Expocicion

La cultura del emprendimiento es una manera de pensar y actuar, orientada hacia la creación de riqueza, a través del aprovechamiento de oportunidades, del desarrollo de una visión global y de un liderazgo equilibrado, de la gestión de un riesgo calculado, cuyo resultado es la creación de valor que beneficia a los emprendedores, la empresa, la economía y la sociedad. Origen del emprendimiento El emprendimiento tiene sus orígenes en el inicio de la historia de la humanidad, puesto que ésta en toda su historia ha luchado por superarse, por encontrar mejores formas de hacer las cosas y mejorar su calidad de vida. El emprendimiento es algo innato en la humanidad, algo que siempre ha estado presente en el hombre, aunque claro está, el emprendimiento no se ha desarrollado en todos los hombres. Quizás el emprendimiento ha sido la diferencia entre el hombre y los demás seres vivos, pues éstos últimos prácticamente no se han superado en miles de años, contrario al sorprendente progreso de la humanidad, y todo gracias el espíritu emprender que el caracteriza. Acción emprendedora Emprendedor es una persona con posibilidades de innovar, o sea con la capacidad de generar bienes y servicios de una forma creativa, metódica, ética, responsable y efectiva. Acción emprendedora es toda acción innovadora que, a través de un sistema organizado de relaciones interpersonales y la combinación de recursos, se orienta al logro de un determinado fin. La acción emprendedora tiene que ver con la capacidad de crear algo nuevo y con la creación de un nuevo valor. Cultura del Emprendimiento Es el conjunto de valores, creencias, ideologías, hábitos, costumbres y normas, que comparte un grupo de personas hacia el EMPRENDIMIENTO, que surgen en la interrelación social, los cuáles generan patrones de comportamiento colectivos y establece una identidad entre sus miembros y lo identifica y diferencia de otro grupo. Formación para el Emprendimiento La formación para el emprendimiento, busca el desarrollo de la cultura del emprendimiento con acciones basadas en la formación de competencias básicas, laborales, ciudadanas y empresariales dentro del sistema educativo formal y no formal y su articulación con el sector productivo. Principios para el desarrollo de la cultura del emprendimiento 1. Formación integral en aspectos y valores como: el desarrollo integral del ser humano y su comunidad, autoestima, autonomía, sentido de pertenencia a la comunidad, trabajo en equipo, solidaridad, asociatividad, desarrollo del gusto por la innovación, el estímulo a la investigación y el aprendizaje permanente. 2. Fortalecimiento de procesos de trabajo asociativo y en equipo, en torno a proyectos productivos con responsabilidad social. 3. Reconocimiento de la conciencia, el derecho y la responsabilidad del desarrollo de las personas como individuos y como integrantes de una comunidad. 4. Apoyo a procesos de emprendimiento sostenibles desde las perspectivas: social, económica, cultural, ambiental, regional y local.

Fomento de la cultura el emprendimiento Para fomentar la cultura del emprendimiento es preciso que se inicie un proceso desde los primeros años de vida de las personas. Este proceso debe contemplar estrategias encaminadas a llevar a la persona al convencimiento que mediante la creación de proyectos productivos se puede a llegar a triunfar tanto personal como económicamente. Lamentablemente nuestro sistema educativo se ha enfocado a formar empleados y asalariados más no empresarios. Y no solo el sistema educativo, también la misma estructura familiar y social llevan a las personas a ser empleados y no emprendedores.

1. Definición de Empowerment Empowerment significa potenciación o empoderamiento que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo. En inglés "empowerment" y sus derivados se utilizan en diversas acepciones y contextos, pero en español la palabra se encuentra en pugna con una serie de expresiones que se aproximan sin lograr la plenitud del sustantivo. Se homologan "empowerment" con "potenciación" y "to empower" con "potenciar", mientras que caen en desuso expresiones más antiguas como "facultar" y "habilitar". Otras traducciones relacionadas: To empower: dar o conceder poder; facultar, habilitar, capacitar, autorizar, dar poder de, potenciar, permitir, empoderar, otorgar el derecho (o la facultad) de, etc.; Conferir poderes; (en el sentido comercial o legal) apoderar, comisionar. Empowerment: potenciación, empoderamiento, apoderamiento. Empowered: facultado, potenciado, fortalecido. Powered: potenciado. Empowerment es una herramienta de la calidad total que en los modelos de mejora continua y reingeniería, así como en las empresas ampliadas provee de elementos para fortalecer los procesos que llevan a las empresas a su desarrollo. El Empowerment se convierte en la herramienta estratégica que fortalece el que hacer del liderazgo, que da sentido al trabajo en equipo y que permite que la calidad total deje de ser una filosofía motivacional, desde la perspectiva humana y se convierta en un sistema radicalmente funcional. Premisas del Empowerment Estas premisas deben ser promovidas por la dirección, en cascada y en todos los niveles, estas son:

