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EVALUACION DE LA GESTION

MARISOL MEDINA CASTRILLON

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE GESTION LOGISTICA FICHA (1017082) 2017

EVALUACION DE LA GESTION

MARISOL MEDINA CASTRILLON

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE GESTION LOGISTICA FICHA (1017082 2017

EVALUACION DE LA GESTION INDICADORES DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS

LABORATORIOS BIOGEN: El laboratorio como ya se había mencionado en el plan de trabajo, enfoca sus actividades en pro de ser una compañía distinguida por su calidad y excelente gestión tanto en sus productos como empleador por lo que uno de sus lemas es “siempre mejores” y el otro es brindar a través de sus productos lo mejor para contribuir así a la felicidad de las personas, por lo que su otro lema como compañía es “Amor por la vida” Estos dos lemas comprometen de forma directa al área de recursos humanos, por lo que esta debe rendir de forma correcta y eficiente para ser cada vez mejor y hacerse reconocer dentro y fuera de la compañía por su gestión “humana”. Además del compromiso del área de recursos humanos con lo anterior, es evidente que también es fundamental el papel de esta área en los aspectos misionales de la compañía, por lo que es necesario, antes de realizar cualquier diagnostico y/o planteamiento para el área de recursos humanos dar a conocer la visión, misión y principios de LABORATORIOS BIOGEN, ya que toda la gestión de una compañía debe estar enfocada al cumplimiento de estos. DIAGNOSTICO Antes de realizar el diagnostico de los procesos sobre los cuales se propondrán los indicadores de gestión, es necesario también retomar un poco de la historia del área de recursos humanos planteada en el plan de trabajo, ya que a partir de ella se puede contar que ha ocurrido con cada proceso que tenga que ver con los indicadores a plantear. El área de recursos humanos inicialmente contaba con seis personas, cada una capacitada de forma adecuada para el desempeño de sus funciones, en las que se encontraban, Gerente de Gestión Humana; Asistente de Gestión Humana; Jefe de Nomina; Asistente de Nomina; y 2 Psicólogas de selección. En el año 1999, dejo de existir el cargo de Jefe de Nomina y además se dejó un solo cargo para psicóloga de selección, esto sucedió con la llegada de un nuevo gerente al área quien no vio necesarios los cargos anteriores, de esta forma se comenzó a reducir el personal en el área y las tareas tenían que ser redistribuidas. En el año 2006 el cargo de Gerente de Gestión Humana desapareció, pero no porque se hubiese decidido así, sino porque la Gerente que en ese año se encontraba a cargo del área renuncio y no se realizó nueva contratación para el cargo, sino que la persona que era su asistente paso a hacerse cargo del área con el título de Jefe de Recursos Humanos y se le otorgó una asistente, en ese mismo año el área tuvo cambios que la dejaron coja en cierto modo, ya que se decidió suprimir en su totalidad los cargos de psicólogas de selección porque se pretendía contratar un outsourcing que realizara los procesos de selección de personal, proyecto que nunca tuvo realización. Todo lo anterior dejo todas las tareas del área en manos de solo tres personas, la Jefe de Recursos Humanos, la Asistente de Recursos Humanos y la Asistente de Nomina. Dada la cantidad de trabajo repartida en tan pocas personas, nunca quedo el

