONSULTING COMPANY

TERIMALAH PERBEDAAN 

MEMAKSAKAN MANUSIA HARUS SATU BENTUK Pemimpin yang memaksakan bawahannya untuk bersikap sebagai-mana yang diinginkannya. Memperlakukan bawahan berdasarkan prinsip suka atau tidak suka, yang muncul dari pertimbangan apa-kah sikap bawahan selalu patuh atau tidak, suka mendebat/meng-kritik atau tidak.



MEMAHAMI PERBEDAAN KARAKTER Pimpinan yang memahami dan menerima fakta bahwa sebagai manu-sia, bawahan memiliki karakter sendirisendiri, pendapat atau pan-dangan yang berbeda dari orang lain. Dan perobahan bisa terjadi dari waktu ke waktu. Oleh karena itu, pimpinan tidak langsung membenci bawahan yang berbeda pendapat, justru memanfaatkan perbedaan tersebut untuk meningkatkan hasil kerja tim

yosibara HRM & PRODUCTIVITY DEVELOPMENT TRAINING & CONSULTING COMPANY

BERIKAN TARGET YANG REALISTIS 

TIDAK MEMBERIKAN TARGET YANG KONKRIT Pimpinan yang berkata: “tidak ada target, pokoknya lakukan sebanyak mungkin, apa yang saya perintahkan!”. Pimpinan yang tidak memberi peluang kepada bawahan untuk merencanakan pekerjaannya. Apabila suatu saat, bawahannya mampu mencapai suatu target, pimpinan ini segera menaikkan / memperbesar target berikutnya.



MENETAPKAN TARGET YANG MEMUASKAN SEMUA PIHAK Pimpinan yang dapat menetapkan dan menggambarkan, bahwa mereka mempunyai target yang memuaskan bagi semua pihak. Memberi peluang kepada bawahan untuk mengajukan pendapat/usul, serta mengambil inisiatif sesuai dengan kreatifitas masing-masing, untuk mencapai target tersebut.

yosibara

HRM & PRODUCTIVITY DEVELOPMENT TRAINING & CONSULTING COMPANY

HARGAILAH DENGAN ADIL 

MENILAI SEMAU GUE Gue kan pimpinan, terserah gue dong siapa yang saya pilih baik atau tidak baik. Kalau menyenangkan hati saya, ya, jadi anak manis saya, tetapi kalau membuat saya kesal, saya katakan jelek dan saya musuhi. Soal nilai prestasi, masa bodoh!. Yang penting perasaan saya.



MENILAI HASIL KERJA SECARA ADIL Anak manis atau anak tiri, itu bukan urusan pekerjaan. Urusan peker-jaan adalah nilai prestasi kerja masing-masing. Walau pun sikapnya menyebalkan saya, kalau memang nilai prestasinya bagus untuk pen-capaian target, ya, saya harus hargai dia dan memberikan imbalan yang sesuai dengan kerja kerasnya.

yosibara HRM & PRODUCTIVITY DEVELOPMENT TRAINING & CONSULTING COMPANY

JANGAN ADA “ANAK MAS” 

BERSIKAP “LIKE OR DISLIKE”



MENUMBUHKAN RASA PERCAYA

Pimpinan yang memperlakukan seakan-akan bawahan-nya adalah makanan. Ada makanan yang disukai dan ada makanan yg tidak disukai. Karena suka seseorang maka dia memanjakannya, walaupun prestasi kerjanya jelek. Tetapi ada bawahan yg prestasinya bagus, malah tidak dihargai/tidak disukai.

Pimpinan yang bersikap adil, akan menumbuhkan rasa percaya pada bawahan. Walaupun pimpinan tidak mem-beri perhatian secara khusus, namun bawahan percaya bahwa pimpinan akan bersikap adil.

yosibara HRM & PRODUCTIVITY DEVELOPMENT TRAINING & CONSULTING COMPANY

3 FUNGSI PIMPINAN 

PIMPINAN YANG TIDAK MEMAHAMI FUNGSINYA Pimpinan yang hanya memerintah dan menantikan hasil kerja orang lain (bawahan, teman sejawat), tidak berpartisipasi, tidak membimbing dan tidak memberi sumbang saran.



