Up Meti.docx

1.

Pendahuluan

1.1.

Judul Usulan Penelitian Judul usulan penelitian ini adalah “ Pengaruh Prestasi Kerja dan Loyalitas terhadap Pengembangan Karir pada PD BPR Garut”

1.2.

Latar Belakang Masalah Agar perusahaan dapat berkompetensi dengan perusahaan lainnya, maka setiap

perusahaan harus memiliki aspek penunjang dalam kegiatan produksinya. Salah satu aspek yang

terpenting yang mendukung dan memegang kunci keberhasilan organisasi dalam

mencapai tujuan yang direncanakan perusahaan dalam melakukan produksinya ialah aspek sumber daya manusia. Peranan sumber daya manusia dalam suatu organisasi, lembaga atau instansi sangat penting untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan. Sumber daya manusia yang dimaksud adalah orang-orang yang memberikan tenaga, pikiran, bakat, kreativitas dan usahanya dalam meningkatkan kualitas dari organisasi/instansi/perusahaan dan serta bertanggung jawab penuh dalam kegiatan yang ada diperusahaan. Aktivitas perusahaan tidak dapat dipisahkan dari potensi sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan unsur-unsur yang paling dominan menentukan berhasil tidaknya tujuan perusahaan. Seperti yang terdapat dalam undang – undang N0.13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, bahwa dalam pelaksanaan pembangunan nasional, tenaga kerja mempunyai peranan yang sangat penting sebagai pelaku dan tujuan pembangunan. Melihat peran sumber daya manusia yang sangat penting maka karyawan harus mendapatkan perhatian khusus dari perusahaan, karena yang terpenting bagi karyawan adalah memberikan balas jasa berupa materi atau non materi.

Pengembangan karir merupakan hal yang perlu bagi perjalanan pekerjaan seseorang dalam sebuah perusahaan. Sebab, hampir semua manusia ingin karirnya berkembang, ingin mengalami peningkatan dan merasakan kemajuan dengan kondisi yang lebih baik dalam berkarir. Sebaliknya, hampir tidak ada manusia yang ingin mengalami kemunduran dari karir terbaiknya apalagi sampai karirnya terhenti. Menurut Hady (2013:141) pengembangan karir adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi pada jalur kair yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan. Peningkatan status tersebut dapat berupa jabatan , mulai dari yang paling bawah sampai pada posisi yang paling tinggi. Kesempatan untuk maju yang termasuk ke dalam program pengembangan dapat diwujudkan jika mereka diberikan kesempatan untuk mengikuti program pelatihan dan pendidikan. Pengembangan karir pada dasarnya berorientasi pada perkembangan perusahaan dalam menjawab tantangan bisnis dimasa mendatang. Setiap perusahaan harus menerima ekstensinya dimasa depan tergantung pada SDM yang kompetitif Perusahaan harus mendukung para karyaewan untuk mengembangkan karir mereka, karena hal ini sangat erat hubungannya dalam menjaga loyalitas. Perusahaan harus berusaha membantu karyawannya untuk dapat bekerja seefektif mungkin, sehingga dapat memungkinkan tercapainya pengembangan karir dan menciptakan prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan salah satu indikator keberhasilan operasional organisasi dalam mencapai tujuan. Prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Karyawan dapat dikatakan memiliki prestasi kerja yang baik apabila dapat memberikan hasil terbaik untuk pekerjaannya artinya karyawan tersebut dapat mencapai atau melebihi standar atau kriteria tertentu yang di tetapkan organisasi. Standar penilaian

prestasi kerja tersebut dibuat oleh perusahaan dengan memperhatikan kebijaksanaankebijaksanaan yang ada. Penilaian prestasi kerja tersebut meliputi kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, ketepatan waktu, dan kerjasama dengan rekan kerja. Penilaian prestasi kerja sangat bermanfaat baik bagi perusahaan maupun karyawan. Manfaat penilaian prestasi kerja tersebut adalah untuk mendorong peningkatan prestasi kerja, sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian upah atau imbalan, untuk menyusun program pendidikan dan pelatihan serta membantu para karyawan menentukan pengembangan dan rencana kariernya. Selain prestasi kerja, sumber daya manusia yang harus dimiliki untuk mencapai pengembangan karir yang baik adalah loyalitas. Menurut Hasibuan (2012: 95) mengatakan bahwa Loyalitas atau kesetiaan adalah sesuatu hal yang dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari gangguan pihak yang tidak bertanggung jawab. Loyalitas akan membentuk seseorang untuk selalu berusaha lebih baik dalam meningkatkan kualitas organisasi dan adanya upaya unutuk lebih meningkatkan pengembangan karirnya. Garut merupakan sebuah Kabupaten di Provinsi Jawa Barat, Indonesia. Ibukotanya adalah Tarogong Kidul. Kabupaten ini berbatasan dengan Kabupaten Sumedangdi utara, Kabupaten Tasikmalaya dan Kabupaten Majalengka di timur, Samudera Hindia di selatan, serta Kabupaten Cianjur dan Kabupaten Bandung di barat. Bupati Garut saat ini adalah H. Rudy Gunawan, S.H., M.H., MP beliau menjabat sejak 23 Januari 2014 hingga sekarang. Hari jadi Garut di peringati setiap tanggal 16 Februari.

Kabupaten Garut memiliki luas wilayah

administratif sebesar 306.519 Ha (3.065,19 km²). Sebagian besar wilayah kabupaten ini adalah pegunungan, kecuali di sebagian pantai selatan berupa dataran rendah yang sempit. Di antara gunung-gunung di Garut diantarnya adalah Gunung Papandayan (2.262 m) dan Gunung Guntur (2.249 m), keduanya terletak di perbatasan dengan Kabupaten Bandung, serta Gunung Cikuray (2.821 m) di selatan kota Garut.