espacio suficiente para la creación de indicadores de gestión, ni para la medición del desempeño o para la proposición de planes de mejoramiento para el área, se dedicó en pocas palabras solo a la realización operativa de las tareas. Desde Agosto del presente año, el área se ha quedado sin Jefe de Recursos Humanos, pero para suplir este cargo se decidió fusionar la gerencia Jurídica con la Gerencia de Recursos Humanos, así que se decidió la contratación de una asistente más para el área y se está trabajando con practicantes de psicología de la Universidad Javeriana quienes realizan su labor de forma gratuita dos días a la semana, para así no solo suplir las cosas necesarias, sino recuperar la esencia de lo que debe ser el área de recursos humanos. Lamentablemente en Biogen el área de recursos humanos ha sufrido varios inconvenientes por lo que poco a poco ha tenido cambio que no han permitido un avance o desarrollo adecuado de cosas tan importantes como la medición del desempeño del área, es por esto que mi propuesta está dirigida a la creación de indicadores de desempeño que permitan la medición y mejora del área en cada uno de sus procesos fundamentales. Luego de analizar la historia del área y trabajar en ella como parte activa de cada proceso y con cada uno de sus funcionarios y teniendo en cuenta que es función del área de recursos humanos en la compañía administrar, manejar, proponer y controlar los índices de ciertos temas o procesos, se ha podido determinar que aquellos procesos a los que no se les realiza un seguimiento debido y son esenciales para medir el desempeño del área en la compañía, son: 1. la accidentalidad laboral; 2. la rotación de personal; y 3. ausentismo laboral. En cuanto a la accidentalidad laboral, se puede decir que el área procura proveer a cada área lo necesario para reducir los índices de accidentalidad y atiende cada caso que se presenta, pero la única documentación que se realiza sobre estos casos es el informe de accidente que se entrega a la ARP para que atienda al colaborador afectado, pero no existe un seguimiento del caso, de las causas, ni un registro de los accidentes por área, nada que permita medir la accidentalidad en la compañía, ni establecer que tan alta es tasa, así que tampoco existe información suficiente como para crear un alerta y tomar medidas correctivas. Esto muestra un desentendimiento del área sobre el tema y la inexistencia de cualquier tipo de control sobre este tema. Razón por la cual en el Laboratorio no se habla de un plan o programa que apunte a reducir las tasas de accidentalidad en la compañía, además de ello, no es una prioridad para el área el comenzar a establecer estos indicadores, ya que de acuerdo con la historia del área y la poca gente a cargo de tantas funciones no existe el espacio para cierto tipo de actividades por lo que en el área se han dejado de lado temas como este. Lo cual es realmente grave, ya que al existir un indicador sobre accidentalidad laboral, la compañía puede apuntar a disminuirlo, ya que la accidentalidad debería ir disminuyendo, lo que permitiría reducir los costos asociados.

En el archivo de Recursos Humanos y nomina existen documentos de soporte de los accidentes de trabajo que se presentan en la compañía. El primero de ellos es el reporte de accidente que se realiza en el formato de la ARP al momento del accidente, de este formato una copia es para la ARP, otra para el colaborador y una tercera existente para la hoja de vida del colaborador archivada en recursos humanos. El segundo soporte es la historia clínica y la incapacidad laboral (esta última en caso que el accidente así lo requiera), cuando no hay incapacidad y llega solo copia de la historia clínica esta es archivada en la hoja de vida del colaborador y en caso de existir incapacidad, esta es archivada junto con la historia clínica en la carpeta de planilla única, ya que nomina debe proceder frente a esta. Pero a pesar de la existencia de los documentos no se maneja un archivo donde se consolide esta información, por lo que se propone: • Crear una carpeta donde se archive copia de los reportes de accidente, copia de la historia clínica y copia de la incapacidad. (Esta carpeta debe estar divida por áreas) En cuanto a la frecuencia de los accidentes, áreas de mayor incidencia y las medidas correctivas tomadas derivadas de su ocurrencia, se plantea: • Establecer un indicador de gestión de recursos humanos que ayude mes a mes a medir la frecuencia de la accidentalidad en toda la compañía y también por área, de modo tal que se pueda comparar la accidentalidad entre áreas y así delimitar aquella que tenga mayor incidencia. • Realizar mensualmente un informe donde se analicen los indicadores resultantes. • Solicitar a cada área en la que se presenten accidentes un informe de este y sus causales, para que el área involucrada en conjunto con recursos humanos propongan medidas preventivas. • Estos dos últimos informes se archivaran en la misma carpeta creada para los documentos de registro del accidente. El índice de accidentalidad, se mide de la siguiente manera: Indicador de accidentalidad laboral

Con esta fórmula obtendrá el índice de accidentalidad por cada trabajador en términos generales de la compañía y puede ser aplicado también por áreas para conocer en cuál de ellos cada trabajador está más propenso a accidentarse y así poder tomar medidas correctivas.

