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O Aproveitamento do Capital Humano em RH para a geração de Vantagem Competitiva – Um estudo realizado na empresa PROENGE/ Mossoró-RN. Daniraldo Francisco Silva (UERN) [email protected] Diego Henrique Bandeira Bezerra (UERN) [email protected] Elon Torres Almeida Júnior (UERN) [email protected] Emerson Alan Meneses Arisberto (UERN) [email protected] Rafael Soares Dias (UERN) [email protected] Wladimir Lima Marques (UERN) [email protected] RESUMO O artigo a seguir trata da questão Capital Humano, se as organizações conseguem bem absorver as capacidades intelectuais (conhecimento) dos participantes para a geração de vantagem competitiva, e por intermédio desse ideal aproveitamento, poder conduzir os colaboradores à realização dos objetivos organizacionais. Através do referencial histórico, procura-se entender as origens do termo “capital humano”, o que motivou as organizações mundiais a procurar investir em capacitação, desde o pós-guerra, onde se constatou que investimentos em educação para os indivíduos levariam á retomada do desenvolvimento dos países socialistas, e em países capitalistas para o homem saber lidar com questões complexas inerentes ao sistema. A definição de Vantagem Competitiva, suas características e suas necessidades nos dias atuais em mercados cada vez mais dinâmicos, estruturam as bases teóricas desse estudo. Para tanto, um estudo de campo foi realizado n a empresa PROENGE, prestadora de serviços na área de automação e construção civil e elétrica, baseado em questões abertas e fechadas, para entender melhor se há investimentos em capacitação profissional, e se através disso a empresa consegue aproveitar corretamente as habilidades e qualificações de seus colaboradores. A pesquisa foi feita com 14 funcionários, em graduações hierárquicas distintas, envolvendo opiniões desde o operariado até a gerência de Recursos Humanos (RH), onde teve como controversos o pensamento por partes dos funcionários, de não haver preocupações com investimento para uma melhor qualificação, e de existirem projetos na organização direcionados para investir em seu capital humano, em cursos de aperfeiçoamento, para fins de exigência de mercado e para auxiliar na construção de conhecimentos, opinião proveniente do RH. Palavras chaves: Capital Humano; Vantagem Competitiva; Recursos Humanos (RH).

1. Introdução A magnitude do processo de globalização tem alterado o comportamento de diversas organizações, modificando seus valores, sua base estrutural na perspectiva de uma nova percepção que possa induzi-las a um novo contexto econômico. O cenário do mercado mundial tem influenciado tudo isso, em meio a disputas e rivalidades entre empresas na tentativa de permanecerem ativas em suas áreas de atuação, onde elas buscam mostrar um alto grau de competitividade, procurando estabelecer um diferencial capaz de proporcionar vantagens frente à seus concorrentes. É observando tudo isso, que muitas organizações têm direcionado suas atenções a valorização de um recurso não vendável e não negociável, até então pouco explorado: o Capital Humano. Segundo Sandroni (1994, p. 41) “Capital Humano é o conjunto de investimentos destinados a formação educacional e profissional de determinada população. (...) Esse capital deriva de aptidões naturais ou adquiridas no processo de aprendizagem. Nesse sentido, o conceito de capital humano corresponde ao de capacidade de trabalho”. Todo esse conjunto de habilidades tem garantido as empresas um clima ambiental onde o conhecimento humano é parte fundamental de seus processos e constitui um valor adicional àquilo que a empresa considera como seu patrimônio, logo a existência de profissionais detentores de boa capacitação é fator de extrema relevância de modo a garantir a eficiência organizacional. “Pessoas capacitadas geram produtos ou serviços de melhor qualidade e com menor custo” (Lima & Urbina, 2002). Características da eficiência na organização é representação básica de valores competitivos, pois disputas por mercado tem levado as empresas a manterem um grau significativo de dependência dos recursos humanos, uma vez que são eles os dinamizadores da competição. As empresas concorrentes desenvolvem produtos similares com custos semelhantes, porém o que irá levar a um diferencial será a criatividade e agilidade de sua equipe, oriundas de suas aptidões, promovidas pelo conhecimento que a própria organização pode encontrar a sua disposição. “Uma firma apresenta um diferencial competitivo quando ela inova e cria algo, que a diferencia da concorrência. (...) O capital humano assegura o potencial de aprimorar cada dimensão competitiva de uma empresa” (Lima & Urbina, 2002). Esse artigo procura defender que o total aproveitamento de conhecimentos e habilidades do participante da organização (capital humano) é fator gerador de eficiência competitiva no mercado e confere diferenciação em relação aos demais, até mesmo na

conquista de novos mercados. O trabalho objetivou também compreender o comportamento do RH na empresa PROENGE, prestadora de serviços na área de automação, construção civil e elétrica para a absorção e utilização do capital humano para a geração de valores competitivos e para consequentemente atingir os objetivos organizacionais.