Begitu pula pada Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat (PD. BPR) GARUT adalah suatu Badan Usaha Milik Pemerintah Kabupaten Garut yang dibentuk dari hasil penggabungan usaha dari 9 (sembilan) PD. BPR di wilayah Kabupaten Garut yaitu PD. BPR Cabanag Malangbong, PD. BPR Cabang Limbangan, PD. BPR Cabang Kadungora, PD. BPR Cabang Leles, PD. BPR Cabang Cisurupan, PD. BPR Cabang Cisewu, PD. BPR Cabang Karangpawitan, PD. BPR Cabang Singajaya dan PD. BPR Cabang Pameungpeuk melalui mekanisme konsolidasi. Semula didirikan dengan nama Bank Karya Produksi Desa (BKPD) berdasarkan Keputusan Gubernur Kepala Daerah Tingkat I Jawa Barat Nomor 40/B.I/PEM/SK/1965 tanggal 21 Desember 1965 dan telah memiliki izin usaha masing-masing dari Menteri Keuangan Republik Indonesia yang dikukuhkan dengan Peraturan Daerah Kabupaten Daerah Tingkat II Garut Nomor 10 Tahun 1979 tanggal 1 Maret 1979. Dan PD BPR (Bank Perkreditan Rakyat) Garut yang dijadikan tempat penelitian berlokasi di Jalan Ahmad Yani No. 218 Kabupaten Garut. Pada PD BPR Garut bentuk dari pengembangan karir pada setiap karyawan yaitu dengan adanya kenaikan level jabatan atau promosi jabatan. Promosi ini dilakukan tergantung dengan kebutuhan yaitu ketika ada kekosongan jabatan sehingga pelaksanaan sistem promosi jabatan di PD BPR Garut ini termasuk jarang terjadi. Namun, kegiatan promosi jabatan dilakukan secara terbuka artinya semua karyawan yang memenuhi syarat-syarat akan diberikan kesempatan untuk dipromosikan. Tetapi promosi dilakukan hanya untuk aryawan tetap saja tidak nerlaku untuk karyawan kontrak, promosikan juga dilakukan dengan melalui tahap seleksi yaitu dengan dilihat dari prestasi dan juga loyalitas pada setiap karyawan calon kandidat.

Tabel 1.1 Presentase Pegawai yang mendapat Promosi Jabatan Tahun

Jumlah pegawai yang Promosi

Presentase (%)

2016

11

9,5%

2017

18

15,6%

2018

9

7,8%

Jumlah

38

32,9%

Sumber : PD BPR Garut

Berdasarkan tabel 1.1 dapat di lihat presentase Promosi jabatan pegawai pada PD BPR tahun 2016 sampai 2018, bahwa pada tahun 2018 promosi jabatan pada PD BPR Garut mengalami penurunan pada pegawai PD BPR Garut mengalami penurunan dari sebelumnya pada tahun 2017 sebesar 18 orang (15,6%) menjadi 9 orang (7,8%) pegawai yang diajukan untuk dipromosikan dan selanjutnya disesuaikan dengan jumlah pegawai yang dibutuhkan dalam jabatan tertentu melalui penilaian prestasi kerja. Penurunan ini dapat terjadi dikarenakan adanya beberapa faktor yang mungkin terjadi, diantara nya mengalami permasalahan dalam hal prestasi kerja , prestasi inilah yang akan mempengaruhi berkembang atau tidaknya karir seorang pegawai,

Berdasarkan hasil wawancara dengan Manajer PD BPR Garut adanya pegawai yang belum menunjukkan pengembangan karirnya dalam bentuk promosi jabatan disebabkan oleh beberapa faktor diantaranya yaitu : 1.

Terdapat pegawai yang tidak tepat waktu dalam menyelesaikan target pencapaian kerja.

2.

Beberapa pegawai yang kurang memiliki tanggung jawab dalam bekerja salah satu contohnya yaitu ada beberapa pegawai yang tidak hadir saat bekerja tanpa surat keterangan.

3.

Terdapat beberapa pegawai kurang memiliki kemampuan dan gagasan dalam bekerja. Dilihat dari beberapa faktor penyebab seseorang tidak menunjukkan pengembangan

karirnya dalam bentuk dinaikan promosi jabatan salah satunya di pengaruhi oleh Prestasi Kerja dan loyalitas karyawan. maka menurut Rivai (2013: 278) mengatakan bahwa faktor – faktor Pengembangan Karir yaitu Prestasi Kerja, Eksposur, Jaringan Kerja, Kesetiaan Terhadap Organisasi atau Loyalitas, Pembimbing dan Sponsor, Peluang untuk tumbuh.. Penelitian ini didasari oleh penelitian terdahulu yaitu penelitian dari (1) Rina (2012) dengan judul pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap pengembangan karir pegawai pada PT Indonesia Asahan AlumuniumKuala Tanjung Asahan, hasil dari penelitia menyatakan bahwa nerdasarkan hasil Prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Promosi jabatan. (2) Alia Dwi Siska (2017) bahwa adanya pengaruh postif anatar Prestasi kerja dan loyalitas terhadap Promosi jabatan pada PT Agung cabang Pekanbaru. (3) Adi Setyawan (2018) bahwa Motivasi dan penegmbangan karir memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Prestasi kerja karyawan pada Dinas Kehutanan Daerah Sulawesi Tengah. Berdasarkan teori dan permasalahan diatas pada PD BPR Garut maka menjadi dasar penulis melakukan penelitian dengan judul : “Pengaruh Prestasi Kerja Dan Loyalitas Terhadap Pengembangan Karir pada PD BPR Garut”. 1.3.

Identifikasi Masalah

1.

Bagaimana Prestasi Kerja di PD BPR Garut ?

2.

Bagaimana Loyalitas di PD BPR Garut?

3.

Bagaimana Pengembangan Karir di PD BPR Garut?

4.

Bagaimana pengaruh Prestasi Kerja terhadap Pengembangan Karir di PD BPR Garut?

5.

Bagaimana pengaruh Loyalitas terhadap Pengembangan Karir di PD BPR Garut?

6.

Bagaimana pengaruh Prestasi Kerja dan Loyalitas Terhadap Pengembangan Karir di PD BPR Garut

1.4.

Maksud Dan Tujuan Penelitian

1.4.1. Maksud Penelitian Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh data dan informasi mengenai Prestasi Kerja dan Loyalitas terhadap Pengembangan Karir pada PD BPR Garut, yang diperlukan sebagai bahan untuk menulis proposal usulan penelitian dan skripsi sehingga permasalahan tersebut dapat di jabarkan dengan jelas. 1.4.2. Tujuan Penelitian Sesuai dengan perumusan masalah diatas, adapun tujuan dari penelitian ini adalah: 1.

