6.evaluasi Dan Imbalan

6. Evaluasi dan Imbalan Perilaku Organisasi Fakultas Ekonomi Universitas Padjadjaran Bandung 2004

1

Tujuan Pengajaran 





Performance evaluation: Performance Criteria, Evaluation models Reward system: Extrinsic & Intrinsic Reward Discipline

2

Program Upah dan Variabel Definisi Suatu bagian dari upah seorang karyawan yang didasarkan pada sesuatu ukuran kinerja individual dan/atau organisasional Program-program Upah Variabel 1. 2. 3.

Rencana upah dasar-potongan Rencana bagi-laba Rencana berbagi hasil

3

Hubungan Program upah-variabel dengan Teori Harapan Upah variabel paling sesuai dengan ramalan-ramalan teori harapan, maka dari itu secara khusus individu mempersepsikan suatu hubungan yang kuat antara kinerja dan ganjaran yang mereka terima jika motivasi harus dimaksimalkan

Pelaksanaan program upahvariabel Upah variabel dengan cepat dapat menggantikan kenaikan biaya hidup tahunan, karena daya motivasionalnya, tetapi tidak mengabaikan implikasi biayanya. Upah variabel ini biasanya digunakan untuk meningkatkan produktivitas 4

RENCANA UPAH BERDASARKAN KETERAMPILAN Definisi : Tingkat-tingkat upah yang didasarkan pada berapa keterampilan yang dimiliki para karyawan dan berapa pekerjaan yang dapat mereka lakukan Manfaat upah berdasarkan keterampilan : Mempermudah komunikasi dengan organisasi karena orang-orang memperoleh suatu pemahaman yang lebih baik mengenai pekerjaan orang lain Hubungan tunjangan fleksibel dengan teori harapan : Tunjangan fleksibel konsisten dengan tesis teori harapa, bahwa ganjaran internasional seharusnya dihubungkan dengan tujuan tiap karyawan individual 5

Pelaksanaan tunjangan fleksibel 1. Bermanfaat bagi karyawan, mereka dapat menyesuaikan tunjangan mereka dan tingkat peliputan pada kebutuhan mereka sendiri 2. Mempunyai kelemahan, biaya tunjangan individual sering meningkat, jadi lebih sedikit tunjangan total dapat dibeli 3. Bermanfaat bagi organisasi, tunjangan fleksibel dapat menghasilkan tabungan 4. Kelemahan bagi organisasi, rencana ini lebih bertele-tele untuk diperiksa oleh manajemen, dan mahalnya mengadministrasikan program-program tersebut 6

Hubungan rencana upah berdasarkan ketereampilan dengan teori-teori motivasi : Rencana upah berdasarkan keterampilan ini konsisten dengan beberapa teori motivasi, karena rencana ini mendorong para karyawan untuk mempelajari, memperluas keterampilan mereka dan tumbuh

Pelaksanaan upah berdasarkan keterampilan : Dengan upah berdasarkan keterampilan, dapat mendorong kinerja dan kepuasan kerja, kualitas produk, dan produktivitas yang lebih tinggi

7

HARGA SEBANDING Definisi : Suatu ajaran yang mengatakan bahwa pekerjaan-pekerjaan

yang sama nilainya bagi sebuah organisasi hendaknya diberi imbalan yang sama, tidak peduli apakah isi kerja dari pekerjaan itu serupa atau tidak.

Hubungan harga sebanding dengan teori keadilan : Harga sebanding dapat memperluas ide “upah yang sama untuk kerja yang sama” untuk mencakup pekerjaanpekerjaan yang tidak serupa tetapi nilainya sepadan. Maka dari itu, harga sebanding ini merupakan penerapan langsung dari teori keadilan

Pelaksanaan harga sebanding : Pelaksanaan harga sebanding menunjukkan bahwa kekuatan budaya dan sistem pengupahan masyarakat telah menciptakan diskriminasi berdasarkan jenis kelamin dalam kelas pekerjaan tertentu 8

