Unidad 1. Capital Humano En La Empresa.pdf

Administración del capital humano

Unidad 1. Capital humano en la empresa

Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES Tercer semestre

Programa de la asignatura: Administración del capital humano

Clave: 07142317

Universidad Abierta y a Distancia de México

UnADM

División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.

1

Administración del capital humano

Unidad 1. Capital humano en la empresa

Presentación de la unidad

En una sociedad sujeta a crecientes procesos de globalización, donde el conocimiento representa el activo más valioso de cualquier organización, las personas deberían convertirse en el capital de más importancia, el cual no se mide en términos cuantitativos monetarios, como sucede con otros flujos materiales, sino con indicadores cualitativos sociales, toda vez que su valor está dado por los conocimientos que posee y la capacidad de que dispone para desempeñarse con productividad; esto es lo que la teoría económica ha denominado capital humano (Schultz,1959, en Ramírez, 2007, p. 2). El desarrollo de la teoría del capital humano se inicia reconociendo que para la explicación de ciertos fenómenos macroeconómicos, como por ejemplo, el crecimiento del ingreso nacional, es necesario incluir, además de los factores capital y trabajo, un tercer factor que considera el conjunto de habilidades y capacidades de los trabajadores. Quien realizó los primeros estudios en este tema fue Theodore Schultz (1959); este trabajo tuvo mucho impulso gracias a los desarrollos efectuados por Gary Becker y Jacob Mincer, a partir de ellos se han generado diferentes desarrollos teóricos. En esta unidad abordarás el concepto actual de capital humano y su evolución a partir de su consideración como área de investigación propia de la ciencias económicas, por la participación decisiva que tiene en la gestión de las empresas, su relación con el concepto de generación de valor y los aspectos que caracterizan al capital humano como parte de los activos intangibles de la empresa. Por último, se analizará la aplicación de estos aspectos a la empresa, la influencia que tienen sobre el proceso de empleo, la determinación de los requerimientos del puesto de trabajo, procesos que tienen una relación estrecha con las estrategias de operación y prestación de servicios que contribuyen al logro de los objetivos de la empresa.

Desarrollo del capital humano. Tomada de http://pixabay.com/es/formaci%C3%B3n-desarrollo-negocio396524/

División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.

2

Administración del capital humano

Unidad 1. Capital humano en la empresa

Propósitos Al término de esta unidad lograrás:  Identificar los momentos históricos en el desarrollo de la teoría del capital humano.  Reconocer la importancia del concepto de capital humano en la gestión de las empresas modernas y su relación con los demás componentes de la infraestructura de operación.  Distinguir la función que tiene el capital humano en la competitividad de la empresa.  Relacionar los procesos estratégicos de planeación del capital humano con la planeación estratégica de la empresa.  Analizar la relación entre una gestión efectiva del capital humano y el ciclo de servicio.

Competencia específica

Identificar el concepto y función del capital humano en las empresas para reconocer la importancia de la participación de las personas y su relación con el servicio, a través del análisis de sus características y procesos.

1.1. Conceptualización e importancia del capital humano El capital humano se ha definido de diferentes formas, una de ellas es la planteada por la Organización para el Comercio y el Desarrollo Económico: “El capital humano es el conocimiento, las competencias y otros atributos que poseen los individuos y que resultan relevantes a la actividad económica [...]” (OECD, 1998, en Ramírez, 2007, p. 3). Según esta definición, se considera capital humano a la acumulación de inversiones anteriores

División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.

3

Administración del capital humano

Unidad 1. Capital humano en la empresa en educación, formación en el trabajo, salud y otros factores que permiten aumentar la productividad. Para la definición del capital humano deben tenerse en cuenta todos los atributos humanos, no sólo a nivel de educación, sino también el grado en el cual una persona es capaz de poner en acción productiva un amplio rango de habilidades y capacidades, entendiendo por capacidad la potencia para el desarrollo de los procesos mentales superiores (memoria, pensamiento y lenguaje); por habilidad se entiende a la forma en que se ejecutan los procesos mentales superiores, los cuales se manifiestan en las diferentes formas de conocimiento acumulado que permiten a su poseedor desarrollar eficazmente diversas actividades para lograr crecimiento de la productividad y mejoramiento económico, entendiendo por económico todas aquellas actividades que pueden crear ingresos o bienestar. El abordaje teórico parte de la economía clásica y sus principales exponentes son: Adam Smith (1723–1790), Jean Baptiste Say y Jonh Stuart Mill (1806–1873).

Aportaciones de los clásicos Adam Smith En el siglo XVIII, Adam Smith (1723-1790) en su libro La riqueza de las naciones, obra considerada como el inicio de la ciencia económica, menciona que el capital de una nación no es más que una proyección del capital de cada uno de sus habitantes. Establece “como el origen de la acumulación de riqueza la introducción de la división del trabajo, teniendo en cuenta que cada hombre, con su trabajo en particular, no alcanza a satisfacer todas sus necesidades, sino una porción muy pequeña de ellas y la mayor parte se remedia con el trabajo de los otros hombres, que aquél compra o adquiere con el producto o con el precio del producto del trabajo propio” (Ramírez, 2007, p. 8). En este sentido, clasifica la acumulación de capital de un país con los mismos criterios que los del trabajador individual, incluye como parte del capital de cada nación la adquisición y mantenimiento de habilidades y conocimientos que puedan ser utilizados para la creación de riqueza por parte de los trabajadores. Por otro lado, plantea que las diferencias que existen en el grado de preparación de los trabajadores explican las diferencias en las

Adam Smith. Tomada de http://www.biografiasyvidas.com/biografi a/s/fotos/smith_adam.jpg

División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.

4

Administración del capital humano

Unidad 1. Capital humano en la empresa remuneraciones de las distintas profesiones.

John Stuart Mill

John Stuart Mill. Tomada de http://www.mindchatter.com/2012_12_01_archive.html

Otro de los autores que hay que mencionar en este recorrido por los orígenes de la teoría del capital humano es John Stuart Mill (1806-1873). Para Stuart Mill, en su libro Principios de política económica, la productividad del trabajo está relacionada con el conocimiento que tienen los trabajadores, y esto tendrá un efecto en la productividad de una comunidad, por lo tanto, cualquier mejora en la formación de los trabajadores permitiría que la misma cantidad de trabajo produjera una mayor cantidad de producto, como consecuencia de un efecto indirecto derivado de la capacidad de la población para utilizar maquinaria más compleja, lo que trae como resultado un aumento de la producción, y de un efecto directo, por una mayor preparación de la población que permitiría una mayor capacidad de innovación. Plantea “al capital como un acervo, previamente acumulado, de los productos del trabajo anterior, que influye en la demanda de mano de obra, haciéndola crecer en la medida que sea mayor la reinversión de las ganancias del capitalista y menor sea su gasto en bienes para su consumo personal; una de sus proposiciones fundamentales es que el capital resulta del ahorro, de esta forma […] -mientras mayor sea la tasa de ahorro de una economía, mayor será su acumulación de capital, por lo cual al aumentar el ahorro se incrementa la demanda de mano de obra-” (Ramírez, 2007, p. 8). Por otro lado, Stuart Mill plantea que los mayores beneficios para la economía de un país se derivan de las virtudes o cualidades morales de sus ciudadanos, resultando muy difícil cuantificar estos beneficios, sin embargo, señala entre los efectos positivos de estas cualidades humanas son los siguientes: Favorecen la confianza necesaria para el intercambio económico, ahorrando costos que

División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.

5

Administración del capital humano

Unidad 1. Capital humano en la empresa dificultan y encarecen las transacciones. Facilitan que los trabajadores administren mejor sus capacidades físicas e intelectuales, lo que reduce los gastos destinados a la vigilancia de los trabajadores y a la verificación de la calidad de los productos. Reducen los gastos legales necesarios para la verificación del cumplimiento de los contratos. Este análisis que realiza Stuart Mill sobre las cualidades humanas y su impacto en la economía es una concepción del capital humano muy acorde con los conceptos actuales.

Jean-Baptiste Say Jean-Baptiste Say (1767-1832) es otro de los autores clásicos que han servido de base a la teoría del capital humano. En su obra Tratado de economía política, Say menciona que el conocimiento es el elemento indispensable en la producción de cualquier bien, ya que está presente en las tres fases implicadas en el proceso productivo, por lo que para obtener un bien es necesario: primero, estudiar y conocer las leyes de la naturaleza; segundo, la aplicación de estos conocimientos a un propósito útil; y tercero, es necesaria la ejecución de cierta cantidad de trabajo manual para obtener el producto acabado, por lo que se requiere poseer conocimientos o habilidades para realizar el trabajo. Concluyó que la riqueza es creada por la industria humana con la ayuda de los instrumentos que emplea, dándole valor a las cosas; por lo tanto, las riquezas son susceptibles de ser creadas, destruidas, de aumentar y de disminuir en el seno mismo de cada nación.

Jean-BaptisteSay. Tomada de http://www.cooperativeindividualism.org/

Se ocupó de la riqueza como resultado de la acumulación de capital, llamando riqueza a aquellos bienes que tienen un valor que les es propio y que se volvieron propiedad exclusiva de sus poseedores, como las tierras, metales, monedas, granos, telas y mercancías de todo

División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.

6

Administración del capital humano

Unidad 1. Capital humano en la empresa tipo. De acuerdo con su planteamiento, el valor de cada cosa es arbitrario y vago; se presenta cuando otras personas aceptan dar a cambio de ella, para adquirirla, otras cosas a su vez dotadas de valor; la cantidad de estas últimas que se aceptan dar es la medida del valor de la primera, pues, se consiente dar tanto más, porque ésta vale más. Para Say, el conocimiento y las habilidades prácticas del ser humano tienen un papel importante en el proceso productivo, es por ello, que al igual que Adam Smith, relaciona la participación de los distintos trabajadores en los beneficios de acuerdo a sus habilidades.