Untuk mengetahui bagaimana Prestasi kerja di PD BPR Garut.

2.

Untuk mengetahui bagaimana Loyalitas di PD BPR Garut.

3.

Untuk mengetahui bagaimana Pengembangan Karir di PD BPR Garut.

4.

Untuk mengetahui pengaruh Prestasi Kerja terhadap Pegembangan Karir di PD BPR Garut.

5.

Untuk mengetahui pengaruh Loyalitas terhadap Pengembangan Karir di PD BPR Garut.

6.

Untuk mengetahui pengaruh Prestasi Kerja dan Loyalitas terhadap Pengembangan Karir pada PD BPR Garut.

1.4.

Kegunaan Penelitian

1.4.1. Kegunaan Teoritis Dari hasil penelitian yang dilaksanakan ini, diharapkan dapat memberikan pemahaman, serta menghasilkan pemikiran, diantara sebagai berikut: 1.

Bagi akademik : hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah daftar pustaka di STIE “Yasa Anggana” Garut mengenai masalah yang diteliti.

2.

Bagi penulis : Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan penulis mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya mengenai Prestasi Kerja , Loyalitas , dan Pengembangan Karirnya yang telah didapat penulis pada masa perkuliahan, sehingga dapat membandingkan teori-teori tersebut dengan penerapan yang sebenarnya di lingkungan usaha yang nyata.

3.

Bagi pihak lain : Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi dalam topik yang sama baik bagi para pembaca maupun peneliti lainnya.

1.4.2. Kegunaan Praktis Penelitian ini semoga dapat menghasilkan manfaat dan kegunaan secara praktis bagi perusahaan atau instansi, untuk dijadikan sebagai bahan masukan dan pertimbangan manajemen dalam menentukan kebijakan-kebijakan dimasa yang akan datang dan sekaligus merupakan sedikit sumbangan pemikiran penulis kepada pemimpin perusahaan atau instansi terkait dengan bidang SDM khususnya masalah Prestasi Kerja, Loyalitas dan Pengembangan karir.

1.5.

Kerangka pemikiran dan hipotesis

1.5.1. Kerangka pemikiran Eksistensi dan kelangsungan hidup suatu perusahaan tidak terlepas dari sumber daya manusia yang merupakan faktor penggerak dalam operasional perusahaan tersebut. Dalam hal ini karyawan berperan aktif dalam menetapkan, mendukung, seta melaksanakan rencana, proses, sistem dan penentu terwujudnya tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Salah satu dorongan seseorang bekerja pada suatu organisasi atau perusahaan adalah adanya kesempatan untuk maju. Sudah menjadi sifat dasar manusia pada umumnya untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dipunyai pada saat ini, karena itulah mereka menginginkan suatu kemajuan dalam hidupnya.

Pengembangan karir sangat diharapkan oleh setiap karyawan, karena dengan pengembangan karir ini akan mendapatkan hak-hak yang lebih dari apa yang di peroleh sebelumnya baik material maupun non material misalnya, kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas dan sebagainya. Sedangkan non material misalnya perasaan bangga dan sebagainya. Selain diharapkan oleh setiap karyawan, pengembangan karir juga sangat penting bagi perusahaan, karena karir merupakan kebutuhan yang harus terus dikembangkan dalam diri seorang karyawan sehingga mampu memotivasi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerjanya. Berikut beberapa pengertian Prestasi Kerja menurut para ahli: “Prestasi adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu selama kurun waktu tertentu”. Bernardin dan Russel dalam buku (Edy Sutrisno, 2017: 150) “Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugastugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.” (Malayu S.P. Hasibuan, 2012: 94) “Prestasi Kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.” (Anwar Prabu Mangkunegara, 2013: 67) Adapun indikator Prestasi Kerja diantaranya: yang pertama adalah: (1). Kualitas meliputi: Ketepatan, Ketelitian, Keterampilan, Kebersihan hasil kerja. (2). Kuantitas meliputi: Output, Kecepatan menyelesaikan tugas rutin maupun maupun extra. (3). Pelaksanakan Tugas meliputi: Mengikuti intruksi, Inisiatif, Hati-hati, Kerajinan. (4). Tanggung Jawab meliputi: Sikap terhadp perusahaan pegawai dan pekerjaan, Kerjasama.

Disamping prestasi kerja yang dibutuhkan oleh organisasi dan menjadi salah satu dapat mewujudkan promosi jabatan yaitu loyalitas. Loyalitas merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan membela perusahaan dimana tempatya bekerja. Loyalitas atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaanya, dan organisasinya. Berikut beberapa pengertian loyalitas menurut para ahli : “Loyalitas merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan membela perusahaan dimana tempatnya bekerja”. (Kasmir, 2016: 192). “Loyalitas merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan membela perusahaan dimana tempatnya bekerja”. (Kasmir, 2016: 192). “Loyalitas atau kesetiaan sesuatu hal yang dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari gangguan pihak yang tidak bertanggung jawab”. (Hasibuan, 2012: 95).

Berdasarkan tiga

pengertian yang telah diuraikan tentang loyalitas, maka dapat

disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan loyalitas yaitu suatu kesetiaan atau ketaatan individu dengan rasa loyal dalam membela dari tindakan yang merugikan bagi organisasi atau perusahaan, dan dalam memperoleh suatu tujuan organisasi atau perusahaan tersebut. Terdapat aspek – aspek loyalitas kerja yang terdapat pada individu dikemukakan oleh siswanto dikutif dalam buku (soegandhi, 2013: 86) yang menitik beratkan pada pelaksanaan kerja yang dilakukan antara lain : (1). Taat pada peraturan. Setia kebijakan yang diterapkan dalam organisasi untuk memperlancar dan mengatur jalannya pelaksanaan tugas oleh manajemen organisasi ditaati dan dilaksanakan dengan baik. Keadaan ini akan menimbulkan kedisiplinan yang menguntungkan organisasi baik intern maupun ekstern. (2). Tanggung jawab pada perusahaan/organisasi. Karakteristik pekerjaan dan pelaksanaan tugasnya mempunyai