2. Histórico do Capital Humano O termo capital humano, apesar de não receber uma atenção considerável se comparado a outros recursos da empresa, possui relevância nas organizações em relação a proporcionar um bom grau de suporte na realização dos objetivos. No contexto sócio-econômico do período pós-guerra, a educação garantida aos indivíduos ganhou forte impulso na intenção de se tornar o principal meio para atingir novamente o desenvolvimento e crescimento econômico.

A educação passou a ser

considerada como fator importante na questão de atender os anseios de crescimento dos países socialistas. Como prova disso vemos a Europa Oriental mais claramente na Alemanha, onde neste momento se encontrava moralmente e fisicamente destruída, viu como possível solução para a sua reestruturação investimento no sistema de educação. Nos anos 1980 era percebida uma preocupação, em países capitalistas, da necessidade de bons níveis de educação, para possibilitar uma preparação sólida para a adequação de características do capitalismo. À medida que os anos se passam, o pensamento de que investimentos em educação são direcionados ao crescimento econômico é alterado para um sistema educacional capaz de produzir aprendizagem nos indivíduos, de modo a eles encontrarem soluções em meio a situações cada vez mais complexas. É exatamente nesse contexto que a idéia de se aplicar “capital” a seres humanos (capital humano) foi tida como princípios que contrastavam com o sistema humanista, pois de acordo com eles, o homem não poderia ser visto como portador de capital, nem mesmo ser considerado o próprio capital. Porém para outros o “capital humano”, essencialmente na forma de saúde e educação seria o componente fundamental do desenvolvimento. Assim, não se pode precisar nem medir com exatidão o valor que o capital humano possui a favor da organização, logo é caracterizado por valores pessoais e de personalidade, bem como da devida aplicação de conhecimentos de maneira efetiva para o cumprimento de

tarefas e impulsionar as organizações a uma eficiência competitiva satisfatória, pois a sua força de trabalho somada ao intelecto humano explica o real valor intangível que ele possui.

3. Metodologia O artigo trabalhado utilizou o modo de pesquisa analítica, onde procurou compreender o valor do capital humano, se está sendo corretamente aproveitado pelo RH da empresa PROENGE (Mossoró-RN) e estabelecer relações entre a vantagem competitiva que essa visão de investimentos em qualificação profissional pode proporcionar a empresa. A ferramenta para a coleta de dados foi definida a partir de um questionário, baseado em perguntas abertas e fechadas, onde se procurou conhecer o comportamento da organização mediante a investimentos educacionais a seus participantes, e que proveito ela teria, através dessas atitudes, no rendimento de seu funcionários. O questionário buscou também compreender que objetivos a empresa teria ao investir em seu capital humano, bem como a percepção que seus colaboradores possuem em relação a essa valorização a eles atribuída. A população da pesquisa envolve diversas camadas da empresa, a saber, 8 (oito) indivíduos da classe operacional (Ajudantes, profissionais, encarregados e técnicos) e 6 (seis) da Classe administrativa (Auxiliares administrativos, supervisores e Gerência de Recursos Humanos), em um total de 14 (quatorze) participantes. Também foi fundamental tomar como referência para um melhor aproveitamento do assunto, fontes bibliográficas, artigos de diversos autores hábeis no assunto para garantir o desenvolvimento de conteúdo do artigo.

4. Vantagem competitiva Os avanços tecnológicos envoltos a um processo de globalização constituem boa parte dos fatores que contribuíram para as mais diversas mudanças no cenário da economia mundial. As tendências, as visões das organizações atuais não se comparam as de alguns anos atrás. A competitividade entre empresas hoje não mais se limita apenas a preços de produtos ou serviços, à qualidade dos mesmos, porém o pensamento organizacional contemporâneo é

