800

MINISTERUL ADMINISTRAŢIEI ŞI INTERNELOR Direcţia Management Resurse Umane

S STTR RA ATTE EG GIIA AD DE ED DE EZZV VO OLLTTA AR RE E A AR RE ES SU UR RS SE ELLO OR RU UM MA AN NE EA ALLE E M MIIN NIIS STTE ER RU ULLU UII A AD DM MIIN NIIS STTR RA AŢŢIIE EII Ş ŞII IIN NTTE ER RN NE ELLO OR R 11.. A AR RG GU UM ME EN NTTA AŢŢIIE E În perioada ultimilor ani, pe lângă gestiunea proceselor de muncă, Direcţia Management Resurse Umane a desfăşurat o serie de activităţi cu scop de explorare sub aspect teoretic, dar şi din perspectivă practică, a elementelor caracteristice domeniului său de competenţă. Între acestea, enumerăm studiile având ca obiect formarea iniţială şi continuă, sondajele de opinie privind recrutarea şi selecţia personalului, integrarea în unităţi a absolvenţilor, stresul profesional, asistenţa psihologică a personalului, M. I. – BAROMETRU, 2003 şi altele. (Anexa nr. 1) Concluziile rezultate în urma desfăşurării activităţilor enumerate şi a celor curente, la care s-au adăugat, de asemenea, acelea din evaluările efectuate cu prilejul inspecţiilor, controalelor şi cu alte ocazii, au permis decelarea atât a aspectelor care considerăm că dau forţă, consistentă şi coerenţă organizaţiei noastre, cât şi a deficienţelor pe care managementul resurselor umane îl înregistrează, încă. O presiune suplimentară a fost indusă de modificarea radicală a cadrului normativ de nivel superior, de recomandările organismelor internaţionale care impun necesitatea euroconformizării practicii şi procedurilor de management resurse umane şi, mai cu seamă, de solicitarea imperativă de a oferi un răspuns adecvat la creşterea aşteptărilor comunităţii faţă de prestaţia profesională a funcţionarilor ministerului. Este esenţială, de asemenea, din punctul nostru de vedere, şi sublinierea faptului că, într-o măsură determinantă, reuşita însăşi a procesului de reformă a instituţiei este condiţionată de calitatea personalului, de modul în care acesta este întrebuinţat şi condus. Sinteza elementelor menţionate se regăseşte în aannaalliizzaa ddee ttiipp S OTT (puncte tari, SW WO puncte slabe, oportunităţi şi constrângeri) pe care am efectuat-o şi pe care se fundamentează, de fapt, în liniile sale definitorii, S Sttrraatteeggiiaa ddee ddeezzvvoollttaarree aa rreessuurrsseelloorr o r l r n e e I n t ş i i ţ i e a s t r i m i n d i A u r u l e i s t n M i e a l e a n uum mane ale Ministerului Administraţiei şi Internelor. Elementele principale ale acestei diagnoze sunt prevăzute în Anexa nr. 2. Concluzia cea mai importantă a analizei menţionate este aceea că, realizând raportul între posibilitate şi necesitate, a rezultat că sunt deja create condiţiile pentru un alt tip de proiecţie a managementului resurselor umane. Dacă până în prezent am fost preocupaţi, mai cu seamă, de aspectul tactic al problematicii resurselor umane, considerăm că a sosit momentul unei schimbări de abordare. Prin viziunea pe care o propunem, apreciem că se promovează dimensiunea strategică a funcţiunii de personal, în contextul căreia dezvoltarea resurselor umane devine scopul principal, căruia i se subsumează obiectivele proiectate pentru principalele activităţi din competenţă. Ca urmare, documentul pe care îl oferim încorporează şi integrează într-o manieră previzională misiunea managementului resurselor umane, scopul, axele strategice, priorităţile , etapizarea şi obiectivele strategice pe domenii de activitate, care se vor materializa, ulterior, prin activităţile prevăzute, pe termene, în P Pllaannuull ddee aaccţţiiuunnii ppeennttrruu a t e g i e i t r îînnddeepplliinniirreeaa S Strategiei. Acesta va cuprinde, la rândul său, acţiunile şi măsurile pentru realizarea fiecărui obiectiv strategic de domeniu, termene detaliate şi responsabilităţile de implementare. 1

