2.docx

1. JUDUL

:

Pengaruh

Kepuasan

Gaji,

Kepuasan

Kerja,

Komitmen

Organisasional Terhadap Turnover Intention Pada Rumah Sakit Grha Ultia Medika Mataram.

2. PENDAHULUAN 2.1. Latar Belakang Pertumbuhan rumah sakit dalam 20 tahun belakangan ini meningkat pesat. Hal ini menimbulkan persaingan yang semakin ketat antar rumah sakit. Rumah sakit tidak hanay bersaing dengan rumah sakit lainnya tetapi juga harus bersaing dengan praktek bidang, praktek dokter dan pelayanan kesehatan lainnya. Perubahan yang terjadi dalam masyarakat dewasa ini sangat mempengaruhi persaingan tersebut, baik perubahan demografi, sosial ekonomi, IPTEK, kompetisi pasar maupun sumber daya manusianya. Rumah sakit juga perlu melakukan analisis kelemahan, kekuatan, kesempatan serta tantangan di masa depan untuk menyusun perubahan yang terjadi

strategi

dalam

menghadapi

dan mengantisipasi kemungkinan yang terjadi.

Begitu juga untuk menghadapi persaingan sekarang ini rumah sakit harus memiliki sumber daya manusia yang berkualitas. Akan tetapi fenomena yang sering terjadi adalah manakala kinerja perusahaan telah baik dapat rusak baik secara langsung maupun tidak langsung oleh berbagai perilaku karyawan. Salah satu bentuk perilaku karyawan tersebut adalah intensi keluar (turnover intention) yang dapat berujung pada keputusan karyawan meninggalkan pekerjaannya. Intensi keluar (turnover intention) dapat diartikan yaitu pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi. Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian, atau kematian anggota organisasi. Tingkat turnover yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi organisasi, hal ini seperti menciptakan ketidakstabilan dan kepastian (uncertainity) terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia yakni yang berupa biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan sampai biaya rekrutmen dan pelatihan kembali. Turnover yang

1

tinggi juga mengakibatkan organisasi tidak efektif karena perusahaan kehilangan karyawan yang berpengalaman dan perlu melatih kembali karyawan baru. Tingginya tingkat turnover tenaga kerja dapat diprediksi dari seberapa besar keinginan berpindah yang dimiliki anggota (staff) suatu organisasi atau perusahaan. Penelitian-penelitian dan literatur yang ada menunjukkan bahwa keinginan berpindah seseorang terkait erat dengan kepuasan gaji, kepuasan kerja dan komitmen organisasional. 2.2. Rumusan Masalah Penelitian ini dilakukan untuk menguji pengaruh kepuasan gaji, kepuasan kerja, komitmen organisasional terhadap intensi keluar sehingga masalah yang diteliti dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: 1. Bagaimanakah kepuasan gaji berpengaruh terhadap turnover intention? 2. Bagaimanakah kepuasan kerja berpengaruh

berpengaruh terhadap

komitmen organisasional? 3. Bagaimanakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention? 4. Bagaimanakah komitmen organisasional berpengaruh terhadap turnover intention? 2.3. Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui Bagaimanakah kepuasan gaji berpengaruh terhadap turnover intention? 2. Untuk

mengetahui

Bagaimanakah

kepuasan

kerja

berpengaruh

berpengaruh terhadap komitmen organisasional? 3. Untuk mengetahui Bagaimanakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention? 4. Untuk mengetahui Bagaimanakah komitmen organisasional berpengaruh terhadap turnover intention? 2.4.Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat dimanfaatkan oleh Rumah Sakit Grha Ultia Medika Mataram sebagai pedoman untuk mengontrol turnover

