Rex Roth

PDI: Plano de Desenvolvimento Individual

Ferramentas para avaliação e desenvolvimento do profissional da Bosch Rexroth

Desenvolvimento é sucesso O processo de desenvolvimento de colaboradores da Bosch Rexroth é o resultado da aplicação de ferramentas e critérios estabelecidos pela empresa, focados no desenvolvimento das pessoas e no decorrente impacto para o sucesso e sustentabilidade do negócio.

Sumário PDI: Plano de Desenvolvimento Individual..... 3 Potencial Versos Desempenho .................... 4 Outras ferramentas de avaliação e desenvolvimento ..................... 10 Competências Bosch ................................. 12

Este livreto aborda o PDI, Plano de Desenvolvimento Individual, um instrumento que define medidas de desenvolvimento que permitem ao profissional explorar oportunidades de melhoria levantadas por ferramentas de avaliação como o MAG, o Competence Check, o Assessement e o MED. Aqui você encontrará informações importantes sobre o processo de desenvolvimento de pessoas na Bosch Rexroth. Este documento está estreitamente relacionado à Instrução Administrativa Corporativa IAC 059 (Ferramentas de Avaliação e Desenvolvimento). Leia com atenção e entenda seu papel. Se tiver dúvidas ou precisar de informações adicionais, contate a área de recursos humanos de sua unidade.

Desenvolvimento é papel de todos Alinhado com os objetivos da empresa, cada colaborador deve se desenvolver segundo sua capacidade e suas habilidades, buscando atingir níveis correspondentes aos padrões internacionais da Bosch Rexroth. O responsável pelo desenvolvimento do colaborador é, em primeira análise, o seu superior imediato (o gestor). Ele deve orientar e apoiar o colaborador nesta tarefa buscando atingir seu potencial pleno de desenvolvimento. O colaborador, por sua vez, deve estar disposto a promover ativamente seu auto-desenvolvimento, de forma que possa contribuir para o aumento da capacidade de trabalho do seu grupo e para atingir as metas da organização. O desenvolvimento do colaborador é um processo estruturado precedido de um mapeamento do grau de maturidade do mesmo nas competências Bosch. Com base na análise de desempenho e potencial do colaborador em relação a essas competências é criado um banco de potenciais, aprovados em fórum anual. Ferramentas como MAG, MED e o próprio Competence Check e Assessment fazem parte desta análise e subsidiam o PDI – Plano de Desenvolvimento Individual, de cada colaborador.

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PDI – Plano de desenvolvimento Individual O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é um instrumento que define medidas de desenvolvimento que o profissional deve tomar para trabalhar nos gap’s identificados por meio do MAG, dos feedbacks recebidos, do Competence Check, Assesssment e Assessment para Desenvolvimento, de maneira a garantir o constante aprimoramento como profissional Bosch Rexroth. O PDI deverá ser elaborado até 30 dias após a devolutiva do Competence Check, Assessment e Assessment para Desenvolvimento.

As responsabilidades pela elaboração do PDI e pela promoção das ações de desenvolvimento previstas cabem à área de RH local, ao gestor e ao colaborador. O PDI aplica-se a todos os colaboradores que participarem do Competence Check ou do Assessment.

Conheça, a seguir, ferramentas e critérios que alimentam o PDI e são usados para o desenvolvimento dos colaboradores da Bosch Rexroth.

A realização de uma ou mais dessas avaliações (incluindo o MAG) é pré-requisito para a elaboração do PDI.

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Potencial versus Desempenho MED – avaliando o potencial

MAG – avaliando o desempenho

eventuais indicações de colaboradores para o FK (Förderkreis, o programa de potenciais da Bosch Rexroth).

A avaliação de desempenho, também conhecida como MAG, é o principal instrumento de coaching da Bosch Rexroth. O termo “MAG” vem do alemão Mitarbeitergespräch, que significa conversa com o colaborador.

Importante – Na medida em que um objetivo chave do MAG é dar ao colaborador feedback sobre seu desempenho, isso deve ser feito com base em comportamentos demonstrados e observáveis, ou seja, através de exemplos e fatos concretos.

