Competencias En La Transcomplejidad

Universidad Bicentenaria de Aragua - Una Universidad para la Creatividad-

UNIVERSIDAD DE CARABOBO Facultad de Ciencias Económicas y Sociales. Grupo de Investigación GEUS BARBULA

LAS COMPETENCIAS EN EL MARCO DE LA TRANSDICIPLINARIEDAD Dra. Magda Cejas Universidad de Carabobo

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La transdisciplinariedad…  …concierne, como lo indica el prefijo "trans", a lo que

simultáneamente es entre las disciplinas a través de las diferentes disciplinas y más allá de toda disciplina.  Su finalidad es la comprensión del mundo presente, uno de cuyos imperativos es la unidad del conocimiento. concierne más o menos a un solo y mismo nivel de Realidad , por otra parte, en la mayoría de los casos no concierne más que a los fragmentos de un solo y mismo nivel de Realidad. se interesa en la dinámica que se engendra por la acción simultánea de varios niveles de Realidad

Transdisciplinariedad e Interdisciplinariedad  Transdisciplinariedad: Son los estudios que ponen énfasis

en la integración reciproca de los saberes, donde se nutre una de la otra, donde se ejercen interacciones que pueden desembocar en la transformación de la misma , desplazándose hacia el progreso y a la superación de obstáculos de manera continua y progresiva en cada una de las acciones e interacciones.  Interdisciplinariedad: son los estudios que permite la interacción entre personas-saberes y disciplinas. Metodología particular de investigación que requiere la conformación de equipos multidisciplinarios.

De lo undisciplinario a lo transdisciplinario

Ecología es la rama de las

ciencias biológicas que se ocupa de las interacciones entre los organismos y su ambiente (sustancias químicas y factores físicos).

Inserta BIOLOGIA GEOGRAFIA CIENCIA POLITICA SOCIOLOGIA FILOSOFIA

Disciplinariedad Clásica

Unidisciplinario

Transdisciplinario

P A R A D I G M A

R I Z O M A T I C O

Transdisciplinariedad e Interdisciplinariedad  La aceptación cada vez mas de la auto-organización y la  

 

combinación e integración de varias disciplinas. …nos aproximamos a una mutación sin precedentes en el conocimiento (Morin:2005) …el compromiso de un organismo como un todo integrado no puede ser comprendido únicamente desde el estudio de sus partes. Capra La teoría de Sistema demuestra que el todo es la suma de las partes. Bertalanffy Las nuevas ciencias, la ecología, la cosmología, son transdisciplinarias: tienen la capacidad de abordar el problema del conocimiento por su capacidad rizomatica .

La Transdisciplinariedad: entre el saber y la complejidad. Principios –Complejidad

Auto-organización

Autonomía Complejidad Razón, racionalidad, racionalidad

Dialógico: permite mantener la dualidad en el seno de la unidad. Asocia dos términos a la vez complementarios y antagonistas

Macro conceptos

Complejidad gnoseológica Obstáculos epistemológicos

Recursividad Organizacional : es aquel en el cual los productos y los efectos son, al mismo tiempo, causas y productores de aquello que lo produce.

Hologramático: esta presente en el mundo biológico y en el sociológico. Enriquecer el conocimiento de las partes por el todo y del todo por las partes, en un mismo movimiento productor de conocimiento

Visión ecológico-profunda :complejidad y transdiciplina-Capra.

Neo-visión de lo ontológico: realidad como espacio de aproximación posible Educación- Desarrollo Parra (2006)

•Morín. Introducción al pensamiento Complejo •Sotologongo Codina y Delgado. La revolución contemporánea del saber y la complejidad social

Desde dónde partimos para comprender la formación por competencia de los Recursos Humanos … la Complejidad en la Evolución del pensamiento Administrativo…

la comprensión de las Ciencias Humanas la complejidad que caracteriza el mundo del trabajo

la integración de la Administración de los Recursos Humanos

Una panorámica de la Complejidad en la integración del pensamiento Administrativo… 19001920

19301940

19401958

1960-1970 19731987

1990 2000

Taylor Gantt, Gilbreth Fayol Weber

Barnard Simon

HerzbergMaslow

Von Neuman Miller Starr Bertalanffy Ludwing Von

Drucker Porter Deming Waterman

Mintzberg Morse Lorsch

Estilos Directivos

Evolución de la Administración Científica – Teoría Clásica de la organización Modelo Burocrático

Enfoque Estructuralista La organización como Sistema de Fuerzas Sociales

Teoría de la Estrategia. Gerencia.

