Soal Tugas 1.docx

Soal : 1. Tentukan langkah-langkah strategis membangun kinerja SDM di masing-masig tempat kerja dengan memperhatikan aspek-aspek : a. Perkembangan teknologi digital b. Disrupsi inovasi c. Visi, misi, tujuan dan sasaran tempat Bapak/Ibu bekerja 2. Perubahan apa yang terjadi pada tempat bekerja Bapak/Ibu dilihat dari: a. Perubahan yang bersifat linier b. Perubahan yang bersifat exponential 3. Kumpulkan hari Rabu, 7 Maret 2018 ke Bapak Agus Gumilar, SIP.

Jawaban : 1. Ijiwjcisj Penataan keseimbangan antara perekrutan, penyeleksian, pengklasifikasian, penempatan pegawai sesuai dengan kemampuan, penataran dan pengembangan kariernya. selain menganalisa ketidakwajaran pegawai yang potensinya tinnggi tapi tidak bisa berprestasi dengan baik sehingga bisa dianalisis secara psikologis dari jabatan yang tidak cocok, lingkungan kerja yang mungkin tidak kondusif. sehingga bisa dikatakan manusia sumber potensi utama yang harus dikembangkan secara tepat karena sifatnya yang kompleks dan unik yang sangat berbeda sekali dengan mesin. Perlu adanya tenaga ahli yang memahami cara mengselaraskan potensi dengan keahlian dan kemampuan para pegawai, sehingga melahirkan tingkat kerja, motivasi dan partisipasi kerja yang tinggi, selain komunikasi efektif, disiplin kerja baik seiiring dengan tanggungjawab dan salary yang proporsional dengan pekerjaan dan jabatannya. Salah satu tujuan utama perencanaan SDM adalah memfasilitasi keefektifan organisasi, yang harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi (Jackson & Schuler, 1990). Dengan demikian, perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu proses menterjemahkan strategi menjadi kebutuhan sumber daya manusia baik kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu. Untuk menghasilkan perencanaan SDM yang efektif sebaiknya memperhatikan tiga tipe perencanaan yang saling terkait dan merupakan satu kesatuan sistem perencanaan tunggal. Pertama, strategic planning yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan, Kedua, operational planning, yang menunjukkan demand terhadap SDM, dan Ketiga, human resources planning, yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menmggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM, disamping itu dibutuhkan juga mengintegrasikan antara perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik suatu organisasi. Menurut Jackson dan Schuler (1990), efektivitas perencanaan SDM menuju organisasi modern melewati langkah- langkah; (a).Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan sumber daya manusia yang diekspektasikan

bagi perencanaan masa depan, (b) Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia , (c) Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber daya manusia, (d) Mengawasi dan mengevaluasi program- program yang berjalan, sementara Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik perencanaan sumber daya manusia yang efektif meliputi tahap : (1) investigasi baik pada lingkungan eksternal, internal, organisasional: (2) forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand sumber daya manusia saat ini dan masa depan; (3) perencanaan bagi rekrutmen, pelatihan, promosi, dan lain-lain; (4) utilasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi proses awal. Perencana sumber daya manusia dapat digunakan sebagai indikator kesesuaian antara supply dan demand bagi sejumlah orang-orang yang ada dalam organisasi dengan keterampilan yang sesuai : perencanaan sumber daya manusia juga berguna sebagai “early warning” organisasi terhadap implikasi strategi bagi pengembangan sumber daya manusia dengan melakukan audit terhadap MSDM.

PENGERTIAN PERENCANAAN SDM Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa: “Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”. George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa: “Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”. Dari beberapa pengertian tadi ,maka perencanaan SDM adalah serangkaian kegiatan atau aktivitas yang dilakukan secara sistematis dan strategis yang berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja/pegawai dimasa yang akan datang dalam suatu organisasi (publik,bisnis ) dengan menggunakan sumber informasi yang tepat guna penyediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas sesuai yang dibutuhkan. Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang efektif menurut Manzini (1996) untuk, terdapat tiga tipe perencanaan yang saling terkait dan merupakan satu kesatuan sistem perencanaan tunggal. 1. Strategic planning Bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan perusahaan dalam lingkungan persaingan. 2. Operational planning Menunjukkan demand terhadap SDM. 3. Human resources planning Memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM.

Perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik perlu diintegrasikan untuk memudahkan perusahaan melakukan berbagai tindakan yang diperlukan, manakala terjadi perubahan dan tuntutan perkembangan lingkungan perusahaan yang demikian cepat. Sedangkan tujuan pengintegrasian perencanaan sumber daya manusia adalah untuk mengidentifikasi dan menggabungkan faktor-faktor perencanaan yang saling terkait, sistematrik, dan konsisten. Salah satu alasan untuk mengintegrasikan perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik dan operasional adalah untuk mengidentifikasi human resources gap antara demand dan supply dalam rangka menciptakan proses yang memprediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia perusahaan dimasa depan ditentukan oleh kondisi faktor lingkungan dan ketidakpastian, diserta tren pergeseran perusahaan dewasa ini. Perusahaan dituntut untuk semakin mengandalkan pada speed atau kecepatan, yaitu mengupayakan yang terbaik dan tercepat dalam memenuhi kebutuhan tuntutan/pasar. MANFAAT PENGEMBANGAN SDM DI MASA MENDATANG Pimpinan yang secara teratur melakukan proses pengembangan strategi sumber daya manusia pada perusahaannya akan memperoleh manfaat berupa distinctive capability dalam beberapa hal dibandingkan dengan mereka yang tidak melakukan, seperti yang sifatnya strategis yakni : 1. Kemampuan mendifinisikan kesempatan maupun ancaman bagi sumber daya manusia dalam mencapai tujuan bisnis. 2. Dapat memicu pemikiran baru dalam memandang isu-isu sumber daya manusia dengan orientasi dan mendisdik patisipan serta menyajikan perluasan perspektif. 3. Menguji komitmen manajemen terhadap tindakan yang dilakukan sehingga dapat menciptakan proses bagi alokasi sumber daya program-program spesifik dan aktivitas. 4. Mengembangkan“sense of urgency” dan komitmen untuk bertindak. Kemudian yang sifatnya operasional, perencanaan SDM dapat bermanfaat untuk : 1. Meningkatkan pendayagunaan SDM guna memberi kontribusi terbaik. 2. Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran perusahaan agar setiap pegawai/tenaga kerja dapat mengotimalkan potensi dan ketrampilannya guna meningkatkan kinerja perusahaan. 3. Penghematan tenaga,biaya, waktu yang diperlukan, sehingga dapat meningkatkan efisiensi guna kesejahteraan pegawai/karyawan. Adapun pola yang dapat digunakan dalam penyusunan strategi sumber daya manusia perusahaan dimasa depan antara lain, (Schuler &Walker, 1990) : • Manajer lini menangani aktivitas sumber daya manusia (strategik dan manajerial) , sementara administrasi sumber daya manusia ditangani oleh pimpinan unit teknis operasional. • Manajer lini dan Biro kepegawaian/ sumber daya manusia saling berbagi tanggung jawab dan kegiatan, dalam kontek manajer lini sebagai pemilik dan sumber daya manusia sebagai konsultan. • Departemen sumber daya manusia berperan dalam melatih manajer dalam praktikpraktik sumber daya manusia dan meningkatkan kesadaran para manajer berhubungan dengan HR concerns. TAHAPAN PERENCANAAN SDM

