Todo Sobre La Desarrollo Organizacional

DESARROLLO ORGANIZACINAL

INTRODUCCIÓN DO acoplo las teorías anteriores (en particular la teoría del comportamiento) y así conseguir una teoría que preestablezca un patrón de desempeño y un programa coherente de cambio, estudiando al obrero, sin descuidar la organización, adaptándose fácilmente a las innovaciones de una sociedad moderna. teniendo agentes de cambio que estimulan, orientan y coordinan. Solucionando los problemas que se presenten, además Aborda al ser humano en la relaciones de las necesidades básicas en combinación con la relación de trabajadores y el administrador para que actué como una sola organización, teniendo en cuenta la cultura organizacional y la gestión administrativa .

¿Porqué los dinosaurios no continúan existiendo? ¿Porqué los diminutos insectos se siguen multiplicando?

Respuesta: Los primeros no se adaptaron al cambio y los segundos si.

Solo las especies que se adapten a su medio ambiente cambiante sobrevivirán. Darwin

 Solo

las empresas que se adapten a su medio ambiente cambiante sobrevivirán. J. Vilas

¿Qué es el desarrollo organizacional? Es una respuesta al cambio, una estrategia con la finalidad de cambiar creencias, actividades, valores y estructuras de las organizaciones de modo que estas puedan adaptarse a nuevas tecnologías, a nuevos desafíos y al aturdido ritmo del cambio”. Bruñes

ORÍGENES DEL DO De la teoría del comportamiento resulto el movimiento del DESARROLLO ORGANIZACIONAL ,creando un desdoblamiento práctico y operacional de la teoría del comportamiento hacia el enfoque sistemático. No es una teoría administrativa propiamente dicha, sino un movimiento que congrega varios autores que buscan aplicar las ciencias del comportamiento a la administración.

Desarrollo Organizacional Estrategia educativa planeada Mejoramiento capacidades (Talentos) Trabajo en equipo Solución de conflictos

Posee valores

Agente de cambios Estrategias

Construir Empresas Más Eficientes

META

Retroalimentación

Factores de cambio en la organización. Fuerzas exógenas y endógenas: Éstas constituyen el comienzo de todo proceso de cambio en la organización.

Fuerzas externas del cambio (exógenos) 1. Factores educacionales

2. 3. 4. 5. 6.

Sociales Culturales Económicos Político Tecnológicos

La empresa

Fuerzas internas del cambio (endógenas) 1. 2. 3. 4.

Función como trabajador (Aptitudes) Estrategias Políticas La empresa Tecnología a implementar

EL PROCESO DE DO 

1º Decisión de la gerencia de la empresa de utilizar el DO Es el primer paso para utilizar el DO como instrumento de cambio y seleccionar un consultor para coordinar la gerencia de la empresa.



2º Diagnostico inicial La gerencia se reúne con el consultor para determinar el modelo de DO, el consultor busca información mediante entrevistas con varias personas de la empresa, se debe de dar un diagnostico para corregir algún problema de la organización.



3º Recolección de datos: Se hace una investigación para conocer el ambiente interno y ver el clima organizacional, el consultor se reúne con los grupos para obtener datos como: _ ¿que condiciones contribuyen a lograr su eficiencia en el trabajo? _ ¿que condiciones interfieren su eficacia en el trabajo?



4º Retroalimentación de datos y confrontación: Designan grupos de trabajo para evaluar y revisar los datos obtenidos, detectar problemas y establecer prioridades de cambio.



5º Planeación de acción y solución de problemas: Los grupos utilizan datos para fundamentar las recomendaciones sobre los cambios necesarios. Los planes son específicos: la conducción de las acciones, cuando y como estas deben implementarse.



6º Desarrollo de equipos: El consultor estimula la formación de grupos y el desarrollo de equipos para que examinen como trabajan en conjunto y como se integran entre si, también motiva la comunicación abierta y la confianza para mejorar la eficiencia y la eficacia de los grupos.



7º Desarrollo inter-grupal: los grupos son sometidos a reuniones de confrontación para una mejor relación intergrupal.



8º Evaluación y seguimiento. El consultor ayuda a la empresa a evaluar los resultados del DO y desarrollar otros programas en áreas donde es necesario tener resultados.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL DO VENTAJAS Utilizando el DO se tienen las siguientes ventajas: 

Mayor confianza en el persona



Capacitación de los trabajadores



Comunicación entre los trabajadores



Flexibilidad de la organización



Participación en las decisiones



Cambio del flujo de trabajo

DESVENTAJAS



Puede ocasionar que la opinión de los trabajadores sea solo para su beneficio y no el de la empresa.

Riesgos que se corren por un mal manejo del proceso de cambio. 1. Resultados finales negativos (beneficios marginales). 3. Mayores esfuerzos y costos en todo el proceso 5. Retrocesos a viejas prácticas luego de cierto tiempo 7. Efectos desfavorables en el clima de la organización, desmotivación, excesiva rotación de personal, etc.