2

intention, serta dapat memberikan informasi dan menumbuhkan ide-ide baru bagi penelitian selanjutnya. 3. KAJIAN PUSTAKA 3.1.Kajian teori 3.1.1. Kepuasan Gaji Kepuasan atau ketidakpuasan atas gaji yang dirasakan karyawan adalah fungsi dari ketidaksesuaian antara berapa yang diharapkan diterima oleh karyawan dengan yang nyata diterima. Kepuasan gaji dapat memprediksi tingkat absensi dan turnover karyawan. Banyak penelitian menyimpulkan bahwa hubungan antara kepuasan gaji dengan turnover intention negatif (Yuyetta, 2002). Turnover intention merupakan suatu fenomena yang kompleks yang ditentukan oleh beberapa faktor (Coomber & Barriball, 2007). Penelitian Vendenberghe; Tremblay ( 2008 ), dengan topik: The Role of Pay satisfaction and Organizational Commitment in Turnover Intentions: A TwoSample Study menjelaskan bahwa pertama, hasil penelitian pada dua macam studi tersebut menemukan bahwa pengaruh kepuasan gaji terhadap turnover intention sepenuhnya ditengahi oleh afektif komitmen dan persepsi pengorbanan atas komitmen. Kepuasan gaji juga berpengaruh signifikan terhadap normatif komitmen. Akhirnya pada studi kedua yang dilakukan pada sejumlah perusahaan Farmasi menemukan bahwa kepuasan gaji secara signifikan menu-runkan turnover intention. Model kepuasan gaji merupakan konsep equity theory. Menurut teori keadilan bahwa orang di tempat kerja membandingkan antara apa yang ia berikan pada organisasi sebagai input dengan apa yang ia terima (outcome) dari organisasi, kemudian ia membandingkannya dengan masukan (input) karyawan lain dengan hasil (outcome) yang diterima karyawan lain tersebut. Dengan kata lain rasio hasil masukan seorang karyawan dibanding dengan rasio hasil masukan karyawan lainnya, kemudian diantara mereka akan muncul persepsi bahwa mereka diperlakukan adil atau tidak adil oleh organisasi. Outcome yang utama adalah gaji, selain penghargaan, promosi dan status (Indriyo Gitosudarma, I Nyoman Sudita, 2008). Jika yang terjadi adalah

3

ketidakpuasan maka bisa berdampak muculnya turnover intention dimana kemudian karyawan tersebut

akan

memutuskan

akan

keluar

dari

organisasi dan mencari alternative pekerjaan di organisasi yang lain. Penelitian terdahulu menjelaskan bahwa kepuasan gaji, kepuasan kerja dan komitmen organisasional berpengaruh negatif terhadap turnover intention (Lum. L. Kervin, et al) 3.1.2.

Kepuasan Kerja Kepuasan kerja yang positif adalah kondisi emosional yang

menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari pengalaman kerja dan penilaian darinya (Liu, D., Mitchell, T., Lee, T., & Holtom, B.). Hasil penelitian terdahulu membuktikan bahwa ada hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan turnover intention (Coomber & Barriball, 2007). Begitu juga dari analisis meta menemukan hasil yang konsisten pada sebagian besar studi. Selain itu secara statistik juga dibuktikan adanya hubungan yang negatif antara kepuasan kerja dengan turnover intention (Coomber & Barriball, 2007). Hal ini berarti bahwa semakin tinggi kepuasan kerja maka keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi yang bersangkutan akan semakin kecil, begitu pula sebaliknya. Berdasarkan literatur (Chen.C., R.E., P., Thomas.H, & Bliese, 2011) juga menunjukkan bahwa ada hubungan negatif yang kuat antara kepuasan kerja dengan turnover intention, sedangkan komitmen kerja memiliki hubungan positif dan erat dengan kepuasan kerja. Pekerja akan merasa puas dengan pekerjaannya jika mereka aktif terlibat atau memiliki komitmen dengan pekerjaanya. Karena mereka memiliki komitmen kerja yang tinggi, mereka akan merasa sangat puas dengan pekerjaannya dan akhirnya turnover intention rendah. Komitmen organisasional berkaitan dengan keterikatan emosional karyawan dan tingkat keterlibatan mereka dalam organisasi (Boehman, 2006). Komitmen organisasional juga diartikan sebagai adanya keinginan yang pasti untuk mempertahankan keikutsertaan karyawan

dalam

organisasi.

Karyawan

yang

memiliki

komitmen

organisasional rendah cenderung untuk mencari kesempatan kerja yang lebih baik dan keluar dari pekerjaannya karena dalam diri mereka telah tertanam

4

keinginan untuk keluar dari organisasi. Beberapa peneliti seperti Samad (2006); Lee et al., (1992) menyimpulkan bahwa individu yang memiliki komitmen organisasional akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi dan niat keluar (turnover intention) semakin rendah. Elangovan (2008) menambahkan pendapat bahwa terdapat korelasi negatif antara komitmen organisasional dengan turnover intention, yakni jika komitmen organisasional rendah maka turnover intention akan tinggi. 3.1.3.

Komitmen Organisasional Komitmen organisasional menurut William dan Hazer (1986) dikutip

dari Lum et al., (1998) didefinisikan tingkat kekerapan identifikasi dan keterikatan

individu

terhadap

organisasi

yang dimasukinya,

dimana

karakteristik komitmen organisasional antara lain adalah loyalitas seseorang terhadap organisasi, kemauan untuk mempergunakan usaha atas nama organisasi, kesuaian antara tujuan seseorang dengan tujuan organisasi. Komitmen

organisasional

(organizational

commitment)

adalah

Kekuatan relatif pengenalan pada keterlibatan dalam dari diri seoramg individu dalam organisasi tertentu. (Wayne, 1997). Anggota organisasi yang loyalitas dan kesetiaannya tinggi terhadap organisasi akan mempunyai keinginan yang tinggi terhadap organisasi dan membuat organisasi menjadi sukses. Makin kuat pengenalan dan keterlibatan individu dengan organisasi akan mempunyai komitmen yang tinggi. Seseorang yang tidak puas akan pekerjaannya atau yang kurang berkomitmen pada organisasi akan terlihat menarik diri dari organisasi baik melaui ketidakhadiran atau masuk-keluar (Mathis & Jackson, 2001) 3.1.4.

