Curs Psihodiagnostic Pentru Specialistii In Resurse Umane

CAPITOLUL 1 INTRODUCERE ÎN PSIHODIAGNOSTIC (public tinta: specialisti în RU)

Introducere. Terminologie Vom prezenta cât mai scurt cu putinta cele mai importante aspecte legate de terminologia uzitata în psihodiagnostic. Este adevarat ca majoritatea cursurilor si manualelor prefera sa trateze aceste aspecte în glosare de termeni, însa pentru tinta acestui curs, psihodiagnosticul este de cea mai mare noutate iar experienta ne-a învatat ca riscam ca prelegerea sa devina insipida si ininteligibila în lipsa unui vocabular comun. Psihodiagnosticul este privit ca acea ramura metodologica a psihologiei care se ocupa cu testul, testarea si interpretarea rezultatelor testarii. Un termen des folosit, intersanjabil cu cel de psihodiagnoza, este cel de psihometrie, masurare psihologica. Psihodiagnoza nu este asadar o stiinta de-sine-statatoare, însa este o ramura fascinanta a psiholgiei, cu un crez eminamente aplicat. Psihodiagnoza uziteaza termeni precum cei de test, chestionar, inventar, item, calitativ, cantitativ, proiectiv, structurat, validitate, fidelitate, indice, cota etc. etc. Testul psihologic este o „proba, [un] instrument de diagnosticare de caracteristici psihice” (Schiopu, 1997, p. 690). Desi încetatenit ca si concept universal aplicabil diagnosticului facut cu mijloace psihologice, „testul” psihologic nu este orice masurare, ci din punct de vedere strict terminologic, are arondata conotatia de proba. Un test masoara, exista însa si alte instrumente care nu masoara direct, ci evalueaza acele concepte care sunt mai eluzive si scapa abordarii metrice. Un test psihologic este asadar o proba, un test are raspunsuri corecte si gretite, reactii corecte si gresite, iar rezultatul lui este metric. Putem sa vorbim strict de teste în domenii precum inteligenta (teste de inteligenta), cunostintele (teste de cunostinte), reactii psihofiziologice sau cognitive (teste de memorie, teste de concentrare, teste de atentie, teste de distributivitate a perceptiei etc.). Însa nu putem vorbi de teste de personalitate, teste de temperament etc. Aceste instrumente se numesc indicatoare, inventare sau, simplu, chestionare. Cele mai multe prin principiile testarii se aplica si la ele, însa diferentele majore sunt doua. La nivel instrumental, ele nu sunt caracterizate de raspunsuri sau reactii corecte sau gresite. La nivel principial, ele ataca variabile psihologice eluzive, lipsite deseori de consens în definire si, oricum, imposibil de masurat strict. Asadar un chestionar de personalitate colecteaza doar raspunsurile subiectului, fara a face evaluari valorice ale acestora, ci doar agregându-le ulterior pe scale cu semnificatie psihologica. Este importanta de asemenea diferentierea des uzitata între metoda calitativa si cea cantitativa în psihodiagnostic. Diferentierea este importanta, caci puterea si aplicabilitatea celor doua abordari este diferita. De principiu, metoda calitativa presupune evaluare si input personal, iar metoda cantitativa presupune un fel sau altul

de masurare. Metoda calitativa este reprezentata în special de interviu si anamneza. Metoda cantitativa include practic toate testele care rezulta la nivel instrumental în scoruri (expresii metrice), inclusiv pe cele proiective care folosesc scorarea, chiar daca nu si masurarea directa. Subliniem ca diferentierea dintre metoda calitativa si cea cantitativa nu este si nu poate fi foarte stricta, acestea fiind nu clase logice, ci mai degraba clase analitice. Asadar, se poate spune despre un instrument proiectiv ca este „mai calitativ” decât un test de inteligenta sau decât o proba structurata în general. În plus, este important de subliniat ca fiecare test, chiar si cele mai metrice, cele mai axate spre masurare stricta, au o componenta calitativa, prezenta în faza de explicitare a semnificatiilor psihologice. Diferentierea între abordarea proiectiva si cea structurata este de asemenea importanta. Abordarea structurata se diferentiaza prin aceea ca agregarea raspunsurilor individuale pe scoruri se face în mod obiectiv, pe când în abordarea proiectiva agregarea se face în mod subiectiv. Un test sau inventar de personalitate este o masurare structurata. Orice raspuns posibil la orice item are o semnificatie statistica specifica, este clar pe ce scala poate puncta si în ce amploare. Experienta psihologului în interpretarea unui test intervine abia ulterior scorarii si acesta nu are nici o influenta în agregarea scorurilor. Un instrument proiectiv se bazeaza chiar pe experienta psihologului în scorare. Exemple clasice sunt testul Rorschach (Inkblot), Testul de Aperceptie Tematica (TAT), Interviul Structurat Rosenman etc. Dorim sa familiarizam de asemenea studentul la acest moment cu unele aspecte ce tin de codul deontologic al testarii si cu accesabilitatea profesionala a testelor. Aceasta din urma este guvernata la nivel international de standardele APA (Asociatia Psihologilor Americani), care claseaza instrumentele psihologice în trei clase de accesibilitate profesionala: A, B si C. În principiu, modelul ABC al APA stipuleaza ca instrumentele psihometrice nu sunt accesibile decât utilizatorilor calificati. Un test de nivel A poate fi achizitionat de orice entitate, organizatie sau institutie, precum si de orice persoana, indiferent de calificarea ei profesionala. De obicei testele de calificare A, care nu cer o anumita formare profesionala, sunt destinate uzului în business sau în zona educationala. Testele de clasa A nu sunt de obicei instrumente foarte puternice ori foarte documentate. Instrumentele de nivel B sunt destinate acelor indivizi care au absolvit studii universitare cu profil psihologic ori asimilate acestora (asistenta sociala, psihosociologie, psihopedagogie speciala). Aceasta este o concesie facuta situatiei din România, caci standardul APA stabileste accesibilitatea instrumentelor de tip B exclusiv pentru absolvirea unui curs de psihometrie la nivel de Master, precum si (conditii cumulate!) trainig specializat sub supervizarea unui psiholog calificat. Majoritatea inventarelor de personalitate sunt clasate B. Instrumentele de clasa C sunt destinate exclusiv indivizilor care au obtinut titlul doctoral în psihologie sau educatie, sau care sunt membri ai unor organizatii profesionale care îi califica pentru uzul respectivului test, ori care lucreaza sub supervizarea directa a unui psiholog calificat pentru uzul respectivului test. Testele clinice (MMPI si Rorschach de exemplu) precum si o parte din testele de abilitati cognitive sunt clasate C, primele datorita experientei profesionale necesare, cele din

urma mai degraba datorita finetei deontologice necesare în întelegerea si comunicarea rezultatelor. Este important de remarcat ca exista o multitudine de factori care sunt luati în considerare în judecarea nivelului de calificare al unei persoane, pe lânga formarea sa profesionala. Se considera calitatea de membru în organizatii profesionale cu activitate în zona psihologiei sau consilierii, calitatea de angajat al unei institutii activa în aceste zone, experienta generala în testare si în psihometrie, precum si utilizarea intentionata a testului. Studentii, precum si celelalte persoane care nu au calificarea necesara, trebuie sa primeasca girul supervizor al unui psiholog calificat, care va avea întreaga responsabilitate pentru utilizarea testelor. Datorita obiectivului concret al prelegerilor care urmeaza nu dorim sa intram în detalii teoretice suplimentare la acest moment. Cititorul interesat este îndrumat spre volumul profesorului Aurel Stan, Testul Psihologic (2002, Polirom, Iasi) ori spre volumul Monicai Albu, Construirea si utilizarea testelor psihologice (1998, Clusium).

Punctajul cursului 1. Principii. Validitate, fidelitate. Metodele cantitative si cele calitative. Interviul Aceasta sectiune a cursului va tratat doua din problemele fundamentale ale testarii, importante pentru specialistul în resurse umane. Ele guverneaza alegerea testelor folosite si ajuta specialistul în RU sa aleaga instrumente de calitate adecvata, sa cunoasca sau sa evalueze corect limitele instrumentelor folosite si în general sa detecteze impostura si diletantismul ofertantilor de instrumente psihometrice. De asemenea ne vom concentra în aceasta sectiune asupra diferentei dintre metodele cantitative si calitative. Dat fiind ca metodele cantitative vor fi discutate practic pe parcursul întregului curs, vom dedica o sectiune speciala la acest moment interviului, ca metoda calitativa în RU.

2. Psihodiagnostic de personalitate Aceasta sectiune va trata în detaliu psihodiagnosticul de personalitate, concentrându-se pe cele trei mari categorii de inventare de personalitate: abordarea trasaturilor, abordarea tipologiilor si abordarea factoriala. La fiecare din aceste sectiuni va fi discutat cel mai cunoscut si cel mai puternic chestionar reprezentativ ori cea mai marcanta teorie. Abordarea trasaturilor va fi exemplificata cu ajutorul CPI (California Psychological Inventory), abordarea tipologiilor cu ajutorul MBTI (Myers-Briggs Type Indicator), iar abordarea factoriala cu ajutorul teoriei Big Five. Obiectivul acestei sectiuni nu este doar acela de a familiariza ci de asemenea de a deprinde specialistul de RU cu uzul acestor teste, caci ele sunt clasate B si sunt în consecinta usor accesibile prin training specializat.

3. Psihodiagnostic de aptitudini Psihodiagnosticul aptitudinilor se diferentiaza semnificativ între hard skills si soft skills. Prin primele sunt întelese aptitudinile cognitive si cele psihofiziologice, care sunt eminamente masurate prin testele psihologice. Ceea ce generic se numeste soft skill este mai des o tinta pentru specialistul în RU si cele doua cele mai des tintite aptitudini sunt cele de comunicare si cele de leadership. Discutiile istorice si paradigmatice referitoare la masurarea aptitudinilor sunt foarte stufoase, în plus majoritatea probelor serioase sunt clasate C, motiv pentru care aceasta sectiune va fi tratata mai degraba în trecere.

4. Psihodiagnostic organizational La nivel organizational specialistul de RU tinteste deseori masurarea unor constructe si variabile de natura psihologica dar care au realitate si în afara individului. Vom trata din acest punct de vedere atât nivelul global, organizational (cu exemplificari privind psihodiagnosticul culturii, climatului sau comportamentului civic), cât si nivelul individual (cu exemplificari în zona stressului ocupational, a satisfactiei muncii etc.).

CAPITOLUL 2 PRINCIPIILE MASURARII PSIHOLOGICE (Fidelitatea si validitatea instrumentelor) Prin intermediul testelor, indiferent de ce natura sunt ele: psihologice, de cunostinte, aptitudini etc., putem sa cuantificam (masuram) un anumit comportament. Un test psihologic, arata Landy (1985), este o definitie operationala a unui concept - o deprindere, o aptitudine sau un domeniu de cunostinte/realizari; un set de proceduri standard sau operatii de masurare a unei notiuni abstracte. Fiecare item de test poate fi considerat ca o secventa a comportamentului individului. Numarul total al itemilor testului reprezinta un esantion comportamental de stimuli (întrebarile testului) fiind reprezentativ populatiei (sau “universului “) de stimuli ce pot fi prezentati în vederea evidentierii manifestarilor relevante pentru conceptul luat în considerare. De exemplu, un test de “cunostinte de statistica” este compus dintr-o suita de itemi (probleme) sau stimuli. Raspunsurile la aceste probleme constituie ceea ce am numit esantion de comportament al individului si, în acelasi timp, un esantion al conceptului, sau atribut al “cunostintelor de statistica”. Performantele la teste se bazeaza deci pe un esantion de observatii, ori în acest context ele sunt subiectul unor erori. Dupa cum stim, încrederea în media performantelor unui esantion este dependenta de marimea acestuia sau, în cazul testelor psihologice, de cât de adecvat este esantionul de comportament. Calitatile masurarilor psihologice: fidelitatea si validitatea Pentru a prepara o reteta, un farmacist foloseste cântarul la dozarea substantelor. Ce sar întâmpla însa daca la reluarea masuratorilor ar ajunge la greutati diferite? Concluzia ar fi ca în determinarile pe care le face nu poate avea încredere, acestea fiind lipsite de stabilitate, nu sunt consistente. Masura în care un instrument este considerat consistent sau stabil si va oferi aceleasi indicatii ori de câte ori este reluata masurarea, este definita ca fidelitatea acestui instrument. Când un chimist doreste sa simuleze pe calculator o reactie chimica, el pregateste programul si încarca o serie de date. Problema care se pune este cât de îndepartat de realitate este rezultatul obtinut. Datele obtinute prin metoda implementata sunt veridice sau nu? Validitatea se refera tocmai la veridicitatea masurarii. Ea raspunde la întrebarea: “Datele respective reprezinta într-adevar ceea ce eu vreau sa reprezinte?”. Aceasta ne sugereaza si un alt aspect, ca este posibil sa colectionam informatii eronate, fidel si precis! Este posibil si adesea asa se si întâmpla ca suntem în posesia unei metode de determinare fidele (programul pe calculator functioneaza perfect), dar determinarile pe care le facem nu sunt valide. Exista mai multe procedee de determinare a fidelitatii si validitatii, de ele ne vom ocupa în continuare (Pitariu, Albu, 1996). Fidelitatea. În orice masurare a fidelitatii, referirea se face la consistenta si reproductibilitatea unei observatii (cota, scor, nota) sau set de observatii (distributia

scorurilor). Daca cu acelasi instrument de masura se fac determinari în timpi succesivi si de fiecare data se ajunge la aceleasi valori, spunem ca am obtinut o masurare cu o fidelitate mare. În termeni de coeficient de corelatie, fidelitatile considerate acceptabile sunt peste valoarea de 0,70. O fidelitate perfecta va fi reprezentata printr-o corelatie de 1,00 între doua seturi de masuratori realizate pe acelasi esantion de indivizi, cu acelasi instrument de masura, sau unul echivalent. Fidelitatea este “gradul în care scorurile testului sunt consistente sau repetabile, adica gradul în care ele nu sunt afectate de erorile de masura (APA Standards, 1985). Fidelitatea poate fi determinata prin mai multe metode: 1. Metoda Test – Retest . Aceasta metoda consta în testarea unui lot de subiecti cu un test, de exemplu, de cunostinte de mecanica, într-un anumit moment si reluarea testarii cu acelasi test, pe acelasi lot de subiecti, într-un alt moment. Vom obtine doua seturi de date, fiecare individ din lot având câte doua cote: x1 si x 2 . Corelatia dintre aceste doua seturi de date, rx1,x2 , ne da coeficientul de fidelitate. 2. Metoda Formelor echivalente. Testarea cu acelasi test în doua momente diferite face sa actioneze asa-numitul efect al testarii initiale asupra performantelor din retestare; cele doua seturi de scoruri/observatii, nu vor fi deci independente. Pentru evitarea acestei influente negative au fost create teste paralele, care sunt construite astfel încât sa fie echivalente în continut, tipul de itemi, nivel de dificultate etc. Când între prima administrare a testului si aceea care urmeaza exista un interval de timp, se discuta despre coeficientul de stabilitate; daca retestarea cu o forma echivalenta are loc imediat dupa prima testare, se obtine un coeficient de echivalenta. 3. Metoda consistentei interne. Aceasta metoda estimeaza fidelitatea unui test luând în considerare numarul de itemi ai testului si media intercorelatiilor dintre itemii testului. rxx =

k (rij )

1 + (k − 1)rij

Procedura cea mai populara pentru calculul consistentei interne a fost elaborata de G.F. Kuder si M.W. Richardson cunoscuta si sub numele de formula 20 sau KR-20. Ea are urmatoarea structura: n

Σ 20

σ 2 − ∑ pi  n  i =1 = ⋅iqi  2 n − 1 σ  

unde: r20= coeficientul de fidelitate al testului n = numarul de itemi din test σ= abaterea standard a scorului total al testului pi = frecventa relativa a celor care au raspuns corect la itemul i qi = frecventa relativa a celor care au raspuns incorect la itemul i (qi = 1 – pi).

Coeficientul α al lui I.J.Cronbach este o generalizare a formulei KR-20. Se aplica atunci când testul contine itemi care prezinta o varietate mai mare de raspunsuri (la un chestionar se pot da, de pilda, raspunsuri pe o scala cuprinsa între 1 si 7; în acest context folosim coeficientul alpha al lui Cronbach). Formula este urmatoarea: n

σ 2 − ∑ σii2 n   i =1 α =  σ2 n − 1 

Metoda consistentei interne presupune: (a) administrarea unui test la un grup de subiecti, (b) calcularea corelatiei dintre toti itemii si media acestor intercorelatii si (c) înlocuirea în formula de mai sus sau alta echivalenta pentru estimarea fidelitatii (Murphy,1987). Metoda în sine compara fiecare item cu toti ceilalti. 4. Metoda înjumatatirii. Aceasta metoda constituie o solutie simpla de determinare a fidelitatii, subliniind doua din problemele pe care le ridica celelalte metode: (a) dificultatea crearii de forme paralele si (b) administrarea testului în doua momente diferite. Metoda presupune segmentarea testului în doua subteste paralele. De exemplu, daca testul are 30 itemi, acestia sunt împartiti în itemi pari si impari, cele doua categorii formând doua subteste de la care se obtin doua cote x1 si x2; între cele doua jumatati se poate calcula corelatia. Alta metoda de înjumatatire este prin formarea unui subtest din primii 1-15 itemi, al doilea subtest fiind constituit din itemii 16-30. Formula de calcul este urmatoarea: 2r r11 = 1+r Fidelitatea unui test poate fi influentata de câtiva factori cum sunt: consistenta sau inconsistenta continutului testului (în retestari cu acelasi test continutul are întotdeauna aceeasi consistenta), schimbari/modificari care pot surveni în timp la persoanele examinate si efectele raspunsurilor date cu ocazia primei sesiuni de testare asupra celei urmatoare. Validitatea. În linii generale, validitatea exprima gradul în care un test masoara ceea ce îsi propune sa masoare. La aceasta calitate se mai poate adauga si o alta, daca testul poate fi utilizat în luarea unor decizii corecte. Cu alte cuvinte, daca noi cunoastem performantele unei persoane la un test (predictor), cât de precis vom putea estima ce performante profesionale va obtine? Validitatea este definita în termeni operationali ca si corelatia dintre predictor si performantele profesionale ale unui esantion de indivizi. Rezultatul este cunoscut ca si coeficient de validitate. Un test poate avea mai multi coeficienti de validitate, în functie de numarul de dimensiuni profesionale (calitatea muncii, disciplina, categoria profesionala etc.) care coreleaza cu el.

Guion (1976) distinge doua tipuri de validitati: validitati în raport cu criteriul (concurenta si predictiva) prin care se stabileste relatia dintre scorurile la test si cele de la criteriu (profesionale, scolare etc.) si validitati descriptive (de continut si conceptuala) care evalueaza sensul intrinsec al scorurilor la test. Validitatea în raport cu criteriul: proiectarea concurenta. Obiectul major al utilizarii testelor în industrie este predictia succesului/ insuccesului într-o anumita profesie. Un test are o valoare predictiva daca el este capabil sa anticipeze realizarea unei performante sau însusirea unor deprinderi de catre o persoana sau un lot de persoane. Mai precis, întrebarile pe care trebuie sa le puna orice psiholog sunt daca testul masoara ceea ce pretinde ca masoara si cât de precis face el acest lucru. Predictia este conditionata de validitatea testului, mai precis de paralelismul între rezultatele la test si cele obtinute în munca profesionala. Acest paralelism este estimat cu ajutorul coeficientului de corelatie. Obiectivitatea testului este deci direct proportionala cu semnificatia coeficientului de corelatie dintre test si criteriul practic. Un test caruia nu-i cunoastem validitatea constituie o simpla ipoteza. Pentru determinarea validitatii sunt necesare doua categorii de date: rezultatele la test si rezultatele profesionale. (Rezultatele efective în profesiune le numim criteriu). Validitatea concurenta presupune ca noi testam cu un test persoanele care se afla pe un post de munca si în paralel cu aceasta solicitam si datele legate de performanta lor profesionala. Cele doua seturi de date sunt supuse calculului de corelatie pentru a vedea daca între ele exista sau nu o relatie semnificativa, adica daca testul are sau nu o valoare predictiva. Metoda are avantajul ca utilizeaza subiecti existenti pe post, deci usor de grupat si examinat; dezavantajul rezida în valoarea predictiva a coeficientului de validitate obtinut. De exemplu, o corelatie mare între un test de mecanica si performantele profesionale nu ne spune nimic legat de faptul daca aceasta exprima o aptitudine sau cunostinte cu care cel testat a venit sa se angajeze sau este rezultatul unei achizitii la locul de munca pe care îl detine. Un alt dezavantaj este si faptul ca persoanele pe care le avem la dispozitie reprezinta numai o parte din esantion, al celor care au rezistat în timp la cerintele postului, nu si cei care ar fi fost incompetenti în postul în cauza. Este vorba deci de un lot selectionat. Validitatea în raport cu criteriul: proiectarea predictiva. Validitatea predictiva este caracterizata prin aceea ca între administrarea testului si obtinerea informatiilorcriteriu se lasa un anumit interval de timp. Astfel, un test de aptitudini mecanice administrat la angajare, este corelat cu performantele profesionale recoltate dupa un an; un coeficient de validitate semnificativ va fi astfel un indicator al capacitatii predictive a testului experimentat. De mentionat ca în acest caz testul nu este utilizat ca instrument de selectie decât dupa ce si-a dovedit utilitatea (dupa ce a fost validat). Obisnuit, coeficientii de validitatea, în acest caz, sunt mai realisti, mai apropiati de realitate. Validitatea de continut. Acest tip de validitate se refera la esantionul de itemi din care este alcatuit testul (si esantionul de comportament evidentiat de acesti itemi), daca reprezinta într-adevar domeniul (atributul sau însusirea de personalitate) din care a fost esantionat. De exemplu, daca cineva doreste sa selectioneze dintr-un grup de

candidati pentru postul de dactilografa, pe câtiva dintre ei , în bateria de teste va include si unul de dactilografiere. Acest test va fi bine reprezentat de itemi specifici activitatii respective (aptitudinea de dactilografiere). Validitatea de continut este determinata de cât de bine materialul testului încorporeaza un esantion de itemi conectati cu profesia în care este utilizat. Aceasta înseamna ca validitatea de continut implica si o actiune de apreciere calitativa. Anastasi (1976) subliniaza ca în analiza validitatii de continut a unui test, un prim pas este definirea si descrierea domeniului de continut al acestuia (un test care va masura memoria de scurta durata, va face apel la acest proces psihic; itemii unui test care va estima capacitatea de analiza si sinteza a unui politist, va avea în vedere secvente din activitatea acestora si axate pe problemele care implica analiza si sinteza). Urmatorul demers în studiul validitatii de continut, presupune analiza de itemi ai testului. Se elimina itemii care nu se refera la comportamentele cuprinse în domeniul de continut la care se refera testul. În practica psihologica prezenta se obisnuieste ca proiectarea unor strategii de selectie sa includa si construirea unor teste cu un continut adecvat. Pentru aceasta, ponderea analizei muncii este crescuta, în construirea itemilor de test fiind implicate câteva grupuri de experti care sunt practicanti ai domeniului respectiv (Landy, 1985). Validitatea de construct. Validitatea de construct a unui test de inteligenta este în esenta un raspuns la întrebarea: “Acest grupaj de operatii (testul) masoara în realitate acel ceva (construit ipotetic sau abstract) pe care noi îl etichetam ca inteligenta? “. De fapt, aceasta este cea mai teoretica definitie a validitatii întrucât se refera la abstractiile care definesc structuri, functii sau însusiri psihologice si nu la predictia unor criterii externe. O informatie despre validitatea de construct ne poate fi oferita si de la corelatia unui test nou construit cu altul consacrat, despre care stim ca masoara o anumita calitate. Validitatea de construct este denumita si validitate ipotetico-deductiva. Ea este strâns legata de ilustrarea unor comportamente observabile mijlocit sau nemijlocit (comportamentul inteligent al managerului, creativitatea sculptorului, ingeniozitatea pompierului etc.). Adesea întâlnita si sub denumirea de “validitate conceptuala”, validitatea de construct presupune o descriere cât mai adecvata a constructorului în termeni comportamentali concreti – explicarea constructorului (Murphy & Davidshofer, 1991). Ea presupune parcurgerea a trei pasi: 1. Se identifica setul de comportamente care au legatura cu constructul masurat de test. 2. Se identifica constructele, pentru fiecare decizându-se daca are sau nu vreo legatura cu constructul masurat de test. 3. Se face o lista de comportamente prin care se manifesta constructele respective. Validitate de aspect. Acest tip de validitate nu este de fapt o masura reala a validitatii, în sens tehnic (în Standardele APA nici nu o include printre celelalte tipuri de validitate). Se refera la aprecierea pe care o fac cei care constituie obiectul testarii cu

o anumita proba legat de adecvarea acesteia categoriei respective de subiecti. Un inginer caruia într-un test de vocabular i se includ cuvinte ca “facsimil”, “unicorn”, ”sinapsa” etc., poate judeca testul respectiv ca nepotrivit profesiei sale. Testul, spunem, în acest caz, nu are validitate de aspect.Validitatea de aspect este importanta pentru ca asigura o atitudine pozitiva atât fata de test cât si fata de examenul psihologic. Ea este legata mai mult de motivatia celui testat decât de aptitudinea masurata, si astfel este inclusa ca parte componenta în performanta generala la examenul psihologic. La estimarea validitatii de aspect conteaza în primul rând aprecierile subiectilor si în al doilea rând expertii participanti la constructia testului. Validitatea de aspect nu face apel la metode psihometrice /statistice de calcul, ea se bazeaza pe impresii si opinii. Pentru psihologii antrenati în activitati cu caracter aplicativ, constructia de teste si validarea lor, reprezinta actiuni de mare importanta. În acest domeniu experienta acumulata este mare, desi înca nu s-a spus ultimul cuvânt.

CAPITOLUL 3 INTERVIUL CA TEHNICA DE EVALUARE

Organizatiile au înteles ca utilizarea metodelor performante de evaluare în vederea selectiei profesionale este singura optiune valabila pentru eficienta. Ca metoda de evaluare, interviul de selectie are menirea, conform tendintelor actuale, sa se centreze, mai mult decât pe urmarirea într-o maniera structurata a unor specificatii impuse de post, pe identificarea gradului în care un anumit candidat se potriveste ca structura atitudinala culturii organizatiei în care urmeaza sa fie angajat. Acesta este motivul pentru care tehnicile de interviu s-au diversificat, încercând sa înlature, pe lânga clasicele erori de evaluare (Pitariu, 2000) si credinta conform careia un candidat se va putea integra fara probleme în organizatie doar daca poate performa pe post.

Exista autori (Beaty, 2002) care sustin, în baza unor studii recente, faptul ca angajatorii sunt din ce în ce mai interesati în a aborda tehnici de interviu care sa diferentieze între candidatii care pot obtine performante „superioare” si candidatii care pot obtine performante „medii” în organizatie. Conform acestor studii, productivitatea organizatiei creste cu cel putin 20% în cazul în care procesul de selectie este centrat pe alegerea candidatului „superior”, candidat care va deveni angajatul care va depasi mereu cerintele impuse de postul ocupat.

Un fenomen cu care se confrunta în acest moment angajatorii în etapa de selectie este „fenomenul angajatului adaptat” (Tânculescu, 2003). Ca si “copilul adaptat” al lui Berne (Berne, 1969), “candidatul adaptat” face pe plac angajatorului.

Profilulul, cel mai probabil, al acestui candidat: - poseda o inteligenta sociala si emotionala foarte bine dezvoltata, - vorbeste mult, si de cele mai multe ori, face o salata de cuvinte “bine-potrivite”, placute la ureche angajatorului dar, de putine ori, sustinute de experienta practica - stie sa-si adapteze discursul în functie de persoana din fata sa - a învatat tehnicile de interviu “pe de rost” - este un foarte bun vânzator al propriei imagini - are o încredere debordanta în sine si în capacitatea sa de persuasiune - este charismatic.

- nu concepe sa piarda. - are un CV impresionant si din punct de vedere al formei si al continutului (acelas tip de cuvinte “bine-potrivite” apar si în CV). - sustine ca s-a întâlnit cu multe aspecte în viata sa profesionala, dar despre putine poate sa vorbeasca specific.

Un astfel de candidat învinge multi intervievatori, mai ales daca acestia din urma nu au o experienta vasta în selectia de personal si daca interviul este nestructurat.

Vom aborda mai jos o serie de aspecte legate de cele mai frecvent întâlnite tipuri de interviu, cele mai utilizate tehnici de interviu precum si aspecte ce tin de strategiile abordate în cadrul unui interviu de selectie.

TIPURI DE INTERVIU Procesul de selectie în vederea ocuparii unei pozitii în cadrul unei companii începe înca din etapa de analiza a aplicatiei depuse. Mai relevant însa pentru selectie, ramâne momentul întâlnirii cu candidatul. Exista mai multe modalitati prin care aceasta întâlnire poate avea loc, modalitati descrise divers în literatura de specialitate. Ne-am oprit asupra unei clasificari a tipurilor de interviu propusa de Beaty în 2002. Autorul aminteste o serie de tipuri de interviu cum ar fi: interviul initial de „scanare” (screening interview), interviul unu-la-unu (one-to-one interview), interviul cu un grup de evaluatori (group interview), interviul structurat si interviul nestructurat, interviul situational, centrele de evaluare (assessment centre), interviul psihologic. Interviul initial de „scanare” Este un interviu cu o durata relativ scurta, utilizat de catre angajator pentru a determina daca potentialul candidat are suficiente calificari pentru a fi supus unui proces formal de selectie. De regula, acest interviu este condus de o singura persoana si nu dureaza mai mult de o jumatate de ora.

Acest tip de interviu se desfasoara, de cele mai multe ori, la telefon si se constituie ca pas preliminar în luarea deciziei de a invita candidatul la sediul firmei pentru interviul fata-în-fata. Scopul acestui tip de interviu este de a asigura angajatorul ca informatiile incluse în aplicatie (CV) sunt veridice si sustinute în practica si ca respectivul

candidat întruneste conditiile minime anuntate pentru a aplica pentru ocuparea postului vacant. O întelegere mai aprofundata asupra calitatilor profesionale ale candidatului va urma într-o etapa ulterioara de selectie, interviul initial de „scanare” având menirea de a descalifica acei candidati care nu se potrivesc profilului impus de postul vacant.

Exemplu: Postul disponibil: Reporting Manager Conditii minime: Studii superioare economice, Experienta practica de raportare conform Standardelor Internationale de Contabilitate (IAS), Foarte bune cunostinte de limba engleza (scris si vorbit), Disponibilitate de a calatori. În cadrul interviului initial de „scanare”, candidatul este întrebat daca a raportat conform IAS. Daca raspunsul este negativ, persoana respectiva este pastrata în atentia companiei pentru o alta oportunitate când nu va fi impusa aceasta cerinta, iar daca raspunsul este pozitiv, se poate opta fie pentru a invita candidatul la interviul formal, fie la a adresa o întrebare legata de compania la care lucreaza pentru a stabili daca exista conditii care sa impuna acest tip de raportare, respectiv daca acea companie raporteaza unei firme mama din strainatate. Apoi se adreseaza întrebari legate de nivelul de cunoastere al limbii engleze, precizându-se înca o data ca este obligatoriu ca persoana care va fi aleasa pentru a ocupa respectiva pozitie va sustine un test în vederea certificarii nivelului cunostintelor de limba engleza.

Interviul unu-la-unu În acest interviu participa o singura persoana din partea angajatorului care întâlneste candidatul selectionat pentru aceasta etapa. Este, de regula, folosit pentru angajarea în organizatie a unor persoane cu atributii administrative, care sunt la început în cariera lor (secretare, functionari etc.).

Acest tip de interviu este de preferat pentru cazurile în care angajatorul poate verifica si masura cu usurinta calificarile si abilitatile candidatului. De aceea, este rar întâlnit în cazul în care trebuie angajat în organizatie un specialist sau un manager, unde

criteriile de selectie sunt mai complexe si mult mai dificil de masurat. În acest caz, angajatorul ar putea opta pentru interviul cu un grup de evaluatori. Interviul cu un grup de evaluatori Spre deosebire de interviul unu-la-unu, interviul cu un grup de evaluatori este folosit în selectia specialistilor si a managerilor într-o companie. În unele cazuri, intervievatorii întâlnesc candidatul simultan. De cele mai multe ori, însa, evaluatorii întâlnesc candidatul separat si confrunta ulterior notele de interviu.

De regula, echipa de evaluatori are în alcatuire un reprezentant al departamentului de Resurse Umane, managerul direct al persoanei care urmeaza sa fie angajata, posibil si alti membri din echipa din care persoana care urmeaza sa fie angajata va face parte. Daca postul care urmeaza sa fie ocupat ocupa o pozitie strategica în organizatie, în procesul de selectie poate fi implicat si directorul companiei. Interviul nestructurat. Interviul structurat. Interviul nestructurat este o forma de interviu cu un grup de evaluatori în care rolurile acestora nu sunt bine determinate, fiecare dintre acestia având libertatea de a adresa orice întrebare o gaseste ca relevanta. Fara îndoiala acest tip de interviu are dezavantajele sale, dintre care cele mai importante ar fi lipsa criteriilor de selectie riguros stabilite si respectiv imposibilitatea de a aplica aceeasi procedura în vederea selectiei pentru toti candidatii, probabilitatea ca toti evaluatorii sa abordeze aceleasi aspecte în cadrul întâlnirii. Din punctul acesta de vedere, interviul structurat are avantajul structurarii criteriilor de selectie, a asumarii rolurilor clar stabilite între evaluatori în functie de aria lor de compententa, asa încât candidatul sa fie evaluat din perspectiva mai multor persoane dar si din perspectiva mai multor arii de compententa. Interviul situational Interviul situational se situeaza între a fi un “stil” de interviu si o “tehnica” de interviu. Când folosesc interviul situational, angajatorii selecteaza anumite dimensiuni

relationate cu performanta angajatului pe post drept criterii pentru evaluare. Pentru fiecare dintre aceste dimensiuni legate de performanta pe post se defineste o situatie, reala sau ipotetica, care simuleaza aspectele cu care angajatul este posibil sa se confrunte în respectiva pozitie.

