Tugas.docx

Tugas Perilaku Organisasi Budaya Organisasi

Dosen pembimbing : Dra. SUMARNI, M.M.

Disusun Oleh: Kelompok 4

Ayu Putri Puspita Dewi

C1B017073

Flowrrenza Ponglabba

C1B017080

Yohanes Kurniawan

C1B017083

Yulia Novifita Sari

C1B017102

Arif Julyanto

C1B017105

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS JAMBI 2019

KATA PENGANTAR Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas kesempatan serta rahmat-Nya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah ini tepat pada waktunya dalam mata kuliah matematika ekonomi. Makalah yang berisikan dengan judul “Budaya Organisasi” ini telah penulis susun secara maksimal dengan bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu, penulis banyak berterimakah kepada semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu atas segala bantuan dan dukungannya selama ini. Karena keterbatasan pengetahuan yang penulis miliki, penulis menyadari masih banyak kekurangan dari makalah ini. Oleh karena itu, sangat mengharapkan kritikan dan saran yang membangun dari para pembaca. Akhir kata penulis berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi para pembaca. Terima Kasih.

Jambi, 24 Maret 2019

Kelompok 4

DAFTAR ISI Cover Kata Pengantar Bab I Pendahuluan Latar Belakang………………………………………………………………..4 Rumusan Masalah…………………………………………………………….5 Tujuan Penulisan……………………………………………………………...5 Manfaat……………………………………………………………………….5 Bab II Pembahasan Pengertian Budaya Organisasi………………………………………………..6 Karakteristik Budaya Organisasi……………………………………………..9 Fungsi Budaya Organisasi……………………………………………………13 Pembentukan Budaya Organisasi……………………………………………...14 Pengaruh budaya perusahaan/organisasi terhadap kinerja perusahaan…….20 Bab III Penutup Kesimpulan……………………………………………………………………23 Saran…………………………………………………………………………..23 Daftar Pustaka

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Organisasi merupakan hal yang tidak mungkin terlepas dari kehidupan bermasyarakat. Karena dari semenjak lahir secara langsung kita sudah dikenalkan dengan organisasi yaitu keluarga. Dalam organisasi tersebut tidak mungkin juga terlepas dari ikatan budaya yang ada dalam organisasi. Ikatan budaya yang tercipta dalam organisasi tersebut dapat tercipta dan dibentuk oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam organisasi bangsa, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan. Setiap organsasi mempunyai budayanya masing-masing yang menjadi ciri khas suatu organisasi. Budaya sebuah organisasi memegang peranan yang cukup penting dalam organisasi tersebut karena budaya yang baik akan dapat memberikan kenyamanan yang kemudian menunjang kinerja anggotanya. Sebaliknya budaya organisasi yang kurang baik atau yang kurang sesuai dengan pribadi anggotanya akan memicu penurunan kinerja setiap anggota. Dalam hal ini banyak perusahaan yang mengubah budayanya agar dapat menunjang kemajuan perusahaan tersebut. Hal ini akan semakin membuktikan bahwa budaya suatu organisasi dapat sedemikian mempengaruhi sebuah organisasi. Namun, dalam hal menciptakan serta menumbuhkan sebuah budaya organisasi tidak hanya bertitik tumpu pada kenyamanan anggota saja. Ada banyak faktor-faktor lainnya yang harus diperhatikan. Diperlukan pemikiran yang matang untuk dapat menciptakan,

menumbuhkan dan mengembangkan budaya yang akan dapat berdampak baik bagi perusahaan. B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang diatas, yang ingin dibahas adalah sebagai berikut: 1. Apa yang dimaksud dengan dari budaya organisasi? 2. Bagaimana karakteristik budaya organisasi? 3. Apa fungsi atau peran dari budaya organisasi? 4. Bagaimana membentuk budaya organisasi? 5. Bagaimana Pengaruh budaya perusahaan/organisasi terhadap kinerja perusahaan?

C. Tujuan Tujuan dibuat makalah ini adalah untuk mempelajari secara mendasar mengenai budaya organisasi, sebagai referensi dalam berbudaya di lingkungan kerja, mengetahui karakteristik budaya dalam dunia kerja, dan menambah wawasan mengenai budaya yang ada di suatu perusahaan.

D. Manfaat Untuk memberikan informasi dan masukan mengenai budaya organisasi dan membantu para freshgraduate maupun yang sudah senior dapat berbudaya dengan baik dalam lingkungan pekerjaan.