Responsabilidad por áreas o rendimientos designados. Control sobre los recursos, sistemas, métodos, equipos. Control sobre las condiciones del trabajo. Autoridad (dentro de los limites definidos) para actuar en nombre de la empresa. Nuevo esquema de evolución por logros. Síntomas de las Empresas Tradicionales En las empresas tradicionales su puesto pertenece a la compañía. Solo se reciben órdenes. Su puesto no importa realmente. No siempre sabe si esta trabajando bien, generalmente los indicadores no son claros. Usted siempre tiene que quedarse callado. Su puesto es diferente a lo que usted es. Tiene poco o ningún control sobre su trabajo Consecuencias Negativas de los Síntomas de las Empresas Tradicionales Trabajo repetitivo y sin importancia. Confusión en la gente. Falta de confianza. Falta de contribución en las decisiones. No se sabe si se trabaja bien. Nadie sabe lo que esta sucediendo. Poco tiempo para resolver los problemas. Existencia de reglas y reglamentaciones engloban tez. Otros resuelven los problemas de uno. No se da crédito a la gente por sus ideas o esfuerzos. Falta de recursos, conocimientos, entrenamiento. Características de las Empresas que han Experimentado el Empowerment. El puesto le pertenece a cada persona. La persona tiene la responsabilidad, no el jefe o el supervisor, u otro departamento. Los puestos generan valor, debido a la persona que esta en ellos. La gente sabe donde esta parada en cada momento. La gente tiene el poder sobre la forma en que se hacen las cosas. El puesto es parte de lo que la persona es. La persona tiene el control sobre su trabajo. Resultados Positivos del Empowerment en las Personas Su trabajo es significativo Ellos pueden desarrollar una diversidad de asignaciones. Su rendimiento puede medirse. Su trabajo significa un reto y no una carga. Tiene autoridad de actuar en nombre de la empresa. Participación en la toma de decisiones. Se escucha lo que dice. Saben participar en equipo. Se reconocen sus contribuciones. Desarrollan sus conocimientos y habilidades. Tienen verdadero apoyo. ¿Cómo integrar a la gente hacia el empowerment?

Existe una premisa que dice: " La gente hace lo que usted espera que hagan". Lo cual es una arma de dos filos. Si usted no espera nada de ellos, evidentemente, la gente no hará nada. pero si usted espera todo, entonces hará muchas cosas para que la gente de los resultados esperados. Los tres elementos para integrar a la gente son: Las Relaciones. Las cuales deben ser efectivas y sólidas La Disciplina. Debe existir un orden y se deben definir los roles. El Compromisos. Congruente y decidido en todos los niveles, pero promovido por los lideres y agentes de cambio. ¿Cómo crear una empresa con empowerment? Puestos ideados para que el empleado tenga sentido de posesión y de responsabilidad. Los atributos que deben de tener son los siguientes: - Responsabilidad y autoridad. - Diversidad. - Reto. - Rendimiento Significativo. - Poder para la toma de decisiones. - Cambios en las asignaciones de trabajo. - Atención a un proyecto hasta que se concluya. Además el puesto debe dejar determinar la responsabilidad que el trabajo implica. Deben existir indicadores que permitan saber si sé esta cumpliendo con lo que se espera de la gente en cada puesto. Solo la posibilidad de auto elevarse permite el acceso a la mejora continua. Equipos de trabajo. Estos deben ser organizados y deben asignárseles sus responsabilidades: - Mejorar calidad. - Auditoria de calidad. - Selección del líder. - Rotación de puestos. - Organización interna. - Planificación. Diseñar un plan de capacitación integral, además del entrenamiento en habilidades de equipo, deben desarrollar habilidades técnicas y de acuerdo a cada puesto de trabajo. Entrenamiento en habilidades interpersonales para resolver problemas, que consisten en: - Controlar conflictos. - Resolver Problemas. - Evaluar Diferencias. - Apoyar a sus compañeros. - Ayuda en toma de decisiones. - Participar en reuniones. - Comunicar ideas. - Organizarse.

