Potencialhumano

EL POTENCIAL HUMANO: FACTOR CLAVE DE LA ORGANIZACIÓN CONFERENCIA DIRIGIDA A EMPRESARIOS AFILIADOS A LA CAMARA DE COMERCIO DE CALI FACILITADOR: HERNANDO MURILLO GOMEZ CONSULTOR EMPRESARIAL

UNA EVALUACION PRELIMINAR PRIMERA PARTE  EN LAS SIGUIENTES AFIRMACIONES ASIGNESE UN PUNTAJE TENIENDO EN CUENTA EL SIGUIENTE CRITERIO:     

TOTALMENTE DE ACUERDO……………5 PARCIALMENTE DE ACUERDO…………4 NI DE ACUERDO NI EN DESACUERDO..3 PARCIALMENTE EN DESACUERDO……2 TOTALMENTE EN DESACUERDO………1

PRIMERA AFIRMACION  EN UNA ECONOMIA GLOBAL, LAS

EMPRESAS DEBEN BUSCAR DE MANERA PERMANENTE LA FORMA DE CREAR VENTAJAS COMPETITIVAS PARA CREAR VALOR Y MANTENER A SUS CLIENTES

SEGUNDA AFIRMACION  ESTAMOS EN LA SOCIEDAD DEL

CONOCIMIENTO Y POR LO TANTO ESTE SE CONSTITUYE EN UN FACTOR FUNDAMENTAL DE COMPETITIVIDAD EN LAS ORGANIZACIONES

TERCERA AFIRMACION  LAS PERSONAS QUE TRABAJAN EN UNA

ORGANIZACIÓN CONSTITUYEN EL RECURSO MAS VALIOSO PARA DESARROLLAR ESTRATEGIAS COMPETITIVAS CON BASE EN EL CONOCIMIENTO.

CUARTA AFIRMACION  UNA BUENA SELECCIÓN DE PERSONAL

DEBE SER UN OBJETIVO FUNDAMENTAL DE LAS ORGANIZACIONES, PARA GARANTIZAR QUE ESTARAN EN CAPACIDAD DE GENERAR VENTAJAS COMPETITIVAS CON BASE EN EL POTENCIAL HUMANO

QUINTA AFIRMACION  EN LOS PLANES DE LAS EMPRESAS, A

CORTO, MEDIANO Y LARGO PLAZO DEBEN ESPECIFICARSE LAS ESTRATEGIAS QUE SE LLEVARÁN A CABO PARA APROVECHAR AL MAXIMO EL POTENCIAL DE SUS TRABAJADORES.

EVALUACION DE LOS RESULTADOS RANGO DE PUNTAJES

INTERPRETACION

ENTRE 5 Y 9 PUNTOS NIVEL I

USTED NO TIENE NI IDEA DE QUE EL MUNDO CAMBIÓ Y SIGUE SOÑANDO CON EL PASADO.

ENTRE 10 Y 14 PUNTOS NIVEL II

USTED TODAVIA TIENE DUDAS Y PIENSA QUE LO QUE ESTA PASANDO ES TEMPORAL.

CONSEJO: POR FAVOR DESPIERTE

CONSEJO: BAJESE DE ESA NUBE. ESTO NO TIENE REVERSA

ENTRE 15 Y 19 PUNTOS NIVEL III

USTED YA SE MUESTRA INTERESADO POR COMPRENDER LAS IMPLICACIONES DE LA ECONOMIA GLOBAL.

ENTRE 20 Y 25 PUNTOS NIVEL IV

USTED ESTA CONSCIENTE DE LOS CAMBIOS Y DE LA IMPORTANCIA DE LAS NUEVAS PROPUESTAS DE GESTION

CONSEJO: FROTESE LOS OJOS. YA COMENZÓ A DESPERTAR

CONSEJO: SIGA ESTUDIANDO, NO CREA QUE YA SE LAS SABE TODAS

UNA EVALUACION PRELIMINAR SEGUNDA PARTE EN LAS SIGUIENTES AFIRMACIONES ASIGNESE UN PUNTAJE TENIENDO EN CUENTA EL SIGUIENTE CRITERIO:  SIEMPRE SE REALIZA……….…………………… 5  LA MAYORIA DE LAS VECES SE REALIZA.………4  DE VEZ EN CUANDO SE REALIZA…………...........3  CASI NUNCA SE REALIZA…………..……………. 2  NUNCA SE REALIZA…………..……………………...1

PRIMERA AFIRMACION  EN MI EMPRESA DESARROLLAMOS CADA

AÑO UN PLAN ESTRATEGICO CON OBJETIVOS, ESTRATEGIAS Y PLANES DE ACCION A CORTO, MEDIANO Y LARGO PLAZO, CON INDICADORES DE GESTION CONCRETOS Y REALIZAMOS REVISIONES PERIODICAS SOBRE LOS RESULTADOS OBTENIDOS.