BAB II PEMBAHASAN A. Pengertian Budaya Organisasi Pengertian budaya telah banyak didefiniskan oleh para ahli budaya. Oleh karena itu, definisi yang akan dikemukakan dalam tulisan ini hanya yang terkait dengan budaya organisasi. Taliziduhu Ndraha dalam bukunya Budaya Organisasi mengemukakan pendapat Edward Burnett yang mengatakan “Budaya mempunyai pengertian teknografis yang luas meliputi ilmu pengetahuan, keyakinan/percaya, seni, moral, hukum, adat istiadat, dan berbagai kemampuan dan kebiasaan lainnya yang didapat sebagai anggota masyarakat”. Vijay Sathe berpendapat “Budaya adalah seperangkat asumsi penting yang dimiliki bersama anggota masyarakat”. Robert

G.

Owens

dalam

bukunya

Organizational

Behavior

In

Education

mengemukakan definisi budaya menurut Terrence Deal and Allan Kennedy “Budaya adalah suatu sistem pembagian nilai dan kepercayaan yang berinteraksi dengan orang daalam suatu organisasi, struktur organisasi dan sistem kontrol yang menghasilkan norma perilaku. Dari definisi budaya di atas, dapat diketahui bahwa unsur- unsur yang terdapat dalam budaya terdiri dari : Ilmu pengetahuan, Kepercayaan, Seni, Moral, Hukum, Adat istiadat, Perilaku/kebiasaan (norma) masyarakat, Asumsi-asumsi dasar, Sistem nilai, Pembelajaran/pewarisan, masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal serta cara mengatasinya. Demikian pula organisasi telah banyak didefinisikan oleh para ahli organisasi dan manajemen antara lain sebagai berikut. J.R Schermerhon mengemukakan bahwa “Organisasi adalah kumpulan orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama”.

Chester J.Bernard “Organisasi adalah kerja sama dua orang atau lebih, suatu sistem dari aktivitas-aktivitas atau kekuatan-kekuatan perorangan yang dikoordinasikan secara sadar,. Philip Selznick “Organisasi adalah pengaturan personil guna memudahkan pencapaian beberapa tujuan yang telah ditetapkan melalui alokasi fungsi dan tanggung jawab. Berdasarkan ketiga definisi organisasi di atas, dapat diketahui bahwa hal-hal yang tercakup dalam organisasi terdiri atas: Kumpulan dua orang atau lebih, Kerja sama, Tujuan bersama, Sistem koordinasi kegiatan, Pembagian tugas dan tanggung jawab personil. Budaya organisasi telah didefinisikan oleh beberapa ahli, antara lain sebagai berikut. Peter F.Druicker dalam buku Robert G. Owens, Organizational Behavior In Education, “Budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait seperti di atas”. Phiti Sithi Amnuai dalam tulisannya How to Build a Corporation Culture dalam majalah Asian Manajer (September 1989) mendefinisikan budaya organisasi sebagai “Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal. Budaya organisasi menurut Susanto adalah nilai-nilai yang menjadi dasar sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal. Dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan. Sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada. Serta bisa mengetahui sebagaimana mereka harus bertingkah laku atau berperilaku.

Budaya organisasi menurut Robbins adalah suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan yang lain. Pengertian budaya organisasi menurut Walter R. Freytag adalah anggapan-anggapan dan nilai-nilai yang disadari atau tidak, dan mampu mengikat kesatuan suatu organisasi. Anggapan dan nilai tersebut menentukan pola perilaku para anggota di dalam suatu organisasi. Budaya organisasi menurut Sarpin adalah sistem nilai, serta kepercayaan dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berhubungan dengan struktur sistem resminya. Sehingga dapat menghasilkan norma-norma perilaku organisasi. Berdasarkan definisi budaya organisasi di atas, dapat diketahui bahwa hal-hal yang tercakup dalam budaya organisasi terdiri atas:  Asumsi Dasar Dalam budaya organisasi terdapat asumsi dasar yang dapat berfunsi sebagai pedoman bagi anggota maupun kelompok dalam organisasi untuk berperilaku,  Keyakinan yang dianut. Dalam budaya organisasi terdapat keyakinan yang dianut dan dilaksanakan oleh para anggota organisasi (mengandung nilai-nilai yang data berbentuk slogan atau moto, asumsi dasar, tujuan umum organisasi/perusahaan atau prinsip-prinsip yang mejelaskan usaha.  Pemimpin atau kelompok dan pengembangan budaya organisasi Suatu

organisasi

sangat

membutuhan pemimpin untuk

mengembangkan

perusahaan tersebut, menjadi pedoman mengatasi masalah dan Berbagi nilai  Pewaris Pewarisan Anggota organisasi perlu diwariskan kepada anggota-anggota baru dalam organisasi sebagai pedoman untuk bertindak dan berperilaku dalam berorganisasi.