Menurut Jackson dan Schuler (1990), perencanaan sumber daya manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas perencanaan sumber daya manusia menuju perusahaan modern. Langkah-langkah tersebut meliputi : 1. Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan sumber daya manusia yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan. 2. Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia. 3. Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat memudahkan perusahaan untuk pencapaian tujuan perencanaansumber daya manusia. 4. Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan. Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka pendek (kurang dari satu tahun), menengah (dua sampai tiga tahun), maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun). KESENJANGAN DALAM PERENCANAAN SDM Dalam perencanaan SDM tidaklah semudah apa yang dibayangkan, kendati telah ada perhitungan dan pertimbangan berdasarkan kecenderungan dan data yang tersedia, tapi kemelencengan bisa saja terjadi. Hal ini wajar karena selain adanya dinamika perusahaan juga adanya perubahan faktor lingkungan, kebijakan yang tidak diantisipasisi sebelumnya. Persoalan yang dihadapi dalam perencanaan sumber daya manusia dalam pengembangan dan implementasinya dari strategi sumber daya manusia dapat dikelompokkan ke dalam empat permasalahan (Rothwell, 1995) : 1. Perencanaan menjadi suatu problema yang dirasa tidak bermanfaat karena adanya perubahan pada lingkungan eksternal perusahaan, meskipun nampak adanya peningkatan kebutuhan bagiperencanaan. 2. Realitas dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan danstrategi yang ditentukan oleh keterlibatan interes group yang memiliki power. 3. Kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan ketrampilan serta kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adatasi pragmatik di luar konseptualisasi, dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan, yang dapat disebabkan oleh kurangnya data, kurangnya pengertian manajemen lini, dan kurangnya rencana korporasi. 4. Pendekatan teoritik konseptual yang dilakukan dalam pengujian kematangan perencanaan sumber daya manusia sangat idealistik dan preskriptif, di sisi lain tidak memenuhi realita perusahaan dan cara manajer mengatasi masalah-masalah spesifik. Permasalahan tersebut merupakan sebuah resiko yang perlu adanya antisipasi dengan menerapkan aspek fleksibilitas, manakala terjadi kesenjangan di lapangan. Namun sedapat mungkin manajer telah menyiapkan langkah-langkah antisipasi secara cermat setiap perkembangan yang terjadi, karena pada dasarnya sebuah bangunan perencanaan SDM tidak harus dibongkar secara mendasar, jika ada kekurangan dan kelemahan, tentu ada upaya mengatasi jalan keluar yang terbaik. Oleh karena itu diperlukan analisis terhadap perencanaan yang dibuat dengan meneapkan analisis SWOT. IMPLEMENTASI DALAM PERENCANAAN SDM 1. Rekrutmen 2. Perencanaan Karir 3. Evaluasi Perencanaan SDM • Audit sederhana terhadap sasaran apaqkah memenuhi tujuan • Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan prosedur perusahaan • Evaluasi sebagai bagian dari audit komunikasi generalv atau survai sikap karyawan 4. Melakukan review atas penilaian individu.

Dari uraian di atas dapat dijelaskan bahwa tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat, sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana perusahaan secara menyeluruh. Salah satu hasil evaluasi penerapan program jangkan panjang dapat ditujukan bagi perencanaan program sukses. STRATEGI TERINTEGRASI DALAM PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA YANG EFEKTIF

Perencanaan suber daya manusia (HR Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan strategi sumber dyaa manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer SDM dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah bisnis yang terkait dengan manusia (people related business issue). Tujuan dari integrasi system adalah untuk menciptakan proses prediksi demand strategic dan operasional secara kuantitatif, dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Oleh karena itu, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memfasilitasi keefektifan organisasi dapat tercapai. Beberapa faktor eksternal yang mempengaruhi aktivitas bisnis dan perencanaan SDM, antara lain: globalisasi, kemajuan teknologi, pertumbuhan ekonomi dan perubahan komposisi angkatan kerja. Perubahan karakteristik angkatan kerja yang ditandai oleh berkurangnya tingkat pertumbuhan tenaga kerja, semakin meningkatnya masa kerja bagi golongan tua, dan peningkatan diversitas tenaga kerja membuktikan perlunya kebutuhan perencanaan SDM. Dalam perkembangannya, perencanaan SDM juga meliputi pengumpulan data yang dapat digunakan untuk mengevaluasi keefektifan program-program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencanaan bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program pada saat diperlukan. Tujuan utama perencanaan adalah memfasilitasi keefektifan organisasi, yang harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi (Jackson & Schuler, 1990). Dengan demikian, perencanaan SDM merupakan suatu proses menterjemahkan strategi bisnis menjadi kebutuhan SDM baik kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu. a. Konsep dan Strategi Perencanaan SDM Perencanaan SDM (HR Planning) adalah proses manajemen dalam menentukan pergerakan SDM organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan. Dari konsep tersebut, perencanaan SDM dipandang sebagai proses linear, dengan menggunakan data dan proses masa lalu (short term) sebagai pedoman perencanaan di masa depan (long term). Sementara itu, yang dimaksud dengan strategi SDM adalah seperangkat proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer SDM dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah bisnis yang terkait dengan manusia. Kegiatan strategi SDM didasarkan pada kerja sama antara SDM dan manajer lini dalam mengelola SDM yang menekankan pada people related business concern, untuk mencapai tujuan strategi bisnis yang ditetapkan, yaitu meningkatkan kinerja bisnis saat ini dan masa depan serta menghasilkan keunggulan bersaing berkelanjutan. Dengan demikian, tujuan perencanaan SDM adalah memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh.