Una panorámica de la Complejidad en la integración del pensamiento Administrativo… Escuela de la adm. científica

Escuela de Teoría Clásica de la Organización : Administración de Organizaciones Complejas 14 Principios de Fayol

Búsqueda del mejor método para la realización de tareas

Escuela Conductista –Relaciones Humanas: Énfasis en el comportamiento Humano y Social de las personas

El trabajador recibe instrucciones precisas

Conocimientos interdisciplinarios para dirección eficiente

Cadena de montaje

Enfoque de Sistema: Se concibe a la organización como un sistema unido y dirigido de parte que se interrelacionan

Ciencia de la administración: Se aborda los problema del negocio mediante la aplicación de técnicas matemáticas, tecnológicas para analizarlo y resolver conflictos.

Enfoque Actual y Estratégico: Empowerrment. Benchmarking Gestión del Conocimiento.

Compromiso Dinámico

Cultura, Pluriculturalismo Calidad, Ética Responsabilidad, Globalización Sociedades Complejas TIC.

La esfera de la transdisciplinariedad en las Ciencias Humanas

Piaget …  Las ciencias humanas se ocupan del hombre, pero éste, no es solo un ser psíquico y cultural, sino también un ser biológico y las ciencias humanas tienen arraigo, de alguna manera, en las ciencias biológicas, que deben tener arraigo en las ciencias físicas, porque ninguna de esta ciencia es, evidentemente reducible una a la otra… todo es físico, pero, al mismo tiempo, todo es humano. El gran problema, por consiguiente, consiste en

encontrar el difícil camino de la inter-articulación entre ciencias que tienen, no solo un lenguaje propio sino conceptos fundamentales que no pueden pasar de un lenguaje a otro. Citado por Morín, 2002

La esfera de la transdisciplinariedad en las Ciencias Humanas ….

Un nuevo rumbo en la gestión de los RECURSO HUMANOS

Carta de la Transdisciplinariedad

…lA PROLIFERACION ACTUAL DE LAS DISCIPLINAS ACADEMICAS Y NO ACADEMICA CONDUCEN A UN CRECIMIENTO EXPONENCIAL DEL SABER QUE HACE IMPOSIBLE TODA MIRADA GLOBAL DEL SER HUMANO

Convento de Arrábida, Portugal. 1994 I CONGRESO MUNDIAL de la Transdisciplinariedad

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS SUBSISTEMA

ALCANCES

Provisión de Recursos Humanos

Los procesos de provisión se hallan relacionados con el suministro personas a la organización. Estos procesos responden por los insumos humanos e implican todas las actividades relacionadas con investigación de mercado, reclutamiento y selección de personas, así como su integración a las tareas organizacionales.

Aplicación de Recursos Humanos

Los procesos de aplicación de personas incluyen los primeros pasos de la integración de los nuevos miembros en la organización, el diseño del cargo que debe desempeñarse y la evaluación del desempeño en el cargo.

Mantenimiento de Recursos Humanos

Desarrollo – formación de los RRHH Control de Recursos Humanos

El mantenimiento de los recursos humanos exige una serie de cuidados especiales, entre los que sobresalen los planes de compensación monetaria, beneficios sociales e higiene y seguridad en el trabajo.

Los procesos de desarrollo de personas incluyen las actividades de entrenamiento, desarrollo de personal y desarrollo organizacional. Representan las inversiones efectuadas en las personas. Es necesario para que las diversas secciones de la empresa puedan desempeñar su responsabilidad de línea con relación al personal, estudiándose la base de datos y sistema de información en recursos humanos.

Complejidad •El sistema como totalidad tiene propiedades que no son la simple adición delas propiedades de los elementos •Que el sistema tiene una estructura determinada por e l conjunto delas relaciones entre los elementos y no por los elementos mismos •Que las relaciones que caracterizan la estructura constituyen vínculos dinámicos que fluctúan de manera permanente y se modifican de forma sustancial

La transición en los procesos productivos Procesos Tradicionales

Procesos Modernos

 Producción en serie

 Especialización  Puestos de trabajo definidos

 Actividades repetitivas Capacitación: otro plano

Formación es Fundamental

Fuente: Cejas, UC 2007

EL ESTUDIO DE LA FORMACION POR COMPETENCIAS

Entorno: El enfoque de la Teoría de los Recursos y Capacidades

Personas: Inteligencia emocional. Hemisferio izquierdo actividades racionales y el Derecho a la Intuición. emociones

Fuente: Ariza Montes y otros.