SEGUNDA AFIRMACION  COMO EN MI EMPRESA SABEMOS

CUALES SON LAS COMPETENCIAS FUNDAMENTALES QUE REQUIERE EL PERSONAL PARA REALIZAR SU LABOR CON EFECTIVIDAD, LLEVAMOS A CABO UN PROCESO DE SELECCIÓN DE LOS CANDIDATOS CON BASE EN COMPETENCIAS

TERCERA AFIRMACION  EN MI EMPRESA TENEMOS UN PLAN DE

CAPACITACION PARA EL PERSONAL Y REALIZAMOS ACTIVIDADES CONCRETAS PARA LLEVARLO A LA PRACTICA, EVALUAR LOS RESULTADOS DE LA CAPACITACION Y MEDIR SUS EFECTOS EN LA PRODUCTIVIDAD.

CUARTA AFIRMACION  EN MI EMPRESA TENEMOS UN PLAN DE

INCENTIVOS PARA EL PERSONAL CON EL FIN DE MOTIVAR SU PARTICIPACION Y COMPROMISO CON LOS PLANES PROPUESTOS Y REALIZAMOS ACTIVIDADES TENDIENTES A RETENER A LOS MEJORES COLABORADORES.

QUINTA AFIRMACION  EN MI EMPRESA REALIZAMOS UN

PROGRAMA DE SERVICIO A LOS CLIENTES MEDIANTE EL CUAL LOS TRABAJADORES HAN SIDO FACULTADOS PARA TOMAR DECISIONES CON RESPONSABILIDAD, BUSCANDO EL BENEFICIO TANTO PARA LA EMPRESA COMO PARA EL CLIENTE.

EVALUACION DE LOS RESULTADOS – SEGUNDA PARTE

RANGO DE PUNTAJES

INTERPRETACION

ENTRE 5 Y 9 PUNTOS NIVEL I

EN SU EMPRESA HACEN LOS PLANES EN LA AGENDA Y UTILIZAN FRASES COMO ESTA: PARA REFERIRSE A SUS EMPLEADOS: QUE TRABAJEN, PARA ESO LES ESTAMOS PAGANDO. Claro que los motivan al final de año con una ancheta de chitos y gaseosa CONSEJO: NO ESPERE GENTE COMPROMETIDA

ENTRE 10 Y 14 PUNTOS NIVEL II

EN SU EMPORESA COMO QUE SE REUNEN DE VEZ EN CUANDO PARA HABLAR DE LO QUE SERIA BUENO HACER. .A la ancheta le agregaron dos boletas para cine y un combo CONSEJO: NO HABLEN TANTO Y ACTUEN MAS

ENTRE 15 Y 19 PUNTOS NIVEL III

EN SU EMPRESA COMIENZAN A PREOCUPARSE POR DESARROLLAR A SU GENTE Y A PROYECTAR LA ORGANIZACIÓN A LARGO PLAZO. A la ancheta le agregan botella de vino y galletas CONSEJO: NO SE DEN POR VENCIDOS SIGAN ADELANTE

ENTRE 20 Y 25 PUNTOS NIVEL IV

EN SU EMPRESA SI ESTAN HACIENDO ALGO IMPORTANTE POR LOGRAR COMPETITIVIDAD. A la ancheta le agregaron pavo CONSEJO: SIGAN ASÍ QUE VAN MUY BIEN. PERO NO SE DUERMAN EN LOS LAURELES

EL CONTRASTE DE LOS RESULTADOS  AUNQUE SOMOS CONSCIENTES DE LA

IMPORTANCIA QUE TIENEN LAS NUEVAS PROPUESTAS DE GESTION ORGANIZACIONAL Y CONOCEMOS LOS BENEFICIOS QUE PUEDEN APORTAR POCO ES LO QUE LAS LLEVAMOS A LA PRACTICA