Candidatul este apoi întrebat asupra modului în care el/ea ar actiona în acea situatie, iar membrii echipei de intervievatori evalueaza calitatea raspunsului candidatului raportat la raspunsurile standard. Pe lânga aceasta, membrii echipei fac observatii asupra celor mai importante aspecte legate de comportamentul candidatului confruntat cu situatia prezentata. Aceste observatii se pot referi la aspecte precum: creativitatea, abilitatile de comunicare etc.

Aceasta abordare este din ce în ce mai des adoptata de catre angajatori, dar, în ciuda caracaterului de noutate pe care-l adauga procesului de selectie clasic, acest tip de interviu nu este suficient pentru crearea unei opinii valide prognostice relationate cu performanta unui candidat pe un anumit post. Centrele de evaluare Utilizarea centrelor de evaluare ca instrumente de interviu este o metoda moderna, dar destul de rar folosita de catre angajatori. În unele cazuri, angajatorii apeleaza la acest tip de interviu pentru a masura si prognoza probabilitatea succesului unui candidat într-un anumit post.

În cadrul acestui tip de interviu, angajatorul solicita candidatului sa efectueze o serie de sarcini relationate cu pozitia pentru care candidatul concureaza si apoi observa cât de bine candidatul le poate executa.

Exemplu: Un domeniu potrivit pentru a demonstra utilitatea abordarii tip centru de evaluare este domeniul asigurarilor. În acest caz, unui candidat pentru pozitia de agent de vânzare polite de asigurare I se solicita sa “vânda” o polita de asigurare pentru o casa unui potential client (“interpretat” de un angajat al firmei). Candidatului I se dau toate informatiile legate de respectiva polita de asigurare precum si de polite de asigurare

concurente pe piata iar, dupa o perioada de studiu, candidatul este rugat sa vânda, efectiv, respectiva polita clientului imaginar. Evaluatorii observa prezentarea candidatului, urmarind acele comportamente si standarde de performanta care sunt critice în activitatea de vânzari. Ca urmare a acestei simulari, evaluatorii discuta observatiile lor si ofera un verdict cu caracter prognostic cu privire la performanta candidatului respectiv într-o situatie reala de viata. Spre deosebire de interviul situational, centrul de evaluare încearca sa recreeze, în plan fizic, si mediul profesional, în felul acesta ajungându-se, pe cât posibil, mai aproape de situatia de viata reala.

Evaluarea psihologica Cu toate ca nu îmbraca, în sine, formatul unui interviu, evaluarea psihologica în cadrul interviului este un instrument aditional utilizat de unii angajatori pentru a masura gradul de dezirabilitate pe care un candidat îl manifesta relationat la un anumit post.

Nu toate organizatiile îsi permit angajarea unui psiholog pentru a servi acestui scop, dar acele companii care îsi doresc ca acest tip de evaluare la angajare sa aiba loc, pot alege sa apeleaze la serviciile profesionale ale unui consultant extern.

Psihologul aplica, de obicei, candidatului o baterie de instrumente psihologice pentru a masura acele trasaturi de personalitate si/sau acele aptitudini necesare succesului pe post. Acest exercitiu poate fi însotit de un interviu detaliat asupra aspectelor evaluate. Acest proces poate dura pâna la o jumatate de zi. Rezultatele evaluarii psihologice sunt cuprinse într-un raport înaintat angajatorului, raport ce contine consideratiile psihologului evaluator împreuna cu recomandarile acestuia.

Evaluarea psihologica este o practica ce începe sa câstige teren în cadrul procesului de selectie. Multe dintre companii au realizat faptul ca aceasta procedura este o investitie si nu un cost.

TEHNICI DE INTERVIU

Exista candidati care dezvolta automat, atunci când sunt confruntati cu situatia de interviu, o masca sociala care îi ajuta sa faca fata presiunii create de evaluare. Acesti candidati nu iau în considerare faptul ca interviul nu este un monolog pe care ei sunt obligati sa-l sustina în fata unei comisii sau o situatie în care doar ei sunt cei evaluati.

Abordarea pe care candidatii obisnuiti cu conditia de intervievat au început sa o adopte este aceea a unei discutii libere, în care ambele „tabere” prezente au un interes bine conturat. Libertatea în exprimare si comportament a candidatului poate fi un punct forte în relatia cu evaluatorul (angajatorul), ea fiind interpretata ca siguranta, verticalitate, profesionalism. De asemenea, faptul ca un candidat participa la interviu având ca linie directoare situatia de câstig reciproc a partilor („win-win situation”), confera acestuia un avantaj real în comparatie cu acei candidati care nu privesc la fel interviul.

Exista o serie de tehnici de interviu, dintre care, pe cele mai comune le vom prezenta mai jos, asa cum au fost ele descrise în literatura de specialitate (Beaty, 2002). Întrebarile deschise Bunele practici în domeniu tin sa sublinieze faptul ca în cadrul unui interviu întrebarile deschise solicita candidatului un raspuns mai vast decât „da” sau „nu”. Pentru a aprecia valoarea întrebarilor deschise comparativ cu cea a întrebarilor închise urmariti exemplele de mai jos: Exemplu: Întrebare închisa:

Îti place actualul loc de munca?

Întrebare deschisa:

Ce anume îti place la actualul loc de munca?

Întrebare închisa:

Întrebare deschisa:

Compania în care lucrezi ofera oportunitati pentru promovare? Care sunt oportunitatile pentru promovare în compania în care lucrezi? Cum se promoveaza în cadrul companiei?

Un evaluator experimentat care foloseste cu usurinta tehnica întrebarilor deschise îl va determina pe candidat sa formuleze un raspuns mult mai complet si mai putin superficial decât ar face-o raspunzând la o întrebare închisa.

Tehnica penetrarii Pentru a aprofunda o arie de interes, intervievatorul experimentat foloseste tehnica penetrarii care se constituie dintr-o serie de întrebari deschise adresate succesiv. Acesta tehnica determina candidatul sa detalieze din ce în ce mai mult subiectul abordat, în masura în care rezistenta initiala a candidatului este ridicata. Exact ca si în jurnalism, întrebarile deschise încep cu: „Ce”, „Unde”, „Când”, „Cine”, „De ce”, „Cum”. Din experienta practica precizam faptul ca întrebarile care încep cu „De ce?” este de preferat sa nu fie adresate ca prime întrebari datorita faptului ca maresc probabilitatea defensei din partea candidatului. De ce atrage dupa sine o justificare, moment în care candidatul a îmbracat deja „scutul de aparare” si, implicit, abordeaza adaptat (respectiv falsificat) situatia de interviu. Acesta întrebare poate fi înlocuita prin formulari de genul „Ce v-a determinat sa”, care, cu toate ca au acelasi înteles, sunt întelese indirect si, respectiv, mai putin agresiv, de catre candidat. Iata, pentru exemplificare, suita de întrebari de mai jos: Exemplu 1. Ce v-a determinat sa demisionati de la Compania X? 2. Ce factori au stat la baza deciziei dumnevoastra? 3. Cum ati gestionat aceasta situatie? 4. Ce anume ati spus angajatorului dumneavoastra? 5. Ce reactie au avut?

Prin urmare, tehnica penetrarii este foarte folositoare atunci când se doreste „desconspirarea” unei situatii intentionat pastrate „sub tacere” sau asupra careia nu se insista. Pauza /Tacerea Utilizarea tacerii sau a pauzei este o tehnica extrem de eficienta la care intervievatorii experimentati recurg de multe ori. Aceasta tehnica este destul de dificil de utilizat de catre începatori pentru ca poate bloca persoana intervievata daca nu este folosita într-o maniera adecvata. De obicei, tehnica este folosita pentru a facilita candidatului detalierea unui subiect, prin continuarea unei idei deja exprimate. Exemplu: Candidatul:

„Nu stiu de ce lucrurile s-au petrecut în acest fel”

Intervievatorul:

(Tacere)

Candidatul:

„Banuiesc ca as fi putut sa ma pregatesc mai bine”

Aceasta strategie poate fi folosita în cadrul interviului si de catre candidat. Iata exemplul de mai jos: Exemplu: Angajatorul:

„Avem o politica de compensatii variabila”

Candidatul:

(Tacere)

Angajatorul: Candidatul: Angajatorul:

„Cresterile salariale medii se înscriu între 8 si 10 procente din salariul brut” (Tacere) „Cea mai mare crestere a fost cu 19 procente din salariul brut”

Repetitia În cadrul acestei tehnici, intervievatorul repeta, pur si simplu, ceea ce a spus candidatul. O atentie sporita trebuie, însa, alocata utilizarii acestei tehnici pentru ca, nu trebuie folosita în exces si într-o maniera evidenta. Daca un intervievator nu se simte confortabil utilizând-o, este de sfatuit sa o înlocuiasca cu o alta (Tehnica tacerii /Pauzei). Exemplu: Candidatul:

„Nu m-am înteles cu sefa mea”

Angajatorul:

„Nu te-ai înteles?”

Candidatul:

„Nu. Era foarte critica la adresa mea.”

Angajatorul:

„Foarte critica?”

Candidatul:

„Da. Parea ca oricâte eforturi as fi facut, ea nu era multumita. Cred ca, de fapt, nu m-a placut niciodata”

Comparatia /Contrastul Tehnica comparatiei /contrastului este utilizata de angajator pentru a determina candidatul sa ofere mai multe informatii despre un subiect propus. Aceasta tehnica se bazeaza pe a solicita candidatului sa gaseasca asemanari si deosebiri între doi sau mai multi itemi sau situatii: Exemplu: 1. Ce stil managerial are actualul dumneavoastra sef în comparatie cu seful dumneavoastra de la fostul angajator?

2. Ce diferente ai perceput a fi între mediul de lucru din departamentul de Credite si departamentul de Planificare Financiara? Prin ce se diferentia atmosfera de lucru?

Utilizarea exemplelor De cele mai multe ori, în cadrul unui interviu, evaluatorul cere candidatului sa ofere exemple prin care sa sustina afirmatiile formulate. Prin folosirea acestei tehnici se doreste sa se evalueze raspunsuri mai specifice decât afirmatii generale.

Exemplu: Candidatul: Angajatorul:

„Sunt o persoana creativa” „Da-mi exemplu o situatie în care te-ai manifestat creativ în cadrul echipei în care lucrezi.”

Tehnicile de interviu descrise mai sus sunt la fel de eficiente pentru ambii parteneri de discutie. Singurul amendament care trebuie facut este ca tine de experienta utilizarea uneia sau alteia dintre tehnici, astfel încât discursul sa fie unul adecvat si natural. În lipsa acestei fluente în discurs, celalalt partener poate realiza ca demersul este unul studiat (fals) si pierde încrederea în partenerul de discutie.

STRATEGIA DE INTERVIU Orice demers în cadrul organizatiei, inclusiv cel de interviu în vederea selectiei, trebuie sa fie aliniat strategiei globale a organizatiei si în acord cu scopul procesului de selectie. Într-un fel intervieveaza candidatii un birou de avocatura si într-un alt fel o companie care activeaza în productia publicitara, precum exista diferente semnificative între abordarea unei companii care doreste sa selecteze 30 de juniori recrutati din rândul proaspat absolventiolor pentru a-si începe cariera în domeniul bancar si abordarea pe care aceeasi companie din domeniul bancar o adopta pentru selectia unui director de sucursala. Conceptul de interviu Prin definitie, interviul este o situatie de evaluare în care doua persoane dintre care una este persoana care solicita evaluarea competentelor sale în vederea ocuparii unui post într-o organizatie si cea de-a doua este evaluatorul, reprezentantul organizatiei angajatoare, poarta o discutie prin care se doreste a evalua modul în care competentele

candidatului sunt în acord cu asteptarile angajatorului, în vederea adoptarii unei decizii de angajare.

Performantele si comportamentele trecute sunt singurii si cei mai fideli factori prognostici pentru performanta si comportamentele viitoare – aceasta este teoria conform careia multe dintre procesele de selectie se desfasoara astazi. Datorita acestui fapt, multe dintre sesiunile de interviu sunt construite în jurul performantelor trecute ale candidatului relationate cu ariile considerate ca a fi importante pentru succesul pe post al acestuia. Aceste arii sunt cunoscute, în limbaj comun, drept criterii de selectie. În functie de aceste criterii de selectie angajatorul compara calificarile candidatilor si ajunge, în final, la decizia de angajare. Construirea Specificatiilor Postului Primul pas pe care un angajator îl face în vederea structurarii strategiei de interviu este construirea specificatiilor postului. Ca parte integranta a fisei postului, specificatiile postului descriu candidatul ideal pentru respectivul post din punct de vedere al calificarilor (cunostinte, abilitati, experienta profesionala) si a altor dimensiuni considerate a fi necesare pentru o performanta ridicata în respectiva functie. Specificatiile postului sunt alcatuite de seful departamentului unde postul exista, asistat de alti sefi de departamente si/sau un specialist din departamentul de resurse umane.

Daca specificatiile postului sunt bine întocmite, ele pot servi ca termen de referinta în cadrul interviului pentru angajator, pe de o parte, pentru constructia strategiei adoptate în aceasta etapa si pentru candidat, pe de alta parte, pentru pregatirea în vederea sustinerii interviului. Candidatul nu este anuntat în avans despre aceste specificatii ale postului, darl, de cele mai multe ori, candidatul poate avea acces la acestea studiind anuntul de angajare. Toate conditiile specificate ca esentiale sau de dorit în cadrul acestui anunt de angajare constituie specificatii ale postului sau, cu alte cuvinte, criterii de selectie.

Specificatiile Postului cuprind urmatoarele arii: Studii:

q q q X q

Scoala profesionala Liceu Scoala postliceala Diploma universitara Diploma post-universitara

Experienta in domeniul: Finaciar-Contabil q X q q q q q

Fara experienta 6 la 12 luni 1 la 2 ani 2 la 3 ani 4 la 6 ani 8 la 10 ani 10+ ani

Experienta aferenta postului: q q X o q q q

Fara experienta 6 la 12 luni 1 la 2 ani 2 la 3 ani 4 la 6 ani 8 la 10 ani 10+ ani

Cunostinte: q q q q

Limba engleza - nivel avansat PC: Word, Excel, Power-Point, Outlook nivel avansat Specificul activitatii financiar-contabile Legislatie de specialitate

Aptitudini: q q q q q

Capacitatea de organizare si ordonare a timpului de lucru si a lucrarilor Abilitati de comunicare, lucrul cu oamenii, flexibilitate Capacitate de selectare a prioritatilor, in abordarea situatiilor operative si de criza Atentie sporita la detaliu si precizie in lucrul cu cifrele Rezistenta la munca sub presiune

Specificul interviului structurat este acela ca specificatiile postului sunt folosite drept criterii în vederea evaluarii candidatului pentru postul vacant. Orice alt tip de interviu nu permite mai bine decât interviul structurat compararea candidatilor în cadrul sesiunii de evaluare finale si adoptarea unei decizii obiective.

CAPITOLUL 4 ABORDAREA TRASATURILOR. CPI - CALIFORNIA PSYCHOLOGICAL INVENTORY

Introducere în CPI. Istoric si versiuni Inventarul Psihologic California (CPI), a fost proiectat si experimentat de Harrison G. Gough. Este unul dintre cele mai raspândite si apreciate instrumente de investigare a personalitatii, tradus în numeroase limbi si care a facut obiectul unor extinse cercetari interculturale (Anastasi, 1976; Megargee, 1972). CPI-ul este cunoscut ca un chestionar de evaluare obiectiva a personalitatii, cu larga penetrare interculturala (Anastasi, 1976; Gough, 1990; Megargee, 1972; Murphy & Davidshofer, 1991; Taft, 1988). De-a lungul timpului CPI a fost rafinat de autor si îmbunatatit constant, astfel încât astazi exista patru versiuni comerciale, identificate dupa numarul de itemi: CPI-480, publicat în 1957, CPI-462, publicat în 1987, CPI-434, publicat în 1996 si CPI-260, publicat în 2002. În acest proces de rafinare s-a lucrat atât la scalele cât si la itemii chestionarului. Au fost introduse scale noi, s-a renuntat la anumite scale si au fost experimentate în mod constant scale suplimentare. De asemenea, au fost îmbunatatite scalele existente, ceea ce s-a reflectat într-o validitate din ce în ce mai crescuta si o fidelitate tot mai ridicata a acestor scale. De asemenea, au fost introdusi itemi noi, s-a renuntat la unii itemi si, de asemenea, unii itemi au fost reformulati pentru a tine CPI-ul în pas cu evolutiile culturale si cu presiunile legale si sociale facute asupra demersului de psihodiagnoza a personalitatii. Concomitent cu lucrul la scale suplimentare si la rafinarea tot mai mare a inventarului, au început sa apara studiile referitoare la el. La publicarea manualului pentru forma CPI-480, Gough (1957) mentiona un numar de 45 de studii care folosisera CPI-ul sau scalele sale, majoritatea facute chiar de el sau asociatii sai. Manualul pentru editia de 480 de itemi a fost revizuit si republicat în 1960, 1964 si 1969 si fiecare republicare a enumerat tot mai multe astfel de studii, astfel încât în 1969 Gough (1969b) a identificat peste 600 de studii cu sau despre CPI, iar Megargee (1972) mentioneaza existenta a peste 800 de studii. Evident ca avântul subsecvent al CPI a inflatat acest numar chiar mai mult. La ora actuala exista probabil în jur de 5-6000 de astfel de studii, si lista bibliografica ce contine doar cele mai importante dintre ele, compilata de autor, contine 2000 de astfel de studii însirate pe 72 de pagini. CPI a fost numit in repetate randuri ca fiind cel mai bun inventar de personalitate. Înca de la crearea sa Kelly (1965), în Mental Measurements Yearbook l-a numit „probabil cel mai bun instrument de tipul sau”. Kleinmutz (1967, p. 239) considera la acel moment ca CPI este „pe drumul de a deveni unul dintre cele mai bune, daca nu cel mai bun, instrument de masurare a personalitatii”, iar Anastasi (1968, p. 448) îl considera „unul dintre cele mai bune inventare de personalitate care exista ... de vreme ce dezvoltarea sa este de un înalt nivel tehnic si validarea sa a fost facuta printr-un mare numar de cercetari extensive si instrumentul este în continuare supus unor îmbunatatiri continue”. Hough (1988), efectuând un studiu metaanalitic în care a inclus 37 probe de diagnoza a personalitatii, l-a gasit ca fiind cel mai bun inventar de personalitate existent. Pâna în anul 1990 au fost înregistrate traduceri si adaptari ale CPI-ului în 28 de limbi (s-au inclus aici si patru dialecte chineze). Ideea fundamentala de psihodiagnoza a personalitatii pe care avea sa se bazeze instrumentul cunoscut astazi sub numele de California Psychological Inventory (CPI) a fost definitivata de Harrison Gough înca de la sfârsitul anilor 1940 (Gough, 1987). Pâna în 1950 fusesera dezvoltate – în afara ideii fundamentale – doar doua din scalele actuale ale CPI, anume scala de capacitate de statut, Cs (Gough, 1948a, 1949a) si scala de toleranta, To (Gough, 1949b). De asemenea se mai aflau în lucru alte trei scale: scala de dominanta, Do, publicata ulterior de Gough, McClosky &

Meehl (1951), scala de responsabilitate, Re, publicata ulterior tot de Gough, McClosky & Meehl (1952) si scala de socializare, So, publicata ulterior de Gough & Peterson (1952). Forma initiala a CPI, asamblata în 1951, a continut 548 de itemi. Aceasta forma incipienta era scorata doar pe 15 dintre cele scalele actuale. Scalele care nu erau continute în aceasta versiune erau scalele Sp, Sa si Sc, care au fost introduse în CPI-480, ca si scalele In si Em, preluate de Harrison Gough abia în CPI-462. De asemenea aceasta forma incipienta si experimentala a CPI avea scale la care s-a renuntat în versiunile ulterioare, scale clinice si fundamental ireconciliabile cu viziunea lui Harrison Gough despre evaluarea de personalitate prin scale care sa aiba semnificatie directa în viata de zi cu zi (folk concepts). Acesta este de exemplu cazul cu scala de neurodermatita (Gough, Allerhand & Grais, 1950), la care s-a renuntat dupa versiunea experimentala mentionata aici. Prima forma a CPI care este recognoscibila pentru utilizatorii actuali si care a avut succes comercial a fost forma de 480 de itemi. CPI-480 a fost publicat în 1957 (Gough, 1957) si continea 18 dintre cele 20 de scale primare pe care le contine la ora actuala. Scalele ce lipseau din aceasta forma erau Em si In, ambele introduse în versiunea ulterioara, de 462 de itemi. Este important de mentionat în acest context ca scala Em, dezvoltata de Hogan (1969) a fost creata pentru versiunea de 480 de itemi si scorata în mod experimental pe aceasta, însa a fost preluata printre scalele primare ale CPI de autor abia în versiunea ulterioara. Scala F/M se numea în aceasta versiune Fe (Feminitate, Feminity) Versiunea de 480 de itemi a CPI a fost o versiune care înca avea multe în comun cu MMPI, un mare numar de itemi provenind din acest instrument. Goldberg & Rorer (1964) considera ca versiune de 480 de itemi a CPI are comuni cu MMPI-ul un numar de 178 de itemi cu enuntare identica sau virtual identica. Aceasta particularitate i-a facut chiar pe unii autori sa afirme ca CPI-ul este „un MMPI non-clinic” (Goldberg & Rorer, 1964) sau „MMPI-ul omului sanatos” (Thorndike, 1959), ceea ce este desigur o eroare, însa una explicabila pentru versiunea de 480 de itemi a inventarului. Desi un instrument larg utilizat si poate chiar mai pe larg cercetat, CPI-ul nu a fost revizuit foarte rapid de autor. Din 1957, de la editarea versiunii de 480 de itemi, a trebuit sa treaca o perioada de 30 de ani, pâna când în 1987 A fost editata editia revizuita, de 462 de itemi, a instrumentului. La prefata sa pentru editia CPI-462, Gough (1987) spune ca în ciuda bunelor sale intentii din 1957, privind revizuiri periodice ale chestionarului, i-a fost foarte greu sa faca modificari tinând cont de toate potentialitatile descoperite în practica pentru instrumentul sau, de toate criticile si încurajarile primite, de toate considerentele teoretice si practice facute la adresa chestionarului si mai ales de toate uzurile pe care chestionarul le are si pe care autorul trebuie sa le pastreze în orice noua versiune Versiunea de 462 de itemi a CPI a continut în plus fata de cele 18 scale prezentate anterior si scala In, de independenta si scala Em, de empatie. O noutate majora aparuta în CPI-462 este modelul cuboid si cele trei scale vectoriale, v.1, v.2 si v.3, care contribuie la trasarea lui. De asemenea CPI-462 contine în protocolul sau normal o serie de scale suplimentare, agreate si validate de autor si ca urmare incluse de acesta în manualul sau. Printre acestea enumeram scalele Mp, Wo, CT, Lp, Ami, Leo, Tm, Anx, B-Fm, B-Ms, Nar, D-Sd si D-Ac, precum si scalele TAK, TIM si PER, la care ulterior s-a renuntat. Urmatoarea modificare a CPI a venit la 12 ani dupa aparitia versiunii de 462 de itemi si anume în 1996, când Harrison Gough a publicat CPI-434. Noutatea în aceasta versiune a CPI nu consta neaparat în scaderea numarului de itemi, care de altfel nu este marcanta. Diferenta majora este una nu volumetrica, ci care tine mai degraba de calitatea itemilor, caci autorul a intervenit uneori semnificativ pe anumiti itemi în momentul elaborarii CPI-434, atât prin modificari fine cât si prin elaborarea si atragerea în setul de itemi ai chestionarului a unor itemi noi. Dupa cum recunoaste si Gough (1996), presiunea majora care a stat la baza acestor modificari nu a fost una de validitate sau fidelitate a scalelor ci una etica, facuta de o lege americana anti-discriminare (Americans with Disabilities Act).

Principalul punct slab al CPI si probabil singurul care ar putea fi indicat de cineva cu buna credinta, este faptul ca este un chestionar lung. Majoritatea celorlalte inventare de personalitate consacrate (16PF, Comrey, Eysenck, MBTI etc.) sunt semnificativ mai scurte, necesitând sub 30 de minute pentru completare. CPI, cu cei 434, 462 sau 480 de itemi ai sai necesita de obicei între 30 si 45 de minute pentru completare, existând însa si subiecti pentru care dureaza 60 de minute. Pentru a contracara acest minus invocat în repetate rânduri de practicieni, în 2002 Harrison Gough a publicat versiunea de 260 de itemi a CPI, o versiune redusa si dedicata în general zonei organizationale si în special celei manageriale. CPI-260 este un instrument versatil, mult mai scurt si care retine cea mai mare parte a calitatilor CPI-434. Modificari majore au fost facute pe toate scalele, fiind evident ca pentru a avea un numar egal de scale ca si în CPI-434 este necesara atât o reducere a numarului de itemi înmagazinati de fiecare scala, cât si o crestere a acoperirii reciproce a scalelor si deci a intercorelarii lor. CPI-260 are fidelitati mai scazute pe o parte din scale, desigur si datorita scaderii numarului de itemi. De asemenea prezinta corelatii mai mari între scale, însa ce este cel mai important este faptul ca CPI-260 a pastrat intacta atât validitatea cât si semnificatia scalelor CPI. Acest lucru este demonstrat de corelatiile foarte mari care exista între scalele CPI atunci când sunt comparate între CPI-434 si CPI-260 (Brief Technical Report on the CPI260 Instrument, 2002; Pitariu & Iliescu, 2004). Este de asemenea important de mentionat ca o parte a itemilor a fost astfel modificata încât sa se potriveasca limbajului managerial si organizational. Dorim sa enuntam în finalul acestei introduceri convingerea noastra ca CPI-ul este, în ciuda succesului sau atât în lumea cercetarii stiintifice cât si în zona practicienilor, unul dintre cel mai putin întelese instrumente de diagnostic al personalitatii umane. Motivul pentru aceasta situatie este mai mult ca sigur aparenta sa simplitate. Dupa cum spune si Megargee (1972), CPI-ul se deosebeste, prin scalele sale inteligibile si simplu exprimate, în mod fundamental de 16PF cu scalele sale de Parmia si Alexia, de MMPI cu enigmanticele sale scale F si K, si cu restul scalelor formulate în jargon clinic etc. Scalele CPI sunt concepte precum dominanta, sociabilitatea, responsabilitatea – concepte ale vietii de zi cu zi, pe care le întelege oricine. Aceasta familiaritate da de cele mai multe ori psihologului (sau mai grav, ne-psihologului) care doreste sa interpreteze CPI-ul, sentimentul fals al securitatii, al competentei în interpretare. Din acest motiv sunt putini cei care se apleaca serios asupra semnificatiei acestor concepte, asupra diferentierilor fine pe care scalele le impun si asupra semnificatiilor lor reale. Chiar dupa cunoasterea perfecta si completa a tuturor semnificatiilor scalelor CPI, vom vedea ca interpretarea sa este un act psihologic de cea mai mare finete, interzis chiar si unui mare numar de psihologi. Este necesara experienta si fler în interpretare, pe lânga o formare îndelungata si serioasa în psihodiagnosticul cu ajutorul CPI. Atragem asadar atentia asupra faptului ca CPI nu este un instrument facil. Interpretarea sa trebuie facuta doar de psihologi formati special pentru interactiunea cu acest instrument, altfel rezultatele obtinute sunt incomplete sau chiar false.

Metodologia elaborarii scalelor Inventarul CPI este mentionat uneori ca un prototip de metodologie empirica. În elaborarea scalelor, metodele empirice necesita analizarea itemilor pe baza unor criterii nontest, iar apoi selectarea si adaptarea itemilor astfel încât sa maximizeze relatia dintre raspunsurile la test si rezultatul final. O metoda opusa, care este în majoritatea cazurilor denumita analiza de consistenta interna, porneste de la un set de itemi care sunt considerati a fi relevanti pentru obiectivul masurarii. Studiind apoi inter-corelatiile dintre acesti itemi se elimina acei itemi care sunt cel mai putin consistenti cu tema psihometrica evaluata prin chestionarul respectiv.

Desi ambele metode (metoda empirica si consistenta interna) au suporterii lor înfocati, anumite cercetari au demonstrat ca pot fi construite scale utile prin ambele metode (Gough & Bradley, 1992a). Dintre cele 20 scale standard ale CPI, 13 au fost clar construite prin metode empirice, mai precis prin analiza itemilor în comparatie cu alte criterii care nu aveau legatura directa cu CPI-ul, precum dominanta indivizilor, sociabilitatea, independenta sau responsabilitatea lor, performanta lor scolara, abaterile disciplinare etc. Cele 13 scale construite prin metode empirice sunt: Dominanta (Do), Capacitatea de status (Cs), Sociabilitate (So), Independenta (In), Empatie (Em), Responsabilitate (Re), Socializare (So), Toleranta (To), Realizarea prin conformism (Ac), Realizare prin independenta (Ai), Eficienta intelectuala (Ie), Introspectie psihologica / Intuitie (Py), si Feminitate / Masculinitate (F/M). Patru dintre cele 20 de scale standard au fost construite prin metoda consistentei interne: Prezenta sociala (Sp), Acceptare de sine (Sa), Control de sine (Sc) si Flexibilitate (Fx). Celelalte 3 scale, Impresie buna (Gi), Comunalitate (Cm) si Sanatate (Wb) au fost elaborate printr-o îmbinare a tehnicilor ce tin de metoda consistentei interne cu metode empirice. Din cei 434 de itemi care compun forma actuala a CPI, 171 provin din Inventarul Multifazic de Personalitatea Minnesota (MMPI – Minnesota Multiphasic Personality Inventory; Hathaway & McKinley, 1943). 158 dintre acesti itemi apar de asemenea si în MMPI-2 (Butcher, Dahlstrom, Graham, Tellegen & Kaemmer, 1989). Anumite scale din CPI au fost initial concepute prin compararea procentajelor de evaluare externa a persoanelor clasificate ca având sau nu scoruri înalte pe un anumit criteriu. De exemplu, scala Sy (Sociabilitate) a fost initial construita comparând procentajele de evaluare externa pe MMPI pentru acele persoane care raportau un numar ridicat de activitati sociale versus acele persoane care raportau putine activitati sociale sau chiar deloc (Gough, 1952b). Unele scale, precum Ie (Eficienta intelectuala, Gough, 1953b) au fost bazate pe analize atât ale MMPI cât si ale itemilor originali, iar alte scale, precum Gi (Impresie buna, Gough, 1952a) au fost construite în totalitate sau în mare parte din itemi originali. Atunci când au elaborat si asamblat itemii pentru MMPI, Hathaway si McKinley au depus un efort constient de a include acei itemi care erau cei mai usor de citit, care contineau doar cuvinte utilizate frecvent si usor de înteles, si care erau întâlniti în frazeologia de zi cu zi. Cu cât aceste obiective erau îndeplinite mai bine, cu atât posibilitatea ca respondentii sa raspunda cu reactii personale bine stabilite era mai mare. Atunci când a fost elaborat chestionarul CPI, aceleasi principii au fost adoptate. CU alte cuvinte, relativa simplitatea a limbajului inventarului este intentionata si nu doar o întâmplare. A analiza a usurintei de citire si întelegere a formei 462 a inventarului sugereaza ca aceste obiective au fost îndeplinite rezonabil (Schinka & Borum, 1994) . Per ansamblu, CPI-ul putea fi citit la nivel de clasa a cincea, asa cum indica valoarea de 5.22. În comparatie cu aceasta valoare, chestionarul NEO-PI-R (Costa & McRae, 1992) avea o valoare de 5.71, iar chestionarul 16PF (Cattell, 1949) avea o valoare de 6.51. Scala care era cel mai greu de citit din CPI era Ai (Realizare prin independenta), cu o valoare de 6.53, iar scala cel mai usor de citit era Ie, cu o valoare de 4.11. Un alt principiu de elaborare a itemilor a fost acela de a îi face cât mai ego-sintonici posibil. Un item ego-sintonic cel cu care respondentul rezoneaza afectiv, este un item la care raspunsul este în sine un act satisfacator. Un exemplu de astfel de item este: „Acord o mare importanta dreptului de a spune ceea ce gândesc”. Majoritatea oamenilor simte o anumita satisfactie raspunzând „adevarat” la aceasta afirmatie. Trebuie mentionat ca acest item este scorat pe scala Cm (Comunalitate) deoarece majoritatea oamenilor, indiferent de regiunea geografica, raspund „adevarat”. Dar chiar si dupa ce se stie ca itemul este în mare parte nediferentiator, exista în continuare o doza de afect pozitiv asociata cu raspunsul „adevarat”. Un al doilea exemplu de item continut în scala Cm si care pare a avea caracteristici ego-sintonice este „Daca cineva ar încerca sa ma priveze de drepturile mele cetatenesti, as lupta pentru ele”. Un al treilea principiu de elaborarea a itemilor a fost acela de a construi itemii astfel încât sa fie cât mai subtili cu putinta, pentru a reduce influenta seturilor de raspuns care încearca sa

manipuleze. Un item subtil este acel item despre care nu se poate afirma cu siguranta din ce scala face parte, si al carui mod de scorare este dificil de determinat doar prin simpla lui citire. Pentru a ilustra acest argument, sa luam urmatorii patru itemi si sa încercam sa deducem scala din care fac parte fiecare precum si modul de scorare: 1. Este de datoria fiecarui cetatean sa se tina la curent cu problemele politice ale tarii, chiar daca pentru aceasta trebuie sa-si sacrifice unele placeri personale. 2. Când societatea a luat o hotarâre, fiecare trebuie sa contribuie la îndeplinirea ei, chiar daca personal el sau ea nu este de acord. 3. Sotii care nu au copii n-ar trebui sa plateasca impozit majorat. 4. Nu am dus o viata perfect corecta. O examinare preliminara sugereaza ca majoritatea oamenilor vad acesti patru itemi ca având legatura cu lucruri precum responsabilitatea sociala, obligatiile civice s.a.m.d. Dominanta nu este niciodata mentionata ca fiind caracteristica evaluata, dar cu toate acestea toti itemii provin din scala Do (scorati ca „adevarat”, „adevarat”, „fals” si „fals”). Doar un item (primul) este scorat si pe scale Re (Responsabilitate). Iata un alt set de patru itemi care sunt componente rezonabil de subtile ale scalelor din care fac parte: 1. Focul ma fascineaza, îmi produce placere. 2. Urmaresc cu mai multa placere un meci de fotbal daca am completat un buletin care sa-mi ofere sansa unui câstig. 3. Nu mi-e teama sa consult un medic daca sunt bolnav sau ranit. 4. Mi-ar fi rusine sa nu-mi folosesc dreptul de vot. Toti acesti itemi provin din scala Re, fiind scorati cu „fals”, „fals”, „adevarat” si „adevarat”. Doar unul dintre acesti itemi (numarul 2) apare pe o alta scala, fiind de asemenea scorat cu „fals” pe scale Ia (Eficienta intelectuala). Bineînteles ca exista si un numar de itemi a caror provenienta si scorare este evidenta, acesti itemi fiind de fapt majoritari în cadrul majoritatii scalelor. Cu toate acestea, itemii evidenti, precum si cei subtili au fost alesi nu în functie de continutul lor, ci de relatia demonstrata cu criteriile nontest specificate pentru fiecare scala, sau datorita potrivirii lor cu tema psihometrica definita de itemii care compun scalele.