Resumiendo las aportaciones iniciales de estos pensadores se puede mencionar que aunque no reflejan como tal un proyecto de teoría del capital humano, sentaron las bases para las líneas de investigación que se retomaron posteriormente. Desarrollo de la teoría del capital humano En la primera mitad del siglo XX varios investigadores comenzaron a analizar algunos de los problemas planteados por los economistas clásicos. El interés se enfocó principalmente en explicar las diferencias de ingresos entre los distintos tipos de trabajadores y el papel de los conceptos de educación o formación de los trabajadores. Estas investigaciones pusieron de manifiesto la similitud que las decisiones sobre formación o educación guardan con la inversión de capital físico, lo que favoreció la aplicación del término “capital humano” para denominar a tales cualidades humanas. No obstante, en este período se generó un debate sobre la idoneidad y terminología adecuada para este concepto. Entre los aspectos más analizados se pueden mencionar: 1. Las inversiones financieras en capital humano son diferentes a las inversiones en capital físico. 2. La metodología de cálculo del rendimiento de ambas inversiones. 3. La imposibilidad de establecer una relación causa-efecto para demostrar que la diferencia en el ingreso de las personas es el resultado de una mayor educación. A la par de estos debates también aparecen trabajos de investigación en los que los economistas hacen referencia al capital humano. Un momento importante es la

División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.

7

Administración del capital humano

Unidad 1. Capital humano en la empresa publicación en 1962 del artículo de Theodore Schultz titulado “Investing in Human Beings”, publicado en un número especial del Journal of Political Economy, considerado el primer gran impulso para el surgimiento de la teoría del capital humano. En este número especial colaboraron, junto a Schultz, un grupo importante de investigadores. Los temas tratados incluyeron desde el entrenamiento en el trabajo, la migración o los problemas de información en el mercado de trabajo, hasta la inversión en salud, todos son tratados desde la perspectiva de la inversión en capital humano. En la mencionada publicación participó Gary S. Becker, uno de los autores más reconocidos sobre el tema, y Premio Nobel de Economía en 1992. En 1964 aparece su libro Human Capital: A Theoretical and EmpiricalAnalysis, withSpecial Reference to Education, que es considerado como la obra que determina el nacimiento de la teoría del capital humano. Aunque el libro en sí no contiene aportaciones originales, ya que se limita a recopilar los trabajos que el propio Becker había publicado en torno al tema del capital humano, ofrece un panorama coherente y organizado del mismo. Dentro de los planteamientos de Becker que aparecen recogidos en su libro, y que han tenido una mayor influencia en el desarrollo de la teoría del capital humano, se pueden mencionar: 1. El entrenamiento en las empresas y las decisiones de inversión en capital humano, tomando como base que una empresa maximizadora de beneficios iguala el salario pagado con la productividad del trabajo. 2. La tasa interna de rentabilidad de la inversión en capital humano, estableciendo un marco teórico sobre este tema, planteamiento novedoso para el momento en que aparece su modelo. Becker establece un modelo sencillo para determinar la tasa interna de rentabilidad de una inversión concreta en capital humano, comparando las tasas de retorno generadas por dos actividades diferentes: una, en la que se invierte en capital humano, y otra, en la que no se invierte nada en capital humano, durante el período considerado. 3. Las decisiones de las familias sobre consumo, tiempo de trabajo y educación. En su modelo establece que la forma en que se produce este nuevo bien (capital humano) es similar a la de los demás: cada persona genera capital humano, dedicando tiempo a su producción y comprando los bienes necesarios. También explica por qué las personas, a medida que envejecen, dedican cada vez menos tiempo a producir capital humano: por un lado, porque cada vez tienen menos tiempo para recuperar la inversión, en consecuencia, el valor presente de futuras inversiones en capital humano se reduce y, por otro, porque el costo de las inversiones aumenta, al percibir los trabajadores salarios mayores cuando su edad es más avanzada, lo que hace que las ganancias a las que deben renunciar para

División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.

8

Administración del capital humano

Unidad 1. Capital humano en la empresa dedicar tiempo a la inversión en capital humano sean mayores. 4. Capital humano e ingresos. Becker también propone un marco teórico que sirve para explicar la relación existente entre la inversión en capital humano y la distribución de ingresos, ya estudiada por otros autores. Partiendo de la definición de ingresos netos del trabajador, construye un modelo sencillo de oferta y demanda que permite discernir la cantidad óptima de capital humano en la que debiera invertir una persona, llegando a la conclusión de que existen rendimientos decrecientes en la inversión de capital humano. Menciona dos características del capital humano que permiten justificar este supuesto: (1) el capital humano es inseparable de la persona que realiza el trabajo, de modo que está afectado por las capacidades físicas del que invierte, que son limitadas, (2) para la producción de capital humano es necesario invertir tiempo, tiempo que es más valioso cuanto mayor sea la acumulación de capital humano que se haya adquirido, a mayor capital humano corresponde un mayor salario. Además de explicar las diferencias en la inversión en capital humano mediante factores que afectan a la oferta y la demanda, el modelo de Becker pone de manifiesto que ambas funciones pueden estar relacionadas entre sí. Esto le permite explicar por qué personas que han invertido las mismas cantidades en capital humano pueden acabar teniendo ingresos diferentes. Por último, en su modelo analiza cuáles serían las consecuencias de los cambios en las oportunidades de inversión, concluyendo que una mayor igualdad de oportunidades tendería a reducir la desigualdad en los ingresos e incrementaría la eficiencia en la localización del capital humano. En años posteriores a la aparición del libro de Becker, las investigaciones se centraron principalmente en el tema de las diferencias en los ingresos de los trabajadores, la evaluación del impacto que tienen los programas de entrenamiento en el trabajo sobre los ingresos de los trabajadores, las relaciones entre el capital humano y el mercado laboral, capital humano y crecimiento económico, entre otros. Incluso ha dejado de ser un tema propio de investigación para los economistas y ha estado presente en otras áreas de las ciencias sociales.

El capital humano en la gestión empresarial En los últimos 40 años se han generado cambios muy importantes en la economía, en el desarrollo tecnológico y en las mismas empresas. Se ha pasado en muy corto tiempo de una economía industrial a una economía basada en el conocimiento. Como menciona Phillips (2006, p. 146), “la era del conocimiento es, tal vez, la de más potencia y de más largo alcance de las eras económicas”. Es en esta economía del conocimiento donde el

División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.

9

Administración del capital humano

Unidad 1. Capital humano en la empresa capital humano se sitúa en el centro de atención de las empresas, y el modo en que se puede utilizar para crear una economía más eficiente y productiva. Asimismo, las empresas y sus directivos están conscientes de la importancia que tiene el capital humano. Entienden que las fuentes de capital (financieras, recursos, tecnologías, acceso a mercados) son básicamente las mismas para la mayoría de las empresas (Phillips, 2006, p. 21). Por lo tanto, el éxito de una empresa en el mercado está altamente relacionado con la forma y los procesos con que la empresa gestiona sus recursos humanos, sus conocimientos y habilidades y las inversiones que realiza, es por ello que se considera al capital humano como una fuente de ventaja competitiva de las empresas. 1.1.1. Definiciones de capital humano La evolución que ha tenido la idea de capital humano ha generado la apertura temática y la expansión del concepto de capital humano para ser capaz de recoger todas las dimensiones asociadas al desarrollo del conocimiento y habilidades de las personas. Una primera aproximación para comprender claramente esta evolución es establecer la diferencia entre los conceptos de activos tangible e intangible en la empresa moderna. Como menciona Phillips (2006, p. 147), los activos tangibles son necesarios para las operaciones y son visibles y cuantificables, se pueden reflejar en el balance general de la empresa, en cambio los activos intangibles son la clave para disfrutar de una ventaja competitiva y son invisibles, difíciles de cuantificar y no se pueden aplicar a las prácticas contables tradicionales. Por otro lado, Ruggeri y Yu (2000, pp. 89-102) argumentan que el capital humano es un concepto dinámico y multifacético, y su análisis debe hacerse desde una perspectiva dinámica que cubra una amplia variedad de propósitos. Por lo que sugieren que el concepto de capital humano debería abarcar cuatro dimensiones: 1. 2. 3. 4.

Su potencial La adquisición La disponibilidad El uso efectivo del mismo

De esta forma concluyen que el concepto incorporaría la utilización y el rendimiento obtenido, reflejando de algún modo el lado de la demanda de capital humano. Un aspecto que se ha incorporado al análisis del capital humano es su inclusión dentro del concepto de capital intelectual, el cual es definido como aquellos activos intangibles que pueden generar beneficios. Aunque existen diferentes clasificaciones para los activos

División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.

10

Administración del capital humano

Unidad 1. Capital humano en la empresa intangibles, una de las más aceptadas es la que se muestra en la figura a continuación, donde el capital intelectual se divide en capital del cliente, capital humano y capital estructural.

Mapa conceptual definiciones de capital humano. Tomada de Phillips, J. J. (2006).

Otra definición es la que menciona Stewart (1991, p. 44), y es recogida por Phillips (2006, p. 150), donde menciona que el capital humano está compuesto por:

División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.

11

Administración del capital humano

Unidad 1. Capital humano en la empresa

1. 2. 3.

•Competencias o habilidades colectivas. Reflejan el talento de los individuos, colegas o equipos que se apoyan en las competencias mutuas.