Suntem conştienţi, totodată, că această nouă concepţie, care influenţează în esenţa sa, filosofia chiar a managementului resurselor umane ale instituţiei, ne obligă şi ne responsabilizează în chip deosebit, cu toate că în acest domeniu schimbările, în mod obiectiv, nu se pot produce subit şi nici rezultatele nu par a fi imediate ori spectaculoase, deşi aşteptările sunt foarte mari şi, mai ales, presante. Făcând însă balanţa între riscurile posibile şi câştigul potenţial pentru organizaţie al implementării S Sttrraatteeggiieeii ddee ddeezzvvoollttaarree aa rreessuurrsseelloorr uum maannee aallee M Miinniisstteerruulluuii A Addm miinniissttrraaţţiieeii şşii IInntteerrnneelloorr,, ppeennttrruu ppeerriiooaaddaa 22000044 –– 22001100, rezultă fără echivoc faptul că, de acum, s-a creat un moment favorabil pentru a asigura premisele certe ale unei evoluţii de succes în domeniul nostru de activitate. Este provocarea, de fapt, pe care ne-o asumăm în mod realist.

22.. M MIIS SIIU UN NE E S Suussţţiinneerreeaa,, prin dezvoltarea activităţilor din domeniul managementului resurselor umane, a îînnddeepplliinniirriii aattrriibbuuţţiiilloorr şşii m miissiiuunniilloorr de către componentele structurate ale organizaţiei şi a întăririi capacităţii instituţionale a Ministerului Administraţiei şi Internelor.

33.. S P OP CO SC

P P

P meenntt rreessuurrssee maannaaggeem meelloorr iinntteerrnnee ddee m meeccaanniissm Peerrffeeccţţiioonnaarreeaa, ppâânnăă îînn aannuull 22001100, aa m prin realizarea unei construcţii instituţionale performante, comparabile cu , e n a uum mane, acelea din ţările Uniunii Europene( management, cadru normativ, structuri organizatorice, profesionalizarea personalului, cooperare internă şi internaţională etc. ).

P P

S m ppuutteerrnniicc şşii fflleexxiibbiill, capabil să miinniisstteerruulluuii îînnttrr--uunn oorrggaanniissm măărriii m Spprriijjiinniirreeaa ttrraannssffoorrm gestioneze pe principii moderne sarcinile care îi revin în domeniul administraţiei publice, creşterea siguranţei cetăţeanului şi securităţii publice, menţinerea sub control a fenomenului infracţional, îmbunătăţirea prestigiului structurilor sale componente şi al lucrătorilor instituţiei.

P P

ÎÎm mbbuunnăăttăăţţiirreeaa ccaalliittăăţţiii pprreessttaaţţiieeii pprrooffeessiioonnaallee aa ffuunnccţţiioonnaarriilloorr,, pentru a răspunde cât mai adecvat aşteptărilor comunităţii şi a spori eficacitatea şi eficienţa serviciilor oferite societăţii de Ministerul Administraţiei şi Internelor, potrivit competenţelor legale ce îi revin.

44.. A AX XE ES STTR RA ATTE EG GIIC CE E

P P

D Deezzvvoollttaarreeaa ttuuttuurroorr pprroocceesseelloorr ddee m maannaaggeem meenntt rreessuurrssee uum maannee, astfel încât să se realizeze gestiunea coerentă a activităţilor de personal.

P P

M Mooddeerrnniizzaarreeaa ssiisstteem muulluuii ddee ffoorrm maarree iinniiţţiiaallăă şşii pprreeggăăttiirree ccoonnttiinnuuăă aa ppeerrssoonnaalluulluuii, astfel încât acesta să asigure competenţa profesională necesară.

P P

P moottiivvaaţţiieeii,, aassiigguurrăărriii ppssiihhoollooggiiccee şşii aa rreellaaţţiiilloorr ddee Peerrffeeccţţiioonnaarreeaa aaccttiivviittăăţţiilloorr ddiinn ssffeerraa m m muunnccăă,, astfel încât să se obţină creşterea gradului de satisfacţie a personalului în raport cu propriile aşteptări profesionale şi a celor legate de statutul social şi, totodată, armonizarea intereselor instituţiei cu acelea ale funcţionarilor săi.

