Tugas Coy

TEKNIK-TEKNIK PERAMALAN SUMBER DAYA MANUSIA Perencanaan SDM (HR Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan SDM organisasi dari posisi saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan strategi SDM adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer SDM dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah bisnis yang terkait dengan manusia (people-related business issue ). Tujuan dari integrasi sistem adalah untuk menciptakan proses prediksi demand SDM yang

muncul

dari

perencanaan

strategik

dan

operasional

secara

kuantitatif, dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program disesuaikan

SDM.

dengan

memfasilitasi

Oleh

strategi

karena

itu,

tertentu

keefektifan

perencanaan

agar

tujuan

organisasi

SDM

utama

dapat

harus dalam

dicapai.

`Perencanaan SDM harus terkait dengan perencanaan organisasi secara keseluruhan karena tujuan perencanaan SDM harus menempatkan figur yang tepat waktu dan tepat tempat (Jackson, 1990). Perencanaan SDM merupakan unsur penting dalam mengembangkan perencanaan stratejik suatu organisasi. Perencanaan stratejik merupakan keputusan organisasi yang memuat tentang apa yang akan dicapai sesuai misi organisasi dan bagaimana cara yang dilakukan untuk mencapai misi tersebut (Ivancevich, 1995). Buller (1990) telah melakukan penelitian terhadap

delapan

perusahaan

terbesar

di

USA

untuk

mengetahui

hubungan antara perencanaan stratejik dengan fungsi Manajemen SDM dan

diperoleh

gambar¬an

bahwa

terdapat

empat

macam

tingkat

hubungan antara perencanaan stratejik dengan Manajemen SDM, yaitu : 1. Administrative linkage, yaitu hubungan yang hanya sebatas pada kegiatan rutin harian. Dalam hal ini perencanaan strategik dan fungsi

SDM

terpisah. 2. One-way linkage, yaitu hubungan yang terjadi masih searah dan umumnya

Manajemen SDM tidak pernah dilibatkan dalam peng¬ambilan keputusan SDM bereaksi melalui disain program yang men¬dukung tujuan stratejik perusahaan. 3. Two-way linkage, yaitu hubungan saling ketergantungan dan saling mempengaruhi. Manajemen SDM dalam hal ini diangap sebagai partner. SDM mempengaruhi dan dipengaruhi rencana bisnis. Pendekatan ini mengakui bahwa profitabilitas memerlukan pengkait¬an bisnis dengan perencanaan SDM karena jika tidak ada figur yang tepat posisi, sasaran kinerja organisasi tidak akan tercapai (Jackson, 1990). 4. Integratif linkage, yaitu hubungan yang dinamis dan interaktif, bersifat formal maupun informal. Senior Manajemen SDM dipandang sebagai partner strategi bisnis dan dilibatkan secara total dalam pengambilan keputusan. Dengan pendekatan ini perencanaan bisnis bisa dimodifikasi oleh eksekutif SDM sehingga hasil perencanaan bisnis bisa diperbaiki secara substansial (jackson, 1990). Demi keberhasilan pengelolaan sumber daya manusia dalam jangka panjang, organisasi perlu mengintegrasikan antara strategi organisasi, strategi sumber daya manusia, dan perencanaan sumber daya manusia. Ditinjau dari sejarah perjalanannya, integrasi ketiga hal diatas mengalami

evolusi, yaitu dimulai dari keterkaitan secara administrative, pertalian satu arah, pertalian dua arah, dan pertalian integrative. Berbagai faktor mempengaruhi kuat-lemahnya tuntutan terhadap integrasi. Faktor-faktor tersebut antara lain: • Adanya perubahan terhadap tuntutan keahlian tenaga kerja • Adanya perubahan komposisi angkatan kerja • Diversifikasi usaha • Kesetaraan status antara eksekutif sumber daya manusia dengan eksekutif bidang

fungsional lain

• Kekurangan keahlian yang tajam • System kompensasi yang memberikan penghargaan terhadap kinerja eksekutif Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses memperoleh karyawan yang tepat baik jumlah maupun kualitas pada jabatan dan waktu yang tepat. Agar memperoleh perencanaan sumber daya manusia secara efektif, suatu rencana sumber daya manusia mencakup 4 tahapan: 1. analisa situasi atau mempelajari lingkungan 2. meramalkan permintaan sumber daya manusia 3.

analisa pasokan sumber daya manusia

4. pengembangan rencana tindakan Analisa jabatan merupakan dasar bagi sebagian besar aktivitas manajemen sumber daya manusia, karena informasi yang diperoleh dari analisis

jabatan

pengupahan,

dapat

pelatihan

dipergunakan karyawan,

dan

untuk

penarikan,

sebagainya.