Profilul CPI si conventii interpretative ale acestuia Cele 20 de scale standard ale CPI si cele 8 scale speciale sunt prezentate într-un protocol care contine la începutul sau scalele care evalueaza abilitatile care pot fi usor observate în societate precum dominanta sau independenta. Al doilea grup de scale cuprinde acele dimensiuni care evalueaza valorile internalizate si capacitatea de control, al treilea grup de scale este format din dimensiunile referitoare la nevoile de realizare personala si profesionala, al patrulea grup contine scalele care evalueaza caracteristici care tin de stilul interpersonal, precum flexibilitatea si feminitatea / masculinitatea. În fine, ultimul grupaj de scale contine scalele speciale, care nu fac parte din profilul standard CPI, dar care contin informatii extrem de utile pentru evaluarea anumitor caracteristici, precum orientarea spre munca sau potentialul managerial. Scalele vectoriale sau structurale, cum au mai fost ele numite, sunt reprezentate separat, într-un model cuboid. Cu exceptia scalei feminitate/masculinitate (F/M), toate celelalte scale sunt scorate astfel încât valorile mari sa fie asociate cu trasaturile de personalitate considerate a fi dezirabile în societate, iar scorurile scazute sa fie asociate cu trasaturi mai putin apreciate. Aceasta modalitate de reprezentare grafica simplifica de fapt interpretarea profilului CPI, deoarece ajuta la trasarea unor arii de puncte puternice (formate din scalele cu scoruri înalte) si de punct slabe (alcatuite din scalele cu scoruri scazute). Tabelul ### prezinta cele 20 de scale primare ale CPI în ordinea în care apar pe

foaia de profil, si prezinta de asemenea formulari sumare ale semnificatiilor scorurilor înalte si ale celor scazute. Tabelul ###. Scalele primare ale CPI si semnificatia lor Masuri ale prezentei sociale, ale sigurantei de sine, si ale predispozitiilor interpersonale Numele scalei Semnificatiile scorurilor înalte si scazute Scoruri înalte: cu încredere în sine, asertiv, dominant, orientat spre sarcina, responsabil, convingator Do (Dominanta) Scoruri scazute: precaut, linistit, ezitant în asumarea initiativelor, inconfortabil în a-si exercita autoritatea Scoruri înalte: ambitios, vrea sa aiba succes, cu interese multiple, îsi doreste un stil de viata prosper Cs (Capacitate de Scoruri scazute: nesigur pe sine, nu îi place competitia directa, nu se simte statut) confortabil cu situatiile nesigure sau complexe, simte adesea ca viata e nedreapta Scoruri înalte: sociabil, îi place compania oamenilor, extravert, îi place societatea, sa întâlneasca oameni noi si sa fie pus în situatii inedite Sy (Sociabilitate) Scoruri scazute: timid, adesea inhibat, prefera sa stea „în umbra” în situatiile sociale, tine oamenii la distanta Scoruri înalte: sigur pe sine, spontan, versatil, fluent verbal, cauta situatiile care îi aduc placere, cauta atentie si recunoastere sociala, îi place sa aiba audienta, greu de încurcat Sp (Prezenta sociala) Scoruri scazute: rezervat, ezita sa îsi exprime opiniile si punctele de vedere, precaut, nu cauta sa atraga atentia, pare oarecum inhibat, are o predispozitie spre un sentiment de vinovatie Scoruri înalte: are o parere buna despre sine, vorbaret, încrezator, sigur de sine, se prezinta pe sine cu convingere, îi place sa vorbeasca, exprima un sentiment înalt al valorii sale personale Sa (Acceptare de Scoruri scazute: se îndoieste de sine, se învinovateste când lucrurile merg sine) rau, gândeste deseori ca ceilalti sunt mai buni, renunta usor, tinde sa se îndeparteze de contactele sociale Scoruri înalte: are mare încredere în propriile abilitati, plin de resurse, detasat, persistent în atingerea obiectivelor (indiferent de ce cred cei din jur), inventiv, hotarât In (Independenta) Scoruri scazute: lipsit de încredere în sine, cauta sprijin din partea celorlalti, încearca sa evite conflictele, are dificultati în a lua decizii, tinde sa renunte când lucrurile iau o întorsatura proasta Scoruri înalte: se simte confortabil cu sine si acceptat de cei din jur, întelege ceea ce simt ceilalti, are o buna perceptie a nuantelor sociale, stie sa asculte, optimist Scoruri scazute: lipsit de empatie, sceptic în ceea ce priveste intentiile Em (Empatie) celor din jur, defensiv atunci când este vorba de sentimentele si dorintele sale, are o gama limitata de interese, inconfortabil cu schimbarea si incertitudinea, adesea se simte neînteles Masuri ale valorilor si orientarii normative Numele scalei Semnificatiile scorurilor înalte si scazute Scoruri înalte: responsabil, te poti baza pe el, are capacitatea de a percepe nuantele etice, serios în ceea ce priveste sarcinile si obligatiile, constiincios, îsi ia îndatoririle în serios, grijuliu cu altii, duce lucrurile la Re (Responsabilitate) bun sfârsit Scoruri scazute: nu cere mult de la sine, indisciplinat, neglijent, indiferent cu privire la obligatii, nu îi place munca de rutina, tinde sa fie lipsit de

griji, adesea nerabdator Scoruri înalte: constiincios, organizat, accepta usor regulile si normele, nu creeaza probleme, favorizeaza ideile si metodele traditionale Scoruri scazute: opune rezistenta regulilor, nu îi place sa se conformeze, So (Socializare) deseori are o atitudine rebela, are opinii si puncte de vedere neconventionale, pune la îndoiala autoritatea Scoruri înalte: încearca sa îsi controleze emotiile si temperamentul, îsi reprima sentimentele ostile si erotice, se mândreste cu capacitatea sa de auto-disciplina, se gândeste înainte de a actiona Sc (Control de sine) Scoruri scazute: are emotii si sentimente puternice, si nu face efort pentru a le ascunde, are probleme generate de impulsivitate si lipsa de control, îi plac experientele noi, doritor sa-si asume riscuri Scoruri înalte: vrea sa faca impresie buna, încearca sa îi multumeasca pe cei din jur, uneori fiind chiar prea servil, tinde sa fie prea conventional, formal si conservator, grijuliu în a prezenta altora o imagine favorabila , compliant la reguli de comportament politicos Gi (Impresie buna) Scoruri scazute: insista sa faca lucrurile în felul sau, chiar daca acest lucru genereaza probleme sau conflicte, greu de satisfacut, se plânge adesea, usor de iritat si de suparat Scoruri înalte: se adapteaza usor, rezonabil, se percepe ca o persoana obisnuita, nu face multe eforturi de a schimba lucrurile, are o perspectiva practica Scoruri scazute: se percepe ca diferit de cei din jur, nu este conventional Cm (Comunalitate) sau conformist, adesea schimbator si capricios, preferintele si ideile personale difera de cele ale altora; scorurile foarte mici sugereaza raspunsuri neglijente sau la întâmplare Scoruri înalte: se simte într-o forma buna fizica si psihica, optimist cu privire la viitor, general satisfacut cu situatiile de viata, vesel, se simte competent în a se descurca cu cerintele vietii Wb (Sanatate) Scoruri scazute: este preocupat de anumite probleme de sanatate si / sau personale, tinde sa se plânga ca este tratat nedrept sau fara consideratie, tinde sa fie anxios si pesimist Scoruri înalte: este tolerant cu privire la valorile si convingerile celor din jur, chiar si atunci când difera de propriile opinii, judeca drept si rezonabil, plin de tact, lipsit de prejudecati, nepartinitor To (Toleranta) Scoruri scazute: lipsit de încredere în cei din jur, tinde sa fie critic cu convingerile si opiniile celorlalti, poate sa para centrat pe sine si refractar la bunul simt al altora, adesea are sentimente ostile si razbunatoare Masuri ale functionarii intelectuale si cognitive Numele scalei Semnificatiile scorurilor înalte si scazute Scoruri înalte: are o puternica dorinta de a reusi în viata, îi place sa lucreze în medii în care sarcinile si asteptarile sunt definite clar, eficient si bine organizat Ac (Realizare prin Scoruri scazute: are dificultati în a da randament optim în medii care au conformism) reguli si norme stricte, este usor de distras, tinde sa se opreasca din munca atunci când lucrurile nu ies asa cum ar dori, nu îi place sa se conformeze, tinde sa fie subrealizat Scoruri înalte: are o puternica dorinta de a reusi în viata, îi place sa lucreze în medii care încurajeaza libertatea de actiune si initiativa individuala, Ai (Realizare prin inteligent si cu gândire logica independenta) Scoruri scazute: are dificultati în a atinge un randament optim în situatii vagi si slab definite, si care nu au specificatii precise, are interese

intelectuale limitate, vrea ca altii sa specifice obiective si metode, are un nivel scazut de initiativa Scoruri înalte: eficient în utilizarea abilitatilor intelectuale, poate sa lucreze în momentele în care altii ar renunta sau s-ar simti descurajati, perspicace si plin de resurse, confortabil si încrezator în a trata chestiuni intelectuale si conceptuale, fluenta verbala, se gândeste înainte de a Ie / Cf (Eficienta intelectuala / Fluenta întreprinde ceva Scoruri scazute: are dificultati în a realiza sarcini cognitive, îi vine greu sa conceptuala) exprime idei, prefera sa aiba de-a face cu chestiuni tangibile mai degraba decât cu concepte si abstractizari, îi lipseste încrederea în propriile abilitati, are interese limitate Masuri ale rolului si stilului personal Numele scalei Semnificatiile scorurilor înalte si scazute Scoruri înalte: perspicace si perceptiv, întelege sentimentele celor din jur, dar nu stie neaparat sa îi sprijine sau sa îi aline, are patrundere psihologica Py/Is (Intuitie analitica asupra oamenilor si motivatiei lor, îsi formeaza repede impresii psihologica / Scoruri scazute: este mai degraba interesat de lucruri concrete si practice Perspicacitate) decât de cele abstracte, îl preocupa mai mult ceea ce fac oamenii decât ceea ce simt sau gândesc, adesea indiferent si aparent lipsit de motivatie Scoruri înalte: flexibil, îi place schimbarea si varietatea, se plictiseste usor în situatii rutiniere si repetitive, poate fi nerabdator sau chiar inconstant, istet si imaginativ, dar de asemenea neglijent si neorganizat Fx (Flexibilitate) Scoruri scazute: rezistent la schimbare, îi place sa lucreze într-un ritm constant si în situatii organizate si previzibile, conventional si conservativ Scoruri înalte: la barbati: foarte sensibili, exaltati chiar si preocupati de F/M / Sn estetic; la femei: simpatice, calde, modeste, dar de asemenea dependente (Feminitate/Masculin Scoruri scazute: decis, orientat spre actiune, cu initiativa, mai degraba neitate / Sensibilitate) sentimental, cu vointa puternica

Modelul cuboid Este binecunoscut deja de mult timp ca scalele populare ale CPI se pot reduce – prin tehnici statistice de reductie a datelor – la patru sau cinci factori importanti. Numeroase studii realizate de autori consacrati în anii 50-60 au ajuns la aceasta concluzie. Dintre acestia îi putem mentiona pe Johston (1957), Gowan (1958), Mitchell & Pierce-Jones (1960), Crites, Bechtold, Goodstein & Helibrun (1961) sau Bouchard (1969). Studii realizate în anii 70–80 au confirmat faptul ca aceste scale se pot reduce la patru sau cinci factori care aveau, în toate cazurile, o compozitie similara (Burger, Pickett & Goldman, 1977; Lorr & Burger, 1981). Structurile factoriale identificate în studiile americane au aparut în forme similare si în studii pe aplicari ale CPI realizate si în alte tari cum ar fi China (Yang & Gong, 1993), Malaezia (Awang & Loekmono, 1972), Israel (Levin, 1971; Kevin & Karni, 1981), Spania (Seisdedos, 1993) sau Elvetia (Gndre, 1992). Prezenta constanta între acesti cinci factori a doua teme majore – status interpersonal si încredere în sine si respectiv centrare pe sine si axare pe valorile traditionale i-a determinat pe Nichols si Schnell sa dezvolte în 1963 doua noi scale: Po, Orientare Personala si respectiv Vo (Orientarea spre Valori). Scala Po corela în cea mai mare masura cu scalele populare din primul sector al protocolului CPI si în special cu Do, Sy si Sa în vreme ce scala Vo corela în mare masura cu scalele populare aflate în al doilea sector al protocolului si în special cu Sc, Gi, Wb si Ac.

În urma unor analize statistice, calitative si corelationale care au durat 30 de ani, CPI a fost îmbunatatit odata cu aparitia versiunii 462, în 2987, cu trei scale vectoriale, care genereaza un model cuboid. Primul dintre vectori (v.1) a fost teoretizat ca fiind un continuum format pe axa externalism – internalism, la un mod similar dar nicidecum identic cu continuumul extraversie – introversie. Persoanele care aveau scoruri înspre capatul „externalism” se presupunea ca sunt persoane puternic interactionale, constiente de si raspunzând la raspunsul primit de la mediul social – fie acesta punitiv sau recompensatoriu – si având un temperament puternic si expresiv. Persoanele care aveau scoruri mici înspre capatul „internalism” se presupunea ca aveau o înclinare catre lumea interioara fiind mai putin tentati sa se implice în interactiuni sociale, având tendinta pronuntata de a-si proteja intimitatea fata de ceilalti, mai degraba rezervati în comportament. Cel de-al doilea vector (v.2) a fost conceptualizat drept un continuum format pe o axa care avea la un capat ignorarea sau eludarea normelor (dar nu încalcarea acestora) iar la celalalt capat favorizarea sau respectarea normelor. Scorurile mari pe acest vector presupuneau prezenta unor trasaturi care îl determinau pe individ sa respecte regulile sociale, sa fie pragmatic în vreme ce scorurile scazute pe acest continuum descriau persoane mai degraba aventuroase, capricioase si excentrice. Cel de-al treilea vector (v.3) a fost conceput initial drept un indice de auto-realizare reprezentând gradul în care respondentii se auto-evaluau pozitiv sau negativ în raport cu momentul în care se aflau din punct de vedere al utilizarii potentialului si trasaturilor asociate cu temperamentul lor specific. Cu alte cuvinte la un capat al vectorului se aflau indivizii care se considerau realizati si auto-actualizati, care utilizau în mare masura potentialul personal iar la celalalt capat se aflau indivizii care se considerau mai degraba putin actualizati, departe de momentul în care potentialul personal va putea fin exploatat la maximum. Pe masura ce eforturile de dezvoltare a acestui vector se intensificau, s-a acumulat un volum semnificativ de informatie despre persoanele cu scoruri mari si respectiv scoruri scazute pe aceasta dimensiune iar acest fapt a permis întelegerea semnificativ mai profunda, din trei perspective, a acestui vector. În primul rând, din perspectiva persoanei evaluate cu ajutorul CPI, cel de-al treilea vector putea servi drept un indice de auto-realizare sau împlinire personala. La un capat al acestui vector se aflau persoanele cu o imagine de sine negativa afectata de îndoieli si frustrari personale, respect de sine foarte scazut în vreme ce la celalalt capat al acestui continuum se aflau cei cu o imagine de sine puternic pozitiva, persoanele echilibrate beneficiind de optimizare interna si un nivel bun al autoactualizarii. În primul rând, din perspectiva persoanei evaluate cu ajutorul CPI, cel de-al treilea vector putea servi drept un indice de auto-realizare sau împlinire personala. La un capat al acestui vector se aflau persoanele cu o imagine de sine negativa afectata de îndoieli si frustrari personale, respect de sine foarte scazut în vreme ce la celalalt capat al acestui continuum se aflau cei cu o imagine de sine puternic pozitiva, persoanele echilibrate beneficiind de optimizare interna si un nivel bun al autoactualizarii. În al doilea rând din perspectiva celorlalti accentul era pus pe conceptul de competenta psihologica. Cei cu scoruri mici erau cei care aveau dificultati în a surmonta obstacolele si problemele vietii, si aveau probleme serioase în a gestiona cu succes trauma sau stresul sau nu putea face acest lucru de loc. Cei cu scoruri mari erau cei care îsi puteau folosi cu succes abilitatile si aveau capacitatea de a persevera în rezolvarea unei probleme chiar si în conditii care erau radical adverse. Cea de-a treia perspectiva era una pur profesionala conceptul cheie al întelegerii acesteia fiind integrarea egoului. Indivizii cu scoruri mici pe acest vector erau slab integrati din punct de vedere al ego-ului, se aflau într-o relatie dificila cu ei însisi dar si cu ceilalti si aveau o întelegere superficiala a impactul pe care propriul comportament îl avea asupra celor din jur dar si asupra lor însisi. Scorurile mari pe de alta parte descriau pe cei bine integrati, cu o întelegere superioara a propriei persoane si a celorlalti, semnificativ mai abili în a gestiona factorii care le perturbau echilibrul interior.

Pentru a se ajunge la elaborarea finala a celor trei scale vectoriale (denumite v.1, v.2 si v.3) au fost necesare 15 versiuni diferite ale acestora si aproape 5 de ani eforturi importante menite a gasi formula ideala a acestora care sa beneficieze de intercorelatii cât mai reduse, absenta unor itemi care sa se suprapuna si mai ales consonanta cu cele trei definitii initiale ale celor trei dimensiuni / vectori. În cele din urma, prin1980 trei scale respectând toate conditiile descrise mai sus erau gata pentru a fi utilizate. Prima prezentare a acestor scale a fost facuta în manualul pentru CPI varianta cu 462 de itemi din 1987 al lui Gough. În prima lor forma scalele aveau urmatoarea compozitie: • scala v.1 avea 34 de itemi; • scala v.2 avea 36 de itemi; • scala v.3 avea 58 de itemi – prin comparatie cu v1 si v2 un numar semnificativ mai mare de itemi pentru ca permitea clasificarea respondentilor în sapte nivele de auto-realizare, competenta sau integrare a ego-ului.

Modelul tri-vectorial (cuboid) Este evident ca modelul tri-vectorial al scalelor CPI poate genera interpretari psihologice complexe rezultate din analiza si întelegerea simultana, coroborata a scorurilor pe cele trei scale. Acestui tip de demers, „tri-axial” i se potriveste cel mai bine un model cuboid. În figura 1 este prezentat modelul tri-vectorial într-o astfel de forma.

Într-o prima abordare bidimensionala cut-off-uri realizate la mijlocul v.1 si v.2 definesc patru cadrane principale definite combinatia seturilor de trasaturi caracteristice scorurilor mari sau mici pe v. 1 si v.2: 1. Persoanele din cadranul Alpha sunt definite de catre scorurile pe scala v.1 ca fiind participative si extraverte iar de catre scorurile pe scala v.2 ca fiind în favoarea normelor si cu dispozitie catre respectarea acestora 2. Persoanele din cadranul Beta sunt definite de catre scorurile pe scala v.1 ca fiind non-participative si introverte iar de catre scorurile pe scala v.2 ca fiind în favoarea normelor si cu dispozitie catre respectarea acestora 3. Persoanele din cadranul Gamma sunt definite de catre scorurile pe scala v.1 ca fiind participative si extraverte iar de catre scorurile pe scala v.2 ca având dispozitii catre încalcarea sau eludarea normelor 4. Persoanele din cadranul Delta sunt definite de catre scorurile pe scala v.1 ca fiind non-participative si introverte iar de catre scorurile pe scala v.2 ca având dispozitii catre încalcarea sau eludarea normelor De vreme ce v.1 si v.2 sunt relativ necorelate în mod firesc respondentii aflati în esantionul normativ se împart în aproximativ patru parti egale (ponderi de ~25%) în fiecare din cele patru

cadrane. Din punct de vedere psihologic putem privi fiecare cadran ca fiind definitoriu pentru un anumit stil de viata, un fel distinctiv al fiecarui individ de a se raporta la sine si la cei din jur. Din plan bidimensional putem trece în domeniul tridimensional analizând impactul scorurilor pe scala v.3 asupra caracteristicilor cadranelor. Cut-off-urile realizate pe aceasta scala au ca scop descrierea a 7 nivele de realizare, competenta sociala sau integrare a egoului. În acest fel fiecare din cele patru stiluri de viata descrise de cadranele Alpha, Beta, Gamma si Delta se pot descrie suplimentar prin disperare sau frustrare în cazul nivelului 1 pe v.3, prin stress în parametri normali si auto eficienta în cazul nivelului 4 pe v.3 pâna la auto-actualizare în cazul nivelului 7 pe v.3. Asadar, intersectiile primelor doua scale vectoriale dau nastere la patru profile de lifestyle, numite Alpha, Beta, Gamma si Delta. În continuare vom prezenta scurte descrieri ale acestor patru tipuri. ¡ Alpha: Întreprinzator, te poti bizui pe el, deschis. Investeste propriile valori în participare, lumea interpersonala si aderenta la norme. Este activ, orientat pe viata interpersonala, productiv, orientat spre sarcina. Tinde sa fie ambitios, gata sa-si asume responsabilitati legate de conducerea si dirijarea altora. În general adera la norme si obiceiuri externe. La un nivel superior de integrare poate fi un lider carismatic si un implementator constructiv. La un nivel inferior poate fi caracterizat pe propriile interese, manipulativ, orientat pe propria persoana. ¡ Gamma: O persoana cu spirit de aventura, nelinistita, un cautator de placeri. Este orientat spre relatii interpersonale, dar judecatile si deciziile sale au o baza puternic influentata de perceptia individuala. Este sceptic, cu tendinta mai mult de a respinge decât de a accepta normele si valorile traditionale. Situat la un nivel superior, poate fi o persoana inovativa, un lider creativ care se manifesta prin capacitatea de a lua decizii rapide si finale. La nivelul inferior de integrare este dezordonat, rebel, egoist si dezbinator. ¡ Beta: Rezervat, responsabil, moderat. Orientat pe lumea sa interna, care accepta normele si valorile impuse din exterior. Nu simte nevoia de a conduce sau de a organiza pe altii, ci se simte bine în rolul sau, care îl îndeamna sa-i urmeze pe ceilalti. Este bine controlat, o persoana pe care te poti bizui, înclinat sa rezolve problemele altora înaintea propriilor probleme. La un nivel superior poate fi o persoana inspirata, o sursa de întelepciune si intuitie perceptiva. La un nivel inferior, poate fi perceput ca exagerat de conformist, rigid, chiar închis în sine. ¡ Delta: O persoana care bate în retragere, privata, ostila, neloiala. Este orientat spre lumea interna si prefera sa-si rezerve pentru sine prerogativele luarii deciziilor si mai ales cele privind propriul drum în viata. Tinde sa fie mai degraba privat si detasat de cei din jur, dar este de asemenea o persoana chibzuita. Situat la un nivel de realizare superior poate fi plin de imaginatie, creativ, cu talent artistic, dar contributia sa trece de multe ori neobservata deoarece nu tinde sa faca o „productie” din propria persoana. La un nivel inferior se percepe ca pe o persoana înfrânta, care va bate în retragere, va fi vulnerabila si predispusa la decompensare.

Interpretarea profilelor individuale în CPI Interpretarea profilelor individuale obtinute cu ajutorul CPI calca, asa cum o recunoaste si Megargee (1972) într-un tarâm care excede litera studiilor de validitate, ajungând sa jongleze cu „folclor si speculatii clinice”, care ar putea cu usurinta sa faca un astfel de demers sa para nestiintific. Interpretarea unui profil trece de multe ori peste concluziile care sunt în mod cert stabilite sau demonstrate de studiile de validare ale unei scale, configuratian scalelor, scorurile lor

relative sau orice alte pattern-uri dând nastere la singurele astfel de digresiuni în serendipitate permise omului de stiinta: ipotezele. Interpretarea unui profil de CPI nu este asadar o reteta, ci este o continua actiune de validare sau falsificare a unor ipoteze de lucru, care rezulta partial din semnificatiile scalelor, dar partial din constructia psihologica facuta de psiholog în încercarea lui de a insufla semnificatie unui profil. Gough (1965c) a afirmat în perioada de început a CPI-ului câteva opinii transante, pe care nu le-a mai comunicat de atunci la fel de raspicat în alte manuale ale instrumentului. Una din aceste opinii este exprimata chiar în prima pagina a manualului sau de atunci si tine de crezul lui psihometric, care este acela ca “testele sunt facute pentru a fi folosite, iar [...] folosirea lor trebuie facuta în analiza si conceptualizarea cazului individual” (Gough, 1965c, p. 1). Este deplorabil, în acest sens, ca majoritatea cursurilor de psihologie si de psihometrie arata, analizeaza, discuta felul în care se construiesc, valideaza, etaloneaza testele si în general probele psihometrice, si prea putine din aceste cursuri încearca sa transmita cunostinte si aptitudini reale de interpretare a testelor respective. Dupa cum considera autorul, este ca si cum într-un conservator sar studia constructia pianului si toata lumea ar învata sa construiasca piane, dar nimeni nu ar învata sa cânte la ele (Gough, 1965c). Cea mai mare majoritate a psihologilor nu sunt constructori de teste, ci sunt utilizator ale acestora – sunt artistii care nu doresc decât sa interpreteze o melodie la pianul construit de altcineva (Megargee, 1972). Principiile fundamentale care guverneaza interpretarea unui protocol CPI nu sunt diferite de cele care stau la baza interpretarilor cu orice alt test, indiferent daca el este structurat ori proiectiv. Principiile generale enuntate de Gough (1969b) sunt de fapt doar doua, însa ele au un mare nivel de generalitate. (a). Primul principiu în interpretarea CPI este cel care spune ca este necesar ca interpretarea profilului sa fie facuta de un specialist cu abilitati foarte bune în interpretarea acestui test, cu cunostinte serioase privind litaratura de specialitate si studiile de validare are CPI-ului în general si ale scalelor sale în mod special. CPI-ul pare la o prima vedere sa invite la o interpretare matematica, în primul rând datorita faptului ca scalele sunt foarte bine documentate. Un nivel mediu spre mare al scalei de dominanta desemneaza un comportament asertiv, cu forta sociala si prezenta în viata grupului. Ba chiar, dincolo de aceasta un specialist care are acces la manualul testului poate spune, doar pe baza scorului la scala Do, câteva cuvinte sau chiar paragrafe despre comportamente posibile si poate indica o serie de descrieri adjectivale. Urmând acest algoritm de-a dreptul matematic, un specialist poate produce interpretari de un volum impresionant pe baza unui protocol, caci probabil nu mai exista nici un alt instrument psihometric care sa aiba scale atât de bine documentate si cu o astfel de abundenta de informatii asociate. Cu toate acestea, o astfel de interpretare a CPI-ului este fundamental eronata, caci denota o atitudine gresita. Majoritatea specialistilor fara experienta în folosirea CPI-ului nu reusesc sa înteleaga ca CPI-ul, la fel ca Rorschach, sau TAT sau MMPI, sau orice alta proba psihometrica, trebuie interpretat nu exclusiv pe baza profilului, ci de asemenea pe baza conditiilor în care chestionarul a fost administrat, a caracteristicilor demografice ale respondentului - vârsta, rasa, status marital, sex, educatie etc. si bineînteles pe baza altor date relevante ce tin de anamneza, interviu, istorie personala etc. (Megargee, 1972). (b). Al doilea principiu postuleaza ca este necesar ca interpretarea sa fie facuta în contextul celorlalte date pe care specialistul le are cu privire la persoana evaluata. Dupa cum spune si Gough (1996), interpretarea în orb este distractiva, iar interpretarea unui profil scos din context este adesea instructiva si poate fi asadar facuta în scopuri de formare, însa într-un mediu profesional, în care acuratetea interpretarii si a predictiei subsecvente este importanta, interpretarea necontextualizata a unui protocol descalifica specialistul care o face (Gough, 1981; Anastasi, 1976). Un exemplu graitor si foarte interesant pentru ilustrarea acestui punct este dat de Megargee (1972), care povesteste despre un subiect evaluat la un anumit moment cu CPI-480 (versiunea

atunci în uz): Virginia Grazio, o absolventa de colegiu de 20 de ani care se înscrisese la un training pentru a deveni tehnician medical într-un spital din strainatate, trebuind sa treaca în acest sens printr-o selectie care sa prezica performanta ei în aceasta profesie si în acest contract particular, pentru care optase. Scorurile Virginiei se plasau în general în jurul mediei si avea chiar scoruri elevate semnificativ (7-10 puncte T) pe unele scale importante, precum To, Ie si Fx. Cu toate acestea se semnalau si doua scoruri foarte joase la scalele So (T=30) si Sc (T=33), care dadeau nastere unor serioase semne de întrebare, de vreme ce activitatea unui tehnician medical nu este compatibila cu comportamente impulsive, amorale sau neconstiincioase, asa cum pareau sa sugereze scorurile amintite ca este Virginia. Anamneza a aratat ca Virginia provenea dintr-o familie instabila, cu un mama alcoolica si un tata retras si rareori prezent în camin, mediu care a obligat-o în adolescenta sa îsi asume responsabilitatea pentru cresterea fratilor mai mici. A plecat repede de acasa, si-a gasit o slujba si si-a câstigat singura banii pentru a absolvi colegiul. În aceste conditii, nu este de fapt de mirare faptul ca multe din atitudinile si verbalizarile ei, în special cele referitoare la familie, seamana cu cele ale delincventilor, ceea ce ar si justifica printre altele scorurile joase pe scalele So si Sc. Însa comportamentul ei matur si responsabil în camin, grija pentru fratii mai mici si comportamentul ei în timpul programului de training amintit au aratat cu prisosinta ca de fapt comportamentul rebel si atitudinile antisociale descrise de obicei de scorurile joase pe scalele So si Sc nu îi erau tipice. În plus, scorurile ei medii spre mari sau mari pe scalele To, Ie, Fx si Ai sugerau faptul ca rebeliunea si independenta sunt exprimate într-o modalitate intelectuala si nu comportamentala. A fost selectata pentru proiectul respectiv si evaluarea ei la finalul proiectului a demonstrat ca a avut o performanta extraordinara (Megargee, 1972). Acest exemplu demonstreaza cum istoricul cazului si datele suplimentare obtinute de specialist în afara testului, pot influenta interpretarea profilului rezultat din CPI. Majoritatea specialistilor novici, precum si a celor care nu au absolvit o formare solida si formala în interpretarea CPI-ului, ignora importanta datelor suplimentare. Este în aceste conditii extrem de frustrant pentru acesti specialisti când li se spune ca anumite pattern-uri ale scalelor indica de obicei anumite comportamente – dar nu întotdeauna. Fuga spre „scurtatura” care este sugerata de simplitatea aparenta a CPI-ului este o greseala care ar trebui constientizata de toti specialistii, urmarita si inhibata cu consecventa atunci când introspectia o semnaleaza. (c) Am adauga la aceste doua principii fundamentale enuntate de Gough (1969b) si un al treilea, stipulat tot de autor (Gough, 1987), si anume principiul ortogenetic. Principiul asa-numit ortogenetic, în interpretarea CPI, stipuleaza ca întotdeauna se va începe cu o abordare generala, apoi treptat se va trece la ceea ce este specific, particular sau individual. În acest context, interpretarea profilului CPI începe cu verificarea fidelitatii completarii protocolului (fisei de raspuns) si a raspunsurilor. Fidelitatea, în sensul amintit, nu este una statistica, ci conceptuala - se urmareste daca prin raspunsurile date, subiectul se încadreaza în ceea ce am numit un pattern general. Ulterior, se recomanda compararea profilului obtinut cu al unui grup de referinta (studenti la psihologie, studenti la electronica, medici, profesori, ingineri metalurgi etc.), sau clasificari specifice obiectivelor analizelor pe care intentionam sa le facem. În cele din urma, se trece la examinarea caracteristicilor individuale si diferentiatoare. Aici, calitatea citirii profilului sau interpretarii depinde de calitatile inferentiale si inductive ale specialistului, cât si de totalitatea cunostintelor acestuia despre fiecare scala separata a CPI si a patternelor de scale. În aceasta privinta, CPI-ul se deosebeste de alte chestionare si inventare de personalitate utilizate în diagnoza. În mâinile unui psiholog bine pregatit si perceptiv, un test ca CPI-ul poate furniza bazele pentru o analiza intuitiva, precisa, profunda, a unei persoane particulare, dar în mâinile unui individ oarecare, nepregatit, lipsit de talent intuitiv si rezistent fata de un stil de gândire inductiv, CPI-ul va oferi date comune, sau chiar informatii incorecte.