2

55.. P PR RIIO OR RIITTĂ ĂŢŢII

P P

dezvoltarea cooperării internaţionale şi asimilarea bunelor practici europene în domeniul managementului resurselor umane;

P P

extinderea parteneriatului cu societatea civilă şi a cooperării interne în domeniul de competenţă;

P P P P

monitorizarea asigurării legalităţii în activitatea de management resurse umane;

P P P P

dezvoltarea unor politici şi proceduri de personal coerente, unitare, transparente şi nediscriminatorii; profesionalizarea activităţilor de management resurse umane; perfecţionarea sistemului de management al carierelor personalului;

P P

corelarea traseului carierei profesionale cu programele de formare iniţială şi pregătire continuă;

P P

modernizarea structurii instituţionale pentru formarea profesională iniţială şi continuă a personalului;

P P

asigurarea unei mai strânse corelaţii între nevoile muncii operative, pregătirea profesională teoretică şi practică din instituţiile de formare iniţială şi pregătire continuă ale Ministerului Administraţiei şi Internelor;

P P

îmbunătăţirea climatului de muncă, asigurarea siguranţei şi securităţii muncii a coeziunii, motivaţiei, stării şi practicii disciplinare a personalului;

P P

gestionarea mai bună a culturii organizaţionale şi impunerea unui comportament modern, eficace şi eficient al funcţionarilor instituţiei;

P P

dezvoltarea soluţiilor informatizate de gestiune a datelor de personal; 66.. E E AR RE AP PIIZZA ETTA

Obiectivele strategiei sunt proiectate pentru intervalul 2004 – 2010, avându-se în vedere urgenţa unor acţiuni, posibilitatea reală a îndeplinirii /proiectării acestora, realizarea corelaţiilor necesare, precum şi obligativitatea alocării de timp pentru a dobândi feed-backul rezultat ca urmare a producerii efectelor previzionate. Astfel, termenul scurt (S) vizează anul 2004, când se continuă realizarea cadrului normativ şi conceptual, termenul mediu (M) acoperă intervalul 2005 – 2006, al consolidării sistemului şi al realizării, sub principalele aspecte, a euroconformizării şi termenul lung (L), corespunzător perioadei post-integrare europeană, când estimăm dezvoltarea proceselor de management resurse umane, astfel încât să se realizeze scopul strategic propus. 77.. O OB BIIE EC CTTIIV VE E S STTR RA ATTE EG GIIC CE E P PE E D DO OM ME EN NIIIILLE E M MA AN NA AG GE EM ME EN NTTU ULLU UII R RE ES SU UR RS SE ELLO OR RU UM MA AN NE E

D DE E

A AC CTTIIV VIITTA ATTE E

A ALLE E

77.. 11.. ÎÎnn ddoom maannaaggeerriiaall meenniiuull m êê proiectarea de politici şi proceduri care să permită îndeplinirea funcţiilor manageriale în domeniul resurselor umane (S, M, L);

êê

dezvoltarea cadrului normativ privind activitatea de resurse umane (S, M, L); 3

êê

continuarea procesului de descentralizare a competenţelor de management resurse umane (S, M);

êê

perfecţionarea pregătirii personalului cu funcţii de conducere şi profesionalizarea celui cu atribuţii de execuţie din structurile de management resurse umane (S, M, L);

êê

realizarea funcţiei de control-reglare în vederea revizuirii şi actualizării strategiei (S,

M);

êê dezvoltarea cooperării interne şi internaţionale în domeniul managementului resurselor umane (S, M, L). 77.. 22.. A Addm miinniissttrraarreeaa rreessuurrsseelloorr uum maannee 7. 2. 1. În domeniul planificării resurselor umane êê elaborarea de proceduri unitare de planificare a resurselor umane ale instituţiei pe termen scurt, mediu şi lung (S);

êê pregătirea personalului necesar instituţiei pentru planificarea resurselor umane (M). 7. 2. 2. În domeniul analizei posturilor êê identificarea modalităţilor de diversificare a tipurilor de program de lucru pentru personalul instituţiei (timp parţial de lucru, program flexibil) (S, M);

êê clasificarea profesiilor şi ocupaţiilor specifice domeniului ordinii şi securităţii publice conform legislaţiei naţionale în domeniu (S, M);

êê elaborarea de standarde profesionale pentru principalele profesii şi ocupaţii specifice

domeniului ordinii şi securităţii publice (S, M, L).