Neste sentido, a entrevista do MAG é uma oportunidade para que colaborador e gestor mantenham uma conversa franca e aberta sobre temas como desempenho (à luz das competências fundamentais Bosch), expectativas / perspectivas de carreira, ações para o desenvolvimento (cursos, job rotation e experiências internacionais, por exemplo) e status de metas. O MAG é importante porque impacta em várias ações e processos da empresa, desde o PDI até a definição da remuneração variável. Do MAG também saem

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Não atende

4

2

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O MAG, que se aplica a todos os colaboradores, é realizado anualmente, utilizando os formulários disponíveis na intranet e revisado se necessário. Como resultado de avaliação, o MAG atribui ao colaborador uma pontuação de 1 a 5 que considera seu desempenho em relação às competências Bosch Rexroth definidas para sua função.

O MED é um processo que enfoca o potencial de cada colaborador dentro de cada unidade de negócio. O MED é elaborado com base nos resultados das discussões do MAG entre o colaborador e seu gestor.

mento para o desenvolvimento pessoal (incluindo job rotation e experiências internacionais), para o planejamento individual da carreira e, eventualmente, para o planejamento de sucessão em curto prazo.

O MED, que é realizado pelo gestor (em conjunto com o RH) para cada um de seus colaboradores, identifica aqueles capazes de assumir posições mais exigentes e de avançar em suas carreiras. São analisados habilidades e potenciais dos colaboradores. É a partir dessa análise que surge um direciona-

O MED é realizado anualmente pelos gestores e se aplica a todos os gestores e mensalistas. Como resultado de avaliação, o MED atribui ao colaborador uma classificação de seis conceitos que enquadra o seu potencial com relação às competências Bosch Rexroth definidas para sua função.

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4

5

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-





F

(FQ, FP,FA) *

5

Programa Förderkreis (FK)

Relacionando MAG e MED

A figura abaixo estabelece a relação entre os resultados do MAG (desempenho do colaborador) e MED (potencial do colaborador).

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Não atende

2

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Dentro das expectativas






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(FQ, FP,FA) *

FK é o programa que reúne profissionais classificados como potenciais dentro do Grupo Bosch. O banco de Förderkreis é identificado através de um processo anual de indicação dos gestores, realizado com base no MAG e validado junto ao respectivo GM e FC.

Para que a entrada do colaborador no grupo Förderkreis seja aprovada é necessário um mapeamento de perfil (Competence Check / Assessment) estruturado com base nas oito competências Bosch Rexroth. Isto acontece por iniciativa do RH, quando há indicação.

Os requisitos necessários para ingresso no programa incluem graduação completa, domínio de um segundo idioma (inglês ou alemão ou, em alguns casos justificáveis, espanhol). As competências do MAG deverão estar, em sua maioria, acima das expectativas e o atingimento de metas no período anterior à indicação deverá ser superior a 100%. Pós-graduação ou especialização são requisitos desejáveis.

O período entre o profissional ingressar no FK e receber uma promoção vertical é de até quatro anos. Entretanto, o ingresso no FK não pressupõe garantia de promoção. O colaborador poderá ser retirado do programa em função de não evolução do seu perfil durante o processo de desenvolvimento ou, simplesmente, da falta de oportunidade.

Além disso, é necessário um mapeamento de perfil estruturado com base nas 8 competências Bosch.

6

O Programa Förderkreis aplica-se a colaboradores indicados e aprovados no MED.

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Critérios de promoção

A tabela abaixo relaciona as promoções possíveis para os colaboradores da Bosch Rexroth (as posições que vão desde coordenador/supervisor até executivo nível SL4), com os pré-requisitos necessários para qualificá-lo para essas promoções. Potenciais