Indicador de frecuencia

Con esta fórmula se podrá establecer que tan seguido en el mes están presentándose accidentes laborales en toda la compañía y también área por área. Con respecto a la Rotación de personal, debo decir que siendo la encargada del proceso de contratación, y de parte de los procesos de liquidación de personal, he podido notar a pesar de la inexistencia de un control del proceso y de la medición de la rotación de personal, que en el Laboratorio la rotación de personal es muy alta. El área se ha visto obligada a trabajar casi de forma específica en los temas de selección, contratación y liquidación, porque estos procesos se han vuelto cíclicos, debido a las masivas renuncias dentro del laboratorio, lo que no permite que recursos humanos tenga tiempo para trabajar temas como bienestar. Es necesario entonces establecer el índice de rotación y de acuerdo a ello comenzar a establecer las causas de ello y tomar medidas correctivas. Conocer el índice de rotación ayuda a prever necesidades de contratación, focalizar acciones en los procesos de selección y reclutamiento en aquellas áreas de mayor índice de rotación. así Índice de Rotación de Personal

Finalmente es necesario medir el ausentismo laboral, sobre este tema si se maneja un archivo físico, el cual es llevado por nómina y sobre el cual se puede establecer el indicador de ausentismo laboral, ya que se lleva un control de los permisos. Llegadas tarde y de las ausencias por incapacidad.

Se espera a partir de la implementación de estas fórmulas, y de la creación y compilación de archivos necesarios, establecer datos reales sobre los cuáles la compañía pueda tomar acciones correctivas, medir su desempeño y mejorar. DESARROLLO DE LOS PROCESOS Y SUS INDICADORES De acuerdo al diagnóstico y los planes de acción presentados anteriormente, en esta parte del trabajo se profundizara en cada uno de los indicadores propuestos para el área de recursos humanos dentro del laboratorio.

ACCIDENTALIDAD LABORAL En la actualidad es responsabilidad de las direcciones y gerencias y en especial de las áreas de Recursos Humanos y salud ocupacional, de las entidades tanto públicas como privadas, velar por el control de los factores de riesgo generadores de accidentalidad laboral. Por lo que los indicadores de accidentalidad laboral y todas las medidas que se puedan tomar alrededor de sus resultados se convierten en fundamentales para el adecuado desarrollo de una compañía. Es por esto que hoy en día toda empresa sin importar su naturaleza debe preocuparse por despertar en sus trabajadores y colaboradores el ánimo por realizar sus labores de forma segura, ocupándose, no solo de la necesaria productividad y rentabilidad de la entidad, sino que de igual manera se propenda por alcanzar las metas personales y sociales. Lo que quiere decir que el compromiso de la entidad ya no es netamente económico y consigo misma sino que se extiende al ámbito personal y social para así contribuir a la calidad de vida de sus trabajadores y por ende de sus familias. Se ha comprendiendo entonces que es necesario contar con un recurso humano saludable, ya que este es uno de los más importantes dentro de cualquier entidad y por ende imprescindible que se encuentre bien para la sociedad y su desarrollo. Contribuye así la fuerza de trabajo al incremento de la riqueza en su comunidad y por ende a una mayor calidad de vida. Todo da muestra que todo lo que la entidad utilice en pro del bienestar de sus empleados, incluida obviamente el área de salud ocupacional, debe ser visto como una inversión, ya que al capacitar a sus colaboradores y brindarles todas las herramientas de seguridad necesarias, el índice de accidentalidad se reducirá y la productividad crecerá, al igual que el bienestar de sus colaboradores, el de sus

