Asigurarea Cu Resurse Umane A Firmei.pptx

Tema: Asigurarea cu resurse umane a firmei

Elaborat: Ilașciuc Nicoleta

Gr.FB11Z

Introducere Managementul resurselor umane reprezintă ansamblul activităţilor de ordin operaţional (planificarea, recrutarea, menţinerea personalului) şi de ordin energetic (crearea unui climat organizaţional corespunzător), care permit asigurarea organizaţiei cu resursele umane necesare şi utilizarea eficientă a acestora. Managementul resurselor umane este un termen relativ nou. Alte denumiri utilizate sunt: administrarea personalului, relaţii industriale, conducerea activităţilor de personal, dezvoltarea angajaţilor, managementul personalului.

1. Obiectivele managementului resurselor umane Organizaţiile aşteaptă în general două lucruri de la personalul lor: participare şi eficacitate. Obiectivul participare se referă la asigurarea necesarului de personal prin angajarea şi păstrarea oamenilor în cadrul firmei. Al doilea obiectiv major, eficacitatea forţei de muncă, se referă la capacitatea acesteia de a realiza munca cerută de organizaţie. Între cele două obiective există o legătură strânsă de interdependenţă. Cu cât angajaţii rămân mai mult într-un post experienţa lor creşte şi devin mai capabili să efectueze sarcinile postului. Cu cât devin mai capabili la locul de muncă cu atât satisfacţia lor şi şansele de a rămâne pe posturile respective creşte.

2.Principalele activităţi de MRU

Managementul resurselor umane

- activităţi de asigurarea personalului necesar: recrutare, selecţie, promovare, demitere, concediere, planificarea personalului)

instruire : instruire, evaluarea performanţelor, planificarea resurselor umane

recompensare: salarizare, beneficii, program de muncă, condiţii de muncă

sănătate şi siguranţa angajaţilor: condiţii de muncă, program de muncă

relaţii industriale: consiliere, informare, comunicare cu managementul firmei şi sindicatele.

Activităţile MRU pot fi împărţite în doua categorii activităţi propriu-zise de MRU

• • • • •

Asigurare cu personal Dezvoltarea personalului Recompensare Relaţii industriale Condiţii de muncă

activităţi suport (pentru activităţile propriu-zise

• Analiza posturilor • Evaluarea (evaluarea posturilor, evaluarea performanţelor, evaluarea satisfacţiei pe post) • Planificarea resurselor umane.

Fișa postului

Rolul fisei postului din perspectiva angajatorului Iata care sunt avantajele majore pe care le ofera elaborarea si utilizarea unor fise de post adecvate: Fisa postului reprezinta suport pentru conceperea anuntului de angajare. Indiferent de forma in care veti face anuntul de angajare (ziar, on-line, agentii de recrutare, recrutare interna), continutul acestuia trebuie sa cuprinda aspecte legate de sarcinile, responsabilitatile si cerintele pentru ocupantul postului respectiv.

Fisa postului este un element de baza in selectia candidatilor la angajare. In selectarea CV-urilor si a candidatilor trebuie sa tineti cont de descrierea si specificatia postului, precizate in fisa acestuia.

Funcţiile managementului resurselor umane Selecţia şi recrutarea personalului Activitatea de recrutare şi selecţie presupune: - angajarea personalului competent şi controlul cheltuielilor salariale. Angajaţii trebuie recrutaţi, selectaţi şi apoi angajaţi în funcţie de nevoile organizaţiei. Realizarea acestor activităţi presupune cunoaşterea şi dezvoltarea surselor de recrutare de personal pe diverse categorii şi atragerea candidaţilor calificaţi din cadrul acestor surse. - acoperirea la timp a posturilor vacante pentru a menţine nivelul necesar de forţă de muncă în firmă. - cunoaşterea posturilor, cerinţelor acestora, specificaţiilor, problemelor fiecăruia.

Etapele recrutarii de personal Recrutarea de personal trebuie sa parcurga urmatoarele etape (care nu sunt limitative): 1. Scrisoare de intentie si CV 2. Completarea fiselor de candidatura 3. Trierea 4. Interviul preliminar 5. Teste si probe de lucru 6. Examinari fizice, medicale. Referinte, interviuri finale 7. Decizia finala. De regula, decizia finala este luata de seful ierarhic al postului vacant, pentru functii de executie, si de patron, pentru functii de conducere.

Intervievarea candidaţilor Persoana care urmează să se ocupe de desfăşurarea interviurilor este bine să aibă în considerare următoarele aspecte: - Pregătirea unor informaţii generale despre firmă ( obiective, filozofie, politici, caracteristicile domeniului de activitate, beneficiile şi structurile salariale oferite) - Stabilirea unor bugete privind cheltuielile salariale. - Crearea unei imagini adecvate a firmei pe piaţă pentru atragerea potenţialilor candidaţi. - Cunoaşterea legislaţiei actuale pentru evitarea practicilor discriminatorii, - Crearea unor oportunităţi de promovare ale angajaţilor firmei - Analiza fluctuaţiei de personal.