La capacitación no se refiere solamente a un "curso", es algo más. Un curso para empezar esta bien, pero los lideres a todos los niveles tienen la responsabilidad de dar seguimiento a lo aprendido, de permitir que se aplique, y se desarrolle día a día a su gente. Conforme la gente va desarrollando los valores intrínsecos del facultamiento, mas entrenamiento va a necesitar. Desarrollar el liderazgo. - Mantenga e incremente el autoestima. - Escuche y responda con empatia. - Pida ayuda y aliente la participación. Implantación. - Desarrollar visión compartida y promover valores claros y entendibles. - Diseñar adecuadamente puestos. - Crear sistemas que apoyen. - Establecer esquemas de comunicación adecuadas. - Selección cuidadosa del personal. - Dar entrenamiento. "Empowerment significa también delegar, sin perder el control, pero control de la situación no de la gente." 2. Cambio y Empowerment La mayoría de la gente sólo puede implantar unos cuantos cambios a la vez. Si se les pide que cambien muchas cosas en una sola vez, entonces sufren el efecto conocido como "Parálisis por análisis". Dado que la gente, para cambiar debe poseer el cambio. La gente tiene cuatro preocupaciones: La gente quiere mas información. Se pregunta como el cambio los afectara personalmente. Se pregunta que necesitara para implantar el cambio. Se pregunta acerca del impacto o beneficios del cambio. ¿Qué se requiere para lograr el cambio? La alta dirección necesita hablar menos y escuchar mas, confiar y depender de otros, en formas en que nunca lo había hecho. Para lograrlo, se deben considerar los siguientes tres factores: - Decida lo que quiere lograr. - Descubra dentro de esa visión, lo que sus clientes quieren y necesitan, escuchando a los consumidores y aprendiendo de ellos. - Entregue lo que prometa y un por ciento más descubriendo nuevas formas de exceder las expectativas del cliente. El saber algo y tener una actitud positiva hacia esa información es una cosa, pero él aplicarla de manera permanente es otra cosa. No solamente estamos aprendiendo que la información no lo es todo, sino que también aprendemos que

cuando se entrega, debe serlo a tiempo. "El momento para aprender a trabajar en equipo es cuando hay una necesidad e iniciativa para operar dentro de uno" Preocupaciones Comunes Los administradores en todos lados están preocupados acerca de como pueden ayudar a sus organizaciones a: Estar orientadas al cliente. Los clientes son los que "escriben los cheques." Ser efectivas en costos.Los consumidores quieren calidad al menor costo. Ser rápidos y flexibles. Los negocios que son rápidos en adaptarse tendrán éxito. Mejorar continuamente. Si la empresa no mejora continuamente, esta muriendo. "Hoy el líder situacional ya no busca aplicar un estilo de liderazgo a una situación predeterminada, sino que facilita un desempeño en equipo, en el cual los empleados son tratados como colegas, desarrollando e implantando los planes de acción en conjunto" Los lideres deben de estar constantemente moni toreando el medio ambiente para ver que factores pueden amenazar o estimular a su competitividad y responder a esos factores. Las fuerzas deben ser apoyadas y las debilidades mejoradas. El aprendizaje de por vida es la clave para la sobre vivencia. Aquellos que ven en el cambio como una oportunidad mas que como una amenaza, están listos para aprender y lo gozaran. 3. La Tecnología del Empowerment ¿Cuál es el papel de la tecnología en el proceso de EMPOWERMENT? Si podemos hacer que la información se localice en un lugar donde la gente fácilmente la pueda accesar, y si tienen las habilidades cognoscitivas para utilizarla, entonces la gente tendrá un apoyo muy fuerte que le permitirá ser creativo y manejar su área de la manera que todos esperan en un proceso de EMPOWERMENT. ¿Por qué se requiere una perspectiva de Sistemas Abiertos? Un ambiente abierto, donde no sólo se tiene una estación de trabajo, sino además capacidades cognoscitivas que van de la mano con el hardware y el software, le permite a la gente viajar a lo largo y a lo ancho de las redes para conseguir lo que necesite. ¿Que pasos se deben dar para asegurara que los empleados puedan acceder la información, de manera que sea útil para ellos? Además de sus habilidades cognoscitivas, la gente necesita destreza, herramientas poderosas y accesibilidad. También se debe dar la capacitación adecuada. Si se observara toda la cadena de proveedores como una entidad interdependiente y