Integrasi perencanaan SDM dengan perenanaan strategic memudahkan organisasi melakukan keputusan dilakukannya merger, international operations, dan corporate entrepreneurism. Sedang hasil evaluasi dari penerapan program jangka panjang ditujukan bagi perencanaan program suksesi, yang menekankan pada kemampuan memprediksi hasil-hasil individu, seperti kemajuan karir yang dicapai dan kepuasan kerja. Menurut Manzini (1996), untuk merancang dan mengembangkan perencanaan SDM yang efektif, terdapat tiga tipe perencanaan yang saling terkait dan merupakan satu kesatuan system perencanaan tunggal. Pertama, strategic planning yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan; kedua, operational planning, yang menunjukan demand terhadap SDM; ketiga, human resources planning yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan SDM dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM. Tujuan pengintegrasian perencanaan SDM adalah untuk mengidentifikasi dan menggabungkan faktor-faktor perencanaan yang saling terkait, sistematik dan konsisten. Salah satu alasan untuk mengintegrasikan perencanaan SDM dengan perencanaan strategic dan operasional adalah untuk mengidentifikasi human resources gap antara demand dan supply, dalam rangka menciptakan proses yang memprediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategic dan operasional secara kuantitatif dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari programprogram sumber daya manusia. 1. HR Concern. Berbagai perusahaan yang mendorong perlunya perhatian terhadap HR antara lain: § Tingkat perubahan kondisi bisnis yang semakin cepat dan tidak pasti § Peningkatan biaya bersamaan dengan tekanan persaingan § Perubahan teknologi yang cepat dan menuntut skill baru § Organisasi yang semakin kompleks serta semakin flat, lean dan flexible § Perubahan demografi tenaga kerja § Faktor eksternal seperti berbagai aturan perundang-undangan § Meningkatnya persaingan multinasional maupun kolaborasi 2. Key issues oriented Strategi yang dikembangkan HR dan manajer lini membantu perusahaan dalam: § Membuat system perencanaan yang lebih fleksibel dalam menghadapi kondisi yang tidak menentu § Memberikan perhatian pada persoalan HR yang ditujukan bagi pencapaian tujuan jangka panjang 3. People related business issues Beberapa masalah SDM yang kerap diidentifikasi perusahaan sebagai people related business issue meliputi: § Masalah persaingan biaya, bagaimana menjaga biaya tenaga kerja tetap rendah § Pendelegasian, bagaimana meningkatkan kapasitas keterlibatan karyawan dalam bertindak § Perubahan organisasional, memunculkan masalah SDM seperti sentralisasi versus desentralisasi § Peningkatan daya saing, bagaimana SDM membantu organisasi melaksanakan orientasi customer service § Keefektifan organisasional, bagaimana membangun perusahaan yang fleksibel, efisien, ada interdependensi, dan team work yang efektif § Kompetensi karyawan, bagaimana meningkatkan kompetensi karyawan § Pengelolaan diversitas tenaga kerja, bagaimana Sumber daya manusia dapat meningkatkan kapabilitas dan motivasi karyawan melalui perbedaan yang ada

§ Daya saing global, bagaimana berbisnis dengan perspektif global, mengelola karir multinasional, serta mencari hasil dari integrasi korporasi global 4. Keterlibatan manajer lini b. Pendekatan Efektif Dalam Strategi SDM Beberapa pendekatan yang efektif untuk diterapkan dalam strategi SDM adalah: 1. Focus on issue approach. Pendekatan yang berfokus pada issue dapat membantu perusahaan: § Menentukan kondisi yang diinginkan dan mengisi atau melengkapi gap antara kondisi sekarang dengan kondisi yang diinginkan § Lebih selektif dalam memfokuskan perhatiannya pada hal-hal yang dianggap penting § Membangun sense of urgency dan komitmen untuk bertindak 2. Integrated approach. Pendekatan ini meliputi integrasi antara: § General management dan perspektif fungsional SDM § Perspektif perusahaan dan tenaga kerja serta unsur-unsur pokok lainnya § Perspektif unit-unit bisnis atau divisi dengan perusahaan secara keseluruhan § Perspektif lingkungan internal dan eksternal c. Pengembangan Strategi SDM: Manfaat Dan Implementasinya di Masa Depan Manajer yang secara teratur melakukan proses pengembangan strategi SDM pada organisasinya akan memperoleh manfaat berupa distinctive capability dalam beberapa hal dibandingkan dengan mereka yang tidak melakukan, seperti: § Kemampuan mendefinisikan kesempatan maupun ancaman bagi SDM dalam mencapai tujuan bisnis § Dapat memacu pemikiran baru dalam memandang isu-isu SDM dengan orientasi dan mendidik partisipan serta menyajikan perluasan perspektif § Menguji komitmen manajemen terhadap tindakan yang dilakukan sehingga dapat menciptakan proses bagi alokasi sumber daya program-program spesifik dan aktivitas § Mengembangkan sense of urgency dan komitmen untuk bertindak § Focus strategic pada tindakan yang memiliki prioritas jangka panjang dalam mengelola fungsi SDM dan mengembangkan bakat staf SDM Sedangkan skenario yang dapat digunakan dalam penyusunan strategi SDM organisasi di masa depan antara lain (Schuler & Walker, 1990): § Manajer lini menangani aktivitas SDM (strategic dan manajerial), sementara administrasi SDM ditangani oleh departemen akunting atau konsultan. Manajer lini dibantuu human resource information system dalam memudahkan penanganan aktivitas SDM. § Manajer lini dan departemen SDM saling berbagi tanggung jawab dan kegiatan, dalam konteks manajer lini sebagai pemilik dan SDM sebagai konsultan. § Departemen SDM berperan dalam melatih manajer dalam praktik-praktik SDM dan meningkatkan kesadaran para manajer berhubungan dengan HR Concern. d. Tahapan Perencanaan SDM Menurut Jackson dan Schuler (1990), perencanaan SDM yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas perencanaan SDM menuju organisasi modern. Langkah-langkah tersebut meliputi: § Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan SDM yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan § Mengembangkan tujuan perencanaan SDM § Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan SDM

§ Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan Keempat tahap diatas dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka pendek (kurang dari satu tahun), menengah (dua sampai tiga tahun), maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun). Rothwell (1995), menawarkan suatu teknik perencanaan SDM yang meliputi tahap: § Investigasi baik pada lingkungan eksternal, internal, organisasional § Forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand SDM saat ini dan masa depan § Perencanaan bagi rekrutmen, pelatihan, promosi, dan lain-lain § Utilisasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi proses awal. Sementara itu, pendekatan yang digunakan dalam merencanakan SDM adalah dengan action driven, yang memudahkan organisasi untuk memfokuskan bagian tertentu dengan lebih akurat atau skills need, daripada melakukan perhitungan numeric dengan angka yang besar untuk seluruh bagian organisasi. e. Gap Antara Teori dan Praktek Proses perencanaan sering tidak berjalan dengan lancar, karena kebijakan perencanaan tidak dibuat secara detail, sehingga terjadi gap antara corporate policies dan personnel policies serta aplikasinya dalam praktik. Gap yang terjadi dalam perencanaan SDM dalam pengembangan dan implementasinya dari strategi SDM dapat dikelompokkan ke dalam empat permasalahan (Rothwell (1995): Pertama, perencanaan menjadi suatu problema yang dirasa tidak bermanfaat karena adanya perubahan pada lingkungan eksternal organisasi, meskipun Nampak adanya peningkatan kebutuhan bagi perencanaan. Kedua, realitas dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi yang ditentukan oleh keterlibatan interest group yang memiliki power. Ketiga, kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan keterampilan serta kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adaptasi pragmatic diluar konseptualisasi, dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan, yang dapat disebabkan oleh kurangnya data, kurangnya pengertian manajemen lini, dan kurangnya rencana korporasi. Keempat, pendekatan akademik yang dilakukan dalam pengujian kesuksesan perencanaan SDM sangat idealistic dan preskriptif, disisi lain tidak memenuhi realita orgnaisasi dan cara manajer mengatasi masalah-masalah spesifik.

Kesimpulan Perencanaan SDM awal difokuskan pada perencanaan kebutuhan SDM di masa depan serta cara pencapaian tujuannya dan implementasi program-program, yang kemudian berkembang. Termasuk dalam hal pengumpulan data untuk mengevaluasi keefektifan program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program saat diperlukan. Dalam pelaksanaannya, perencanaan SDM harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama perencanaan yaitu memfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. Perencanaan SDM harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisai. Hsail ecaluasi perencanaan SDM jangka panjang dapat digunakan sebagai dasar perencanaan suksesi organisasi.

2.