Msd Rekruitmen.docx

MAKALAH REKRUTMEN DAN SELEKSI TENAGA KERJA Untuk Memenuhi Tugas Manajemen Sumber Daya Insani Dosen Pengampu : Drs. H.M.Zain Yusuf, MM

Disusun Oleh

: Kelompok 3

1. Ichbal Wahyu Pratama 2. Fuad Fahrudin 3. Ella Susanti

PRODI EKONOMI ISLAM FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS WAHID HASYIM SEMARANG 2018

KATA PENGANTAR Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat dan hidayah-Nya yang telah dilimpahkan kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan makalah dengan judul “Rekrutmen Dan Seleksi” tepat pada waktunya. Pada makalah ini penulis ingin memaparkan tentang rekrutmen dan seleksi karyawan pada suatu perusahaan. Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah MSDI Rekrutmen dan Seleksi Karyawan. Penulis menyadari bahwa tak ada gading yang tak retak, begitu pula dengan makalah ini masih jauh dari kesempurnaan. Penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dari pembaca. Semoga makalah ini bermanfaat bagi pembaca.

Semarang, 30 Oktober 2018 Penulis

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang

Sumber daya manusia (SDM) merupakan modal dasar dalam proses pembangunan nasional. Oleh karena itu maka kualitas sumber daya manusia senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan supaya mencapai tujuan yang diharapkan. Pengelola sumber daya manusia yang tidak efektif dan efisien akan menghambat tujuan perusahaan. Dimana SDM merupakan fungsi yang sangat penting dalam mengelola suatu perusahan atau organisasi. Manajemen yang baik akan membantu perusahan untuk mendapatkan karyawan yang baik kinerjanya dan sesuai keinginan perusahaan. Kini persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin ketat, dimana lapangan kerja yang tersedia semakin sedikit dan proses perekrutan dan seleksi karyawan yang dilakukan oleh perusahaan semakin ketat sehingga kesempatan orang untuk memperoleh pekerjaan semakin sulit . dan proses rekrutmen tersebut sangatlah kompleks, memakan waktu yang lama. Biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat. Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas untuk mencapai dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang di identifikasi dalam perencanaan kepegawaian sedangkan seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar atau orang – orang yang memenuhi kriteria untuk menempati posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada saat ini yang dilakukan oleh perusahaan. B. Rumusan Masalah 1. Bagaimana proses dan hal yang berkaitan dengan rekruitmen karyawan? 2. Bagaimana proses dan hal yang berkaitan dengan seleksi karyawan ? C. Tujuan 1. Untuk mengetahui proses dan hal yang berkaitan dengan rekruitmen karyawan. 2. Untuk mengetahui proses dan hal yang berkaitan dengan seleksi karyawan.

BAB II PEMBAHASAN 1.1. Pengertian Rekrutmen Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk menjadi pegawai pada dan oleh organisasi tertentu atau sebagai serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Selain itu, rekruitmen juga dapat dikatakan sebagai prose untuk mendapatkan SDM (karyawan) berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan. Untuk menemukan kebutuhan karyawan, perusahaan dapat melakukan ekspansi besar-besaran untuk menarik lebih banyak pelamar, dan dalam hal ini para recruiter berfungsi sebagai mediasi yang menghubungkan antara perusahaan dengan masyarakat pencari kerja yang dapat diminta ke sekolah-sekolah ataupun agen pelatihan masyarakat sebagai upaya untuk mendapatkan pelamar sebanyak-banyaknya. SDM yang berkualitas sebagaimana yang tercantum dalam ayat berikut:

Berkata Yusuf: "Jadikanlah aku bendaharawan negara (Mesir); sesungguhnya aku adalah orang yang pandai menjaga, lagi berpengetahuan". Yaitu, pelamar yang pandai menjaga amanah, memiliki pengetahuan memadai, dan sesuai dengan bidang pekerjaan yang di butuhkan. 1.2. Tujuan Rekruitmen Program penarikan tenaga kerja yang baik perlu melayani banyak tujuan. Untuk itu aktivitas penarikan tenaga kerja pelu memperhatikan tujuan-tujuannya yang meliputi : a. Penarikan Tenaga Kerja sebagai Alat Keadilan Sosial Penarikan ini lebih berpihak pada kepentingan publik secara umum. Dalam hal ini penarikan tenaga kerja dilakukan dengan memberikan pertimbangan proporsional kepada pihak yang perlu dilindungi, yang sangat mungkin berposisi sebagai pihak dirugikan akibat penarikan tenaga kerja, apabila dibiarkan. Misalnya alokasi putra daerah dalam penerimaan pegawai, merupakan visualisasi penarikan tenaga kerja sebagai alat keadilan sosial. b. Penarikan Tenaga kerja sebagai Teknik untuk Memaksimalkan Efisien Tujuan ini unruk dapat menjaring calon pegawai yang berkualitas, sehingga jika diterima kelak dapat memenuhi tuntutan organisasi. Misalnya suatu perusahaan hanya menerima lulusan dari universitas tertentu saja. c. Penarikan Tenaga Kerja sebagai Strategi Responsivitas Politik Hal ini disesuaikan dengan gejolak disuatu negara, masalah-masalah diperbatasan, perubahan kebijakan politik yang dibuat. Dengan kondisi

berubah-ubah sangat mungkin kebutuhan sumber daya manusia secara sektoral berubah-ubah pula. 1.3. Kendala dalam Penarikan Tenaga Kerja Berbagai penelitian dan pengalaman banyak orang dalam hal penarikan tenaga kerja, menunjukkan bahwa kendala yang biasa dihadapi dapat mengambil tiga bentuk yaitu : a. Faktor-faktor Organisasional Berbagai kebijaksanaan yang ditetapkan dan diberlakukan dalam suatu organisasi dimaksudkan agar organisasi yang bersangkutan semakin mampu mencapai berbagai tujuan dan sasarannya. Berikut ini beberapa kebijaksanaan yang menjadi kendala dalam proses penarikan tenaga kerja : 1. Kebijaksanaan promosi dari dalam 2. Kebijaksanaan tentang imbalan 3. Kebijaksanaan tentang status kepegawaian 4. Rencana sumber daya manusia b. Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja Pada satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia biasanya terdapat sekelompok pegawai yang tugas utamanya adalah melakukan rekutmen. Sebagai tenaga spesialis diharapkan bahwa mereka yang sering pula dikenal sebagai pencari tenaga kerja itu, mampu bertindak dan berpikir rasional. Akan tetapi karena berbagai faktor, seperti latar belakang pendidikan dan pengalaman, para pencari tenaga kerja tersebut mungkin saja sudah mempunyai kebiasaan-kebiasaan tertentu. c. Kondisi Eksternal (Lingkungan) Beberapa contoh dari faktor eksternal yang perlu diperhitungkan dalam proses penarikan tenaga kerja sebagai berikut : 1. Tingkat pengangguran 2. Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja baru 3. Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu 4. Proyeksi angkatan kerja pada umumnya 5. Peraturan perundang-undangan dibidang ketenagakerjaan 6. Praktik penarikan tenaga kerja oleh organisasi-organisasi lain 7. Tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para tenaga kerja baru 1.4. Sumber Penarikan Tenaga Kerja Menurut Dale Yoder yang dikutip Moekijat (1999), dalam bukunya Personnel Principle and police, jenis-jenis sumber tenaga kerja sebagai berikut : a. Sumber dari dalam (Inside Sources) Penarikan ini dimulai dengan meninjau kemungkinan diadakan pemindahan atau promosi. Jika sumber dari dalam dipergunakan secara luas, maka pola promosi dan pemindahan harus dirumuskan dengan seksama. b. Penarikan Tenaga Kerja oleh Pegawai-pegawai lama Sumber yang berhubungan erat dengan Inside Sources adalah sumber yang diberikan melaluipenunjukan oleh pegawai-pegawai lama. Mereka ini dapat diminta untuk mengusulkan calon, apabila terdapat lowongan. Dengan

c.