MEMAHAMI FUNGSI KEPEMIMPINAN  



Memahami fungsi jabatannya agar tidak melenceng dalam pencapaian target Memahami fungsi orang lain (bawahan, teman sejawat), agar tidak menghambat pekerjaan orang lain. Memahami apa yang diinginkan oleh orang lain dari dirinya.

yosibara

HRM & PRODUCTIVITY DEVELOPMENT TRAINING & CONSULTING COMPANY

DENGARKAN SUARA MEREKA 

PEMIMPIN YANG SUKA BICARA Sering disebut pimpinan “reseh”, pemimpin seperti ini kerjanya bicara terus, mengkritik, mengomel, menyatakan ini salah itu salah. Apabila ada masalah, suaranya paling terdengar, tetapi tidak mau mendengarkan pendapat atau keluhan orang lain.



PEMIMPIN YANG RAJIN MENDENGAR Pemimpin yang selalu menggali informasi, rajin mendengarkan pen-dapat orang lain. Pemimpin ini menganggap bahwa pendapat dari orang lain, adalah merupakan informasi yang menambah wawasan dan pengetahuan. Bilamana ada pendapat orang lain yang kurang dimengerti, tidak segan-segan untuk meminta penjelasan tambahan

yosibara HRM & PRODUCTIVITY DEVELOPMENT TRAINING & CONSULTING COMPANY

KEBERSAMAAN UNTUK PEROBAHAN  PEMIMPIN YANG MENGHAMBAT PEROBAHAN Pemimpin yang selalu berpikiran bahwa hari ini pun pekerjaan harus dikerjakan sama seperti sebelum-sebelumnya, dan besok pun harus sama seperti hari ini. Padahal, kebanyakan manajemen menginginkan adanya perobahan, antara lain: Perobahan cara kerja Perobahan penempatan karyawan Perobahan Sistim Pengupahan, dll.

 PEMIMPIN YANG MENGAJAK KARYAWAN UNTUK BEROBAH Pemipmpin yang menyadari bahwa apabila karyawan selalu bekerja di dalam situasi yang sama dalam jangka panjang, akan mengalami kejenuhan. Oleh karena itu, pemimpin ini mengajak karyawan untuk secara bersama-sama mela-kukan perobahan. Pemimpin ini memahami perlunya perbaikan semangat kerja, dan untuk itu mengajak dan menuntun bawahannya melakukan perobahan.

yosibara HRM & PRODUCTIVITY DEVELOPMENT TRAINING & CONSULTING COMPANY

PENDELEGASIAN YANG BAIK 

PEMIMPIN “ONE MAN SHOW” Pemimpin yang takut mendelegasikan pekerjaan kepada bawahan. Menganggap hanya dia sendiri yang mampu melakukan pekerjaan tersebut dengan baik. Oleh karena itu dia berpendapat, setiap peker-jaan akan lebih baik dan lebih cepat selesai, apabila dia lakukan sendiri



PEMIMPIN YANG CERDIK MENDELEGASIKAN Berpendapat bahwa kemampuan bawahannya akan lebih cepat berkem-bang, apabila bawahannya didelegasikan lebih banyak pekerjaan. Pemimpin ini memahami, pekerjaan apa dan kapan harus didelegasi-kan kepada bawahannya. Memahami bahwa untuk meningkatkan rasa tanggung jawab bawahan, bawahan harus diberi tugas yang lebih banyak / lebih berat.

yosibara HRM & PRODUCTIVITY DEVELOPMENT TRAINING & CONSULTING COMPANY

BANGKITKAN SISTIM USUL 

PEMIMPIN YANG MEMATIKAN IDE Pemimpin yang selalu bersikap dingin atau pesimis terhadap ide yang diajukan orang lain. Setiap ide/usul, umumnya ditanggapi dengan “kita sudah lakukan itu”, “itu sudah ada, tapi nggak jalan”, “kamu sendiri saja yang membicarakannya kepada Direktur”.



PEMIMPIN YANG CERDIK MEMANCING IDE Produktivitas adalah pertambahan nilai, kita dapat memperbesar pertambahan nilai berdasarkan ide atau usul yang terkumpul. Pada saat-saat mempertimbangkan suatu keputusan yang harus diambil pun, kita membutuhkan informasi/wawasan yang lebih luas dan semuanya itu dapat diperoleh melalui ide/usul dari banyak orang. Oleh karena itu, pemimpin akan lebih mampu mengambil keputusan yang tepat, bilamana mau mendengarkan dan cerdik memancing ide dari orang lain.

yosibara

HRM & PRODUCTIVITY DEVELOPMENT TRAINING & CONSULTING COMPANY

JANGAN BIARKAN MENGELUH 

TIDAK PERDULI AKAN KESULITAN BAWAHAN. Pemimpin yang menganggap bawahannya hanya sebagai pekerja, tidak memahami bahwa bawahannya adalah juga manusia, yang mempu-nyai masalah sendiri yang berpengaruh pada pekerjaan. Menganggap bahwa karena bawahan sudah terima upah, maka masalahnya adalah, bawahan harus bekerja.