konsekuensi yang dibebankan karyawan. Kesanggupan karyawan untuk melaksanakan tugas sebaik – baiknya dan kesadaran akan setiap resiko pelaksanaan tugasnya akan memberikan pengertian tentang keberanian bertanggung jawab terhadap resiko atas apa yang telah dilaksanakan. (3). Kemampuan untuk bekerja sama. Bekerjasama dengan orang – orang dalam suatu kelompok akan memungkinkan organisasi dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin dicapai oleh orang – orang secara individual. (4). Rasa memiliki, adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap organisasi akan membuat karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab terhadap organisasi sehingga pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi tercapainya tujuan organisasi. (5). Hubungan antar pribadi, karyawan yang mempunyai loyalitas kerja tinggi mereka akan mempunyai sikap flexibel ke arah tata hubungan antara pribadi ini meliputi: hubungan sosial diantara karyawan, hubungan yang harmonis antara atasan dan karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman kerja. (6). Kesukaan terhadap pekerjaan, organisasi harus dapat menghadapi kenyataan bahwa karyawan tiap hari datang untuk bekerjasama sebagai manusia seutuhnya dalam hal melakukan pekerjaan yang akan dilakukan dengan senang hati bisa dilihat dari keunggulan karyawan dalam bekerja, karyawan tidak pernah menuntut apa yang diterimanya diluar gaji pokok. Bagi setiap karyawan pengembangan karir diharapkan, karena dengan adanya pengembangan karir ini akan memberikan kesempatan untuk maju bagi karir seseorang. Berikut beberapa pengertian Promosi menurut para ahli : Menurut AA. Anwar Prabu Mangkunegara (2012: 77) pengembangan karir adalah “perbaikan pribadi yang diusahakan oleh seseorang untuk mencapai rencana karir pribadi” Menurut Widodo (2015: 53) “pengembangan karir adalah serangkaian aktivitas sepanjang hidup yang berkontribusi pada eksplorasi, pemantapan, keberhasilan dan pemenuhan karir seseorang”.

Menurut Veithzal Rivai (2011: 316) “ pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan”. Dari bebrapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir adalah aktivitas yang membantu pegawai merencanakan masa depan karir mereka di perusahaan agar pegawai dan perusahaan dapat mengembangkan diri secara maksimum. Untuk karirnya, pegawai di tuntut untuk memenuhi kriteria yang dibutuhkan untuk peningkatankarir sepertiberprestasi dalam pekerjaanya, keefektifan, keefisienan dalam bekerja dan sebagainya. Adapun Indikator pengembangan karir menurut Henry Simamora (2012: 412) diantaranya: (1) Mutasi meliputi: Promosi, Rotasi, Demosi. (2) seleksi meliputi: penerimaan surat lamaran, psikotes, wawancara seleksi, tes kesehatan, keputusan penerimaan. (3) Penempatan meliputi: pendidikan, pengetahuan kerja, keterampilan kerja, pengalaman kerja. (4) pendidikan meliputi: tingkat pendidikan yang disyaratkan, pendidikan alternatif. (5) pelatiha meliputi: instruktur, peserta, materi, tujuan, sasaran. Untuk mengungkapkan adanya keterkaitan antara Prestasi Kerta dan Loyalitas terhadap Pengembangan Karir, maka menurut Rivai (2013: 278) mengatakan bahwa faktor – faktor Pengembangan Karir yaitu Prestasi Kerja, Eksposur, Jaringan Kerja, Kesetiaan Terhadap Organisasi atau Loyalitas, Pembimbing dan Sponsor, Peluang untuk tumbuh.. Dari uraian kerangka pemikiran tersebut diatas, maka menjadi paradigma pikir dalam penelitian, sebagai berikut:

Gambar 1.1 Struktur Paradigma Hubungan Variabel Penelitian.

Prestasi Kerja (X1) Indikator dalam Prestasi kerja: (1). Kualitas (2). Kuantitas (3) Pelaksanakan

Pengembangan Karir (Y)

(4). Tanggung Jawab (Anwar Prabu Mangkungara 2013 : 67)

Indikator dalam Pengembangan Karir: 1 Mutasi 2 seleksi

Loyalitas (X2) Indikator dalam Loyalitas: 1. Taat pada peraturan 2. Tanggung jawab terhadap organisasi 3. Kemampuan untuk bekerja sama 4. Rasa memiliki 5. Hubungan antar pribadi 6. Kesukaan terhadap pekerjaan (Kasmir, 2016: 192)

3 Penempatan 4 pendidikan 5 pelatiha (Henry Simamorai, 2012: 412)

Keterangan : X1

= Prestasi Kerja

X2

= Loyalitas

Y

= Pengembangan Karir

rX1Y

= Pengaruh Prestasi Kerja Terhadap Pengembangan Karir

r X2 Y

= Pengaruh Loyalitas terhadap Pengembangan Karir

RX1X2 Y = Pengaruh Prestasi Kerja dan Loyalitas terhadap Pengembangan Karir

1.5.2. Hipotesis Menurut Sugiyono (2013: 70) Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan

Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru

didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta – fakta empiris yag diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik. Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah dipaparkan, maka penulis merumuskan hipotesis, sebagai berikut : 1.

Terdapat pengaruh positif antara Prestasi kerja terhadap Pengembangan Kariri pada PD BPR Garut.

2.

Terdapat pengaruh positif antara Loyalitas terhadap Pengembangan Karir pada PD BPR Garut.

3.

Terdapat pengaruh positif antara Prestasi Kerja Dan Loyalitas Terhadap Pengembangan Karir pada PD BPR Garut.

4.

Metode Penelitian

4.1.

Metode Penelitian yang Digunakan Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data

dengan tujuan dan kegunaan tertentu (Sugiyono, 2014: 2). Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan metode deskriptif, dimana penulis hanya meninjau masalah yang terjadi dalam satu perusahaan dan tidak membandingkannya dengan perusahaan lain. Menurut Sugiyono (2013: 11) metode deskriptif, adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan antara variabel satu dengan variabel yang lain. Dalam penelitian ini dilakukan metode pengumpulan data, mengolah data dan menganalisis serta menarik kesimpulan dari data – data mengenai bagaimana disiplin kerja dan loyalitas berpengaruh terhadap promosi jabatan.

4.2.