Turnover intention

Turnover intention merupakan salah satu permasalahan yang menarik perhatian Departemen Sumber Daya Manuasia (Peterson,

2004).

Turnover intention terkait dengan persepsi seseorang atas kemungkinan akan tetap atau keluar dari organisasi (Iqbara, 2008). Hasil penelitian Griffeth, et al.

5

(2000) menemukan bahwa niat karyawan untuk keluar dari organisasi (turnover intention) merupakan salah satu faktor yang terkuat dan langsung menyebabkan karyawan keluar dari organisasi (turnover). Sejalan dengan hasil penelitian di atas, temuan empiris yang berkaitan dengan proses terjadinya turnover bahwa sikap karyawan keluar dari organisasi secara langsung dipengaruhi oleh turnover intention (Tett & Meyer, 1993). Jaros, Jermier, Koehler and Sincich (2004) dalam suatu kajiannya terhadap beberapa penelitian mengemukakan bahwa sebagian besar penelitian tentang turnover menjelaskan bahwa variabel–variabel seperti kepuasan kerja, dan komitmen organisasional yang paling sering diteliti. Penelitian yang dilakukan oleh Lilie Lum, et al, (1998) menyimpulkan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan tidak

langsung

dengan

turnover

intention.

Sedangkan

komitmen

organisasional memiliki pengaruh yang paling kuat dan langsung terhadap turnover intention. Sementara itu kepuasan gaji menunjukkan pengaruh langsung maupun tidak langsung terhadap turnover intention

3.2. Penelitian Terdahulu Rita Andini (2006) meneliti tentang Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention (Studi Kasus Pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang). Secara keseluruhan, jumlah sampel diperoleh sebanyak 440 responden. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Kepuasan gaji berpengaruh negatif terhadap turnover, Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi, Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover, dan Komitmen organisasio berpengaruh negatif terhadap turnover. Lekatompessy (2003) Turnover lebih mengarah Pada kenyataan akhir yang Dihadapi organisasi berupa jumlaah Karyawan yang meninggalkan organisasi. Keinginan berpindah mengacu Pada hasil evaluasi individu Mengenai kelanjutan hubungannya Dengan organisasi dan belum ditunjukkan tindakan pasti Meninggalkan organisasi. Nyoman Sudita (2015) meneliti tentang Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention

6

(Studi Kasus Pada Bidan Praktek Swasta Di Kabupaten Sleman ).

Jumlah

populasi sebesar 108 orang. Hasil penelitian menunjukkan kepuasan gaji berpengaruh negatif signifikan terhadap , kepuasan kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention, komitmen organisasional berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention, serta kepuasan gaji, kepuasan kerja, dan komitmen organiasasional secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap terhadap turnover intention 3.3. Kerangka Penelitian Di bagian kerangka pemikiran ini akan dijelaskan secara singkat tentang permasalahan yang akan diteliti sehingga menimbulkan beberapa hipotesis (dugaan awal) dan juga menjelaskan mengenai alur pikiran secara logika serta hubungan yang menunjukkan kaitan antara variabel dependen dan independen dalam penelitian. Turnover intention mempengaruhi keefektifan organisasi, turnover yang tinggi berakibat pada meningkatnya biaya investasi yang sumber daya manusia (SDM), serta dapat menyebabkan ketidakstabilan dan ketidakpuasan terhadap kondisi tenaga kerja karyawan sehingga hal ini dapat berimplikasi pada kinerja perusahaan. Tingkat turnover yang cenderung tinggi ini diidentifikasi disebabkan oleh beberapa faktor antara lain kepuasan gaji dan kepuasan kerja yang rendah serta komitmen organisasional yang kurang dari karyawannya. Komitmen organisasional sangat mempengaruhi untuk loyal terhadap perusahaan dengan mengungkapkan perhatiannya terhadap perusahaan sehingga dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh terhadap intensi keluar. Gambar di bawah menunjukkan kerangka pemikiran teoritis penelitian ini Adapun variabel-variabel independen dalam penelitian ini adalah penghargaan Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional. Sedangkan variabel dependennya adalah turnover intention.

