Depi 160810201007.seminar.docx

NO

Variabel X

Terhadap Y Teori

X1

Self Efficacy

Hasil Penelitian

a. Lee dan Bobko (1994)

a. Purnomo dan Lestari

dalam Engko (2008),

(2010) menunjukkan

menyatakan bahwa individu

hasil bahwa self

yang memiliki self efficacy

efficacy memiliki

tinggi akan mencurahkan

pengaruh yang

seluruh usaha dan perhatian

signifikan positif

untuk mencapai tujuan dan

terhadap kinerja.

kegagalan yang terjadi serta

b. Dian Rizki (2016)

membuatnya berusaha lebih

menunjukkan hasil

giat lagi.

bahwa self efficacy

b. Marrison (1993) self of efficacy sebagai kecenderungan seseorang

berpengaruh pada kinerja. c. Engko dan Chasanah

melibatkan diri dalam

(2008) menunjukkan

kegiatan yang mengarah

bahwa adanya

sasaran.

pengaruh positif self efficacy terhadap kinerja.

X2

Locus of Control

a. Rotter (1990) dalam Hyatt

a. Ayudiati (2010)

dan Prawitt (2001)

menyebutkan bahwa

menyatkan bahwa Locus of

locus of control

Control baik internal

berpengaruh positif

maupun eksternal

terhadap kinerja.

merupakan tingkatan

b. Bunga (2012)

seorang individu berharap

menyebutkan bahwa

bahwa reinfocement atau

locus of control

hasil dari perilaku mereka

berpengaruh signifikan

tergantung pada perilaku

terhadap kinerja.

mereka sendiri atau karakteristik personal mereka.

X3

Stress Kerja

a. Menurut Selye (dalam Adi,

a. Rosidah (2003)

2000), stres dapat bersifat

Menunjukkan ada

positif maupun negative,

korelasi negative

stress yang bersifat positif

antara stress kerja

disebut “eustress” yakni

dengan kinerja.

mendorong manusia untuk

b. Reni , Yadi dan

lebih dapat berprestasi, lebh

Susatyo (2008)

tertantang untuk

menunjukkan ada

menyelesaikan masalah-

korelasi negative

masalah yang dihadapinya,

antara stress kerja

meningkatkan kinerja dan

dngan kinerja.

lain-lain. Sebaliknya stress yang berlebihan dan bersifat merugikan disebut “distress” menimbulkan berbagai macam gejala yang umumnya merugikan kinerja karyawan.

PENGARUH SELF EFFICACY, LOCUS OF CONTROL dan STRESS KERJA TERHADAP KINERJA

PENGARUH KEPRIBADIAN KECERDASAN EMOSIONAL DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

NO

Variabel X

Terhadap Y Teori

X1

Kepribadian

Hasil Penelitian

a. Robbins (2008: 128)

a. Ilham Fahmi

mengatakan bahwa

(2017)

kepribadian merupakan

Kepribadian

sikap penyesuaian

berpengaruh

seseorang terhadap

langsung dan

lingkungan dengan

positif terhadap

melibatkan perilaku, gaya

OCB

berpikir, dan emosi yang ditampilkan secara stabil. b. Robbins & Judge (2015: 82)

b. Noer Aisyah Barlian (2016) Tipe Kepribadian

juga menyebutkan bahwa

berpengaruh positif

karakteristik-karakteristik

tetapi tidak

yang ditampilkan oleh

signifikan terhadap

seseorang dalam beberapa

OCB.

situasi merupakan karakteristik kepribadian orang tersebut dan menjelaskan perilaku mereka. X2

Kecerdasan

a. Menurut Goleman (2005)

a. Ni Kadek Nita

Emosional

kecerdasan emosional

Suwandewi & I Gusti

didefinisikan sebagai

Ayu Manuati Dewi

kemampuan yang dimiliki

(2016) Kecerdasan

oleh individu dalam

Emosional secara

memotivasi diri,

parsial maupun

kemampuan menghadapi

simultan berpengaruh

kegagalan, pengendalian

positif dan signifikan

emosi, menempatkan emosi

terhadap OCB.

sesuai porsinya, dan mampu

b. Wiwik Sumiyarsih,

mengatur suasana hati. b. Robbins & Judge (2015: 73)