• Comunidades de práctica profesional. Las organizaciones se componen de comunidades de práctica profesional, por la naturaleza del conocimiento es importante que las empresas las fomenten.

• Capital social. Planteado como el número de conexiones activas entre las personas, la confianza, el conocimiento y el entendimiento mutuo, así como los valores y comportamiento compartidos, que hacen posible la actividad cooperativa.

También, a nivel de organismos internacionales, el concepto de capital humano se ha definido de manera amplia. La Organización para el Desarrollo y la Cooperación Económica (OCDE) ha contribuido a este concepto y lo define como “[…] los conocimientos, habilidades, competencias y atributos incorporados en los individuos y que facilitan la creación de bienestar personal, social y económico” (OCDE, 2007). Como bien expone Phillips (2006), cualesquiera que sean las definiciones, el capital humano es una parte significativa del capital intelectual, y el capital intelectual es una parte importante de los activos intangibles. Es de esta forma que en la economía del conocimiento que se está viviendo, las empresas deben prestar mayor atención a los activos intangibles que a los activos tangibles.

1.1.2. Características del capital humano El carácter dinámico, multifacético y multidisciplinario que tiene el capital humano ha llevado a un cambio de paradigma desde la perspectiva empresarial, donde la gestión basada en resultados se abre paso a medida que demuestra su impacto en el éxito de las empresas. Estos cambios se pueden apreciar en la siguiente tabla (Phillips, 2006, p. 19). Perspectivas del capital humano Punto de vista tradicional Punto de vista actual Los gastos en capital humano se Los gastos en capital humano se consideran costos. contemplan como una fuente de valor.

División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.

12

Administración del capital humano

Unidad 1. Capital humano en la empresa Los miembros del departamento de recursos humanos son percibidos como personal de apoyo. Las medidas de capital humano se centran en el costo y las actividades. Las medidas de capital humano son elaboradas y conservadas exclusivamente por recursos humanos. Se realiza poco esfuerzo para conocer el rendimiento de la inversión en capital humano. La medición del capital humano se focaliza en los datos disponibles. La medición del capital humano se basa en lo que otras compañías están midiendo. Los programas de recursos humanos se efectúan sin que exista una necesidad empresarial asociada a los mismos. La comunicación general sobre los programas y proyectos y recursos humanos se centra en las entradas.

El departamento de recursos humanos es percibido como un socio estratégico. Las medidas de capital humano se centran en los resultados. Los altos ejecutivos participan en el diseño y utilización de las medidas. La utilización del ROI* se ha convertido en una herramienta importante para conocer las relaciones causa-efecto. La medición del capital humano se focaliza en los datos que son necesarios. La medición del capital humano se basa en lo que es necesario para la organización. Los programas de recursos humanos están vinculados a necesidades empresariales, antes de que se implementen. La comunicación general sobre los programas y proyectos se focaliza en las salidas.

*ROI: Rendimiento de la inversión, del inglés Returnoninvestment. Es un indicador utilizado para evaluar la eficacia de una inversión o para comparar la eficacia de una serie de inversiones diferentes. Se calcula dividiendo el beneficio (retorno) de una inversión entre el costo de la inversión, el resultado se expresa como un porcentaje. Si una inversión no tiene un ROI positivo, o si hay otras oportunidades con un alto retorno de la inversión, la inversión no debería realizarse.

Este cambio de paradigma ha estado influido por cambios importantes como: 

La internacionalización de la actividad de las empresas que permite un mayor contacto con diferentes culturas, mayor presencia geográfica y el reto que significa aprovechar eficientemente la mano de obra local en la creación, en muchos casos, de equipos de trabajo multinacionales.



Las tendencias en los mercados laborables, con una mayor presencia de la mujer y los efectos de una mayor edad de jubilación, hacen más heterogéneas y diversas las organizaciones.



Las estrategias empresariales que permiten la creación de alianzas estratégicas ya no entre empresas, sino entre diferentes estructuras de ellas, las fusiones y adquisiciones, la penetración de las franquicias, todo lo cual influye en los esquemas de trabajo.



El papel económico de las empresas de servicios y la importancia que tiene para estas empresas la relación con el cliente, por lo que sus estructuras deben reflejar

División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.

13

Administración del capital humano

Unidad 1. Capital humano en la empresa la diversidad de los segmentos de mercado que atienden. En este conjunto de cambios, otro elemento importante por señalar es el valor del capital humano como activo intangible de las empresas, pero, ¿a qué se refiere esto? Se debe entender que los activos intangibles, como los analiza Phillips (2006, pp. 146-149), son considerados como claves para establecer una ventaja competitiva, que el saber-cómo (en inglés know-how) no puede ser adquirido por la competencia, además está ligado a la persona que lo posee, e influye en todas las actividades que ésta realice, de ahí que sea necesario invertir, desarrollar y fomentar el valor del conocimiento para que sea transformado en bienes y servicios que generen riqueza. Así también se debe mencionar que junto a los aspectos demográficos que forman parte del capital humano, como son: edad, género, origen, educación, antigüedad en puestos, también se debe analizar lo que se ha dado en llamar la diversidad del capital humano, que no son más que las diferencias que se presentan en cuanto a conocimientos, habilidades y destrezas entre los individuos.

Las organizaciones y sus estructuras pueden diferenciarse en cuanto a: 

El conocimiento de los sistemas y procesos de trabajo.



Las habilidades que apoyen el funcionamiento de las organizaciones, el “saber hacer”, que puede afectar el desarrollo del trabajo.



La experiencia que enriquece el capital humano de un trabajador por situaciones laborales anteriores y que puede tener un efecto importante en su rendimiento.



Los valores que, enfocados adecuadamente, representan un importante apoyo para el desarrollo de los equipos de trabajo y las empresas.

Actividad 1. Evolución, definición y características del capital humano Esta actividad te permitirá identificar la evolución que ha tenido el capital humano y sus características. 1. Investiga en fuentes confiables (internet, libros, etc.) a los autores más representativos de la teoría del capital humano y sus características, considera tanto a los clásicos como a los modernos. 2. Realiza un cuadro comparativo donde contrastes las teorías del capital humano de tres autores clásicos y tres modernos e incluye lo siguiente:

División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.

14

Administración del capital humano

Unidad 1. Capital humano en la empresa    

Nombre del autor Periodo Características de la teoría del capital humano Describe la utilidad de su teoría

3. Guarda tu archivo con la nomenclatura GACH_U2_A1_XXYZ. Envíalo a tu Docente en línea a través de la sección Tareas y espera retroalimentación. No olvides consultar los Criterios de evaluación de la actividad.

1.2. Función del capital humano en las empresas

Ya se ha mencionado la importancia que tiene aprovechar al máximo el capital humano de las empresas en el contexto actual de los negocios, donde retos como: la adquisición y retención de nuevos clientes, la generación de nuevos productos, servicios e ideas, el incremento de la productividad, implican nuevas demandas para los recursos humanos y para los líderes de las organizaciones. La velocidad con que ocurren estos cambios en los mercados, la adaptación necesaria a los ciclos de la economía y la necesidad de contar con el talento humano adecuado, ha representado para las empresas el desarrollo de estrategias de capital humano orientadas a la gestión del conocimiento, que combinadas con los otros componentes de la organización, permita la generación de valor y el desarrollo de una empresa con alta capacidad para la ejecución de las estrategias de negocios y una rápida adaptación a los cambios. Un objetivo fundamental de las empresas y sus directivos siempre ha sido aumentar el valor de la empresa, por lo que aquéllas que logren traducir su estrategia de negocios en una estrategia de capital humano realizable, estarán generando una ventaja competitiva que puede ser difícil de imitar por la competencia. Es por ello que, como menciona Dolan et al. (2007, p. 31) “esta nueva forma de entender el papel de los recursos humanos en la empresa, como factor de competitividad, ha obligado a modificar el enfoque de su gestión, adoptándose una orientación estratégica en el planteamiento de los distintos procesos (selección, formación, carrera, evaluación y retribución) de forma que estos se ajusten y sean congruentes con la estrategia general de la compañía”.

División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.

15

Administración del capital humano

Unidad 1. Capital humano en la empresa Esto ha generado un amplio cambio en las políticas y prácticas del capital humano, pasando de un enfoque en actividades a un enfoque basado en los resultados, donde dichos resultados tienen que estar alineados con los objetivos de la empresa. Aspectos que resume Phillips (2006, p. 211) en la tabla siguiente.

Políticas y prácticas del capital humano Basadas en la actividad Basadas en los resultados La empresa no tiene necesidad de Los programas de Recursos Humanos programas de RRHH. (RRHH) están vinculados a necesidades específicas de la empresa. No se evalúa el rendimiento de la Evaluación de la efectividad de la actividad. actividad. No hay objetivos específicos medibles. Objetivos específicos de conducta y de impacto sobre la empresa. No se prepara a los participantes en el Se comunican las expectativas de programa de RRHH para que logren resultados a los participantes en el resultados. programa de RRHH. No se prepara el entorno de trabajo para Se prepara el entorno de trabajo para que que apoye la implementación. apoye la implementación. No se crea una relación de colaboración. Se establece una relación de directivos, clave de colaboración entre directivos y clientes. No se miden los resultados. Medición de resultados y análisis costobeneficio. La planificación y la comunicación se La planificación y la comunicación se centran en la actividad. centran en el rendimiento. Una estrategia efectiva de capital humano se basa en un liderazgo competente en la organización, orientada a reclutar, desarrollar y dirigir el talento de la fuerza de trabajo, apoyado por el modelo de operación, la cultura y la estructura organizacional de la empresa. Este enfoque también permite balancear las decisiones financieras de corto y largo plazo de la empresa. De esta forma, la estrategia de capital humano representa un apoyo para la empresa en satisfacer las necesidades de hoy y tener la agilidad para alcanzar posiciones competitivas en el mercado y el crecimiento necesario para hacer a la empresa sustentable.