7. 2. 3. În domeniul recrutării şi selecţiei personalului êê profesionalizarea personalului cu atribuţii de recrutare a resurselor umane (M, L);

êê dezvoltarea rolului şi ponderii criteriilor şi probelor vocaţionale în recrutarea şi selecţia pentru formarea iniţială a personalului din domeniul ordinii şi securităţii publice şi elaborarea unor proceduri formale în acest sens (M);

êê elaborarea unor politici şi proceduri unitare, transparente, publice şi nediscriminatorii

de recrutare a tuturor categoriilor de personal (S, M);

êê realizarea centrelor de recrutare şi selecţie zonale pentru formarea iniţială (M, L). 7. 2. 4. În domeniul evaluării personalului êê elaborarea unor indicatori unitari de performanţă ai activităţilor structurilor de resurse umane, în vederea utilizării adecvate a acestora la evaluarea anuală a performanţelor individuale ale personalului (M);

êê analiza periodică a sistemului de evaluare în vederea realizării corecţiilor necesare; êê elaborarea unui program de evaluare psihologică periodică a personalului Ministerului Administraţiei şi Internelor (M).

7. 2. 5. În domeniul gestiunii carierei:

êê reproiectarea Ghidului carierei personalului MAI, astfel încât acesta să asigure, în concordanţă cu normele legale, managementul performant al carierei de către instituţie şi planificarea flexibilă a acesteia de către angajaţi (S);

êê elaborarea unor politici şi proceduri unitare şi transparente de promovare în funcţii a personalului de conducere (S);

4

êê proiectarea unui sistem unitar de gestiune a stării şi practicii disciplinare a personalului Ministerului Administraţiei şi Internelor (M);

êê elaborarea unui nou statut de personal pentru militarii angajaţi pe bază de contract (S, M);

êê elaborarea Statutului personalului militar al Ministerului Administraţiei şi Internelor (S). 7. 2. 6. În domeniul gestiunii datelor de personal êê realizarea sistemului informatic integrat şi centralizat de management resurse umane (M);

êê dezvoltarea sistemului de evidenţă a datelor cu caracter personal şi profesional, care să permită evaluarea stării şi proceselor care au loc în domeniul resurselor umane (L).

7. 2. 7. Privind evaluarea costurilor activităţilor de management resurse umane êê proiectarea procedurilor necesare pentru realizarea evaluării costurilor activităţilor de management resurse umane;

êê pregătirea personalului în domeniul evaluării costurilor activităţilor de management

resurse umane.

77.. 33.. FFoorrm maarree pprrooffeessiioonnaallăă iinniiţţiiaallăă şşii ccoonnttiinnuuăă aa ppeerrssoonnaalluulluuii 7. 3. 1. În domeniul formării profesionale iniţiale êê realizarea unui audit al sistemului de formare profesională iniţială şi pregătire continuă a personalului Ministerului Administraţiei şi Internelor (S);

êê adaptarea sistemului universitar de învăţământ la standardele Uniunii Europene în domeniu (M, L);

êê continuarea procesului de dezvoltare a sistemului instituţiilor de formare iniţială a personalului (S, M, L);

êê înfiinţarea Departamentului pentru Pregătirea Personalului Didactic (S); êê extinderea sistemului de formare iniţială pe baza standardelor ocupaţionale (M, L); êê dezvoltarea sistemului de practică în unităţi pentru personalul didactic de specialitate, respectiv a programelor de informare şi documentare periodică în unităţile operative a acestei categorii de resurse umane (S);

êê reproiectarea sistemului de practică în unităţile operative a elevilor şi studenţilor instituţiilor de învăţământ ale MAI şi corelarea acestuia cu obiectivele de pregătire teoretică (S); êê asigurarea condiţiilor adecvate pentru desfăşurarea procesului instructiv educativ prin completarea dotării materiale a instituţiilor de învăţământ (S, M, L).

