1552340846guia_vaipe_para_alavancar_o_engajamento_do_seu_time.pdf

como alavancar o engajamento do seu time? Conheça os 3 fatores-chave de engajamento de colaboradores e as melhores práticas.

2018-2019

panorama de engajamento A Vaipe é uma plataforma que digitaliza os processos de Gente e Gestão. Temos como missão democratizar as melhores práticas da área para facilitar a vida de gestores e colaboradores, transformando o RH em digital e ágil. Nós somos apaixonados por dados e gente e desenvolvemos soluções para desenvolver pessoas! Ajudamos as empresas a solucionarem dores como retenção de talentos, gestores despreparados, falta de reconhecimento, diálogos e plano de desenvolvimento, manutenção da cultura ao escalar o time e identificação das causas de turnover. Tudo isso com foco no engajamento, afinal, colaboradores engajados são 5x mais propensos a indicar a empresa, 5x mais comprometidos com entrega e 3x mais propensos à inovação.

Assim, com a Pesquisa de Clima, Termômetro de Engajamento, Avaliação de Performance, Influenciadores Corporativos, Feedback Semanal, Chat RH e Grupos, nós atendemos a maior preocupação das empresas na gestão do capital humano: a criação de uma cultura digital e ágil, segundo a Pesquisa Tendências do RH Digital 2018 feita pela Vaipe em parceria com as startups da HUB HR Tech Brasil. Por isso, a Vaipe foi eleita em 2018 como uma das HR techs que estão transformando o RH pela Liga Ventures e uma das empresas que estão revolucionando o Varejo 4.0 pelo Oasis Lab. Neste panorama, você irá encontrar quais são os 3 fatoreschave de engajamento de colaboradores e as melhores práticas de empresas TOP engajadas para esses fatoreschave.

índice 04

Sobre os autores

05

Perfil do panorama

07

Metodologia Vaipe de engajamento Como analisar resultados

12

Fator-chave 1

17

Fator-chave 2

22

Fator-chave 3

27

Conclusão e próximos passos

29

Como a Vaipe ajuda as empresas?

Novos desafios dentro da empresa Práticas de reconhecimento eficientes

Gestores preparados

sobre os autores Análise e mapeamento de melhores práticas: https://bit.ly/2zJpWKv https://bit.ly/2zJpWKv https://bit.ly/2zJpWKv https://bit.ly/2zJpWKv https://bit.ly/2zJpWKv https://bit.ly/2zJpWKv https://bit.ly/2zJpWKv https://bit.ly/2zJpWKv https://bit.ly/2zJpWKv https://bit.ly/2zJpWKv https://bit.ly/2zJpWKv https://bit.ly/2zJpWKv https://bit.ly/2zJpWKv https://bit.ly/2zJpWKv https://bit.ly/2zJpWKv https://bit.ly/2zJpWKv

Dri Barbosa CEO & Founder [email protected]

https://bit.ly/2zKx3Cw https://bit.ly/2zKx3Cw https://bit.ly/2zKx3Cw https:/ https://bit.ly/2zKx3Cw /bit.ly/2zKx3Cw https://bit.ly/2zKx3Cw https://bit.ly/2zKx3Cw https://bit.ly/2zKx3Cw https://bit.ly/2zKx3Cw https://bit.ly/2zKx3Cw https://bit.ly/2zKx3Cw https:/ /bit.ly/2zKx3Cw https:/ https://bit.ly/2zKx3Cw /bit.ly/2zKx3Cw https:/ /bit.ly/2zKx3Cw https://bit.ly/2zKx3Cw https://bit.ly/2zKx3Cw https://bit.ly/2zKx3Cw

Felipe Mascarenhas HR Data Analyst [email protected]

https://bit.ly/2tVJerp https:/ https://bit.ly/2tVJerp /bit.ly/2tVJerp https://bit.ly/2tVJerp https://bit.ly/2tVJerp https:/ https://bit.ly/2tVJerp /bit.ly/2tVJerp https:/ https://bit.ly/2tVJerp /bit.ly/2tVJerp https:/ https://bit.ly/2tVJerp /bit.ly/2tVJerp https://bit.ly/2tVJerp https://bit.ly/2tVJerp https:/ https://bit.ly/2tVJerp /bit.ly/2tVJerp https://bit.ly/2tVJerp https://bit.ly/2tVJerp https://bit.ly/2tVJerp https://bit.ly/2tVJerp https:/ https://bit.ly/2tVJerp /bit.ly/2tVJerp https://bit.ly/2tVJerp

Janaina Oliveira CEO Assistant [email protected]