Pasi în interpretare

Pasul 1. Administrarea chestionarului CPI este un chestionar cu autoadministare în care cei, dupa caz, 480, 462, 434 sau 260 de itemi sunt cuprinsi într-o brosura reutilizabila. Raspunsurile se dau pe o foaie de raspuns proiectata astfel încât sa permita cotarea manuala sau pe un tip de foaie de raspuns care admite corectarea automata prin scanare. Foile de raspuns sunt date subiectilor cerânduli-se sa-si noteze numele si prenumele, vârsta, sexul si alte date personale utile psihologului. Dupa distribuirea brosurii, subiectilor li se cere sa citeasca instructiunile singuri sau acestea sunt citite împreuna cu examinatorul. La cererea subiectilor se pot da si alte relatii suplimentare. Timpul acordat completarii brosurii este de aproximativ 55-70 de minute pentru CPI-480, 45-60 de minute pentru CPI-462 si CPI-434 si 25-35 de minute pentru CPI-260. Completarea CPI variaza în principal în functie de elementul motivational si de viteza de citire a subiectilor. De asemenea, durata completarii variaza si în functie de pauzele facute de subiect pentru lamuriri suplimentare, devreme ce examinatorul poate explica pe parcursul completarii chestionarului sensul unor expresii sau continutul unui item. Este recomandabil ca subiectilor sa li se explice în câteva cuvinte scopul testarii si destinatia rezultatelor obtinute. CPI se poate administra persoanelor în vârsta de la 12-70 ani (Gough, 1996). Totusi rezultatele cele mai propice interpretarilor sunt obtinute de la adolescenti si adulti pâna la 50 ani. Conditiile de administrare ale CPI sunt flexibile si diverse: administrare în grup, individuala si chiar prin posta, testul sau examenul poate fi întrerupt si reluat etc. Utilizarea datelor este si ea foarte diversificata: cercetare, consiliere, decizii de personal etc. Este necesar sa tragem în acest moment un semnal de alarma privind utilizarea versiunilor mai vechi de CPI. Utilizarea CPI-480 este contra-recomandata, versiunea fiind învechita si lipsindui o parte importanta din scalele care îi confera de fapt CPI-ului puterea sa diagnostica. Utilizarea CPI-462 este acceptata, desi recomandam ca ori de câte ori este posibil, el sa fie înlocuit cu versiunea mai noua, a CPI-434. Utilizarea CPI-260 este indicata pentru acele situatii în care psihodiagnosticul este facut în medii sau cu obiective care tin de mediul organizational. Itemii sai au fost selectati si pe alocuri reformulati în asa fel încât sa aiba semnificatie în mod special în aceste situatii si sa serveasca astfel specialistilor în resurse umane, consultantilor de dezvoltare organizationala, profesionistilor din training, dezvoltare individuala si coaching (Brief Technical Report on the CPI 260 Instrument, 2002). În aceste conditii, desi atragator ca timp de aplicare si prin faptul ca este, totusi, cea mai noua versiune a unui instrument prestigios, CPI-260 este contraindicat pentru uzuil clinic ori terapeutic. Recomandam acelor psihologi care folosesc CPI în acest scop sa se reorienteze spre versiunea de 434 de itemi. Pasul 2. Pregatirea profilului În urma aplicarii chestionarului, profilul CPI este scorat la ora actuala de cele mai multe ori în forma electronica. Acest lucru înseamna ca o aplicatie software preia datele si traseaza automat protocolul. Exista, desigur în continuare psihologi care prefera interpretarea pe baza foilor de scorare si a profilelor creion-hârtie care le însotesc. În aceste conditii mai degraba învechite, cotarea CPI se efectueaza cu ajutorul unor grile de plastic corespunzatoare fiecarei scale. Grilele permit simpla numarare a punctelor marcate cu „X” de catre subiect, sarcina corectorului fiind sa înregistreze pentru fiecare scala câti „X” au fost identificati. Cotele sunt apoi transferate pe fisa de profil si pe baza for se traseaza profilul subiectului prin raportare la scala. În conditiile în care se folosesc foile de cotare manuala originale, cotele brute obtinute prin corectarea fisei de raspuns sunt marcate direct pe scala corespunzatoare care le si transforma în mod automat în cote standard T. Altfel, psihologii trebuie sa transforme singuri cotele brute în cote standard T, dupa formula: T=50 +(xm)/s (în care: x = cota bruta; m = media aritmetica; s = abaterea standard). Trasarea profilului CPI în cote standard T înseamna ca, teoretic, 95% din populatie va putea fi încadrata între cotele standard de 30 si 70 pe oricare dintre scale. Odata marcata pe fiecare scala performanta, punctele sunt unite prin segmentele de profil. Fisa de profil grupeaza scalele în cele patru clase descrise anterior si care sunt destinate facilitarii interpretarii clinice a profilului.

Un lucru important, care ar trebui sa fie realizat în aceasta faza pregatitoare, este calcularea ecuatiilor speciale realizate pentru diverse uzuri ale CPI. De exemplu, exista ecuatii de regresie care extrapoleaza pe baza scorurilor mai multor scale, probabilitatea de succes academic, ori de succes scolar, în general. În conditiile în care aceste variabile sunt de interes, deducerea lor trebuie facuta în aceasta faza incipienta. Dincolo de aceste aspecte tehnice, care pot fi rezolvate si de un asistent ori de mediile computerizate, psihologul are doua responsabilitati conceptuale care ar trebui sa pregateasca interpretarea unui profil. Înainte de începerea interpretarii psihologul trebuie sa repete sau sa creioneze, daca ele nu au fost enuntate în mod explicit, obiectivele evaluarii. Este important sa existe o formulare constienta, explicita, a acelor lucruri ce se doresc aflate, pentru ca este foarte usor posibil pentru psiholog sa se lase furat de mirajul CPI si de multitudinea de date care pot rezulta din el, uitând astfel sa se concentreze pe ceea ce este cu adevarat important pentru el. Megargee (1972) considera ca abordarea cea mai profesionista a unei interpretari în scop clinic este aceea în care, înainte de interpretare si înainte de a lua contact direct cu protocolul CPI, psihologul revede istoricul cazului si studiaza circumstantele deosebite care tin de subiect sau de situatia testarii. Luând în considerare dimensiuni precum sexul, vârsta, educatia, nivelul de alfabetizare, situatia familiala, relatia cu examinatorul etc., psihologul ar trebui sa îsi elaboreze o ipoteza despre felul în care ar trebui sa arate pattern-urile de personalitate ale persoanei evaluate. În conditiile în care, în urma acestei faze protocolul real corespunde asteptarilor, psihologul poate fi sigur ca interpretarea sa nu este doar o rationalizare post-facto. În plus, punctele deviante fata de profilul asteptat se transforma automat în zone ce trebuiesc investigate cu atentie si astfel apar primele ipoteze de lucru în cazul respectivei interpretari. Pasul 3. Determinarea validitatii profilului Indiferent de obiective, istoric al cazului ori circumstante de aplicare a chestionarului, prima problema care trebui clarificata în interpretare se refera la validitatea protocolului. Validitatea sau acuratetea raspunsurilor unui subiect la chestionar este o problema majora în general în psihodiagnosticul care foloseste masuri auto-declarative, caci exista multe situatii în care subiectii ar putea fi tentati sa disimuleze raspunsurile, ori în mod pozitiv, pentru a se pune într-o lumina mai favorabila, ori în mod negativ, pentru a enunta sau maximiza unele probleme personale, ori total aleator din graba, superficialitate ori non-participare. Desigur ca problema a fost recunoscuta si discutata de metodologi chiar la începuturile psihodiagnosticului si se considera la ora actuala ca este necesar pentru orice instrument sa aiba o scala de detectare a unor astfel de pattern-uri de raspuns. Prima astfel de încercare serioasa îi apartine probabil lui Hartshorne & May (1928), care în încercarea lor de a evalua onestitatea declaratiilor copiilor într-un studiu asupra onestitatii acestora, au dezvoltat o scala de minciuna (Lie), formata din enunturi la care era foarte improbabil sa capete un raspuns pozitiv. Aceste trei cauze principale ale invaliditatii unui protocol CPI au fost initial numite de Gough (1969b): (a) „reactie non-responsiva” (non-responsive answering), care în CPI-462 s-a transformat în „raspuns aleator” (random answer), (b) „distorsiune negativa” (fake bad) si (c) „distorsiune pozitiva” (fake good). Aceste patternuri de invalidare pot fi detectate direct prin interpretarea scorurilor scalelor Gi, Cm si Wb. Pentru a simplifica modalitatea de interactiune cu aceste trei scale si a facilita detectarea rapida a protocoalelor invalide, McAllister (1986) a dezvoltat pentru versiunea din 1956, de 480 de itemi, a CPI, un numar de trei ecuatii de regresie. Aceasta idee a fost îmbratisata de Harrison Gough si toate versiunile CPI au arondate ecuatii pentru predictia falsificarii raspunsurilor. Acestea difera, bineînteles, de la o editia la alta, tinând cont de inter-relationarea scalelor care este specifica fiecarei editii a CPI. Pentru forma de 260 de itemi a CPI, ecuatiile sunt urmatoarele (Brief Technical Report on the CPI 260 Instrument, 2002):

Fake-good = 32.30 + .49 Do+ .67 Em + 1.12 Gi – .62 Wb - .58 Fx Fake-bad = 100.67 – 2.32 Cm - .44 Wb – .31 Fx + .18 Ac Random = 42.77 + .30 In + .37 Gi + .49 To – .29 Cm Pentru ecuatia fake good un scor mai mare de 65.50 desemneaza protocolul distorsionat. Pentru celelalte doua ecuatii, un protocol cu fake bad mai mare sau egal cu 66.00 si cu random mai mic de 51.50 desemneaza o distorsiune pozitiva, iar un scor fake bad mai mare sau egal cu 66.00 cuplat cu random mai mare sau egal cu 51.50 sugereaza raspuns aleator. Toate celelalte protocoale sunt clasificate drept normale, sau valide. Pasul 4. Interpretarea modelului cuboid Orice interpretare a CPI trebuie sa plece în mod obligatoriu de la interpretarea modelului cuboid. Acesta este primul pas si cel mai simplu, pentru întelegerea caracteristicilor subiectului evaluat. Modelul cuboid este discutat în pezentul manual în detaliu în sectiunea care îi este dedicata. Din punct de vedere al interpretaarii ne simtim datori sa accentuam însa, din nou, ca în ciuda simplitatii sale extreme, care îl face si usor de înteles si usor de calculat si interpretat, modelul cuboid nu este nici el o reteta ce trebuie aplicata fara discernamânt. La fel ca toti ceilalti indicatori ai CPI, modelul cuboid trebuie interpretat în strânsa legatura cu istoria personala a subiectului evaluat si cu situatiile specifice care au dus la evaluarea acestuia. Pe lânga cazurile extreme, în care un subiect are scoruri foarte joase sau foarte ridicate pe primele doua scale vectoriale, sunt oricând posibile cazuri în care un subiect care este identificat drept Alpha, sa se plaseze, de exemplu, pe baza unui scor mediu pe a doua scala vectoriala, la confluenta dintre Alpha si Gamma. Consideratii despre adevarata natura a subiectului astfel descris trebuiesc facute luând în considerare nu doar includerea sa într-un astfel de profil, ci de asemenea fermitatea cu care a fost facuta includerea si, de buna seama, contextul testarii. Este lesne posibil ca în conditiile în care testarea s-a facut pentru o angajare, subiectul sa aiba un scor usor inflatat pe v.2, de vreme ce exprimarea unor opinii ce denota o atitudine rebela si orientata împtriva normei nu sunt întrutotul dezirabile într-o astfel de situatie. Pasul 5. Interpretarea de ansamblu a profilului O prima interpretare, grosiera dar importanta, trebuie facuta luând în considerare grupajele scalelor. Scopul acesteia este acela de a ancora câteva ipoteze generale despre natura subiectului evaluat, fara însa a intra în detalii deosebite. În acest scop Gough (1969b) recomanda o privire de ansamblu asupra diferentelor de nivel între cele patru categorii de scale. Clusterele de scale, discutate în detaliu la sectiunea respectiva, au fost generate chiar pentru a usura interpretarea si acesta este desigur si motivul pentru care respectivele scale sunt plasate împreuna pe foaia de profil. Primul grupaj de scale cuprinde masurile stilului si orientarii interpersonale (Do, Cs, Sy, Sp, Sa, In si Em), al doilea grupaj cuprinde masurile orientarii normative si valorice (Re, So, Sc, Gi, Cm, Wb si To), al treilea grupaj cuprinde masurile functionarii intelectuale (Ac, Ai si Ie) si al patrulea grupaj cuprinde masurile rolului si stilului interpersonal (Py, Fx si F/M). Desigur, putem considera si al cincilea grupaj, de scale suplimentare, care însa este eclectic si neunitar din punctul de vedere al semnificatiilor. Al treilea grupaj este de cea mai mare importanta pentru orientarea vocationala si în general pentru evaluarea modalitatilor de functionare intelectuala, iar al patrulea este considerat de Gough (1968a) ca reflectând atitudini generice si de anvergura catre lume si viata. Primele doua grupaje sunt însa esentiale, si cel putin ele ar trebui privite în mod special. Nu este o întâmplare ca primele doua grupaje sunt formate chiar din scale care se combina împreuna în cadrul analizelor factoriale efectuate asupra CPI-ului. Scalele Re, So, Sc, To, Gi, Cm, Wb si To, care se confunda partial cu factorul V (Value) teoretizat de Nichols & Schnell (1963) dau o imagine generala cu privire la sanatatea mentala, echilibrul psihologic, ajustarea si conformitatea sociala a persoanei evaluate. Scalele Do, Cs, Sy, Sp, Sa, In si Em, care se confunda cu factorul P

(Person), dau o imagine globala cu privire la comportamentul social si la eficienta sociala a persoanei evaluate. Interactiunea acestor doua grupaje este fundamentala, si pot fi identificate principii importante ale funtionarii psihologice a subiectului privind diferentele lor de nivel. Scoruri elevate pentru primul grupaj sugereaza persoane extraverte, care puncteaza probabil în modelul cuboid drept Alpha sau Gamma. O astfel de structura, cuplata cu scoruri elevate pe al doilea grupaj sugereaza probabil un Alpha, o persoana activa social, cu aptitudini de interactiune, responsabila si conformista. Cuplata cu scoruri mici pe al doilea grupaj sugereaza un Gamma, o persoana extraverta si expansiva, însa rebela, neresponsabila si neconventionala. Pasul 6. Interpretarea scalelor Pasul imediat urmator este în sfârsit acela al considerarii scalelor profilului. Gough (1969b, 1987, 1996) sugereaza ca psihologul sa faca o trecere în revista înainte de orice a celor mai înalte si mai joase scale. Acestea ar trebui vazute ca fiind coordonate generale ale functionarii psihologice a subiectului si tratate ca atare. Megargee (1972) sugereaza de asemenea o inovatie interesanta la aceasta abordare, care duce interpretarea la un nivel mai specific si mai personal, recomandând de asemenea listarea si tratarea separata si a celor mai înalte si mai joase scale din fiecare grupaj în parte. Psihologul care interpreteaza profilul trebuie sa ia în considerare implicatiile comportamentale si dinamice ale acestor scale foarte înalte si foarte joase, facând însa de fiecare data interpretarea nu doar pe baza semnificatiilor conceptuale ale fiecarei scale, ci de asemenea ajustând aceasta interpretare în functie de nivelul scalei. Acesta este nivelul la care este necesara o întelegere profunda asupra constructelor masurate de fiecare scala. Psihologul trebuie sa faca un continuu recurs la literatura de specialitate, la studiile de validare, la semnificatiile suplimentare oferite prin alte metode, la analizele adjectivale si în general la orice sursa care îi poate conferi o întelegere cât mai profunda asupra semnificatiilor prescrise de valoarea fiecarei scale. Aceste interpretari se fac folosind de buna seama cotele standardizate T, în care este trasat profilul. Psihologii foarte experimentati în folosirea CPi fac totusi recurs la cotele brute si la elevatiile absolute ale scalelor, nu doar la cele relative. În cadrul acestui proces este important de retinut ca unele scale au o traiectorie curbilineara a semnificatiilor, existând accente sau chiar semnificatii deosebite pentru scorurile foarte înalte, pe când alte scale sunt liniare si nu comporta astfel de accente. Dincolo de privirea în ansamblu a profilului, a scorurilor T, a celor brute etc., psihologul ar trebui sa faca o atenta inspectie a elevatiilor relative ale scalelor. În acest sens, Gough (1996) recomanda compararea cu etaloanele cele mai relevante grupuri de comparatie. Oricât de mare ar fi un scor pe o scala, el poate fi totusi mic în comparatie cu norma pentru un grup sau categorie sociala, care ar fi importanta pentru creionarea semnificatiilor profunde ale profilului. Un student care doreste sa intre într-un training intens pe abilitati manageriale ar trebui din acest punct de vedere scorat pe baza etalonului standard, dar poate ca ar trebui de asemenea comparat cu scorurile etalonului pentru studenti si ale celui pentru manageri, fiind posibil ca aceste doua grupuri de apartenenta, respectiv de referinta, sa aduca în ecuatie semnificatii suplimentare care altfel ar fi putut fi pierdute. Pasul 7. Interpretarea legaturilor dintre scale Faza urmatoare presupune integrarea tuturor concluziilor într-un portret CPI global. În acest scop sunt necesare uneori si consideratii de finete care nu tin în mod direct de scalele CPI, ci de interactiunea dintre aceste scale. Un exemplu interesant si care pare a fi devenit clasic, care a fost dat de Megargee (1972), expune cazul unui adolescent cu scoruri mici pe scalele Re, So si Sc. Concluzia ce ar putea fi trasa pe baza acestei configuratii este aceea de alienare fata de familie si în general fata de autoritate. Cuplata cu scouri elevate pe scalele Do si Sy, o astfel de configuratie ar sugera ca adolescentul

nostru este activ în a instiga activitati de grup care sunt forme de rebeliune împotriva autoritatii. Daca scorurile pe Ai si Ie sunt si ele elevate, aceasta forma de protest va avea o manifestare intelectuala, de exemplu prin scrierea de editoriale sau prin organizarea de proteste sociale, chiar daca posibila cuplare cu un Ac mic ar semnifica probleme la învatatura. Daca si scalele Ai si Ie ar fi mici aceasta configuratie ar sugera implicarea în forme mai fizice de protest si ostilitate, eventual chiar delincventa juvenila. Daca am avea la acelasi adolescent scoruri mici pe So, eventual si pe Do si Sy, ar fi de asteptat un pattern comportamental submisiv si pasiv, cum ar fi de exemplu implicarea în activitati delincvente initiate de altii. Pentru fete, o astfel de configuratie a scalelor ar sugera un pericol major pentru exploatare sexuala. Pentru cei care au de asemenea scoruri mici pe Wb exista în plus riscul de a cocheta cu uzul stupefiantelor. Si, bineînteles, speculatiile pot fi duse mai departe. Exemple ale interactiunilor cu mare importanta si care au fost documentate în literatura de specialitate sunt cele dintre Do si Gi (Heilbrun et al., 1962), Ac si Ai (Domino, 1968), Do si Fx (Dicken, 1960), Re si So (Hase & Goldberg, 1967) etc. De asemenea, studii intensive asupra unor perechi de scale au mai fost facute de Kurtines & Hogan (1971), Crites (1964b), Gough (1968a, 1969b), Goodstein et al. (1961). Este evident ca în aceste conditii doar o parte minima a celor peste 400 de posibile perechi de scale au fost luate în considerare, si probabil ca nici o triada de scale nu a fost cercetata empiric. Învatarea implicatiilor scalelor este un proces continuu si care, dupa cu recunoaste chiar Gough (1996), nu se sfârseste niciodata. Dincolo de acele parti si semnificatii care pot fi teoretizate, tratate empiric si transmise prin publicatii, exista si un corpus mult mai redus si mult mai important de cunostinte si aptitudini critice pentru interpretarea profilelor, care sunt transmise doar prin activitatea profesionala sau de training facuta împreuna cu un psiholog experimentat în CPI. O parte chiar mai redusa si probabil chiar mai importanta de aptitudini nu pot fi dobândite însa de psiholog decât în mod inductiv, prin observarea unor asociatii repetate între configuratiile scalelor si anumite comportamente. Atunci însa când apar configuratii neobisbuite, neasteptate si nemaiîntâlnite ale unor scale – si aceste situatii apar si pentru cei mai experimentati psihologi – este necesar ca interpretarea sa se faca în mod deductiv, prin avansarea de ipoteze si testarea sau falsificarea lor incrementala (Megargee, 1972).

Capitolul 5. Abordarea tipurilor Myers-Briggs Type Indicator

Myers-Briggs Type Indicator (Indicatorul tipologic Myers-Briggs, MBTI) este un chestionar de evaluare a personalitatii, creat de Katherine Briggs si Isabel Myers, mama si fiica, care au plecat în cercetarile lor de la teoria jungiana a tipurilor psihologice. Conform acestei teorii, eul se raporteaza la mediul înconjurator si îl cunoaste prin intermediul a patru functii posibile dintre care doua sunt rationale, functia logica si functia valorica sau afectiva, si doua irationale, respectiv functia senzoriala si functia intuitiei. Teoria tipurilor porneste de la datele empirice care indica o predispozitie a indivizilor spre a prefera o anumita atitudine si o anumita functie de cunoastere, care, prin exersare conduce la un sentiment de "competenta personala" iar întarirea succesului se generalizeaza si pentru alte zone de activitate care se rezolva prin implicarea acelorasi abilitati. (Minulescu, 2003) Aceasta dinamica conduce treptat la definirea unor trasaturi de suprafata, deprinderi si comportamente asociate acestei functii. În acest context, tipologia jungiana descrie reactii si preferinte curente, aspecte forte si aspecte limitative pentru 8 tipuri principale în functie de orientarea si functia dominanta la nivelul eului constient: introvert senzorial, extravert senzorial, introvert intuitiv, extravert intuitiv, introvert logic, extravert logic, introvert afectiv, extravert afectiv. Sunt, de asemenea descrise si 16 tipuri secundare, în situatia când preferintei dominate i se adauga functia secundara. Rezultatele MBTI surprind diferente valoroase între indivizii normali; chestionarul se adreseaza personalitatii normale si nu este conceput ca un test clinic. Indicatorul tipologic Myers- Briggs a fost publicat în 1962. Testul este larg folosit atât în cercetare cât si în psihologia aplicata. S-au construit si publicat cinci variante: forma F (166 de itemi), forma G (126 itemi), o forma abreviata de auto-evaluare, forma AV (50 itemi), forma MMTIC (Murphy-Mesgeier Type Indicator Children, de 70 itemi) care este o varianta pentru copii si, cea mai recenta, forma M (93 de itemi) publicata în 1998 ca rezultat al

cercetarilor celor de la Consulting Psychologists Press. Aceasta ultima forma a fost realizata în scopul îmbunatatirii formei G. Formele complete, F si G, contin atât itemi care evalueaza propriu-zis tipul, cât si itemi de cercetare. Itemii sunt aproape identici pentru F si G, dar în varianta G sunt re-aranjati astfel ca acei itemi care au o validitate predictiva maxima sa apara la început, crescând astfel posibilitatea ca subiectul care nu ajunge sa termine chestionarul sa raspunda totusi la itemii cei mai pertinenti. Forma G este forma standard a MBTI, iar forma F este recomandata pentru consiliere sau cercetare. Indicatorul de tipuri Myers- Briggs este un instrument de evaluare a personalitatii legat de psihologia analitica a lui Carl G. Jung, vizând tipologia de personalitate construita de-a lungul dinamicii dintre atitudinea extraverta si cea introverta, dintre eul constient si continuturile inconstiente, si a celor patru tipuri de functii de cunoastere. Acestea din urma sunt doua rationale si doua irationale, în termenii proprii MBTI, "perceptive" Cele rationale (se refera la faptul ca informatia este rationalizata si folosita pentru a lua decizii sau pentru formarea opiniilor) si ele sunt: 1. functia logica, respectiv - gândirea ca logos si 2. functia afectiva, sau evaluarea relatiei dintre eu si obiect. Celelalte doua functii irationale se numesc "irationale" deoarece aceste functii se auto-regleaza dupa cursul evenimentelor si opereaza cel mai corect si coerent atunci când nu sunt constrânse de directive rationale. În teoria analitica si în cadrul MBTI aceste doua functii irationale sunt: 1. functia senzoriala, legata de informatiile de tip perceptiv si 2. functia intuitiva, care apar în câmpul constiintei si sunt legate de cuprinderea unei situatii ca întreg. Din experienta rezulta ca este imposibil ca toate functiile sa se dezvolte în mod egal. Functia care în procesul de diferentiere ramâne cel mai în urma este numita de Jung "functie inferioara". Însesi exigentele sociale fac ca un individ sa-si dezvolte mai mult acea functie pentru care este îndeosebi dotat în mod natural si /sau care îi ofera instrumente pentru succesul sau social. Cel mai adesea ne identificam mai mult sau mai putin complet cu functia cea mai privilegiata si de aceea cea mai dezvoltata. Aici îsi au originea tipurile psihologice. Teoria tipurilor pleaca de la ideea ca oamenii sunt nascuti cu o predispozitie pentru preferarea unei anumite functii în fata celorlalte. Utilizarea continua si

constanta a functiei preferate constituie un stimul si motivator puternic pentru a avea încredere si a se atasa respectivului mod de a privi lumea. În timp ce are loc dezvoltarea unei functii preferate, exista o relativa neglijare a polului opus acelei preferinte. În aceasta faza, de exemplu, un copil ce prefera în mod natural o perceptie senzoriala si un copil ce prefera o perceptie intuitiva se vor dezvolta de-a lungul unor linii evolutive divergente. Pentru fiecare tip, doua dintre cele patru functii ale lui Jung sunt mai interesante si deci este mai posibil sa fie dezvoltate si folosite în mod constient. Celelalte functii mai putin preferate sunt considerate mai putin adecvate si sunt de cele mai multe ori neglijate. De obicei, în tinerete este dezvoltata prima functie (cea "dominanta") si, complementar ei, o a doua ("auxiliara"). În timpul vietii de adult indivizii capata mai mult sau mai putin control si asupra celorlalte doua functii mai putin preferate. Folosirea optima a celor patru functii nu trebuie si nu se poate obtine prin egalizare, ci prin dezvoltarea selectiva a fiecareia în parte. Dezvoltarea coerenta în planul dezvoltarii capacitatii eului de a le utiliza constient ar necesita, în concluzie: perfectionarea în procesul favorit, dominant; dezvoltarea adecvata, dar nu egala, a procesului auxiliar; admiterea eventuala a proceselor mai putin dezvoltate pentru folosirea lor constienta si utila, în serviciul procesului dominant, chiar daca aceasta ar necesita ca procesul dominant si cel auxiliar sa "predea" temporar controlul constientului, precum si capacitatea de a folosi fiecare functiepentru sarcinile la care se preteaza cel mai bine.

Descrierea scalelor MBTI (Minulescu, 2004) Cele patru scale masurate de MBTI sunt: I. EI: preferinta pentru focalizarea atentiei: Extravertire - Introvertire II. SN: preferinta pentru adunarea informatiei din mediu: Senzorialitatea Intuitia III. TF: preferinta pentru luarea deciziilor: Gândirea logica - Afectivitatea IV. JP: preferinta pentru orientarea fata de lumea exterioara: Judecata - Perceptia

Scala E-I: descrie modul cum este orientata energia la dispozitia eului Extravert Cei care prefera extraversia tind sa-si fixeze atentia catre lumea exterioara si catre mediul exterior. Extravertii sunt stimulati de ceea ce se întâmpla în lumea din

jurul lor si tind sa-si focalizeze energia catre mediu. Ei prefera sa comunice prin viu grai si nu prin scris. Simt nevoia sa experimenteze lumea pentru a o întelege si de aceea tind spre actiune.

Introvert Introvertii sunt stimulati si incitati de ceea ce se întâmpla în lumea lor interioara si aceasta este zona catre care tind sa-si directioneze energia. Introvertii sunt mai interesati si mai în largul lor atunci când munca sau activitatea desfasurata le cere ca o mare parte din timp sa stea singuri. Ei prefera sa înteleaga lumea înainte de a o experimenta si, astfel, înainte de a actiona, adesea mediteaza la ce au de facut.

Scala S-N: descrie modul cum este perceputa informatia Senzorial Simturile (vizual si auditiv în principal) îi spun acestui tip uman despre ceea ce exista "acolo", ori se întâmpla efectiv. Chiar si imaginile mentale nu sunt vagi, metaforice, ci pline de putere de evocare, vizuale, colorate, graitoare. Tipurile senzitive tind sa accepte si sa lucreze cu ceea ce este dat "aici si acum", fiind astfel realisti si practici. Exceleaza în situatiile în rememorarea si mânuirea unui mare numar de fapte sau date concrete. Intuitiv Cealalta cale de a afla este intuitia, care îti dezvaluie întelesul, realitatile si posibilitatile ce se afla dincolo de informatia transmisa de simturi. Intuitia cerceteaza ansamblul si cauta sa descopere ceea ce este esential. Daca preferi intuitia, devii expert în descoperirea de noi posibilitati si cai de a face lucrurile. Tipul intuitiv apreciaza imaginatia si inspiratia.

Scala T-F indica felul cum iei decizii. Scala T-F este singura scala care se coteaza diferentiat în functie de sexul subiectului. Logic, rational Odata dobândita informatia printr-una din caile perceptive, ea trebuie folosita. Tipurile "T" folosesc gândirea ca metoda conclusiva, prezicând consecintele logice ale unei alegeri specifice sau ale unui act particular. Când folosesti gândirea decizi în mod obiectiv, pe baza cauzei si efectului, iei decizia analizând si cântarind dovezile, inclusiv realitatile neplacute. Oamenii ce prefera gândirea cauta un standard obiectiv

al adevarului. Ei exceleaza adesea în analiza situatiilor de criza, ori care cer adaptabilitate marita dar nu în cazurile în care se manifesta situatii ambigue.

Afectiv Tipurile "F" folosesc afectivitatea ca metoda conclusiva. În acest fel, tipurile "F" iau în consideratie ceea ce este important pentru ei si pentru cei din jur, fara sa pretinda ca acest lucru este si logic. Acesti oameni prefera sa devina empatici, favorabili si plini de tact în deciziile lor. Este important de înteles ca termenul "afectivitate" se foloseste în acest context cu sensul de "decizii luate pe baza de valori" si nu se refera la sentimente sau emotii în sine.

Scala J-P implica raspunsul la problema modului cum abordezi rational sau irational datele de informatie asupra realitatii interioare sau exterioare? Rational (tradus uneori ca ”judicativ”) Aceasta scala descrie stilul de viata pe care îl adopti în confruntarea cu lumea exterioara si modalitatile prin care te orientezi în relatie cu ea. Dihotomia descrisa aici se bazeaza pe doua din scalele anterioare: în relationarea cu mediul fie preferi o atitudine bazata pe evaluare constienta si pe concluzii proprii (indiferent daca ele sunt rational-logice ori afectiv-valorice), fie preferi o atitudine non-rationala bazata pe perceptie (senzoriala sau intuitiva). Cei care prefera o atitudine rationala tind sa traiasca în mod ordonat, planificat, sa-si regleze si controleze viata. Ei prefera sa pastreze "frânele" situatiei, prefera sa ia decizii. Sunt organizati si structurati si vor ca lucrurile sa-si urmeze calea planificata, sa fie bine stabilite. Perceptiv Cei care prefera procesul perceptiv (fie prin senzorialitate, fie prin intuitie) prefera sa traiasca într-un mod flexibil si spontan. Prefera sa-si traiasca viata, mai degraba decât sa o înteleaga sau controleze, ramân deschisi experientei, bucurându-se de ea si având încredere în abilitatea lor de a se adapta momentului.