dinámica, sé esta intentado optimizarla, los resultados serán buenos para todos si se diseña el camino correcto. Esto generara el beneficio de operar con los niveles correctos de inventarios. Esto nos permite ayudar a nuestros socios comerciales o afiliados a operar con el inventario adecuado. Una manera común de aplicar tecnología de la información en las empresas es descentralizando las funciones del área de sistemas. Beneficios de los equipos autodirigidos Aumento de la Satisfacción. Mejor cambio de actitud de "tener que hacer" una cosa a "querer hacerla". Mayor compromiso de los empleados. Mejor comunicación entre empleados y gerentes. Proceso más eficiente de toma de decisiones. Calidad Mejorada. Costos de Operación Reducidos. Una organización más rentable. El Facultamiento y la Calidad comienzan con nuestra propia manera de pensar "Si se desea emprender un proceso de calidad, facultando a la gente, es preciso reconocer que antes se debe examinar la propia manera de pensar de los directivos y de aquellos que quieren promover este esfuerzo. Ya que en tales modelos intelectuales yacen, las oportunidades para mejorar, pero también, se encuentran los principales inhibidores del cambio". 4. Conocimiento, Calidad y Empowerment. Edward Deming, relacionaba el conocimiento profundo con la calidad. Lograrla dependía del uso que le dábamos a tal conocimiento, el cual se define como una mezcla de cuatro factores principales: - El entendimiento de la psicología del ser humano. - La manera en que la gente aprende. - El sistema bajo el cual trabaja.

- El sistema de medición usado para identificar consistentemente la variabilidad en la producción o prestación de servicios. "No podemos resolver los problemas cotidianos si usamos el mismo pensamiento que los producía en primera instancia" "El cambio surge de la motivación de la gente al hacer bien su trabajo, sin importar el tipo de trabajo que se realice. El Proceso, él dialoga y el apoyo de forma estructurada permite que el cambio sea general. La

administración es responsable de que esto suceda". Aplicaciones del Autor "Todo el mundo debe trabajar en conjunto, para diseñar el proceso del cambio, desde la alta dirección hasta los trabajadores de línea". Los secretos de un Empowerment exitoso ¿Para que, es necesario el EMPOWERMENT? Es necesario par el éxito de los negocios. Este debe ser medido en términos de satisfacción al cliente, mejora de los resultados financieros y desarrollo de su gente. Las empresas deben revisar la cultura existente e histórica así como las estructuras; y desarrollar acciones especificas para cambiar lo que sea inadecuado. "La gente en todos los niveles de la organización no puede abrazar el empowerment de la noche a la mañana. Lograrlo, requiere tener objetivos consistentes, un enfoque adecuado, entrenamiento, reconocimiento y retroalimentación". ¿Por que fracasa el EMPOWERMENT? Aunque algunas compañías buscan facultar a su personal a traves del empowerment, generalmente fracasan sin lograr los resultados deseados. Esto se debe generalmente a que no se le pone la atención debida y porque no se muestra de manera concreta, de tal manera que todos sepan, de que se trata y cuales son los resultados que se esperan de él. Si no se incorporan los factores fundamentales que toca el Empowerment (satisfacción del cliente, mejorar resultados financieros y retener y atraer a los empleados adecuados), los gerentes obtendrán solamente resultados mediocres. Mis opciones al delegar responsabilidad: Encomendarle el trabajo a la persona adecuada. Delegar autoridad para llevar a cabo el trabajo y tomar decisiones. Delegar el trabajo sin dar autoridad para la toma de decisiones. Hacer uno mismo el trabajo. Pirámide del Poder La pirámide del poder se basa en: - Confianza - Respeto - Permiso para fallar. Con los siguientes puntos como su estructura: Definir responsabilidad. Delegar autoridad. Definir estándares de desempeño. Entrenamiento y desarrollo. Brindar información y conocimiento.