voltado para o conhecimento e novas habilidades aplicadas em rotinas de trabalho e metodologias operacionais para agregarem qualidade a seus produtos e através disso gerar a possibilidade de um diferencial competitivo. “É improvável que uma firma garanta eficiência competitiva nos dias de hoje sem a existência de uma mão-de-obra capaz de lidar com o fator conhecimento” (Lima & Urbina, 2002). Considerada como uma questão de sobrevivência, a vantagem competitiva escolhe a estratégia e procura mostrar a forma que pode determinar como a organização poderá sustentar seu sucesso competitivo. O valor da vantagem competitiva está na diferenciação da concorrência e na implantação de novos valores e qualidades conferidas a seus produtos e serviços, claramente percebidas pelos seus clientes, obtendo assim vantagens no mercado. Se a empresa não disponibilizar os recursos necessários não será possível manter a vantagem competitiva, pois terá pouca capacidade de criar novas alternativas de atuação no mercado. Assim, a concorrência poderá copiar facilmente as mesmas idéias e assim a empresa não obterá vantagens sobre as demais no mercado. É preciso ficar de olhos bem abertos, para evitar possíveis substituições, cópias ou diferenciações dos concorrentes, para que a empresa seja a única e diferente no seu campo de atuação, garantindo assim vantagens sobre os demais. É com essa visão estratégica, que as organizações de hoje necessitam de uma maior atenção com a chamada Era do Capital Humano, onde o ser humano é a principal figura na busca de tornar as empresas mais ágeis, competitivas, por intermédio de suas qualificações adquiridas no processo de aprendizagem e assim poder aplicar suas qualidades, conhecimento e sua capacitação a benefício da instituição onde atua. Em tempos de complexidade ambiental, com o constante hábito de lidar e resolver problemas e situações que envolvam riscos, o homem desponta como aquele capaz de identificar dificuldades e de produzir soluções, ainda que correndo riscos. Todo esse conjunto de características que os recursos humanos de uma organização possui, está atrelado a geração de vantagem competitiva, pois no processo de inovação e da implantação de novos valores necessários para um diferencial frente a concorrentes. “Toda capacidade, conhecimentos, habilidade e experiências individuais dos empregados e gerentes estão incluídos no termo capital humano. Mas ele precisa ser maior do que a soma dessas medidas, devendo, de preferência, captar igualmente a dinâmica de uma organização inteligente em um ambiente competitivo em mudança. O capital

humano também deve incluir a criatividade e a inovação organizacionais”. (Rich Karlgaard, 1998:31 in Lopes, 2001:34). Vale salientar, que todo esse capital humano que uma organização possui, não gera competitividade mediante a redução de custos de sua mão-de-obra e a maior produtividade a serviço da empresa, mas sim de investimentos e a valorização dos recursos humanos, pois são eles os detentores de conhecimento e que aceleram o processo inovador, e suas competências são significantes para a produção de riquezas para a organização. “O processo de competitividade hoje depende cada vez mais dos conhecimentos e capacitações dos indivíduos ao invés do barateamento da força de trabalho e dos recursos materiais”. (Lima&Urbina,2002.) “A sobrevivência das empresas vai depender da sua capacidade de transformar os conhecimentos em competitividade, que, por sua vez depende de sua capacidade de aprender constantemente para adaptar-se às mudanças impostas pelo mercado”. (Urbina & Nogueira, 2002:01) Assim, para que se alcancem os objetivos, todas as políticas organizacionais devem se voltar para a construção e implantação de táticas de valorização do capital humano, propiciando um clima ideal para a aquisição dos conhecimentos e das intelectualidades humanas, caso contrário será difícil a existência de técnicas competitivas capazes de induzir às empresas a eficácia desejada 5. Análise dos dados Ao analisarmos o Código de ética da empresa em questão observamos no tópico “COLABORADORES: FONTE DE NOSSA ENERGIA” a presença de um trecho bastante interessante em que afirma: “... Estamos determinados a promover um ambiente de trabalho sadio e harmonioso, visando à valorização do ser humano e o seu bem-estar pessoal, em que haja confiança, respeito, justiça e estímulo às inovações e ao desenvolvimento profissional, este último proporcionado, em parte, por programas de treinamento e capacitação...”. Tendo em vista essas afirmações decidimos elaborar um questionário com questões abertas e fechadas no intuito de descobrir se há valorização nos funcionários, se existem investimentos em capacitação e a razão de investir, e por intermédio dessa qualificação dada