Endah Mujiasih, & Jati Ariati (2012) Terdapat

mengatakan bahwa

hubungan signifikan

kemampuan seseorang

antara kecerdasan

dalam manajemen emosi

emosional dengan

adalah alat prediksi yang

OCB.

kuat atas perilaku kewargaan organisasi (OCB). X3

Employee Engagement

a. Schaufeli et al., 2002

a. Meydy Fauziridwan

Employee engagement

(2018) Employee

merupakan semangat,

Engagement memiliki

dedikasi, dan penghayatan

pengaruh positif dan

dari suatu kesatuan

signifikan terhadap

hubungan kerja

OCB.

b. Robbins & Judge (2015:

b. Amin Budiastuti &

164) menyatakan bahwa

Susanti Budiastuti

keterlibatan pekerja adalah

(2018) Employee

suatu proses partisipatif

Engagement memiliki

yang menggunakan pekerja

pengaruh positif dan

sebagai inputnya agar dapat

signifikan terhdap

meningkatkan kehidupan

OCB.

kerja mereka untuk menjadi

c. Much. Riyadus

lebih termotivasi dan lebih

Solichin (2018)

berkomitmen pada

Employee Engagement

organisasi.

dan Emotional Intelligence memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.

1. Latar Belakang Masalah Setiap individu dalam sebuah organisasi bukan lagi dianggap sebagai beban namun sebagai aset organisasi. Sebagaimana aset, kunci dari tingginya kinerja suatu organisasi dapat dilihat dari bagaimana kinerja anggota yang ada pada organisasi tersebut. Kinerja suatu organisasi dapat dikatakan baik ketika standart-standart yang telah ditetapkan oleh perusahaan dapat tercapai bahkan melampaui apa yang sudah ditargetkan. Dengan kata lain, organisasi dapat mencapai kinerja yang baik ketika tiap individu dalam organisasi tersebut dikerahkan secara bersama-sama untuk menyempurnakan keterampilan yang dimiliki. Setiap individu yang bekerja dalam tim diharapkan mampu berkomunikasi secara terbuka, bekerja sama dengan individu lain, berbagi informasi, mengakui perbedaan, menyelesaikan konflik, dan mengedepankan kepentingan bersama atas kepentingan pribadi. Dalam hal ini individu perlu untuk peduli terhadap individu lain dan berusaha menunjukkan yang terbaik dengan melampaui target dari suatu pekerjaan. Hal ini dapat dikatakan bahwa individu (dalam hal ini karyawan) tersebut menampilkan perilaku extra-role, yaitu perilaku yang sebenarnya tidak terdapat pada deskripsi pekerjaan formal dan tidak ada sistem reward di dalamnya, namun karyawan tersebut tetap melaksanakannya sehingga dapat meningkatkan efektivitas organisasi (Organ, 1988). Ketika seorang karyawan bekerja dalam suatu organisasi seperti pusat kesehatan, menghadapi pengunjung (pasien) dengan menampilkan perilaku yang sesuai menjadi sangat diperlukan dibandingkan dengan organisasi lain karena sebagian besar pasien rumah sakit memiliki mental gelisah, panik, dan stres yang lebih tinggi ketika memasuki wilayah ini. Para staf yang bekerja setiap hari, bertemu dengan pasien yang memiliki mental tersebut di atas perlu meningkatkan pelayanan terhadap pasien dengan meningkatkan komunikasi dan perilaku melalui peningkatan kualitas seperti altruisme, hati nurani, sportif, sopan santun, dan kebajikan sipil sebagai konsep dari OCB yang banyak menjadi perhatian peneliti saat ini. Organizational Citizenship Behavior (OCB) atau yang biasa disebut dalam Bahasa Indonesia sebagai Perilaku Kewargaan Organisasi merupakan salah satu konstruksi penting dalam psikologi organisasi. OCB memiliki pengaruh atas keberhasilan organisasi dan memiliki dampak yang relatif besar bagi kesejahteraan individu dalam organisasi tersebut (Gonzalez-Mulé, Mount, & Oh, 2014). OCB adalah istilah yang digunakan dalam mengambarkan perilaku individu di luar batas peran yang dimiliki dan ditunjukkan dalam organisasi. Individu dengan perilaku demikian disebut karyawan yang baik atau good citizen (Organ, 1998 dalam Podsakoff et al., 2000). Pada revisi penting yang telah dilakukan, Organ (1997) menyatakan bahwa OCB adalah bentuk kinerja yang memberikan dukungan pada lingkungan sosial dan lingkungan psiokologis pada kondisi kerja yang sedang berlangsung. Beberapa contoh OCB adalah memberi bantuan pada rekan kerja yang kesulitan menyelesaikan pekerjaannya, sukarela dalam melakukan tugas lebih, mematuhi peraturan yang ada, dan meminimalkan konflik (Organ et al., 2006). Dengan demikian, faktor ini penting untuk dibahas karena efektif dalam meningkatkan kinerja organisasi khususnya pada karyawan organisasi jasa (pelayanan) mengingat bahwa karyawan pada organisasi tersebut diharapkan mampu melakukan tugas-tugas resmi dan membutuhkan lebih dari sekedar kecerdasaan pada umumya (Jalali, 2014).