Organizaciones: Costos de intercambio asociados a la nuevas tecnologías y a las negociaciones

Sociología del Trabajo y la Psicología Organizacional Educativo Laboral Social Gerencia

CONVERGEN DIVERSAS DISCIPLINAS PARA EL ESTUDIO DE LA FORMACION POR COMPETENCIAS

 El RETO de la competencia ha obligado a las empresas a apostar por las innovaciones tecnológicas.  Los cambios en el entorno inciden en la gestión de los recursos humanos.  El mayor dinamismo e intervención del factor humano en el proceso productivo.  Las nuevas modalidades del mercado laboral implican la demostración del Saber (conocimientos), el Saber Hacer (de las competencias) y en las actitudes (compromiso Personal).

GESTION HUMANA

Cejas, Magda (2007) a partir de Detlv y Martín

Modelos de gestión-RRHH Sociología del Trabajo y la Psicología Organizacional Educativo Laboral Social Gerencia

Gestión por Objetivos Metas de largo alcance y planes estratégicos

Gestión por Competencias Gestión de Conocimiento

MODELO CLIENTIG. MARKETING

Desarrollo Organizacional: Datos -Diagnostico-problemas – organizacionales-Acción de intervención

Gestión de Habilidades: PROCESO DE IDENTIFICACION DE HABILIDADES

La Transdisciplinariedad se aproxima a la multidisciplinariedad

Administración Del Trabajo: Área Estratégica De La Educación.

Revalorización del contrato de aprendizaje.

Las Regulaciones que Se Introducen en Capacitación.

Mayor participación de Actores Sociales y Empresas que capacita a su Personal.

VIAS PARA ABORDAR LA FORMACION.

Fuente: Cejas, UC 2007

LA FORMACION PROFESIONAL

Conjunto de políticas, estrategias y procesos orientados a formar de manera continua

Es un derecho reconocido en la normativa laboral de carácter internacional, declaración de filadelfia en Mayo de 1944-

Fines D. F. 1944

Descubrir y desarrollar aptitudes humanas para una vida activa, productiva y satisfactoria y, en unión de las diferentes formas de educación,

Mejorar las aptitudes individuales para comprender individual y colectivamente cuanto concierne a las condiciones de trabajo y el medio social e influir en ellos.

• Lograr el pleno empleo y la elevación del nivel de vida • Emplear trabajadores en ocupaciones que puedan tener la satisfacción de utilizar en la forma posible sus habilidades y conocimientos y contribuir al máximo al bienestar

La Formación de los Recursos Humanos

1. En el campo laboral debe ser entendida como el conjunto de procedimientos formales que una organización desarrolla para acrecentar y facilitar el aprendizaje de sus empleados de forma que su conducta resultante pueda contribuir al desarrollo y fines de la empresa. 2. Un proceso que se utiliza para capacitar o adiestrar a los recursos humanos. Permite desarrollar habilidades, actitudes y /o conocimientos referentes al puesto de trabajo de la organización. 3. Permite el logro de un desempeño eficaz y eficiente de los trabajadores en su actividad laboral. Actividades que permite mejorar el rendimiento de los trabajadores

POR QUÉ SURGEN LAS COMPETENCIAS

Por los desafíos que plantea las transformaciones tecnológicas y en general al uso de las TIC. Por la necesidad de mejorar permanentemente la calidad de la formación de los RRHH.

Por la necesidad de encontrar un punto de convergencia entre formación y empleo, y entre el funcionamiento del mercado de trabajo. Contar con las apropiadas en el adecuado.

personas momento

Optimizar la tríada: persona – puesto y resultados.

Fuente: Cejas, UC 2007



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El desarrollo de las competencias tiene un lugar preponderante dentro de las actividades tradicionales de formación. El desarrollo de las competencias tiene una exigencia prioritaria. Los objetivos propuestos se corresponden con competencias específicas que deben alcanzarse. El desarrollo de las competencias no es una técnica pedagógica que puede determinarse.  Supone una actitud que debe adoptar quien quiera desarrollar sus competencias.  Requiere ser compartida y reconocida como tal por toda la organización.  Adquirir nuevas competencias implica hacerlo aparte del trabajo.  Es un factor para alcanzar un desempeño efectivo en su puesto de trabajo.

Fuente: Cejas, UC 2007

Las COMPETENCIAS

(...) un saber actuar en un contexto particular, combinando y movilizando un conjunto de recursos pertinentes (conocimientos, atributos, habilidades, recursos del entorno...), para realizar actividades (profesionales) de acuerdo con ciertas exigencias (profesionales), a fin de producir resultados para un destinatario que satisfagan ciertos estándares de desempeño. 

