Apostila Avaliacao Desempenho

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

TREINAMENTO DE AVALIADORES DE DESEMPENHO

Avaliador, Esse plano baseia-se em negociação e comunicação de desempenho, com a finalidade de aperfeiçoar o colaborador, minimizando pontos de discordância e incertezas; estabelecimento de objetivos individuais; levantamento de necessidades de treinamento, em que um desempenho abaixo da média pode ser o indício de necessidade de treinamento e um desempenho acima da média pode ser um indicativo de colaborador com potencial de aproveitamento. -

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PARA COLABORADORES EM EXPERIÊNCIA – deverá ser entregue ao setor de Recursos Humanos ao final do período de experiência.

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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PARA COLABORADORES EFETIVOS deverá ser entregue ao setor de Recursos Humanos no mês de dezembro de cada ano. ALGUMAS DICAS PARA MELHOR AVALIAR SEU COLABORADOR

1. SER OBSERVADOR ♦ Estar sempre atento, o ano todo, não só na avaliação. ♦ Registrar os fatos considerados importantes (agradáveis ou desagradáveis), evitando confiar apenas na memória, pois poderá cometer muitos erros de avaliação. ♦ Não se deixar influenciar pela amizade que possa existir entre você e o avaliando. ♦ Você deverá conhecer o desempenho real de cada colaborador de seu grupo, comparando-o com o desempenho esperado. ♦ Para auxiliar na avaliação, você poderá utilizar a descrição de cargo do avaliando. 2.

SER IMPARCIAL

♦ Sempre, procurando não privilegiar ninguém, afastando o preconceito. ♦ Não ficar preso apenas a um fato e sim, analisar todos os fatos possíveis (não é porque hoje ele foi ótimo ou péssimo que vai ser assim avaliado), o que vale é o seu desempenho durante o período todo.

3. CONHECER BEM O TRABALHO ♦ Só podemos julgar quando conhecemos o que está sendo feito. ♦ Conhecer o padrão do trabalhador, ele só poderá ser avaliado no seu padrão, não dentro dos padrões dos outros. ♦ Levar em consideração as diferenças individuais no trabalho, pois mesmo treinados, a atuação de cada um não é igual. 4. EVITE ALGUNS VÍCIOS ♦ Efeito de Halo, em que para querer dar uma imagem de bom chefe todos são avaliados como bons nos itens da avaliação, só que depois a realidade aparece e não se pode justificar. ♦ Não deve cair na rotina, ou seja, avaliar como sendo apenas mais uma obrigação. É uma obrigação sim, mas também um valioso instrumento de administração de pessoas que não pode ser desprezado. É comum acontecer, após várias avaliações, de um avaliador criar um conceito em relação ao avaliado; porém, com o passar do tempo e das recomendações recebidas, ele pó te mudado seu comportamento. ♦ Um subjetivismo deve ser deixado de lado, não devemos julgar os outros pela aparência, pelo time que torcem, pelo credo que adotaram, por serem mais ou menos cobradores, por terem ouvido falar, etc. a avaliação deve ser realizada com todo critério, seriamente, seguindo as técnicas já conhecidas de entrevistas e de avaliação. 5. NA ENTREVISTA DE AVALIAÇÃO ♦ Estabeleça o rapport junto com o preenchimento da ficha de avaliação correspondente, crie um clima no qual o colaborador se sinta à vontade para ouvir e expor suas opiniões sem constrangimento. ♦ Forneça as informações necessárias, claras, transparentes e as que forem solicitadas (é preciso que o clima entre chefe e colaborador esteja mais transparente possível, pois se esse tiver de ouvir que sua avaliação deverá melhorar, estará preparado para tal. Se ouvir que sua avaliação está boa, mas que precisa melhorar, também entenderá e acatará as sugestões; se estiver ótima, um elogio é muito bom. Qualquer um tem o direito de saber onde está acertando ou errando e o que sua chefia ou a empresa esperam dele). ♦ Ao encerrar a entrevista de avaliação, passar para o colaborador as novas diretrizes, planejando em conjunto o que precisa ser aperfeiçoado e solicitando que ele assine a ficha de avaliação que foi consenso dos dois. Pode ocorrer algum caso em que o

avaliado discorde da opinião da chefia, mas a assinatura na ficha não significa concordar com a opinião, porém comprovar que tomou conhecimento da avaliação. ♦ É necessário que haja um acompanhamento constante para verificar se as mudanças estão sendo adotadas, se ele está desempenhando a contento suas funções. Se tiver de haver correção de rumo, faça-a, discuta com ele. Se está indo bem, elogie-o sinceramente. 6. PROCEDIMENTOS DURANTE A ENTREVISTA ♦ Desenvolver a entrevista de forma amigável. ♦ As críticas se houver, deverão ser baseadas em fatos concretos. ♦ Criticar apenas o desempenho e não o ser humano. ♦ Saber ouvir, demonstrando atenção e interesse nas opiniões do subordinado, estimulando-o a manifestar-se. ♦ Ao cometer um erro, admita-o imediatamente; é mais fácil que o colaborador admita seus próprios erros, vendo seu superior fazendo a mesma coisa. ♦ Tomar o máximo cuidado em expressar críticas, de modo a não deixar o colaborador humilhado. ♦ Não demonstrar sinais de impaciência ou intolerância em momento algum na entrevista. ♦ Não se deixar dominar durante a entrevista, por simpatia ou antipatia de caráter pessoal. ♦ Ter sempre em mente que é tão importante mostrar as características positivas do colaborador quanto demonstrar suas deficiências. ♦ Mantenha em seu poder, um sistema de arquivo, de fácil acesso, para o acompanhamento contínuo de desempenho de seus colaboradores. Essa prática possibilitará possuir uma fonte de dados evolutivas que permita trabalhar melhor com as carências identificadas no dia-a-dia e nas avaliações.