Trabalho Rh

Recursos Humanos - Noções gerais

O desempenho das organizações está, mais do que nunca, em pauta. A capacidade de posicionar-se corretamente perante os desafios de um ambiente em contínua transformação exige revisões constantes de metas e estratégias em todas as áreas das organizações. Como forma de atuar diante destes novos cenários, muito se tem dito acerca do papel que as pessoas desempenham nas organizações, reconhecendo-se que são elas que fazem a diferença nos momentos cruciais de mudança.

Neste sentido, é cada vez mais claro que o sucesso de planos e estratégias depende de pessoas comprometidas com a missão e os objetivos das organizações, assim como do desenvolvimento de uma série de competências para que as pessoas estejam à altura de assumir desafios. Isto faz com que uma das prioridades de uma política de recursos humanos seja definir as áreas de desenvolvimento para seus membros, como forma de potencializar a capacidade de ação e proposição das organizações do terceiro setor.

Sendo assim, o desenvolvimento de competências gerenciais se alinha ao objetivo mais amplo de tornar as organizações do terceiro setor melhor preparadas para enfrentar os desafios atuais e futuros. Em termos genéricos, poderíamos dizer que toda organização necessita de quadros com as seguintes competências gerenciais básicas: liderança ; persuasão; trabalho em equipe ; criatividade; tomada de decisão; planejamento e organização; e determinação. A estas, cada organização pode acrescentar aquelas que considera críticas para o alcance de seus resultados específicos. O importante é que as competências gerenciais expressem o espírito da organização e a ajudem a alcançar maiores e melhores resultados.

A seguir, a título de roteiro inicial, descrevemos cada uma delas, sugerindo indicadores positivos e negativos. A partir de seu próprio conjunto de competências gerenciais e indicadores, será possível que cada organização decida como desenvolvê-las e, futuramente, utilizá-las na avaliação de desempenho de seus membros.

LIDERANÇA Definição • • •

Transmite uma visão clara para o crescimento da organização; motiva os subordinados a atingir excelentes resultados; desenvolve uma equipe forte para alcançar o potencial da unidade ou da organização.

Indicadores positivos • • • • • • • • • • •

Aloca tarefas com clareza para os subordinados atingirem os objetivos; inspira e cria condições para que os subordinados tenham atuação exemplar; reforça e reconhece os esforços de seus subordinados; oferece orientação para o crescimento da organização; busca o envolvimento da equipe para, em conjunto, aumentar os resultados da unidade ou da organização; tem visão do potencial e desafia a equipe a realizá-lo; é capaz de reconhecer e exigir de cada um o que tem de melhor; dedica-se ao desenvolvimento e aperfeiçoamento dos subordinados; transmite bem a missão e objetivos da organização a seus subordinados; enfatiza o acerto e não o erro; faz as coisas acontecerem.

Indicadores negativos • • • • • • • •

É paternalista e protetor com os subordinados; não motiva nem reconhece os esforços dos subordinados; contribui pouco na elaboração da direção da organização; não cria ambiente de participação e de equipe; não exige muito dos subordinados; tem dificuldade em manter objetividade profissional e em direcionar e motivar pessoas; pratica favoritismo, sendo inconsistente no desenvolvimento dos subordinados; não enfoca desenvolvimento como um objetivo-chave.

PERSUASÃO Definição • • •

Eficaz na comunicação dos pontos de vista e na apresentação de seus argumentos; negocia com habilidade para conseguir os melhores resultados para a organização; tem presença e credibilidade dentro e fora da organização.

Indicadores positivos • • • • • • • •

Exerce influência na apresentação de argumentos; é eficaz nas negociações; consegue apoio a suas idéias, através do envolvimento de outras pessoas; é capaz de defender suas idéias, sem humilhar aqueles que se opõem a elas; obtém a colaboração das outras funções, para assegurar o sucesso dos objetivos que propõe; é claro e preciso na apresentação de idéias e pontos-de-vista; é visto como pessoa que tem presença e credibilidade; representa bem a organização junto a parceiros e outros públicos da organização.

Indicadores negativos • • • • •

Comunica-se formalmente e sem naturalidade; não é claro e preciso na apresentação das idéias; sua comunicação não enfatiza prioridades críticas; não defende bem seu ponto de vista (torna-se agressivo e não muda de posição ou se rende ao enfrentar desacordo); Não sabe ouvir.