familias y el de la comunidad. Igualmente es necesario tener en cuenta, que los accidentes laborales generan un gran impacto en la economía de la empresa, ya que todo accidente así no sea grave, produce una interrupción en la producción de la compañía, esto significa tiempo y dinero perdido. Aunque este ha resultado ser un tema de tan alta importancia, en empresas como LABORATORIOS BIOGEN S.A. no se le ha otorgado la necesaria, ya que debido a sus cambios estructurales se han dejado de lado temas tan importantes como este. Por lo que es necesario que la entidad se dé a la tarea de pensar en la relación costo benéfico que resultaría de invertir un poco más en el bienestar y la salud de su recurso humanos, para lo que es necesario en primera medida que conozca sus índices de accidentalidad. Además En Colombia se debe cumplir lo siguiente según la Ley: 1. Decreto ley 1295/94, artículo 2, literal d): Fortalecer las actividades tendientes a establecer el origen de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales y el control de los riesgos ocupacionales. 2. Decreto ley 1295/94. Artículo 61. Estadísticas de riesgos profesionales. Todas las empresas y las entidades de riesgos profesionales deberán llevar las estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales, para lo cual deberán, en cada caso, determinara la gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades profesionales, de conformidad con el reglamento que se expida. En LABORATORIOS BIOGEN, como ya se había mencionado precedentemente, no se realiza una medición y mucho menos un control de la accidentalidad laboral presentada, por lo que no existe conocimiento de las consecuencias reales y cuantitativas de los accidentes, esto lleva a que no exista conciencia de la situación y su gravedad. Es necesario hacer uso de la poca información archivada sobre accidentes laborales en la compañía y comenzar a ordenar toda aquella que llegue por el mismo concepto para poder consolidar y medirla. Para establecer el índice de accidentalidad de la compañía en los meses de septiembre y octubre se hizo necesario recopilar hacer uso de un archivo que maneja el área de nómina para el cobro de incapacidades, en donde registra todas aquellas que debe cobrar incluso las otorgadas por un accidente laboral y se soportó la información confirmando la existencia de los reportes de accidente y para poder clasificarlos por área, además con el reporte de accidente se tiene una lectura más amplia de sus causas y consecuencias lo que permite realizar un análisis y de acuerdo al índice y lo que se pueda deducir de este tomar acciones. INDICES DE ACCIDENTALIDAD LABORAL Con respecto a los accidentes laborales, es necesario saber que pueden tener lugar durante el desarrollo de cualquier actividad humana, en este caso propia de l trabajo y de todos los factores que le rodean durante su proceso. Para que se consideré la existencia de un accidente laboral siempre deben existir los

siguientes elementos: las causas, el riesgo, un peligro, el accidente y los daños que pueden ser causados a las personas y a las cosas. Estos elementos se conjugan de la siguiente manera, las causas ubican a la persona frente a la posibilidad de un riesgo, el riesgo es la probabilidad de que ocurra un evento indeseado y que por exposición se puede convertir en peligroso y resultar en un acontecimiento súbito no deseado conocido como accidente, este accidente puede generar consecuencias leves o graves sobre las personas y las cosas, es decir daños. Estas consecuencias sobre las personas van desde una lesión, una enfermad profesional y hasta la muerte y los daños sobre las cosas se refieren a los efectos del accidente en la estructura, la maquinaria, los materiales, los productos, etc. al unir los dos tipos de daño causados por el accidente se ocasiona un daño general a la compañía representado en la pérdida de tiempo de producción y por ende en un costo para la compañía, de igual manera el accidente causa daños sobre el ambiente laboral ya que las personas que se encontraban alrededor del evento tardaran tiempo en reincorporarse a sus laborales y uno mayor en dejar de pensar en la situación. Es por esto que en el laboratorio se ha decidido comenzar a plantear los indicadores y a trabajar sobre ellos a partir del mes de octubre, con el fin reaccionar y lograr disminuir en forma notoria el índice de accidentes y luego poder pensar en disminuir la posibilidad de incidentes lo que ayudaría en gran medida a llevar el índice de accidentalidad a cero, que es la meta de toda compañía. Este índice se manejará en la compañía de forma mensual para poder comparar mes a mes su resultado, a continuación se mostraran los índices obtenidos para el mes de septiembre y octubre, los cuales estarán acompañados de un análisis.

Indicador de frecuencia de accidentalidad Ahora es necesario plantear la frecuencia es decir que tan seguido se presentan accidentes a nivel general y por área (donde se han presentado accidentes)