Dalam

seleksi, konteks

strategic analisa jabatan diperlukan untuk mendukung perusahaan dalam mengadakan perubahan-perubahan terhadap jabatan yang telah ada, baik

melalui penciptaan jabatan baru atau pengurangan terhadap jabatan yang telah ada. ANALISA MASALAH Proses perencanaan sering tidak berjalan dengan lancar, karena kebijakan perencanaan tidak dibuat secara detil, sehingga terjadi gap antara corporate policies dan personnel poli¬cies serta aplikasinya dalam praktik. Perencanaan SDM banyak ditujukan pada manajemen suksesi dan pengembangan dibandingkan dengan aktivitas personalia lain. Gap yang terjadi

dalam

perencanaan

SDM

dalam

pengembangan

dan

implementasinya dari strategi SDM dapat dikelompokkan ke dalam empat permasalahan

(Rothwell,

Pertama,

suatu problema yang dirasa

perencanaan menjadi

bermanfaat

karena

adanya

perubahan

pada

1995): lingkungan

tidak

eksternal

organisasi, meskipun nampak adanya peningkatan kebutuhan bagi perencanaan. Kedua , realitas organisasi dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi yang ditentukan oleh keterlibatan interest group yang memiliki power. Ketiga, kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan ketrampilan serta kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adaptasi pragmatik di luar konseptualisasi, dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan, yang dapat disebabkan oleh kurangnya data, kurangnya pengertian manajemen lini, dan kurangnya rencana korporasi. Keempat, pendekatan akademik yang dilakukan dalam pengujian kesuksesan perencanaan SDM sangat idealistik dan preskriptif, di sisi lain tidak memenuhi realita organisasi dan cara manajer

mengatasi

masalah-masalah

spesifik.

Untuk meminimalisasi gap tersebut diatas maka menurut Jackson & Schuler (1990) perencanaan SDM yang tepat membutuhkan langkahlangkah tertentu berkaitan dengan aktivitas perencana SDM menuju organisasi modern. Langkah-langkah tersebut meliputi:

• pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan SDM yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan, • mengembangkan tujuan perencana¬an SDM • merancang dan meng¬implementasikan program-program yang dapat memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan SDM •

mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan. Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka pendek (kurang dari satu tahun), menengah (dua sampai tiga tahun), maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun). Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik perencanaan SDM yang

meliputi

tahap

• investigasi baik pada lingkung¬an eksternal, internal, organisasional; • forecasting atau permalan atas ketersediaan supply dan demand SDM saat ini dan masa depan; •

perencanaan bagi rekrutmen, pelatihan, promosi, dan lain-lain;

• utilisasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi proses awal. Sementara itu, pendekatan yang digunakan dalam

merencanakan

SDM

adalah

dengan

action-driven,

yang

memudahkan organisasi untuk memfokuskan bagian tertentu dengan lebih akurat atau skills-need, daripada melakukan penghitung¬an numerik dengan angka yang besar untuk seluruh bagian organisasi. Perencanaan SDM umumnya dipandang sebagai ciri penting dari tipe ideal model MSDM meski pada praktiknya tidak selalu harus dijadikan prioritas utama. Perencanaan SDM merupakan kondisi penting dari “integrasi bisnis” dan “strategik,” implikasinya menjadi tidak sama dengan “manpower planning” meski tekniknya mencakup hal yang sama. Manpower planning meng¬gambarkan pendekatan tradisional dalam

upaya forecasting apakah ada ketidaksesuaian antara supply dan demand tenaga kerja, serta merencanakan penyesuaian kebijakan yang paling tepat.

Integrasi

antara

aspek-aspek

pengem¬bangan

bisnis

sebaiknya

perencanaan

memastikan

SDM

bahwa

terhadap kebutuhan

perencanaan SDM harus dilihat sebagai suatu tanggung¬jawab lini. Perencanaan SDM awal difokuskan pada peramalan kebutuhan SDM di masa depan serta cara pencapaian tujuannya dan implementasi program-program, yang kemudian berkembang, termasuk dalam hal pengumpulan data untuk mengevaluasi keefektifan pro¬gram yang sedang berjalan dan mem¬berikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan

kebutuhan

untuk

revisi

peramalan

dan

program

saat

diperlukan. Dalam pelaksanaannya, perencanaan SDM harus disesuaikan dengan

strategi

tertentu

agar

tujuan

utama

perencanaan

yaitu

memfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. Perencanaan SDM harus diintegrasi¬kan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Hasil evaluasi perencanaan SDM jangka panjang dapat digunakan sebagai dasar perencanaan suksesi organisasi. Dalam perkembangannya, peren¬canaan suksesi dirasa sudah tidak lagi sesuai karena banyak terjadi gap antara kebutuhan dengan hasil yang ingin dicapai, oleh karena itu diperlukan alat baru yang mampu menyampaikan kebutuhan organisasi dalam melak¬sanakan suksesi. Model baru yang mampu menggantikan peranan peren¬canaan suksesi adalah manajemen suksesi, sehingga diperlukan revisi bagi pembaharuan pelaksanaan suksesi yang didasarkan pada manajemen suksesi

DAFTAR PUSTAKA 1. Iswanto, Y. 2006. manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit UT 2. Purnama, N.2000. Membangun keunggulan bersaing melalui integrasi perencanaan strategic dan perencanaan SDM. Usahawan.7 (29):3-8

3. Tinjung , DN. 2001. Strategi Terintegrasi dalam perencanaan sumber daya manusia yang efektif. Usahawan. 4. Nawawi, H. 2005. Perencanaan SDM untuk organisasi yang kompetitif. Gajah mada University Press