Operasionalisasi Variabel Penelitian Untuk mempermudah pemahaman, perlu dijelaskan konsep variabel penelitian sebagai

berikut 1.

Variabel Bebas (variable Independent) Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). (Sugiyono, 2013: 39). Variabel bebas (X) dalam hal ini adalah Prestasi Kerja (X1) dan Loyalitas (X2).

2.

Variabel Terikat (Dependent Variable) Yang dimaksud variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. (Sugiyono, 2013: 40). Dalam hal ini variabel terikat (Y) adalah Pengembangan Karir.

Variabel dan indikator tersaji dalam tabel operasional variabel sebagai berikut TABEL 3 Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel

Konsep Variabel

Sub Variabel

Prestasi kerja (X1)

Prestasi Kerja 1. Kualitas adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam 2. Kuantita melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Anwar Prabu Mangkungara 2013 : 67) 3. Pelaksanaan Tugas

4. Tanggung Jawab

Loyalitas (X2)

Indikator

Skala

a. Ketepatan b. Ketelitian c. Keterampilan d. Keberhasilan hasil kerja

Ordinal

a. Output b. Kecepatan menyelesaiakan tugas rutin maupun tugas extra

a. Mengikuti Intruksi b. Inisiatif c. Hati-Hati d. Kerajinan

a. Sikap terhadap pegawai dan pekerjaan b. Kerjasama

Loyalitas 1. Taat pada 1. Disiplin Ordinal merupakan peraturan kesetiaan karyawan 2. Tanggung jawab 1. Kesanggupan untuk tetap bekerja terhadap 2. Melaksanakan dan membela organisasi tugas dengan sebaik - baiknya

Pengemba ngan Karir (Y)

perusahaan dimana 3. Keberanian tempatnya bekerja. 3. Kemampuan 1. Bekerja sama (Kasmir, 2016: untuk bekerja dalam 192) sama kelompok 4. Rasa memiliki 1. Sikap menjaga organisasi 2. Sikap bertanggung jawab terhadap organisasi 5. Hubungan antar 1. Sikap fleksibel pribadi 2. Hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan atau antar karyawan 3. Situasi kerja 4. Sugesti dari teman kerja 6. Kesukaan 1. Keunggulan terhadap dalam bekerja pekerjaan 2. Tidak menuntut lebih Pengembangan 1. Mutasi 1. Promosi Ordinal Karir yaitu proses 2. Rotasi peningkatan 3. Demosi kemampuan kerja individu yang 2. Seleksi 1. penerimaan dicapai dalam surat lamaran rangka mencapai 2. psikotes karir yang 3. wawancara diinginkan (Henry seleksi Simamorai, 2012: 4. tes kesehatan 412) 5. keputusan penerimaan 3. penempatan 1. pendidikan 2. pengetahuan kerja 3. keterampilan kerja 4. pengalaman kerja 4. pendidikan 1. tingkat pendidikan yang di syaratkan 2. pendidikan alternatif 5. pelatihan 1. instruktur 2. peserta 3. materi

4. tujuan 5. sasaran s k

4.3.

Data yang Diperlukan dan Sumbernya

4.3.1. Data yang Diperlukan Untuk mendapatkan suatu data serta informasi yang diperlukan dalam penulisan ini dilakukan dengan berbagai cara yang bisa dijadikan dasar untuk pemecahan masalah. Dalam hal ini data yang diperlukan adalah data tentang Prestasi Kerja, Loyalitas, dan Pengembangan Karir yang didapat dari Manajer Sumber Daya Manusia PD BPR Garut. Adapun data yang diperlukan dalam penelitian adalah, sebagai berikut: 1.

Jenis Data

a.

Data primer merupakan data yang didapat dari sumber data primer atau sumber pertama di lapangan. Data yang didapat yaitu data tentang Pengembangan Karir, Loyalitas, dan Pengembangan Karir yang bersumber dari Manajer Sumber Daya Manusia PD BPR Garut.

b.

Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari sumber kedua dan telah dimuat atau diterbitkan oleh individu atau organisasi dalam suatu penerbitan atau penelitian, data ini biasanya telah tersedia dan diperoleh dengan cara membaca laporan-laporan yang telah ada. Biasanya data ini secara tidak langsung dalam bentuk laporan hasil riset yang lalu, dokumen, literatur, buku, dan lain-lain yang ada kaitannya dengan data-data yang diperlukan dalam penelitian.

2.

Macam-macam Data a. Data yang berhubungan dengan Prestasi Kerja.

b. Data yang berhubungan dengan Loyalitas. c. Data yang berhubungan dengan Pengembangan Karir. d. Data yang ada kaitannya dengan pengaruh Prestasi Kerja dan Loyalitas terhadap pengembangan Karir. 4.3.2. Sumber Data Sumber data yang diperlukan antara lain sebagai berikut: 1.

Informasi yaitu pihak-pihak yang mengetahui tentang segala sesuatu yang dengan kondisi perusahaan yang erat kaitannya dengan masalah yang akan diteliti. Adapun pihak yang membantu informasi tersebut adalah Bagian Sumber Daya Manusia.

2.

Responden, yaitu pegawai PD BPR Garut atau individu - individu yang diharapkan dapat memberikan keterangan yang akurat tentang dirinya sendiri maupun tentang nilai mereka pada proses Prestasi Kerja

dan Loyalitas agar karyawan mendapatkan

Pengembangan Karir.

4.4.

Teknik Pengumpulan Data Dalam pelaksanaan penelitian ini penulis menggunakan teknik pengumpulan data

dengan cara sebagai berikut: 1.

Observasi, menurut Hadi (Sugiyono, 2013: 166) “menjelaskan bahwa observasi adalah suatu proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun dari berbagai proses biologis dan psikologis, dimana dua diantara yang terpenting adalah proses-proses pengamatan dan ingatan”. Observasi yang dilakukan yaitu dengan melakukan pengamatan langsung dan mewawancarai salah satu karyawan.

2.

Wawancara atau interview. Menurut Sugiyono (2013: 157) “wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin

mengetahui tentang hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit/kecil”. Wawancara yang dilakukan adalah wawancara tidak terstruktur mengenai masalah-masalah yang terdapat di PD BPR Garut dan mengumpulkan data hasil wawancara langsung. Sumber yang diwawancarai adalah Bagian Sumber Daya Manusia. 3.