7

Kepuasan gaji(X1)

H1

Kepuasan kerja (X2)

H 2

Turnover intention

H3

(Y)

Komitmen organisasional

(X3)

4.

METODE PENELITIAN 4.1. Variabel Penelitian Variabel independen dalam penelitian ini adalah: kepuasan gaji (X1), kepuasan kerja (X2), dan Komitmen organisasiona (X3), sedangkan variabel terikat adalah niat keluar dari organisasi (turn over intention). 4.2. Definisi operasional variable 4.2.1. Kepuasan atas gaji yang dirasakan karyawan adalah fungsi dari kesesuaian antara apa yang diharapkan diterima oleh seseorang dengan berapa banyak yang nyata diterima. Kepuasan gaji diukur dengan empat dimensi PSQ (pay satisfaction questionnaire), dengan indikator tingkat gaji (pay level), jaminan sosial (benefiits), kenaikan gaji (pay raise) dan struktur administrasi penggajian 4.2.2. Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau emosi positif yang diperoleh dari pengalaman kerja yang berkenaan dengan individu dan menyangkut masa lalu. 4.2.3. Komitmen organisasional adalah adanya keinginan yang pasti untuk mempertahankan keikutsertaannya dalam organisasi. Komitmen organisasional diukur dengan indikator antara lain adalah loyalitas seseorang terhadap organisasi, kemauan untuk mempergunakan usaha atas nama organisasi (kesetiaan terhadap organisasi), dan kesesuaian antara tujuan seseorang dengan tujuan organisasi.

8

4.2.4. Turnover intention diukur dengan menggali informasi mengenai keinginan responden untuk mencari pekerjaan lain yang terdiri atas kecenderungan individu berpikir untuk meninggalkan organisasi tempat ia bekerja sekarang, dan kemungkinan individu akan mencari pekerjaan pada organisasi lain. 4.3. Populasi dan sampel 4.3.1. Populasi Populasi mengacu pada keseluruhan kelompok orang, kejadian, atau hal minat yang ingin peneliti investigasi (Sekaran, 2006 :121). Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai pada Rumah Sakit Grha Ultia Medika Mataram. 4.3.2. Sampel Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diduga dan dianggap dapat mewakili populasinya (Nasir, 2003). Sampel yang diambil penulis pada penelitian kali ini yaitu pegawai non medis pada Rumah Sakit Grha Ultia Medika Mataram . 4.4. Jenis dan Sumber Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. data sekunder, yaitu sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya melalui

orang lain atau lewat dokumen

(Sugiyono, 2008). Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini adalah data pegawai pada Rumah Sakit Grha Ultia Medika Mataram. 2. Data primer, yaitu sumber yang langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya melalui wawancara. Adapun data primer dalam penelitian ini adalah hasil dari kuisioner yang akan dibagikan kepad sampel pegawai non medis pada Rumah Sakit Grha Ultia Medika Mataram. 4.5. Metode pengumpulan data Dalam penelitian ini metode pengumpulan data dilakukan dengan : 1. Studi pustaka yaitu pengumpulan data sebagai landasan teori serta penelitian terdahulu didapat dari dokumen- dokumen, buku, internet serta

9

sumber data tertulis lainnya yang berhubungan dengan informasi yang dibutuhkan. 2. Memberikan kuisioner kepada sampel penelitian untuk diisii kemudian di analisis hasilnya 4.6. Metode analisis data Alat Analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda, untuk menganalisis pengaruh kepuasan gaji, kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap niat keluar bidan dari Bidan Praktek Swasta (intention turnover). Analisis menggunakan bantuan program SPSS.

10

DAFTAR PUSTAKA Arianto, Agus Toly, 2001, “Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention pada Staff Kantor Akuntan Publik”, Jurnal Akuntansi dan Keuangan, halaman 102-125 Andin, rita. (2006), “Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention (Studi Kasus Pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang)” jurnal semarang Sudita, nyoman. (2015), “Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention (Studi Kasus Pada Bidan Praktek Swasta Di Kabupaten Sleman)” Efektif Jurnal Bisnis dan Ekonom, Vol. 6, No 1, Juni 2015, 89 - 99 Algifari, 2000, Analisis Regresi: Teori, Kasus dan Solusi, Edisi Kedua, Yogyakarta: BPFE Sugiyono,

2011, MetodePenelitian Kombinasi (Mixed Methods),

Bandung: Alfabeta Rivai, Harif Amali, 2001, “Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Intensi Keluar ”, Jurnal Bisnis dan Akuntansi, Vol. 1 No. 1, April 2001, halaman 335-352 Ferdinand, AT. 2000, Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen, Badan Penerbit Universitas Diponegoro Semarang

11