Edição e revisão: https://bit.ly/2zuO809 https:/ https://bit.ly/2zuO809 /bit.ly/2zuO809 https:/ https://bit.ly/2zuO809 /bit.ly/2zuO809 https:/ https://bit.ly/2zuO809 /bit.ly/2zuO809 https:/ https://bit.ly/2zuO809 /bit.ly/2zuO809 https:/ https://bit.ly/2zuO809 /bit.ly/2zuO809 https:/ https://bit.ly/2zuO809 /bit.ly/2zuO809 https:/ https://bit.ly/2zuO809 /bit.ly/2zuO809 https://bit.ly/2zuO809 https:/ https://bit.ly/2zuO809 /bit.ly/2zuO809 https:/ https://bit.ly/2zuO809 /bit.ly/2zuO809 https:/ https://bit.ly/2zuO809 /bit.ly/2zuO809 https://bit.ly/2zuO809

-4-

Gustavo Araujo Marketing & Produto [email protected]

perfil do panorama -5-

perfil do panorama 5.500

usuários únicos em 2018

300.000

interações com usuários únicos

130.000

comentários anônimos

1.000

horas de workshop de transformação, rodas de diálogos e acompanhamento de especialista

-6-

metodologia Vaipe de engajamento -7-

metodologia Vaipe de engajamento de colaboradores e clima organizacional A metodologia Vaipe de Engajamento de colaboradores tem como principal pilar o termômetro de engajamento, que é o employee Net Promoter Score ou eNPS. Através da pergunta definitiva “De 0 a 10, qual a probabilidade de você indicar um amigo ou familiar qualificado para trabalhar na sua empresa”, são identificados os colaboradores promotores (que respondem 9 ou 10), neutros (7 ou 8) e detratores (0 a 6). Por ser uma pergunta definitiva, facilita o acompanhamento da evolução do nível de satisfação e lealdade dos colaboradores da empresa além da comparação com outras empresas do mercado.

-8-

MÊS

eNPS

termômetro de engajamento 2018

JANEIRO

37

FEVEREIRO

41

MARÇO

40

ABRIL

28

MAIO

34

JUNHO

32

JULHO

44

AGOSTO

35

A média do termômetro de engajamento de colaboradores em 2018 foi de 37. O indicador vai de -100 a 100. Quando todos os colaboradores são detratores (respostas entre 0 e 6), o indicador é -100. Quando todos os colaboradores são promotores (respostas 9 ou 10), o indicador é 100. A partir da experiência com os dados e acompanhamento com os clientes, a Vaipe entende que resultados acima de 50 são empresas com altos níveis de engajamento e que adotam as melhores práticas de gestão de pessoas.

SETEMBRO

35

Exemplos de TOP engajadas:

OUTUBRO

41

NOVEMBRO

35

DEZEMBRO

43

-9-

como definir quais são as principais alavancas de engajamento? A metodologia Vaipe de Gestão do Engajamento, além do principal pilar eNPS, tem 53 perguntas de clima organizacional sim ou não que mapeiam as causas do engajamento de colaboradores. Essas perguntas de fatoreschave de engajamento de colaboradores permitem que as empresas e gestores tenham em tempo real insights para criar empresas e times que gerem orgulho de pertencer. A partir dos dados das respostas de mais de 5.500 colaboradores únicos em 2018, identificamos quais são os 3 fatores-chave que mais influenciam positivamente no engajamento de colaboradores.

-10-

#1

% de resposta sim mercado Vaipe:

82%

Você se sente estimulado a assumir novos desafios dentro da empresa? #2

% de resposta sim mercado Vaipe:

55%

As práticas de reconhecimento adotadas pela empresa são eficientes? #3

% de resposta sim mercado Vaipe:

3 principais alavancas de engajamento de colaboradores

81%

Os gestores estão preparados para os cargos que exercem?

Se você quer aumentar rapidamente o engajamento do seu time, deveria garantir que as melhores práticas desses 3 fatores são implementadas na sua equipe. Vamos às 3 principais alavancas de engajamento de colaboradores? Os fatores-chave de engajamento de colaboradores são: (i) estímulo a novos desafios dentro da empresa, (ii) práticas de reconhecimento eficientes e (iii) gestores preparados para os cargos que exercem.

-11-

fator-chave 1:

oportunidades dentro da empresa -12-

oportunidades dentro da empresa A pergunta “Você se sente estimulado a assumir novos desafios dentro da empresa?” da metodologia da Vaipe busca identificar se o colaborador tem a percepção de que as ações institucionais ou ações dos gestores fazem com que ele se sinta estimulado a assumir novos desafios dentro da própria empresa. Por mais que se busque evitar na redação entendimentos distintos, é importante analisar os comentários e categorizá-los para compreender quais são os sentimentos que levam os colaboradores a responder sim ou não.