MENAMPUNG KELUHAN BAWAHAN. Pemimpin ini mengerti bahwa bawahannya juga adalah manusia, mem-punyai masalah di luar pekerjaan, yang bisa mempengaruhi perilaku kerjanya. Pemimpin ini sering menanyakan kabar bawahannya, men-dengarkan keluhan kehidupan keluarganya, lalu memberikan nasehat dan bimbingan. Memberikan nasehat dan bimbingan, agar bawahan-nya bisa mengatur kehidupan yang lebih baik.

yosibara HRM & PRODUCTIVITY DEVELOPMENT TRAINING & CONSULTING COMPANY

MANAJEMEN WAKTU 

MENGANGGAP TIDAK ADA WAKTU UNTUK BELAJAR. Pemimpin yang tidak mampu bekerja secara efektif, sibuk dengan pe-kerjaan mendesak, tidak mampu memilah pekerjaan yang penting dengan yang tidak penting. Pemimpin yang hanya memperhatikan jadwal/jatuh tempo untuk seluruh pekerjaan, sehingga tidak mampu mengatur waktu untuk “asah gergaji”



CERDIK MENGATUR WAKTU UNTUK BELAJAR. Pemimpin ini mampu memilah pekerjaan, mana yang penting dan yang tidak penting, mana pekerjaan yang harus dikerjakan sendiri dan yang dapat didelegasikan. Cara tersebut dia lakukan karena menya-dari bahwa dia perlu menyisihkan waktu untuk melakukan evaluasi, analisa dan belajar. Pemimpin ini menyadari bahwa perencanaan dan persiapan yang baik, adalah merupakan 50% dari keberhasilan yosibara pekerjaannya. HRM & PRODUCTIVITY DEVELOPMENT TRAINING & CONSULTING COMPANY

INI ADALAH SAWAH LADANG KITA 

TERTUTUP ATAS INFORMASI PERUSAHAAN

Pemimpin yang sangat tertutup tentang informasi perusahaan kepada bawahan, lama kelamaan akan mengundang tandatanya, kecurigaan dan ketidak percayaan. Pada akhirnya, bawahan akan menganggap bahwa mereka bukanlah bagian dari perusahaan, sehingga mereka merasa tidak bertanggung jawab atas keadaan perusahaan.



MENGINFORMASIKAN KEADAAN PERUSAHAAN.

Walaupun sadar bahwa ada bagian tertentu yang tidak perlu diinforma-sikan kepada bawahan, tetapi selalu menginformasikan segala hal yang perlu diketahui oleh bawahan, misalnya, kemajuan pekerjaan. Pemimpin ini mampu memilah, mana informasi yang berkaitan dengan tanggung jawab dan harapan bawahan, sehingga, dengan menginformasikan hal tersebut, bawahan merasa ikut memiliki peru-sahaan dam semakin terpacu atas tanggung jawab untuk berprestasi dan berkontribusi lebih baik.

yosibara HRM & PRODUCTIVITY DEVELOPMENT TRAINING & CONSULTING COMPANY

TUNTUNAN BAGI KARYAWAN BARU 

MENDIAMKAN KARYAWAN BARU Pemimpin ini menerima dan menempatkan karyawan baru, hanya dengan mem-berikan SOP, lalu diam memperhatikan karyawan baru tersebut. Mendiamkan dan mengamati apakah karyawan baru tersebut mampu atau tidak mempela-jari sendiri SOP yang diberikan.