Dalam penelitian mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) ini, pertimbangan mengenai berbagai faktor internal dan faktor eksternal individu perlu diperhatikan. Salah satu faktor yang menjadi perhatian dalam penelitian ini adalah kepribadian dari staf. Faktor ini melibatkan kepribadian seseorang dalam memengaruhi perilakunya. Robbins (2008: 131) menyatakan bahwa individu dengan keterampilan, kemampuan, dan kepribadian tertentu dibutuhkan dalam kerja tim demi mencapai keberhasilan tim tersebut. Robbins & Judge (2015: 82) juga menyebutkan bahwa karakteristik-karakteristik yang ditampilkan oleh seseorang dalam beberapa situasi merupakan karakteristik kepribadian orang tersebut dan menjelaskan perilaku mereka. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa perilaku seseorang dalam organisasi dapat dipengaruhi oleh kepribadian yang dimiliki. Menurut Costa & McCrae (1992: 2) dalam Cervone & Pervin (2012: 5) terdapat lima aspek kepribadian yang diantaranya yaitu extraversion, neuroticism, openness to experience, agreeableness, dan conscientiousness. Beberapa penelitian juga membuktikan teori yang tersebut di atas bahwa seseorag dengan pribadi Big Five memiliki kecederungan yang kuat untuk melakukan OCB (Fahmi, 2017; Shah & Halim, 2018; Kappagoda & Kulathunga, 2013). Selain kepribadian, faktor internal lainnya yang menjadi perhatian dalam penelitian ini adalah kecerdasan emosional. Faktor emosi memiliki keterlibatan dalam memengaruhi perilaku individu. Robbins & Judge (2015: 73) mengatakan bahwa kemampuan seseorang dalam manajemen emosi adalah alat prediksi yang kuat atas perilaku kewargaan organisasi. Sedangkan untuk kecerdasan emosional didefinisikan sebagai kemampuan untuk menilai emosi diri sendiri maupun orang lain, mengerti dengan emosi-emosi tersebut, dan mampu mengatur emosi secara konsisten (Robbins & Judge, 2015: 70). Menurut Goleman (dalam Bliss, 1999) kecerdasan emosional didefinisikan sebagai suatu kesadaran diri, rasa percaya diri, penguasaan diri, komitmen dan integritas dari seseorang, dan kemampuan seseorang dalam mengkomunikasikan, memengaruhi, melakukan inisiatif perubahan dan menerimanya. Berdasarkan dari beberapa pendapat di atas, dapat dikatakan bahwa kecerdasan emosional dapat menjadi prediktor dalam melakukan sebuah tindakan atau perilaku seseorang, termasuk perilaku kewargaan organisasi (OCB). Goleman (2005) membagi aspek kecerdasan emosional menjadi lima aspek dasar, yaitu kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati, dan keterampilan sosial. Penelitian yang dilakukan Rafiei (2017) menemukan kebenaran dalam teori di atas bahwa kecerdasan emosional memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Miao, Humphrey, & Qian (2017) juga menemukan hal yang sama, bahwa seseorang yang cerdas secara emosi mampu mengendalikan emosinya dan mengerti tentang kebutuhan orang lain sehingga terdorong untuk berperilaku baik dan menghindari kegiatankegiatan yang menyimpang. Faktor selanjutnya yang diyakini memiliki pengaruh terhadap OCB yang dilakukan oleh individu adalah adanya keterlibatan individu dalam suatu pekerjaan atau pengambilan keputusan atau pemberdayaan para pekerja dalam organisasi. Keterlibatan pekerja atau sering disebut employee engagement atau employee involvement dilakukan dengan tujuan agar individu mampu mengendalikan kehidupan kerja mereka, lebih berkomitmen pada organisasi, dan lebih produktif sehingga kinerja organisasi dapat meningkat (Robbins & Judge, 2015: 164). Khan (1990) menyatakan bahwa individu dengan employee engagement adalah