REFLEXION FUNDAMENTAL  EN TODO EL MUNDO LAS EMPRESAS

CONTINUAN ATASCADAS EN PRACTICAS DE ORGANIZACIÓN Y CONTROL MAS PROPIAS DE LOS COMIENZOS DE LA ERA INDUSTRIAL QUE DE LA PRESENTE ERA DEL EMPRENDIMIENTO. LA MICRO ADMINISTRACION, LA INFLEXIBILIDAD, LA BUROCRACIA Y LAS JERARQUIAS RIGIDAS TODAVIA PERJUDICAN A MUCHAS EMPRESAS INCLUYENDO A LAS MAS GRANDES Paul F. Kocourek y Paul Hyde

LOS MODELOS MENTALES  ESTAMOS CONTROLADOS POR IDEAS Y

NORMAS QUE HAN SOBREVIVIDO A SU UTILIDAD. SON SOLO ESPECTROS, PERO TIENEN TANTA INFLUENCIA SOBRE NUESTRO COMPORTAMIENTO COMO SI ESTUVIERAN VIVAS. LAS IDEAS DE HOMBRES COMO FORD, TAYLOR O WEBER SON LOS ESPECTROS QUE RONDAN POR NUESTRAS GERENCIAS. Bob Waterman

VISION FILOSOFICA DEL CAMBIO LA REALIDAD ES UN PROBLEMA DE PERCEPCION

PREMODERNIDAD

MODERNIDAD

POSTMODERNIDAD

UNA VISION DEL CAMBIO RESULTADO DEL TRABAJO

PRODUCTIVIDAD

COMO EXPLICAR LA CONTRADICCION?

EVOLUCION DE LA TECNOLOGIA

EFECTO SOBRE EL SER HUMANO

?

S.XVIII

S.XX EVOLUCION TEMPORAL

R. AGRICOLA

REVOLUCION INDUSTRIAL

REVOLUCION INFORMATICA DISEÑO: HERNANDO MURILLO GOMEZ – PSICOLOGO - MBA

UNA VISION DEL PROCESO 1a. OLA: LOS MODELOS MENTALES

Revolución Agrícola

2a. OLA: Revolución Industrial

3a. PRIMERA ETAPA OLA: Revolución del conocimiento P. DRUCKER

LAS OPCIONES GERENCIALES

E. MAYO

MAX WEBER

CAPATAZ TAYLOR Y FAYOL

AD.CIENTIFICA

BUROCRACIA

M. PORTER Y OTROS PLANEACION ESTRATEGICA

SENTIDO A LARGO PLAZO

OBJETIVOS

REC.HUMANOS

METAS LA EVOLUCION DE LA TECNOLOGIA

MOTIVACION

ESTRUCTURA

COMO SE AFECTA EL SER HUMANO

DISEÑO: HERNANDO MURILLO GOMEZ – PSICOLOGO - MBA

EL CAMINO HACIA LA ESTRATEGIA

UN MODELO DEMASIADO ARRAIGADO EL JEFE

LOS M. .M.

LOS OBREROS

PIENSA Y ORDENA HACEN CUMPLIR LAS ORDENES

OBEDECEN Y HACEN

AQUÍ SE APLICA EL CONCEPTO DE FORD: CONSIGALOS TAN IGNORANTES COMO BUEYES: QUE NO PIENSEN SINO QUE TRABAJEN

UNA VISION DEL PROCESO RESPONSABILIDAD SOCIAL

LOS MODELOS MENTALES

SEGUNDA ETAPA LAS OPCIONES GERENCIALES LT

A CI N A

O AJ B RA

EN

IPO U EQ

CREACION DE VALOR

DE

COMPETENCIAS

T OR P IM

EMPOWERMENT

POTENCIAL HUMANO

E.U.A PARTICIPACION JAPON

LA EVOLUCION DE LA TECNOLOGIA

FACULTAMIENTO REINGENIERIA INNOVACION

CALIDAD TOTAL

COMO SE AFECTA EL SER HUMANO

DISEÑO: HERNANDO MURILLO GOMEZ – PSICOLOGO - MBA

EL CAMINO HACIA LA ESTRATEGIA COMPETITIVA

QUE IMPLICAN LA ESTRUCTURA Y LA GESTION ADMINISTRATIVA LIDERAZGO

COMO LO ESTAMOS HACIENDO?