División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.

16

Administración del capital humano

Unidad 1. Capital humano en la empresa

1.2.1. Definición de función

Ahora bien, para llevar a la práctica estos planteamientos, es necesario identificar y entender los principales procesos, funciones y actividades que se desarrollan como parte de una estrategia de capital humano. Este proceso de gestión estratégica es definido por Dolan et al. (2007, p. 31) como “todas aquellas actividades que afectan al comportamiento de las personas a la hora de formular e implantar estrategias de la empresa, tomando como referencia tanto los factores internos como de contexto a la organización”. En este mismo sentido, para alcanzar los objetivos de esta gestión estratégica, se establece que es necesario definir una estrategia en la empresa: 1. Definición de una estrategia general y los recursos humanos que son relevantes. 2. Incorporación a los recursos humanos en el proceso de definición de la estrategia. 3. Relaciones funcionales eficaces entre las áreas y recursos humanos para integrar los intereses de recursos humanos en el proceso de toma de decisiones. 4. Establecimiento de responsabilidades de recursos humanos a todos los niveles. 5. Correspondencia entre las iniciativas de recursos humanos y las necesidades de la empresa. 6. Análisis del entorno en el que se desarrolla la empresa. Por lo tanto, estas condiciones deben quedar reflejadas en las funciones y actividades que se realizan como parte de este proceso estratégico de capital humano, y que se resumen en el gráfico siguiente:

División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.

17

Administración del capital humano

Unidad 1. Capital humano en la empresa

Planeación de RRHH Gestión salud e higiene

Análisis de puestos

Gestión Estratégica Evaluación y retribución a empleados

Necesidades de RRHH Potencial y desarrollo de los individuos

Proceso de gestión estratégica. Adaptado de Dolan et al. (2007).

Planeación de los recursos humanos

Es el punto de partida del proceso de gestión estratégica. A partir de los objetivos y estrategias definidos por la empresa, se identifican las necesidades cuantitativas y cualitativas, y se evalúa la disponibilidad de recursos humanos para cubrir estas necesidades, buscando asegurar el cumplimiento de los planes económicos de la empresa.

Análisis de puestos de trabajo

Con este análisis se trata de conocer qué, cómo y por qué se hace, además de los requisitos para alcanzar una correcta ejecución.

Cobertura de las necesidades de recursos humanos

Consiste en reclutar a los aspirantes a un puesto de trabajo, seleccionar a los candidatos, brindarles la orientación inicial y asignarlos a un puesto de trabajo. En esta actividad pueden participar tanto candidatos internos como externos a la organización. El reclutamiento es una de las funciones más importantes para recursos humanos, a mayor número de aspirantes más selectivo es el proceso de contratación. En el desarrollo de estas actividades es necesario cumplir con las normas y estándares establecidos para cubrir los puestos con el personal que reúna los requisitos exigidos.

Aumento del potencial humano y desarrollo del individuo

Estas áreas han ganado importancia para las organizaciones que desean contar con un capital humano competitivo. El desarrollo de programas de formación y entrenamiento permite mejorar el rendimiento de los

División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.

18

Administración del capital humano

Unidad 1. Capital humano en la empresa trabajadores y brindar la oportunidad de crecimiento. Sin embargo, los cambios experimentados en los modelos de negocios, el impulso del esquema de outsourcing (es una subcontratación, por ejemplo, la empresa A contrata personal para que labore en la empresa B) y de estructuras organizacionales más sencillas, han generado cambios importantes en estas áreas, sobre todo en los planes de desarrollo profesional. Evaluación y retribución de los empleados

Gestión de salud e higiene en el trabajo

Los procesos de evaluación son críticos para la empresa porque le permiten medir la contribución del empleado y, con base en sus resultados, decidir los ascensos, traslados, formación, retribuciones. Estas retribuciones al personal se hacen sobre la base del valor del puesto de trabajo, sus contribuciones personales, y el rendimiento del empleado. Hay que señalar que el sistema de retribuciones puede ser un elemento motivador para el empleado, una ayuda a la captación de mejor personal y a una disminución de su rotación. Las empresas cada vez se preocupan más por las condiciones de salud de sus empleados y la seguridad del trabajo. El establecimiento de programas para disminuir la incidencia de riesgos social y psicológico contribuye, no solo a la mejora en la salud de los trabajadores, sino a la efectividad de la organización.

Ahora bien, este conjunto de actividades y funciones generan una serie de relaciones directas entre ellas, relaciones de interdependencia que, orientadas a cumplir con los objetivos de la empresa, permiten alcanzar niveles cada vez mayores de desempeño. Por su parte, Alles (2008, p. 23) diferencia las funciones inherentes al capital humano y las propias de un área de recursos humanos, vinculando las primeras con los aspectos estratégicos y las buenas prácticas dentro de la empresa como son: desarrollo de personas, el proceso de empleo y las políticas de compensaciones; las segundas con los aspectos legales propios de las relaciones laborales y la administración de personal. Esto se puede apreciar en la figura siguiente.

División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.

19

Administración del capital humano

Unidad 1. Capital humano en la empresa

Principales funciones del área de recursos humanos. Tomado de Alles, M. A. (2008).

Sin embargo, sin importar el tamaño de las empresas o las características de sus estructuras es necesario que las empresas establezcan las condiciones necesarias para alcanzar el cumplimiento de los objetivos que permitan niveles mayores de desempeño. Dolan et al (2007, pp. 7-11) establecen que estas condicionantes se clasifican en dos grupos: las internas y las externas. De igual forma, mencionan que la empresa establece objetivos explícitos, implícitos y de largo plazo. Las condicionantes internas son los aspectos de la organización que influyen en el desarrollo de las actividades de los recursos humanos, como son: Apoyo de la alta dirección. Lo que determinará la importancia que tendrá la estrategia de capital humano para la empresa, puede potenciarse como una ventaja competitiva, como ya se ha mencionado, o se generarán acciones de bajo impacto, propiciando las actividades de rutina, sin mayor efecto sobre los resultados de la empresa. Estrategia para alcanzar un alto desempeño del capital humano.

Es necesario que la estrategia de la empresa esté vinculada a la gestión de los recursos humanos y al aprovechamiento adecuado de sus conocimientos, competencia, habilidades y destrezas. De igual forma, la estrategia de la empresa debe

División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.

20

Administración del capital humano

Unidad 1. Capital humano en la empresa identificar las necesidades de desarrollo de acuerdo a los objetivos planteados. Cultura.

Es el conjunto de valores que tiene la empresa, los cuales influyen en las prácticas de recursos humanos y en el comportamiento de las personas. El nivel de empoderamiento que se da a las personas, los esquemas de retribución adecuados, la preocupación por las condiciones de trabajo, son elementos que hacen diferencia en la gestión de los recursos humanos entre las empresas.

Tecnología y estructura.

La evolución que se ha presentado en las tecnologías de operación ha dado lugar a cambios en las estructuras organizativas: menos jerarquías, orientación a procesos, mayor impulso al trabajo en equipos, desaparición de niveles de supervisión, todo esto teniendo un efecto de ahorro en los costos y en mejora de la calidad. Sin embargo, tienen un efecto sobre los planes de carreras, los criterios de evaluación, la formación, los esquemas de compensaciones, etc.

Tamaño.

El tamaño de las empresas influye en el desarrollo de su mercado interno de trabajo, en la formalización de las políticas y procesos, lo que a su vez significa, para grandes empresas, una pérdida de flexibilidad y capacidad de respuesta ante cambios del entorno.

Las condicionantes externas son los aspectos del entorno de los negocios que influyen en las actividades y funciones de recursos humanos, entre éstos se pueden mencionar: 



Economía. En sentido general tiene una influencia significativa sobre las actividades de recursos humanos. El desempleo y los niveles de salario influyen de forma importante en los procesos de reclutamiento y en la conformación de la fuerza de trabajo. Competencia internacional. No sólo influye en la competencia a nivel local, sino con la presencia globalizada de muchas empresas, se ven obligadas a gestionar de forma más eficiente sus recursos humanos, con el objetivo de hacerlos más productivos y mejorar la competitividad de las empresas.

En el planteamiento de los objetivos que se persiguen a través de una gestión estratégica de recursos humanos, Dolan et al. (2007) señalan que:

División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.

21

Administración del capital humano

Unidad 1. Capital humano en la empresa Los objetivos explícitos para alcanzar una gestión eficiente son:    

Atraer candidatos calificados y capaces de desarrollar o adquirir competencias necesarias para la organización. Retener los mejores empleados. Motivar a los empleados en su compromiso con la organización. Apoyar a los empleados en su crecimiento y desarrollo.

El cumplimiento de estos objetivos se debe dar de forma integral, es decir, las empresas necesitan tener esquemas, programas y políticas que estén relacionados entre sí y que puedan afectar positivamente los resultados de la empresa. Los objetivos implícitos son: Productividad. Una adecuada gestión de recursos humanos puede incidir de forma importante en la elevación de la productividad del trabajo. Calidad de vida en el trabajo.

Éste es un propósito de muchos programas que se aplican, y donde las áreas de recursos humanos pueden influir mediante el diseño del trabajo, los sistemas de carreras y de capacitación, mejores esquemas de retribución, etc.

Cumplimiento de la normativa.

Se debe respetar el marco normativo aplicable y definir los límites de actuación por parte de la empresa. Las empresas deben de contar con personal especializado en el conocimiento de las leyes, normas y regulaciones aplicables a la gestión de recursos humanos.