 Penyesusaian Perlu penyesuaian anggota kelompok terhadap peraturan yang berlaku dalam kelompok atau organisasi tersebut.

B. Karakteristik Budaya Organisasi Stepen P. Robbins menyatakan ada 10 karakteristik yang apabila dicampur dan dicocokkan, akan menjadi budaya organisasi. Kesepuluh karakteristik budaya organisasi tersebut adalah sebagai berikut. a. Inisiatif Individual Adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan atau independensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan pendapat. b. Toleransi terhadap Tindakan Berisiko Dalam budaya organisasi perlu ditekankan, sejauh mana para pegawai dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko. Suatu budaya organisasi dikatakan baik, apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota/para pegawai untuk dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi/perusahaan serta berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya c. Pengarahan sejauh mana suatu organisasi/perusahaan dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi dan tujuan organisasi. Kondisi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi/perusahaan. d. Integrasi Adalah sejauh mana suatu organisasi/perusahaan dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. e. Dukungan Manajemen sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan.

f. Kontrol Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang berlaku dalam suatu organisasi atau perusahaan. g. Identitas Adalah sejauh mana para anggota/karyawan suatu organisasi /perusahaan dapat mengindentifiaksikan dirinya sebagai satu kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian professional tertentu. h. Sistem Imbalan Adalah sejauh mana alokasi imbalan (seperti kenaikan gaji, promosi dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan sebaliknya didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih dan sebagainya. i. Toleransi terhadap konflik Adalah sejauh mana para pegawai/karyawan didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. j. Pola komunikasi Adalah sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh para ahli, terdapat tujuh karakteristik atau ciri-ciri utama. Berikut ini penjelasan lebih lengkapnya mengenai karakteristik budaya organisasi : a. Inovasi dan pengambilan risiko (innovation and risk taking). Mencari peluang baru, mengambil risiko, bereksperimen, dan tidak merasa terhambat oleh kebijakan dan praktek-praktek formal. b. Stabilitas dan keamanan (stability and security), mengantisipasi kejadian yang dapat disangka sebelumnya, dan keamanan. Serta penerapan dari aturan-aturan yang mengarahkan perilaku. c. Penghargaan kepada orang (respect for people). Memperlihatkan toleransi, keadilan dan penghargaan terhadap orang lain.

d. Orientasi hasil (outcome orientation). Memiliki perhatian dan harapan yang tinggi terhadap hasil, capaian dan tindakan. e. Orientasi tim dan kolaborasi (team orientation and collaboration), bekerja bersama secara terkoordinasi dan berkolaborasi. f. Keagresifan dan perjuangan (aggressiveness and competition), mengambil tindakantindakan tegas di pasar-pasar menghadapi para pesaing. g. Perhatian pada hal-hal detail (Attention to Detail). Dimana pekerja dielemenkan menunjukkan ketepatan, melakukan analisis, dan perhatian pada hal-hal rinci. Didalam budaya organisasi terdapat contoh yang sangat banyak. Berikut ini beberapa contoh budaya organisasi yang harus diketahui. a. Kerapian Administrasi Budaya organisasi dalam hal kerapian administrasi, merupakan aspek yang harus diperhatikan dalam organisasi. Baik itu dalam hal surat-menyurat, pengelolaan keuangan, pendapatan karyawan, barang masuk atau keluar, dan lain sebagianya. b. Pembagian Wewenang Yang Jelas Hal ini merupakan kunci yang dapat menentukan keberhasilkan akan kinerja dalam perusahaan. Jika tidak ada pembagian kekuasaan kinerja, mungkin para anggota atau karyawan dalam perusahaan tersebut akan kebingungan. Mana yang dijalankan atau dikerjakan dan mana yang tidak. c. Kedisiplinan Kedisiplinan adalah contoh budaya organisasi yang melekat dimana saja, baik dalam perorangan atau kelompok. Dimana disiplin merupakan karakter dan sifat dari orang-orang atau kelompok yang sukses. d. Inovasi Budaya organisasi kebanyakan akan memajukan anggota tim untuk melahirkan suatu ide-ide kreatif dan inovasi baru. Tujuannya agar dapat memajukan organisasinya.