CAPITOLUL 6 ABORDAREA FACTORIALA. MODELUL BIG FIVE

Elemente definitorii pentru abordarea Big Five Big Five concepe personalitatea umana ca pe o structura compusa din 5 mari superfactori. Pentru prima oara ideea modelului personalitatii ca structura formata din 5 factori a fost o ipoteza teoretica emisa de Fiske (1949) si Tupes & Christal (1961). Ea a capatat relevanta stiintifica printr-un studiu realizat de Norman (1963). De atunci modelul a constituit obiectul a numeroase cercetari si a generat mai multe instrumente psihodiagnostice (Minulescu, 1996, 2004). Studii rezumative realizate de Digman & DeRaad (1990, 1994) indica un acord unanim al cercetatorilor în privinta primilor 4 factori: Extraversie, Agreabilitate, Constiinciozitate si Stabilitate emotionala (Nevrotism). În ceea ce priveste cel de-al cincilea factor denumirile sunt controversate, însa sfera conceptuala este identica. În concluzie, se poate afirma ca exista un consens destul de larg între cercetatorii din domeniu si constructorii de teste de personalitate în ceea ce priveste o viziune asupra persoanlitatii ca o structura constând din 5 superfactori sau dimensiuni mari ale persoanalitatii. Modelul Big Five este în esenta un cadru general de întelegere si descriere a personalitatii, în care ceea ce da sens dimensiunilor personalitatii sunt acele grupari de întelesuri psihologice importante în viata de zi cu zi si utilizate ca atare pentru a diferentia indivizii în cadrul fiecarei limbi (Minulescu, 1996, 2004). Big Five este de asemenea o abordare lingvistica în studiul personalitatii. Abordarea de tip lexical în studiul personalitatii are la baza ipoteza ca acele diferente individuale care sunt cele mai semnificative pe plan social si comportamental vor fi encodate în limbajul persoanelor. Cu cât aceste diferente sunt mai importante, cu atât creste probabilitatea ca ele sa fie exprimate prin întelesul unui singur cuvânt. Primul care a încercat o descriere a personalitatii în termeni lingvistici a fost Klages (1926), urmat apoi de cercetatori precum Allport si Odbert, Cattell, Gough, Eysenck, etc. O parte dintre aceste abordari se înscriu pe linia deschisa de analiza factoriala, altele apartin mai degraba curentului empirist. În fine, Big Five este o abordare factoriala, care se încadreaza în curentul dimensiunilor sau trasaturilor. Chestionarele de tip Big Five se înscriu în sfera analizei factoriale aplicate în studiul personalitatii si foarte general vorbind, în curentul care vizeaza conceperea personalitatii ca un ansamblu de trasaturi sau dimensiuni. Procedura de lucru în constuirea unor instrumente de tip Big Five este aplicarea analizei factoriale asupra unor date de autoevaluare si heteroevaluare pentru aceleasi loturi de subiecti. Majoritatea cercetarilor indica actualmente un acord general asupra modelului cu 5 factori, fiind realizate studii pe un numar larg de limbi si populatii. Modelul lui Costa si McCrae asupra personalitatii umane. Minulescu (1996, 2004) afirma ca situatia celor 2 autori americani este cumva aparte printre apartenentii modelului Big Five, ei fiind preocupati nu doar de cercetare, ci mai ales de construirea unui instrument psihodiagnostic complet. În 1985 au lansat prima varianta a chestionarului NEO, dupa care s-au focalizat pe

descoperirea si validarea fatetelor celor 5 mari factori si pe construirea unui model interpretativ bazat pe acest model. Varianta aflata în uz în prezent dateaza din 1992. În modelul personalitatii, trasaturile sau dimensiunile de personalitate apar ca subdiviziuni fundamentale ale fiintei umane, alaturi de abilitatile cognitive si cele fizice, precum si de altele care intra în alcatuirea personalitatii ca „material brut”. Psihodiagnoza nu abordeaza în mod direct aceste tendinte bazale, ele nefiind observabile si functionând ca si constructe ipotetice. Ceea ce intereseaza pe psihodiagnostician este ceea ce autorii numesc adaptarile caracteristice, felul în care au fost modelate tendintele de baza prin influentele externe si interne. În figura 1 prezentam modelul-cadru al personalitatii umane, conceptualizat de Costa & McCrae (1992). Explicatiile asupra comportamentului si personalitatii pot fi gasite conform acestui model-cadru la diferite nivele, ca procese dinamice de intermediere; sagetile din figura semnaleaza directia de desfasurare a acestor procese. Costa & McCrae (1988) indica de asemenea faptul ca modurile de comportament specifice pot fi explicate de motive, acestea din urma putând fi explicate la rândul lor ca expresii ale tendintelor fundamentale. Observam cu usurinta în aceasta pozitie teoretica radacinile puternice pe care viziunea celor doi autori le are în teoria lui Murray (1938). BIOGRAFIE OBIECTIVA BAZE BIOLOGICE

TENDINTE BAZALE Nevrotism, Extraversie, Deschidere Agreabilitate Constiinciozitate

Reactii emotionale, Schimbari semnificative

ADAPTARI CARACTERISTICE

INFLUENTE EXTERNE

Scopuri personale Atitudini

Norme culturale Evenimente Întâlniri

I. S.

IMAGINE DE SINE Scheme ale eului Mituri personale Figura 1. Schema modelului Costa si McCrae (Minulescu, 1996) Trasaturile bazale ale personalitatii, respectiv cei 5 superfactori, apar ca dispozitii psihice fundamentale si nu vor fi privite în niciun caz ca si constructe biologice. Ele ramân constructe psihice care sunt la rândul lor „deservite”, de structurile sau bazele biologice, suportând influente de intermediere din partea acestora din urma. Între tendintele bazale ale personalitatii (trasaturile de baza, cei 5 superfactori) si biografia obiectiva a persoanei (care include comportamentele specifice) nu exista o

legatura directa. Trasaturile masurate prin modelul Big Five pot fi întelese ca explicatii pentru o categorie intermediara de fapte psihice, denumite adaptari caracteristice, care la rândul lor pot furniza explicatii pentru comportamentele observabile. În raport cu manifestarile observabile, psihice sau psihosociale, trasaturile de personalitate apar doar ca explicatii distale. Personalitatea, asa cum se structureaza ea în ontogeneza, este supusa unor influente endogene (tendinte bazale – concepte ipotetice neobservabile direct dar care pot fi inferate) si unor influente exogene, de mediu. Trasaturile de personalitate constituie o subdiviziune majora a tendintelor de baza, alaturi de abilitatile cognitive, sexuale si de alte materiale ale psihismului. Influentele externe includ cadrul sociocultural de formare a persoanei, evenimentele de viata si întaririle pozitive sau negative primite de individ de-a lungul vietii. Ele opereaza asupra individului în ontogeneza si pot fi rezumate prin conceptul de „situatie existentiala”. Biografia obiectiva este constituita din cursul real al comportamentelor si trairilor care formeaza viata individului. Comportamentul observabil este o sectiune temporala a biografiei obiective si include gânduri, sentimente, actiuni, atitudini etc. Punctul de focalizare în modelul celor doi autori este nivelul adaptarilor caracteristice, la constituirea carora contribuie atât personalitatea cât si cultura, ele având valoare de expresii fenotipice ale trasaturilor. Ele definesc identitatea contextualizata a persoanei si contin obiceiuri, deprinderi, valori, motive, roluri, relatii. Un rol important la nivelul adaptarilor caracteristice revine imaginii de sine, ca o subdiviziune a nivelului. Continuturile itemilor chestionarului sunt legate direct si în înalta masura de acest nivel al imaginii de sine. Valoarea explicativa de tip cauzal a trasaturilor de personalitate este reala doar în masura în care aduce un plus de cunoastere sau întelegere, permitând evaluari care trec dincolo de datele observabile. Datele de cercetare sprijina valoarea explicativa a trasaturilor pe de o parte prin certificarea stabilitatii lor în timp (care deschide posibilitatea unor predictii pe termen lung) si pe de alta parte prin relevarea unui model de covariatie a trasaturilor distincte si repetitive (Minulescu, 1996).

Cei cinci superfactori NEO-PI-R si fatetele acestora În NEO-PI-R, fiecare dintre cei 5 superfactori are câte 6 fatete care au fost validate prin analiza factoriala. Având în vedere specificitatea înalta a acestor tipuri de instrumente pentru cultura limbii respective, este posibil ca structura intrafactoriala (fatetele) a celor 5 superfactori sa difere în spatii lingvistice si culturale diferite, conform a ceea ce populatia vorbitoare considera în mod specific util în evaluarea comportamentului sau a personalitatii. Structura normelor va fi de asemenea diferita de la o populatie la alta. N-Nevrotism Nevrotismul este considerat de multi teoreticieni a fi domeniul cel mai cercetat al personalitatii. Este definit ca ca un continuum cuprins între stabilitate emotionala si instabilitate, neadaptare si este important de mentionat ca este considerat a fi o dimensiune a normalitatii psihice. Scorurile înalte definesc tendinta generala de a trai afecte negative, de a avea idei irationale, scaderea capacitatii de control si de a face fata stresului. Scorurile joase definesc stabilitatea emotionala. Scorurile foarte înalte

sunt interpretabile în sens de risc de dezvoltari psihiatrice dar fara ca semnificatia patologica sa fie obligatorie. Fatetele nevrotismului sunt urmatoarele: N1 – Anxietate: ca predispozitie generala, scorurile foarte înalte putând trimite si catre continuturi de tip fobic vs. calm, relaxare; N2 – Ostilitate: tendinta de a trai stari de mânie, înversunare vs. o stare prevalenta de confort psihic; N3 – Depresie: predispozitia de a trai afecte si o dispozitie de tip depresiv vs. inexistenta acestora; N4 – Constiinta de sine (exagerata): anxietate sociala si timiditate vs. stari de încredere sau abilitati sociale; N5 – Impulsivitate: incapacitate de autocontrol vs. capacitatea de a rezista la tentatii si frustrari; N6 – Vulnerabilitate: vulnerabilitatea fata de stres vs. autoaprecierea de competenta si stapânire în fata stresului. E-Extraversie Acest supra-factor indica orientarea preponderent extraverta (scoruri înalte) vs. orientarea introverta (înteleasa ca lipsa a extraversiei), facând asadar referire la domeniul interpersonal. Cele doua sunt trasaturi sesizabile în comportamentulu curent si au fost studiate în mod extensiv de literatura de specialitate. Comportamentul introvert, fiind mai putin observabil, este mai sarac în aspecte diferentiale. Fatetele extraversiei sunt urmatoarele: E1 – Caldura / entuziasm: comportament afectiv si prietenos vs. o atitudine distanta, formala, rezervata; E2 – Spirit gregar: preferinta pentru compania celorlalti vs. tendinta de a evita compania; E3 – Afirmare: comportament dominant, ascendenta sociala vs. tendinta de a ramâne în fundal; E4 – Activism: energie, tempo ridicat vs. preferinta pentru loisir si un tempo mai lent; E5 – Cautarea excitarii: preferinta pentru stimulare vs. preferinta pentru o anumita monotonie; E6 – Calitatea pozitiva a starilor emotionale: tendinta de a trai stari emotionale pozitive vs. lipsa de exuberanta si verva. O-Deschidere catre experienta (openness to experience) Acesta este un factor mai putin cunoscut, între anumiti autori existând un relativ dezacord cu privire la continutul sau de trasaturi. Deschiderea catre experienta este caracterizata prin imaginatie activa, sensibilitate estetica, atentie pentu viata interioara si pentru sentimente, preferinta pentru varietate, curiozitatea intelectuala, independenta în gândire. Toate aceste aspecte, trebuie sa subliniem, nu se asociaza în mod necesar cu educatia sau inteligenta generala. Polul opus indica un comportament conservator, preferinta pentru familiar, viata afectiva „în surdina” si fara trairi exacerbate. Lipsa deschiderii nu înseamna însa intoleranta, agresivitate autoritara (regasite în agreabilitate) sau lipsa de principii. Fatetele deschiderii sunt urmatoarele:

O1 – Spre fantezie: imaginatie vie, vise orientate spre îmbogatirea vietii interioare vs. structuri prozaice care prefera sa ramâna centrate în ceea ce fac aici si acum; O2 – Pe plan estetic: deschidere catre si interes pentru arta si frumos vs. lipsa interesului; O3 – Catre modurile proprii de a simti: apreciere si sensibilitate pentru viata interioara vs. afecte mai putin diferentiate, mai putin nuantate; O4 – În planul actiunilor: dorinta de a încerca lucruri si activitati noi vs. nevoia de ancorare în ceea ce este deja cunoscut dar fara a schimba ceva; O5 – În plan ideatic: curiozitate intelectuala, interes pentru idei noi vs. o curiozitate saraca, interese limitate; O6 – În planul valorilor: tendinta de a reexamina valorile personale, sociale etc vs. tendinta de a accepta autoritatea si traditiile. A-Agreabilitate Agreabilitatea apare ca o dimensiune puternic interpersonala a personalitatii, asemeni extraversiei. Aspecte centrale ale agreabilitatii sunt altruismul, cooperarea pe plan interpersonal, un comportament prosocial si de ajutorare a altora, uneori acestea semnalând o persoana dependenta. Polul opus descrie un comportament dominant si antagonist, egocentric, competitiv, uneori narcisic, hedonist si antisocial. Fatetele agreabilitatii sunt urmatoarele: A1 – Încredere: dispozitia spre un comportament încrezator vs. cinism sau scepticism orientate catre ceilalti; A2 – Sinceritate în exprimarea opiniilor si conduita: mod sincer, deschis si ingenios de manifestare vs. tendinta la manipulare rin flatari, minciuna; A3 – Altruism: interes activ pentru binele altora, generozitate vs. centrare pe propria persoana; A4 – Bunavointa: tendinta de a ceda, uita, ierta în situatii conflictuale vs. agresivitate, tendinte competitive; A5 – Modestie: modestie, umilinta vs. aroganta, atitudine de superioritate; A6 – Blândete: simpatie si preocupare fata de ceilalti vs. duritate, lipsa emotiilor pe plan interpersonal. C-Constiinciozitate Constiinciozitatea se refera la autocontrol sub aspectul capacitatii de autoorganizare, planificarii, îndeplinirii datoriilor, a vointei si capacitatii de finalizare. Consttinciozitatea este un predictor pentru realizarile de valoare din orice profesie. Polul opus se caracterizeaza printr-o mai scazuta exactitate în aplicarea principiilor morale, o maniera usuratica de a urmari scopurile, de a realiza sarcinile, o oarecare tendinta spre hedonism si un interes dominant pentru viata sexuala. Fatetele constiinciozitatii sunt urmatoarele: C1 – Competenta: sentimentul de a fi competent, capabil vs. încrederea redusa în propriile capacitati; C2 – Ordine: organizare, claritate, spirit ordonat vs. o autoapreciere scazuta privind organizarea si modul putin metodic de lucru; C3 – Simt al datoriei: responsabilitatea asumariiconstiente, principii etice stricte vs. un comportament supus circumstantelor, în care e dificil de avut încredere;

C4 – Dorinta de realizare: nivel de aspiratie înalt si perseverenta în realizarea lui vs. apatie, lene, lipsa ambitiei; C5 – Auto-disciplina: capacitatea de a finaliza in ciuda obstacolelor vs. tendinta de a amâna, de descurajare; C6 – Deliberare: tendinta de a gândi atent înainte de a actiona vs. tendinte de a se pripi.

Stabilitatea scorurilor Big Five de-a lungul timpului McCrae & Costa (1990), cei doi autori cu cel mai mare prestigiu în masurarea fatetelor Big Five, au detectat în studiile lor unele legaturi între scorurile Big Five si vârsta, care pot fi traduse drept efecte ale îmbatrânirii asupra structurii de personalitate. De exemplu, din adolescenta târzie si pâna la începutul maturitatii (adica de la 20 la 30 de ani), agreabilitatea (A) si constiinciozitatea (C) tind sa creasca, iar nevrotismul (N), extroversia (E) si deschiderea catre experienta (O) tind sa descreasca. Aceste tendinte de usoara modificare si atenuare a scorurilor individuale în timp trebuie avuta în vedere de specialist în momentul în care elaboreaza strategii de interventie sau de dezvoltare personala pentru client sau când da feedback acestuia. Adolescenti sau tineri cu scoruri accentuate pe factorii N, E sau O ori cu scoruri scazute pe factorii A sau C vor fi supusi cu mare probabilitate unei atenuari a acestor scoruri în anii urmatori evaluarii. Dezvoltarea personala ar trebui sa mearga asadar în directia naturala urmata de evalutia structurii individuale de personalitate si nicidecum invers. Pe de alta parte, persoanele cu rezultate foarte scazute la factorii N, E, O sau scoruri elevate la A sau C ar trebui sa fie preocupate de cum sa traiasca în echlibru cu asemenea extreme care ar putea de fapt sa devina si mai neobisnuite in timp. De exemplu o persoana de 23 de ani cu un scor C extrem de ridicat are mari sanse de a deveni dependenta de munca, în conditiile în care scorul se mai accentueaza (si probabil ca o va face). Pe de alta parte, un individ de 20 de ani cu un C scazut are sanse mari sa se optimizeze si sa devina în timp mai concentrat asupra scopurilor propuse, mai constiincios si mai centrat pe obiective. Ca fapt de interes putem mentiona studiile lui Howard & Howard (1993), care demonstreaza ca de exemplu angajarea chiar si sezoniera a adolescentilor apropiati de maturitate si a studentilor tinde sa accelereze acest model de dezvoltare. La fel trebuie tratata spre exemplu si dimensiunea de Nevrotism (N), de vreme ce un nevrotism ridicat la vârsta adolescentei poate fi integrat cu usurinta în stilul de viata rebel si contestatar specific acestei vârste, pe când un scor similar la 35 de ani poate îngrijora, iar la 50 de ani poate fi expresia unei atitudini gresite si a unui stil de relationare interpersonala neproductiv. Figura 2 surprinde profilul FF-NPQ al unui subiect de sex masculin, în vârsta de 15 ani. Se poate observa un profil principial E+, A-, C-, N++, O-. Subiectul nostru, George, este asadar o persoana comunicativa si sociabila, însa nu foarte deschisa spre noutate si nu foarte originala, cu accente de agresivitate si pozitionari antagonice frecvente, lipsita de constiinciozitate, ordine si structurare si care are multe griji si animata deseori de angoase si de o anxietate neobisnuita. Daca descriem si contextul testarii profilul descris anterior îsi dezvaluie cu usurinta toate conotatiile. George provine din mediul rural, familia lui fiind o familie cu educatie mai degraba redusa dar cu aspiratii înalte în ceea ce-l priveste pe el. Este în clasa a noua si

a fost trimis la oras pentru cursurile de liceu. Confruntat nu neaparat cu rigoarea mai mare, dar cu noutatea acestor cursuri, a devenit un copil foarte emotiv, în special în mediul scolar. Este animat de o frica puternica atunci când este chemat sa raspunda, frica ce se transfera în general asupra felului în care îsi rezolva temele si se raporteaza la viitorul sau scolar. În timpul liber este acelasi copil sociabil, jucaus si nastrusnic, iar scorurile mici pe constiinciozitate nu ar trebui sa mire în mod deosebit – pentru un copil de 15 ani. În mod cert nimic din cele descrise aici nu sunt semnul unor probleme majore de adaptare si simptomatica descrisa se înscrie în mare în expectatiile pe care le avem de la vârsta

Figura 2. Profil FF-NPQ. Subiect de sex masculin, 15 de ani (George) Daca însa profilul prezentat în figura 2 ar fi al unei persoane trecute de 30 de ani, scorul mic pentru scalele A si C, precum si scorul foarte mare pentru scala N ar fi expresia unor probleme de adaptare. O astfel de persoana ar putea fi descrisa ca fiind excesiv de asertiva, chiar agresiva si certareata, ca lipsindu-i structurarea si hotarârea pentru a duce la capat proiectele începute si ca fiind animata de accente anxioase puternice, cu o puternica posibilitate ca acestea sa exprime structuri psihice puternic maladaptative.

Profile consacrate în psihologie, convertite în scoruri factoriale Un ajutor considerabil în interpretarea profilelor Big Five, este reprezentat de compararea structurii persoanei evaluate cu strctura ideala a unui profil consacrat în psihologie. Un profil, sau tematica, asa cum vom folosi termenul, în consonanta cu Howard & Howard (1993), este o caracteristica individuala care poate fi atribuita

efectului combinat a doua sau mai multe caracteristici primare. O tematica este o matrice caracteristica a personalitatii care reflecta efectul combinat a doua sau mai multe scoruri Big Five. Un plus (+) indica un scor peste 55, un minus (-) indica un scor sub 45, iar o litera fara plus sau minus indica un scor intre 45 si 55. Exista la ora actuala mai multe legaturi între factorii Big Five si alte tematici clasice în psihologie, atât în zona orientarii vocationale, cât si în zona psihodiagnosticului, a stilurilor de conducere, a stilurilor conflictuale etc. Majoritatea acestor legaturi sunt probate la nivel empiric, unele sunt însa doar speculative. Vom încerca sa prezentam în tabelul 1 o parte din cele mai cunoscute si folositoare astfel de intersectii teoretice. Tabelul 1. Intersectii între scorurile Big Five si alte modele teoretice consacrate în psihologie

Model teoretic / aria de acoperire Stil de conducere

Hexagonul Holland

Stil conflictual

Stil de învatare

Stil decizional

Exemple de cariere

Tematica

Scorurile Big Five

Vizionar Catalizator Rezolvator Traditionalist Realist Investigativ Artistic Social Întreprinzator Conventional Negociator Agresiv Submisiv Evitant În clasa Tutoriat Prin corespondenta Independent Autocrat Birocrat Diplomat Consensual Intreprinzator / om de afaceri Asistent de zbor Trainer Agent de vânzari

O+, AO+, A+ O-, CO-, C+ O-, AE-, O+, CN+, E+, O+, A-, CN-, E+, A+ E+, A-, C+ E-, O-, A+, C+ N, E (+), A, C (-) N+, E+, A-, C+ N-, E-, A+, CN+, E-, CN+, EN+, E+ N-, EN-, E+ N+, O-, A-, C+ N-, C+ N-, A, CN+, E+, A+, C E+, O+, A, C+ N+, E+, O+ N(+), E+, O, A+, C N-, E+, O, A, C+

O mare parte din aceste profile au fost elaborate pe marginea unor studii de caz. Asa se face ca unele dintre ele sunt cu usurinta explicabile si ar putea fi chiar rezultatul reprezentarilor sociale si expresia experientei profesionale a unui psiholog, pe când altele sunt dificil de justificat în afara unei consideratii aprofundate. Este usor de înteles si de acceptat bunaoara de ce un lider traditionalist are o deschidere mica spre noutate, un comportament conventional si o constiinciozitate marita, cu accente pe norma, regula, ordine. Este mai greu de înteles de ce un stil de

confruntare evitant, pe lânga introversiune si lipsa constiinciozitatii în atingerea propriilor scopuri, trebuie sa fie de asemenea caracterizat de un nevrotism sporit. Este de asemenea usor de înteles de ce o persoana cu înclinatii artistice este extraverta, cu accente neurotice, deschisa spre experiente variate si mai ales noi si nu neaparat animata de constiinciozitate. Este mai greu de înteles motivul pentru care înclinatiile artistice sunt caracterizate de obicei de un scor scazut la agreabilitate. Dorim sa atragem atentia asupra faptului ca cele cinci concepte pe care se bazeaza modelul Big Five sunt extrem de intuitive, iar practicianul va observa ca este foarte facil sa emita judecati profesionale bine fundamentate teoretic chiar si în afara profilelor schitate anterior. De exemplu, este de la sine înteles ca un scor E+ semnifica extraversiune, care se poate traduce în contextul stilurilor de învatare ca preferinta pentru cooperare, pentru socializare, pentru interactiune în clasa sau cu persoana care transmite cunostintele. Cuplat cu un nevrotism accentuat un astfel de profil aduce cu sine pericolul ca subiectul sa fie prea activ, sa îi deranjeze pe ceilalti colegi, sa fie superficial si sa dea frâu primului impuls în rezolvarea unei probleme sau în oferirea unui raspuns, ceea ce de buna seama ca recomanda un astfel de profil pentru tutoriat si învatare unul-la-unul si nu pentru transmiterea de cunostinte în cadrul unei clase. Si asa s-a ajuns la descrierea profilului pentru stilul de învatare tutoriat. Este însa important de retinut ca trainingurile speciale care se fac pentru profesionistii care folosesc în diferite medii organizatorice sau arii conceptuale modelul Big Five particularizeaza profilele si remarca diferente subtile între ele, care pot fi interpretate activ si cu mare succes de psiholog în practica.

Congruenta si divergenta trasaturilor Big Five a doua persoane Când se analizeaza distributia scorurilor Big Five ale unei echipe, specialistul trebuie sa ia în calcul cel putin doi factori. În primul rând, este necesara o analiza a elementelor unice ale situatiei echipei – pozitia geografica, politicile, maturitatea productiei, mediul competitiv, moralul capitalului uman. În al doilea rand, specialistul este nevoit sa ia în calcul beneficiile naturale si obstacolele care acompaniaza o echipa, in mod tipic, cu incarcaturi mari asupra unei trasaturi, sau cu incarcaturi duale, in care o echipa prezinta mai multe grupuri intr-o dimensiune, cum ar fi patru membri care sunt mai mult extrovertiti si patru care sunt mai mult introvertiti. Cand o echipa in intregime sau o parte mare din ea se regaseste intr-o zona a unei dimensiuni, cum ar fi ca toti (sau majoritatea) sa fie extrovertiti, specialistii se refera la situatie ca descriind o congruenta de trasaturi, sau omogenitate de trasaturi. Nici congruenta de trasaturi si nici diversitatea de trasaturi nu este, în sine, un lucru bun sau rau. Toti membrii echipei care au scoruri congruente de extroversiune, de exemplu, pot fi atât un plus cât si un minus pentru performanta grupului respectiv. Tabelul 2 listeaza o parte din efectele tipice ale congruentei si ale diversitatii de trasaturi pentru toate cele cinci dimensiuni ale Big Five. Tabelul 2. Efectele congruentei/divergentei scorurilor Big Five Dimensiune

Efecte

N, Nevrotism

pozitive negative

Ambele scoruri + nimic nu scapa atentiei stres mare

Ambele scoruri = foarte temperati

Ambele scoruri fara stres

considera stabilitatea a fi inevitabila si eterna

echipa poate pierde aluzii importante

Un scor + si unul = + admira controlului lui = = se poate plictisi de reactiile lui +

Un scor si unul = = admira echilibrul lui Nevoile lui pot sa nu fie exprimate

Un scor + si unul - furnizeaza stabilitate pentru + + este vazut ca fiind lipsit de control; - este vazut ca

E, Extraversie

O, Deschidere spre experiente

A, Agreabilitate

C, Constiinciozitate

pozitive

Multi prieteni

Echilibru intre grup si singuratate

Relatii apropiate

+ este atras de echilibrul lui =

= il va desocializa pe -

negative

timp scurt pentru reflectie

comunicare inadecvata

= doreste ca + sa fie mai grijuliu cu informatiile personale

= este nerabdator de a-i citi gandurile lui Lo

pozitive

le place sa viseze impreuna

doreste mai multa comunicare sau mai multa introversiune (însa se axeaza pe extreme) mult bun simt

nepasator + se descurca cu relatiile la fel cum munceste + este vazut ca superficial; este perceput ca temându-se de oameni

respect pentru expertiza

= respecta stabilitatea lui -

echilibreaza visele cu realitatea

negative

nu se atnge niciodata eficienta

nu exista puncte competitive

legaturi puternice

decizii bune în situatii conflictuale

= respinge lipsa capacitatii de visare a lui = il ajuta pe - sa vada nevoile celorlalti

- este vazut ca fiind plictisitor; + este vazut ca fiind un visator

pozitive

rigiditate in ceea ce priveste perspectivele de viitor respect pentru spiritul de luptator

= il mentine pe + cu picioarele pe pamant = respinge inclinarea catre risc a lui +

negative

prea dependenti unii de altii

se implica in politica

echipa ajunge sa lupte constant cu cineva

pozitive

realizari mari

echilibru intre munca si placere

spontaneitate si descoperire

negative

slaba construire a relatiei

nimeni nu doreste sa ajunga in varf

întotdeauna fara timp si fara bani

= va schita nevoile lui +

= este nelinistit de tentinda de a fi martir a lui = il ajuta pe + sa se relaxeze

= este nelinistit de rigiditatea lui -

= se simte constrâns de +

= respinge tendinta lui - de a seca resursele

= il ajuta pe - sa-si atinga scopurile

lupta eterna de a echilibra interesele individuale si pe cele ale grupului + este desconsiderat, - este respins - manevreaza bine perioadele de criza, + castiga campania se afla întotdeauna în conflict privind raportul costbeneficiu

Efectele pozitive si negative ale co-existentei unor scoruri congruente sau divergente în dimensiunile Big Five pot fi folosite de specialist în activitatea sa, atunci când lucreaza pentru dezvoltarea personala, în consiliere si consultanta, în selectie de personal, în orientarea vocationala si de cariera sau mai ales în optimizarea grupurilor. Desi efectele descrise aici pot suferi unele alterari si cu siguranta pot fi detaliate mult peste cele indicate în spatiul restrâns aflat aici la dispozitie, în cele mai multe cazuri ele vor fi recunoscute de specialist exact în forma indicata anterior, cu minime variatiuni.

Folosirea Big Five în consiliere si psihoterapie Big Five poate fi un model extrem de util în domeniul consilierii psihologice si al psihoterapiei. Nefiind un chestionar clinic, nu va putea fi utilizat cu scopul de a pune un diagnostic în sensul de a încadra subiectul într-o categorie nosologica de tip DSM sai ICD. El poate furniza însa informatii despre structura de ansamblu a personalitatii subiectului evaluat, informatii extrem de utile pentru precizarea unui diagnostic si pentru ca psihoteraputul sau consilierul sa poata lua unele decizii pertinente privind directionarea procesului de interventie.

Astfel, consilierul sau psihoterapeutul pot avea acces la o întelegere adecvata a cazului, în sensul de putea preciza factorii determinanti interni care stau la baza aparitiei unor manifestari disfunctionale. Majoritatea cazuisticii care apeleaza în practica privata la servicii de consiliere, psihoterapie sau optimizare personala nu poate fi subscrisa unor categorii nosologice psihiatrice, acuzele majoritare fiind legate de: dificultati emotionale, dificultati de relationare sociala, dificultati de adaptare profesionala, o reactivitate exacerbata la stres. Asa cum afirmam în rândurile de mai sus, cunoasterea structurii personalitatii subiectului ne poate permite în primul rând întelegerea cazului, a determinantilor interni, a factorilor cauzali de tip predispozanti, a vulnerabilitatilor si resurselor pentru schimbare ale subiectului. În cel de-al doilea rând, o întelegere adecvata a cazului poate ghida interventia consilierului sau psihoterapeutului, el se poate orienta în functie de principalele vulnerabilitati si resurse ale clientului. De exemplu, orientarea introverta a subiectului poate determina cresterea vulnerabilitatii acestuia la actiunea unor factori de întretinere sau precipitanti care tin de mediul sau social si poate reduce importanta sau utilitatea unor factori cum ar fi suportul social. Într-un astfel de caz, psihoterapeutul se poate centra mai degraba pe valorificarea resurselor interne, intrinseci ale subiectului sau pe dezvoltarea abilitatilor de relationare ale acestuia. Un alt exemplu poate fi cazul unui client la care am putut constata urmatoarea configuratie a celor cinci factori Big Five: N++, E=, O++, A=, C-. Subiectul vine la consiliere acuzând manifestari de anxietate de intensitate mare, tulburari de somn, perturbari ale relatiilor sociale si scaderea eficientei pe plan profesional. Subiectul este absolvent al unei facultati cu profil artistic, are interese si preocupari artistice si de aproximativ zece ani lucreaza înr-un domeniu comercial competitiv, domeniu având legaturi minimale cu cel artistic. De mentionat ca subiectul a avut pe parcursul acestor ani realizari profesionale de exceptie. Cunoasterea structurii sale de personalitate este extrem de importanta în întelegerea cazului. Configuratia celor 3 scoruri extreme (N, O, C), împreuna cu interesele si preocuparile subiectului probeaza o structura creativa, artistica, dovada fiind si realizarile sale profesionale. Putem afirma ca principala vulnerabilitate a subiectului tine de nivelul înalt de Nevrotism si principala resursa de factorul Deschidere spre experienta. În contextul evolutiei profesionale a subiectului, scorul scazut la Constiinciozitate a devenit de asemenea o vulnerabilitate. Mediul în care îsi desfasoara activitatea subiectul este unul foarte solicitant în sens de munca ordonata, respectarea unor termene stricte, presiune de timp, competitie etc, aspecte care nu sunt structurale subiectului (tin de factorul C). El a fost în acest mod obligat la o suprasolicitare îndelungata, care a favorizat manifestarea în sens negativ a instabilitatii emotionale. Cumulând aceste informatii putem desprinde câteva directii de interventie. În primul rând sarcina terapeutului va fi aceea de a lucra cu subiectul asupra controlului emotional, asupra dobândirii unui relativ echilibru, asupra experientelor care au stucturat respectivul dezechilibru. Construirea unor deprinderi de lucru ordonat si sustinut poate fi de asemenea utila pentru client. Probabil cel mai important într-un astfel de caz ar fi sondarea posibilitatilor subiectului de a-si reinvesti eforturile, de a se reorienta catre un domeniu în care resursele sale creative sunt solicitate în masura mult mai mare, eventual un domeniu artistic.