Por último, los objetivos de largo plazo se relacionan con los resultados finales de la empresa, elevar la rentabilidad, mejorar la competitividad e incremento en el valor de la empresa. Esta orientación hacia los resultados es el camino mediante el cual la gestión de recursos humanos puede alcanzar un mejor posicionamiento dentro de la empresa. Un resumen de las funciones, actividades y objetivos de la gestión de los recursos humanos, se refleja en el siguiente gráfico:

División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.

22

Administración del capital humano

Unidad 1. Capital humano en la empresa

Gestión de recursos humanos. Tomado de Dolan et al. (2007, p. 11).

Se ha mencionado en reiteradas ocasiones la importancia que tiene para la empresa contar con empleados eficientes, sin embargo, es necesario mencionar que la adquisición y conservación de estos empleados es costosa. Phillips (2006, p. 34) señala como elementos que forman el costo total del desarrollo y mantenimiento del capital humano, los siguientes: Reclutamiento Selección Inducción / orientación Integración Formación inicial Desarrollo profesional permanente Gestión de carrera profesional Retribución y beneficios sociales competitivos Sistemas de premios / motivación Mantenimiento / disciplina Costos de salida

División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.

23

Administración del capital humano

Unidad 1. Capital humano en la empresa 1.2.2. Importancia de la función

Gary S. Becker, Premio Nobel de Economía y uno de los principales autores en capital humano, ha planteado que “… el recurso básico de cualquier empresa es la gente, las compañías más exitosas y los países más exitosos, serán aquéllos que gestionen su capital humano de la manera más efectiva y eficiente”. Sin embargo, muchas empresas no podrían identificar la contribución del capital humano con los resultados que han ido alcanzando, e incluso sería muy difícil para ellas contabilizar el impacto en la productividad de las inversiones que han realizado, esto se debe a que a pesar de los argumentos planteados en las páginas anteriores, todavía muchos empresarios no entienden la importancia de cuantificar los activos intangibles y en especial el capital humano. A modo de ejemplo, se citará unos párrafos del estudio realizado por el Centro de Investigación para el Desarrollo, A. C. (CIDAC), organización independiente y sin fines de lucro que realiza investigaciones y presenta propuestas para el desarrollo de México, con el objetivo de contribuir a la creación de condiciones que propicien el desarrollo económico y social de México y que en su estudio sobre el índice de productividad en México, señala: […] en las últimas dos décadas la productividad de México se ha estancado, ya que es una de las variables más afectadas en las crisis económicas. La productividad de México sólo creció 0.12% en promedio al año desde 1992. Si se toman las tasas de crecimiento de la productividad desde 1991 hasta 2009 en México y se suman, la tasa acumulada alcanza apenas 2.1%. En cambio, en otros países la productividad se ha elevado considerablemente. En Corea del Sur creció de manera acumulada en el periodo 1991‐2009 en 82.8%, y la de Irlanda en 64.2%. Nuevo León, Estado de México y Coahuila presentan un muy alto nivel de productividad. Todos los estados fronterizos del norte se encuentran entre los primeros siete lugares del ranking de productividad, exceptuando a Tamaulipas, el cual ocupa el lugar 15 del total de entidades federativas. En contraparte, Chiapas, Oaxaca, Guerrero, Tlaxcala y Campeche están al final del listado. De acuerdo con Dolan et al. (2007, p. 465), hay tres razones específicas por las que es importante evaluar la eficacia y eficiencia de la gestión de los recursos humanos:

División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.

24

Administración del capital humano

Unidad 1. Capital humano en la empresa   

El renovado reconocimiento de que son las personas las que hacen que una organización tenga éxito o fracase. Las personas cuestan dinero y en muchos casos sus sueldos constituyen un costo importante para la empresa. Se sabe muy poco de lo que realmente supone gestionar los recursos humanos.

Es por esto que una adecuada evaluación de la gestión de los recursos humanos permite:   

Conocer el estado del sistema de recursos humanos e identificar áreas con problemas. Darle seguimiento a las actividades de recursos humanos sobre criterios tangibles. Oportunidad para anticipar problemas e iniciar intervenciones.

Para una mejor comprensión de la relevancia de la gestión del capital humano es necesario el uso de controles válidos y de mecanismos efectivos que permitan demostrar la contribución tangible de los recursos humanos a los resultados de la empresa. Sin embargo, llevar adelante una adecuada gestión estratégica del capital humano no sería posible sin el compromiso de la dirección de la empresa, que independiente del tamaño y estructura de la organización, refleje la vinculación de la estrategia de negocios con la estrategia de capital humano. Phillips (2006, p. 322) señala que la clave está en los resultados obtenidos, a mayores y mejores resultados de los programas realizados, mayor será el compromiso de la dirección. Como ejemplo de esto, a continuación se muestra un resumen de lo que plantea Phillips (2006), como las diez áreas en que la participación de la dirección puede demostrar un compromiso sólido hacia la gestión de capital humano: 1. Definir la misión para la gestión de capital humano. 2. Asignar recursos necesarios para el éxito de los programas. 3. Fomentar la participación de los empleados. 4. Participar activamente en los programas de recursos humanos. 5. Apoyar las actividades de recursos humanos. 6. Posicionar en el organigrama al área de recursos humanos en un alto nivel. 7. Exigir la evaluación de los programas de recursos humanos. 8. Medir la rentabilidad de los programas y la calidad de los datos. 9. Ser ejemplo de desarrollo profesional, liderazgo y aprendizaje. 10. Comunicación abierta con el área de recursos humanos. En este sentido, se puede generar un círculo virtuoso que busca aumentar la gestión cooperativa de la dirección con su participación activa en los programas y proyectos de recursos humanos.

División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.

25

Administración del capital humano

Unidad 1. Capital humano en la empresa

Actividad 2. Importancia de la función del capital humano Esta actividad te permitirá identificar y compartir tus criterios sobre la importancia de la función del capital humano en la empresa, en especial en el marco de las actividades que realizan las empresas. Para ello: 1. Ingresa al foro de discusión de esta unidad. 2. Contesta al cuestionamiento: ¿Qué teoría consideras que es la que más se aplica en la actualidad en relación al capital humano? 3. Participa con respuestas al menos a dos compañeros(as) del grupo, anotando ideas clave que complementen la función del capital humano. No olvides consultar los Criterios de evaluación y ser respetuoso con las ideas de tus compañeros(as).

1.2.3. Proceso de empleo y requerimientos del puesto

El capital humano tiene un carácter intangible y no puede ser administrado de la misma forma que el resto de los recursos con que cuenta la organización. Para desarrollar el capital humano es necesario que la dirección cuente con un nivel de profesionalización, habilidades y experiencia superiores al del resto de la fuerza de trabajo. Las empresas buscan captar a los mejores talentos disponibles en función del momento de desarrollo y las necesidades de la empresa y, junto con los programas de capacitación y desarrollo, complementan la formación de habilidades, competencias y capacidades en los empleados. La empresa también debe considerar las herramientas para la evaluación del desempeño, los esquemas de compensación, los mecanismos para medir el rendimiento de las inversiones realizadas, entre otros.

División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.

26

Administración del capital humano

Unidad 1. Capital humano en la empresa

(s/a) (s/f) Tomada de http://pixabay.com/es/empresarios-negocios-empresa-593751/ Alt. Text. Profesionalización.

Es a este conjunto de actividades o elementos de la gestión de recursos humanos al que se ha denominado proceso de empleo. En la figura a continuación se muestran las actividades del proceso de empleo que, como se puede apreciar, tienen una estrecha relación con las funciones de la gestión estratégica del capital humano. Es un proceso porque son un conjunto de actividades que se pueden realizar de forma independiente o simultánea, pero que persiguen un objetivo común. En el caso de las empresas estos objetivos se orientan a contar con empleados competitivos, que se creen valor y generen un mayor compromiso dentro de la organización.

Planificacion de recursos humanos Esquema compensaciones

Reclutamiento interno y externo

Desarrollo profesional

Selección

Proceso de empleo

Evaluación del desempeño

Contratación

Formación y capacitación

Orientación e integración

Proceso de empleo

División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.

27

Administración del capital humano

Unidad 1. Capital humano en la empresa

En este punto se abordarán los dos primeros elementos del proceso de empleo: la planeación de los recursos humanos y el análisis del puesto de trabajo. Los otros elementos serán abordados en las unidades 2 y 3 de esta asignatura. Planeación de los recursos humanos El punto de partida en el análisis del proceso de empleo, como en todo proceso administrativo, es la planeación de los recursos humanos, éste es uno de los procesos básicos para un desarrollo y gestión eficientes de los recursos humanos, y es donde se prevén las necesidades de recursos humanos de la organización y los pasos por seguir para satisfacer dichas necesidades. Dolan et al (2008, p. 83) señalan que la planeación de los recursos humanos está estrechamente vinculada con la estrategia de la empresa y es el proceso donde se elaboran e implementan planes y programas para asegurarse de que hay disponibles el número y tipo de personas apropiadas en cada uno de los momentos y de acuerdo a las necesidades de la organización. El proceso a seguir para una correcta planeación estratégica de los recursos humanos no se diferencia mucho del proceso que se sigue en las empresas para la elaboración de los planes estratégicos, que se resumen en las siguientes actividades: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Definición de la misión Análisis del entorno Análisis interno Formulación de objetivos Formulación de las estrategias Elaboración de planes estratégicos Implantación de las estrategias Control estratégico

Análisis del entorno Este análisis del entorno externo a la empresa se debe realizar, tanto a nivel macro, como a nivel micro, considerando los elementos más relevantes para la actividad de la empresa. En este sentido, señalan Dolan et al. (2008, pp. 34-45) que el análisis se orienta hacia la identificación de las amenazas y oportunidades del entorno en aspectos relacionados con:



Macro-entorno Condiciones de la economía y del mercado laboral

 

Micro-entorno Clientes y sus necesidades Proveedores

División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.