Tosi, Rizzo, Carroll (1994) mengatakan bahwa budaya organisasi dipengaruhi oleh empat factor, yaitu: 1. Pengaruh umum dari luar yang luas Pengaruh eksternal yang luas. (Broad external influences). Mencakup factor-faktor yang tidak dapat dikedalikan oleh organisasi, seperti lingkungan alam (adanya empat musim atau iklim tropis saja) dan kejadian-kejadian bersejarah yang membentuk masyarakat (sejarah raja-raja dengan nilai0nilai feudal). 2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat (societal values) Nilai-nilai budaya dan budaya nasional (soctetal values and national culture). Keyakinan dan nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas (misalnya kebebasan individu, kolektivisme, kesopansantunan, kebersihan, dan sebagainya). 3. Faktor-faktor spesifik dari organisasi Unsur-unsur khas dari organisasi (organization specifis elements). Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam usaha mengatasi baik masalah eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil. Penyelesaian yang merupakan ungakapan dari nilai-nilai dan keyakinankeyakinan. Keberhasilan mengatasi masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi. Misalnya masalah menghadapi kesulitan usaha, biaya produksi terlalu tinggi, pemasaran biayanya tinggi juga, maka dicari jalan bagaimana penghematan di segala bidang dapat dilakukan. Jika ternyata upayanya berhasil, biaya produksi dapat diturunkan 4. Nilai-nilai dari kondisi dominan. nilai untuk bekerja hemat (efisien) menjadi nilai utama dalam perusahaan. Dalam sumber budaya yang ketiga di atas, unsure-unsur khas dari organisasi, kita temukan konsep budaya organisasi dari Schein.

C. Fungsi Budaya Organisasi Ada beberapa pendapat mengenai fungsi budaya organisasi, yaitu sebagai berikut. Stephen P. Robbins dalam buku Organizational behavior membagi lima fungsi budaya organisasi, sebagai berikut  Berperan menetapkan batasan.  Mengantarkan suatu perasaaan identitas bagi anggota organisasi.  Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luar daripada kepentingan individual seseorang.  Meningkatkan stabilitas sistem social karena merupakan perekat sosiak yang membantu mempersatukan organisasi.  Sebagai mekanisme kontrol dan menjadi rasional yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan. Schein dalam bukunya Organizational Culture and Leadership membagi fungsi budaya organisasi berdasarkan tahap pengembangannya, yaitu  Fase awal merupakan tahap pertumbuhan suatu organisasi Pada tahap ini, fungsi budaya organisasi terletak pada pembeda, baik terhadap lingkungan maupun terhadap kelompok atau organisasi lain.  Fase pertengahan hidup organisasi Berfungsi sebagai integrator karena munculnya sub-sub budaya baru sebagai penyelamat krisis identitas dan membuka kesempatan untuk mengarahkan perubahan budaya organisasi.  Fase dewasa Dapat sebagai penghambat dalam berinvasi karena berorientasi pada kebesaran masa lalu dan menjadi sumber nilai untuk berpuas diri. Robert Kreitner dan Angelo Kinieki dalam bukunya Organizational Behavior membagi empat fungsi budaya organisasi, yaitu:

 Memberikan identitas organisasi kepada karyawannya.  Memudahkan komitmen kolektif.  Mempromosikan stabilitas sistem sosial.  Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan kebereadaannya. Dari berbagai pendapat di atas, dapat diketahui bahwa fungsi utama budaya organisasi adalah sebagai berikut.  Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok lain.  Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi.  Mempromosikan stabilitas sistem sosial.  Sebagai mekanisme kontrol dalam memadu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.  Sebagai integrator.  Membentuk perilaku bagi para karyawan.  Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi.  Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan.  Sebagai alat komunikasi.  Sebagai penghambat berinovasi.

D. Pembentukan Budaya Organisasi Ada beberapa unsur yang berpengaruh terhadap pembentukan budaya organisasi. Deal & Kennedy dalam bukunya Corporate Culture: The Rolex and Ritual of Corporate membagi lima unsur pembentukan budaya sebagai berikut: a. Lingkungan usaha, merupakan unsur yang menentukan terhadap apa yang harus dilakukan perusahaan agar berhasil. b. Nilai-Nilai, adalah keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah organisasi. c. Pahlawan, adalah tokoh yang dipandang berhasil mewujudkan nilai-nilai budaa dalam kehidupan nyata.

d. Ritual, merupakan tempat di mana perusahaan secara simbolis menghormati pahlawan-pahlawannya. e. Jaringan budaya, merupakan jaringan komunikasi informal yang pada dasarnya merupakan saluran komunikasi primer.