CUADRO 2. ACCIDENTALIDAD Y FRECUENCIA POR AREAS SEPTIEMBRE – OCTUBRE 2008

INTERPRETACION En el mes de Septiembre la compañía contaba con un total de 395 empleados y un total de horas efectivas trabajadas de 67.150 y cuatro accidentes. Lo que permite desarrollar los índices de este mes y concluir que: 1. El índice de accidentalidad en Septiembre es del 3% con relación a la totalidad de empleados en la compañía, un índice realmente bajo, para ser una empresa que no se ha preocupado por controlar este tipo de temas. Para el mes de Octubre el índice se elevó a 5,9%, aspecto realmente preocupante ya que en un mes se presentó un incremento de 2.9 puntos porcentuales. 2. En cuanto a la frecuencia esta es de 59,56 para Septiembre, lo que quiere decir que la compañía tiene 59,56 accidentes con lesiones incapacitantes por cada millón de horas efectivamente trabajadas, mientras que para Octubre la tasa de frecuencia es de 31,83 accidentes por cada millón de horas trabajadas. 3. se puede observar entonces que al reducir el número de accidentes a nivel general en la compañía se disminuyó de forma directa el índice de frecuencia en el mes de octubre, pero no basta con una reducción en el número de accidentes es necesario apuntar a reducir también la gravedad de estos, ya que a pesar del bajo índice de frecuencia, el índice de accidentalidad se incrementó debido a que fue mayor el número de días perdidos en octubre que en Septiembre, situación presentada por la gravedad de los accidentes laborales. Frente a estas situaciones se tomó la decisión en la compañía de realizar una capacitación con ayuda de la ARP, sobre la identificación y disminución de riesgos de accidente enfocada de forma específica para cada una de las áreas de la compañía, teniendo en cuanta las funciones que allí se realizan, los elementos y maquinaria utilizada, etc. se solicito también a cada área que en un trabajo de grupo destacaran todos los elementos y situaciones que para ellos resultaran riesgosos así fuese en un nivel bajo y así mismo propusieran formas para evitar que se constituyeran en un peligro y comenzaran a dejar de ser un riesgo inminente. 4. es posible notar gracias a los indicadores establecidos por áreas que en el mes de Septiembre el área que presenta mayores índices de accidentalidad es Desarrollo de Productos, ya que presenta una frecuencia muy alta de accidentalidad siendo este índice de 588,23 por cada millón de horas trabajadas

efectivamente, índice muy alto y más teniendo en cuenta que es una área que cuenta solo con 10 empleados para este periodo. Además de la alta frecuencia presenta un índice elevado de accidentalidad en comparación con el índice de la compañía a nivel general ya que este el de esta área alcanza un 50% con relación al número de empleados. Mientras que para el mes de Octubre los índices de esta área llegaron a cero, lo que probablemente pudo ser producto de la capacitación y del proceso de concienciación sobre los riesgos de cada área y el comportamiento adecuado en cada uno de los ambientes a que están expuestos los trabajadores debido a las funciones propias del área. 5. para el mes de Octubre el área con mayores índices accidentalidad en la compañía fue Empaque, ya que allí no solo se incrementó el número de accidentes sino también su gravedad por lo que la perdida de días fue mucho mayor, llevándola a un índice de accidentalidad del 38% con respecto al número de empleados del área, un incremento de 35 puntos porcentuales con respecto al mes de Septiembre. Se incrementó de igual manera el índice de frecuencia para el mes de Octubre en un poco más del doble que el índice obtenido para Septiembre alcanzando a 209.89 por cada millón de horas trabajadas. 6. Con solo información estadística de dos meses no es suficiente establecer cuál es el área con mayor incidencia, pero se puede notar con los índices arrojados para estos dos meses que el área que presenta reincidencia es la de Empaque razón por la cual se comenzó un seguimiento más profundo a sus instalaciones, sus equipos, al uso adecuado de los elementos, etc., y se solicitó un informe detallado al área por cada uno de los accidentes presentados en estos dos meses, este debe ser realizado en conjunto por el accidentado, los testigos, el jefe del área y una colaborador más que desempeñe la misma labor que el accidentado, esto con el fin de tener varios puntos de vista sobre el accidente y sus causas, para poder atacar directamente la causa, ya que las acciones correctivas depende del porqué del accidente atacando el comportamiento o el elemento generador ROTACION DE PERSONAL Para una empresa el movimiento de personal presentado en cierto periodo se puede reflejar a través del índice de rotación (Chiavenato 2001), pero es necesario acompañar este índice de una análisis de las causas de deserción y del tipo de personas que decidieron renunciar o que fueron despedidas, para así poder entender de forma área el porqué de la rotación del personal y corregir lo que la cause. Es normal y necesario en todas las empresas las entradas y salidas de personal en un volumen mínimo de modo tal que la rotación de que se presente sea la justa y permita conservar el adecuado funcionamiento de la empresa. Cuando la organización pierde el control sobre la rotación de personal y esta incrementa por decisión de sus empleados y no de la compañía, llega a ser muy perjudicial para la productividad y el crecimiento de la entidad y se convierte en síntoma de un problema grave en la compañía que tiene que ver claramente con la satisfacción de sus empleados. La empresa no se debe preocupar solo por atraer y reclutar personal capacitado y propicio para la entidad, sino que debe