TRABALHO EM EQUIPE Definição • • •

Integra-se bem na equipe; coopera na divisão de recursos; participa do intercâmbio de idéias para melhorar o desempenho da equipe.

Indicadores positivos • • • •

É bem aceito pelo grupo; trabalha bem com o grupo, coopera na divisão de idéias e recursos; direciona as atividades da equipe; estimula a participação.

Indicadores negativos • • •

É isolado da equipe; prefere trabalhar sozinho; não se envolve com as atividades do grupo.

CRIATIVIDADE Definição • • •

É aberto a novas idéias; produz soluções inovadoras para os problemas da organização; é um agente de mudança.

Indicadores positivos • • • • • •

Produz idéias não convencionais; está preparado para discutir posições radicais; está disposto a tentar novas soluções; encontra soluções novas para problemas comuns; cria condições para que os outros explorem novas idéias; age como pioneiro (novos sistemas, serviços), na busca de resultados para a organização;

•

pensa lateralmente quando enfrenta problemas.

Indicadores negativos • • • • • • •

Fixa-se em caminhos convencionais; reage negativamente a novas idéias; necessita que a nova abordagem lhe seja comunicada; é resistente a mudanças; tem a mente fechada para abordagens radicais; desencoraja os outros a explorarem caminhos não convencionais; reluta em abandonar "velhas" abordagens.

TOMADA DE DECISÃO Definição • • • •

Adota enfoque analítico frente às situações complexas; capaz de avaliar alternativas criticamente, levando em conta a organização como um todo; está apto a assumir a responsabilidade por suas decisões; oferece recomendações sólidas.

Indicadores positivos • • • • • • •

Toma decisões baseado em bom conhecimento da área/função; capaz de tomar decisões sob pressão (pouco tempo, variáveis desconhecidas, risco); adota enfoque analítico para problemas complexos; capaz de analisar informações e compreender as implicações para a organização (por exemplo, financeiras); aproveita oportunidades no momento certo para tomar decisões; trabalha bem com conceitos, trabalhando em "áreas cinzentas" de situações complexas; utiliza a intuição, além do julgamento racional.

Indicadores negativos • • • •

Prefere passar a responsabilidade para outros tomarem as decisões (colegas, superiores); cauteloso em excesso, tornando-se lento para fazer recomendações; é avesso ao risco; tende a se basear no passado, na experiência, sem utilizar o pensamento conceitual para resolver problemas e tirar conclusões;

• •

trabalha a partir dos sintomas, ao invés de focalizar a causa dos problemas; vê as coisas somente em "preto e branco".

PLANEJAMENTO E ORGANIZAÇÃO Definição • • • •

Amplo conhecimento da organização como um todo; elabora estratégias para atingir objetivos de curto, médio e longo prazo; eficaz na execução de estratégias; organizado na coordenação de recursos para atingir os objetivos da organização.

Indicadores positivos • • • • • • • •

Possui larga visão sobre a organização e seu ambiente; aprecia os fatores em escala abrangente; compreende o impacto de suas atividades sobre outras áreas da organização; projeta futuras exigências e tendências; possui visão estratégica, podendo implementar e controlar para atingir os objetivos; traça estratégia para atingir resultados a longo prazo; percebe oportunidades e adapta seu planejamento para aproveitá-las; programa e concentra-se nas prioridades para cumprir prazos e objetivos.

Indicadores negativos • • • • •

Focaliza apenas uma área (por exemplo, sua própria função/papel); pensa e age no curto prazo; enfoque desorganizado, desperdiçando recursos (tempo, pessoas, dinheiro) ou falta de controle; desvia-se facilmente dos objetivos traçados; não elabora cronogramas claros para a execução de planos.

DETERMINAÇÃO

Definição • • •

Voltado, continuamente, para melhorar resultados; reavalia e atualiza o próprio nível de conhecimento profissional; perseverante e determinado, apesar de contratempos.

Indicadores positivos • • • • • • •

Trabalha para melhorar o próprio desempenho; é independente ao traçar suas metas, padrões e direções próprias; tem senso de urgência; não é rígido, sendo perseverante diante de obstáculos; mantém o otimismo, procura tentar novamente quando as coisas não dão certo; procura constantemente aumentar seu próprio conhecimento profissional; possui um alto grau de dinamismo e motivação pessoal.