Robbins (2003:729) menyatakan bahwa proses penciptaan budaya organisasi terjadi dalam tiga cara. Pertama, para pendiri hanya mempekerjakan dan mempertahankan karyawan yang memiliki pola pikir sama dan sependapat dengan cara-cara

yang

mereka

tempuh.

Kedua,

mereka

mengindoktrinasikan

dan

mensosialisasikan para karyawan ini dengan cara berpikir dan cara berperasaan mereka. Bila organisasi berhasil, maka visi pendiri menjadi terlihat sebagai penentu utama keberhasilan. Pada titik ini, keseluruhan kepribadian pendiri menjadi tertanam ke dalam budaya organisasi. Robbins (2003:724) membedakan budaya yang kuat dan budaya yang lemah. Budaya yang kuat mempunyai dampak yang lebih besar pada prilaku karyawan dan lebih langsung terkait dengan pengutangan turn-over karyawan. Dalam budaya yang kuat, nilai inti organisasi dipegang secara mendalam dan dianut bersama secara meluas. Makin banyak anggota yang menerima nilai-nilai inti dan makin besar komitmen mereka pada nilai-nilai tersebut, maka makin kuat budaya tersebut. Budaya yang kuat juga memperlihatkan kesepakatan yang tinggi di kalangan anggota mengenai

apa yang dipertahankan oleh organisasi. Kebulatan maksud tersebut selanjutnya membina keakraban, kesetiaan, dan komitmen organisasi. Budaya kuat menurut Stephen. P. Robbins : a.

anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi

b.

Pedoman bertingkah laku bagi orang-orang di dalam perusahaan digariskan dengan jelas, dimengerti, dipatuhi dan dilaksanakan oleh orang-orang di dalam perusahaan sehingga orang-orang yang bekerja menjadi sangat kohesif.

c.

Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak hanya berhenti pada slogan, tetapi dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari secara konsisten oleh orang-orang yang bekerja dalam perusahaan.

d.

Organisasi memberikan tempat khusus kepada pahlawan-pahlawan organisasi dan secara sistematis menciptakan bermacam-macam tingkat pahlawan

e.

Dijumpai banyak ritual, mulai dari ritual sederhana hingga yang mewah.

f.

Memiliki jaringan kulturan yang menampung cerita-cerita kehebatan para pahlawanya.

Budaya Lemah menurut Deal dan Kennedy: a.

Mudah terbentuk kelompok-kelompok yang bertentangan satu sama lain.

b.

Kesetiaan kepada kelompok melebihi kesetiaan kepada organisasi.

c.

Anggota organisasi tidak segan-segan mengorbankan kepentingan organisasi untuk kepentingan kelompok atau kepentingan diri sendiri.

d.

Mengukur Budaya Organisasidengan mengetahui unsur unsurnya kemudian menggunakan metode tertentu.

Brown (1998:743) menyatakan bahwa para pemimpin menyampaikan budaya melalui apa yang mereka katakan dan apa yang mereka lakukan. Schein dalam Yukl (1998:300-301) mengemukakan peranan pemimpin dalam budaya organisasi, dimana

para pemimpin mempunyai potensi yang paling besar dalam menanamkan budaya dan memperkuat aspek-aspek budaya dengan mekanisme sebagai berikut : a. Perhatian (attention) Perhatian para pemimpin berarti para pemimpin di dalam menjalankan kepemimpinannya akan mengkomunikasikan prioritas-prioritas, nilai-nilai, perhatian mereka dengan cara menanyakan, memberi pendapat, memuji, dan menyampaikan kritik. Pemimpin yang memarahi seorang bawahan karena tidak mengetahui masalah yang terjadi di unit kerjanya, misalnya, akan memiliki efek yang kuat dalam mengkomunikasikan nilai-nilai dan perhatian. Pemimpin yang tidak menanggapi sesuatu maka hal ini menyampaikan pesan bahwa hal itu tidak penting. Sebagai contoh, restoran cepat saji McDonald dikenal kebersihannya karena secara berulang-ulang pendiri perusahaan menceritakan bagaimana dia mengejar-ngejar lalat untuk menjaga agar para pelanggan yang sedang menikmati hidangannya tidak terganggu oleh lalat tersebut. Cerita ini diterjemahkan para pegawai bahwa perusahaan sangat peduli pada kebersihan dan peduli kepada pelanggannya. b. Reaksi terhadap Krisis Reaksi pemimpin dalam menghadapi krisis, merupakan potensi bagi para pegawai untuk mempelajari nilai-nilai dan asumsi-asumsi. Misalnya perusahaan yang sedang mengalami kesulitan keuangan cukup serius tetapi menghindari pemberhentian pegawai (PHK) dan membuat kebijakan untuk membuat para pegawai bekerja dengan waktu lebih pendek dan dengan demikian menerima pemotongan gaji. Pemimpin tersebut mengkomunikasikan dengan kuat bahwa ia mempertahankan pekerjaan para pegawai, dan berdasarkan prilakunya tersebut para pegawai meyakini bahwa pemimpinnya menjunjung tinggi nilai kebersamaan.

