Dmpk Negatif Etos Kerja

3. DIAGNOSIS KINERJA BERMASALAH Pada kasuistis diagnosis kinerja bermasalah ini, ternyata ditemukan 5 (lima) faktor penyebabnya yaitu : a.

Etos Kerja Menurun

Kenapa seorang pegawai etos kerjanya menurun ? hal ini bisa disebabkan dua hal yaitu Pengaruh Lingkungan Fisik dan Pengaruh Lingkungan Sosial Ekonomi. 1) Pengaruh Lingkungan Fisik, Faktor lingkungan fisik juga sangat dominan mempengaruhi etos kerja seorang pegawai, sebagai suatu contoh lingkungan fisik adalah Ruang kerja, coba kita bayangkan bagaimana seandainya seorang pegawai bekerja disuatu tempat dengan lingkungan fisik yang sempit, dan tidak memadai, sarana kurang, misalnya almari meja dan kursi berdesakan dan berkas tidak tertata dengan rapi karena semua sudah penuh dengan berkas-berkas yang bertumpuk dimana-mana, computer, mesin ketik sering rusak, dan listrik sering mati, karena kurang daya, sedangkan fisik ekternal misalnya tempat kerja kita berdekatan dengan fungsi yang tidak sesuai dengan peruntukannya misalnya jika bidang pekerjaan kita membutuhkan suasana yang tenang, yaitu bidang administrasi dan pembukuan, tetapi gedung kita berdekatan dengan bengkel yang ramai dan bising, maka seorang pegawai tidak akan bisa bekerja dengan hasil maksimal, karena merasa terganggu, begitu juga sebaliknya jika bidang pekerjaan kita itu membutuhkan kebebasan untuk mengeluarkan suara suara yang berisik tapi berdekatan dengan rumah sakit, atau tempat bersalin maka seorang pegawai tidak akan bisa bebas melakukan pekerjaannya karena takut ditegur oleh pihak rumah sakit dan di tuduh menggangu ketertiban dan kepentingan umum. 2) Faktor Lingkungan Sosial ekonomi. Faktor lingkungan sosial ekonomi bisa dari dua komponen internal dan ekternal : F Komponen ekternal yaitu lingkungan sosial ekonomi keluarga (Pegawai). Komponen lingkungan sosial ekonomi keluarga bisa mempengaruhi etos kerja menurun, seperti kebutuhan rumah tangga yang semakin besar, keperluan pendidikan anak-anak, membangun rumah, serta masalah keluarga, rumah tangga hubungan suami istri, kenakalan anak anak yang sudah semakin beranjak dewasa, sehingga menyita pikiran dan tenaga di dalam jam kerja pegawai. Disisi lain insentif dari kantor tidak ada, gaji sudah tidak mencukupi. F Komponen Internal lingkungan sosial ekonomi di tempat kerja seorang pegawai akan menurunkan etos kerja jika dari lingkungan kerja tidak ada kepastian keberlangsungan kedepan, hubungan dengan teman sekerja ada masalah persaingan tidak sehat, saling menjatuhkan dan memfitnah, struktur organisasi, tupoksi, serta promosi jabatan tidak jelas, dan tidak tertib administrasi. b.

Disiplin Kerja Terganggu

Disiplin kerja akan terganggu jika dimana suatu kondisi seorang pemimpin tidak bisa mengendalikan pegawainya, sorang pegawai tidak bisa dikendalikan jika kondisi di suatu perusahaan atau di suatu lingkungan kerja tidak jelas aturan aturan yang dibuat, termasuk hak dan kewajiban para pegawai. Pegawai hanya dituntut kewajibannya saja tanpa diperhatikan hak-haknya, serta insentif dan jaminan kesejahteraan, jaminan promosi bagi mereka yang berprestasi dan hukuman atau sanksi bagi mereka yang mangkir atau melanggar dan melakukan kecerobohan-kecerobohan. Sehingga disini jelaslah bahwa kenapa disiplin kerja terganggu ?. Seperti yang telah tersebut dalam fenomena diatas, tentunya hal ini disebabkan karena pada awalnya kesadaran seorang pegawai atas tidak terpenuhinya suatu kebutuhan ( hak-haknya sebagai seorang pegawai ) sehingga seorang pegawai mengambil suatu keputusan untuk menentukan sikap sebagai suatu ungkapan terhadap ketidak puasan akan kebutuhannya, hal ini tentunya akan semakin menurunkan etos kerjanya, dengan sering melakukan kecerobohan-kecerobohan, tidak mentaati peraturan yang telah disepakati bersama

ditambah lagi konteks sosial yang mencakup budaya organisasi secara umum di lingkungan tempat kerja tersebut tidak atau kurang mendukung c.