28

Administración del capital humano

Unidad 1. Capital humano en la empresa   

Entorno político y legal Tecnología Aspecto culturales y sociales

 

Distribuidores Competencia

Estos aspectos tienen su influencia en el comportamiento de las organizaciones, por lo tanto, en las decisiones relativas a la gestión de los recursos humanos. En las estrategias de contratación, de compensaciones, el perfil del personal debe ajustarse a las condiciones económicas por las que transita el sector de negocios donde se desempeña la empresa y a la situación del mercado laboral (desempleo vs empleo). Las decisiones de la empresa deben estar en el marco legal y la legislación laboral para evitar conflictos. La incorporación de tecnología a los procesos de operación de la empresa requiere de mayores conocimientos y estructuras organizativas más eficientes. De igual forma, con la orientación al mercado de las empresas, resulta congruente darle seguimiento a los cambios que se producen en las necesidades de los clientes, en sus gustos, en su demografía, asimismo, a los proveedores y la competencia. Análisis interno Mediante esta evaluación se pueden conocer las fortalezas y debilidades de la empresa, que orientado el análisis a los recursos humanos, permite obtener y manejar la información de las variables del negocio, así como de los procesos y prácticas que se desarrollan en la organización. Aspectos que se muestran en el cuadro a continuación: Variables del negocio  Situación económica- financiera de la empresa  Capacidad de innovación  Recursos tecnológicos  Oferta de productos/servicios

Procesos y políticas de RRHH  Reclutamiento  Selección  Formación  Desarrollo profesional

En sentido general, este proceso permite conocer la capacidad con que cuenta la empresa para fijar los objetivos que se deben alcanzar, así como identificar las prácticas que se han venido realizando, el perfil de los empleados, la adecuación de los esquemas de compensaciones, entre otros aspectos. Al concluir este diagnóstico, la empresa podrá establecer los objetivos y diseñar las estrategias de gestión de recursos humanos más convenientes. Como ejemplo de objetivos y estrategias, Dolan et al. (2008) mencionan: Objetivos estratégicos  Flexibilidad: salarial, de movilidad, de contratación.  Participación e integración: mejora

Opciones estrategias  De incorporación: contratación fija vs. tiempo determinado  De formación: trabajo individual vs.

División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.

29

Administración del capital humano

Unidad 1. Capital humano en la empresa



en el nivel de compromiso de las personas con la empresa Innovación: potenciando el desarrollo de nuevos productos/servicios y procesos

 

de grupo De retribución De evaluación: comportamiento vs. resultados

De esta forma, la planeación de los recursos humanos busca impactar en las empresas a través de: 1. Reducción de costos, lo que permite advertir carencias o excesos de personal y eliminar los desbalances. 2. Proporcionar una base sólida para el desarrollo del empleado. 3. Mejorar el proceso de planeación estratégica de la empresa. 4. Crear conciencia de la importancia de una gestión eficiente de los recursos humanos. 5. Proporcionar herramientas para la evaluación de los programas y políticas de recursos humanos. En la actualidad, las empresas que manejan estrategias adecuadas de recursos humanos entienden estos fines como un reto para la mejora de la competitividad, se preocupan por identificar las inversiones que han realizado en sus recursos humanos, comprenden el enfoque de largo plazo que tienen las estrategias de recursos humanos, reconocen que las actividades de recursos humanos están relacionadas entre sí, y éstas con los objetivos de la empresa. Etapas del proceso de planeación de los recursos humanos La planeación de los recursos humanos tiene como objeto conocer la oferta y demanda de personal de acuerdo con un horizonte de tiempo determinado. En Dolan et al. (2008, pp. 87-97) se pueden encontrar las etapas que se deben seguir en este proceso: Primera etapa: recopilación, análisis y previsión de datos sobre la oferta y la demanda.

División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.

30

Administración del capital humano

Unidad 1. Capital humano en la empresa

(s/a) (s/f) Tomada de http://pixabay.com/es/carrera-empresario-auge-econom%C3%ADa-544952/ Alt. Text. Oferta y demanda de personal.

Esta etapa supone obtener información acerca de los objetivos, políticas y planes de la organización, con la intención de determinar su incidencia sobre los recursos humanos. Hay cinco pasos necesarios para el desarrollo de esta primera etapa:

1. Análisis de los recursos humanos. Este análisis puede comenzar a partir del inventario de la fuerza laboral actual y de los puestos de trabajo existentes en la organización. Este inventario está compuesto por el conocimiento de las habilidades, capacidades, intereses y preferencias de la fuerza laboral, asimismo del conocimiento de las características de los puestos de trabajo y de la organización, así como de habilidades necesarias para desempeñarlos. El análisis de recursos humanos también se ocupa de estudiar la composición probable de la fuerza laboral de la sociedad en el futuro, este aspecto se basa en grupos salariales, ocupacionales y sectoriales. Este análisis también supone la determinación de la productividad de la mano de obra y su probable productividad en el futuro. 2. Previsión de la demanda de recursos humanos. La previsión de las necesidades de recursos humanos de la organización puede hacerse aplicando varios métodos, unos simples y otros complejos, pero su estimación no es ciento por ciento precisa, ya que los valores obtenidos son aproximados.

3. Algunas de las técnicas para pronosticar son las siguientes: a) Pronósticos basados en la experiencia. Se apoyan principalmente en el juicio de las personas con conocimientos y visión amplios sobre las futuras necesidades de

División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.

31

Administración del capital humano

Unidad 1. Capital humano en la empresa recursos humanos. Debido a que la mayor parte de las decisiones acerca del empleo son formuladas por los gerentes de línea, las personas a cargo de planear los recursos de personal deben diseñar métodos que les permitan conocer las necesidades de estos gerentes. Cuando se utiliza la técnica Delphi también se solicitan cálculos de un grupo de expertos, gerentes de línea por lo general. El departamento de personal actúa como intermediario, resume las respuestas y expone sus resultados a los gerentes, para inquirir nuevamente sobre sus cálculos y obtener retroalimentación. Al repetir este procedimiento (unas tres veces es suficiente) suele encontrarse que la opinión de los gerentes tiende a coincidir en las necesidades de personal, a medida que ellos mismos perciben mejor sus necesidades. b) Pronósticos basados en tendencias. Las técnicas más sencillas son la extrapolación y la indexación. Por medio de la extrapolación se prolongan las tendencias del pasado. La indexación es un método útil para el cálculo de las necesidades futuras de empleo, haciendo que coincida la tasa de crecimiento o descenso en el empleo con un índice determinado. Un índice muy empleado es la relación de empleados en las áreas de producción y las cifras de ventas, en efectivo o en unidades. Los métodos de extrapolación e indexación son aproximaciones muy generales a corto plazo porque parten de que las causas de las demandas permanecerán constantes. Estos métodos son muy imprecisos para establecer proyecciones a largo plazo o en organizaciones de grandes dimensiones. Los análisis estadísticos más complejos permiten prever los cambios que motivan la demanda. c) Otros métodos 





Análisis de presupuestos y planeación. Las organizaciones que necesitan planeación de recursos humanos por lo general elaboran presupuestos detallados y planes a largo plazo. Un estudio de los presupuestos por departamento revela las autorizaciones financieras para contratar más personal o probablemente reducirlo en algunas áreas. Sumados a extrapolaciones de los cambios en la fuerza de trabajo, estos datos pueden proporcionar cálculos a corto plazo. Los cálculos a largo plazo pueden derivarse de los presupuestos a 2, 4 o 5 años. Análisis de nuevas operaciones. Requiere que se calculen las necesidades de recursos humanos en comparación con otras compañías que llevan a cabo operaciones similares. Modelos de computadora. Son una serie de fórmulas matemáticas que emplean de manera simultánea la extrapolación, la indexación, los resultados de sondeos y encuestas y los cálculos de cambios en la fuerza de trabajo. Los cambios que van ocurriendo en el mundo real se incorporan periódicamente en los sistemas para mantener vigente su capacidad de predicción.

3. Cuadrar el presupuesto. Centra toda la actividad en el punto de vista económico. La

División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.

32

Administración del capital humano

Unidad 1. Capital humano en la empresa previsión de personal debe expresarse en términos monetarios, y la cifra que resulte debe ser compatible con los objetivos de beneficios de la organización y con las limitaciones presupuestarias. Esta fase de cuadrar las cifras también ofrece la oportunidad de alinear los objetivos y políticas del departamento de recursos humanos con los de la organización.

(s/a) (s/f) Tomada de http://pixabay.com/es/dollar-dinero-ingresos-silueta-229193/ Alt. Text. Cuadrar el presupuesto.

4. Previsión de la oferta de recursos humanos. La previsión de la oferta o disponibilidades de recursos humanos exige el conocimiento tanto del mercado de trabajo interno como externo. Para efectuar la previsión de la oferta deberán tomarse en consideración los factores que afectan a la demografía profesional interna y externa y las políticas de recursos humanos existentes en la empresa. El análisis del mercado externo requerirá prestar atención a los siguientes aspectos:   

Composición cualitativa del mercado de trabajo. Los movimientos migratorios, ya que afectan a la estructura del mercado de trabajo. Las demandas efectuadas por los competidores.