c. Pemodelan Peran Para pemimpin mengkomunikasikan nilai-nilai dan harapan-harapan mereka melalui tindakan mereka sendiri. Hal tersebut khususnya tindakan-tindakan yang memperlihatkan kesetiaan istimewa, pengorbanan diri, dan pelayanan yang melebihi apa yang ditugaskan. Seorang pemimpin yang membuat sebuah kebijakan atau prosedur tetapi tidak memberikan perhatian yang besar terhadap hal tersebut maka dalam hal ini pemimpin mengkomunikasikan pesan bahwa hal itu tidaklah penting atau tidak diperlukan. Seorang pemimpin yang bekerja keras dan selalu tepat waktu, misalnya, akan mengkomunikasikan bahwa bekerja keras dan tepat waktu merupakan hal yang penting dan dihargai dalam organisasi. Sebaliknya pemimpin yang selalu meminta anak buahnya untuk disiplin tetapi dia sendiri tidak disiplin maka sekeras apapun dia menyerukan kedisiplinan, karyawan tetap akan menganggap bahwa kedisiplinan bukanlah hal yang penting dalam organisasi. d. Alokasi Imbalan-imbalan Kriteria-kriteria yang digunakan sebagai dasar untuk mengalokasikan imbalanimbalan seperti peningkatan upah, atau promosi mengkomunikasikan apa yang dinilai oleh pemimpin dan organisasi tersebut. Pengakuan formal dan acaraacara seremonial dan pujian yang tidak formal mengkomunikasikan perhatian serta prioritas seorang pemimpin. Ketiadaan pengakuan terhadap kontribusi dan keberhasilan mengkomunikasikan bahwa hal tersebut bukan merupakan hal yang penting. Pemberian simbol-simbol terhadap status orang-orang tertentu juga mengkomunikasikan tentang apa yang penting dalam perusahaan. Pembedaan status yang terlalu mencolok tentu saja menunjukkan bahwa organisasi tidak menjunjung tinggi nilai kebersamaan. Misalnya saja perusahaan-perusahaan di Amerika Serikat relatif menggunakan simbol-simbol perbedaan

status

dibandingkan

dengan

perusahaan-perusahaan

Jepang.

Keistimewaan tersebut misalnya berupa ruang makan dan tempat parkir khusus.

e. Kriteria Menyeleksi dan Memberhentikan Karyawan Para pemimpin dapat mempengaruhi budaya dengan merekrut orang yang memiliki nilai-nilai, ketrampilan-ketrampilan, atau ciri-ciri tertentu dan mempromosikan mereka ke posisi-posisi kekuasaan. Para pelamar yang tidak cocok dapat diskrining dengan prosedur-prosedur formal dan informal, dan ada juga prosedur-prosedur untuk meningkatkan seleksi diri sendiri, seperti memberi kepada pelamar informasi yang realistis tentang kriteria dan persyaratan bagi keberhasilan dalam organisasi. Kriteria serta prosedur-prosedur yang digunakan untuk mengeluarkan atau memberhentikan para anggota dari sebuah organisasi mengkomunikasikan juga nilai-nilai serta perhatian dari pemimpinnya. Cara karyawan mempelajari budaya perusahaan Budaya perusahaan harus dipelajari dan tidak terjadi dengan sendirinya. Karena harus ada usaha-usaha khusus untuk itu agar karyawan lama mentransformasikan element-elemen budaya perusahaan itu kepada karyawan yang baru adapun proses transformasi ini dapat dilakukan melalui beberapa cara, yaitu: a. Ceritera-ceritera yaitu cerita-cerita mengenai bagaimana kerasnya perjuangan pendiri organisasi didalam memulai usaha sehingga kemudian menjadi maju seperti sekarang merupakan hal yang baik untuk disebar luaskan. Bagaimana sejarah pasang surut perusahaan dan bagaimana perusahaan mengatasi kemelut dalam situasi tak menentu merupakan kisah yang dapat mendorong dan memotivasi karyawan untuk bekerja keras. b. Ritual/upacara-upacara Semua masyarakat memiliki corak ritual sendiri-sendiri. Didalam perusahaan tidak jarang ditemui acara-acara ritual yang sudah mengakar dan menjadi bagian-bagian hidup perusahaan sehingga tetap dipelihatra keberadaannya. Contohnya selamatan wakru mulai musim giling dipabrik gula.