pela empresa se a gestão de RH está aproveitando desse aperfeiçoamento a benefício da organização, bem como o que ainda precisa ser feito por parte da organização. Assim, procuramos questionar diversos setores da empresa, em um número total de 14(quatorze) participantes, em graduações diferentes, para servir de amostra significativa para compreensão do aproveitamento do Capital Humano em RH para a geração de Vantagem Competitiva. Abaixo, temos análises dos cargos entrevistados, expondo opiniões referentes ao que se foi perguntado: Supervisores: De maneira geral, foi percebido que os supervisores encontram-se insatisfeitos no quesito de investimento em capacitação, até mesmo, muitas vezes, não se sentem a vontade de cobrar de seus funcionários por entenderem que não há o investimento necessário e que o aproveitamento das capacidades dos participantes poderia ser melhor se tentassem investir no funcionário sem se pensar, somente, em atender exigências para aquisições de novos contratos. Profissionais e Ajudantes: Consideram-se valorizados pela empresa, entretanto acreditam que pouco é investido na capacitação dos funcionários e quando existe investimento é devido à exigência do mercado. Daí entende-se que mesmo com pouca qualificação, os profissionais realizam as tarefas aplicando os conhecimentos adquiridos até então, compreendendo que precisam de mais capacitação e recursos para a melhor realização do seu trabalho Encarregados: Sentem–se pouco valorizados mediante a poucos investimentos em capacitação e quando se é investido não é com visão estratégica e sim considerado como exigência mercadológica. Afirmam que apesar de possuírem domínio sobre seus equipamentos, quando se deparam com máquinas mais complexas de manuseio não se consideram aptos. Sendo indispensável um melhor treinamento e investimentos em cursos de aperfeiçoamento. Técnicos: Compreendem que há poucos investimentos em capacitação, salvo os obrigatórios, refletindo na minúscula valorização que existe aos funcionários. Consideram que a empresa não consegue absorver e aproveitar dos recursos humanos o melhor possível, pois a falta de investimentos em capacitação produz atrasos no processo, uma vez que os colaboradores adquirem conhecimento apenas nas práticas operacionais. Portanto, oferecer

oportunidades de aprendizado, bem como atender solicitações a respeito de treinamento, cultura e lazer, acreditam ser o que precisa ser feito para solucionar esses problemas. Auxiliar administrativo: Vimos aqui, uma variação bem significativa, uns sentem – se valorizados e entendem que a organização investe no funcionário dentro dos seus limites orçamentários. Outros, entretanto até consideram-se valorizados, porém dizem que o seu desempenho depende mais de suas iniciativas do que no investimento que a organização deveria fazer. Todos concordam que se houvesse mais investimento na capacitação, haveria funcionários mais eficientes no que fazem e consequentemente mais qualidade para empresa. Gerência de RH: Afirmam que procuram fazer com que o funcionário sinta – se valorizado, utilizando – se de alguns benefícios como auxílio alimentação, plano de saúde e pagamento, em dia, de horas extras; e que o investimento na capacitação e reciclagem dos seus funcionários é prioridade da empresa, entretanto reconhecem que passam por algumas dificuldades financeiras e que precisam tirar essa prioridade do papel e aplicá-la de fato e de verdade, acreditando que assim diminuirá a insatisfação no quesito capacitação. Os gráficos abaixo ilustram alguns resultados da pesquisa realizada.

6. Considerações Finais A dinamicidade do mercado tem induzido as organizações a investirem em constantes modificações, assim como no seu capital humano, tido como importante contribuinte no processo de valores competitivos. “Competir na era do capital humano exige muito trabalho, esforço e determinação. O ser humano com toda a sua potencialidade, é a figura principal na formatação destes novos tempos e efetivamente pode fazer a diferença no sentido de construir não só empresas mais ágeis e lucrativas, mas também e principalmente um mundo justo e humano pois só assim terá valido a pena ter vivido estes novos tempos em que o capital humano é personagem principal desta nossa história”. (Loureiro; 2000). Observando isso, as empresas possuem um grau de percepção considerável quanto à valorização e a implementação de recursos materiais e intelectuais em seu ambiente interno, de modo a proporcionar capacitação necessária a seus recursos humanos. Agindo dessa forma, o impulso que o capital humano recebe é muito forte, logo é conferida atenção por parte da organização a essa classe que é um das principais propulsoras de conhecimento para conduzir as empresas a seus objetivos. Estimular a força de trabalho através de investimentos em qualificação é parte importante no desenvolvimento das atividades organizacionais, onde elas são as responsáveis por produtos e serviços de qualidade, atendendo as necessidades do cliente e até mesmo surpreendendo. “Temos certeza de as empresas não podem alcançar

resultados positivos ou duradouros a menos que aprendam, também, a gerenciar e aumentar o valor de seus funcionários como força de trabalho”. (Ponchirolli; 2002). Entretanto é percebido que para tal investimento em capital humano é necessário gastos, que fazem com que muitas empresas somente tenham esse projeto no papel. E por isso tentam adequar-se da maneira possível com relação a seus orçamentos, pode ser aí a questão da empresa analisada, visto que a mesma tem o desejo de capacitar e reciclar seus funcionários, porém não consegue os objetivos de forma completa, quando isso não é percebido pelos recursos humanos, ou seja, os colaboradores não se sentem valorizados devido justamente à escassez de recursos financeiros para a introdução de tais investimentos. 7. Referências Bibliográficas

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