-13-

pergunta “Você se sente estimulado a assumir novos desafios dentro da empresa?” Média do mercado = 82% dos colaboradores afirmam que sim.

sentimento “Muitas vezes reconhecem pessoas que estão entrando na empresa, ao invés de reconhecer funcionários que já trabalham.” Uma das categorias identificadas nesta pergunta é o sentimento de que a empresa tem uma preferência por dar oportunidades para pessoas que estão fora da empresa ao invés de promover os talentos internos.

objetivo Reconhecer os talentos internos dando a oportunidade para que colaboradores sejam protagonistas da carreira e se apliquem para vagas da empresa primeiro.

-14-

ação: política de recrutamento interno Recrutamento interno é o processo de preencher vagas abertas com colaboradores que já trabalham na empresa. Empresas que utilizam o recrutamento interno entendem que além de facilitar a curva de aprendizado da posição porque o colaborador já conhece o negócio, encoraja a lealdade dos colaboradores ao promover o senso de evolução dos colaboradores internos.

-15-

melhores práticas 1. No processo de abertura de vagas, incorpore o questionamento aos gestores se a vaga pode ser preenchida por colaboradores internos, externos ou as duas opções. Por mais que pareça simples, isso relembra os gestores da possibilidade de recrutamento interno além de criar a cultura de, sempre que possível, promover colaboradores internos encoraja a lealdade; 2 . C o m p a r t i l h e a s va g a s i nt e r n a s c o m t o d o s o s colaboradores; 3. Compartilhe com frequência e deixe disponível quais são as vagas abertas; 4. Tenha um processo claro e comunicado de quais são as regras para colaboradores internos se aplicarem para as vagas; 5. “Talentos são da empresa e não do gestor direto”.

-16-

fator-chave 2:

práticas de reconhecimento eficientes -17-

práticas de reconhecimento eficientes A pergunta “As práticas de reconhecimento adotadas pela empresa são eficientes?” da metodologia da Vaipe busca identificar se a empresa tem práticas de reconhecimento e se essas práticas são eficientes.

-18-

pergunta “As práticas de reconhecimento adotadas pela empresa são eficientes?” Média do mercado = 55% dos colaboradores afirmam que sim.

sentimento “Acredito que o retorno da prática de reconhecimento deve ser com aumento e/ou promoção, sem a necessidade do funcionário pedir etc.” Uma das categorias identificadas nesta pergunta é o sentimento de que a empresa é passiva no reconhecimento dos colaboradores. Ao ser passiva, a empresa e o gestor frustram o colaborador que então inicia um processo de recolocação no mercado. A máxima de reter é mais barato do que repor ainda não é clara para todos.

objetivo Surpreender os colaboradores que tenham entregas consistentes para que se sintam estimulados e não busquem oportunidades em outras empresas.

-19-

ação: gestão de desempenho Gestão de desempenho é o conjunto de atividades que criam um ambiente em que os colaboradores são estimulados a atingir seus objetivos. Importante deixar claro que não é apenas o processo de avaliação de desempenho anual. Empresas TOP engajadas entendem que a gestão de desempenho é um instrumento poderoso para garantir que ativamente os colaboradores evoluam dentro da empresa.

-20-

melhores práticas 1. Gestão de desempenho contínua: os ciclos de avaliação acontecem com frequência para garantir que os colaboradores não levem um ano para serem reconhecidos da sua performance. Empresas TOP engajadas têm feito ciclos trimestrais para estimular a cultura de desenvolvimento. Essa periodicidade também acelera a curva de aprendizado dos colaboradores. 2. Comunicação de indicadores de movimentação interna: compartilhar com os colaboradores que a gestão de desempenho tem impacto na movimentação interna é crucial para que os colaboradores tenham clareza da importância da gestão de desempenho. Quando isso não é feito, os colaboradores têm a percepção de que a avaliação é apenas um burocracia dentro da empresa. 3. Feedback contínuo: a organização está treinada e pratica o feedback entre todos independente dos ciclos formais de avaliação. Feedback não é apenas uma interação de uma mão gestor-> liderado. O feedback acontece entre pares, liderado->gestor e colaboradores de diferentes áreas.

-21-

fator-chave 3:

gestores preparados

-22-

gestores preparados A pergunta “Os gestores estão preparados para os cargos que exercem?” da metodologia da Vaipe busca identificar se os gestores estão preparados para serem gestores. Isso parece óbvio, mas pesquisas apontam que 71% dos gestores não estão preparados para liderar as equipes. Muitas vezes os gestores eram ótimos executores que foram promovidos para cargos de liderança e a maior parte das vezes não têm apoio das organizações para ter acesso a ferramentas para gerir o time.