Folosirea Big Five în munca de resurse umane

În domeniul resurselor umane Big Five poate fi utilizat pentru a raspunde la cel putin trei nevoi specifice: (a) selectia de personal, (b) orientarea si consilierea în dezvoltarea carierei si (c) evaluarea si echilibrarea echipelor de lucru. În toate cele trei situatii se impune cu necesitate o analiza si o cunoastere adecvata a criteriilor vizate. Utilizari în selectia de personal În domeniul selectiei de personal este binecunoscuta valoarea variabilelor de personalitate în calitate de predictori pentru eficienta diferentiata pe anumite posturi, motiv pentru care nu insistam asupra acestui aspect. Exista un avertisment de natura etica ce trebuie exprimat în acest context si care vizeaza cerinta de a nu discrimina subiectii folosind drept criteriu structura de personalitate, în mod similar cu cerinta de a nu discrimina subiectii folosind drept criteriu vârsta sau sexul. Acesta este unul dintre motivele principale pentru care psihologul evaluator va face mai degraba recomandari privind selectia decât sa ia decizii de selectie. În fond, selectia de personal este un demers prin care este ientificata persoana care poate garanta o eficienta maxima pe un post sau într-o activitate specifica iar la determinarea acestei eficiente contribuie variabile multiple, dintre care multe nu tin de personalitate, cum ar fi cunostintele, experienta, aptitudinile, motivatia. Reamintim faptul ca aceleasi rezultate pe plan profesional pot fi obtinute pe cai diferite de persoane cu structuri de personalitate diferite. Este important de mentionat si faptul ca Big Five poate fi util pentru selectia personalului cu functii manageriale sau cu functii executive ce presupun un nivel relativ înalt de responsabilitate si complexitate. Pentru posturile executive simple, cu activitate caracterizata prin complexitate scazuta, variabilele de personalitate nu constituie în mod necesar predictori utili. Este interesant de mentionat ca teoria Big Five poate fi folosita cu rezultate foarte bune ca adjuvant în analiza muncii, pentru partea care se concentreaza pe specificatiile postului din punct de vedere personologic si al aptitudinilor interpersonale. În selectarea angajatilor, fie pentru o noua angajare fie pentru o noua pozitie în organizatie, profilul Big Five poate capta compunerea unica a trasaturilor unei anumite ocupatii. Desigur, pentru unele ocupatii sau pozitii în organizatie nu reies trasaturi unice. Aceasta situatie nefericita si deloc neobisnuita se poate datora la cel pusin doua conditii. (a) Este posibil ca scorurile unui esantion de angajati de pe respectiva pozitie sa aiba aceeasi medie cu populatia generala, fara sa fie asadar posibil a se remarca fatete deosebite ce ar recomanda o persoana pentru ocuparea respectivei pozitii. (b) Pe de alta parte este posibil ca media scorurilor esantionului de subiecti evaluati sa fie semnificativ diferita de medie, sugerând o dimensiune critica, însa dispersia scorurilor sa fie prea mare pentru a putea contura coerent scorul la care dimensiunea are nivelul necesar pentru a promite performanta în munca din partea respectivului angajat. Oricum, multe ocupatii sunt caracterizate de scoruri ale trasaturilor unice, scoruri care difera substantial de populatia normala. In acest caz, o persoana poate compara scorurile obtinute de un individ cu scorurile ocupatiei sau postului respectiv, elaborate în demersul de analiza a muncii, pentru a determina gradul de potrivire intre individ si locul de munca. Iata câteva exemple de locuri de munca cu un profil diferit de norma: asistent de zbor (N+, E+, O+), medic de familie (N-, O+, A+, C-), agent de vânzari (E+, C+), consultant organizational (O+).

Utilizari în consultanta în cariera Big Five poate fi folosit în consultanta si îndrumarea în cariera, independent de existenta unui profil ocupational sau a unui profil al postului respectiv. În aceste conditii este de buna seama important ca situatia sa fie tratata drept o situatie de consultanta, bazându-se pe analiza compatibilitatii dintre situatie si persoana si nu pe aplicarea unor scheme pre-calculate, oricât de bine fundamentate statistic ar fi acestea. Un caz elocvent în acest sens este cel descris de Howard & Howard (1993), în care clientul este Henry, un producator independent pentru o televiziune cu profil sportiv, o persoana cu succes în afaceri însa nefericita cu situatia sa generala. Profilul Big Five al lui Henry a fost stabilit ca fiind N+, E+, O-, A, C+. Nemultumirea lui Henry referitoare la slujba lui s-a accentuat dramatic în momentul în care a început sa se confrunte cu o insomnie cronica: indiferent cât de epuizat era dupa 12 ore de munca intensa, nu putea adormi pâna la cinci sau sase dimineata, iar atunci era de obicei deja timpul sa se trezeasca. Problema majora a lui Henry era însa faptul ca, pe de alta parte, era bun in ceea ce facea, fiind recunoscut în comunitate ca atare si în plus iubea sportul, care era mai mult decât o simpla activitate pentru el. Cheia pentru a intelege problema ocupationala a lui Henry au fost scorul sau N+. Scorurile lui la celelate patru dimensiuni se potriveau perfect pentru slujba sa, dar productia de emisiuni sport cu transmisiune directa, si în mod deosebit specializarea lui, care era baschetul, un joc rapid si alert, cu dese schimbari de situatie, nu se potriveau cu o personalitate reactiva si nevrotica. Producatorul din spatele scenei trebuie sa fie, in mare parte, energic, sa monitorizeze calm toate camerele si sa dea instructiuni calme pentru a ghida procesul de realizare al spectacolului. Reactivitatea lui mare intr-un mediu stresant cu nici o posibilitate de a gresi era o reteta pentru nefericire. De atunci el s-a mutat de la producerea de emisiuni sport live la producerea de documentare despre sport, in care el poate sa editeze materialul fara stresul transmisiunii directe. Pe langa aceasta, el a inceput sa lucreze la diploma de masterat in Studii Europene, deoarece el spera sa se specializeze in documentarele de televiziune ale culturii europene, inclusiv sporturile, desigur.

Utilizari în optimizarea echipelor Cei mai multi practicieni în resurse umane care au si un fundament teoretic în psihometrie au adptat si folosit extensiv vocabularul personalitatii ca unealta in diagnosticul vietii grupurilor si în lucrul lor cu echipele. Prin prezentarea unui vocabular comun membrilor unei echipe, un consultant pozitionat ca facilitator sau dezvoltator este capabil sa identifice si sa discute punctele tari si punctele slabe ale echipei, in mod constructiv, fara a genera reactanta sau rezistenta si beneficiind de inputuri structurate si standardizate, pe baza respectivei semantici comune, din partea tuturor membrilor echipei. Modelele personalitatii, pe care consultantii si trainerii si-au bazat vocabularul, variaza foarte mult. Mai toate marile chestionare de personalitate au aplicatii extensive în ceea ce priveste echipele; cazurile cele mai validate sunt cele ale CPI, MBTI, PRF, NEO-PI-R, FIRO-B etc. Asadar, nu este de mirare ca, împreuna cu aceasta abundenta de modele practice, exista deopotriv de multa confuzie. Modelul Big Five este cu siguranta cel mai validat model explicativ al personologiei ultimilor 20 de ani, fiind ca urmare din ce în ce mai apreciat si îmbratisat de consultanti si traineri, nu ca o alta metafora sau un alt model, ci mai degraba ca un fundament spre

care pot fi simplificate toate celelalte modele si tipologii folosite de ei în mod traditional. Vom încerca în continuare sa prezentam aplicatii ale Big Five atât în lucrul cu diade, cât si în lucrul cu echipe mai voluminoase. Desi termenul de „echipa” sugereaza în mod tacit un numar de cel putin 3-4 persoane, o parte semnificativa a echpelor din viata noastra sunt de fapt diade, fiind compuse din doar doua persoane. Este cazul vietii de familie, prieteniei, diadelor sefsubordonat etc. Pentru a asista la identificarea asemanarilor si diferentelor intre membri echipei, Howard & Howard (1993) au conceput un tabel in care consultantul trebuie înainte de orice sa afiseze scorurile membrilor. Pentru echipele de doua persoane, pur si simplu trebuiesc plasate initialele indivizilor in casuta care reprezinta scorurile fiecaruia pentru fiecare din cele cinci dimensiuni. Tabelul 3 vizualizeaza aceasta simpla si foarte eficienta tehnica de constientizare a situatiei, pentru un prim studiu de caz reprodus chiar dupa Howard & Howard (1993). Este cazul a doi sefi de sectie, Sandy (S) si Harvey (H), egali din punctul de vedere al organigramei, care lucreaza în aceeasi locatie cu doua compartimente si raporteaza unui vice presedinte executiv intr-o alta locatie. Atât Sandy cât si Harvey administraza fiecare o sectie a unei instututii de productie manuala a automobilelor. Fiecare sectie are departamentul ei de productie, însa fiind plasate la aceeasi locatie, cele doua sectii impart departamentele de sprijin - resursele umane, achizitiile, utilizarea materialelor, depozitul etc. Asadar, cei doi manageri trebuie sa coopereze unul cu altul în administrarea departamentelor de sprijin. Sectia lui Sandy are vanzari mai mari, dar un spatiu mai mic, in timp ce sectia lui Harvey are vanzari mai mici chiar daca are un spatiu mai mare. Harvey o acuza pe Sandy de micsorarea profiturilor prin cheltuieli inutile, iar Sandy riposteaza acuzându-l pe Harvey ca limiteaza dezvoltarea prin controale excesive. Tabelul 3. Schema de lucru pentru obiectivizarea interactiunii profilurilor Big Five în diade

N (Nevrotism) E (Extraversiune) O (Deschidere) A (Agreabilitate) C (Constiinciozitate)

Scor mic (-) H S

Scor mediu (=) S, H S, H S, H -

Scor mare (+) S H

Cheia dinamicii acestei relatii sunt scorurile mari ale lui Sandy pe dimensiunea deschiderii catre experiente (O+) si scorurile moderate pe dimensiunea de constiinciozitate (C-), acestea doua dimensiuni interactionând cu scorurile complet opuse ale lui Harvey (O- si C+). Asadar Sandy este o persoana creativa, exploratoare, adaptabila, dispusa sa încerce tot timpul noi metode inovatoare, dar care din pacate de multe ori neglijeaza fundamentul si lucrurile de baza ce privesc organizarea. Lasa deseori proiectele la jumatate, investitiile neterminate, initiativele neconcretizate si în mod etern are de-a face cu lipsa de structura si de organizare a propriei munci. Harvey este, pe de alta parte un conservator, lipsit de deschidere spre nou, însa foarte organizat, constiincios, care este axat pe eficientizarea situatiei actuale fara a încerca inovatii si care nu vede niciodata oportunitatile de schimbare si dezvoltare. Acesti doi manageri pot invata unul de la altul. Poate ca ei ar putea institui o regula pe care sa o aplice o data pe luna, un moment în care sunt de acord sa se

asculte unul pe celalalt, de tipul "Pun în aplicare o sugestie data de tine si tu faci la fel cu o sugestie data de mine". Tabelul 4 prezinta un caz interesant din experienta noastra, cazul a doi manageri, de data aceasta într-o relatie de subordonare si nu de parteneriat. Marian (M) este directorul unei companii medii care importa tehnica de calcul si echipamente de birotica, care vinde atât catre mari corporatii cu necesitati majore de dezvoltare, cât si catre clienti mai mici. Marian are o structura de personalitate descrisa de scorurile N-, E=, O-, A-, C+. Laurentiu (L) este seful diviziei dedicate clientilor medii si mici, o divizie care sta la marginea profitabilitatii, chiar daca organizatia în ansamblu functioneaza foarte bine si este foarte profitabila. Laurentiu este descris de scorurile N+, E+, O+, A-, C-. Relatia dintre cei doi devine din ce în ce mai putin constructiva, de vreme ce Marian îl atentioneaza în mod frecvent pe Laurentiu, atât în discutiile personale cât si în întâlnirile de management, pentru ca departamentul sau este singurul neprofitabil din întreaga organizatie si pentru ca în mod sistematic nu reuseste sa atinga obiectivele de atragere de noi clienti si, în ultima instanta, obiectivele de vânzari. Laurentiu a devenit defensiv, reactiv si se simte persecutat si neînteles, în conditiile în care el este convins – si si-a exprimat aceasta convingere argumentat si în mod repetat – ca situatia actuala a pietei interzice marketingului produselor importate de ei spre utilizatorii casnici sau spre firmele mai mici. Costul aparaturii este destul de mare si, desi optimizeaza chiar cea mai mica afacere si se amortizeaza în doar 2-3 ani, starea actuala a economiei nu permite managerilor de mici firme sa gândeasca altfel decât pe termen foarte scurt. Atât Marian cât si Laurentiu sunt din ce în ce mai iritati de situatie si este posibia în scurt timp pierderea lui Laurentiu, care este unul dintre cei mai vechi oameni din organizatie, prezent în ea de la începuturi si care a avut un aport decisiv în constructia ei timp de ani buni. Tabelul 4. Evidentierea scorurilor Big Five pentru o diada compusa din doi manageri în relatie de subordonare

N (Nevrotism) E (Extraversiune) O (Deschidere) A (Agreabilitate) C (Constiinciozitate)

Scor mic (-) M M M, L L

Scor mediu (=) M -

Scor mare (+) L L L M

Cheia pentru întelegerea relatiei dintre Marian si Laurentiu sunt scorurile E+, O+, C- ale lui Laurentiu, cuplate cu scoruriler E=, O-, C+ ale lui Marian. Laurentiu este o persoana cu deschidere mare spre noutate, creativa si dispusa sa experimenteze noi solutii, însa este marcat de un scor scazut pe dimensiunea de constiinciozitate, ceea ce îl descrie ca fiind nestrucurat, neorganizat, cu probleme în finalizarea proiectelor. Este de asemenea caracterizat de un scor superior pe scala de extraversiune, ceea ce îl descrie drept un individ comunicativ si sociabil. Asadar, Laurentiu este un explorator creativ si comunicativ dar nestructurat. Marian, pe de alta parte, este un axat pe prezervarea status quo-ului, si pe consolidarea constructiei actuale si nu pe crearea de noi obiective sau proceduri. Este ambivert, ceea ce spune ca are comportamente moderate în comunicare si sociabilitate, însa este puternic structurat si ordonat. Considera ca succesul sau în afaceri se datoreaza nu creativitatii sau originalitatii, ci spiritului sau organizatoric, pe

care este dispus sa parieze în continuare. Asadar, Marian este un conservator moderat de comunicativ si concentrat pe rezultate. Diferentele în dimensiunea de extraversiune au facut ca argumentele lui Laurentiu sa fie exprimate în repetate rânduri, din ce în ce mai colorat si mai asertiv, pe când convingerile lui Marian sa nu transpara cu aceeasi acuratete si putere de persuasiune, de vreme ce Laurentiu nu le-a înteles niciodata ca atare. Aceste probleme de comunicare sunt ahgravate de asemenea de doua situatii: diferentele în scorurile dimensiunii de nevreotism si asemanarea periculoasa în scorurile dimensiunii de agreabilitate. Nevrotismul scazut (N-) al lui Marian îl face pe acesta sa fie în largul sau, calm, sa prefere explicatiile optimiste si sa aiba un timp la lung de reactie, chiar în cazul unor amenintari sau neplaceri. Aceasta situatie îl face mai degraba tolerant la eternele esecuri ale lui Marian si la nemultumirile si agresivitatea din ce mai vizibile ale acestuia. Marian, pe de alta parte este caracterizat de un scor elevat pe dimensiunea de nevrotism (N+), fiind asadar animat de tensiune si îngrijorare, de obiceiul de a se enerva repede, de a genera explicatii mai degraba pesimiste si de a avea timpi de reactie scazuti si un comportament exploziv, care, cuplat cu extraversiunea sau accentuata, face sa devina din ce în ce mai agresiv în discutii si de asemenea din ce în ce mai defensiv si mai convins ca cineva are ceva cu el si ca este obiectul unei conspiratii. Situatia este de fapt agravata si de similaritate în scorurile de agreabilitate, care din pacate sunt foarte scazute pentru ambii indivizi (A-). Ambii sunt mai mult intersati de propriile nevoi, obiective si viziuni, ambii doresc si cauta activ recunoasterea pentru propria persoana si pentru propriile idei, ambii doresc sa fie în prim plan si nu concep sa piarda o confruntare si, din pacate, ambii considera bine venite conflictele. Asadar, avem de-a face pe de o parte cu un conservator moderat de comunicativ, concentrat pe rezultate, care a construit o afacere prin structura si organizare si care vrea sa o mentina în actuala situatie de recesiune economica si, pe de alta parte, cu un explorator creativ si comunicativ dar nestructurat, care este ideal pentru a identifica oportunitati de dezvoltare într-un mediu turbulent sau în situatii de expansiune economica. Ambii acesti indivizi sunt dispusi spre confruntare si conflict, unul din ei este nevrotic si celalalt necomunicatv. Probabil ca majoritatea problemelor s-ar putea rezolva daca Marian ar gasi mai mult timp pentru a discuta cu Laurentiu, atât pentru a exprima mai clar propria viziune asupra lucrurilor, cât si pentru a atenua frustrarea lui Laurentiu si pentru a-l obliga pe acesta sa se concentreze asupra structurii, a lucrurilor majore si asupra finalizarii proiectelor demarate. În analizarea scorurilor membrilor unei echipe mai voluminoase, specialistul are doua alternative: fie sa plaseze identificatorul tuturor membrilor echipei (initialele, sau, pentru anonimi, numerele de identificare) în casutele potrivite, sau pur si simplu sa afiseze distributia scorurilor prin desemnarea numarului membrilor echipei care au avut scoruri in fiecare dintre cele trei casute ale fiecarei dimensiuni. Tabelul 5. Studiu de caz pentru o echipa de 10 persoane

N (Nevrotism) E (Extraversiune) O (Deschidere) A (Agreabilitate) C (Constiinciozitate)

Scor mic (-) 1 9 9 -

Scor mediu (=) 10 8 1 1

Scor mare (+) 1 1 9

Tabelul 5 cuprinde un studiu de caz realizat de Howard & Howard (1993) pentru o echipa de management de 10 persoane, care are un istoric plin de succese în managementul crizelor, implicând inclusiv eforturi de organizare impresionante, cum ar fi mutarea unei fabrici întregi în alta locatie în doar 72 de ore. Desi în trecutul nu foarte îndepartat organizatia a fost privita ca o corporatie de succes, acum este în deriva, semnalând o fluctuatie de personal foarte mare, cuplata cu absenteism foarte mare si cu o neîncredere generalizata a angajatilor în bunele intentii ale managementului. La o analiza a situatiei relevate în tabelul 5 devine evident ca aceasta echipa de management pare sa fie compusa din zece clone. Cu doua exceptii, toti au acelasi profil. Singura persoana care are un scor mare la dimensiunea de deschidere spre experienta (O+), care este asadar singura persoana cu o capacitate considerabila de a genera idei noi si originale, este totodata si singura persoana introvertita (E-), astfel incat ideile sale tind sa nu fie exprimate si comunicate celorlalti. Aceasta echipa ere nevoie disperata de a identifica un numar de membri ai organizatiei, care sa functioneze drept consultanti interni. Acestia ar trebui sa fie caracterizati de cu scoruri O+, A+, si C-, fiind asadar originali si neconventionali, centrati pe armonizare si spre evitarea conflictelor, eferfescenti în idei si fara o necesitate prea mare de organizare a acestora. Grupul de consultanti ar trebui sa participe la toate întâlnirile echipei manageriale si sa încerce sa-i convinga pe manageri sa ia în calcul alternative viabile pentru practicile lor manageriale curente. Un exemplu alternativ, din experienta noastra este echipa descrisa în tabelul 6. Extrem de tipic pentru domeniul publicitatii în care aceasta echipa de lucru activeaza, întâlnirile echipei sunt zgomotoase si competitive, cu o cantitate mare de informatie produsa si diseminata, însa cu remarcabil de putine pauze, clarificari sau momente de structurare si concluzionare. Se genereaza multe idei, de obicei în sedinte de brainstorming mai mult sau mai putin spontane, însa cea mai mare parte a ideilor sunt pierdute, de vreme ce nimeni nu face nici cea mai vaga încearcare de a le retine. Deseori în aceste sedinte critica devine agresiva si apar tensiuni puternice, care degenereaza uneori în amenintari si încercari de intimidare. Tabelul 6. Echipa de 8 persoane din domeniul publicitatii

N (Nevrotism) E (Extraversiune) O (Deschidere) A (Agreabilitate) C (Constiinciozitate)

Scor mic (-) 1 3 6

Scor mediu (=) 2 1 2 1 1

Scor mare (+) 5 7 6 4 1

O analiza a situatiei va remarca o abundenta de persoane extraverte si nevrotice, creative si cu deschidere spre noi idei, însa cu o constiinciozitate redusa. Abundenta de extravertiti ar trebui sa impuna crearea unor norme formale stricte dupa care sa fie conduse întrunirile, eventual cu o ordine de zi stricta si sub coordonarea unei persoane cu un profil A+, C+. Abundenta de exploratori originali necesita ori prezenta unui secretar de sedinta care sa tina evidenta tuturor aspectelor discutate si a ideilor avansate, sau poate instituirea cutumei de redactare a unor procese verbale amanuntite referitoare la sedinta. Ar fi de asemenea necesar ca, ori la sfârsitul sedintei, ori ulterior într-o perioada de timp stabilita, procesele-verbale sau

stenogramele sedintelor sa fie diseminate participantilor pentru evaluarea sugestiilor, stabilirea prioritatilor si desemnarea responsabilitailor pentru implementare. Numarul destul de mare al profilelor adaptive (scorurile A+) demonstreaza pentru o majoritatea a membrilor echipei discomfort cu conflictul si cu pozitionarea competitiva agresiva din cadrul sedintelor. O minoritate destul de consistenta are însa profile competitive (A-), care îi fac pe acestia sa nu se dea înapoi de la certuri sau chiar sa caute în mod activ conflictul. O armonizare a acestor doua grupuri extreme ar fi posibila prin instituirea unei cutume cu privire la transformarea fiecarei plângeri într-un plan de actiune, cu termene limita si cu responsabilitati clar trasate si asumate – în mod special pentru a sistematiza si a formaliza împrastierea tipica pentru abundenta de scoruri mici pe dimensiunea de constiinciozitate (C-). În ceea ce priveste evaluarea si echilibrarea echipelor de lucru, utilizarea Big Five este utila în masura în care structuri de personalitate diferite pot media asumarea diferentiata a unor roluri, cu alte cuvinte masura în care variabilele de personalitate pot constitui predictori pentru eficienta în diferite tipuri de rol. În prim plan trece si de aceasta data o buna cunoastere a predictorilor, respectiv a structurii de roluri într-o echipa echilibrata si eficienta. Rezultatele Big Five pot constitui baza de pornire pentru unele decizii privind construirea echipelor, pentru echilibrarea colectivelor sau pentru implementarea unor programe de training si instruire.

CAPITOLUL 7 PSIHODIAGNOZA APTITUDINILOR A. HARD SKILLS Dupa cum am specificat si în capitolul introductiv, nu ne vom concentra în mod deosebit asupra aptitudinilor cognitive si psihofiziologice. Dorim însa sa facem o trecere în revista a acelor aptitudini “hard” care sunt în mod normal luate în considerare în analiza muncii si care fac subsecvent obiectul interesului pentru specialistul de resurse umane. Cea mai autorizata sursa din acest punct de vedere este, la nivel international, taxonomia lui Edwin Fleishman, care este cuprinsa si în F-JAS (Fleishman Job Analysis Survey) si care sta si la baza O*Net (Occupational Network), sistemul american de analiza ocupationala nationala. Astfel, taxonomia Fleishman enumereaza si ia în considerare urmatoarele patru categorii de aptitudini: ¡ Aptitudini cognitive ¡ Abilitati psihomotorii ¡ Abilitati fizice ¡ Abilitatile senzoriale 1. APTITUDINILE COGNITIVE Aptitudini verbale 1. Întelegerea verbala (operationalizata ca: Capacitatea de a întelege informatii si idei prezentate oral sau scris). 2. Întelegerea informatiilor scrise (operationalizata ca: Abilitatea de a citi si de a întelege informatii si idei prezentate în scris.). 3. Exprimarea orala (operationalizata ca: Abilitatea de a comunica verbal informatii si idei astfel încât sa se faca înteles de ceilalti). 4. Exprimarea scrisa (operationalizata ca: Abilitatea de a comunica în scris informatii si idei astfel încât sa se faca înteles de ceilalti). Aptitudini de elaborare a ideilor si abilitatile de rationament 5. Fluenta ideilor (operationalizata ca: Abilitatea de a veni cu un numar de idei despre o tema data. Se refera la un numar de idei produse si nu la calitatea, corectitudinea sau creativitatea ideilor). 6. Originalitatea (operationalizata ca: Abilitatea de a veni cu idei neobisnuite sau inteligente cu privire la o tema sau situatie data, sau de a dezvolta modalitati creative de a rezolva o problema). 8. Sensibilitatea la probleme (operationalizata ca: Abilitatea de a spune când ceva este gresit sau este probabil sa mearga prost. Aceasta nu implica rezolvarea de probleme ci doar recunoastere ca exista o problema). 11. Rationamentul deductiv. (operationalizata ca: Capacitatea de a aplica reguli generale, la cazuri specificepentru a ajunge la raspunsuri logice, implica luarea deciziei daca un anumit raspuns are sens).

12. Rationamentul inductiv. (operationalizata ca: Abilitatea de a combina informatii separate sau raspunsuri specifice la probleme, pentru a forma reguli generale sau concluzii. Include oferirea unei explicatii logice a motivului pentru care o serie de evenimente aparent nerelationate apar impreuna). 13. Ordonarea informatiei (operationalizata ca: Capacitatea de a urma corect o regula data sau un set de reguli pentru a aranja lucruri sau actiuni întro anumita ordine. Lucrurile sau actiunile pot include numere, litere, cuvinte, imagini, proceduri, propozitii si operatii matematice sau logice). 14. Flexibilitatea în clasificare (operationalizata ca: Abilitatea de a produce mai multe reguli, astfel încât fiecare regula arata cum este grupat (sau combinat) un set de obiecte într-o maniera diferita). Abilitati cantitative 9. Rationamentul matematic. (operationalizata ca: Abilitatea de a întelege si organiza o problema si apoi de a selecta o metoda matematica sau o formula pentru a rezolva probleme). 10. Rationament numeric. (operationalizata ca: Capacitatea de a aduna, scadea, multiplica sau împarti rapid si corect). Memoria 7. Memorizarea (operationalizata ca: Abilitatea de a-ti reaminti informatii ca numere, cuvinte, desene si proceduri). Abilitati perceptive 15. Viteza de cuprindere. (operationalizata ca: Abilitatea de a descoperi întelesul unor informatii care par sa nu aiba sens sau organizare. Presupune combinarea rapida si organizarea diferitelor informatii într-o unitate cu sens). 16. Flexibilitatea cuprinderii. (operationalizata ca: Abilitatea de a identifica sau detecta o structura cunoscuta (o figura, un obiect, un cuvânt sau un sunet) care este ascunsa într-un material distractor). 19. Viteza perceptiva(operationalizata ca: Abilitatea de a compara rapid si acurat litere, numere, obiecte, desene sau structuri. Obiectele care urmeaza sa fie comparate pot fi prezentate în acelasi timp sau unul dupa altul. Aceasta abilitate include de asemenea compararea unui obiect prezent cu un obiect amintit). Abilitatea spatiala 17. Organizarea spatiala. (operationalizata ca: Abilitatea de a te descurca într-un spatiu nou si de a identifica obiectele pe care le poti utiliza ca repere). 18. Vizualizare (operationalizata ca: Abilitatea de imagina cum va arata un obiect dupa ce îi va fi schimbata pozitia sau sunt rearanjate si mutate parti ale sale). Atentia 20. Atentia selectiva (operationalizata ca: Abilitatea de se concentra si de a nu fi distras în timpul realizarii unei sarcini de-a lungul unei perioade de timp). 21. Dozarea timpului (operationalizata ca: Abilitatea de a trece de la o activitate la alta sau de a utiliza doua sau mai multe surse de informatii în acelasi timp, ca vorbire, sunet, atingere sau alte surse).

2. ABILITATILE PSIHOMOTORII Abilitati de manipulare fina 27. Fermitatea brat-mâna. (operationalizata ca: Abilitatea de pastra mâna si bratul ferm în timpul realizarii unei miscari a bratului sau în timp ce bratul si mâna sunt mentinute într-o pozitie.). 28. Dexteritatea manuala. (operationalizata ca: Abilitatea de a realiza rapid miscari coordonate ale unei mâini, ale mâinii împreuna cu bratul sau a ambelor mâini pentru a apuca, manipula sau a asambla obiecte.). 29. Dexteritatea degetelor. (operationalizata ca: Abilitatea de a realiza miscari precis coordonate ale degetelor unei mâini sau a ambelor pentru a apuca, manipula sau a asambla obiecte foarte mici.). Abilitati de control al miscarilor 22. Precizia controlului (operationalizata ca: Abilitatea de a face rapid si în mod repetat miscari ajustari precise pentru controlul pozitiei exacte a unui aparat sau vehicul). 23. Coordonarea mai multor membre (operationalizata ca: Abilitatea de a coordona miscarile a doua sau mai multe membre împreuna (de ex., doua brate, doua picioare, sau un brat si un picior) stând jos sau în picioare. Aceasta nu implica realizarea activitatilor în timp ce corpul este în miscare). 24. Orientarea raspunsului (operationalizata ca: Capacitatea de a alege rapid si corect între doua sau mai multe miscari în raspuns la doua sau mai multe semnale diferite (lumini, sunete, imagini, etc.). Include viteza cu care este initiat raspunsul corect cu mâna, piciorul, sau alte parti ale corpului). 25. Controlul vitezei (operationalizata ca: Abilitatea de a temporiza ajustarea unei miscari sau unui echipament de control în anticiparea schimbarilor în viteza si /sau directia unui obiect sau scene în miscare continua). Timpul de reactie si viteza 26. Timpul de reactie. (operationalizata ca: Abilitatea de a raspunde rapid (cu mâna, degetul sau piciorul) la un stimul (sunet, lumina, imagine, etc.) la aparitia acestuia). 30. Rapiditatea miscarii degetelor încheieturilor. (operationalizata ca: Abilitatea de a misca rapid, simplu si repetat degetele, mâinile si încheieturile). 31. Rapiditatea miscarilor membrelor (operationalizata ca: Abilitatea de a misca rapid bratele sau picioarele). 3. ABILITATI FIZICE Forta fizica 30. Forta statica. (operationalizata ca: Abilitatea de a-si exercita forta muschilor la maximum pentru a ridica, împinge, trage sau cara obiecte). 33. Forta de propulsie. (operationalizata ca: Abilitatea de a folosi contractii musculare rapide si puternice pentru a te propulsa (la o saritura sau la luarea startului în alergare) sau pentru a arunca un obiect).

34. Forta dinamica. (operationalizata ca: Abilitatea de a exercita forta musculara, în mod repetat sau continuu. Aceasta implica rezistenta oboseala musculara). 35. Forta corpului. (operationalizata ca: Abilitatea de a utiliza muschi abdominali si muschii spatelui pentru a sustine repetat sau continuu corpul fara a obosi). Rezistenta 40. Rezistenta la oboseala (operationalizata ca: Abilitatea de a face efort fizic pe perioade lungi de timp fara a ti se taia respiratia). Flexibilitatea, echilibrul si coordonarea 36. Nivelul de flexibilitate. (operationalizata ca: Abilitatea de a te întinde , rasuci, întoarce, cu mâna sau cu întreg corpul, pentru a apuca obiecte). 37. Flexibilitatea dinamica. (operationalizata ca: Abilitatea de a rasuci, întoarce, întinde în mod rapid si repetat corpul si/sau picioarele). 38. Coordonarea generala a miscarilor corpului. (operationalizata ca: Abilitatea de a coordona miscarile bratelor, picioarelor si torsului). 39. Echilibrul corpului. (operationalizata ca: Abilitatea de a pastra sau de a redobândi echilibrul corpului stând într-o pozitie instabila). 4. ABILITATILE SENZORIALE Abilitatile vizuale 41. Vederea de aproape. (operationalizata ca: Abilitatea de a vedea detaliile obiectelor apropiate de observator). 42. Vederea la distanta. (operationalizata ca: Abilitatea de a vedea detalii de la distanta). 43. Discriminarea culorilor. (operationalizata ca: Abilitatea de a detecta diferente între culori incluzând luminozitatea si umbrele). 44. Vederea de noapte. (operationalizata ca: Abilitatea de a vedea în conditii de luminozitate scazuta). 45. Vederea periferica. (operationalizata ca: Abilitatea de a vedea obiecte sau miscarea obiectelor situate în alta directie fata de cea pe care este focalizata privirea.). 46. Adâncimea perceptiei. (operationalizata ca: Abilitatea de a distinge între câteva obiecte care dintre ele sunt mai apropiate sau mai îndepartate de observator sau de a estima distanta între obiect si observator). 47. Sensibilitatea la lumina. (operationalizata ca: Capacitate de a vedea obiectele în conditii de luminozitate puternica). Abilitatea auditiva si de vorbire. 48. Sensibilitatea auditiva. (operationalizata ca: Capacitatea de a detecta sau a spune diferenta între sunete care variaza pe o gama larga a intensitatii). 49. Atentia auditiva. (operationalizata ca: Abilitatea de a se focaliza pe o singura sursa informationala auditiva în prezenta altor stimuli distractori). 50. Localizareasunetelor. (operationalizata ca: Abilitatea de a detecta sursa unui sunet). 51. Recunoasterea vorbirii. (operationalizata ca: Abilitatea de a identifica si întelege vorbirea unei alte persoane).

52. Claritatea vorbirii. (operationalizata ca: Abilitatea de a vorbi clar astfel încât vorbitorul sa fie înteles cu usurinta de cei din jur).

Dupa cum se poate observa, exista un numar impresionant de aptitudini umane ce pot fi descrise ca fiind „hard skills”. Numarul testelor prin care ele pot fi detectate sau masurate este chiar si mai impresionant si nimeni nu este chemat sa le cunoasca pe toate, cu atât mai mult cu cât multe din ele sunt clasificate ca fiind de clasa C. În plus, spre deosebire de chestionarele de personalitate, în testarea aptitudinilor nu exista „vedete” reale, fiind mult mai usor a se genera de la zero o proba sau baterie de testare suficient de performanta. Pentru uzul specialistului de resurse umane exista compendiile de testare aptitudinala, cel mai cunoscut dintre acestea fiind volumul publicat chiar de Edwin Fleishman, autorul taxonomiei mai sus amintite. Handbook of Human Ablities este, dupa cum o spune si numele, un compendiu al abilitatilor umane, care contine lânga fiecare abilitate identificata de Fleishman o lista destul de lunga de teste validate, auditate, cunoscute, acceptate de comunitatea stiintifica, ce pot testa respectiva dimensiune. Specialistul de resurse umane are asadar un instrument bibliografic foarte important la îndemâna, care poate fi oricând adaptat cu usurinta în crearea de baterii de testate psihologica si în selectarea celor mai potrivite teste pentru uzul specific al respectivului specialist în RU.

