Actividad 7-informe De Resultados.docx

GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS DISTRIBUIDORA LAP (Informe de Resultados)

AMINTA ARYAN ESCUDERO GONZALEZ Aprendiz

NELSON VARGAS Instructor

SENA – SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS – METODOLOGIA FICHA (1797457) RIOHACHA – LA GUAJIRA

Contenido JUSTIFICACIÓN ..................................................................................................... 3 METODOLOGIIÍA UTILIZADA ................................................................................ 4 DIAGNOSTICO.................................................................................................... 4 FUENTES DE INFORMACIÓN ............................................................................... 4 ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN .......................................................................... 5 PLAN DE ACCION .................................................................................................. 6

JUSTIFICACIÓN Uno de los pilares más importantes en una empresa es el proceso de formación, gracias a este se logra una mejora en el rendimiento y en la motivación de los empleados, para llevar acabo este proceso de forma adecuada se hace necesario identificar las necesidades que existen en los empleados en cuanto a la formación para el trabajo estos requieren. La formación es una estrategia integral utilizada cuando se detecten problemas en el rendimiento y la productividad y que busca siempre actuar en pro del buen rendimiento de los empleados y a su vez que estos no experimenten problemas que puedan afectar usuario o las finanzas de la entidad. Para lograr una buena un buen diagnóstico y una buena formación se deben considerar ciertas herramientas como entrevistas, juntas o reuniones, la observación de labores y encuestas, estas herramientas nos permiten encontrar directrices sobre las que profundizar y además invitan a los empleados a valorar sus conocimientos sobre diversas áreas y de esta manera llevarlos a la practica en los diferentes departamentos de la empresa.

METODOLOGIIÍA UTILIZADA DIAGNOSTICO Este se realiza con el fin de obtener la información necesaria en el proceso de recolección de datos, es preciso llevar a cabo un proceso ordenado y estructurado, la recolección de la información debe ser un proceso sistemático, que facilite y garantice la obtención de los datos. FUENTES DE INFORMACIÓN Entrevistas individuales: se ofrece la posibilidad a los empleados de expresar sus necesidades y/o debilidades, de la misma manera se les asesora para que trabae en ellas y fortalecerlas. Aplicación de encuestas: se realizará un cuestionario con preguntas que tengan que ver con diferentes contextos que se presenten en su puesto de trabajo. Con esta técnica se puede estimar sus conocimientos sobre diversas áreas de forma confiable. Método de observación: se elegirá un supervisor que será una persona de plena confianza de la dirección para que se encargue de observar el desempeño en sus labores cotidianas. También se encargará de crear indicadores individuales, que permitirán identificar los problemas que pueden presentarse en todas las áreas. Juntas o Reuniones: se generarán lluvia de ideas sobre posibles necesidades de capacitación creadas desde las mismas necesidades o los mismos problemas, que los colaboradores hayan logrado detectar en algún momento especifico.

ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN Como primera medida se debe tener claro el estado actual de la empresa, es decir, que se debe analizar como está su misión, visión y valores corporativos, sus metas a corto, mediano y largo plazo, sus objetivos estratégicos, el ambiente laboral y social. Además, se debe tener en cuenta que todo el proceso de formación, será llevado a cabo por el área de gestión del talento humano y el tiempo es fundamental para la óptima aplicación de los conocimientos adquiridos en el cargo que desempeña. Para el análisis de la información se deben tener en cuenta los siguientes aspectos:        

Número de empleados Conocimientos específicos de cada cargo Habilidades generales del personal Niveles de desempeño en cada cargo Relacionamiento organización Trabajo en equipo Tiempo requerido para lograr las metas Índice de ausentismo y rotación

Este manual establece una guía fundamental del trabajo que deberán realizar las personas a cargo de la gestión del talento humano, en él encontrarán los procedimientos a realizar para la inducción de los nuevos empleados de la Distribuidora LAB SAS. Las directrices proporcionadas en este manual deberán ser revisadas periódicamente por parte de las personas a cargo en sus funciones correspondientes, a fin de garantizar que cumplan con los requisitos y resultados esperados por la Distribuidora LAP SAS.

PLAN DE ACCION Después de identificar las necesidades de formación de los empleados de la Distribuidora L.A.P, se plantea iniciar actividades de formación general en cuatro niveles de la organización. Como primera medida se debe formar a los empleados sobre la importancia de las relaciones interpersonales, los valores institucionales y de la Gestión del Talento Humano en las Organizaciones, teniendo en cuenta que se evidencia en las personas de esta organización la falta de buenas relaciones con sus colaboradores, pérdida de valores corporativos y la carencia de buenas prácticas, adicional a eso es importante realizar programas de formación en áreas comerciales, de servicio al cliente, administración del tiempo. Cada proceso de formación será constituido por sesiones. Anexo a los procesos de formación descritos anteriormente y que fueron evidenciados de acuerdo a un proceso de observación y seguimiento constante, la organización realizará un plan de formación para que todos los empleados puedan lograr la productividad para lograr a los objetivos de forma rápida y solucionar los inconvenientes detectados en el proceso para esto se debe tener en cuenta el recurso humano con que contarán para su ejecución. Para lograr el plan de formación de forma asertiva hay que tener en cuenta todos y cada uno siguientes aspectos:        

Población destinataria Número de personas Contenidos formativos Cronograma de actividades Jornada Duración Modalidad Lugar de formación