-23-

pergunta “Os gestores estão preparados para os cargos que exercem?” Média do mercado = 81% dos colaboradores afirmam que sim.

sentimento “A maior parte conhece bem o negócio mas não sabe lidar com pessoas.” Uma das categorias identificadas nesta pergunta é o sentimento de que o gestor conhece muito bem o negócio e as atividades mas não tem habilidades para gerir o time. Gestores bem preparados têm clareza sobre seu papel como mentor dos colaboradores para criar uma cultura de desenvolvimento dentro da equipe.

objetivo Educar os gestores de ferramentas práticas de gestores para facilitar a transição de ótimo executor para gestor.

-24-

ação: capacitação de gestores Quando se fala em liderança e desenvolvimento em liderança, tem-se dois tipos de conhecimentos: autoconhecimento e ferramental para ser um bom gestor. Somado a isso, quando se fala em líder, a maior parte das pessoas pensa no líder inspirador. Temos ótimos gestores que não são extrovertidos e/ou eloquentes. Por isso, vemos que empresas TOP engajadas focam em capacitar os gestores em ferramentas de gestão de equipe e melhores práticas para situações críticas.

-25-

melhores práticas 1. Avaliação dos gestores: empresas TOP engajadas têm clareza de quais são as características que fazem um gestor um bom gestor. A Vaipe utiliza como metodologia as características identificadas pelo projeto Oxygen do Google. Através do termômetro de gestores, as empresas conseguem identificar quais são as lacunas para definir os conteúdos a serem compartilhados com maior assertividade. 2. Conteúdo do treinamento: o treinamento de gestores da Vaipe através de dinâmicas com base em situações reais busca exemplificar: como transicionar de executor para gestor, características de bons gestores, como mentorar os colaboradores, melhores práticas de feedback e tomada de decisão. 3. Encontros regulares entre gestores: empresas TOP engajadas estimulam que os gestores se reúnam com frequência para trocar melhores práticas e desafios com o time. Além de estimular o relacionamento entre os gestores, cria um ambiente de aprendizado contínuo de melhores práticas.

-26-

conclusão

-27-

engajamento é a chave Engajamento é a ligação afetiva entre o colaborador e a empresa que leva ao sucesso das duas partes. Funcionários engajados são quase cinco vezes mais propensos a recomendar os produtos e serviços da empresa, mais de quatro vezes mais propensos a fazer algo que é bom, ainda que inesperado, para a empresa; três vezes mais propensos a ficar no trabalho até altas horas se algo precisa ser feito; e, são cinco vezes mais propensos a recomendar uma inovação na empresa. Ter clareza de quais são as principais alavancas de engajamento de colaboradores e como a sua empresa ou o seu time está em relação a cada uma delas comparado ao mercado, é o pontapé inicial para criar uma empresa TOP engajada. Se você ainda não sabe por onde começar, se pergunte o por quê. Ter colaboradores engajados é importante para o seu negócio. Com um objetivo claro, é importante iniciar um diagnóstico de engajamento na sua organização. Cada empresa é única e terá desafios distintos.

-28-

como a Vaipe ajuda as empresas?

-29-

plataforma Vaipe

especialistas Vaipe

MONITORAMENTO DE ENGAJAMENTO (CLIMA + eNPS)

FEEDBACK CONTÍNUO

CICLO DE GESTÃO DO ENGAJAMENTO COLABORADORES

WORKSHOP DE TRANSFORMAÇÃO

RECONHECIMENTO ENTRE COLABORADORES (INFLUENCIADORES)

RODAS DE DIÁLOGOS ENTRE GESTORES

GESTÃO DE DESEMPENHO

TREINAMENTO DE GESTORES

Quer ajuda da Vaipe? Escreva para [email protected] ou ligue para (11) 44203172 / whatsapp (11) 98710-1615 -30-

TERMÔMETRO DE GESTORES

TREINAMENTO DE FEEDBACK

A Vaipe é uma plataforma de Gente e Gestão que automatiza as melhores práticas de avaliação de performance, pesquisa de clima organizacional, termômetro de engajamento de colaboradores e monitoramento de influenciadores corporativos. Através do software de recursos humanos da Vaipe, as empresas transformam seu RH em digital e, além disso, têm acesso em tempo real aos resultados com comparação de mercado e aos dados de todo o time em uma única plataforma. Tudo isso permite tomar decisões estratégicas sobre a jornada do colaborador para criar uma cultura de alta performance!

Saiba mais em www.vaipe.com.br