B. SOFT SKILLS Ceea ce în general este cunoscut sub denominarea de „soft skill” este de obicei nu atât o aptitudine deosebita si clar definibila, ci un conglomerat de trasaturi de personalitate ce, daca apar împreuna si cu un efect sinergic, pot contribui decisiv la eficienta personala si interpersonala a subiectului evaluat. De aceea chestionarele care detecteaza aceste aptitudini intra de obicei în sfera chestionarelor de personalitate. Taxonomia lui Fleishman prevede sub titulatura de „soft skill” un numar de 21 de aptitudini, care toate pot fi detectate, direct sau indirect de mai toate chestionarele consacrate de personalitate. Exista de asemenea inventare care le abordeaza direct. Vom enumera în continuare cele 21 de dimensiuni prevazute de Edwin Fleishman. 1. Agreabilitate (abilitatea de a fi placut, cu tact si de ajutor atunci când se colaboreaza cu alte persoane; aceasta abilitate tine de gradul în care subiectul poate avea un stil interpersonal placut). 2. Flexibilitatea comportamentala (abilitatea de a adapta propriul comportament la circumstante schimbatoare în mediul de lucru, aceasta abilitate include dorinta si capacitatea de adaptare pentru a fi competitiv la cerintele mediului de munca sau ale colegilor). 3. Coordonarea (abilitatea de a structura planurile si timingurile de lucru pentru a coincide cu planurile, stilurile de lucru si ritmul de lucru ale altora; aceasta abilitate

include un management eficient la timpului si al resurselor si obiectivul principal este acela al sincronizarii cu ceilalti). 4. Seriozitatea (abilitatea de a fi responsabil si de a fi perceput de ceilalti ca o persoana pe care se pot baza; aceasta abilitate presupune a fi disciplinat, constiincios si a îndeplini sarcinile asa cum le asteapta cei din jur). 5. Asertivitatea (abilitatea de a exprima propriile idei, convingeri si opinii cu încredere si activ; aceasta abilitate include luarea initiativei si verbalizarea activa în lucrul cu ceilalti). 6. Negocierea (abilitatea de a face concesii si de a lucra spre atingerea consensului în vederea rezolvarii conflictelor; aceasta abilitate presupune dorinta si abilitatea de a rezolva diferendele si de a atinge consensul prin obiective si planuri de actiune acceptabile de toti cei implicati). 7. Persuasiunea (abilitatea de a prezenta informatie în asa fel încât sa influenteze opiniile si actiunile celorlalti; aceasta abilitate include utilizarea tacticilor persuasive pentru a modifica stilul de gândire si comportamentul celor din jur). 8. Sociabilitatea (abilitatea de a fi activ si participativ în situatii sociale; include dorinta, propensiunea si capacitatea de a lucra cu altii si de a facilita interactiunile si schimburile sociale cu ei). 9. Conformismul social (abilitatea de a adera la regulile, normele si politicile de comportament social, formale sau subîntelese; implica respectarea standardelor si normelor sociale în situatii de munca). 10. Sensibilitatea sociala (abilitatea de a face un diagnostic corect al situatiilor sociale; include capacitatea de a întelege si a respecta opiniile si sentimentele celorlalti, precum si evaluarea coerenta a rezultatelor actiunilor proprii ori ale celor din jur). 11. Autocontrolul (abilitatea de a ramâne cam si constient în situatii dificile sau stresante; include controlul emotiilor în fata unor stimuli iritanti, neasteptati sau stresanti). 12. Încrederea sociala (abilitatea de a demonstra încredere în sine, în circumstante sociale, include comunicarea catre ceilalti în timpul interactiunii sociale a unui nivel optimde încredere în sine si optimism). 13. Coachingul (abilitatea de a ajuta la dezvoltarea talentelor si abilitatilor celorlalti; implica instruirea, sfaturile si asistenta personala în dezvoltarea potentialului personal al celorlalti). 14. Capacitate analitica conversationala (abilitatea de a descoperi informatii relevante si importante despre o situatie prin discutie, conversatie sau întrebari; aceasta abilitate implica uzul logicii pentru întelegerea corecta a situatiei si pentru adresarea tintita a întrebarilor sulpimentare catre cei din jur).

15. Dorinta de realizare (abilitatea de a fixa standarde înalte pentru a avea efectele cele mai bune posibil; include capacitatea de a depune un efort personal elevat pentru a satisface obiectivele care sunt privite ca provocari personale). 16. Deschiderea catre experienta (abilitatea de a fi deschis si curios fata de noi idei si noi medii; implica toleranta în fata diversitatii si în fata ideilor celorlalti). 17. Auto-suficienta (abilitatea de a lucra într-un mediu nestructurat, lipsit de directionare si supervizare; implicp gasirea de resurse si luarea de decizii fara posibilitatea de consultanre a celorlalti). 18. Perseverenta (abilitatea de a mentine un nivel optim de efort pâna la completarea sarcinilor de munca; implica energia mentala pentru a rezista muncii pentru o perioada lunga de timp, în ciuda obstacolelor, oboselii, plictiselii si distragerilor). 19. Rezistenta la concluzii pripite (abilitatea de rezista tentatiei de a lua decizii pâna când toate informatiile relevante si importante au fost colectate si analizate; implica gândire deliberata, controlata si structurata mai degraba decât luarea pripita si nestructurata a deciziilor). 20. Prezentare verbala (abilitatea de a apara propriile concluzii si idei în fata celorlalti; implica folosirea logii si argumentatiei rationale în apararea propriei pozitii, mai degraba decât folosirea emotiilor, entuziasmului si nerabdarii). 21. Lipsa de descurajare (abilitatea de a reveni rapid la tonusul normal de munca, la energie, optimism si entuziasm, dupa situatii descurajante).

Nu vom insista în continuare asupra masurarii acestor abilitati, este evident ca toate pot fi acoperite de chestionarele clasice de personalitate. Exista chiar conglomerate specifice, comportamente si aptitudini ce apar împreuna si sunt denominate drept „aptitudini de comunicare” sau „aptitudini de leadership”, însa la nivel analitic este destul de clar la acest moment din ce anume este formsta fiecare din aceste aptitudini. Exista chiar, pentru aceste patternuri de comportament, scorari si rapoarte speciale în rândul marilor teste de personalitate. Exista de exemplu, un profil de leadership ce rezulta din CPI (Coaching Report for Leaders), la fel unul ce rezulta din MBTI, unul din PRF si unul din 16PF. NEO-PI-R rezulta de asemenea în profile de aptitudini de leadership si de comunicare. Si, desigur, exista o pleiada de teste ce ataca direct aceste patternuri comportamentale si de aptitudini. Important în alegerea lor de catre specialist trebuie sa ramâna întotdeauna însa calitatea psihometrica a respectivului test: validitatea (daca întradevar masoara respectiva dimensiuni) si fidelitatea (cât de bine o masoara), ambele trebuind sa fie probate prin publicatii si review-uri ale comunitatii stiintifice.

CAPITOLUL 8

DIAGNOZA CULTURII ORGANIZATIONALE CONSIDERATII METODOLOGICE Într-un articol publicat în 1993, ce trata problematica masurarii culturii organizationale, Geert Hofstede lansa o metafora bazata pe o fabula indiana, si care descrie perfect problematica cercetarii unui astfel de construct compozit, ce este manifest si opereaza la diferite nivele într-un sistem social / organizational. Fabula respectiva vorbeste despre sase oameni orbi care studiau un elefant, si erau de parere ca animalul din fata lor era un sarpe, un bat, un disc, o coloana, un zid sau o funie, în functie de ce tinea fiecare în mâna: trompa, un fildes, o ureche, un picior, corpul, sau coada. Este o metafora ideala pentru a ilustra natura incompleta si incorecta a cunostintelor noastre despre realitatea sociala, si nevoia imperativa de a cenzura perceptiile umane subiective. Pentru a ilustra prezenta problema, Hofstede este de parere ca metafora poate fi extinsa chiar mai mult: imaginati-va ca traim în tara orbilor, suntem orbi chiar noi, si primim rapoartele de cercetare a "N" orbi, care au studiat grupati în "n" grupuri tot atâtia elefanti. Cum ar trebui sa analizam aceste date? Depinde desigur de interesul nostru stiintific, spune Hofstede: daca suntem interesati de capacitatile perceptuale ale cercetatorilor orbi, vom analiza toate datele împreuna, indiferent de grupul de cercetare din care provin si de elefantul la care se refera. Daca suntem interesati de dinamica de grup în cadrul cercetatorilor orbi, ar trebuie sa studiem cum difera observatiile în cadrul acestor "n" grupuri, si apartenenta la unul sau altul dintre grupuri ar deveni o variabila critica în interpretarea datelor individuale. Daca am fi interesati de elefanti, am încerca sa interpretam datele celor "n" grupuri, eliminând erorile sistematice introduse de cercetatori, etc. Alegerea nivelului la care va fi facuta analiza într-o anume situatie, este o problema majora în stiintele sociale, desi este foarte rar recunoscuta si discutata chiar de metodologi. În forma ei cea mai generala, problema poate fi descrisa pe baza faptului ca subiectul stiintelor sociale este comportamentul indivizilor si / sau proprietatile unui anume sistem social, compus în ultima instanta tot din indivizi. Orice informatie colectata în cursul unei analize provine de la indivizi (cum ar fi diferite variabile ce descriu caracteristici ale comportamentului individual, sau raspunsuri ale indivizilor la întrebarile unui chestionar), sau este obtinuta direct de la unul din multele nivele ale sistemului social aflat în discutie (cum ar fi rata

accidentelor de munca într-o anumita tara, sau prezenta sau absenta anumitor comportamente manageriale). Eroarea data de alegerea nivelului gresit pentru analiza apare atunci când concluziile ce rezulta din datele culese la un nivel sunt generalizate asupra altui / altor nivel(e). Daca cercetatorul nu recunoaste faptul ca cele doua nivele sunt distincte, si nu-si ia masuri de eliminare a erorilor sistematice astfel introduse, apare ceea ce metodologii numesc "eroarea nivelului" ("cross-level fallacy"). Eroarea falsului nivel de analiza poate sa apara în cercetare în doua modalitati distincte din punct de vedere al demersului logic: interpretarea datelor culese din sistemul social ca si cum ar fi date referitoare la indivizi, si varianta inversa, de generalizare a datelor referitoare la comportamentul indivizilor, la comportamentul sistemului global. Exista metodologi care amintesc un al treilea tip de eroare ce poate decurge din alegerea gresita a nivelului analizei, si anume generalizarea datelor despre un sistem social la al sistem social, prin concluzii si inductii repetate la nivel individual (Rousseau, 1985; Hofstede, 1993). Primul tip de eroare este numit "eroarea ecologica" ("ecological fallacy"), termenul "ecologic" indicând ca este vorba de o entitate ce opereaza la nivelul sistemului global. În termenii metaforei enuntate anterior înseamna sa folosesti informatii despre elefanti pentru a trage concluzii despre indivizii orbi. Se considera astazi ca eroarea ecologica a fost pentru prima data amintita si analizata stiintific de catre Robinson (1950). Exemplul sau clasic a fost acela referitor la relatia dintre culoarea pielii si analfabetism în Statele Unite (Hofstede, 1993). Folosind date culese la nivelul anului 1930 din noua regiuni ale Americii, Robinson (1941) a determinat ca la nivelul sistemului corelatia între culoarea neagra a pielii si analfabetism era de 0.95. Calculata pe fiecare din cele 48 (la vremea aceea) state, era de 0.77. Calculata pentru cei 97 de milioane de americani din zonele anchetate, corelatia era de 0.20, si nesemnificativa statistic. Eroarea ecologica a aparut deci în momentul în care cercetatorul a interpretat corelatiile puternice ce rezultau din analiza facuta la nivelul sistemului global (0.95) sau a unui sistem social mai redus (regiuni geografice, 0.77) ca fiind proprii si indivizilor ce formau sistemul. Al doilea tip de eroare, interpretarea unor date culese la nivelul indivizilor, ca si cum ar fi aplicabile întregului sistem, a fost mult mai rar recunoscuta, si din acest motiv este si mai des comisa, dupa unele pareri (Hofstede, 1993). În termenii metaforei lansate, ea se traduce prin interpretarea datelor referitoare la indivizii orbi, pentru a trage concluzii despre elefanti. Acest tip de eroare se întâlneste relativ des în cercetarile sociologice.

-1-

Leung & Bond (1989) au identificat câteva caracteristici generale ale datelor culese în situatii tipice pasibile a se supune unei erori de nivel de analiza. Aceste date, spun ei, sunt compuse din variabile de urmatoarea natura: o sunt culese de catre, sau despre, "N" indivizi - "orbii" din fabula; o care apartin "n" sisteme sociale (grupurile / departamentele / echipele unei organizatii); o exista în plus si alte date suplimentare despre sistemele sociale ca întreg - "elefantii". În tipurile de analiza la care date culese în modul expus mai sus sunt supuse, în cercetari privind cultura organizationala, Leung & Bond (1989) au identificat urmatoarele: 1. O analiza panculturala, în care sunt tratate informatiile culese despre cei "N" indivizi, indiferent de grupul din care fac parte. Aceste cercetari se bazeaza pe definitia culturii organizationale în acceptiunea data de Hofstede, si tind la a analiza caracteristicile organizationale relativ stabile ce sunt induse de catre trasaturi comune tuturor organizatiilor cercetate, cum ar fi cultura nationala de care apartin organizatiile, sau un anume tip de tehnologie folosite de toate, etc. 2. O analiza culturala, limitata la comportamentul indivizilor din cele "n" grupuri cercetate, în care se încearca surprinderea asemanarilor si deosebirilor dintre cele "n" organizatii. 3. O analiza ecologica, facuta cu ajutorul unor masuri agregate a variabilelor pentru fiecare din cele "n" organizatii. 4. O analiza individuala, facuta asupra caracteristicilor celor "N" indivizi dupa eliminarea efectelor induse de apartenenta la una din cele "n" organizatii, si care necesita tehnici statistice complexe. Tipul de informatie descris mai sus este caracteristic cercetarilor referitoare la cultura organizationala, de asemenea abordarile stiintifice descrise la punctele (1) si (2). Metafora oamenilor orbi ce studiaza elefanti corespunde întrutotul dilemei care apare în studiul culturii organizationale, cu exceptia faptului ca de aceasta data "elefantii" nu exista independent de "orbi". Cultura organizationala este o

-2-

caracteristica globala, a sistemului social pe care îl descrie, si nu a indivizilor ce îl compun: indivizii pot pleca, pot fi înlocuiti, dar cultura ramâne aceeasi. Cu toate acestea cultura este o caracteristica "soft" a unui sistem social: nu poate fi masurata sau identificata decât pe baza perceptiilor indivizilor care traiesc în respectiva cultura. S-a încercat, pentru a elimina subiectivismul indus de aceste perceptii individuale, o abordare de studiu a culturii din perspectiva manageriala, însa "maharajahul" orb al organizatiei percepe "elefantul" doar din palanchin, si perspectiva sa superioara, chiar daca este mai larga si aparent obiectiva, este de fapt doar o alta perceptie subiectiva. Un mare numar de cercetatori recomanda luarea cu seriozitate în calcul doar a parerilor emise, si a informatiilor culese de observatori independenti, cercetatori cu experienta care cunosc capcanele participarii si care sunt antrenati pentru a elimina subiectivismul. Însa si acestia par a fi doar un fel de "guru", orbi si ei în felul lor, chiar daca ar putea sa creada altceva. În ceea ce priveste metodele de diagnoza a culturii organizationale, Schein (1993) este de parere ca exista în principiu doua motive pentru a încerca sa studiem si sa descifram cultura unei organizatii: (1) motive stiintifice, care-si aduc contributia la construirea unei teorii si (2) motive practice (action research), încercari din partea practicienilor menite sa ajute managerii în controlarea problematicilor culturale ale organizatiei lor.

Studiile privind diagnoza culturii organizationale sunt într-adevar împartite în functie de aceste doua mari linii directoare enuntate de Schein. Unele studii - cum ar fi cele ale lui Peters & Waterman sau ale lui Goldsmith & Clutterbuck, sau sutele de "bestseller"-uri ce dau solutii "infailibile" pentru controlarea de catre manageri a culturii organizationale sunt facute pentru un cerc mai larg, de manageri si practicieni, pe lânga teoreticieni. Aceste studii adopta o pozitie mai analitica, care poate sa fie considerata drept "mai putin stiintifica", mai putin riguroasa, însa rezultatele lor au adus totusi un spor de cunostinte considerabil acestei probleme. Exista în continuare divergente majore asupra modalitatilor în care ar trebui facuta evaluarea culturii organizationale, studiind elementele: o obiective sau subiective; o constiente sau inconstiente; o superficiale sau de profunzime; o accesibile sau inaccesibile, etc.

-3-

Se pare ca aceasta preferinta pentru metode cantitative sau calitative în rândul psihologilor organizationali poate fi redusa tot la o problema de cultura grupala (Herriot, 1992). La nivel epistemologic contradictiile expuse se rezuma la o "viziune interna", care priveste cultura ca pe un construct subiectiv, idiosincrazic, unic, necesitând instrumente evaluative nestandardizate, sensibile, interactive, non-directive (observatia, interviul), si o "viziune externa", care încearca sa compare si sa trateze organizatiile pe baza unor masuri standardizate (Furnham, 1997). În mod poate ilar, o seama de cercetatori au încercat sa aplice asupra comunitatii stiintifice metodele de clasificare a culturii organizationale, în mod special în ceea ce priveste abordarea problemelor de masurare si diagnoza a acesteia de diferiti oameni de stiinta. La o analiza atenta a argumentelor expuse de ambele parti este observabila existenta doua "sub-culturi" în cadrul comunitatii stiintifice (Herriot, 1992). Figura II-5. Sub-culturi în cadrul comunitatii stiintifice, privind masurarea culturii organizationale

1. Subcultura psihometrica, bazata pe urmatoarele principii fundamentale o Oamenii nu se schimba foarte mult în cursul timpului; o Ei au anumite atribute care pot fi masurate obiectiv, independent de altele; o Atributele individuale prezic comportamentul lor în organizatie; o Diferentele individuale sunt singura mare sursa de variabilitate în comportamentul din cadrul unei organizatii; -4-

o Masurile standardizate ale variabilelor organizationale au un rol covârsitor în enuntarea unor evaluari si predictii. 2. Subcultura calitativa, bazata pe urmatoarele principii fundamentale o Oamenii se schimba continuu; o Modul în care privesc realitatea este foarte important; o Aceste perceptii sunt subiective si interdependente; o Perceptiile individuale sunt în parte comportamente de grup; o Comportamentul organizational este parte a unui proces care implica interactiunea sociala si perceptia consecintelor ei. Subcultura psihometrica este formata din acei teoreticieni si cercetatori care sustin necesitatea masurarii cu exactitate a fenomenelor culturale. Ei sustin o abordare pozitivista si resping categoric metodele calitative, pe baza unei insuficiente fidelitati. Observarea co-participativa si interviul de profunzime, armele cele mai de pret ale „concurentei” calitative sunt desigur, din punct de vedere metodologic insuficient adecvate atunci când sunt comparate cu rigoarea reprezentata de instrumentele psihometrice. Cercetatorii ce adera la aceasta paradigma se centreaza puternic asupra indivizilor ce compun organizatia, de vreme ce ei sunt singura modalitate de culegere a datelor de care au nevoie. În consecinta, desi unii din acesti teoreticieni accepta existenta unor variabile organizationale – cum ar fi si cultura organizationala – la un nivel supra-individual, nivelul de analiza este cel individual, iar inductiile spre realitatea superioara, culturala, global-organizationala, sunt facute pe baza datelor culese la nivel individual. În consecinta acesti cercetatori au de suferit de pe urma insuficientei adecvari a nivelului de analiza cu problematica studiata, fenomen explicat de noi anterior. Cu toate acestea, una din concluziile majore ale acestei paradigme este imposibil de tagaduit, si anume cea care spune ca pentru o evaluare riguroasa si mai ales pentru o predictie corecta a interventiei în organizatie, masurarile standardizate ale variabilelor organizationale au un rol covârsitor. Subcultura calitativa este de inspiratie constructivista, si cea mai mare diferentiere pe care o dovedeste fata de abordarea psihometrica este datorata acestei proveniente axiomatice, în sensul ca masurarile „obiective” si „standardizate” ale psihometricienilor sunt facute desigur pe baza unor operationalizari care sunt la urma urmei considerate drept doar alte constructii ale aceleiasi realitati – fiind inevitabil tot aproximari ale realitatii, din pacate însa aproximari mai putin eficiente decât cele ale membrilor organizatiei, care opereaza în fiecare clipa cu constructiile, cu „aproximarile” lor. Cercetatorii care fac parte din aceasta a doua subcultura au o abordare mai umanista, mai centrata pe individ si pe nevoile sale. Oamenii nu sunt

-5-

„subiecti”, ci sunt „persoane”, cu propriile motivatii, cu propriile convingeri si pasiuni, si chiar mai important, cu propriile perceptii despre realitate. Modul în care ei privesc realitatea este foarte important, caci aceste perceptii sunt subiective si interdependente cu cele altor membri ai organizatiei. Perceptiile subiective ca si constructii ale realitatii sunt constructii sociale si culturale, deci sunt comportamente de grup. Comportamentul organizational este drept urmare privit ca parte a unui proces care implica interactiunea sociala si perceptia consecintelor ei. Singura posibilitate de cunoastere a acestui comportament este nu prin abordari behavioriste, centrate pe comportamentul efectiv, direct observabil, ori pe raportarea de catre indivizi a acestui comportament, asa cum se întâmpla în cazul cercetatorilor ce adera la subcultura psihometrica. Singura posibilitate de cunoastere reala, si mai mult, de întelegere reala, este cea a participarii la respectiva cultura, si de constructie comuna a realitatii respective. Asa cum le vede Herriot (1992), cele doua subculturi existente din acest punct de vedere în comunitatea stiintifica sunt relativ autonome si antagonice. Suntem însa de parere ca ele sunt de fapt doar tipuri ideale, în sensul weberian al terminologiei, si ca nu vor fi gasite decât arareori ca atare în teoriile sau modele practicienilor. De fapt fiecare cercetator adera mai mult sau mai putin la ambele aceste subculturi, ajungând în cele din urma la o pozitie de compromis, cu un accent mai degraba spre psihometrie ori spre cercetarea calitativa. Doar arareori este respinsa în totalitate una din cele doua abordari, caci ele nu sunt de fapt principial auto-exclusive.

METODE CANTITATIVE Multitudinea chestionarelor folosite pentru evaluarea culturii organizatiilor este deosebita, aproape fiecare studiu serios face apel la alt instrument. Multe din aceste instrumente sunt folosite doar de catre cercetatorul care le-a creat, pentru testarea unei ipoteze sau a unei scheme originale de analiza, si nu indica datele metodologice cele mai importante, cum ar fi coeficientii de validitate si fidelitate, sau corelatia pe dimensiuni cu alte chestionare similare. În continuare pot fi observate câteva date generale asupra chestionarelor mai des folosite în diagnoza culturii organizationale (Furnham, 1997). Climate Impact Profile System (Performax Systems International, Inc., 1986)

-6-

o Este un instrument auto-administrat care permite adunarea, procesarea si interpretarea informatiei privind felul în care angajatii încearca sa-i influenteze pe cei din jur într-o anumita situatie sau mediu. o Este folosit de cele mai multe ori ca instrument de „training emotional”, deoarece permite subiectilor sa dezvolte mai multa întelegere fata de colegi, privind pe de o parte comportamentele si metodele preferate de acestia pentru influentare. Pe de alta parte, ofera utilizatorilor un model de raportare la realitatile organizationale. o Ofera de asemenea, printr-o agregare la nivel organizational a scorurilor, o analiza globala a climatului de munca si a culturii organizationale. Communication Satisfaction Questionnaire (Downs & Hazen, 1981) o CSQ a fost creat pentru a masura acele aspecte ale culturii organizationale arondate comunicarii din interiorul organizatiei. o CSQ este un instrument de 92 de itemi structurati pe opt dimensiuni. Fiecare item este evaluat pe o scala Likert de 5 trepte. o Cei opt factori sunt: Feedback personal, perspectiva corporatista, integrarea organizationala, relatia cu supervizorii, climatul de comunicare, comunicarea orizontala, calitatea mediatica si relatia cu subordonatii. Conflict Strategies Inventory (Russo & Eckler, 1994) o CSI a fost dezvoltat pentru a folosi managementului organizatiilor la evaluarea strategiilor folosite de membrii organizatiei în situatiile conflictuale. De asemenea, pe baza strategiei preferate de membrii unei organizatii, CSI face inferente privind cultura respectivei organizatii. o Chestionarul consta din 10 situatii, fiecare însotita de cinci optiuni strategice, asupra carora subiectii exprima gradul de acord si probabilitatea de a le folosi în realitatea organizationala. o Cele cinci strategii sunt integrarea („integrating”), compromisul („compromising”), competitia („competing”), colaborarea („smoothing”) si evitarea („avoiding”). Corporate Culture Survey (Glaser, 1983) o Acest chestionar se bazeaza pe descrierea lui Deal & Kennedy (1982) a tipurilor de cultura, si încarca masurarea valorilor organizationale. o Consta din 20 de itemi, evaluati pe o scala Likert de cinci trepte. o Are patru scale: valori, eroi, traditii/ritualuri, reteaua culturala.

-7-

Creative Climate Inventory (Ekvall, 1990) o Acest chestionar a fost creat în timpul unui program de cercetare suedez asupra conditiilor organizationale care încurajeaza creativitatea si inovarea. o Are 50 de itemi, grupati pe 10 scale: implicare emotionala, libertate, sprijinul noilor idei, încredere, dinamism, umor, debate, conflicte, asumarea riscurilor, timpul. o Validitatea este relativ buna, autorul a stabilit un indice Cronbach-Alpha de 0.71-0.90, iar stabilitatea aspectelor de validitate a fost testata într-un studiu longitudinal (Ekvall, 1993), rezultând un coeficient de 0.96. Culture Gap Survey (Kilman & Saxton, 1983) o CGS a fost creat pentru masurarea unor norme comportamentale. o Are patru scale, care reflecta un continuum 2X2: tehnic-uman si orientare pe termen lung-termen scurt. Scalele sunt: sprijinul în rezolvarea sarcinii, inovatia în rezolvarea sarcinii, relatiile sociale si libertatea personala. o Datele metodologice oferite de autori (Saxton, 1987) sunt urmatoarele: un indice de fidelitate test-retest (o luna) între 0.83 si 0.94. Validitatea de construct a fost demonstrata de stabilitatea solutiei în patru factori, data de analiza factoriala. Cultural-Context Inventory: The Effects of Culture on Behavior and Work (Halverson, 1993) o Chestionarul a fost creat pentru a evalua gradul în care cultura organizationala poate fi desemnata ca “realitate contextuala” cu efect moderator: influenteaza ea cu adevarat comportamentul indivizilor? Chestionarul investigheaza efectele diferitelor tipuri de cultura organizationala asupra comportamentul general al membrilor organizatiei, si asupra eficientei lor în munca, în special. CultureFit (Life Insurance Marketing and Research Association, 1996) o CultureFit este un instrument informatic folosit la selectia de personal. Este important din punctul nostru de vedere mai ales pentru ca încearca sa evalueze potrivirea între acele aspecte pe care candidatul pentru angajare le resimte ca fiind importante în munca sa, si caracteristicile obiective ale locului de munca potential. o În acest sens, CultureFit contine si un instrument de evaluare a culturii organizationale, care acopera noua arii: inovare („innovation”), ritm („pace”), structura („structure”), stabilitate („stability”), orientare spre scop

-8-

(„achievement orientation”), orientarea spre colegi („coworker orientation”), orientarea spre detalii („detail orientation”), centrarea pe clienti („customer focus”), si profesionalism („professionalism”). o Cu ajutorul CultureFit se poate evalua deci pe de o parte cultura organizationala si valorile comune de munca ale unei organizatii, pe de alta parte perceptia unor potentiali angajati asupra a ceea ce este important pentru ei, din chiar acelasi punct de vedere. Culture for Diversity Inventory (Lafferty & Cooke, 1995) o CDI se concentreaza asupra modalitatii în care diversi membri ai organizatiei resimt climatul de munca, în special felul în care se asteapta de la ei sa se raporteze la munca si sa interactioneze cu ceilalti. CDI poate fi de asemenea folosit pentru a evalua asteptarile membrilor organizatiei fata de potentialele modalitati de maximizare a eficientei organizationale si a contributiei diverselor grupuri. o Instrumentul are 142 de itemi care sunt evaluati de respondenti pe baza unei scale Likert de 5 puncte. Denison Organizational Culture Survey (Denison & Neale, 1995) o DOCS este un chestionar de 60 de itemi, evaluati pe o scala Likert în 5 trepte. Scopul sau este acela de a evalua legatura dintre cultura organizationala si masuri empirice si direct tangibile ale performantei organizationale, precum profitabilitatea, inovatia, vânzarile, calitatea, satisfactia angajatilor etc. o DOCS este creat astfel încât sa evalueze performanta organizationala (dimensiunile expuse anterior) prin prisma celor patru dimensiuni ale culturii organizationale considerate ca indicatori veritabili ai acesteia: implicare („involvement”), consistenta („consistency”), adaptabilitate („adaptability”), si misiune („mission”). Diagnosing Organizational Culture (Harrison & Stokes, 1992) o Instrumentul este dezvoltat pentru a ajuta membrii organizatiei sau managementul sa identifice anumite aspecte ale culturii organizationale. o Instrumentul încearca sa evalueze felul în care indivizii se trateaza unul pe altul, care sunt valorile la care ei adera, cum sunt ei motivati sa munceasca, cum folosesc puterea în organizatie etc. În cele din urma toate raspunsurile sunt agregate pe indici, care descriu cele patru tipuri ideale de „culturi organizationale”: orientarea spre putere, orientarea spre rol, orientarea spre scop, orientarea spre sprijin.