pensar en mantenerlo, ya que cada vez que se decide incorporar un empleado nuevo se incurre en costos de selección, orientación, capacitación y dotación, dinero y tiempo que no se recuperaran si el empleado decide desertar de su nuevo cargo al poco tiempo de ser contratado, porque es necesario volver a realizar todo el proceso para volver a cubrir la vacante. Chiavenato (2001), explica claramente lo manifestado en el párrafo anterior, habla de costos primarios, secundarios y terciarios producidos por la rotación de personal, clasificándolos de la siguiente manera: 1. Costos de registro y documentación; costos de ingreso y costos de desvinculación. 2. Costos secundarios: (cualitativos) son aquellos efectos colaterales producidos por la ausencia del funcionario y sus razones para retirarse de la compañía y se pueden evidenciar en la producción; en la actitud del personal; costos extralaborales y extraoperacionales. 3. Costos terciarios: (estimables) estos son los efectos colaterales producidos a mediano y largo plazo, como la inversión extra y las perdidas en los negocios. Para que la compañía pueda mantener su personal y evitar caer de forma en estos costos, es necesario que tenga una remuneración adecuada y justa a sus empleados, pero que además de eso cuente con beneficios que llenen otras necesidades, de modo tal que la empresa no sea vista solo como aquella proveedora de dinero por su trabajo, sino como una entidad preocupada por el bienestar de cada uno de sus empleados y la satisfacción de sus necesidades no solo a nivel económico y laboral, esto hará que ellos se sientan cómodos y comprometidos con la compañía, en otras palabras se lograra despertar un sentido de pertenencia, consiguiendo así el máximo rendimiento de los colabores y disminuyendo de forma notoria el índice de rotación por decisión de los empleados. INDICE DE ROTACION DE PERSONAL En el laboratorio la rotación será medida mensualmente para poder comparar y realizar un análisis mes a mes de las causas de rotación y generar acciones en pro del crecimiento de la compañía. 1. Costos primarios: (cuantitativos) son los relacionados con el retiro del empleado y su reemplazo, como los costos de reclutamiento y selección;

INTERPRETACION Es prudente aclarar que no se debe apuntar en las compañías a un índice de rotación igual a cero, a diferencia del índice de accidentalidad, ya que si la rotación de personal en una empresa es del 0% daría muestra de un estancamiento en esta, según Roberto Mendoza. Por otro lado un alto índice de rotación daría muestra de inconformidad de los empleados y/o fallas en los procesos de selección y contratación, es decir que una alta rotación es síntoma claro de problemas. 1. Se pude ver que en el laboratorio el índice de rotación de personal general para el mes de Septiembre es del 2,40% con relación a los empleados del periodo, lo que quiere decir que la compañía en este periodo podrá contar con 97,6% de su fuerza laboral en el periodo y que debe tratar de contar con excedente de empleados igual al índice de rotación, para así poder contar con el 100% de fuerza laboral. Para el mes de octubre el porcentaje se incrementó casi en el doble de puntos porcentuales, alcanzando el 4,49% con relación al total de empleados. Se puede decir que el índice de rotación de personal general en la compañía se encuentra en un nivel adecuado, pero se debe tener cuidado de que este no varíe de forma