Brindar retroalimentación. Reconocimiento. 5. Bibliografía http://www.el-castellano.com/ http://www.puntolog.com/

Presentación

El presente trabajo pretende aclarar el concepto y las aplicaciones del Benchmarketing en la empresa. Entender y aplicar los métodos de trabajo existentes así como los aspectos más importantes de esta herramienta.

Introducción

¿Para qué sirve el Benchmarketing? ¿Benchmarketing consiste en COPIAR? ¿Cómo se aplica en Benchmarketing?

Objetivos

Conocer los conceptos y definiciones posibles de Benchmarketing. Aprender los diferentes tipos de Benchmarketing Aplicar diferentes técnicas y metodologías de Benchmarketing

Apartados

1. Introducción 2. Definiciones posibles 3. Categorías de Benchmarketing 4. Técnicas y Metodologías 5. Factores de riesgo 6. Resumen 7. Bibliografia

1. INTRODUCCION

El Benchmarking es un concepto que empezó a utilizarse hace unos 20 años. En muchos casos más de forma teórica que práctica. Pero no ha sido hasta entrados en la década de los 90 que las principales empresas a nivel mundial comienzan a interesarse por este tema. La competencia cada vez mayor a la que se ven sometidas muchas compañías las ha obligado .a buscar recursos y técnicas novedosas con las que poder competir. Una de estas técnicas es el Benchmarketing. Al principio, en la década de los 80 la idea del Benchmarketing era comparar a las empresas norteamericanas con las japonesas. En la actualidad el Benchmarketing

consiste en comparar a tu empresa, con la mejor del mundo. Seguramente habrán oído hablar de Benchmarking pero no del Benchmarketing. En definitiva es el mismo concepto, pero utilizamos Benchmarketing para hacer incapié en la función comercial o marketing.

2. DEFINICIONES POSIBLES

Existen numerosas definiciones respecto a este concepto. Sin embargo, de forma genérica, la mayoría de los autores coinciden, con algunos matices en los principios fundamentales. Así, algunas posibles definiciones podrían ser: “Benchmarketing es el proceso continuo de medir productos, servicios y prácticas contra los competidores reconocidos como líderes en su sector” (David T. Kearns, Director General de Xerox Corporation) Concretamente Xerox Corporation fue la primera en aplicar el Benchmarketing en 1979 como técnica y proceso competitivo frente a sus competidoras, formalizando y dirigiendo sus análisis a Fuji. Otras posibles definiciones: “Entendemos Benchmarketing al proceso de comparar y medir las operaciones de una organización o sus procesos internos/externos contra los de un reconocido líder de mercado, tanto interior como exterior al mercado de referencia” “Al proceso continuo de medir y comparar una organización con las organizaciones líderes en cualquier lugar del mundo para obtener información que les ayude a ejecutar acciones para mejorar su desempeño se denomina, Benchmarketing o estudios de desempeño comparativo” Así tenemos que en la práctica una organización que aplica Benchmarketing, en realidad lo que hace es buscar organizaciones sean o no competidores y analizar procesos de mejora. Se trata de aprender basándonos en la experiencia de los demás. No es precisamente un análisis comparativo de un producto de la competencia frente al nuestro. El Benchmarketing va mucho más allá comparando los procesos de fabricación, lanzamiento, estrategia, organización, calidad etc... También debe entenderse como un proceso continuo de comparación y no meramente como un echo puntual. En realidad, en muchas ocasiones, necesitamos de un patrón de medida para poder juzgar y evaluar la corrección de nuestros procedimientos. Precisamos, en definitiva, de un standard o punto de referencia. “Benchmarketing es la búsqueda de las mejores prácticas de la industria que conducen a un desempeño excelente “ (Robert C. Camp) Viendo todo lo anterior podríamos pensar que sólo se centra en COPIAR lo que los otros hacen bien. Evidentemente no siempre es así o al menos, no debería serlo. Una empresa que lo aplique correctamente, debería identificar qué es lo que hacen bien otras empresas e intentar mejorar sus procedimientos. Pero en la práctica, no todas las teorías se llevan a buen puerto. En la actualidad las empresas no disponen de tiempo para implantar sistemas de mejora gradual en las áreas o departamentos en los que la empresa se encuentra más desfavorecida o atrasada. El BM puede ayudarnos a decirnos exactamente dónde nos encontramos respecto a los mejores. Sin embargo, los mejores no siempre tienen que ser nuestros competidores.