Kuesioner atau angket. Menurut Sugiyono (2013: 162) “kuesioner yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya”. Hal ini dilakukan dengan menyebarkan seperangkat daftar pertanyaan tertulis yang mengemukakan tentang Disiplin Kerja , Loyalitas dan Promosi Jabatan karyawan PD BPR Garut. Dalam kuesioner atau angket ini penulis mengemukakan beberapa pertanyaan yang mencerminkan pengukuran indikator dari Variabel (X) dalam hal ini adalah Prestasi Kerja (X1) dan Loyalitas (X2) dan variabel (Y) Prestasi Kerja. Alasan digunakan metode kuesioner atau angket ini karena responden (PD BPR Garut) adalah orang yang paling tahu tentang dirinya sendiri, sehingga akan diperoleh data yang lengkap dan akurat, selain itu dapat menghemat waktu, tenaga dan biaya. Adapun teknik penyusunan kuesioner atau angket ini adalah sebagai berikut: a. Menyusun kisi-kisi kuesioner atau daftar pernyataan; b. Merumuskan item-item pernyataan dan alternatif jawabannya. Jenis instrumen yang digunakan dalam kuesioner merupakan instrumen tertutup, yaitu seperangkat daftar pernyataan tertulis dan disertai dengan alternatif jawaban yang telah disediakan, sehingga responden hanya memilih jawaban yang tersedia;

4.

Studi pustaka yaitu berkaitan dengan kajian teoritis dan referensi lain yang berkaitan dengan nilai, budaya dan norma yang berkembang pada situasi sosial yang diteliti, selain itu studi kepustakaan sangat penting dalam melakukan penelitian, hal ini

dikarenakan penelitian tidak akan lepas dari literatur - literatur ilmiah (Sugiyono, 2012: 291) 4.5.

Teknik Penentuan Populasi dan Sampel

4.5.1. Populasi Populasi menurut Sugiyono (2015: 80) adalah “wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Berdasarkan pengertian di atas, maka yang dijadikan populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap yang ada di PD BPR (Bank Perkreditan Rakyat) Garut yang berjumlah 115 karyawan dari sembilan unit kerja PD BPR Garut 1.5.2

Penentuan sampel Sampel menurut Sugiyono (2015: 81) adalah “Bagian dari jumlah dan karakteristik yang

dimiliki oleh populasi tersebut”. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat mengguanakn sampel yang diambil dari populasi itu. Penarikan sampel dilakukan setelah jumlah sampel ditentukan menggunakan rumus Slovin:

n

N 1  N .e 2 115

n = 1+(117 × 0,12 ) =

115 2

Dimana : sn = Ukuran sampel N = Ukuran populasi e = Tingkat kesalahan yang ditoleransi, yaitu (10%)

= 57

Berdasarkan perhitungan tersebut, dari jumlah populasi 115 orang, maka jumlah sampel pegawai PD BPR (Bank Perkreditan Rakyat) Garut yang dijadikan responden adalah 57 orang.

4.6.

Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian Dengan menggunakan instrument penelitian yang valid dan reliabel dalam

pengumpulan data, maka diharapkan hasil penelitian akan menjadi valid dan reliabel. Jadi instrument yang valid dan reliabel merupakan syarat mutlak untuk mendapatkan hasil yang reliabel. ( Sugiyono, 2015: 102). 4.6.1. Uji Validitas Instrument Penelitian Menurut Sugiyono (2013: 172) validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat keabsahan (validitas) suatu alat ukur, dimana suatu alat ukur yang valid berarti memiliki tingkat validitas yang tinggi. Untuk mengetahui validitas suatu instrument penelitian, maka perlu dilakukan uji validitas dengan langkah – langkah sebagai berikut. 1.

Mendefinisikan secara operasional suatu konsep yang akan diukur hendaknya dijabarkan terlebih dahulu, sehingga operasionalnya dapat dilakukan.

2.

Melakukan uji coba pengukur tersebut pada sejumlah responden. Responden diminta untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang ada.

3.

Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban.

4.

Menentukan skala yang digunakan. Dimana skala yang digunakan adalah skala Likert yaitu skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2014: 107). Nilai dari masing-masing Likert, untuk jawaban positif diberi skor 5 – 4 – 3 – 2 – 1 dan sebaliknya untuk jawaban negatif diberi skor 1 – 2 – 3 -4 – 5.

5.

Menghitung nilai korelasi antara data pada masing-masing pernyataan dengan skor total. Menurut Sugiyono (2015: 183) rumusam korelasi product moment yaitu sebagai berikut : Dalam penelitian ini, penulis menggunakan uji validitas dengan alat ukur yang

digunakan melalui pendekatan korelasi Product Moment. Adapun rumus koefisien korelasi Product Moment sebagai berikut:

𝒓𝒙𝒚 =

𝒏(∑ 𝑿𝟏 𝒀𝟏 ) − (∑ 𝑿𝟏 )(∑𝒀𝟏 ) √{𝒏∑𝒙𝟐𝒊 − (∑𝒙𝒊 )𝟐 } {𝒏∑𝒚𝟐𝒊 − (∑𝒚𝒊 )𝟐 }

Sumber : Sugiyono (2015: 183). Dimana: r

= Koefisien korelasi

n

= Jumlah sampel

xi

= Nilai skor satu item pertanyaan seluruh responden

yi

= Total skor item pertanyaan tiap responden

𝑟𝑥𝑦

= Angka indeks korelasi “r” produk moment

∑ 𝑋1

= Jumlah seluruh skor X

∑𝑌1

= Jumlah seluruh skor Y

∑ 𝑿𝟏 𝒀𝟏

= Jumlah hasil kali penelitian antara skor X dan skor Y

Analisis faktor dilakukan dengan cara mengkorelasikan jumlah skor faktor skor total. Dalam penelitian ini besarnya interpretasi skor validitas adalah sebesar 0,207. Bila korelasi

tiap faktor tersebut positif dan besarnya 0,207 keatas maka faktor tersebut merupakan contruct yang kuat. Jadi, berdasarkan analisis faktor tersebut dapat disimpulkan bahwa instrument tersebut memiliki validitas kontruksi yang baik. Selanjutnya apakah setiap butir dari instrumen itu valid atau tidak valid dapat diketahui dengan mengkorelasi antara skor butir dengan skor total (Y). Apabila taraf signifikannya 10% bila jumlah korelasi tersebut dibawah 0,207 maka dapat disimpulkan bahwa butir instrumen tersebut tidak valid, sehingga diperbaiki atau dibuang. Dan apabila lebih dari 0,207 maka dapat dinyatakan valid.