tan notoria de un mes a otro, es necesario entonces estudiar la situación organizacional en cada periodo para entender el incremento en el índice. 2. Es necesario analizar las pérdidas de personal teniendo en cuenta cuales son por decisión de los empleados y cuales por decisión de la compañía, ya que esto permitirá iniciar un estudio sobre las causas de deserción y los errores que la compañía pueda estar cometiendo, para esto es que se utilizan los índices de análisis de desvinculación y análisis de salidas voluntarias. Estos permiten identificar para el mes de Septiembre un 2,02% de desvinculaciones y un 1.26% de salidas voluntarias, lo que nos permite concluir que de las salidas presentadas en la compañía más de la mitad son voluntarias, pero sigue sin ser un porcentaje preocupante en este periodo, mientras que para el mes de Octubre, a pesar de contar con índices bajos de rotación, es preocupante que el índice de rotación por salidas voluntarias es realmente alto en comparación al porcentaje obtenido del análisis de las desvinculaciones a nivel general. Por esta razón se optado en la empresa por realizar una entrevista de egreso, en las cuales la mayor parte de empleados que deciden desvincularse, lo hacen por que encontraron una oferta laboral con mejores condiciones laborales. Este es un tema crítico en la compañía ya que es una empresa desalarizada, en BIOGEN se realiza un proceso de selección especializado y con personal calificado, pero como es conocido para que una persona se sienta por lo menos conforme con la compañía en que trabaja debe sentir que la remuneración obtenida es justa y en BIOGEN, esto no ocurre, es notorio el descontento del personal frente a esta situación y es la primera razón manifestada en las entrevistas de egreso. Por esta razón BIOGEN decidió darles a los empleados el almuerzo, en busca de generar motivación y aprecio hacia la compañía. Lamentablemente las condiciones salariales de BIOGEN no logran mantener el recurso humano, lo que hace que aquel dinero ahorrado por la desalarizacion lo gaste en cada nuevo proceso de contratación.

AUSENTISMO El ausentismo en una empresa puede ser causado por los permisos o licencias, vacaciones, enfermedad, maternidad, accidentes laborales y retardos, para el caso de BIOGEN se calculará el índice de ausentismo solo por enfermedad y maternidad, para los meses de Septiembre y Octubre El ausentismo se refiere a las falta de los empleados en momentos que deberían estar trabajando normalmente. Las principales causas de ausentismo son10: 1. Enfermedad comprobada 2. Enfermedad no comprobada 3. Razones familiares

4. Retardos involuntarios por fuerza mayor 5. Faltas voluntarias por motivos personales 6. Dificultades y motivos financieros 7. Problemas de transporte 8. Baja motivación para trabajar 9. Escasa supervisión de la dirección 10. Política inadecuada de la organización

INDICE DE AUSENTISMO A continuación se reflejara el porcentaje de tiempo no trabajado durante las ausencias, con relación al volumen de actividad esperada.

El índice de ausentismo en la Compañía, en estos dos meses se ha mantenido, es realmente bajo porque permite deducir que la fuerza laboral presente en cada periodo es casi del 100%, aunque si es necesario que la empresa cuente con un excedente de personal del mismo tamaño que el índice para suplir la ausencia y evitar que genere efectos en la productividad y economía de la compañía.

CONCLUSIONES

1. Es necesario que el área de recursos humanos, en todas las compañías tome conciencia de que sus funciones no deben ser netamente operativas, sino que debe encargarse de entender las razones de lo que sucede dentro de su compañía y con sus colaboradores, para poder ofrecerle bienestar a sus empleados y poder crecer como organización. 2. Hoy en día debemos toda entidad debe moverse en cambiantes escenarios y aspiran a ser globales, reducir sus costos y aumentar sus ganancias. Es por esto que el factor humano se ha vuelto más valioso, y es por ello que las organizaciones compiten entre sí para preservar a sus empleados, sobre todo a los de mayor potencial. LABORATORIOS BIOGEN ha comenzado a entender estas nuevas dinámicas y moverse en ellas, ya que durante muchos años y debido a sus constantes cambio dejo de lado el tema central de este trabajo, el recurso humano. Es deber del ares de recursos humanos manejar, controlar y administrar, temas como la accidentalidad laboral, el ausentismo laboral y la rotación de personal. 3. Laboratorios Biogen es una compañía con muchas fallas en estos procesos, ya que no documenta la información pertinente a cada tema y mucho menos propones acciones con respecto a cada uno de ellos. 4. La salida de trabajadores en LABORATORIOS BIOGEN puede ser un síntoma de insatisfacción con las condiciones salariales del trabajo. Las medidas que se tomen para prevenirla van a beneficiar también otras áreas de operación, por lo que las entrevistas de egreso se consideran una excelente herramienta para mejorar. 5. El movimiento de personal es costoso en términos de tiempo y esfuerzo requeridos para reclutar, seleccionar y entrenar personal nuevo. Lo que se pretende ahorrar en el Laboratorio haciendo de uso de la política de desalarizacion, se está gastando en los mismo procesos de contratación y desvinculación.