7. 3. 2. În domeniul formării continue a personalului êê proiectarea şi aplicarea unui sistem integrat de diagnoză a nevoilor de pregătire profesională a personalului, precum şi a unor indicatori de performanţă ai sistemului de pregătire continuă a personalului (S, M);

êê proiectarea şi aplicarea unor programe de dezvoltare a abilităţilor manageriale de bază (PDAMB) pentru personalul cu funcţii de conducere de nivel mediu şi superior (S, M);

êê instruirea şi atestarea în managementul educaţiei a personalului cu funcţii de pregătire continuă din cadrul unităţilor MAI (S, M);

5

êê proiectarea şi aplicarea unui program de perfecţionare a personalului didactic şi

ofiţerilor cu atribuţii de pregătire profesională în domeniul metodicii didactice / instruirii (S, M);

êê lărgirea ofertei de studii postuniversitare, masterat, de specializare şi perfecţionare în concordanţă cu nevoile instituţiei (M);

êê atestarea unităţilor de învăţământ pentru formarea continuă a personalului din

subordinea inspectoratelor generale /comandamentelor de armă (similare) pe baza indicatorilor de performanţă proiectaţi în acest scop (M);

êê reproiectarea curriculară a sistemului cursurilor de carieră (S, M); êê achiziţionarea pentru fiecare unitate a MAI a unui pachet minimal de mijloace didactice

necesare desfăşurării programelor de pregătire continuă la locul de muncă (M, L);

êê dezvoltarea sistemului de pregătire prin învăţământ la distanţă (M, L). 77.. 44.. R Reellaaţţiiii ddee m muunnccăă 7. 4. 1. Motivarea personalului êê dezvoltarea coeziunii interne a personalului instituţiei (M, L);

êê proiectarea unor programe de beneficii (compensare) a personalului în funcţie de evaluarea performanţelor profesionale individuale (M, L). 7. 4. 2. În domeniul protecţiei sociale êê dezvoltarea sistemului de politici de protecţie socială pentru personalul instituţiei precum şi pentru membrii familiilor acestuia (S, M, L);

êê constituirea unei structuri consultative la nivelul aparatului central al ministerului cu

atribuţii privind gestiunea unitară a protecţiei sociale a personalului (L).

7. 4. 3. În domeniul managementului stresului profesional şi asigurării psihologice a personalului êê elaborarea Concepţiei cu privire la asigurarea psihologică a personalului (S);

êê pregătirea psihologilor de unitate şi a personalului Centrului de Psihosociologie în specialităţile: consiliere psihologică, psihoterapie, asigurare psihologică; êê elaborarea unui manual de management al stresului profesional şi proiectarea unui curs de pregătire a personalului în acest domeniu (M);

êê modernizarea dotării Centrului de Psihosociologie şi asigurarea resurselor necesare achiziţionării /proiectării instrumentelor pentru investigarea de specialitate (S, M).

7. 4. 4. În domeniul relaţiilor cu structurile profesionale şi sindicale êê dezvoltarea rolului structurilor profesionale şi sindicale ale Ministerului Administraţiei şi Internelor în luarea deciziilor de importanţă majoră asupra gestiunii personalului (M). 7. 4. 5. În domeniul inspecţiei muncii êê constituirea structurilor teritoriale de inspecţia muncii care să asigure îndeplinirea prevederilor legale în materie (M);

êê elaborarea procedurilor specifice pentru aplicarea prevederilor privind inspecţia muncii (M);

êê stabilirea cadrului de colaborare cu structurile Corpului Naţional al Poliţiştilor pe probleme privind competenţele acestuia în domeniul asigurării tratamentului nediscriminatoriu, prevenirii riscurilor profesionale şi a drepturilor funcţionarilor publici cu statut special (M). 6