El conocimiento de los puntos señalados constituye el marco de referencia externo que condiciona la disponibilidad de los recursos humanos. El estudio del mercado interno exige disponer de información sobre la composición actual del personal y determinar las leyes demográficas de los efectivos de la empresa. El inventario de los recursos humanos tiene por objetivo determinar las cualificaciones y potenciales disponibles, niveles de rendimiento, evolución de la carrera,

División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.

33

Administración del capital humano

Unidad 1. Capital humano en la empresa experiencias profesionales, formación recibida, etc. Dicha información deberá estar referida tanto al conjunto de la organización como a los departamentos y secciones existentes.

Segunda etapa: Establecimiento de objetivos y políticas de recursos humanos Esta etapa consiste en establecer objetivos y políticas de los recursos humanos. Una vez conocidas la demanda y la oferta de recursos humanos, la comparación entre ambas permite detectar posibles desajustes y diseñar políticas de recursos humanos que sean coherentes con los objetivos globales planteados por la organización.

(s/a) (s/f) Tomada de http://pixabay.com/es/ejecutivo-empresaria-empresario-534417/ Alt. Text. Objetivos y políticas.

Tercera etapa: Programación de recursos humanos Esta etapa está orientada hacia la consecución del ajuste de la oferta y la demanda a través de los diferentes procesos de gestión de los recursos humanos. Una vez evaluadas las necesidades de la organización deben elaborarse programas de actuación para satisfacer esas necesidades. Estos programas de actuación pueden diseñarse para aumentar la oferta de los empleados de la organización o para disminuir el número de los que ya existen. Cuarta etapa: Control y evaluación de la planificación de los recursos humanos El control y la evaluación de los planes y programas de recursos humanos son esenciales para su gestión eficaz. La evaluación de los planes y programas de recursos humanos es un proceso importante para determinar la efectividad de la planificación de los recursos humanos y para demostrar a la organización la contribución del departamento. Algunos de los criterios para evaluar la planificación de los recursos humanos son los siguientes:

División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.

34

Administración del capital humano

Unidad 1. Capital humano en la empresa

• Nivel de personal existente frente a necesidades establecidas de contratación. • Niveles de productividad frente a objetivos formulados. • Programas implantados frente a planes de actuación. • Resultados de los programas frente a resultados esperados. • Costos de mano de obra y de los programas frente a los establecidos en los presupuestos. • Relación entre los resultados (beneficios) y los costos de los programas.

Análisis del puesto de trabajo El análisis del puesto de trabajo es el proceso que consiste en describir y registrar un puesto de trabajo, sus principales funciones y actividades, las condiciones bajo las que estas actividades se llevan a cabo, así como los conocimientos, habilidades y aptitudes necesarios (Dolan et al, 2008, p. 57). Este análisis conlleva la realización de dos tareas: la descripción del puesto de trabajo y la especificación de los requisitos del puesto de trabajo. De igual manera es importante porque proporciona la base para el establecimiento o la revaluación de los siguientes aspectos relacionados con la organización:    

  

Estructura de la organización. Contribuye a la decisión de cómo deben conformarse las áreas, departamentos, unidades, etc. Estructura de los puestos de trabajo. Ayuda en la agrupación de los trabajos en puestos y familias de puestos. Grado de autoridad. Forma en la cual se distribuye la autoridad para la toma de decisiones. Alcance de control. Ayuda a conocer las relaciones de dependencia jerárquica en una organización, así como la cantidad y tipo de puestos que están subordinados a cada jefe. Criterios de rendimiento. Permite la evaluación del rendimiento individual y en grupo de acuerdo a los puestos de trabajo. Redundancia de empleados. Ayuda a determinar dónde hay duplicidades de empleados. Consejo. Sirve de apoyo a los supervisores en el momento de dar referencias y preparar constancias para empleados que dejan la empresa.

Diseño del puesto de trabajo Dolan et al, (2008, p. 59) mencionan que desde hace más de 50 años ha quedado plasmada en diferentes teorías la importancia que el diseño de los puestos de trabajo

División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.

35

Administración del capital humano

Unidad 1. Capital humano en la empresa tiene sobre la satisfacción del individuo, su motivación y los niveles de rendimiento. Así, un adecuado análisis del puesto trabajo permite disminuir el ausentismo, crear trabajos más dinámicos, estimular y alcanzar logros, mejorando el comportamiento del individuo. Para ello, es necesario conocer los tres aspectos claves en el diseño de los puestos: sus características, cometidos y fines. Lo relevante de esto es su relación con el resultado del trabajo.

(s/a) (s/f) Tomada de http://pixabay.com/es/el-control-escritura-trabajo-427512/ Alt. Text. Diseño del puesto de trabajo.

El diseño del puesto de trabajo debe abarcar una serie de características esenciales:  Variedad de habilidades. Grado en el que un puesto requiere llevar a cabo diversas actividades que suponen un conjunto de habilidades y talentos diferentes de la persona.  Significado del puesto. Grado en el que un puesto tiene una importancia sustancial para la vida de otras personas.  Identidad del puesto. Grado en el que un puesto requiere hacer el trabajo desde el principio hasta el final, con un resultado viable.  Autonomía. Grado en el que un puesto proporciona libertad, independencia y discreción para programar el trabajo y decidir los procedimientos mediante los cuales se llevará a cabo.  Retroalimentación del puesto. Grado en el que realizar las actividades que requiere el puesto aporta a la persona información directa y clara sobre la efectividad de su rendimiento.  Elementos cognitivos del puesto. Componentes concretos de un puesto, como pueden ser la toma de decisiones, la comunicación, el análisis, el procesamiento de información.  Elementos físicos del puesto. Elementos de un puesto, como iluminación, colores, sonidos, ubicación.

División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.

36

Administración del capital humano

Unidad 1. Capital humano en la empresa  Funciones. Son las actividades y comportamientos concretos que constituyen el puesto de trabajo. Sin embargo, el comportamiento de los empleados puede variar al desempeñar un cometido.  Fines. Éste es un aspecto crucial para el puesto de trabajo, ¿cuál es la razón de su creación y su relación con el resultado final o con el objetivo de la empresa? Unido a estos aspectos claves, en el momento de diseñar el puesto de trabajo también se deben analizar: 



Características individuales. Con este conocimiento del individuo se puede determinar el diseño más adecuado y flexible del puesto, esto permitiría ajustar al empleado al puesto de trabajo en función de sus conocimientos, habilidades y aptitudes. Sistemas tecnológicos de la organización. Refiere a las máquinas, métodos y materiales que se emplean para la obtención de un producto o la realización de un servicio. El tipo de tecnología que se emplea en una empresa puede tener gran influencia en el contenido del puesto de trabajo. La tecnología condiciona el diseño de los puestos.

Información necesaria para el análisis del puesto de trabajo El hecho de que las empresas estén en la búsqueda continua de mayores niveles de competitividad y de rentabilidad, y que a su vez tengan que cumplir con la normatividad vigente, ha traído como consecuencia una renovación e interés por el análisis del puesto de trabajo en la gestión de los recursos humanos. Debido a la variedad y cantidad de información que es necesario recoger para el análisis del puesto de trabajo, en Dolan et al. (2008, p. 61) se presenta una relación de los aspectos que normalmente interesa conocer para el análisis del puesto y que determinan la información por obtener:        

Actividades que se llevan a cabo. Qué es lo que realmente hacen los titulares en el trabajo. Percepciones. Qué es lo que los titulares creen que hacen en el trabajo. Normas. Qué es lo que deberían hacer los titulares en el trabajo. Planes. Qué es lo que los titulares tenderán a hacer en futuros trabajos. Motivación. Qué es lo que quieren hacer los titulares en el trabajo. Capacidad. Qué es lo que pueden hacer los titulares en el trabajo. Potencial. Qué es lo que los titulares pueden hacer, pero de hecho no están haciendo. Futuro. Qué es lo que se espera que los titulares hagan en su trabajo en el futuro.

División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.

37

Administración del capital humano

Unidad 1. Capital humano en la empresa En este análisis también se deben incluir los aspectos relacionados con el contexto del trabajo; conocer las condiciones en que se desarrollan las actividades permite a la organización detectar fuentes de conflictos, de accidentes, enfermedades, etc., y que tienen un impacto en el costo y la productividad. Métodos y procedimientos para la recopilación de la información Este proceso, de forma tradicional, vincula varios pasos: 1. Decidir el objetivo o resultados que se desean obtener. 2. Familiarización del analista con el puesto o puestos que se vayan a investigar. 3. Seleccionar la herramienta o herramientas que se emplearán teniendo en cuenta la fiabilidad y validez. 4. Reunir la información y verificar la validez. 5. Seguimiento y recopilación de nueva información. Los métodos más comunes para recopilar la información del puesto de trabajo, de acuerdo a Donan et al. (2008, p. 63), se comentan a continuación de forma general. Sin embargo, hay que tener en cuenta que el procedimiento escogido dependerá de: la validez, la fiabilidad y el costo. La observación, desde el punto de vista histórico, es el primer método. Ha sido utilizado desde principios del siglo XX y siempre se debe emplear a un observador externo. Entre sus ventajas se pueden mencionar la objetividad y credibilidad. Como desventaja está el que puede influir en el comportamiento de la persona observada, por lo que es conveniente incluir en la observación a varias personas de puestos de trabajo, para que sea representativa la información recogida. Entrevista con el titular de puesto, ésta consiste en responder un cuestionario sobre el puesto de trabajo. La ventaja es que se puede explorar con un mayor nivel y como desventajas es que la calidad de la información dependerá de la relación de comunicación que se establezca entre el entrevistador y el titular, requiere de tiempo y en sentido general es subjetiva. Conferencias con analistas de puestos de trabajo o expertos. Es un método similar al anterior, con la diferencia de que participan varias personas, lo que proporciona una mayor validez y fiabilidad. Es un método que se puede emplear en puestos de trabajo nuevos. El inconveniente es su costo y la mayor parte de la información que se extrae se basa en impresiones.