Idiomas Inglês / Alemão

Graduação

Pós Graduação

Competências

Metas

Resp. Corporativa

Promoção para Coordenador/ Supervisor

I - Nível 4 ELSA

X

Desejável

Classificação em domínio requerido e profissional reconhecido

Cumprimento 90%

X

Promoção para Chefe

I - Nível 5 ELSA

X

Desejável

Classificação em domínio requerido e profissional reconhecido

Cumprimento 100%

X

X

Promoção para SL1/Gerente

I - Nível 5 ELSA

X

Desejável

Classificação em domínio requerido e profissional reconhecido

Cumprimento 100%

X

X

X

Promoção para SL2

I - Nível 6 ELSA Alemão Desejável

X

X

Classificação em domínio requerido e profissional reconhecido

Cumprimento 100%

X

X

X

X

Promoção para SL3

I - Nível 7 ELSA Alemão - nível 5

X

X

Classificação em domínio requerido e profissional reconhecido

Cumprimento 100%

X

X

X

X

X

Promoção para SL4

I - Nível 7 ELSA Alemão - nível 5

X

X

Classificação em domínio requerido e profissional reconhecido

Cumprimento 100%

X

X

X

X

X

LEAD

MÊS

MDP1

MDP2

MDP3

X

Experiência Internacional

X

Mudança de Divisão / Planta

Mudança A. funcional

Gestão de Pessoas

Líder de Projeto

1 destes 3 critérios

1 destes 2 critérios

1 destes 3 critérios

1 destes 2 critérios

2 destes 3 critérios

1 destes 2 critérios

X

X

1 destes 2 critérios

Observações 1) Graduação completa em curso superior, comprovada mediante diploma. Colaboradores cursando nível superior não se qualificam. 2) Competências devem estar classificadas (MAG), preponderantemente, nos níveis 4 ou 5. Classificação 3 ou menor desqualifica o colaborador. Competence check aplica-se a chefes, SL1 e mensalistas Assessment Center. 3) Idiomas: fluência em inglês ou alemão; avaliação mínima em testes realizados por consultoria externa deve ser 5; pontuação menor desqualifica o colaborador; colaboradores com experiência internacional ou subsídio idioma nível 5 comprovados estão dispensados do teste. 4) Alguns dos conceitos apresentados na tabela tais como responsabilidade corporativa, mudança de divisão e/ou área funcional, experiência internacional, líder de projeto e gestão de pessoas estão descritos no Anexo 1 (formulário PDI). 8

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Outras ferramentas de avaliação e desenvolvimento ELSA

O ELSA é um instrumento de credibilidade e consistência sedimentada mundialmente, uma régua única para medição de proficiência no idioma inglês. Normalmente tem validade de dois anos e sua aplicação é recomendada após 120 horas de curso. Aplica-se a candidatos que participam de processos seletivos e colaboradores para os quais a função exige o idioma.

Competence Check - Ferramenta de avaliação de potencial que compara (nos termos do padrão Bosch) o que é esperado do colaborador na função atual, o que é esperado dele para o próximo nível hierárquico e o que, de fato, se apurou no processo de avaliação. Aplica-se a chefes, gerentes e executivos de nível SL 1 / 2 / 3.

BULATS

Assessment - Ferramenta de avaliação de potencial que compara (nos termos do padrão Bosch) o que é esperado do colaborador na função atual, o que é esperado dele para o próximo nível hierárquico e o que, de fato, se apurou no processo de avaliação. Aplica-se a mensalistas e horistas.

O BULATS é um instrumento de credibilidade e consistência sedimentada mundialmente, uma régua única para medição de proficiência no idioma espanhol e alemão. Normalmente tem validade de dois anos e sua aplicação é recomendada após 120 horas de curso. Aplica-se a candidatos que participam de processos seletivos.

Assessment para Desenvolvimento - Ferramenta de avaliação de potencial que compara (nos termos do padrão Bosch) o que é esperado do colaborador na função atual com o que, de fato, se apurou no processo de avaliação, buscando promover ações de desenvolvimento. Aplica-se a mensalistas e horistas.

PPA

LEAD – Programa de mensalistas para SL1

PPA, ou Análise do Perfil Pessoal, é um instrumento para avaliação de características comportamentais. Ele fornece uma percepção mais aprofundada do comportamento das pessoas no ambiente de trabalho, evidenciando pontos fortes e limitações, comunicação e fatores motivadores. Aplica-se a candidatos que participam de processos seletivos e a colaboradores, quando solicitado pelo gestor.

Programa de qualificação e desenvolvimento de novos gestores, cujo objetivo é preparar o colaborador no exercício da liderança e no uso das ferramentas de gestão de pessoas oferecidas pela Bosch Rexroth. Aplica-se a colaboradores indicados e aprovados no MED. MDP – Manager Development Plan

Avaliação por Competências

A Avaliação por Competências tem como objetivo verificar se os colaboradores avaliados estão aptos a estabelecer e manter uma vantagem competitiva nos seus segmentos de atuação, e se estão capacitados em cada uma das competências-chave definidas pela Bosch Rexroth. Através deste instrumento é possível calcular os gap’s entre as competências desenvolvidas e as competências requeridas para cada profissional, contribuindo significativamente para o desenvolvimento pessoal e profissional dos mesmos. Esta avaliação é solicitada pelo gestor e realizada por uma consultoria usando-se as ferramentas Competence Check e/ou Assessment e Assessment para Desenvolvimento (veja os três itens a seguir).