Le Bofert, 2000

Fuente: Cejas, UC 2007

Formacion por Competencias

Se define Proceso de enseñanza que facilita la transmisión de conocimientos y la generación de habilidades y destrezas que permite lograr un desempeño idóneo y eficiente de sus actividades laborales. Cejas (2005)

Tangible-Aptitudes

Las COMPETENCIAS

Lo sé hacer- Soy capaz

HABILIDADES CONOCIMIENTOS

Imagen de si mismo. Rasgos propios del carácter de la persona

Los valores

Intangible Actitudes- Soy así. Me gusta hacerlo

COMPETENCIAS

Habilidades Destrezas Conocimientos C O M P E T E N C I A

Actitudes Valores

Capacidad productiva de una persona, medida y controlada con énfasis en el desempeño efectivo en su puesto de trabajo.

Olivier, Pinto y Yánez (2006), a partir de Balmori (2002), Cejas y Grau (2004)

Competencias diferenciadoras : características de una persona se desempeñe en forma superior a otras Competencias de Umbral: desempeño normal o adecuado a la tarea

Competencias claves o esenciales: características que hacen que la empresa sea inimitable

C. Técnicas: conocimientos, destrezas requeridas para abordar tareas profesionales

C. metodológicas: análisis y resolución de problemas

Competencias Laborales; estudios técnicos para el trabajo –obrerosC. Profesionales: educación superior, flexibilidad

C. Participativas: saber colaborar en el trabajo. C. Personales: aceptación de responsabilidades

Tipos de Competencias Cejas, Magda (2007) a partir de Detlv y Martín

Las COMPETENCIAS

Tª

Competencia personal: Conciencia de uno mismo: Conciencia emocional. Valoración en uno mismo Confianza en uno mismo Autorregulación: Auto control. Confiabilidad Adaptabilidad. Integridad, Innovación. Motivación: Motivación de logro. Compromiso. Optimismo.

Competencias de logro y acción. Orientación al logro. Preocupación por el orden y la calidad. Iniciativa Búsqueda de información. Comprensión por los demás Orientación al servicio

Fuente: Cejas, UC 2007

LA COMPETENCIA ES UN RESULTADO

Cualidades Profesionales LO QUE SE ES LO QUE SE ES CAPAZ DE HACER PARA QUE OTROS HAGAN LO QUE SE ES CAPAZ DE HACER CON LOS DEMÁS Fuente: Documento en línea

DOMINIOS BASICOS PARA LA FORMACION POR COMPETENCIAS.

SABER SER • Valores, actitudes, normas.

SABER CONOCER

• Nociones, proposiciones, conceptos, categorías

SABER HACER

• Procedimientos, técnicas.

Cejas, Magda (2007) a partir deTobon

DOMINIOS BASICOS PARA LA FORMACION POR COMPETENCIAS. SABER HACER SABER SER Valores: Solidaridad , Amor por el saber

SABER CONOCER

SABER HACER

Disposición a compartir Interés en acompañar a otras personas en solucionar los problemas

Nociones: representaciones de la realidad: grande pequeño , dia noche

Apertura de nuevos conocimientos

Tener en cuenta las necesidades y dificultades de las otras personas Cooperar con las demás personas

Conceptos: conjunto organizado de abstracciones.

Psicología clínica. Mecánica automotriz Proposiciones: aseveraciones acerca de la realidad- Instrumentos cognitivos, procesos cognitivos y estrategias cognitivas y meta cognitivas

Categorías: conceptos que se construyen mediante procesos de argumentación. Sistema educativo

Cejas, Magda (2007) a partir deTobon

Gestión del talento humano: evaluación de desempeño

Cómo implantar la gestión por competencias: fases. Objetivos Ocupaciones

Clasificación profesional

Retribución-

Selección.

Movilidad

Competencias

Personas

Desarrollo profesional

Gestión del Desempeño

Fuente: Fernández López (2002)

Fases de un proyecto de gestión por competencia. Diseño del Proyecto Fase III:

Fase I ANALISIS: Situación actual

IMPLANTACION MODELO: Marco de clasificaciónSistema retributivo y movilidadGestión de desempeño-Desarrollo profesional-Modelo de Selección

FASE II: ELEMENTOS BASICOS: directorio de competencias-Manual de Ocupación y Perfiles de Competencias.

FASE IV: DIFUSIONHerramientas de gestión- Formación usuarios y responsablesPlan de desarrollo.