PERSONAS

DIRECTRICES

UN MODELO PROPUESTO ESPERAN EL MEJOR VALOR

LOS CLIENTES

FACILITADORES DE PROCESOS

LIDER

TOMAN DECISIONES CON RESPONSABILIDAD CUIDANDO LOS INTERESES DE LA EMPRESA Y LOS DEL CLIENTE

PROYECTA LA EMPRESA A LARGO PLAZO Y FACULTA A SUS TRABAJADORES PARA LA TOMA DE DECISIONES

LIDERAZGO

EL RETO EN EL SIGLO XXI: LIDERAZGO  PARA

SOBREVIVIR AL SIGLO XXI NECESITAMOS LIDERES QUE PUEDAN DOMINAR LOS TIEMPOS CAMBIANTES Y TURBULENTOS QUE VIVIMOS, APRENDIENDO A LIBERAR EL POTENCIAL DE OTROS. Warren Bennis

UN PROPOSITO PARA LOS LIDERES ORGANIZACIONALES  “LA EFECTIVIDAD EN EL LIDERAZGO YA NO

PUEDE CENTRARSE EN POSICIONES DENTRO DE UNA ESTRUCTURA JERARQUICA RIGIDA, SINO QUE DEBE ORIENTARSE HACIA RELACIONES INTERDEPENDIENTES DENTRO DE LAS CUALES PUEDAN COMPARTIRSE AMPLIAMENTE EL LIDERAZGO Y EL PODER.” L.J.Macfarland

UNA REFLEXION FUNDAMENTAL  “ PARA ALCANZAR LA EFECTIVIDAD, LOS

LIDERES DEL SIGLO XXI DEBERAN CAMBIAR SU ESTILO GERENCIAL PERSONAL, REFORMAR ALGUNOS ASPECTOS PRINCIPALES DE SU CULTURA, REPENSAR SUS MODOS DE OPERACIÓN Y, ESENCIALMENTE, REINVENTAR SUS ORGANIZACIONES.”

PERSONAS

QUE IMPLICACIONES TIENEN ESOS CAMBIOS PARA LA SOCIEDAD  SI QUEREMOS COLOCARNOS AL NIVEL DE LOS

PAÍSES Y DE LAS ORGANIZACIONES LÍDERES ES NECESARIO CENTRARNOS EN LA FORMACION DE UNA PERSONA MÁS EDUCADA, PREPARADA PARA TOMAR DECISIONES EN DIVERSOS AMBITOS, FACULTADA PARA ACTUAR CUANDO LOS ACONTECIMIENTOS LO REQUIERAN Y DISPUESTOS TODOS A ACEPTAR LA DIVERSIDAD DE PENSAMIENTOS CON EL FIN DE POTENCIAR EL DESARRROLLO DE LA CREATIVIDAD, LA INNOVACION Y LA RESPONSABILIDAD PERSONAL.

EL PROCESO

QUE HACE QUE MI ORGANIZACIÓN SEA UN LUGAR AATRACTIVO PARA TRABAJAR? QUE COMPETENCIAS REQUIERO DESARROLLAR EN MIS COLABORADORES PARA AUMENTAR LA COMPETITIVIDAD?

ATRACCION

COMO ESTOY LLEVANDO A CABO EL PROCESO DE SELECCIÓN DEL PERSONAL QUE REQUIERO EN MI ORGANIZACIÓN PARA CREAR VALOR EN FUNCION DE LOS CLIENTES?

SELECCION

DESARROLLO

RETENCION

QUE ESTRATEGIAS ESTOY LLEVANDO A CABO PARA LOGRAR QUE EL MEJOR PERSONAL NO SE RETIRE DE MI ORGANIZACIÓN Y CREZCA CON ELLA? CAPACITACION, ENTRENAMIENTO, MOTIVACION, PROYECCION

COMO ESTOY VISUALIZANDO MI ORGANIZACIÓN HACIA EL FUTURO Y QUE CLASE DE PERSONAS REQUIERO PARA ALCANZAR ESOS PROPOSITOS? COMO NOS ESTAMOS PREPARANDO?

UN MODELO DE TRABAJO PARA SELECCION

PATRONES DE MOTIVACION David McClelland  Las investigaciones de este autor revelaron

que los patrones de motivación en las personas reflejan el ambiente cultural en el que se desarrollan: La familia, la escuela, la iglesia, los libros, los amigos, los vecinos, etc. Estos patrones motivacionales tienden a ser los mas acentuados entre los empleados de una organización como resultado de ambientes similares de los cuales provienen.