Empat Fase Utama Evaluasi Prestasi Pemahama n Penilai Tanggung jawab pekerjaan

Kriteria prestasi Organisasi dan tujuan pribadi

Masa Lalu

Penggunaa n Teknik

Evaluasi penilai terhadap prestasi dalam aturan hukum

Pemberian Umpan Balik

Pengembang an yang dinilai Tanggung jawab pekerjaan

Wawancar aatau konseling

Kriteria prestasi Organisasi dan tujuan pribadi

Masa Depan

9

Dua Tujuan Evaluasi Prestasi Suatu Perbandingan

Tujuan Utama Butir Perbanding an Orientasi Waktu Sasaran

Pertimbangan

Pengembangan

Prestasi yg akan Prestasi Masa Lalu datang Meningkatkan prestasi dengan mengubah perilaku melalui sistem imbalan

Meningkatkan prestasi melalui pembelajaransendiri akan pertumbuhan pribadi 10

Butir Perbandinga n

Metode

Peran bawahan/ yang dinilai

Tujuan Utama Pertimbangan

Pengembangan

Penggunaan skala peringkat/penilaian perbandingan, dan distribusi frekuensi

Konseling, kepercayaan, penetapan, sasaran, dan perencanaan Mendengarkan, Secara aktif terlibat bereaksi dan dalam mencoba membela menggambarkan prestasi masa lalu rencana prestasi pekerjaan di masa mendatang 11

The Reward Process Feed back

Intrinsic Reward

Ability and Skill

Motivation to exert effort

Performance result; Individual

Experience

Performance evaluation

Satisfaction

Extrinsic reward

12

Reward system: Extrinsic & Intrinsic Reward Extrinsic Reward Reward external to the job, such as pay, promotion, or fringe benefits

Intrinsic Reward Reward that are part of the job itself: the responsibility, challenge, and feedback characteristic of the job

13

1. Financial Reward : Salary and Wage 2. Financial Reward : Fringe Benefit 3. INTERPERSONAL REWARD 4. PROMOTIONS

1. COMPLETION 2. ACHIEVEMENT 3. AUTONOMY 4. PERSONAL GROWTH 14

The Interaction of Intrinsic and Extrinsic Reward The general assumption has been that intrinsic and extrinsic reward have an independent and additive influence on motivation. That is, motivation is determined by the sum of the person’s intrinsic and extrinsic source of motivation

15

Four reward Approaches: A Summary and Comparison REWARD APPROAC H Cafeteria style fringe benefits

Ranking time off

MAJOR STRENGHTS Since employees have different desires and need, program can be tailored to fit individuals Can be integrated with performance in that time-off credits can be made contingent on performance achievements

MAJOR WEAKNESS Administration can become complex and costly. The more employee involved, the more difficult it is to efficiently operate the approach Organization needs a valid, reliable, and equitable performance appraisal program

RESEARCH SUPPORT Limited, since only a few programs have been scientifically examined Extremely limited

16

REWARD APPROACH Skill-based pay

Gainsharing

MAJOR STRENGHTS Employee must clearly demonstrate

skill before receiving Can enhance pay increase teamwork. Employee focus on objectives, learn more about the organization, and may be more productive

MAJOR WEAKNESS Training costs to upgrade employee skills are higher than under conventional pay systems. Labor costs increase if employees learn many skills. Employees may “top If plans focus only on out” productivity employees may ignore other important objective

RESEARCH SUPPORT Very limited, with no direct skill-based versus conventional pay compensation studies available Limited, but a distinct increase in studies is being reported

17

Cafeteria Style Fringe Benefits Each employee is allowed to develop and allocate a personally attractive fringe benefits packages

Banking time off A reward practice of allowing employees to build up time off credits for such behavior as good performance or attendance

Skill-based pay

Wages paid at a rate calculated and based on the skills employees possess, display, and in performing their jobs

Gainsharing A formula based group incentive plan in which employees share in an organization’s financial gain from improved performance

18

Disiplin Bentuk sanksi atau hukuman kalau karyawan melakukan penyimpangan aturan. - Hukuman dan Perilaku - Pendapat Menentang Penggunaan Hukum - Kondisi Hukuman ^ Waktu ^ Intensif ^ Jadwal Klarifikasi ^ Impersonalitas (tidak pada pribadi tertentu)

19