MENUNTUN KARYAWAN BARU Pemimpin yang menyadari bahwa tidak ada karyawan baru yang mampu secara langsung memahami dan menguasai pekerjaan yang diberikan. Pemimpin ini selalu terlebih dahulu memberikan penjelasan tentang perusahaan, target perusahaan, pekerjaan yang akan dilakukan, hal-hal yang berkaitan dengan keselamatan kerja, kemudian memperkenalkannya kepada karyawan yang lain. Pemimpin ini terlebih dahulu memberikan contoh bagaimana mengerjakan tugas yang akan diberikan, kemudian disuruh mencoba dibawah pengawasannya. Setelah merasa yakin bahwa karyawan baru tersebut sudah paham, baru membiarkan karyawan baru tersebut bekerja sendiri, sambil sesekali meme-riksa dan menanyakan apakah karyawan baru tersebut mengalami kesulitan.

yosibara

HRM & PRODUCTIVITY DEVELOPMENT TRAINING & CONSULTING COMPANY

MENJADI “TERBIASA” ATAU “AHLI” ? 

LEBIH BAIK TERBIASA DARIPADA BELAJAR Pemimpin yg bersikap bahwa bawahannya akan mampu bekerja, cukup dengan terbiasa, bukan dengan belajar. Pemimpin yang beranggapan bahwa pengalamanlah guru yang terbaik, sehingga pemimpin ini membiarkan bawahannya belajar sendiri dengan mencoba-coba melaksanakan pekerjaan yang ditugaskan.



MENDIDIK DAN MEMBIMBING DENGAN BAIK Pemimpin yang beranggapan bahwa hanya setelah diberi pendidikan & bimbinganlah, bawahan baru memahami dan mampu melakukan pe-kerjaan dengan baik. Bawahan tidak boleh disalahkan apabila mela-kukan kesalahan, bilamana sebelumnya bawahan tersebut tidak diberi pendidikan dan bimbingan. Pemimpin ini menyadari bahwa kesalahan bawahan adalah merupakan tanggung jawab pimpinan. Pemimpin ini juga menyadari, bahwa pim-pinan akan berhasil, apabila yosibara bawahannya menjadi ahli. HRM & PRODUCTIVITY DEVELOPMENT TRAINING & CONSULTING COMPANY

BANGKITKANLAH PARTISIPASI 

PEMIMPIN YANG MENOLAK PARTISIPASI. Pemimpin yang menganggap bahwa dengan pengalamannya yang lebih banyak, maka dialah yang paling tau, bawahannya tidak tau apa-apa. Menganggap bahwa bawahannya cukup melaksanakan apa yang di-perintahkan. Apabila tidak bisa mendebat bawahan, dia lalu berkata “disini, kamu yang ngatur atau saya?” Menganggap bahwa semua pendapat bawahan adalah pendapat sia-sia, tidak berguna,



PEMIMPIN “MANAJEMEN PARTISIPATIF” Pemimpin yang memahami bagaimana baiknya suatu sinergi di dalam proses pekerjaan. Tidak menolak, bahkan membangkitkan partisipasi bawahan. Mampu mengendalikan brainstorming (urung rembuk) dari seluruh anggota teamnya, melihat segala kemungkinan sisi baik dari setiap pendapat, walaupun berbeda.

yosibara

HRM & PRODUCTIVITY DEVELOPMENT TRAINING & CONSULTING COMPANY

MENUMBUHKAN RASA AMAN 

YANG TIDAK PERDULI KESELAMATAN KERJA Pemimpin yang tidak memahami pentingnya keselamatan kerja terha-dap peningkatan produktivitas. Memaksakan bawahannya untuk melakukan pekerjaan, walaupun dalam kondisi lingkungan kerja yang tidak sehat dan tidak aman. Menganggap bahwa upaya peningkatan kesehatan dan keamanan lingkungan kerja, hanyalah membuat biaya lebih tinggi.



MENDAHULUKAN KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA. Pemimpin yg menyadari bahwa hanya dengan rasa aman dan nyaman, maka produktivitas karyawan dapat ditingkatkan. Oleh karena itu, pemimpin ini selalu mengajak seluruh bawahannya agar memelihara kebersihan, kenyamanan dan keselamatan kerja di lingkungan kerja masing-masing. yosibara HRM & PRODUCTIVITY DEVELOPMENT TRAINING & CONSULTING COMPANY

TEGORAN TANPA MEMBUAT TERSINGGUNG 

MEMARAHI DI DEPAN ORANG LAIN. Pemimpin yang bersikap hanya berdasarkan perasaan dan emosi. Bilamana bawahannya melakukan kesalahan, pemimpin ini secara spontan memarahi bawahannya di depan orang lain, tidak perduli apakah dengan keadaan itu, bawahannya akan merasa malu atau tidak.