Anexa nr. 1

A AC CTTIIV VIITTĂ ĂŢŢII D DE ES SFFĂ ĂŞ ŞU UR RA ATTE E ÎÎN NV VE ED DE ER RE EA A FFU UN ND DA AM ME EN NTTĂ ĂR RIIII S STTR RA ATTE EG GIIE EII D DE ED DE EZZV VO OLLTTA AR RE EA AR RE ES SU UR RS SE ELLO OR RU UM MA AN NE E A ALLE EM MIIN NIIS STTE ER RU ULLU UII A AD DM MIIN NIIS STTR RA AŢŢIIE EII Ş ŞII IIN NTTE ER RN NE ELLO OR R 1. Studiu privind eficienţa activităţilor de perfecţionare a pregătirii personalului în unităţile aparatului central fără compartimente sau lucrători de personal şi învăţământ 2. Studiu privind integrarea socio-profesională a personalului încadrat direct de la 01. 01. 1999 şi repartizarea în activitate a absolvenţilor instituţiilor de învăţământ ale M. I. , promoţia 2000, la D. G. P. M. B. (oct. 2000) 3. Constatări şi concluzii rezultate din sondajele de opinie efectuate privind starea sistemului de formare, pregătire continuă şi educaţie a personalului Ministerului de Interne (sinteză şi continuare a studiilor realizate în perioada 1998 – 2000 a stat la baza Concepţiei privind reorganizarea structurală şi funcţională a sistemului de formare şi pregătire continuă). 4. Metode, mijloace de învăţământ şi tehnici de învăţare utilizate în şcolile de subofiţeri ale Ministerului de Interne. Posibilităţi de modernizare şi eficientizare (2000) 5. Studiu privind pregătirea psihologică a personalului desfăşurată în instituţiile de învăţământ ale Ministerului de Interne (2000) 6. Studiu privind compatibilitatea actualului sistem de recrutare şi a probelor de concurs la admiterea în instituţiile militare de învăţământ cu potenţialul de dezvoltare profesională al elevilor /studenţilor şi al absolvenţilor (2001) 7. Caracteristici ale unor programe de pregătire pentru personalul cu atribuţii în domeniul ordinii şi securităţii publice din unele state ale lumii (2000 – 2001) 8. Învăţământul la distanţă în sistemul de învăţământ şi al educaţiei permanente reglementare, metodologie, tehnologii de comunicare şi transmitere a informaţiilor, aplicabilitate în Ministerul de Interne (2001) 9. Studiu cu privire la stresul profesional în unităţile M. I. , protecţia psihologică a personalului din perspectiva activităţilor de management resurse umane (1998 – 1999) 10. Analiză privind procedurile de normare a muncii şi documentare cu privire la atribuţiile comune ale compartimentelor de personal şi învăţământ (1999 – 2000) 11. Set de materiale privind protecţia şi asigurarea psihologică a personalului în structuri de ordine publică - documentare, bază de date, studiu, raport privind necesarul de protecţie psihologică (2000 – 2002) 12. Studiu cu privire la sistemul de evaluare aplicat experimental prin OMAI nr. S /1005 /1999 (martie – aprilie 2000) 13. Analiză comparativă privind sistemele de evaluare a performanţelor profesionale ale personalului din domeniul ordinii şi securităţii publice (realizată în 2001 şi prezentată în 2002, după actualizare, într-o şedinţă de Colegiu). Analiza se referă la punctele tari şi slabe ale a sistemului de evaluare a unor structuri poliţieneşti /de jandarmerie din Louisville – SUA, Belgia, Franţa, Devon – Marea Britanie, Spania, Cantonul Geneva – Elveţia, Republica Irlanda, Germania. 14. “MI-BAROMETRU 2003”, barometru de opinie aplicat pe un eşantion reprezentativ de personal la nivelul Ministerului Administraţiei şi Internelor

7

Anexa nr. 2

SINTEZA ANALIZEI SWOT PRIVIND ACTIVITATILE PRINCIPALE DE MANAGEMENT RESURSE UMANE SWOT este o tehnică de analiză a organizaţiei ce reliefează cele mai importante puncte forte (strengths), puncte slabe (weaknesses), oportunităţi (opportunities) şi ameninţări/ constrângeri (threats) specifice funcţionării acesteia. Orientarea acestei analize este preponderent previzională. Prin analiza SWOT se trece în revistă mediul extern şi intern al organizaţiei, respectiv factorii externi (ce grupează oportunităţile şi ameninţările sau constrângerile la care trebuie să facă faţă organizaţia respectivă) şi interni (punctele forte sau tari şi cele slabe). Scopul final al analizei SWOT este maximalizarea punctelor forte, minimizarea punctelor slabe, valorificarea oportunităţilor, evitarea sau atenuarea constrângerilor (din mediul extern). În cadrul analizei pe care am desfăşurat-o, au fost evaluate detaliat principalele activităţi din domeniul managementului resurselor umane, astfel: planificarea resurselor umane; analiza postului; recrutarea şi selecţia personalului; evaluarea performanţelor profesionale individuale; formarea iniţială şi pregătirea continuă; asigurarea psihologică a personalului şi a misiunilor; evaluarea costurilor activităţilor de management resurse umane; gestiunea informatizată a datelor de personal; motivarea. De asemenea, au fost trecute în revistă, cu un grad mai redus de detaliere însă, şi alte aspecte de interes, cum ar fi: evaluarea posturilor; relaţiile de muncă; gestiunea stării şi practicii disciplinare; promovarea personalului; organizarea structurilor. Din integrarea concluziilor analizei efectuate pentru domeniile de activitate enumerate, a rezultat tabloul celor mai importante elemente cu generalizatoare, după cum urmează:

valoare

11.. O ĂŢŢII NIITTĂ UN RTTU OR PO OP - creşterea semnificativă a importanţei domeniului managementului resurselor umane în Ministerul Administraţiei şi Internelor prin plasarea personalului în poziţia de valoare esenţială a organizaţiei; - prezenţa cadrului normativ de nivel superior, care admite dezvoltarea carierelor personalului de diferite categorii din Ministerul Administraţiei şi Internelor; - menţinerea unei atractivităţi ridicate în societate a profesiilor din Ministerul Administraţiei şi Internelor; - participarea la programe de cooperare internaţională destinate dezvoltării domeniului ; - aşteptările crescute ale societăţii privind realizarea sarcinilor din domeniul administraţiei publice, climatului de ordine şi securitate publică prin creşterea calităţii prestaţiei profesionale a personalului . 22.. C CO ON NS STTR RÂ ÂN NG GE ER RII - restrângerile şi limitările bugetare; - prevederile unor acte normative care obligă la dezvoltarea sistemului pe anumite coordonate, uneori atipice şi care conţin, de asemenea, proceduri eterogene; - condiţii salariale superioare pe piaţa muncii faţă de cele asigurate în Ministerul Administraţiei şi Internelor pentru anumite specializări, de regulă, deficitare.

8

33.. P PU UN NC CTTE E TTA AR RII - posibilitatea iniţierii de către instituţie a unor acte normative convenabile dezvoltării resurselor umane; - existenţa, deja, a unor reglementări interne bine structurate care permit creşterea semnificativă în amploare şi calitate a activităţilor de management resurse umane; - existenţa unor concepţii coerente pentru dezvoltarea domeniilor principale ale managementului resurselor umane; - pregătirea profesională, în general adecvată a personalului instituţiei; - existenţa unui sistem bine structurat al instituţiilor pentru formarea iniţială şi continuă a personalului care poate fi modernizat prin intervenţii bine dirijate; - funcţionarea Centrului de Psihosociologie al Ministerului Administraţiei şi Internelor; - sistemul de protecţie socială, relativ dezvoltat, comparativ cu acela la care au acces alte categorii de bugetari; - prevederile bine conturate privind regimul disciplinar al personalului. 44.. P PU UN NC CTTE ES SLLA AB BE E // P PO OTTE EN NŢŢIIA ALL D DE E ÎÎM MB BU UN NĂ ĂTTĂ ĂŢŢIIR RE E - procesul de planificare a resurselor umane are o fiabilitate redusă, îndeosebi pe termen mediu şi lung; - unele proceduri de resurse umane nu asigură publicitatea, transparenţa şi nediscriminarea necesare în ceea ce priveşte managementul carierelor personalului; - sistemul standardelor ocupaţionale se află în fază incipientă sub aspectul elaborării acestora şi sub cel al implementării în procesul de învăţământ; - nu s-a realizat profesionalizarea corespunzătoare a personalului care gestionează activităţile de management resurse umane; - nu este elaborat în volum complet sistemul indicatorilor de performanţă ai managementului resurselor umane şi nu se realizează analiza costurilor activităţilor din acest domeniu; - nu există o structură proprie a Ministerului Administraţiei şi Internelor care să asigure pregătirea psihopedagogică a personalului didactic; - în formarea iniţială rolul pregătirii practice nu este pe deplin conturat; - pregătirea continuă nu răspunde pe deplin unor nevoi riguros determinate; - sistemul de pregătire managerială a personalului nu este dezvoltat corespunzător; - baza materială a învăţământ ului nu acoperă pe deplin nevoile procesului didactic; - nu există o concepţie unitară privind protecţia psihologică a personalului; - sistemul informatic de gestiune a datelor de personal este insuficient dezvoltat.

9