Factores que provocan fracasos en el proceso de cambio. 1. Alcance del proyecto demasiado limitado 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Falta de participación del personal Equipo inadecuado Expectativas no realistas Falta de supervisión del nivel ejecutivo Falta de compromiso de los ejecutivos Resistencia al cambio

LOS CAMBIOS Y LA ORGANIZACIÓN El D.O. parte de conceptos dinámicos como:      

Un nuevo concepto de organización. Concepto de cultura organizacional. Concepto de clima organizacional. Concepto de cambio. Concepto de desarrollo. Concepto de comportamiento organizacional.

Concepto de organización

“una organización es la coordinación de diferentes actividades de participantes individuales con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente”

CONCEPTO DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Se denomina cultura organizacional, al modo de vida propia de cada organización desarrollada en sus miembros. Es el conjunto de normas valores que practican los individuos de una organización y que hacen de esta su comportamiento.

Concepto de Clima Organizacional Constituye el medio interno de una organización y su atmósfera psicológica particular. Se encuentra ligado a la moral y a la satisfacción de las necesidades humanas de sus miembros. El sistema humano es muy variado y cambiante, por lo que la organización debe estudiar continuamente sus variantes para perfeccionar la productividad y la motivación.

Concepto de cambio.

Para cambiar la organización no basta con cambiar la estructura, es necesario cambiar su cultura organizacional. El ambiente es demasiado dinámico por lo que es necesario para la organización poseer una elevada capacidad de adaptación.

Concepto de desarrollo

El desarrollo debe ser un proceso lento y gradual que conduzca al exacto autoconocimiento y a la plena realización de las potencialidades de la organización.

Concepto de Comportamiento organizacional 

Estudia a la persona en la organización, a partir de las disciplinas como: Psicología Sociología Antropología Ciencias políticas

Yo, al máximo AUTOACTUALIZACIÓN:

rá m id e

de

M as lo w

Realizar el potencial Individual: GANAR-GANAR;

Quiero contribuir con algo digno

Yo, en la Sociedad

NECESIDAD DE ESTIMA: Ser bien Considerado por los demás: apreciación Quiero ser una persona importante

NECESIDADES SOCIALES: Interactuar con otros: tener amigos Quiero ser amado

Yo, comunid ad familia

NECESIDADES DE SEGURIDAD: Una sensación de seguridad: ausencia de temores. Quiero vivir mañana

NECESIDADES FISIOLÓGICAS: Calor, protección, alimento, sexo: las necesidades básicas de un ser humano. Quiero vivir

Yo Básic o

Valor Tradicional Hombre básicamente malo Evaluación negativa de las personas (Incompetencia) El hombre no puede cambiar Resistencia y temor a las diferencias individuales. Uso de la posición para fines de poder y prestigio. Desconfianza básica en las personas. Evasión a enfrentar riesgos. Hincapié fundamental en la competencia. Concepto del individuo en relación con su descripción de puestos.

Valor del D.O. Hombre especialmente bueno. Concepto de los individuos como seres humanos. Los seres humanos pueden cambiar y desarrollarse (competencias). Aprovechamiento de las diferencias individuales. Uso de la posición para fines de la organización. Confianza básica en las personas. Disposición para aceptar riesgos. Hincapié primordial en la colaboración. Concepto del individuo como una persona completa.

MODELOS DE D.O. El surgimiento de varios modelos de D.O. Se dio por los cambios estructurales en la organización formal y cambios en el comportamiento en las organizaciones. Por consiguiente, los modelos de D.O. Se relacionan con: *cambios estructurales. *cambios de comportamiento. *cambios estructurales de comportamiento.

Modelos de D.O. relacionados con cambios estructurales. Son cambios iniciados generalmente por la administración, que incide en la situación o en el ambiente de trabajo de un individuo. Los principales cambios estructurales son: *cambios en los métodos de operación *cambios en los productos. *cambios en la organización. *cambios en el ambiente de trabajo.

Modelos de D.O. Relacionados con cambios en el comportamiento. El D.O. Es fundamentalmente autoritario. Estos cambios se utilizan para impulsar una mayor participación y comunicación dentro de la organización y son los siguientes: *desarrollo de equipos. *suministro de información adicional. *análisis transaccional. *reuniones de confrontación. *tratamiento de conflicto inter-grupal *laboratorio de sensibilidad.

Gestión administrativa 

De este depende el éxito de una empresa, es un proceso que consiste básicamente en organizar-coordinar y controlar, y es considerada un arte en el mundo de las finanzas

Planeación  Gestión administrativa Organización Dirección Control



Pero durante la practica no se presentan en estas 4 funciones ,estos son actos simultáneos realizados que se interrelacionan. ENTONCES Tomamos a la gestión administrativa como el proceso de diseñar y mantener el ambiente laboral.

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