Indicadores negativos • • • •

Precisa que as metas sejam traçadas para ele; fica contente em alcançar apenas o esperado, sem buscar novos desafios; tende a desistir quando enfrenta obstáculos ou barreiras; perde a motivação e o rendimento quando as coisas não dão certo

ENTREVISTAS

Fizemos entrevistas em algumas empresas situadas em Itapemirim, Marataízes e Cachoeiro de Itapemirim. O objetivo era obter informações sobre como tais empresas contratam e treinam o seu pessoal. Se existe ou não, um setor de Recursos Humanos. Notamos que quanto menores as empresas, mais informais são. Nas empresas que não possuem RH, a contratação normalmente é feita pelo proprietário, ou por um funcionário da empresa com cargo administrativo, mas que na maioria das vezes, não tem capacitação para realizar tal tarefa. A análise é feita através de currículos ou indicações de terceiros. Os funcionários tem acesso direto aos proprietários e a eles que recorrem caso precisem de um esclarecimento, ou até mesmo ajuda pessoal. Outro ponto que observamos é que muitas empresas não saberiam definir o RH, ou ainda, não conseguiriam distingui-lo do Departamento Pessoal. Em algumas empresas que possuem esse departamento, somente é utilizado para a contratação e não extraem os inúmeros benefícios que o RH pode fornecer, como: administrar as inovações e mudanças, as estratégias, a infra-estrutura da empresa e a contribuição dos funcionários. O setor de RH, hoje, é essencial para o crescimento das empresas, mas para isso ele precisa seguir algumas regras da gestão de pessoas. São elas: • • • • • • • • • •

Dignificar o ser humano; Tornar estratégica a área de RH; Compartilhar a administração com os gerentes e suas equipes; Mudar e inovar incessantemente; Dignificar e elevar o trabalho; Promover a felicidade e buscar a satisfação; Respeitar a individualidade de cada pessoa e sua realização pessoal; Enriquecer continuamente o capital humano; Preparar o futuro e criar o destino; Focalizar o essencial e buscar sinergia. (O conceito de sinergia, introduzida por Igor Ansoff, no livro Corporate Startegy, procura provar que duas empresas juntas, valem mais do que a soma das duas separadas).

As empresas que manterem um RH atuando de forma não contributiva, dentro de uma mesmice, sem agregar estratégias competitivas, irá perder o seu

espaço no mercado. Por outro lado, terão destaque, as empresas com um setor de RH que busca o modelo de gestão de pessoas, inovando seus produtos, obtendo maior rentabilidade, buscando e retendo os melhores talentos.

Foram feitas 3 perguntas para cada empresa entrevistada. São elas: 1) Existe RH? 2) Como é feito o processo de seleção/treinamento? 3) Quem é o responsável por essa área?

1 ª Empresa:

A Escelsa é uma empresa concessionária de serviços públicos de energia elétrica que atua na maioria dos municípios do Estado do Espírito Santo. Esta empresa possui um setor de RH. As diversas áreas da empresa solicitam a contratação de funcionários. Após essa solicitação, são selecionados currículos e feitas algumas entrevistas para obter o perfil do funcionário necessário para a área solicitante. Quando o setor de RH, encontra o candidato ideal, este é enviado ao setor solicitante, para passar por mais uma entrevista. Se aprovado, é encaminhado ao setor de admissão, onde será treinado pelo setor. Os responsáveis são analisados e aprovados pela gerência de recursos humanos.

2 ª Empresa:

A Clindoctor é uma clínica odontológica e radiológica. Esta empresa não possui RH. Os funcionários são escolhidos através de currículos, onde são analisados pelo proprietário Aléxis Pereira Donato. Quando contratados, aprendem o trabalho no dia-a-dia.

3 ª Empresa:

Natuforme

Empresa que atua no ramo de medicamentos.

Não possui RH. A forma de contratação é feita através de indicação e são treinados pela farmacêutica responsável. Silvio Neto, proprietário é o responsável por todas as contratações.