IDENTIFICACION DE COMPETENCIASMetodología. DacumDeveloping a curriculum • Análisis ocupacional • Forma efectiva de describir un trabajo u ocupación. Reseña de tareas

SCID-Desarrollo sistemático del currículo instruccional • Análisis detallado de tareas. • Guía didáctica centrada en el auto aprendizaje

AMOD. Un Modelo • Relación entre las competencias y subcompetencias • Proceso con el que se aprende y se evalúa • Los trabajadores definen de forma autónoma sus necesidades

Normalización de Competencias

Patrón de comparación y no una ley

Describe las competencias que fueron identificadas

Posibilitan transferir la competencia a otros contextos laborales

Permite que los trabajadores tengan conocimientos de lo que se espera de ellos en su desempeño

Referente para los centros de formación , para los empleadores y los trabajadores

Impacto

Hacer Aplicación

Mostrar

Saber cómo

Aprendizaje

Saber

Fuente: Documento en linea Modificado de Miler G.E., The assesment of clinical skills/competence/performance.Academic Medicine (Supplement) 1990, 65:S63-S67

Evaluación

Comportamiento Conocimiento

Calidad profesional

EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS

Niveles de un Sistema de Formación por Competencias en el contexto de la Transcomplejidad. REQUERIMIENTOS INTEGRALES (Unidades de Competencia

ELEMENTOS DE LAS COMPETENCIAS

• Comportamiento

CONOCIMIENTOS:

• Realización

• Saber, conocer, datos.

DIAGNÓSTICO:

Perfil de Conocimiento

• Función HABILIDADES:

• Resultados

• Capacidad intelectual para inferir, relacionar, analizar, comparar, aplicar.

• Acción

Competente para:

DESTREZAS: • Capacidad motora para realizar una actividad y/o desempeño.

Capaz de:

Perfil de Destrezas

Conocimientos Específicos Habilidades Específicas

Destrezas Específicas

ACTITUDES: • • • •

En el Puesto

Perfil de Habilidades

Formación POR COMPETENCIAS

Rasgos de la personalidad. Manera de Ser y Actuar. Posición personal ante la vida. Motivación Personal.

Perfil de Actitudes

Perfil Ideal

de Trabajo Fuente: Fundamental, 2001, 11

Evaluación por Trabajador

Actitudes Específicas

Requerimientos Individuales por Trabajador

La formación por competencia. 







Es mejor crear condiciones favorables para la adquisición de las competencias. Un plan de formación profesional basado en competencias estará ligado íntimamente a un plan de desarrollo.  Implica adquisición de experiencias.  Aprender a aprender  Aprendizaje-acción Capacidad de balancear y combinar diferentes áreas de conocimientos y habilidades en diferentes planos y diferentes grados de profundidad. Esto implica un proceso de aprendizaje en diversos planos:  Conocimientos (Técnico/Cognoscitivo)  Habilidades (Físicas y Mentales)  Actitudes  Aptitud

Fuente: Cejas, UC 2007

REFLEXIONES FINALES. La evidencia de estar en un mundo cada vez mas complejo trae necesariamente consigo concebir la transcomplejidad como una acción simultanea con la mutidisciplinariedad-como es el caso de la Ética-la interdisciplinariedad –como es el caso de la epistemología, y la disciplinariedad y así comprender el conocimiento. Desde la gestión Humana interpretar su carácter transdisciplinar por su condición de estar sumergida en muchas áreas del conocimiento complejo en las organizaciones.

La proliferación de las disciplinas académicas y no académicas han conducido a las organizaciones a comprender la emergencia del desarrollo de las competencias de los actores laborales.

Artículo 8. La dignidad del ser humano es también de orden cósmico y planetario. La operación del ser humano sobre la Tierra es una de las etapas de la historia del universo. El reconocimiento de la Tierra como patria es uno de los imperativos de la transdisciplinariedad. Todo ser humano tiene derecho a una nacionalidad, pero, a título de habitante de la Tierra, él es al mismo tiempo un ser transnacional. El reconocimiento por el derecho internacional de la doble pertenencia –a una nación y a la Tierra– constituye uno de los objetivos de la investigación transdisciplinaria.

I CONGRESO MUNDIAL DE LA TRANSDISCIPLINARIEDAD

„El problema de coordinar 180 músicos es inmenso, pero la idea de que una simple batuta “lo ayudaría a lograr mayor control musical”, parece terriblemente heroica. (..) Aunque el director puede presumir que él y su batuta producen una ejecución ordenada, en realidad, es probable que ambos sólo sean constituyentes menores del resultado. Más importantes son los lazos y las relaciones de respaldo mutuo que se han establecido entre pequeños subconjuntos de músicos.‟ K. Weick, 1969, p. 8.

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LAS COMPETENCIAS EN EL MARCO DE LA TRANSDICIPLINARIEDAD Dra. Magda Cejas Universidad de Carabobo

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