Tabel 4 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi Person Product Moment

Besar Koefisien

Keterangan

< 0,207

Instrumen Tidak Valid

≥ 0,207

Instrumen Valid

Sumber : Sugiyono (2013: 369). 4.6.2. Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian Menurut Sugiyono (2015: 130) uji reliabilitas dapat dilakukan secara eksternal maupun internal. Dan uji reliabilitas menunjang sejauh mana alat ukur dapat dipercaya atau diandalkan. Untuk mengetahui apakah instrumen penelitian yang digunakan dalam pengumpulan data penelitian yang digunakan dalam pengumpulan data penelitian ini reliable atau tidak, maka dilakukan uji reliabilitas instrument penelitian terlebih dahulu. Adapun langkah-langkahnya adalah, sebagai berikut:

1.

Dari data yang telah terkumpul (dari data uji validitas), dianalisa kembali dengan menggunakan teknik internal consistency yaitu teknik belah dua (split half), dimana terlebih dahulu membuat dua tabel yaitu tabel untuk kelompok data item ganjil dan tabel untuk kelompok data item genap.

2.

Masing-masing kelompok data item ganjil dan genap skor tiap butirnya disusun dan dijumlahkan sehingga menghasilkan skor total.

3.

Selanjutnya skor total kelompok genap dicari nilai koefisien korelasinya dengan menggunakan rumus korelasi product moment dan nilai koefisien korelasi yang sudah ada dimasukan kedalam rumus spearbrown, yaitu :

ri 

2rb 1  rb

Sumber : Sugiyono (2015: 131). Keterangan :

ri =Reliabilitas Internal seluruh koefisien rb =Korelasi product moment antara belahan pertama dan kedua.

4.7.

Teknik Analisis Data Data yang diperoleh dari hasil penelitian kemudian diolah dan dianalisis menggunakan

2 metode analisis data, yaitu: 1.

Analisis Kualitatif: yaitu suatu analisis dimana data yang diperoleh mengenai objek penelitian yang merupakan data kualitatif dianalisis berdasarkan perbandingan antara teori dengan kenyataan yang diperoleh penulis selama penelitian dilakukan di perusahaan.

2.

Analisis Kuantitatif: yaitu suatu analisis data dengan menggunakan rumus statistika berupa uji validitas dan uji reliabilitas, uji korelasi, analisis

regresi, uji koefisien

determinasi. Adapun untuk tabel analisisnya adalah sebagai berikut: Tabel 5 Tabel Analisis

Pilihan Jawaban

Frekuensi

Konversi dalam %

Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah Total

Dari tabel analisis ini dapat ditarik suatu kesimpulan (generalisasi) untuk menjawab rumusan masalah bagaimana Prestasi Kerja, Loyalitas terhadap Pengembangan Karir di BPR Garut. Adapun langkah-langkah analisis tabel adalah sebagai berikut : a.

Tabulasi data setiap item kuisioner.

b.

Dihitung (%) jawaban setiap alternatif jawaban.

c.

Jumlah (%) setiap kuisioner adalah 100%.

d.

Untuk menyimpulkan (%) alternatif jawaban ditentukan pada total tabel. Untuk lebih jelasnya dapat dituliskan dengan rumus sebagai berikut : 𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑦𝑎𝑛𝑔 𝑑𝑖𝑐𝑎𝑝𝑎𝑖 𝑋 100% = ⋯ % 𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑡𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 (𝑛 𝑥 𝑏 𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑡𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖)

Atau

𝛴=

𝑓. 𝑏 𝑋 100% = ⋯ % Skor tertinggi

Sumber: Arikunto (2008: 115). Dimana : f

= frekuensi (banyaknya responden)

b

= bobot penilaian (skor 5,4,3,2,1)

Σ

= jumlah keseluruhan

skor tertinggi = Σ responden dikali bobot tertinggi. Rumus yang dipakai untuk mencari rata-rata variabel X dan Y adalah, sebagai berikut: a.

Mencari rata-rata variabel X dan Y 𝑋̅ =

Σx Σy 𝑎𝑡𝑎𝑢 i i

Sumber: Arikunto (2008: 55). Dimana : 𝑋̅ = Nilai rata-rata item pernyataan variabel X 𝑌̅ = Nilai rata-rata item pernyataan variabel Y 𝛴x = Total skor variabel X 𝛴y = Total skor variabel Y 𝑖 = Jumlah item pernyataan b. Setelah diketahui nilai rata-rata variabel X dan variabel Y, dimasukan kedalam rumus :

𝑋̅ 𝑌̅ 𝑥 100% 𝑎𝑡𝑎𝑢 𝑥 100% Sit Sit

Sumber: Arikunto (2008: 55).

Dimana : Sit = Skor tertinggi x jumlah responden Adapun bobot penilaian jawaban dari kuesioner tersebut adalah sebagai berikut : Tabel 6 Bobot Penilaian

No

Uraian

Bobot

1

Sangat Setuju (SS)

5

2

Setuju (S)

4

3

Kurang Setuju (KS)

3

4

Tidak Setuju (TS)

2

5

Sangat Tidak Setuju (STS)

1

Sumber : Sugiyono (2015: 94). Agar dapat diketahui secara jelas dan mengetahui seberapa besar disiplin kerja, loyalitas dan promosi jabatan mendapat perhatian dari semua responden, apakah termasuk dalam kategori sangat setuju, setuju, kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Maka yang dikemukakan oleh Sugiyono (2015: 97) harus dilakukan perhitungan menggunakan metode rating scale, yaitu dengan rumus: Rating Scale = Jumlah Pernyataan x Jumlah Responden x Skor a. Sangat setuju

: n x 90 x 5 = nSS

b. Setuju

: n x 90 x 4 = nS

c. Kurang setuju

: n x 90 x 3 = nKS

d. Tidak setuju

: n x 90 x 2 = nTS

e. Sangat tidak setuju

: n x 90 x 1 = nSTS

f. Rating Scale dapat digambarkan sebagai berikut : Gambar 2 Rating Scale Instrumen Penelitian

0

SS

S

nSS

nS

N

KS

TS

STS

nKS

nTS

nSTS

Keterangan: N = Total score instrumen penelitian 4.7.1. Uji Korelasi Menurut Sugiyono (2014: 211) koefisien korelasi merupakan indeks atau bilangan yang digunakan untuk mengukur derajat hubungan, yang meliputi kekuatan hubungan dan bentuk/arah hubungan antar variabel. 4.7.1.1.