El Benchmarketing no consiste sólo en compararnos con nuestros competidores sino con los mejores, sean o no competencia. “El Benchmarketing se suele hacer entre organizaciones que así lo acuerdan” “El Benchmarketing se centra en procesos y prácticas y no solo en productos”

3. CATEGORÍAS

Existen diferentes categorías a la hora de hablar de BM, así podemos diferenciar: 3.1 Benchmarketing interno 3.2 Benchmarketing Externo 3.2.1 Competitivo 3.2.2 Genérico 3.3 Benchmarketing funcional 3.1 Benchmarketing Interno. Entendemos por BM interno a las operaciones de comparación que podemos efectuar dentro de una misma empresa, filiales o delegaciones. Esto, en general, es aplicable a grandes compañías, donde lo que se busca es ver qué procesos dentro de la misma compañía son más eficientes y eficaces. Podemos así establecer patrones de comparación con departamentos o secciones tomándolos como standard para iniciar procesos de mejora continua. Uno de los riesgos del enfoque interno es que no sean conscientes de la comparación de que sus métodos son menos eficientes que los del mejor. Un enfoque predominantemente interno impide tener una visión global del exterior. 3.1 Benchmarketing Externo. Se subdivide en dos categorías. El BM competitivo y el BM genérico. 3.2.1 Benchmarketing Competitivo. Este suele ser el más conocido por las empresas. En general consiste en efectuar pruebas de comparabilidad así como investigaciones que nos permitan conocer todas las ventajas y desventajas de nuestros competidores más directos. La matriz DAFO puede ser una buena herramienta. Esta matriz se utiliza para conocer las: Debilidades Amenazas Fuerzas Oportunidades Tanto de nuestra competencia como de nuestra propia empresa. 3.2.2 Benchmarketing Genérico Existen funciones y procesos que pueden ser idénticos en empresas de sectores y actividades diferentes. Así departamentos de contabilidad, facturación, control de stocks, logística etc., de otras empresas pueden mostrar similitudes con nuestra compañía, así que también puede parecer lógica la comparación de las mejores prácticas de estas empresas y la adecuación a nuevos sistemas o procesos de mejora.

Podremos observar, por lo tanto, cómo han funcionado nuevas tecnologías o métodos de trabajo en otras organizaciones sin necesidad de aplicar el método Ensayo-Error. Es decir, perfeccionar un sistema por nuestra cuenta a base, en muchos casos de cometer errores. Además de ser un método lento, suele ser costoso. 3.3 Benchmarketing Funcional En este caso no nos detenemos solo con compararnos con los competidores directos de nuestros productos. En muchos casos se puede utilizar información compartida entre empresas de diferentes sectores. Se dice la la razón fundamental del Benchmarketing reside en que no tiene sentido estar investigando un proceso o sistema determinado si resulta que ese proceso ya existe.

4. TECNICAS Y METODOLOGIAS

A continuación ofrecemos algunas técnicas o métodos para aplicar el proceso de Benchmarketing. Algunos pasos a considerar pueden ser los siguientes: Definir qué queremos analizar Determinar qué clientes utilizaremos para la información de Benchmarketing Identificación de los factores críticos (éxito/fracaso) Determinación del proceso de Benchmarketing Crear los equipos de trabajo necesarios Qué equipos utilizaremos Grupos funcionales de trabajo Equipos interfuncionales Quiénes serán las personas implicadas Especialistas internos Especialistas externos Colaboradores Determinar las funciones y tareas de los equipos, así como sus responsabilidades Formación de empleados en el caso de que sea necesario Programación de actividades Elegir las empresas a las que vamos a estudiar Redes de Benchmarketing Determinar qué empresas tienen las mejores prácticas en la industria Formar acuerdos con los socios de benchmarketing Desarrollar sistemas de recogida de información Identificar fuentes de información y documentación Recopilar y organizar la información Análisis de la información Resumen de datos Establecer diferencias entre ambas organizaciones Identificar todas las ideas de mejora Aplicación Desarrollo del plan estratégico para igualar y superar al mejor Puesta en práctica y revisión del sistema