c. Simbol-simbol material Simbol simbol atau lambang-lambang material seperti pakaian seragam ruang kantor dan lain lain, atribut fisik yang dapat diamati merupakan unsur penting budaya organisasi yang harus diperhatiakan sebab dengan simbol itulah dapat dengan cepat diidentifikasi bagaimana nilai, keyakinan, norma dan berbagai hal lain itu menjadi milik bersama dan dipatuhi anggota organisasi. Bahasa merupakan salah satu media terpenting didalam mentransformasikan nilai dalam suatu organisasi atau perusahaan, tiap bidang divisi, strata atau semacamnya memiliki bahasa atau jargon yang khas yang kadang-kadang hanya difahami oleh kalangan itu sendiri. Hal ini penting karena untuk dapat diterima disuatu lingkungan dan menjadi bagian di suatu lingkungan dan menjadi bagian dari lingkungan, salah atu syaratnya adalah memahami bahasa yang berlaku dilingkungan.dengan demikian menjadi jelas bahwa merupakan unsur penting dalam budaya perusahaan.

E. Pengaruh budaya perusahaan/organisasi terhadap kinerja perusahaan Budaya perusahaan dapat mempengaruhi sikap dari para karyawannya terhadap konsumen, supplier, bahkan terhadap satu sama lainnya. Seringnya norma-norma budaya perusahaan diuraikan secara terinci oleh pembentuk awalnya dan hal tersebut kemudian menjadi sebuah ideologi. Karena budaya perusahaan memasuki seluruh unit di perusahaan, maka akan merupakan hal yang sangat sulit untuk membuat perubahan terhadap budaya tersebut. Budaya perusahaan sering menentukan kemampuan untuk berubah atau beradaptasi terhadap kondisi-kondisi baru. Semenjak kemampuan untuk berubah merupakan hal yang terpenting untuk bertahan hidup, perusahaan yang tidak mampu melakukan perubahan untuk mengadaptasi perubahan lingkungan akan gagal mempertahankan bisnisnya di pasar. Sering keinginan mempertahankan sabilitas menjadi penghalang utama untuk melakukan perubahan sebagai respon terhadap perubahan lingkungan.

Peter dan Waterman (1982) mengidentifikasikan delapan atribut yang memberikan karakter perusahaan terkemuka (leading firms), yaitu:  Perusahaan cenderung terhadap tindakan.  Perusahaan dekat dan mengerti akan para konsumennya.  Perusahaan memberikan otonomi dan mendukung semangat wirausaha.  Perusahaan menyadari bahwa produktivitas merupakan people-basedmanajemen.  Perusahaan meningkatkan semangat kerja dengan mempromosikan nilai pekerjaan.  Perusahaan menyatukan seluruh divisinya.  Perusahaan mempunyai struktur organisasi yang sederhana dan para staf yang berdedikasi tinggi.  Perusahaan berhati-hati dalam melaksanakan kontrol motivasi, tidak melakukan kontrol yang sangat ketat. Sebuah perusahaan yang ingin mempunyai komitmen terhadap karyawannya perlu mempertimbangkan delapan atribut tersebut. Sering di perusahaan-perusahaan unggulan beliefs sangatlah kuat dan disadari oleh seluruh karyawan. Dari level manajemen paling atas sampai bawah, tidak ada yang takut untuk turun tangan bekerja keras. Semua saling mempercayai dan menghormati satu sama lainnya. Seluruh orang di perusahaan merasa mereka merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari sebuah perusahaan unggulan. Executive dipandu oleh contoh nyata bukan perintah. Untuk sebuah perusahaan yang ingin sukses, keyakinan yang kuat penting untuk memandu pembuatan kebijakan, untuk membantu pembentukan rasa bangga terhadap perusahaan, untuk menyediakan servis yang lebih baik bagi pelanggan, dan untuk menemukan cara yang terbaik untuk melaksanakan tugas (Thompson dan Strickland 1990). Ketika individu merasa aman dan dihormati, mereka yakin dan percaya bahwa sistem yang berlaku adalah sebuah sistem yang adil. Hal ini akan mendorong loyalitas dan komitmen mereka terhadap perusahaan. Dan hal ini membantu sejumlah besar pencapaian tujuan akhir dari organisasi