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O MDP é um programa de qualificação e desenvolvimento de gestores. Os níveis 1, 2 e 3 são requeridos para promoções aos níveis SL2, SL3 e SL4, respectivamente. Aplica-se a executivos SL1, SL2 e SL3 indicados e aprovados no MED. MES – Management Evaluation and Development Seminar

Ferramenta de desenvolvimento que prepara participantes do MDP para um próximo nível gerencial. Não é uma ferramenta de seleção. Durante o seminário os participantes são observados em várias situações pelos executivos do Grupo Bosch e recebem feedbacks sobre seus pontos fortes, suas oportunidades de desenvolvimento e também recomendações específicas quanto a medidas de desenvolvimento. Aplica-se a executivos SL1, SL2 e SL3 indicados e aprovados no MED.

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Competências Bosch

Competências de Empreendedorismo

Orientação para o Futuro

Mostra iniciativa e determinação para conseguir que as coisas sejam feitas.

Disposição para assumir riscos

Administra bem seu tempo e consequentemente os de outrem.

Cria novas idéias/ métodos/ instrumentário para o desenvolvimento dos negócios.

Atinge resultados efetivos e de acordo com os parâmetros de qualidade, custos, prazos e objetivos definidos.

Identifica oportunidades e toma decisões estratégicas.

Busca as metas estabelecidas de maneira determinada e persistente. Estabelece padrões desafiadores de resultados. Verifica, periodicamente o cumprimento de metas, se necessário, adota ações corretivas. Organiza e agiliza as informações. Assume a responsabilidade por suas decisões.

Antecipa tendências e seus efeitos sobre a própria área. É seguro nas decisões, assume risco calculado. Enfrenta desafios, obstáculos e situações adversas. Gera condições básicas apropriadas para inovações e processos de mudança. Adota as necessidades do cliente como ponto de partida para suas ações.

Comunicar

Credibilidade

Apresentar

Compartilhar conhecimentos e informações Revelar aptidão para equipe

Administrar mudanças

Conhece seu mercado, suas tendências e desdobramentos, clientes atuais, potenciais e concorrentes.

Demonstrar abertura Critérios

Iniciativa

Comunicação oral/escrita, habilidade em apresentação, gerenciamento de processos em grupo, habilidade em fazer contatos, habilidade de negociação, habilidade intercultural, administração de conflitos, habilidade com línguas estrangeiras Formular

Administração de conflitos Demonstra habilidade mesmo em situações de conflito.

Utiliza-se de transparência, credibilidade e rapidez na troca de dados e informações.

Não retém informações importantes. Possui capacidade de integração. Constrói uma rede eficaz para obter apoio para idéias. É acessível e sociável.

Facilidade para contatos Capacidade intercultural

É capaz de estabelecer redes de relacionamentos e parcerias.

Aceita pontos de vista diferentes, abandonando os seus, quando for melhor para área/empresa.

Moderar Aptidão para negociações

Oferece assessoria e apoio a equipe.

Comportamentos observáveis

Inovação

Capacidade para criar e aproveitar redes Critérios

Orientação para o mercado, clientes atuais e potenciais

Comportamentos observáveis

Comportamentos observáveis

Gerenciamento de recursos e controle do processo

Critérios

Implantação eficiente

Comportamentos observáveis

Critérios

Consciência de custos

Cooperação, criação e uso de redes de relacionamento, abertura, credibilidade, confiança, compartilha conhecimento e informação, habilidade para trabalhar em equipes

Comunicação Descrição

Capacidade para raciocinar e agir estrategicamente

Orientação para metas e resultados Consequências em relação a suas ações

Pensamento/ Ações estratégicas, orientação para o mercado/ cliente, inovação, iniciativa, disposição para correr riscos, gestão de mudanças

Cooperação Descrição

Descrição

Descrição

Orientação para Resultados Orientação para os objetivos/ lucros, consciência dos custos, consistência, implementação eficiente, gestão de recursos, controle de processos

Competências Sociais

Adapta a apresentação ou discussão de forma a torná-la atraente e adequada ao nível dos interlocutores. É seguro e habilidoso na expressão escrita e verbal. Comunica-se eficiente e adequadamente em âmbito internacional. Aborda o conflito como oportunidade para atingir uma nova orientação. Escuta atentamente, entende e valoriza as opiniões e as preocupações dos outros. Possui aptidão para negociação. Recebe e fornece feedback franco e honesto. Comunica-se de forma assertiva, sendo claro e objetivo.