División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.

38

Administración del capital humano

Unidad 1. Capital humano en la empresa

(s/a) (s/f) Tomada de http://pixabay.com/es/administrador-de-persona-personas-308474/ Alt. Text. Conferencia con expertos.

Diarios. En este método se le pide al titular del puesto de trabajo que registre sus actividades diarias a intervalos de tiempo regulares. Como inconveniente tienen que hay que concentrarse en las actividades y no en los resultados, además, por el carácter personal, pueden perderse detalles importantes. Cuestionarios. Es un método habitual de recopilación de información. De forma general, existen dos tipos: los estructurados y los abiertos o sin estructura. En los primeros se debe elegir sobre una escala, marcar espacios en blanco o rodear con un círculo una respuesta entre varias opciones. En los segundos, los sujetos tienen que escribir sobre cuestiones concretas. Entre sus ventajas están: son económicos y tienen facilidad de procesamiento y análisis de los datos a través de sistemas. Descripción y especificación del puesto de trabajo El resultado del análisis del puesto de trabajo son las descripciones de puesto y la especificación de los requisitos. En la descripción del puesto de trabajo se ofrece una lista de aspectos relativos a qué se hace, cómo se hace y por qué se hace, mientras que en la especificación se detallan conocimientos, habilidades y aptitudes necesarios, así como el tipo de responsabilidad asignado, y deberían ser lo suficientemente detalladas que aseguren su entendimiento por el lector. En este sentido, como señalan Dolan et al. (2008, 65), el documento final del análisis del puesto de trabajo debe incluir, al menos, los parámetros que se mencionan a continuación: 1. Denominación del trabajo. Definir a un grupo de puestos respecto a sus cometidos más importantes. 2. Departamento. Donde se localiza el puesto de trabajo.

División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.

39

Administración del capital humano

Unidad 1. Capital humano en la empresa 3. Fecha. En la cual se realizó el análisis, mostrando además la fecha de la última actualización y cuándo debe volver a actualizarse. 4. Nombre. Del titular del puesto de trabajo y del analista. Esto es optativo, pero tiene fines de seguimiento. 5. Resumen del puesto de trabajo. También objetivo del puesto de trabajo. Este resumen puede utilizarse para la asignación de puestos, el anuncio de reclutamiento y estudios salariales. 6. Supervisión que recibe y que ejerce. Establece las relaciones de dependencia. Si se desempeñan tareas de supervisión, se deberán detallar las funciones con ésta en la descripción del puesto. 7. Funciones y responsabilidades. Las funciones deben priorizarse en función del tiempo dedicado y su importancia. 8. Requisitos del puesto de trabajo. Descripción de la experiencia, educación, formación, acreditaciones, conocimientos, habilidades y aptitudes necesarias para desempeñar un puesto de trabajo. 9. Contexto del puesto de trabajo. Se refiere al entorno que rodea al puesto de trabajo. Independientemente de lo que se incluya en la descripción del puesto de trabajo es muy importante que se redacte correctamente, se utilice un estilo directo, se emplee el presente, cada frase empiece con un verbo activo, se reflejen los objetivos, todas las palabras trasmitan información necesaria y la descripción de las tareas refleje el trabajo asignado. 1.2.4. Relación con el ciclo de servicio La relación entre inversión en capital humano y rentabilidad se hace muy evidente en las empresas de servicios. Phillips (2006, p. 186) señala que el impacto de la satisfacción de los empleados, la fidelidad y la productividad están unidos a la satisfacción de los clientes y al aumento de su lealtad. Por ejemplo, en las empresas del sector servicios, el factor humano es una variable que interviene en la calidad ofrecida al usuario, ya que forma parte del ciclo de servicio.

División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.

40

Administración del capital humano

Unidad 1. Capital humano en la empresa

(s/a) (s/f) Tomada de http://pixabay.com/es/restaurante-francia-rh%C3%B4ne-valleiry-302052/ Alt. Text. Servicio.

Los vínculos que se establecen entre el servicio y la rentabilidad se pueden resumir en:        

La fidelidad de los clientes hace aumentar la rentabilidad y el crecimiento. La satisfacción de los clientes hace que aumente su fidelidad. El valor ofrecido hace que aumente la satisfacción de los clientes. La productividad de los empleados aporta valor. La fidelidad de los empleados hace que aumente la productividad. La satisfacción de los empleados hace que aumente la fidelidad. La calidad interna hace que aumente la satisfacción de los empleados. El liderazgo es la base de la cadena que lleva al éxito. Las empresas de servicios destacadas resaltan la importancia de cada empleado y de cada cliente.

División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.

41

Administración del capital humano

Unidad 1. Capital humano en la empresa Esta cadena de vínculos se puede apreciar en el gráfico siguiente:

Ciclo de empleados. Adaptado de Schlesinger y Heskett. (1991).

Cierre de la unidad Una vez que has revisado los temas de esta unidad, estás en condiciones de reconocer el fundamento del capital humano como activo intangible dentro de la empresa como fuerza de competitividad en la empresa. Asimismo, esta unidad te ayudó a identificar los procesos generales, funciones y actividades de una gestión estratégica del capital humano.

(s/a) (s/f) Tomada de http://pixabay.com/es/lechuzaave-libro-wise-naturaleza47526/ Alt. Text. Cierre.

División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.

42

Administración del capital humano

Unidad 1. Capital humano en la empresa

Autoevaluación A continuación se te pide realizar un ejercicio que te permitirá medir el avance de tus conocimientos adquiridos en esta tercera unidad. Ve al aula y da clic en autoevaluación.

Evidencia de aprendizaje. El capital humano y la empresa En la evidencia de aprendizaje aplicarás los conocimientos adquiridos, para ello es necesario que realices lo siguiente: 1. Lee y analiza dos casos que te enviará tu Docente en línea. 2. Realiza lo que se te solicita. 3. Al finalizar, guarda tu documento con la nomenclatura GACH_U1_EA_XXYZ, envíalo a la sección correspondiente y espera retroalimentación, en caso necesario, realiza los ajustes sugeridos. Recuerda que puedes apoyarte en tu Docente en línea para resolver tus dudas. No olvides consultar los Criterios de evaluación que serán tomados en cuenta para calificar esta evidencia.

Para saber más… En esta sección se te darán algunas recomendaciones para que puedas revisar aspectos de la gestión del capital humano que contribuyan al incremento de tu conocimiento. 

Puedes consultar el sitio de internet de la revista RRHH Magazine, aunque está orientada al mercado español, encontrarás información muy interesante sobre la temática general de gestión de los recursos humanos. La dirección electrónica es http://www.rrhhmagazine.com.



El sitio de internet http://capitalhumano.wke.es es la versión en línea de la revista española Capital Humano, donde podrás encontrar artículos, entrevistas y documentos relacionados con algunos de los temas estudiados en esta unidad.



El sitio de internet http://greatplacetowork.com.mx/ es el portal oficial para México de la organización internacional Great Place to Work, que realiza anualmente el ranking mexicano de las mejores empresas para trabajar. En este sitio además de conocer el

División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.

43

Administración del capital humano

Unidad 1. Capital humano en la empresa ranking puedes revisar sus publicaciones y el enfoque que siguen para evaluar a las empresas. Fuentes de consulta -

-

-

-

-

Alles, M. A. (2008). Dirección estratégica de recursos humanos (2ª ed.). Buenos Aires: Granica. Dolan, S. L. et al. (2007). La gestión de los recursos humanos: cómo atraer, retener y desarrollar con éxito el capital humano en tiempos de transformación. Madrid: McGraw-Hill Interamericana. Farías, J. (2011). Dirección de capital humano. México: Trillas. Gutiérrez, S. y Rubio, M. (2009). El factor humano en los sistemas de gestión de calidad en el servicio: un cambio de cultura en las empresas turísticas. Cuadernos de Turismo, (23), pp. 129-147. Phillips, J. J. (2006). Invertir en el capital humano. Barcelona: Deusto. Lillo, A. (2009). El papel del capital humano en el sector turístico: algunas reflexiones y propuestas. Cuadernos de Turismo, (24), pp. 53-64. Lillo, A., Ramón, A. B. y Sevilla, M. (2007). El capital humano como factor estratégico para la competitividad del sector turístico. Cuadernos de Turismo, (19), pp. 47-69. Lovelock, C., Reynoso, J., D’Andrea, G. y Huete, L. (2004). Administración de Servicios: estrategias de marketing, operaciones y recursos humanos. México: Pearson Educación de México. OCDE. (2007). Capital humano. Cómo influye en su vida lo que usted sabe. México: Ediciones Castillo. OMT. (2009). Estudio de la oferta y demanda de los recursos humanos en el sector turístico de América Latina. Recuperado de http://segib.org/documentos/esp/Informe%20Final%20SEGIBOMT_051009%5B2%5D.pdf Ramírez, E. (2007). Capital humano como factor de crecimiento económico. Edición electrónica gratuita. Recuperado de www.eumed.net/libros/2007b/271/ Ruggeri, G. C. y W. Yu. (2000). On the dimensions of human capital: an analytical framework. Atlantic Canada Economics Association Papers, vol. 29. Stewart, T. A. (1991, 3 de junio). Intellectual capital: brainpower. Fortune, p. 44. Werther, W. B. y Davis, K. (2008). Administración de recursos humanos el capital humano de las empresas. México: McGraw-Hill.

División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.

44