PATRONES MOTIVACIONALES

LOGRO

PODER

AFILIACION

COMPETENCIA

MOTIVACION AL LOGRO  SE DEFINE COMO UN

IMPULSO PARA SUPERAR RETOS, DE PROGRESAR Y DE CRECER EN LA BUSQUEDA DE METAS QUE SE HAN PROPUESTO PARA ALCANZAR EL ÉXITO.

 LO IMPORTANTE ES

EL ÉXITO Y NO LAS RECOMPENSAS

MOTIVACION DE AFILIACION  A LOS INDIVIDUOS

LOS IMPULSA EL RELACIONARSE POSITIVAMENTE CON OTRAS PERSONAS. EL AMBIENTE SOCIAL ES UN FACTOR DECISIVO PARA SU DESEMPEÑO.

 BUSCAN

RECONOCIMIENTO DE SUS ACTITUDES POSITIVAS Y COLABORACION

MOTIVACION POR LA COMPETENCIA  ES EL IMPULSO POR

LLEVAR A CABO UNA LABOR DE LAS MAS ALTA CALIDAD. BUSCAN LA EXCELENCIA EN EL TRABAJO, DESARROLLAN HABILIDADES PARA LA SOLUCION DE PROBLEMAS Y SON CREATIVOS

 BUSCAN SU PROPIA

SATISFACCION Y EL RECONOCIMIENTO DE LOS DEMAS

MOTIVACION POR EL PODER  ES EL IMPULSO POR

INFLUIR EN LOS DEMAS Y POSEER CONTROL SOBRE LAS SITUACIONES EN LAS QUE INTERACTUAN CON OTROS

 DESEAN CAUSAR IMPACTO Y

ESTAN DISPUESTAS A CORRER RIESGOS PARA LOGRARLO. SU OBJETIVO ES EL PODER

CONCEPTOS SOBRE COMPETENCIAS  “CONJUNTO DE

PATRONES DE CONDUCTA QUE LA PERSONA DEBE LLEVAR A UN CARGO PARA RENDIR EFICIENTEMENTE EN SUS TAREAS Y FUNCIONES”  Boyatzis, 1996

 “ UNA CARACTERISTICA

SUBYACENTE EN UN INDIVIDUO QUE ESTA CAUSALMENTE RELACIONADA CON UN RENDIMIENTO EFECTIVO O SUPERIOR EN UNA SITUACION O TRABAJO”  Spencer y Spencer, 1993

CONCEPTOS SOBRE COMPETENCIAS  “UNA DIMENSION DE

CONDUCTAS ABIERTAS Y MANIFIESTAS QUE LE PERMITEN A UNA PERSONA RENDIR EFICIENTEMENTE”  Woodruffe, 1993

 “ CONJUNTO DE

CONOCIMIENTOS, HABILIDADES, DISPOSICIONES Y CONDUCTAS QUE POSEE UNA PERSONA, QUE LE PERMITEN LA REALIZACION EXITOSA DE UNA ACTIVIDAD”  Rodriguez y Feliú, 1996

COMPONENTES DE LAS COMPETENCIAS ROL CONOCIMIENTO

HABILIDADES

MOTIVOS

AUTOIMAGEN RASGOS

EL ROL A DESEMPEÑAR  SE BUSCA QUE LA PERSONA QUE VA A OCUPAR UN

CARGO ESPECIFICO REUNA LAS COMPETENCIAS REQUERIDAS POR LA ORGANIZACIÓN PARA EL DESEMPEÑO EFICAZ DE SU ROL. CONOCIMIENTO Y HABILIDADES SE PUEDEN DESARROLLAR EN EL TRABAJO MEDIANTE LA CAPACITACION Y EL ENTRENAMIENTO. 