-9-

o Instrumentul contine 15 fraze neterminate, pentru care subiectul trebuie sa aleaga dintr-o lista de câte patru finaluri, acel final care crede ca se potriveste cel mai bine cu felul în care stau lucrurile în organizatia sa. Este posibila si o alta abordare: subiectii sunt rugati sa noteze pe o scala Likert în 5 trepte fiecare dintre cele patru finaluri de fraze. Element O: Organizational Climate (Schutz, 1988) o Element O: Organizational Climate este un instrument dintr-o serie mai larga de instrumente integrate, care masoara diferite aspecte ale fenomenelor individuale, interpersonale, de grup si organizationale. Toate aceste instrumente integrate au fost dezvoltate pe baza teoriei FIRO („Fundamental Interpersonal Relations Orientation”), teorie a relatiilor interpersonale introdusa de Will Schutz în 1958. În aceasta serie de instrumente mai sunt incluse si alte chestionare, precum „Element B” , „Element C”, „Element W”, „Team Compatibility Index”, „Element P”, „Feedback Behavior”, „Element F”, „Element S”, „Element T”, „Element E” si „Element J”. o Element O este folosit pentru a masura satisfactia angajatilor cu organizatia ca întreg în dimensiuni precum includerea („inclusion”), controlul („control”), deschiderea („openness”), importanta („significance”), competenta („competence”), si gradul de placere („likeability”). o Scala poate fi folosita de asemenea, conform autorului, pentru evaluarea efectului schimbarii organizationale în dimensiunile ce compun cultura organizationala. Employee Attitude and Organization Climate Survey. (Talico Inc., 1987) o Acest chestionar masoara ceea ce cred angajatii, felul în care ei percep si sentimentele pe care ei le au despre realitatile unei organizatii. Concepte centrale în aceasta evaluare sunt cultura organizationala, climatul de munca si resurse umane, felul în care se conduce organizatia (leadership-ul), precum si câtiva factori care afecteaza direct performanta organizationala (productivitatea, calitatea produselor si satisfactia angajatilor). o Dimensiunile-cheie în care se masoara aspectele amintite anterior sunt sistemele de comunicare, competenta, conflictul si cooperarea, sistemele de performanta, relatiile cu clientii, luarea deciziilor, relatiile interpersonale, practicile de supervizare, eficienta leadership-ului, conditiile de munca, sistemele de motivare si recompensare. Empowerment Profile (Jones & Bearley, 1988)

- 10 -

o Empowerment Profile este un chestionar în 99 de itemi care evalueaza acele dimensiuni ale culturii organizationale care tin de leadership, supervizare si în general de conceptul de „putere”. Chestionarul este folosit în atât la nivel tactic cât si la nivel strategic în încercari de dezvoltare organizationala, pentru evaluarea si, subsecvent, modificarea situatiilor resimtite de catre angajati ca fiind de-motivatoare din punctul de vedere al puterii detinute. o Cei 99 de itemi sunt evaluati pe scale Likert de 7 puncte, si sunt supusi unui proces dual de evaluare: pe de o parte de catre supervizor, pe de alta parte de catre echipa sa de lucru, într-un proces de evaluare comuna. o Dimensiunile analizate de chestionar sunt: putere („strength”), autonomie („autonomy”), centralitate („centrality”), implicare („involvement”), control („control”), influenta („influence”), resurse („resources”), si climat organizational („organizational climate”). FOCUS („First Organizational Culture United Survey”, 1992) o Acest chestionar se bazeaza pe modelul analitic al culturii organizationale dezvoltat de Quinn (1988). Acesta este un model cu doua axe: flexibilitatecontrol si inter-extern. Combinatia celor doua axe rezulta în patru dimensiuni: orientare spre sprijin (intern, flexibil), orientare spre inovare (extern, flexibil), orientare spre scopuri (extern, controlat), orientare spre reguli (intern, controlat). o Chestionarul are coeficienti de fidelitate foarte buni, s-au înregistrat indici Cronbach-Alpha de 0.68 - 0.94 (van Muijen & Koopman, 1994). Group Behavior Observation Form (Carew et. al., 1990) o „Group Behavior Observation Form” este un protocol de observatie foarte detaliat, care a fost creat cu doua scopuri: în primul rând ajuta la colectarea datelor privind contextul grupal în care se desfasoara diferite activitati, ajutând astfel la diagnosticarea nivelului actual de functionare a respectivului grup sau a respectivei organizatii, si putând sa releve date privind domeniile care se pot îmbunatati. În al doilea rând se foloseste în mod curent pentru dezvoltarea capacitatilor si aptitudinilor de observare a indivizilor, în special în programele de training pentru consultantii organizationali. o Dimensiunile acoperite de ghid sunt noua la numar: comunicare si participare („communication and participation”), luarea deciziilor („decision making”), conflictul („conflict”), functiile conducerii („leadership functions”), scopuri si roluri („goals and roles”), normele grupale („group norms”), rezolvarea

- 11 -

problemelor („problem solving”), climatul de grup / atmosfera („group climate / atmosphere”), si comportamentul individual („individual behavior”). Group Maturity Analysis (Harris, 1995) o „Group Maturity Analysis” este tot un protocol detaliat de observatie, creat pentru a asista observatorul în evaluarea comportamentului unui grup-tinta sau a unei organizatii-tinta. o Protocolul atinge 10 aspecte ale dinamicii grupale / organizationale: luarea deciziilor („decision making”), mecanismele de feedback („feedback mechanisms”), coeziunea interna („cohesion”), flexibilitatea („flexibility”), comunicarea („communication”), fixarea scopurilor („goal setting”), interdependenta („inter-dependence”), conducerea participativa („shared leadership”), acceptarea viziunilor minoritare („acceptance of minority views”), si folosirea resurselor („use of resources”). Here's How I See Our Organization (George Truell Associates, 1994) o Acest instrument contine doar 16 întrebari, la care subiectul trebuie sa dea raspunsuri pe baza unei scale Likert în 5 trepte. Instrumentul este interesant pe de o parte datorita notorietatii sale, pe de alta parte datorita faptului (probabil direct legat de notorietate anterior amintita) ca este rezultatul direct al lucrarilor lui Rensis Likert si a taxonomiei facute de acesta stilurilor de management. o Chestionarul duce deci la descrierea unei organizatii în functie de stilul managerial preponderent în ea: autocratic, autoritar-benevolent, consultativ sau participativ. Acestea sunt totodata tipuri de cultura organizationala posibil a fi identificate ca fiind existente într-o anumita organizatie, precum si descrieri ale stilurilor personale ale unor manageri ce trebuiesc evaluati. HRD Climate Survey (Rao & Abraham, 1990) o „HRD (Human Resources Development) Climate Survey” se bazeaza pe teoria conform careia un anumit nivel al climatului general-organizational de dezvoltare este necesar pentru succesul mecanismelor de resurse umane ale unei organizatii. Acest climat general-organizational de dezvoltare si legatura sa cu politicile de resurse umane ale organizatiei sunt masurate de prezentul chestionar. o Chestionarul contine 38 de itemi, care pot fi clasificati în trei mari categorii o climat general

- 12 -

o elemente culturale, care sunt grupate conform unei scheme mnemotehnice, numite OCTPAC (deschidere / „openness”, confruntare / „confrontation”, încredere / „trust”, autonomie / „autonomy”, proactivitate / „proactivity”, autenticitate / „authenticity”, si colaborare / „collaboration”) o elemente ce tin de dezvoltarea resurselor umane Intergroup Diagnostic Survey (Jones & Bearley, 1992) o „Intergroup Diagnostic Survey” a fost creat pentru a diagnostica aspectele importante ale felului în care grupuri diferite din aceeasi organizatie se relationeaza unul la celalalt. Este folosit atât în eforturile de dezvoltare organizationala, cât si în studii globale, de diagnosticare a culturii organizationale. o Contine 54 de itemi care evalueaza climatul intergrupal pe patru dimensiuni: vertical, orizontal, informal si extern. Kilmann’s Organizational Belief Survey (Kilmann & Kilmann, 1991) o „Kilmanns Organizational Belief Survey” evalueaza convingerile indivizilor privind acele aspecte ale mediului organizational pe care le pot controla si influenta. o Chestionarul prezinta 30 de aspecte ale vietii organizationale care afecteaza performanta în munca a angajatilor. Raspunsul pentru fiecare din acesti itemi se da pe o scala Likert de cinci trepte. Raspunsurile sunt apoi prelucrate si duc la generarea unui profil organizational care poate fi considerat un protocol al culturii organizationale. Leadership Environment Diagnostic (Smith, 1991) o LED este folosit pentru a identifica acele situatii organizationale si variabile de mediu organizational care pot influenta dezvoltarea si / sau emergenta unui lider. Chestionarul evalueaza deci climatul organizational din punctul de vedere al gradului în care acesta permite unui lider sa se afirme si sa-si dezvolte potentialitatile. Important din punctul nostru de vedere este faptul ca în acest sens face o evaluare a unor aspecte ce tin de cultura organizationala si de valorile general acceptate în respectiva organizatie. o LED include 14 dimensiuni de evaluare, care sunt paradigme, principii si practici general acceptate în teoria moderna a leadership-ului. Acestea sunt: o leaderul generat de propriul stil si / sau caracter („style-character”),

- 13 -

o leaderul generat de mediul organizational / de cultura organizationala („environment-culture”), o leaderul ca având sarcini exclusive în planificare si fixarea scopurilor („planning-goal setting”), o leaderul ca având sarcini exclusive în luarea deciziilor tactice („decisions-duties”), o leaderul ca facilitator („guidance-emphasis”), o leaderul ca personaj axat pe comportamente de „cerere” de la ceilalti („requirements”), o leaderul axat pe relatii („relationships”), o leaderul axat pe distribuirea resurselor („resources”), o leaderul ca personaj cu autoritate, rezultata din responsabilitatile pe care le poarta („authority-responsibility”), o leaderul ca personaj axat pe motivarea celorlalti („motivation”), o leaderul ca manager, cu comportamente cvasi-economice în relatiile interpersonale cu subordonatii („management”), o leaderul axat pe feedback si comunicare cu subordonatii („communication-feedback”), o leaderul axat pe control si evaluare („control-evaluation”), o leaderul axat pe schimbare si dezvoltare („change-development”) Learning Organization Practices Profile (O'Brien, 1994) o LOPP este un chestionar de 60 de itemi care permite examinarea a 12 subsisteme care influenteaza sau afecteaza învatarea organizationala. Toate cele 12 subsisteme sunt descriptori ai culturii organizationale, si totalul lor sinergetic formeaza cultura organizationala, deci chestionarul evalueaza gradul în care cultura organizationala sprijina învatarea continua si dezvoltarea calitatii. Cele 12 subsisteme sunt urmatoarele: viziune si strategie („Vision and Strategy”); practici executive („Executive Practices”); practici manageriale („Managerial Practices”); climat („Climate”); structura organizationala si ocupationala („Organizational and Job Structure”); o fluxul informational („Information Flow”); o practici individuale si de grup („Individual and Team Practices”); o procese de munca („Work Processes”); o o o o o

- 14 -

o standarde de performanta si feedback („Performance Goals and Feedback”); o training si educatie („Training and Education”); o recompense si recunoastere („Rewards and Recognition”); o dezvoltare individuala si de grup („Individual and Team Development”). Management Communications Inventory (Harris, 1995) o MCI este un instrument de 21 de itemi, creat pentru evaluarea aptitudinilor de comunicare necesare pentru eficienta managementului. Instrumentul pune la dispozitia consultantilor informatia necesara pentru a dezvolta strategii de îmbunatatire a eficientei manageriale. o MCI masoara perceptia angajatilor cu privire la aptitudinile de comunicare necesare în respectiva organizatie pentru ca managementul sa fie eficient. Aceasta informatie poate fi comparata apoi cu aptitudinile fiecarui manager în parte, iar pe baza acestei comparatii pot fi descrise strategii de îmbunatatire a stilului personal. o Necesitatea de comunicare masurata de instrument este un element al culturii organizationale, în sensul ca reflecta asteptarile comune si valorile preponderente în organizatie privind climatul de comunicare, incluzând aici comunicarea verbala si non-verbala, empatia si feedback-ul. Management Styles Spectrum (Murrell, 1992) o MSS a fost dezvoltat cu scopul de a ajuta la crearea unei imagini obiective despre cultura organizationala a unei firme, asa cum este aceasta afectata în mod direct de stilul preponderent de management. Instrumentul ajuta angajatii în evaluarea gradului în care climatul din organizatia lor sprijina responsabilizarea, uzul puterii, etc. o Instrumentul are 68 de itemi evaluati pe scale Likert de cinci trepte. Itemii se împart pe mai multe dimensiuni evaluate, care sunt descrise în continuare: o sistemul comunicational si de informare manageriala (ManagementInformation and Communication-System Skills), o luarea deciziilor si punerea lor în aplicare (Decision-Making and Action-Taking Skills), o planificarea, organizarea si integrarea sistemica (Project-Planning, Organizing, and System-Integration Skills), o evaluarea sistemica si controlul intern (Systems-Evaluation and Internal-Control Skills),

- 15 -

o leadership, motivare si recompense (Leadership, Motivation, and Reward-Systems Skills), o recrutarea, selectia si dezvoltarea resurselor umane (Selection Placement, and Human Resource Development Skills) Managerial Mirror (Sashkin, 1990) o „Managerial Mirror” a fost dezvoltat pentru a evalua impactul actiunilor manageriale asupra climatului din organizatie. o Chestionarul contine 50 de itemi, enunturi care privesc un tip specific de comportament care trebuie evaluat în functie de cât de caracteristic este managerului-tinta. o Dimensiunile culturale ale organizatiei sunt privite ca fiind 10 la numar, si ca izvorând direct din comportamentul managerial, dupa cum urmeaza: încredere („trust”), consecventa („consistency”), franchete („truthfulness”), integritate („integrity”), asteptari („expectations”), echitate („equity”), influenta („influence”), dreptate („justice”), respect („respect”), si proceduri („procedures”) Market Orientation (Narver & Slater, 1990) o Scala „Market Orientation” defineste orientarea spre piata ca fiind acea cultura organizationala care este cea mai eficienta pentru generarea unui performantei superioare a companiei. Orientarea spre piata, în viziunea teoriei pe care este construit chestionarul, necesita trei componente comportamentale si doua criterii de decizie. o Componentele comportamentale sunt: o orientarea spre clienti („customer orientation”), adica întelegerea clientilor si a întregului lor lant de valori; o orientarea spre competitori („competitor orientation”), adica monitorizarea competitorilor actuali, întelegerea lor si a succesului sau insuccesului lor, si constientizarea viitorilor competitori; o coordonare inter-functionala („interfunctional coordination”), adica folosirea rationala si sinergica a resurselor companiei. o Cele doua criterii de decizie sunt: o viziune strategica / pe perioade lungi („long-term focus”) o profitabilitate („profitability”) o Chestionarul este compus din 15 itemi evaluati pe o scala Likert de sapte pasi, de la „compania nu are de loc astfel de practici”, pâna la „compania face uz de astfel de practici în mod curent”. Scala este considerata a fi uni-

- 16 -

dimensionala si genereaza un scor unic, care oglindeste prezenta sau absenta din cultura organizationala a companiei a acestui tip specific de cultura, caracterizat prin orientarea spre piata. Motives, Values, Preferences Inventory – MVPI (Hogan & Hogan, 1995) o MVPI este un chestionar celebru, care face evaluarea culturii organizationale, însa este folosit si pentru a identifica acele comportamente pe care angajatii unei companii le-ar adopta, mai degraba decât le adopta, într-o anumita situatie. MVPI poate fi de asemenea pentru a face o comparatie stiintifica si obiectiva între interesele, valorile si comportamentele unui individ sau a unui grup, pe de o parte, si cultura organizationala a întregi companii, pe de alta parte. o MVPI are 200 de itemi, evaluati pe o scala în trei trepte. Contine 10 dimensiuni: estetica („aesthetic”), afiliere („affiliation”), altruism („altruistic”), comercial („commercial”), hedonism („hedonistic”), putere („power”), recunoastere („recognition”), stiintific („scientific”), securitate („security”), si traditie („tradition”). My Leadership Practices (George Truell Associates, 1992) o „My Leadership Practices” este un instrument de 30 de itemi, evaluati pe scale Likert de cinci trepte, care tinde la masurarea acelor practici si comportamente manageriale care se reflecta asupra culturii organizationale. o Instrumentul este construit pe 10 dimensiuni ale comportamentului managerial, cu impact asupra culturii organizationale, dupa cum urmeaza: modelare („modeling”), fixarea scopurilor („goal setting”), gândirea pozitiva („positive thinking”), controlul de finete („fine tuning”), întarirea pozitiva a comportamentelor („positive reinforcement”), climatul de sprijin („supportive climate”), auto-analiza („self-analysis”), recompansele auto-administrate („self-administered rewards”), inovatia („innovation”), si auto-directionarea („self-direction”). OCTAPACE Profile (Pareek, 1994) o Profilul OCTAPACE este un chestionar de 40 de itemi, evaluati pe scale Likert de cinci trepte, si folosit în masurarea eticii organizationale, în termenii a opt valori sau dimensiuni ale culturii organizationale. Instrumentul este folosit atât în munca interna de resurse umane, cât si în activitatea de consultanta.

- 17 -

o Cele opt dimensiuni sunt: deschiderea („openness”), confruntarea („confrontation”), încrederea („trust”), autenticitatea („authenticity”), proactivitatea („proaction”), autonomia („autonomy”), colaborarea („collaboration”), si experimentarea („experimentation”). Organizational Beliefs Questionnaire (Sashkin, 1984) o Chestionarul are 50 de itemi, evaluati pe scale Likert de cinci puncte (în acord total - în dezacord total). o Are zece scale: munca ar trebui sa fie placuta, a fi cel mai bun, inovare, atentie pentru detalii, valoarea oamenilor, calitate, comunicare, indicatori ai profitului, management direct, importanta unei filosofii comune. o Cei 50 de itemi au fost astfel alesi încât sa se minimalizeze dezirabilitatea sociala a raspunsurilor: pentru fiecare scala exista un item pozitiv si unul negativ, si termenii sunt astfel alesi încât sa faca cât mai dificila "ghicirea" itemului dezirabil. o Autorii au descris o validitate buna, de 0.88 - 0.93, demonstrata si de o varianta relativ mica în cadrul aceleiasi organizatii (Sashkin & Flumer, 1985). Organizational Climate Exercise II (McBer and Company, 1991) o „Organizational Climate Exercise II” este un instrument de evaluare a mediului intern al unei organizatii. o Chestionarul masoara sase dimensiuni care includ flexibilitatea („flexibility”), responsabilitatea („responsibility”), standardele („standards”), recompensele („rewards”), claritatea („clarity”), si dedicarea fata valorile grupului („team commitment”). o Chestionarul contine 108 itemi, care se aplica pe de o parte în ceea ce priveste dorintele angajatilor, pe de alta parte pentru a evalua perceptiile lor. Profilele rezultate pot fi comparate pentru relevarea diferentelor. Toti itemii se concentreaza asupra acelor elemente ale culturii organizationale care sunt critice pentru performanta si productivitate: structura organizationala, politicile, procedurile, normele din organizatie si practicile manageriale. Organizational Culture Inventory (Cooke & Lafferty, 1989) o OCI se concentreaza pe acele comportamente care faciliteaza "potrivirea" unui angajat cu specificul organizatiei si îndeplinirea asteptarilor colegilor. o Consta din 12 scale: umanism (ajutorare), afiliere, rezultate, self-actualizare, acord, conventionalitate, dependenta, evitare, opozitie, putere, competitie,

- 18 -

perfectionism. Aceste scale reflecta un model circular bazat pe intersectia a doua dimensiuni: sarcina-relatii, si securitate-satisfactie. o Chestionarul are 120 de itemi, evaluati dupa o scala Likert în cinci trepte. o Coeficientul Cronbach-Alpha de consistenta interna difera de la studiu la studiu, si ajunge de la 0.67 la 0.92 (Cooke & Rousseau, 1998). Validitatea externa este mare, s-a stabilit un nivel de 0.98 în stabilitatea solutiilor analizei factoriale în diferitele cercetari (Cooke & Rousseau, 1998). Organizational Cultural Survey (Parker, 1998) o OCS evalueaza cultura organizationala a unei companii în termenii a cinci dimensiuni-cheie: încredere („Trust”), cooperare si colaborare („Cooperation and Collaboration”), respect („Respect”), comunicare („Communication”), si claritatea rolurilor („Role Clarity”). o Chestionarul consta din 27 de enunturi evaluate pe scale Likert de cinci trepte si are indici de fidelitate supra-medii (.87). Organization Survey System (London House Ltd., 1995) o „Organization Survey System” este un sondaj standardizat, care se aplica angajatilor sau unui esantion dintre acestia, pentru a masura pe de o parte prioritatile acestora în ceea ce priveste compania în care lucreaza, pe de alta parte perceptiile lor despre respectivul mediu de munca. o Chestionarul consta din urmatoarele scale: identificarea cu organizatia („organizational identification”), satisfactia muncii („job satisfaction”), recompensele materiale – salariul („material rewards: pay”), recompensele materiale – beneficiile („material rewards: benefits”), practicile de supervizare („supervisory leadership practices”), colegii („work associates”), motivatia pentru munca („motivation to perform”), organizarea muncii („work organization”), eficienta muncii („work efficiency”), eficienta comunicarii („communication effectiveness”), dezvoltarea performantelor personale („performance and personal development”), si eficienta manageriala („management effectiveness”). Perceptions of Organizational Politics Scale (Kacmar & Ferris, 1991) o POPS a fost creat pentru a masura acele aspecte ale culturii organizationale care pot fi rezumate sau reduse la aspecte de ordin strategic-organizational, la „politici organizationale”. Chestionarul are doar 12 itemi, evaluati pe baza unei scale Likert în cinci trepte.

- 19 -

o Factorii atinsi de chestionar sunt: aspecte generale de comportament politic („general political behavior”); integrarea ca necesitate pentru avansare („going along to get ahead”); si plata si promovarea („pay and promotion”). Strategic Target Actions Review (Preziosi & Ward, 1998) o STAR a fost gândit si creat ca instrument standardizat de investigare a eficientei organizationale. Chestionarul are 48 de itemi si evalueaza eficienta organizationala în opt arii de interes. Fiecare item este scorat cu ajutorul unei scale Likert în sase trepte. o Cele opt dimensiuni atinse de STAR sunt: învatarea continua („continuous learning”), centrarea pe clienti („customer focus”), scopul / misiunea organizationala („organizational purpose”), îmbunatatirea proceselor („process improvement”), puterea culturii organizationale („strength of culture”), sprijinul din partea sistemelor organizationale („systems support”), leadershipul bazat pe valori („values-based leadership”) si dezvoltarea grupurilor de munca („work team development”). Team Climate Inventory (Anderson & West, 1994) o TCI circula în doua variante: cea originala are 116 itemi, varianta revizuita doar 44 de itemi, si este mai "puternica" la toti indicatorii psihometrici. o TCI are cinci scale si 15 subscale grupate dupa cum urmeaza: o siguranta participativa: comunicarea informatiilor, siguranta, influenta, frecventa interactiunilor; o sprijin pentru inovatie: sprijin articulat, sprijin efectiv; o viziune: claritate, valoare perceputa, acord asupra viziunii, realismul viziunii; o orientare spre sarcina: calitate si eficienta, auto-evaluare, ideatie; o dezirabilitate sociala: aspecte sociale ale dezirabilitatii sociale, aspecte faptice ale dezirabilitatii sociale. o Autorii au înregistrat indici Cronbach-Alpha cuprinsi între 0.64 (doar pe scala 1.3 - influenta; urmatoarea valoare a fost 0.75) si 0.93. Team Humor Quotient (Parker, 1998) o THQ evalueaza gradul în care umorul este parte din cultura unui grup ori a unei organizatii. Instrumentul contine 10 enunturi, care sunt evaluati pe scale Likert de cinci trepte. Team Performance Questionnaire (Reichmann, 1998)

- 20 -

o TPQ masoara sase caracteristici ale unui grup sau a unei organizatii, care sunt considerate de teoria ce constituie fundamentul instrumentului a fi criterii ale unei performante superioare. Chestionarul are 32 de întrebari care sunt evaluate cu ajutorul unei scale Likert. o Cele sase dimensiuni atinse de chestionar sunt: scopuri si rezultate („Goals and Results”), colaborarea si implicarea („Collaboration and Involvement”), competentele („Competencies”), procesele comunicationale („Communication Processes”), climatul emotional („Emotional Climate”), si leadership-ul („Leadership”). Total Quality Management Assessment Inventory (Sashkin & Kiser, 1992) o TQMAI este un chestionar folosit pentru a evalua gradul în care o organizatie functioneaza în termenii principiilor managementului calitatii totale („Total Quality Management”, TQM). o Chestionarul are 49 de itemi si consta din doua parti: prima examineaza gradul în care sunt practicate în organizatie diversele tehnici TQM, a doua investigheaza cultura organizationala, stilurile de management si valorile si convingerile comune ale angajatilor. Total Quality Management Readiness Index (McBer and Company Ltd., 1993) o TQMRI este un instrument de 54 de itemi evaluati pe scale Likert de cinci trepte, care masoara gradul în care un individ, sau o companie, sunt gata sa implementeze cu succes practicile si principiile TQM. Chestionarul masoara si diferentiaza între mai multe tipuri de culturi organizationale, stiluri de management etc.

METODE CALITATIVE Metodele calitative folosite în diagnoza culturii organizationale sunt metode ne-psihometrice, bazate pe observatie si interviu. Totusi, nu sunt tehnici nedirectionate, ci toate demersurile au la baza un fundament teoretic mai mul sau mai putin solid, pe baza caruia este alcatuit planul de cautare a datelor pentru observatie, sau planul interviului. Modelele teoretice sunt uneori simple taxonomii, cum este cazul analizei stilurilor de leadership ori a valorilor manageriale (teoria X, Y, Z), alteori modele mai elaborate, pe o singura dimensiune (analiza propensiunii organizationale spre

- 21 -

clienti), sau chiar structuri foarte elaborate, cum ar fi modelul 7-S al lui McKinsey, modelul în 8 dimensiuni al lui Goldsmith & Clutterbuck (1985), sau schema de diagnoza organizationala a lui Schein (1990).

Modelul McKinsey În cunoscutul lor studiul privind "excelenta", succesul marcant al unor companii, Peters & Waterman (1982) au folosit ceea ce ulterior avea sa devina cunoscut sub numele "schema celor 7 S" ("The 7-S Framework"). Aceasta a fost creata de McKinsey si cuprinde un model pe sapte dimensiuni interdependente, care pot servi drept infrastructura categoriala în diagnoza oricarei organizatii. Cele sapte dimensiuni sunt: o Shared values - valorile comune; o Style - stilul de management; o Strategy - scopurile companiei; o Structure - structura formala; o Systems and procedures - reguli si proceduri; o Staff - angajatii; o Skills - aptitudinile membrilor, nivele de competenta. Pascale & Athos (1981) au folosit anumite din aceste variabile sub titulatura de "soft" (subtile), altele ca fiind "hard" (evidente). Variabilele "hard" (strategia, structura formala, regulile si procedurile) erau cele mai usor masurabile si predictibile, mai convingatoare pentru o anumita categorie de manageri ca descriptori si predictori ai succesului organizational. Ironia este aceea ca variabilele "soft" (valorile, stilul de leadership, resursa umana si aptitudinile angajatilor), mai usor observabile si predictibile, datorita naturii lor mai degraba implicite decât explicite, s-au dovedit ca predictori mai puternici ai succesului decât cele "hard". Peters & Waterman (1982) au notat în acest sens ca: "am observat putine strategii îndraznete la nivel organizational si putine comportamente vizionare care izvorasc din analiza rationala. Desi este adevarat ca toate companiile de succes au superbe aptitudini analitice, suntem de parere ca toate deciziile lor majore sunt influentate mai degraba de valorile lor decât de dexteritatea pe care o au în jonglarea cu numere".

- 22 -

Modelul Goldsmith & Clutterbuck Goldsmith & Clutterbuck (1985), în studiul lor referitor tot la companiile de succes, dar de aceasta data cu accent pe Marea Britanie, au izolat un numar de caracteristici-cheie ale unui bun management, care mai târziu au fost considerate (Schein, 1992) ca fiind posibili indicatori sau dimensiuni ale culturii unei organizatii: o leadership - acesta este important în special prin (1) generarea, prezentarea si manifestarea în concordanta cu o viziune clara a obiectivelor organizatiei; si (2) manifestarea managerilor de la toate nivelele pe baza unor principii si valori; o autonomie - în viziunea autorilor în aceasta categorie intra ceea ce ei numesc "autonomie selectiva", deci acel comportament care se manifesta atunci când "companiile au departamente sau domenii de activitate diferite, în care încurajeaza în mod diferit spiritul antreprenorial"; o control - cautarea balantei între control strict în anumite probleme si flexibilitate în altele. Controlul se manifesta deseori în companiile de succes prin interiorizarea si consensul asupra unui anumit mod de manifestare, mai degraba decât prin reguli stricte. o implicarea angajatilor - generarea unui nivel superior de implicare, printr-un ansamblu de recompense extrinseci si intrinseci. Companiile de succes "nu se tem sa fie desemnate drept paternaliste, si privesc acest comportament ca parte absolut necesara a organizatiei". o orientarea de piata - acceptarea sau respingerea în diferite grade a ideii ca clientii (piata) trebuie sa guverneze fiecare functie a organizatiei; o "zero basing" (regresia ideatica) - recursul la principiile primordiale, în toate problemele majore ale organizatiei Companiile de succes au modalitati rituale de a evoca principiile fundamentale pe care organizatia a fost creata. o inovatia - prezenta sau absenta ei, comportamente manageriale sau reguli si norme care o încurajeaza sau o inhiba; o integritatea - adoptarea unei viziuni oneste si morale în toate problemele organizatiei (de ex.: "afacerea noastra are ca principiu câstigul de ambele parti").

- 23 -

Modelul Schein Definitia lui Edgar Schein privind cultura organizationala a fost operationalizata de autor pe 11 categorii de "Sarcini interne si externe" si 7 categorii de "Dimensiuni fundamentale ale culturii organizationale" (Schein, 1990). Aceasta operationalizare a fost folosita cu succes de Vance (1996) într-un studiu de mare amploare privind culturile delincvente din SUA. Sarcinile de adaptare externa se circumscriu crearii unui consens cu privire la: 1. misiunea fundamentala, functiile si sarcinile primordiale; 2. sarcinile specifice; 3. mijloacele cele mai importante ce vor fi folosite pentru atingerea scopurilor; 4. criteriile de masurare a rezultatelor; 5. strategiile de remediere a esecului, în cazul în care obiectivele nu au fost atinse. Sarcinile de integrare interna sunt cele care au ca scop crearea consensului cu referire la: 1. limbajul comun; 2. granitele grupului; 3. criteriile de alocare a statutului; 4. criteriile pentru definirea relatiilor interpersonale (prieteniei); 5. criteriile de recompensare; 6. conceptii referitoare la realizarea sarcinilor imposibile ("controlul incontrolabilului" - "managing the unmanageable") Dimensiunile fundamentale ale culturii organizationale sunt: 1) Relatia organizatiei cu mediul Organizatia se percepe pe sine ca fiind dominanta, armonizatoare, monopolistica, organizatie de nisa, etc. 2) Natura activitatii umane Modul corect în care oamenii ar trebui sa se manifeste este cel dominant / proactiv, armonizant, sau pasiv / fatalistic. 3) Natura adevarului Cum definim ceea ce este adevarat, si cum determinam practic valoarea de adevar al unui fenomen: testare

- 24 -

4)

5)

6)

7)

pragmatica, consens social, încredere în "întelepciunea" celui delegat sa judece problema, etc. Natura timpului Care este orientarea tipica a companiei: spre trecut, spre viitor, sau spre prezent. Natura "naturii umane" Oamenii sunt în principiu buni, rai, sau neutrii, si natura umana este "batuta în cuie" sau perfectibila. Natura relatiilor umane Care este modul corect de relationare a oamenilor: prin distribuirea puterii sau a afectiunii, pe baza unui sistem competitiv sau cooperativ. Sistemul social ideal este autocrat / paternalist, sau colegial / participativ. Omogenitate / diversitate Indivizii trebuiesc încurajati pentru a inova sau pentru a se conforma. Grupul de munca activeaza cel mai bine în conditii de omogenitate sau de eterogenitate.

Metodele calitative ce tind la masurarea / evaluarea culturii organizationale sunt, dupa cum am vazut în aceste câteva exemple, considerate a fi mai consacrate, totusi metode suficient de bine structurate încât sa dea posibilitatea extragerii unor concluzii valide despre realitatea organizationala. Una din cele mai mari erori ale metodelor standardizate este aceea ca nu trateaza cu consecventa recunoasterea faptului ca exhaustivitatea este imposibila în crearea unui instrument de diagnostic al culturii organizationale. Dimpotriva, mai toti cercetatorii îsi prezinta propriile instrumente ca fiind perfect adaptate oricarui tip de organizatie, oricarui tip de cultura etc. Si totusi câteva limite sunt evidente, prima fiind cea al limbajului si a scolarizarii: instrumentele psihometrice nu pot fi aplicate în conditiile existentei unei bariere de limbaj, a neîntelegerii de catre subiecti a întrebarilor puse prin chestionare. De asemenea lipsa unui nivel suficient de ridicat de scolarizare poate duce de râpa un demers diagnostic cu grija planificat, dar bazat exclusiv pe psihometrie. În plus, dincolo de aceste probleme ce tin de aplicarea instrumentului, o problema majora dar rar atinsa este chiar cea a validitatii instrumentului. Dincolo de toate masurile consacrate ale validitatii, dintre care cea mai des invocata de psihometricieni este validitatea de construct, instrumentele ce tind la evaluarea culturii organizationale nu sunt valide în adevaratul înteles al cuvântului.

- 25 -

Validitatea de construct nu poate decât sa probeze ca un anumit instrument este consonant cu un alt instrument – desigur, considerat consacrat si aflat deasupra oricarei banuieli – însa la o privire atenta si critica, si acest al doilea instrument, folosit drept control, este la fel de putin valid, ceea ce nu duce decât la o perpetuare a erorii. Cercetatorii exclusiv aplecati asupra aspectelor pur tehnice ale validitatii unui instrument psihodiagnostic pierd astfel din vedere faptul ca validitatea este într-o masura covârsitoare dependenta de completitudinea si de adecvarea instrumentului si a dimensiunilor sale la situatia în cauza. Un instrument care masoara o parte din dimensiunile culturii organizationale, lasând o alta parte afara, oricât de bine ar masura dimensiunile pe care se centreaza, nu va putea spune ca este valid. Bunaoara, indiferent cât de bine va masura un chestionar orientarea spre sprijin, spre inovare, spre scopuri si spre reguli (este vorba de FOCUS, Quinn, 1988), el va pierde din vedere aspectele ce tin de comportamentul de leadership la nivelele superiormanagerial, intermediar si grupal, surprinse de Leadership Environment Diagnostic (Smith, 1991) sau viziunea privind etica în organizatie, ce este surprinsa de OCTAPACE Profile (Pareek, 1994). Si aceste dimensiuni pot fi importante pentru respectiva organizatie. Iar argumentul poate fi întors într-o modalitate chiar mai neplacuta: indiferent dac vei întreba un individ ce este membru într-o organizatie care este perceptia sa despre corectitudinea promovarilor (item al OCTAPACE Profile, Pareek, 1994), este posibil ca respectiva situatie sa nu aiba semnificatie pentru respectivul individ, caci ne putem fara probleme imagina o organizatie în care sa nu aiba loc promovari, de vreme ce nu exista, sa zicem, ierarhie stricta. Validitatea acestui chestionar va fi deci atacata de situatia în care este aplicat, pe de o parte pentru ca el trebuie sa surprinda toate dimensiunile susceptibile a fi importante, pe de alta parte pentru ca trebuie sa nu cuprinda dimensiuni care nu au semnificatie pentru subiectii de la care se culeg datele. Toate aceste probleme sunt evitate de metodele calitative, si acesta credem ca este de fapt marele avantaj pe care ele îl aduc. Este adevarat ca metodele calitative nu aduc cu sine standardizarea tipica psihometriei, care face posibila extragerea unor concluzii statistice, ori comparabilitatea între realitatile masurate (doua organizatii, doua departamente, doua opinii individuale etc.). Însa metodele calitative aduc o mai mare adecvare a masurarii / evaluarii pe care o fac. Completitudinea este asigurata prin aceea ca sunt observate cu rapiditate toate acele dimensiuni care nu erau incluse initial pe lista celor susceptibile a fi investigate, si doar un consultant dezinteresat ar putea trece peste aceasta recunoastere fara o investigare mai profunda a respectivelor fenomene. Adecvarea este asigurata prin aceea ca sunt rapid observabile zonele de investigare care nu au semnificatie pentru subiecti. Putem spune ca o concluzie la toate acestea, atunci când comparam metodele psihometrice si pe cele calitative, ca

- 26 -

metodele calitative în investigatia organizationala, aduc un plus de validitate dar o scadere în fidelitate. Relatia se balanseaza în conditiile în care metodele calitative si cele psihometrice sunt folosite împreuna, în designuri diagnostice cantitativcalitative, care sa capitalizeze plusurile si sa combata minusurile ambelor categorii de metode.

- 27 -