MENEGOR UNTUK MENDIDIK. Pemimpin yang memperlakukan bawahan sebagai anak sendiri, menganggap wajar apabila bawahannya melakukan 1 kali atau 2 kali kesalahan. Justru, pemimpin ini menyadari bahwa apabila bawahannya melakukan kesalahan, maka pemimpinlah yang kurang memberikan pendidikan. Oleh karena itu, bilamana pemimpin ini menemukan kesalahan bawahannya, dia akan memanggil bawahan tersebut bicara berdua secara tertutup, menanya-kan mengapa bawahannya melakukan kesalahan, untuk melihat kemungki-nan dimana kekurangannya sebagai pemimpin yang bertanggung jawab untuk mendidik yosibara bawahan. HRM & PRODUCTIVITY DEVELOPMENT TRAINING & CONSULTING COMPANY

INSTRUKSI YANG BENAR 

PERINTAH YANG TIDAK LENGKAP

Pemimpin yang tidak perduli apakah bawahannya memahami perintah-nya dengan lengkap dan jelas atau tidak, padahal, perintahnya sering membingungkan bawahannya. Pemimpin ini beranggapan bahwa ba-wahannyalah yang harus berupaya lebih memahami apa yang diperin-tahkan.



YANG MEMBANGUN SEMANGAT KERJA

Pemimpin yang menyadari bahwa apabila bawahannya melakukan kesa-lahan, maka pimpinanlah yang bertanggung jawab. Pemimpin ini me-nyadari kemungkinan, bahwa instruksi yang diberikan masih kurang lengkap dan kurang jelas. Oleh karena itu, pemimpin ini selalu memastikan adanya unsur 5W 1 H, di dalam setiap instruksi yang diberikan. Setelah perintah diberikan, pemimpin ini selalu melakukan konfirmasi, meminta bawahan untuk menuturkan ulang, apa yang dipahami dari instruksi yang diberikan.

yosibara HRM & PRODUCTIVITY DEVELOPMENT TRAINING & CONSULTING COMPANY

EFISIENSI 

DENGAN GAJI, SEGALANYA BERES. Pemimpin yang beranggapan bahwa dengan dibayarnya gaji, maka karyawan harus bekerja keras. Tidak boleh ada keluhan atau alasan yang menghambat pekerjaan. Pemimpin ini beranggapan bahwa bilamana tidak ada keluhan mengenai gaji, berarti segala sesuatu harus beres. Tidak memahami kemungkinan adanya sesuatu yang terpendam di dalam hati bawahan.



BERSIKAP EFISIEN Pemimpin ini, walaupun selalu menekankan agar bawahan bersikap hidup yang hemat, namun dia selalu memperhatikan apakah bawahannya bisa hidup layak atau tidak. Pemimpin ini selalu menasehati dan membimbing bawahan agar hidup secara rasional,

yosibara HRM & PRODUCTIVITY DEVELOPMENT TRAINING & CONSULTING COMPANY

EQUAL PAY FOR EQUAL WORK 



Faktor yang paling dominan menimbulkan kekecewaan (ketidak puasan) karyawan adalah ketidak adilan dalam imbalan (reward and punishment). Oleh karena itu, semua pimpinan lapangan mempunyai kepentingan terhadap sistem reward and punishment, dan oleh karena itu, para pimpinan lini harus bekerja sama dan merupakan bagian dari Manajemen SDM. Paling sedikitnya, para pimpinan lini dan Bagian SDM, harus bekerjasama untuk menyusun suatu sistem pengukuran (analisa dan evaluasi), untuk mengukur dan menilai bobot dari setiap jabatan/pekerjaan, agar jabatan satu tingkat mendapat imbalan yang sama No Faktor Penilaian Standar Bobot 1 Persyaratan pendidikan minimum 2 Persyaratan pengalaman minimum 3 Ruang lingkup tugas / jabatan 4 Tingkat kerumitan pengambilan keputusan 5 Tingkat pengaruh kesalahan 6 Tingkat kesulitan pengawasan 7 Jumlah bawahan dalam pengawasan 8 Kebutuhan penelitian dan pengembangan 9 Hubungan kerja internal 10 Hubungan kerja eksternal TOTAL

yosibara HRM & PRODUCTIVITY DEVELOPMENT TRAINING & CONSULTING COMPANY