4 ª Empresa:

Itaipava Móveis

Empresa atuante no comércio de móveis e eletrodomésticos em geral. Não possui RH. As entrevistas e contratações são realizadas pelo proprietário, Emílio Longui que obtém os currículos pré-selecionados pela sua gerente.

5 ª Empresa:

SAAE

SAAE é a empresa responsável pelo tratamento de água e esgoto, fundada em 1969. Possui o setor de RH. O funcionário é efetivado através de concurso público. Quando iniciam passam por um estágio probatório em um período de 3 anos. No término deste período passam por nova avaliação, onde fica comprovado se estão aptos para assumir o cargo. O responsável por este setor é o Sr. Luiz Cláudio, que ocupa este cargo a 20 anos e com ele trabalham mais dois funcionários.

6 ª Empresa:

Empresa que atua no mercado alimentício de laticínios. Cachoeiro de Itapemirim.

Situada em

Não existe setor de RH, apenas o departamento pessoal. O responsável pelo DP é o Sr. Valmir Fim, mas as contratações são feitas pelos gerentes de cada departamento, através de currículos e indicações. Esses currículos são entregues na diretoria e avaliados pelo presidente, mas os gerentes tem total autonomia para a contratação. Os treinamentos são feitos pelo Sebrae, OCB e pela própria empresa.

7 ª Empresa:

O grupo Itacar motos e consórcios Solução, atuam no mercado de vendas de motos Honda. Eles possuem o departamento de Recursos Humanos. As contratações são feitas através de currículo. A divulgação de vagas é realizada através de anúncios em jornais, rádios e TV. A responsável por este setor é a Sra. Ednéia Cardoso. Os treinamentos são ministrados pelo Sebrae e pela própria empresa, para aprendizagem na área de vendas de motos, peças e consórcios.

8 ª Empresa:

Rede Multi Market

Atua no ramo de supermercados.

Não existe o setor de RH, mas tende à implantação. O processo seletivo é feito através de entrevistas. Após, faz-se um teste de 3 dias, ao lado de um encarregado, que vai passar a informação à Sra. Flávia (sócia-proprietária) a respeito do desempenho deste candidato. Mesmo sem o setor de RH, eles mencionaram que frequentemente, tem um funcionário da IGA, promovendo reuniões para motivação dos funcionários. Futuramente eles terão instalações para prática de educação física e também terão a disposição dos funcionários um fisioterapeuta.

8 ª Empresa:

Depósito São Judas Tadeu

Ramo de atuação: Material de construção. Não possui o RH. Através do CIEE, eles contratam estagiários (menor aprendiz). Os currículos são utilizados para a contratação de funcionários, mas exigem experiência mínima de 5 anos no ramo. O treinamento é dado pelos próprios funcionários: antigos ensinam os novatos. O gerente administrativo Windsor é responsável pela contratação.

9 ª Empresa:

Hortisul

Atua no ramo de supermercados. Possui setor de RH. Mary, é a responsável por esse setor. A seleção é feita através de currículos e entrevistas. Quando aprovado, faz-se um contrato de 45 dias de experiência. Cada setor tem um gerente responsável pelo treinamento de cada funcionário.

10 ª Empresa:

Centro Médico

Empresa situada em Vila de Itapemirim, atuante na área de saúde.

Não possui setor de RH. Seu sistema de contratação é feito no local, através de currículo. Eles exigem o 2º grau completo, curso de informática e alguns o curso técnico em auxiliar de enfermagem. O candidato passa por um treinamento de 15 dias com funcionários do mesmo setor. O cargo de auxiliar administrativo é ocupado por Fabiana, que também é a responsável pela contratação.

11 ª Empresa:

Não possui RH na forma concreta. O que existe é um Departamento Pessoal, que também faz algumas atividades de RH e está em estudo a implantação de um. Por enquanto cada setor faz sua seleção e em alguns casos é contratada uma empresa especializada. O responsável por este setor é Edgar Mathias.

PARCERIAS

EQUIPE

APOIO

SATISFAÇÃO

DISCIPLINA: RECURSOS HUMANOS PROFESSORA: JACKELINE DATA: 03/08/07

ALUNOS: ANDREA ANDRESSA BRUNILE CLEIDE ELISIANE HELENA HUSTON JEAN LEANDRO LIZÂNIA LORNA NAZILDA PATRÍCIA RENATO