. ACTITUDES, RASGOS Y MOTIVOS HACEN PARTE DEL CARÁCTER Y LA PERSONALIDAD Y POR LO TANTO SON MÁS DIFÍCILES DE IDENTIFICAR Y DE TRANSFORMAR 

ALGUNAS COMPETENCIAS  HABILIDAD DE NEGOCIACION  ACTITUD DE SERVICIO  CAPACIDAD DE TRABAJO EN EQUIPO  DISPOSICION AL CAMBIO  CREATIVIDAD EN EL DESEMPEÑO.  VISION DE FUTURO

MODELOS DE TRABAJO PARA LA MOTIVACION Y LA RETENCION

QUE SE DESPRENDE DE LOS DESCUBRIMIENTOS DE ELTON MAYO TEORIAS MOTIVACIONALES

ABRAHAM MASLOW

IMPORTANCIA DEL SER HUMANO EN LA ORGANIZACION

F. HERGZBERG

DOUGLAS MAC´GREGOR

DAVID MCCLELLAND

DISEÑO: HERNANDO MURILLO GOMEZ – PSICOLOGO - MBA

A. MASLOW: JERARQUIA DE NECESIDADES QUE CLASE DE MOTIVACION ES ESTA?

SATISFACTORES

COMO INTEGRAR LAS NECESIDADES DE LAS PERSONAS CON LA CAPACIDAD DE LA EMPRESA PARA SATISFACERLAS?

TRASCENDENCIA

AUTOREALIZACION RECONOCIMIENTO AFECTO

NECESIDADES SEGURIDAD

LA MOTIVACION ES EXTERNA

SUPERVIVENCIA

DISEÑO: HERNANDO MURILLO GOMEZ – PSICOLOGO - MBA

F. HERGZBERG: TEORIA DE LOS DOS FACTORES 

ESTE AUTOR CONSIDERA QUE DENTRO DE UNA ORGANIZACIONEXISTEN FACTORES HIGIENICOS Y FACTORES MOTIVACIONALES: LOS PRIMEROS MANTIENEN LA SALUD DE LA EMPRESA, PERO NO SON MOTIVADORES. LOS SEGUNDOS ESTIMULAR AL SER HUMANO Y SON LOS VERDADEROS MOTIVADORES.

HIGIENICOS

MOTIVACIONALES

SALARIO Y DEMAS PRESTACIONES

LOGROS

SERVICIOS DE SALUD FORMACION PARA EL TRABAJO

RECONOCIMIENTO RESPONSABILIDAD ASCENSOS EL TRABAJO MISMO

LA MOTIVACION ES INTERNA

DOUGLAS MAC GREGOR: TEORIA X VS. TEORIA Y 

ESTE AUTOR PLANTEO UNA SERIE DE SUPUESTOS SOBRE EL COMPORTAMIENTO HUMANO DERIVADOS DE LAS EXPECTATIVAS QUE SOBRE EL TENGAN LOS DIRECTIVOS DE LA ORGANIZACIÓN Y SU INCIDENCIA SOBRE LA MOTIVACION DE LOS TRABAJADORES

SUPUESTOS DE LA TEORIA X

SUPUESTOS DE LA TEORIA Y

EL SER HUMANO ORDINARIO SIENTE UNA REPUGNANCIA INTRINSECA HACIA EL TRABAJO Y LO EVITARA SIEMPRE QUE PUEDA.

EL DESARROLLO DEL ESFUERSO FISICO Y MENTAL EN EL TRABAJO ES TAN NATURAL COMO EL JUEGO O EL DESCANSO

DEBIDO A ELLO LAS PERSONAS TIENEN QUE SER OBLIGADAS A TRABAJAR POR LA FUERZA, CONTROLADAS, DIRIGIDAS Y AMENAZADAS.

EL SER HUMANO DEBE DIRIGIRSE A SI MISMO EN SERVICIO DE LOS OBJETIVOS A CUYA REALIZACION SE COMPROMETE.

EL SER HUMANO COMUN PREFIERE QUE LO DIRIJAN, NO QUIERE RESPONSABILIDADES, TIENE POCA AMBICIÓN Y LO QUE MÁS DESEA ES SU PROPIA SEGURIDAD

EL COMPROMISO ESTA ASOCIADO A LAS COMPENSACIONES QUE PUEDE OBTENER POR SUS LOGROS. BUSCA ADEMAS NUEVAS RESPONSABILIDADES

LA MOTIVACION DEPENDE DE LA ACTITUD DE LOS JEFES

EVALUACION FINAL  EN UNA ESCALA DE 1 A 5 EVALUE SU

DISPOSICION PARA DESARROLLAR ESTRATEGIAS ENCAMINADAS A LOGRAR QUE SU PERSONAL SE COMPROMETA REALMENTE CON SU ORGANIZACIÓN CON EL FIN DE MEJORAR LA CAPACIDAD COMPETITIVA DE SU EMPRESA