Tesis Chava Fin.docx

Universidad Autónoma de Sinaloa

Unidad Académica de Negocios

PROTOCOLO DE INVESTIGACIÓN Rotación de personal en tienda sastrería Velázquez de la ciudad de Los Mochis, Ahome, Sinaloa.

PRESENTA: María Yuniva Ruiz Pineda Jacob Portillo Carreón

TUTOR: M.C. Salvador Acosta Haro

Los Mochis, Sinaloa a 23 de Noviembre del 2018

INDICE INTRODUCCIÓN .............................................................................................................................. 1 CAPÍTULO I: EL PROBLEMA....................................................................................................... 2 1.1

EL PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................................... 2

1.2 FORMULACIÓN DEL PEROBLEMA................................................................................. 2 1.3

OBJETIVOS ...................................................................................................................... 3

1.4

JUSTIFICACIÓN .............................................................................................................. 3

CAPÍTULO II: MARCO TEORICO ................................................................................................ 5 2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN ........................................................................ 5 2.2 BASES TEÓRICAS ................................................................................................................... 8 2.3 DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS ............................................................................. 10 2.4 SISTEMA DE HIPÓTESIS ..................................................................................................... 11 2.5 SISTEMAS VARIABLES........................................................................................................ 11 2.5.1 VARIABLES RELACIONADAS CON LA ROTACIÓN DE PERSONAL .................... 12 2.5.1.1 TRES VARIABLES INDEPENDIENTES QUE SE VAN A CONSIDERAR EN ESTA INVESTIGACIÓN................................................................................................................ 12 2.5.1.2 VARIABLE DEPENDIENTE............................................................................................ 12 CAPITULO III. METODOLOGÍA.................................................................................................. 14 3.1 NIVEL DE INVESTIGACIÓN ................................................................................................. 14 3.2 NIVEL DE INVESTIGACIÓN ................................................................................................. 14 3.3 DISEÑO DE INVESTIGACIÓN.............................................................................................. 14 3.4 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS ................................ 15 3.5 TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE DATOS ........................................ 15 CAPITULO IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS ................................................................... 16 4.1 Recursos Humanos: ............................................................................................................. 16 4.2 Recursos Materiales: ............................................................................................................ 16 4.3 Recursos Financieros: ......................................................................................................... 16 4.4 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES DIAGRAMA DE GANTT ....................................... 16 REFERENCIAS .............................................................................................................................. 17 Bibliografía ..................................................................................................................................... 17

INTRODUCCIÓN El presente trabajo de tesis tiene como principal objetivo identificar la rotación del personal en la empresa sastrería Velázquez, aplicando diversos tipos de métodos que nos permita identificar la raíz del problema. La importancia de estudiar este tema en particular radica los beneficios de la obtención de ganancias -producto de la actividad productiva de la empresa- la duración de un buen equipo de trabajo, la generación de empleo (contratar colaboradores 100% comprometidos con la empresa) y el incentivo a desarrollar nuevos procesos de producción capaces de incrementar aún más estas ganancias.

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CAPÍTULO I: EL PROBLEMA

1.1 EL PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA En cualquier tipo de empresa es de suma importancia mantener una estabilidad laboral, la cual garantiza éxito para las organizaciones ante algún entorno cambiante, por tal motivo se considera que se debe de reclutar personal que realmente se sienta comprometido y con una disposición de asumir retos para así poder lograr cumplir con los objetivos de la empresa y hacer a dicha organización exitosa. Tenemos que tomar en cuenta que todo empleado debe estar en un buen ambiente laboral y sentir motivación, las cuales pueden ser con remuneración, buenos tratos o posibilidades de ascender a un mejor puesto, para así lograr que cada empleado tenga un buen desempeño. La rotación de personal excesiva ha sido considerada un problema de administración de recursos humanos, debido a que incrementa los costos de reclutamiento, selección, integración y capacitación de personal; impidiendo además cumplir con los programas y metas de producción, ventas, calidad y desarrollo de personal. En este trabajo se analiza a la empresa comercial sastrería Velázquez de la Cuidad de Los Mochis, Sinaloa, dicha organización actualmente presenta un problema de rotación de personal que afecta considerablemente las ventas ya que les ha sido bastante difícil reclutar personal en este presente año. Se tratará de investigar cuales son las causas que estén ocasionando este problema.

1.2 FORMULACIÓN DEL PEROBLEMA ¿Cuáles son las causas que provocan la rotación de personal en la tienda comercial sastrería Velázquez de la Cuidad de Los Mochis, Sinaloa?

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1.3 OBJETIVOS  GENERAL: 

Encontrar el motivo principal por el cual existe esa problemática en la organización.

 ESPECÍFICOS: 

Identificar las características actuales del personal que labora en la tienda sastrería Velázquez de la Cuidad de Los Mochis, Sinaloa



Distinguir los factores organizacionales que inciden en el proceso de rotación del personal en la Empresa

1.4 JUSTIFICACIÓN

Con esta investigación se pretende dar solución a la problemática que existe en la empresa comercial sastrería Velázquez en cuanto a la rotación de personal ya que afecta considerablemente en ventas, teniendo en cuenta los objetivos planteados anteriormente para la presente investigación, para dar cumplimiento a las necesidades del recurso humano dentro de la empresa, es deseable poder comprender cualitativamente y cuantitativamente los alcances de los beneficios de implementar un sistema para obtener una rotación de personal idónea y duradera.

Para llevar a cabo estas tareas, realizaremos hacia el interior del personal de la empresa y con cada uno de los cargos de la cadena de mando un análisis FODA, a manera de encuesta, para determinar cual es el ambiente interno laboral, además conocer de manera directa cual es la actitud y aptitud de cada una de las personas que intervienen en el proceso de venta y atención al cliente.

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F (Fortalezas) O (Oportunidades) D (Debilidades) A (Amenazas)

En la aplicación del análisis FODA a manera de encuesta, la realizaremos de manera aleatoria, y de manera directa con cada persona de toda la cadena de mando.

El conocer la situación laboral tanto para esta investigación así como para los mandos directivos de la empresa, traerá los siguientes:

BENEFICIOS:

Incremento en ventas Cumplimiento de los objetivos Generación de utilidades Mayor productividad Generación de valor en la cadena de mando

LIMITACÍONES:

Una sola encargada para todas las tiendas con las que cuenta la empresa sastrería Velázquez.

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CAPÍTULO II: MARCO TEORICO

2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

Para Pigors y Meyers (1985), la rotación de personal es el grado de movilidad interna de los empleados; evitable o inevitable; saludable o no saludable para una organización. Para ellos cada tipo de rotación tiene sus propias causas. Las causas de la rotación inevitable son: enfermedades crónicas, accidentes que producen lesiones parciales o totales permanentes, la muerte y la jubilación. Las causas de rotación evitable son: insatisfacción, bajos sueldos, mala integración del trabajador a la organización, falta de identificación del empleado con los objetivos de la organización, mala selección del personal, falta de movilidad interna (programa de ascensos y traslados). Las causas de rotación saludable son: ascensos, promociones y traslados que permiten atraer gente nueva que enriquezca con su experiencia, conocimientos, idiosincrasia, iniciativa y potencial a la organización. Las principales consecuencias de la rotación excesiva de personal son: daños a la moral, imagen de la organización a la comunidad, pobre integración del personal y la generación de actitudes de rechazo hacia el producto, organización, marca y servicios que ofrece la organización, incrementarlos costos de selección y mermas en la calidad y productividad de la empresa. Pigors y Meyers, sugieren: tomarlas siguientes medidas para reducir (a rotación de personal: mejorar selección, colocación, capacitación, inducción, relaciones laborales, supervisión, salarios, aumentos de sueldos en períodos críticos, rediseño de puestos. Strauss George y Sayles Leonard (1985), hablan de la rotación de personal diciendo que esta permite al trabajador conocer nuevas ocupaciones, ampliar sus conocimientos y evaluar sus potencialidades reales, buscar nuevas oportunidades de promoción, ascenso, mejorar sus ingresos y las condiciones de trabajo. Al dejar un empleo los trabajadores hacen uso de su libertad, derecho y poder personal de 5

decisión para dirigir su propia vida. Para Pérez Escarnida (1988), las variables que afectan considerablemente el desempeño del personal directivo son: la elevada rotación de personal y la capacitación; al referirse a los costos que esta genera dice que la rotación hace que se pierda la inversión en capacitación que recibió el empleado, lo que además genera más gastos al tener que preparar nuevo personal. Son muchas las causas por las cuales existe una gran rotación de personal en las organizaciones mexicanas. Para algunos el factor económico es el principal (sueldo del trabajador y situación económica por la que atraviesa el país), para otros es la falta de especialización de la población trabajadora; se afirma que existen fuentes de empleo para personal calificado, pero, la mayoría de las personas tiene poca preparación; otro fenómeno es la infinidad de centros de trabajo en que aparecen anuncios que solicitan trabajadores generales o ayudantes, en donde se ofrecen salarios mínimos o poco mayores, por ello no resultan atractivos para nadie; de tal manera que si un trabajador acepta un empleo así, lo abandonará en poco tiempo para buscar mejores oportunidades, mayor ingreso y desarrollo profesional. La rotación de personal por sí misma es un problema grave porque genera elevados costos de reclutamiento, selección, capacitación, desperdicios, mermas, retrabajos, toma de decisiones inadecuadas y replaneación de actividades. Un programa de calidad total implica: constancia, disciplina, paciencia, involucración, compromiso, trabajo en equipo, planeación de la calidad y un nivel óptimo de rotación de personal. El autor cita un ejemplo de una industria petroquímica que se vio dañada por la alta tasa de rotación de personal, dando los datos siguientes: 60% de rotación en personal del comité de dirección y 50% personal total de la empresa, lo cual trajo como consecuencia retrasos en el programa de calidad, incumplimiento de los objetivos establecidos, lenta capacidad de respuesta de mandos medios y operarios.

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Wether y Davis (1990), al referirse a la rotación y especialización, dice que entre más especializado es un puesto, mayor seré el índice de rotación; cuando las tasas de rotación son altas, un nuevo diseño de puesto puede reducirías. La rotación de labores consiste en asignar tareas cambiantes. Los puestos no cambian en sí mismos; son los empleados quienes rotan. La rotación rompe la monotonía en el trabajo especializado porque requiere el uso de hábitos diferentes. La organización obtiene beneficios de este tipo de programas, porque los trabajadores se hacen competentes para el desempeño de varías labores, lo que además mejora la auto imagen del empleado. Cuando un departamento de personal ayuda a que los empleados alcancen sus objetivos personales, la satisfacción individual y colectiva tiende a aumentar reduciendo el costo de la rotación. Los costos de la rotación se observan en el aumento en los gastos de reclutamiento, selección, capacitación, inducción, daños a equipo, herramientas y accesorios al personal (uniformes, fajas, etc). Se habla de la rotación como una variable gerencial aparentemente incontrolada. Algunas organizaciones por decisión propia han impulsado la rotación de ciertos recursos humanos con lo que han activado las fuerzas de la oferta; las organizaciones que cerraron sus operaciones han activado la oferta de personal, muchas empresas nacionales y transnacionales han comenzado a reducir cantidades desproporciónales de personal de diferentes niveles, estimulando fuertemente la demanda. ¿Es la rotación de personal un presagio de cambio? El autor opina que es más que eso, es una luz de alarma que indica que ha llegado el momento de poner a funcionar el talento gerencial para activar el plan estratégico de recursos humanos, porque, quiérase o no, la atracción y retención del personal con talento puede venir a dar una ventaja competitiva a las empresas y al país.

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Como podrá observarse, el comentario anterior se refiere a la rotación de personal como estrategia de administración, más que como un problema, ello nos permite explicar por qué empresas con altos índices de rotación en ciertas categorías básicas obtienen premios de calidad y alcanzan sus metas económicas de productividad, obteniendo algunas otras ventajas. 2.2 BASES TEÓRICAS 2.2.1 rotación de personal La fluctuación de personal entre una organización y su ambiente. El intercambio de personal entre una organización y su ambiente se define por le volumen de personas que ingresas y salen de la organización. Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones. Tanto la entrada como la salida de recursos debe mantener entre sí mecanismos hemostático capaces de autorregularse mediante comparaciones entre los, y garantizar un equilibrio dinámico y constante. Estos mecanismos de control se denominan retroalimentación. Este flujo de entrada y salida de personal se denomina rotación de personal o turnover. En toda organización saludable debe hacer una pequeña rotación. La rotación del personal puede estar destinada a inflar el sistema de nuevos recursos (mayores entradas que salidas) para acrecentar resultados, o dirigida a desocupar el sistema (mayores salidas que entradas), reduciendo resultados. A veces rotación escapa al control de la organización cuando el volumen de retiros efectuados por decisiones de empleados aumentar notablemente, en estos casos resulta esencial establecer los motivos para que la organización pueda actuar sobre ellos. (CHIAVENATO, 1999) 2.2.2 Recursos humanos Cuando se habla de Administración de Recursos Humanos, se toma como referencia la administración de las personas que participan en las organizaciones, en las cuales desempeñan determinados roles. Las personas pasan la mayor parte de su tiempo viviendo o trabajando en organizaciones. La producción de bienes y servicios no pueden llevarla a cabo personas que trabajen aisladas. Cuanto más 8

industrializada sea la sociedad, más numerosas y complejas se vuelven las organizaciones, que crean un impacto fuerte y duradero en las vidas y la calidad de vida de los individuos. Las personas nacen, crecen, se educan, trabajan y se divierten dentro de las organizaciones. Cualesquiera que sean sus objetivos (lucrativos, educacionales, religiosos, políticos, sociales, filantrópicos, económicos, etc.), las organizaciones influyen en las personas, que se vuelven cada vez más dependientes de la actividad organizacional. A medida que las organizaciones crecen y se multiplican, son más complejos los recursos necesarios para que sobrevivan y crezcan. (Chiavenato, 2001) 2.2.3 Clima laboral Es la suma de las percepciones que los trabajadores tienen sobre el medio humano y físico donde se desarrolla la actividad cotidiana de la organización. El clima laboral es un factor coyuntural en la vida de una organización. En este sentido el clima se asienta sobre la cultura organizacional, un factor más permanente derivado de la historia, los valores y la tradición de la organización. El clima laboral evoluciona según dinámicas internas propias que dependen de procesos de percepción básicos como la credibilidad de la fuente, los procesos selectivos de llegada de la información, los liderazgos de opinión o las normas grupales. (poole, 2006) 2.2.4 Cultura organizacional La cultura organizacional es considerada la personalidad de la organización, el conjunto de características que le proporcionan su propia identidad y le permiten diferenciarse de las otras. Así como las personas poseen ciertas características de personalidad que se pueden considerar debilidades o fortalezas, las cuales -al no ser manejadas adecuadamente afecta las relaciones interpersonales, en la organización sucede algo similar, la cultura es su personalidad, con características positivas y negativas, la misma que influye y afecta los diferente ámbitos relacionales, tales como: el cliente interno (colaboradores y directivos) y los clientes externos (clientes- proveedores y comunidad). 9

Estas características serán precisamente cualitativas y difícil de identificarlas, por ello se hace necesario intervenir en su abordaje. Por ello, en el presente texto, se enfatiza la importancia de la cultura como eje de acción de la gestión humana, siendo que toda organización indistintamente de su misión y giro de negocio, está conformada por personas. Cada vez, son más las organizaciones que consideran la cultura como estrategia competitiva, ya que les permite institucionalizar y fomentar entre sus colaboradores los valores, formas de comunicación y de relaciones laborales que propenden al éxito de sus organizaciones. (Mónica Llanos Encalada, 2016) 2.2.5 Capacitación La capacitación es el conjunto de acciones de preparación, continuas y planificadas, concebido como una inversión, que desarrollan las organizaciones dirigidas a mejorar las competencias y calificaciones de los trabajadores, para cumplir con calidad las funciones del cargo, asegurar su desempeño exitoso y alcanzar los máximos resultados productivos o de servicios. (MCs, 2008) 2.3 DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS 

Rotación de personal

Se emplea para nombrar al cambio de empleado en una empresa. Se dice que el personal rota cuando trabajadores se van de la compañía (ya sea porque son despedidos o renuncian) y son remplazados por otros que cubren sus puestos y asumen sus funciones. 

Recursos Humanos

Se denomina recursos humanos (RR. HH.) al conjunto de los empleados o colaboradores de una organización, sector económico o de una economía completa. Frecuentemente también se utiliza para referirse al sistema o proceso de gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal que la organización necesita para lograr sus objetivos.

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

Micro-empresa

Se clasifica como microempresa a aquella unidad económica que tiene activos totales hasta de 500 salarios mínimos mensuales legales vigentes y menos de 10 empleados. 

Ventas

Venta es una acción que se genera de vender un bien o servicio a cambio de dinero. Las ventas pueden ser por vía personal, por correo, por teléfono, entre otros medios. 

Capacitación

La capacitación se define como el conjunto de actividades didácticas, orientadas a ampliar los conocimientos, habilidades y aptitudes del personal que labora en una empresa. La capacitación les permite a los trabajadores poder tener un mejor desempeño en sus actuales y futuros cargos, adaptándose a las exigencias cambiantes del entorno. 2.4 SISTEMA DE HIPÓTESIS Si se identificaran exactamente las causas del por qué se está generando la problemática de rotación de personal en la tienda comercial sastrería Velázquez, se podrá recomendar una posible solución y esto favorecerá a la empresa tanto como en sus ventas y utilidad, y de igual forma en su clima laboral, de tal forma que los trabajadores realizarán sus actividades correspondientes con mayor eficiencia y eficacia. 2.5 SISTEMAS VARIABLES Rotación de personal en la empresa sastrería Velázquez.

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2.5.1 VARIABLES RELACIONADAS CON LA ROTACIÓN DE PERSONAL 2.5.1.1 TRES VARIABLES INDEPENDIENTES QUE SE VAN A CONSIDERAR EN ESTA INVESTIGACIÓN I.

Salario de los empleados

II.

Relación jefe-empleado

III.

Capacitación

2.5.1.2 VARIABLE DEPENDIENTE 

Rotación de personal

Estas 3 variables se van a medir a través de una encuesta sobre el clima laboral que se vive en la empresa comercial sastrería Velázquez la cual está compuesta por 20 preguntas cerradas que se dividen en 3 fases.

I.



Fase I – Salarios de trabajadores



Fase II – Relación jefe-empleado



Fase III – Capacitación

Salario de los trabajadores

Esta variable se definió así ya que en pláticas informales con los empleados de la organización indicaron que su salario actual es quincenal y muy bajo para tantas horas de trabajo, su sueldo es aproximadamente de $1,500.00 por quincena y no completan en sus gastos, quienes tienen un plazo de un poco más de 5 años de antigüedad laborando en la tienda comercial sastrería Velázquez, hace un poco más de 3 años que nos les aumentan el sueldo.

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Este problema laboral provoca que el trabajador no se desempeñe de manera positiva a sus actividades, produce desmotivación y esto trae como consecuencia que el empleado abandoné a la empresa, ocasionado con este ``una rotación de personal´´ la cual afecta considerablemente la economía de la empresa y afectando directamente a sus utilidades y ganancias que pueden tener en el año.

II.

Relación Jefe-empleado

Se definió esta variable ya que en la misma plática informativa ellos mismos comentaron que no llevan una buena relación con sus supervisores o jefes directos. Esto afecta al trabajador por no llevar una buena comunicación amable con sus superiores y hace que el empleado no esté conforme y abandone su trabajo.

III.

Capacitación También se definió esta variable ya que los mismos trabajadores, en las encuestas, manifestaron que tenían muy poca capacitación, ya sea para mejorar las actividades que se realizan en la empresa así como la comunicación entre los empleados. En cualquier tipo de organización es de suma importancia que existan programas generales de capacitación para quienes laboran en la empresa, esto nos sirve como motivación para las funciones y responsabilidades que cada uno realice, así como también en el ambiente laboral.

La variable "Dependiente" que se está investigando es la "Rotación de Personal" la cual se define como el porcentaje de empleados que por diversas causas abandonan su trabajo permanentemente cuando aún su 13

contrato está vigente y la empresa requiere de sus servicios, activando con esto el proceso de integración de nuevos empleados para que desempeñen las actividades de los puestos vacantes.

CAPITULO III. METODOLOGÍA 3.1 NIVEL DE INVESTIGACIÓN En la presente investigación se está utilizando el estudio método de caso ya que se trata de probar las causas que ocasionan la rotación del personal. El estudio de caso es una investigación sobre un individuo, grupo, organización, comunidad o sociedad que es visto y utilizado como una entidad.

3.2 NIVEL DE INVESTIGACIÓN Nuestra nivel investigación es de un enfoque cualitativo porque utilizaremos la observación del comportamiento de los trabajadores de la empresa además le haremos entrevistas a los empleados que trabajan actualmente y a los que ya salieron de la empresa (todo esto para que colaboren con nosotros y nos digan su relato por el cual salieron de la empresa) Enfoque cualitativo, utiliza recolección de datos sin medición numérica para descubrir o afinar preguntas de investigación y puede o no probar hipótesis en su proceso de investigación (Roberto Hernández Sampieri).

3.3 DISEÑO DE INVESTIGACIÓN Nuestra investigación es de tipo método inductivo ya que obtendremos nuestros resultados después de hacer diversas observaciones, distintos análisis, hasta que obtengamos una conclusión en nuestra investigación.

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La investigación llevada a cabo según el método inductivo se basa en la obtención de conclusiones a partir de la observación de hechos. La observación y análisis permiten extraer conclusiones más o menos verdaderas, pero no permite establecer generalizaciones o predicciones. (Pagano, R. R. (2000). Estadística para las ciencias del comportamiento. Madrid: International Thompson.)

3.4 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS En esta investigación utilizaremos la entrevista como herramienta para recolectar información ya que nos ayudara a recolectar la información de manera cualitativa, sus opiniones, conocimientos reunidos, así como sus expectativas, plasmando los resultados en esta investigación. La entrevista, desde el punto de vista del método, es una forma específica de interacción social que tiene por objeto recolectar datos para una investigación. Formulamos preguntas a las personas capaces de aportar datos de interés, estableciendo un diálogo peculiar, donde buscamos recoger información. La ventaja esencial de la entrevista reside en que las personas afectadas, se podría decir; son quienes proporcionan los datos relativos a sus conductas, opiniones, deseos, actitudes y expectativas, cosa que por su misma naturaleza es casi imposible de observar desde fuera. Nadie mejor que la misma persona involucrada para hablarnos acerca de todo aquello que piensa y siente, de lo que ha experimentado en su ciclo trabajando para dicha empresa.

3.5 TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE DATOS Se utilizará GOOGLE FORM y se realizarán a los empleados para poder llevarse un mejor control de los datos que se recaudarán. Es una herramienta de ayuda para poder analizar los datos que se obtendrán de forma más organizada. 15

CAPITULO IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS 4.1 Recursos Humanos: Son las personas que se van involucrar en esta investigación los empleados de la tienda comercial sastrería Velázquez, como también los investigadores que son: María Yuniva Ruiz Pineda y Jacob Portillo Carreón.

4.2 Recursos Materiales: 

Laptop



Internet



Plumas



Libros



GOOGLE FORMS

4.3 Recursos Financieros: CONCEPTO

RUBRO

Internet

$700.00

Papelería de oficina

$400.00

Transporte

$500.00

Total

$1,600.00

4.4 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES DIAGRAMA DE GANTT

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REFERENCIAS

Bibliografía Littlewood Zimmerman, H. (2006). ANTECEDENTES DE LA ROTACIÓN VOLUNTARIA DE PERSONAL. Investigación Administrativa, (97), 7-25. Cabrera Piantini, A., & Ledezma Elizondo, M., & Rivera Herrera, N. (2011). El impacto de la Rotación de Personal en las empresas constructoras del estado de Nuevo León.. Contexto. Revista de la Facultad de Arquitectura de la Universidad Autónoma de Nuevo León, V (5), 83-91. PRIETO

RODRÍGUEZ,

J.

(2004).

EL

ABANDONO

VOLUNTARIO

DEL

TRABAJO. Revista de Economía Aplicada, XII (35), 83-104. 17

http://repositorio.ug.edu.ec/bitstream/redug/20744/1/ROTACION%20DE%20PERS ONAL%20RUBIO-VILLAGRAN.pdf http://repositorio.upt.edu.pe/bitstream/UPT/251/1/Cusacani-Arcata-NildaRosal%C3%ADa.pdf http://148.206.53.84/tesiuami/UAMI13478.pdf http://eprints.uanl.mx/1718/1/1020154556.PDF http://www.sld.cu/galerias/pdf/sitios/cpi-ch/manual_de_capacitacion.__tomo_ii.pdf https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/f37a438c7c5cd9b3e4cd837c3168cbc 6.pdf http://www.ecotec.edu.ec/content/uploads/2017/09/investigacion/libros/culturaorganizacional.pdf

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