Uno de los puntos clave de toda esta metodología consiste en la formación de acuerdos con los socios de Benchmarketing. Consiste en identificar qué persona o personas de la empresa elegida pueden servirnos para establecer los primeros contactos de colaboración. Por supuesto, el mejor sistema de BM es el que cuenta con socios o empresas que colaboran en el intercambio de información y datos de forma conjunta y de mutuo acuerdo. Deberemos establecer límites en cuanto a qué información podemos o no divulgar.

5. FACTORES DE RIESGO

No elegir de forma adecuada al mejor Documentación e información excesiva Poco apoyo por parte de la dirección Entender el BM como un proceso puntual y no como un proceso sin fin Recursos inadecuados Falta de voluntad o compromiso entre los socios de BM Objetivos demasiado amplios o mal enfocados Personal inadecuado o poco formando Miedo al cambio o a la innovación Falta de voluntad o compromiso por parte de los socios Calendarios poco efectivos Falta de sistemas de control de BM Objetivos de BM demasiado amplios

6. RESUMEN

Benchmarketing es un proceso de mejora continua Se relaciona con procesos y prácticas y no solo con productos Compara tu proceso o práctica con el mejor de la clase El objetivo es obtener mejoras de desempeño de forma rápida Se realiza entre organizaciones que así lo acuerdan Los socios suelen ser de empresas de sectores diferentes Debe verse como un proceso sin fin La meta es llegar a ser el mejor, no simplemente mejorar Benchmarketing no consiste solo en copiar Debe contar con el compromiso de dirección Debe existir voluntad de cambio “Benchmarketing es el proceso continuo de medir productos, servicios y prácticas contra los competidores reconocidos como líderes en su sector” (David T. Kearns, Director General de Xerox Corporation) “Entendemos Benchmarketing al proceso de comparar y medir las operaciones de una organización o sus procesos internos/externos contra los de un reconocido líder de mercado, tanto interior como exterior al mercado de referencia” “Al proceso continuo de medir y comparar una organización con las organizaciones líderes en cualquier lugar del mundo para obtener información que les ayude a ejecutar acciones para mejorar su desempeño se denomina, Benchmarketing o estudios de desempeño comparativo” “Benchmarketing es la búsqueda de las mejores prácticas de la industria que

conducen a un desempeño excelente “ (Robert C. Camp) Investigación desarrollada y enviada por: Miguel Angel Aguirre, director de ENAE (Escuela de Negocios y Administración de Empresas) de Barcelona y experto formador en el campo del marketing. Autor del libro “LA DIRECCIÓN REVOLUCIONARIA” ISBN: 84-9770-661-7 Editorial Vision Net. [email protected] www.empresarios-as.com http://maguirre.blogspot.com

¿Qué es el Outsourcing? Es la contratación de los servicios de una empresa ajena, para la ejecución de algunos procesos que se realizaban dentro de la organización, así como adquirir productos y servicios de proveedores externos en lugar de utilizar los recursos internos. &En países latinos es todavía poca la confianza que se tiene para este tipo de servicio, en Europa y Asia cada vez es más común y los resultados están a la vista, tienen un mejor posicionamiento en el mercado y una mejor productividad que se supervisa y mide a cada momento. En México no se ha puesto de moda, es más que eso, se está poniendo como una de las salidas casi emergentes a remediar las áreas donde por alguna causa no se han obtenido los resultados esperados, tanto de áreas de administración, recursos humanos, contabilidad, sus políticas de calidad, su misión y visión; los procesos, las normas que incluyen objetivos, las áreas de mejora continua, la capacitación y formación de profesionales en cada una de las áreas clave de atención a clientes, que incluyen el telemarketing y desde luego, las ventas, en fin, el outsourcing es más de lo que se piensa y más de lo que puede lograr. Diez reglas para el éxito del Outsourcing Con el objetivo de ahorrar costos variables, acceder a innovaciones tecnológicas de primer nivel sin que esto conlleve elevadas inversiones y garantizar un rápido retorno de la inversión (ROI), la contratación de áreas o procesos relacionados con las tecnologías se está convirtiendo en uno de