individu yang melakukan tugas-tugas yang berkaitan dengan pekerjaan sehingga individu tersebut dapat berkontribusi dengan memberikan kemampuan, energi, dan semangat dalam melakukan pekerjaan dan menghasilkan kinerja yang sesuai dengan perannya (kinerja inrole) maupun kinerja di luar peran yang dimiliki (kinerja extra-role). Schaufeli et al. (2002) membagi aspek employee engagement menjadi 3 aspek, yaitu aspek vigor, aspek dedication, dan aspek absorption. Teori ini telah dibuktikan dengan adanya penelitian yang dilakukan Ariani (2014) dan Abbas et al. (2016) bahwa karyawan yang terikat dan terlibat dalam suatu pekerjaan cenderung melakukan OCB karena memberikan kesempatan bagi mereka untuk menunjukkan usaha yang lebih dalam organisasi di luar peran yang dimiliki. Beberapa penelitian telah mempelajari hal yang sama di berbagai objek yang berbeda. Namun pada penelitian ini akan dipelajari efek yang ditimbulkan dari sisi kepribadian, kecerdasan individu secara emosional, dan keterlibatan staf pada perilaku kewargaan organisasi pada rumah sakit yang berusaha untuk memberikan pelayanan terbaik mereka pada pasien. 2. Rumusan Masalah Berdasarkan pemaparan latar belakang di atas, maka rumusan masalah dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Apakah terdapat pengaruh antara kepribadian terhadap OCB? 2. Apakah terdapat pengaruh antara kecerdasan emosional terhadap OCB? 3. Apakah terdapat pengaruh antara employee engagement terhadap OCB? 4. Apakah kepribadian, kecerdasan emosional, dan employee engagement berpengaruh secara simultan terhadap OCB? 3. Tujuan Penelitian Merujuk pada rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepribadian terhadap OCB. 2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kecerdasan emosional terhadap OCB. 3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh employee engagement terhadap OCB. 4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepribadian, kecerdasan emosional, dan employee engagement secara simultan terhadap OCB. 4. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada beberapa pihak yang terkait dalam penelitian, antara lain: 1. Bagi Perusahaan Penelitian mengenai pengaruh kepribadian, kecerdasan emosional, dan employee engagement terhadap OCB ini diharapkan dapat digunakan sebagai referensi bagi perusahaan dalam meningkatkan perilaku OCB karyawan, mengingat bahwa OCB

merupakan salah satu cara agar perusahaan mencapai tujuannya dengan memberdayakan seluruh sumber daya manusia yang terlibat di dalamnya. 2. Bagi Peneliti Penelitian ini diharapkan mampu memberikan wawasan pada peneliti dan sebagai hasil dari pembelajaran mengenai teori di dalam kelas dan juga praktik yang terjadi di lapangan. Penelitian ini juga diharapkan dapat dijadikan sebagai acuan oleh peneliti apabila dihadapkan dengan situasi yang mengharuskan untuk meningkatkan OCB karyawan dalam suatu perusahaan. 3. Bagi Peneliti selanjutnya Dari kelebihan maupun kekurangan yang terdapat pada penelitian ini, ada baiknya jika peneliti selanjutnya dengan variabel sejenis dapat mempertimbangkan kedua aspek tersebut untuk membuat suatu penelitian yang lebih komprehensif. Penelitian ini diharapkan mampu memberikan kontribusi sebagai sumber rujukan penelitian-penelitian selanjutnya terutama mengenai OCB.