Cum ne prezentăm la un interviu de angajare? Cum trebuie sa ne pregatim ? 1. Tinuta - prima impresie conteaza foarte mult. - Hainele: aspectul trebuie sa fie ingrijit, tinuta business, fusta pana la genunchi sau mai lunga si taior pe corp, sau pantaloni si sacou, cu o camasa asortata. - Incaltamintea: pantofi cu toc mediu, nu cu toc cui si de 12cm, neaparat curati, chiar daca ploua afara (eventual ajungeti cu 10-15 min mai devreme si mergeti si vi-i curatati) - Accesorii: fara prea multe bijuterii, un lant si o bratara discreta sunt suficiente, geanta trebuie sa fie de calitate si moderna, geanta si pantofii spun multe despre persoana care le poarta - Machiaj + Coafura: machiajul trebuie sa fie cat mai natural, discret, parul trebuie sa fie curat, coafat sau macar aranjat, sa nu arate neingrijit, unghiile trebuie sa fie si ele ingrijite, curate si facute macar cu lac, daca nu cu o oja deschisa la culoare (nu e recomandat sa folositi oja rosie)

Recompensarea Se referă mai degrabă la cheltuirea banilor decât la obţinerea lor. Cu toate acestea cheltuielile salariale şi pentru beneficiile angajaţilor sunt necesare pentru atragerea şi menţinerea dar şi motivarea angajaţilor în firmă şi obţinerea profitului. Ca atare, recompensarea îşi propune nu doar să cheltuiască bugetul de salarii şi beneficii dar să îl cheltuiască înţelept, adică la controlul acestor cheltuieli şi obţinerea unui beneficiu maxim de pe urma acestora.

Instruire Programele de instruire trebuie dezvoltate pentru a creşte productivitatea angajatului, eficienţa, capacitatea şi stabilitatea sa. Pe lângă orientarea generala a noului angajat şi instruirea iniţială pe post funcţia de instruire presupune organizarea de programe speciale care să servească nevoilor angajaţilor de îmbunătăţire a capacităţii lor actuale şi de deprindere de abilităţi suplimentare, pentru a face fată nevoilor organizaţionale viitoare. Instruirea este o investiţie. Costurile ei prezente vor fi justificate de veniturile viitoare.

Relaţii de muncă Menţinerea uneori relaţii bune este esenţială pentru atingerea obiectivelor firmei, stabilitatea, motivarea angajaţilor. Managementul resurselor umane este chemat să formuleze politicile şi regulile care să reglementeze comportamentul angajaţilor şi disciplina.

Comunicare Această funcţie se referă la îmbunătăţirea comunicării între managementul firmei şi angajaţi, prin introducerea unor sisteme de rezolvare a plângerilor, feed back, consiliere.

Rolul managerului de resurse umane Importanţa managementului resurselor umane devine tot mai accentuată în ultimii ani, atât în ţara noastră cât şi în străinătate. Resursa umană este considerată o resursă crucială pentru orice organizaţie, practic o firmă este formată din oamenii pe care îi deţine, oamenii sunt firma! Salariile profesioniştilor în managementul resurselor umane sunt mari şi în creştere, pretutindeni în lume. Domeniul managementului resurselor umane devine tot mai complex devenind oportună specializarea în cadrul acestui domeniu pe diferite activităţi: planificarea resurselor umane, legislaţie şi cărţi de muncă, administrarea recompenselor, instruire, recrutare şi selecţie, relaţii industriale, etc.

Managerii semnalează adesea probleme privind comportamentul inadecvat al angajaţilor, absenteismul, proasta executare a unor sarcini. În aceste cazuri, managerul de personal este chemat să sugereze anumite remedii:

- îmbunătăţirea pregătirii angajaţilor prin cursuri de instruire sau perfecţionare - motivarea prin salarii

- selecţia spre angajare doar a candidaţilor pe post care prezintă calificările cele mai bune - reproiectarea posturilor pentru realizarea concordanţei acestora cu angajaţii.

Pe baza acestor recomandări, alegerea soluţiilor revin totuşi managementului firmei.

Concluzie În concluzie pot spune că personalul este singura resursă din cadrul unei firme care are capacitatea de a-şi mări valoarea odată cu trecerea timpului, spre deosebire de toate celelalte resurse, care se uzează dacă nu fizic, atunci moral. Însă pentru aceasta sunt necesare eforturi substanţiale, sistematice şi susţinute din partea întreprinzătorilor în vederea instruirii (perfecţionării) şi dezvoltării personalului firmei. În caz contrar, inevitabil, personalul îşi va reduce din valoarea sa profesională, va degrada.