Syarat-syarat pekerjaan tidak dipenuhi

Syarat pekerjaan tidak terpenuhi sangat erat hubungannya dengan etos kerja yang menurun, sehingga faktor-faktor yang mempengaruhi syarat pekerjaan tidak terpenuhi yaitu: 1)

Faktor internal, dimana pengaruh lingkungan fisik dan lingkungan sosial ekonomi.

F Komponen Lingkungan fisik adalah Ruang kerja, coba kita bayangkan bagaimana seandainya seorang pegawai bekerja disuatu tempat dengan lingkungan fisik yang sempit, dan tidak memadai, sarana kurang, misalnya almari meja dan kursi berdesakan dan berkas tidak tertata dengan rapi karena semua sudah penuh dengan berkas-berkas yang bertumpuk dimana-mana, computer, mesin ketik sering rusak, dan listrik sering mati, karena kurang daya, dll. F Komponen lingkungan sosial ekonomi adalah Faktor keluarga, seperti kebutuhan rumah tangga yang semakin besar, keperluan pendidikan anak-anak, membangun rumah, serta masalah keluarga, rumah tangga hubungan suami istri, kenakalan anak anak yang sudah semakin beranjak dewasa, sehingga menyita pikiran dan tenaga di dalam jam kerja pegawai. Disisi lain insentif dari kantor tidak ada, gaji sudah tidak mencukupi. 2) Faktor Ekternal: Sumberdaya manusia yang kurang, sehingga perlu beberapa pelatihan-pelatihan khusus serta pemilihan atau seleksi pegawai yang mampu di bidangnya. Serta memiliki sumberdaya manusia yang handal dibidangnya sehingga syarat pekerjaan bisa terpenuhi. Jika seorang pegawai sudah diberi tugas dan mereka diberikan suatu pelatihan khusus maka mereka setidaknya memiliki rasa tanggungjawab terhadap tugas yang telah diberikan, mereka mempunyai rasa percaya diri sehingga mereka semakin yakin apa yang telah dilakukannya bisa dipertanggungjawaqbkan yang pada akhirnya mereka mempunyai otoritas untuk bertindak, karena mereka yakin itulah bidangnya, sehingga mereka dalam melakukan pekerjaannya menganggap itu merupakan suatu peluang yang menarik dan menantang. Sehingga mereka merasa butuh untuk selalu mengembangkan ketrampilan dan kemampuannya yang kesemuanya itu pada akhirnya bisa memenuhi syarat pekerjaannya. Seperti yang telah tersebut diatas bahwa syarat pekerjaan terpenuhi atau tidak sangat bergantung pada kemampuan sumberdaya manusianya. Kemampuan sumberdaya manusia yang berkurang akan bisa mempengaruhi hasil kerja yang tidak terpenuhi artinya tidak terpenuhi standar, sehingga hal ini diperlukan suatu penilaian atau standard kinerja. Dimana standard kinerja dilakukan dengan mengkaji kinerja pegawai secara teratur, sistematis dan konsisten, meskipun dilakukan suatu penilaian tetapi tidak terkesan kaku dan bahkan agak sedikit berbau intimidasi, sehingga disini pengawas tetap harus bisa menciptakan suasana yang santai dan penuh rasa kekeluargaan sehingga hasil yang didapat benarbenar merupakan suatu perilaku yang berdasarkan kesadaran pribadi dari hati nurani. Dan secara periodik hal ini dievaluasi terhadap hasil kinerja yang selama ini dengan menyebutkan contoh-contoh yang spesifik serta pemecahan masalah atau solusi untuk meluruskan hal tersebut. Sedangkan penilaian itu sendiri tetap harus didudukkan pada porsi yang sebenarnya jadi bukan semata penilaian terhadap individu pegawai yang tentunya sangat berbau subyektif dan akhirnya terjebak pada masalah Like and dislike sehingga justru akan menambah suasana yang terpecah-pecah dan lebih tragis lagi muncul kelompok-kelompok yang arogan dan sangat tidak menguntungkan. Jadi disini penilaian atau kritik murni dari hasil kinerja semata bukan pada pribadinya. Selanjutnya hal ini tentu harus diimbangai dengan suatu konsistensi dari perusahaan untuk memberikan suatu penghargaan terhadap hasil kinerja yang baik atau berprestasi sehingga juga bisa menjadikan motivasi bagi karywan dengan penilaian kinerja yang kurang, tanpa ada rasa kecemburuan dan persaingan yang tidak sehat. Sehingga hal ini pegawai juga harus dilibatkan atau diajak bicara bagaimana untuk merumuskan model penilaian selanjutnya, justru pegawai sendiri lah yang menentukan sanksi, maupun penghargaan yang didapat,

sehingga para pegawai tetap konsisten terhadap keputusan yang diambilnya sendiri atau disepakati bersama. Atau hal ini bisa juga disebut sebagai suatu kontrak sosial terhadap para pegawainya yang juga ditetapkan secara bersama-sama pula