Contoh budaya organisasi dalam dunia kerja adalah Lingkungan usaha. Lingkungan usaha di mana perusahaan A beroperasi akan menentukan langkah apa yang harus dilakukan oleh perusahaan tersebut.Adanya nilai-nilai atau konsep dasar dan keyakinan dari suatu perusahaan.Acara-acara rutin yang diselenggarakan perusahaan dalam rangka memberikan reward pada para karyawannya. Adanya kedisiplinan. Sebuah perusahaan misalnya terkenal dengan disiplinnya terhadap waktu, pembagian kerja dan kinerja masing-masing divisi. Semua karyawan akan menerapkan sikap yang disiplin terhadap cara kerja mereka, sehingga budaya disiplin melekat dalam dirimereka. Masih banyak lagi budaya organisasi yang cukup menarik untuk kita ketahui. Berikut beberapa contoh budaya organisasi dalam dunia kerja di negara maju. a. Amerika Serikat Budaya organisasi orang Amerika terkait dengan inovasi. Jadi mereka akan menciptakan berbagaiinovasi dalam meningkatkan kemajuan perusahaan mereka. Orang Amerika juga menganut budaya organisasi kapitalisme, yaitu memupuk kekayaan sendiri, serta menganut prinsipkepemimpinan dan budaya feodal yang mengutamakan perbedaan harkat dan martabat antarpetinggi dan bawahan, atasan dan karyawan. b. Jepang Jepang dikenal dengan budaya on time alias tepat waktu dan sangat menghargai waktu. Orang Jepang sangat setia pada perusahaan dan menghargai pendapat orang lain. Budaya organisasi orang Jepang disebut dengan Kaizen, yang artinya penyempurnaan berkesinambungan, yang melibatkansemua anggota dalam hirarki perusahaan, baik manajemen maupun karyawan.Metode Kaizen ini dilakukan dengan mengubah cara kerja karyawan sehingga karyawan bekerja lebih produktif, tidak terlalu melelahkan, lebih efisien, dan aman, serta memperbaiki peralatandan memperbaiki prosedur kerja perusahaan.

BAB III PENUTUP A. Kesimpulan Jadi telah sampailah keakhir dari makalah ini, maka kesimpulannya adalah: Budaya merupakan hasil cipta karsa manusia yang diperoleh berdasarkan pengalaman, kebiasaan yang dilakukan berkesinambungan. Setiap individu memiliki seperangkat acuan budaya di dalam dirinya. Sebuah organisasi yang terdiri dari berbagai kelompok individu yang bekerjasama dan berinteraksisatu sama lain, akan membentuk sebuah kebiasaan yang lama-kelamaan akan membentuk budaya organisasi dalam sistem organisasi tersebut. Budaya organisasi merupakan pola terpadu yang dihasilkan dari perilaku individu dalam organisasi termasuk pemikiran-pemikiran, tindakan-tindakan yang dipelajari dan diajarkan kepada generasi berikutnya. Budaya organisasi dalam setiap perusahaan, muncul berdasarkan perjalanan hidup para pegawai.Pada umumnya budaya organisasi terletak pada pendiri organisasi. Merekalah yang berperanpenting dalam mengambil sebuah keputusan dan sebagai penentu arah strategi organisasi. Budaya organisasi juga disebut sebagai budaya perusahaan. Budaya organisasi adalah sebuah sistem yang mempunyai makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasiorganisasi lainnya. Jaringan komunikasi informal dalam perusahaan dapat menjadi sarana penyebaran nilai-nilai, asumsi-asumsi dan keyakinan dari budaya perusahaan terkait. Jadi, budaya perusahaan diperoleh berdasarkan interaksi para karyawan dalam menjalankan tugas dan kewajiban mereka, di bawah kontrol para dewan direksi atau atasan. Budaya perusahaan juga dipengaruhi oleh budaya yang dianut oleh atasan, dalam hal ini irama kinerja yang diterapkan. Sikap keberanian dalam mengambil resiko, perhatian terhadap detail, berorientasi terhadap hasil dan tim adalah hal yang sangat diperlukan dalam sebuah budaya organisasi. B. Saran

DAFTAR PUSTAKA

Sembiring, Masana. 2012. Budaya dan Kinerja Organisasi. Bandung: Fokusmedia Tika, Pabundu. 2014. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: PT. Bumi Aksara Umam, Khaerul. 2012. Manajemen Organisasi. Bandung: CV Pustaka Setia Http://strategimanajemen.net/2010/03/08/melacak-strategi-bisnis-lion-air/ Http://blok.Poltek.Malang ac.id//20090526// Budaya Organisasi Thoha, Miftah, Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasinya, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada