Cuando La Vision No Es Tan Clara

CRONOLOGIA RECUENTO DE UN CASO QUE PASARÁ A LA HISTORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL… 1993 •

Creación de la empresa Inversiones Ópticas SAC, inicio de operaciones en 1993 con 3 locales en zonas exclusivas de Lima.

1997 • • •

Novedosa estrategia de atención personalizada permite buen posicionamiento en el mercado. Adquisición de 4 contratos de franquicias, dos con parientes y dos con terceros. Firmó contrato con la empresa Dena S.A. para la instalación de módulos de ventas.

1998 • • • • • •

Logro de más de un millón de dólares en ventas. Liliana, con el objetivo de buscar nuevas marcas ópticas para comercializar, inició una gira por Europa acompañada por su ex cuñado y socio; este viaje tuvo una duración de dos meses y no logró resultados positivos. Al regreso del viaje, Liliana decidió incrementar el sueldo de los trabajadores en 20%, Elevó las comisiones de ventas en 10%, Sobredimensionó la parte administrativa de la empresa de 3 a 6 personas. la planilla se elevó de 18 a 50 entre vendedores, supervisores de tiendas, optómetras y personal administrativo.

1999 • • • • • •

Se descubre que la reducida utilidad que obtenía la empresa impedía cubrir todos los gastos que la misma requería, motivo por el cual se dejó de cumplir con las obligaciones tributarias a partir del mes de julio de 1995. Problema de pagos de tributos a la SUNAT. Creación de 2 nuevas empresas: Comercializadora Óptica SAC y Operaciones Ópticas SAC. Contratación de Antonio como gerente general de Comercializadora Óptica SAC. Liliana toma el cargo de Gerente General de Operaciones Ópticas SAC. Pérdida de la representación de importantes marcas.

2000 •

Pérdida de Dena S.A. como punto de venta.

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Suscripción de un contrato con Tiendas Yer S.A., mucho más ventajoso que el que había con Dena S.A. Despido de Manuel por adquirir préstamos no autorizados y adelantos en la empresa, adquiriendo más deudas. Contratación de Silvia Díaz, para hacerse cargo de las finanzas. Instalación de una clínica óptica.

2001 • •

Renuncia de Silvia. Contratación de Gonzalo Escudero.

PROBLEMA CENTRAL Incorrecto desarrollo organizacional. Selección de personal no idóneo para los diferentes cargos, por ello las personas contratadas no se convirtieron en las adecuadas y fueron causando perdidas a la empresa. El crecimiento de la empresa conlleva al crecimiento de los recursos humanos pero ello de la mano son el análisis del perfil del puesto que se requiere cubrir

SOLUCION CULTURA ORGANIZACIONAL Aquí estableceremos el conjunto de normas, hábitos y valores que practicaran los individuos de la organización. • • • • • •

Transmitir sentido de identidad a los miembros de la organización Facilitar la generación de un compromiso, más grande del interés personal de un individuo. Establecer un mecanismo de control que guía y moldea las actitudes y el comportamiento de los individuos Definir Selección; como la decisión final sobre quien será contratado estará influida de manera significativa por el juicio que formule quien tome la decisión de que tanto se integran los candidatos a la organización. Definir Alta gerencia; cono los gerentes, con lo que dicen y su comportamiento establecen normas que se filtran hacia abajo a través de la organización. Definir Socialización; como el proceso de adaptar al empleado ingresante a la cultura de la organización, pudiendo llegar a perturbar las creencias y costumbres que ya están establecidos.

En la empresa cuya fundadora principal es Liliana Medina , la cual al formar la organización la líder tenia grandes metas, la cual presionaban a sus operarios a que alcanzaran los objetivos comunes ,pero muy elevados respecto a la ventas de la

empresa, esto genera un clima de tensión, pero al mismo tiempo de incremento de la productividad mano-hombre. •

Liliana también motivaba a sus trabajadores, anualmente les daba premios a sus mejores vendedores, también organizaba fiestas para confraternizar con las diferentes áreas. Esto ayuda a la clima organizacional al momento de ejercer las labores ya que se conversa de temas no formales y formales , se intercambia ideas y se

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En estos medios Liliana por un lado podría estar bien pero por otro lado, se observa que no da una fuerte identidad con la empresa , esto se puede observar cuando un gerente es despedido en la empresa y es contratada a otra, la empresa que lo contrato fue XPO, la cual el gerente brindo todo sus conocimientos a dicha empresa.

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La Cultura organizacional en esta empresa como se observa una alta socialización, Una baja gerencia, y una baja selección del personal a adecuado lo que da como rasgo una pobre cultura organizacional

LIDERAZGO EMPRESARIAL Gonzalo Escudero asesorará a Liliana sobre sus actitudes como líder y gerente general de la empresa, para que se logre un trabajo en equipo y no haga el trabajo ella sola sino que supervise el trabajo que los gerentes de sus respectivas áreas realizan y se lleven acabo reuniones periodicas entre los gerentes de cada área y ella para que se haga una buena toma de decisiones. Todos los gerentes de cada área incluida la gerente general deben tomar cursos de capacitación de liderazgo y sobre sus respectivas funciones para que exista una retroalimentación de la empresa hacia sus empleados. ORGANIZACIÓN ESTRUCTURAL Establecer un MOF y un ROF para definir el perfil profesional del puesto de trabajo, esto permitirá conocer los requisitos mínimos que un candidato al puesto deberá tener antes de ocuparlo. Se debe pensar en invertir en la formación de un área de Investigación y desarrollo para que ellos se encarguen exclusivamente de investigar y hacer estudios de nuevos mercados, evaluando el costo y la utilidad que esto les va generar. Liliana Medina continuará siendo gerente general de la compañía y supervisar las funciones de cada gerente. Nadie mejor que un fundador tendrá el interés en que haya un buen desarrollo Organizacional.