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Competências Técnicas e Metodológicas

Visão Especialista

Criatividade Aprendizado contínuo

Pensa de modo interdisciplinar.

Gosta do desafio de trabalhar e vivenciar culturas diferentes. Questiona metas, estratégias e procedimentos visando melhorar continuamente. Possui experiência em outras áreas e funções. É flexivel para modificar planos e ações se necessário. Adapta-se rapidamente a novas situações.

Comportamentos observáveis

Percebe sua posição na cadeia de processos e as conseqüências das ações que toma. Demonstra domínio de instrumentos e métodos de gerenciamento de projetos.

Perícia reconhecida

Motivar / entusiasmar Demonstra energia, coragem, otimismo

Se aperfeiçoa, busca know-how.

Estabilidade

Pensa de modo inovador e cria novas idéias, produtos, métodos, instrumentos.

Integridade

Busca constantemente desenvolver pontos fortes e superar as fraquezas pessoais. Demonstra profundo conhecimento em sua área de atuação. Relaciona dados relevantes e identifica causas. Acompanha mudanças e tendências focadas no negócio.

Delegação

Mantêm-se tranquilo e equilibrado, não perdendo foco mesmo diante de situações adversas/ pressionadoras É modelo de princípios éticos e de confiança. Toma decisões cruciais e oportunas que tem impacto estratégico. Toma decisões e demonstra determinação ao implementá-las. Atua de acordo com os Valores Bosch Irradia coragem, otimismo e energia.

Avaliação de desempenho Dar feedback Desenvolver funcionários Reconhecer e promover talentos Mentoring / coaching Cria condições de crescimento profissional dentro de fora de sua área.

É capaz de convencer e motivar

Analisa questões complexas de sua área de atuação. Consegue identificar suas próprias falhas.

Descrição

Descrição

Decidir

Critérios

Flexibilidade

Conhecimentos especiais

Desenvolvimento de público-alvo, política de desenvolvimento, delegação, avaliar performance, fornecer feedback, desenvolver pessoas, reconhecer e encorajar talentos, mentoring/coaching Capacidade para aplicar com adequação e profundidade: desdobramento de metas

Capacidade para convencer / influenciar Critérios

Raciocínio interdisciplinar

Ambição para liderar, convicção, força de caráter, habilidade para motivar/ animar os outros, energia, coragem, otimismo, estabilidade, “carisma”, integridade

Atribui responsabilidades para os colaboradores, dando a autoridade necessária para realizá-las. Comportamentos observáveis

Capacidade analítica / intelectual

Uso de Instrumentos

Habilidade de Gestão

Comportamentos observáveis

Descrição

Profundidade de conhecimento

Experiência multifuncional / internacional

Gerenciamento de projetos

Comportamentos observáveis

Habilidade analítica/intelectual, conhecimento de especialista, expertise reconhecida, criatividade, aprendizado contínuo

Visão geral Critérios

Critérios

Descrição

Visão Generalista Visão do todo, experiência transfuncional/ internacional, modo interdisciplinar de pensar, flexibilidade, gestão de projetos

Competências de Liderança

Os MAG’s têm qualidade adequada. Delega: define responsabilidades, tarefas e objetivos individuais e/ou em equipe, acompanhando os processos. Atua como coach, promove e orienta colaboradores. Aplica MAG dentro dos prazos Promove um contínuo desdobramento de metas da área. Planeja o BAB da área sistematicamente Desenvolve MED com profundidade necessária. Controla BAB. Dá feedback de forma respeitosa e dirigida.

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Bosch Rexroth Ltda. Av. Tégula, 888 12952-820 Atibaia SP Tel.: +55 11 4414-5600 Fax.: +55 11 4414 5649 [email protected] www.boschrexroth.com.br