los principales aspectos de inversión tanto de las grandes compañías y PyMES (pequeñas y medianas empresas) durante este tiempo de constante lucha por ganar los mercados y en primer lugar, los clientes, obviamente. Además, si a esto sumamos la situación de incertidumbre que atraviesan los mercados, ha provocado que muchas compañías recurran a la estrategia de outsourcing para mantener su nivel de innovación tecnológica y reducción de costos variables. Basta recordar que la consultora Gartner estima que cerca del 85% de las empresas estarán inmersas en distintos procesos de externalización este año, lo que supone unas expectativas de crecimiento superiores a un 30% respecto al 2001. Para la implementación efectiva de un outsourcing es importante mencionar algunas reglas a seguir, por ejemplo: Los directores de las empresas deberían preguntarse si están en condiciones de adquirir outsourcing y analizar los posibles riesgos que puedan afectar al núcleo del negocio. Uno de los riesgos en los que se caer es la incapacidad de monitorear la prestación. Asimismo, se debe evitar que el proceso de aplicación del outsourcing (externalización) sea causa de un bajo rendimiento o http://www.universia.net.co - Universia Colombia Generado: 16 November, 2009, 13:24

desmotivación de los profesionales que anteriormente realizaban estas funciones. Otra regla es definir los objetivos económicos (ahorros) de negocio (competitividad) y tecnológicos (eficiencias) que se persiguen mediante la externalización. La tercera de las reglas hace mención a la posibilidad de crear una plataforma de licitación en la que los mejores proveedores compitan. Entre los factores más importantes a la hora de seleccionar un proveedor de outsourcing se encuentran la experiencia en procesos similares, capacidad de infraestructura, capacidad tecnológica, capacidad financiera, alcance de la solución propuesta y niveles de servicio, costo y objetivos mutuos.

La cuarta de las reglas destaca la importancia de evitar el proporcionar los costos al proveedor. Debe ser el proveedor en cada caso el que oferte el precio y servicios que él crea benéfico para la empresa y para él. La quinta de las reglas hace referencia a que raramente es posible liberarse de todos los costos tras la externalización. Como mínimo, además de los cargos del proveedor, deberá contar con los costos generados por la gestión del outsourcing. En sexto lugar, debido a que los contratos de outsourcing son de larga duración, podría suceder que la provisión del mismo no fuera capaz en un período a corto plazo de estar a la altura de los nuevos objetivos que surjan. La séptima de las reglas hace mención al tiempo necesario que debe tomarse la empresa antes de seleccionar un proveedor, debido en parte a que éste se constituirá en una parte importante en la marcha del negocio. En algunos casos es posible protegerse con cláusulas de rescisión de contrato, pero esto conllevaría un coste elevado y a fin de cuentas un deterioro del servicio. La octava de las reglas se dirige hacia los posibles riesgos que puedan detectarse en la implantación de un proceso de outsourcing. Para ello, debe prestarse especial atención a la definición de acuerdos de Nivel de Servicio, así como a penalizaciones por incumplimiento y bonificaciones por buen servicio. El noveno de los puntos exigen un personal dedicado a la gestión de la relación contractual y a la supervisión de la provisión de los servicios contratados, de otra manera se corre el riesgo de que el outsourcing tome también las riendas de este punto por la falta de compromiso de ese personal. Por último, se deberá evaluar la conveniencia o no de la implantación de un modelo de externalización, aunque generalmente se piensa en el beneficio porque dentro de la organización algo anda mal, de lo contrario no se pensaría en el outsourcing como medida de apoyo y solución de problemas.

Como podemos darnos cuenta, son muchos los “pros” y muy pocos los “contras” al decidir sobre este servicio que cada vez tiene más aceptación en las empresas líderes y en las que lo quieren llegar a ser. en una empresa de Outsourcing en mi país, México. Estudié Contaduría y Administración en la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Nacional Autónoma de México (U.N.A.M.) pero desde hace 16 años he trabajado en empresas de servicio y telemarketing, razón por la cual mi trabajo actual es sobre lo relacionado al Cliente y la Empresa.