Uji Korelasi Berganda Analisis regresi ganda dilakukan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

variabel bebas (disiplin kerja dan loyalitas) terhadap variabel terikat (promosi jabatan). Adapun menurut Sugiyono (2016: 246) sebagai berikut:

2 + 𝑟 2 − 2𝑟 𝑟𝑦𝑥 𝑦𝑥2 𝑦𝑥1 𝑟𝑦𝑥1 𝑟𝑥1 𝑥2 𝑅𝑦𝑥1 𝑥2 = √ 1 2 1 − 𝑟𝑥1 𝑥2

Sumber : sugiyono (2015: 191).

Dimana: Ryx1x2 = Korelasi antara variabel X1 dengan X2 secara bersama-sama dengan variabel Y

ryx1

= Korelasi product moment antara X1 dengan Y

ryx2

= Korelasi product moment antara X2 dengan Y

rx1x2 = korelasi product moment antara X1 dengan X2 Adapun untuk menginterpretasikan hasil penelitian kolerasi menggunakan pedoman pada ketentuan yang tertera pada tabel berikut : Tabel 7 Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Kelas

Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199

Sangat Rendah

0,20 – 0,399

Rendah

0,40 – 0,599

Sedang

0,60 – 0,799

Kuat

0,80 – 1,00

Sangat Kuat

Sumber: Sugiyono (2015: 184). 4.7.2. Uji Koefisien Determinasi Koefisien determinasi merupakan kuadrat dari koefisien korelasi sebagai ukuran untuk mengetahui kemampuan dari masing-masing variabel yang digunakan. Koefisien determinasi mengukur seberapa jauh kemampuan model yang dibentuk dalam menerangkan variasi variabel independen. Nilai koefisien determinasi yaitu antara nol dan satu. Nilai koefisien determinasi yang kecil mengindikasikan variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk dilakukannya prediksi terhadap variabel dependen ( Imam Ghozali, 2011: 97).

Berdasarkan perhitungan koefisien korelasi, maka dapat dihitung koefisien determinasi yaitu untuk melihat persentase Prestasi Kerja (X1), Loyalitas (X2), dan Pengembangan Karir (Y). Menurut sugiyono (2014: 257) dengan rumus determinasi sebagai berikut :

KD  r 2 x100% Sumber: Sugiyono (2014: 257). Dimana :

4.8.

KD

= Koefisien determinasi

r2

= Koefisien korelasi

Lokasi dan Jadwal Penelitan

4.8.1. Lokasi Penelitian Lokasi penelitian yang dijadikan tempat penelitian adalah PD BPR (Bank Perkreditan Rakyat) Garut yang dijadikan tempat penelitian berlokasi di Jalan Ahmad Yani No. 218 Kabupaten Garut. Jadwal Penelitian Untuk memperlancar penelitian, maka penulis membuat jadwal kegiatan penelitian. Adapun awal kegiatan penelitian ini. Seperti dijelaskan pada tabel dibawah ini:

Tabel 8 Rencana Jadwal Penelitian

Februari – juni Februari 1 2 No 1

3

Maret 4

Uraian Kegiatan Penelitian Pendahuluan

2

Studi literature

3

Penulisan Proposal

4

PerbaikanProposal

5

Seminar UP

6

Pengumpulan data

7

Pengolahan data

8

Penulisan laporan/ skripsi

9

Ujian sidang

10

Perbaikan laporan/ skripsi

5.

Sistematika Penulis/Outline Skripsi

2

3

4

April

Mei

4

1

Juni 1

2

3

4

Bab I, Pada bab ini peneliti menguraikan tentang latar belakang masalah, identifikasi masalah, maksud dan tujuan

penelitian, kegunaan penelitian, kerangka pemikiran, dan

hipotesis.

Bab II, Pada bab ini peneliti tentunya akan mengedepankan teori-teori yang berhubungan dengan variabel yang diteliti diawali dengan teori pengertian manajemen, pengertian manajemen sumber daya manusia, fungsi manajerial dan operasional manajemen sumber daya manusia, tujuan manajemen sumber daya manusia, peran manajemen sumber daya manusia serta teori yang terkait dengan variabel yang akan diteliti yaitu teori Prestsi Kerja, Loyalitas , dan Pengembangan Karir. Semuanya dalam ruang lingkup konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia. Bab III, Pada bab ini diuraikan pendekatan dan metode penelitian yang digunakan, operasionalisasi variabel penelitian, data yang diperlukan dan sumbernya, teknik pengumpulan data, teknik penentuan populasi dan sampling, instrumen penelitian dan skala pengukuran, uji validitas dan reliabilitas instrumen, teknik analisa data, lokasi dan jadwal penelitian. Bab ini akan mengambarkan hasil penelitian secara deskriptif serta pembahasan hasil penelitian dengan membandingkan dan atau menganalisis hasil penelitian dibanding teori dan atau tinjauan pustaka sebagaimana tertulis pada Bab II. Bab IV, Pada bab ini terdiri dari dua aspek yaitu hasil penelitian dan pembahasan hasil penelitian sebagai jawaban atas tujuan penelitian yang tertulis pada Bab I. Bab V, Pada bab ini berisi kesimpulan dan saran. Kesimpulan berisi jawaban atas pertanyaan penelitian, sedangkan saran berupa saran kepada subjek penelitian khususnya terkait dengan hasil penelitian, serta kepada akademisi untuk dilakukan tindak lanjut penelitian untuk pengembangan ilmu pengetahuan khususnya Manajemen Sumber Daya Manusia.