d.

e. f.

g.

h.

demikian dapat disusun suatu daftar dari pegawai potensial berdasarkan saransaran dari dalam. Pesaing-pesaing sebagai Sumber Tenaga Kerja Untuk mengisi beberapa jabatan yang memerlukan kecakapan, pelatihan, kemampuan atau pengalaman khusus,perusahaan-perusahaan atau badanbadan yang bersaing mungkin merupakan sumber yang sangat baik. Applicants and Waiting Lists Dalam beberapa pasar tenaga kerja, pelamar-pelamar dapat memberikan persediaan calon yang cakap dan cukup banyak untuk pekerjaan-pekerjaan produksi jam-jaman. Kantor urusan pegawai baik milik pemerintah maupun milik swasta, yang dimaksud adalah pegawai-pegawai yang telah pensiun. Seikat pekerja Penarikan tenaga kerja merupakan salah satu fungsi personel, dimana serikat pekerja sering mengambil bagian yang aktif. Kader-kader Pimpinan Untuk jenis-jenis pegawai tertentu,sekolah-sekolah tinggi, akademi yang menyelenggarakan pelatihan untuk pekerjaan atau jabatan tertentu, dan universitas merupakan sumber-sumber yang baik. Orang-orang yang baru pindah dari daerah lain dan orang-orang yang mengembara.

Keunggulan dan kelemahan penarikan tenaga kerja karyawan internal dan eksternal Penarikan Tenaga Kerja Internal Keunggulan : -

Karyawan telah familiar dengan perusahaan. Biaya penarikan tenaga kerja dan pelatihan lebih rendah. Meningkatkan moral dan motivasi karyawan. Peluang berhasil karena penilaian kemampuan dan keahlian lebih tepat.

Kelemahan : -

Konflik politik promosi posisi. Tidak berkembang. Masalah moral tidak dipromosikan.

Penarikan Tenaga Kerja Eksternal Keunggulan : -

-

Memiliki gagasan dan pendekatan baru. Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memerhatikan spesifikasi pengalaman. Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.

Kelemahan : -

-

Keterbatasan keteraturan antara karyawan dan perusahaan. Moral dan komitmen karyawan rendah. Periode penyesuaian yang lama.

1.5. Metode-metode Rekrutment Perusahaan pada umumnya menggunakan beberapa strategi dan metode dalam meng-rekrut tenaga kerja. Metode Rekrutmen eksternal dapat dilakukan melalui Pengiklanan, rekomendasi dari internal perusahaan, penyedia tenaga kerja, rekrutmen dari lembaga pendidikan, lembaga pemerintah, inisiatif pelamar dan Sosial Media. 1. Iklan (Job Advertisements) Salah satu cara yang paling umum untuk rekrutmen eksternal adalah menggunakan iklan yang dicetak di koran lokal, nasional ataupun internasional. Selain media cetak (koran, majalah, tabloid), Iklan untuk menarik pelamar juga dapat dilakukan pada media lainnya seperti Televisi, Radio, Website dan Media Sosial seperti Facebook dan Twitter. 2. Rekomendasi dari Internal Perusahaan (Employee Referral) Pada saat melakukan rekrutmen dari luar, manajemen perusahaan dapat mengumumkan kepada karyawannya untuk memberikan rekomendasi. Karyawan perusahaan yang bersangkutan dapat mengajukan anggota keluarganya, teman-temannya atau kenalannya yang cocok untuk mengisi posisi yang lowong tersebut. 3. Perusahaan Penyedia Tenaga Kerja (Employment and Recruitment Agencies) Perusahaan yang memerlukan tenaga kerja kadang-kadang juga menggunakan jasa agen atau perusahaan penyedia tenaga kerja untuk mengisi posisi yang lowong. Agen penyedia tenaga kerja pada umumnya akan mencari dan melakukan penyeleksian awal terhadap pelamar kerja sebelum menyerahkan pelamar yang bersangkutan ke perusahaan yang memintanya. 4. Lembaga Pendidikan (Educational Institution) Pada kasus-kasus tertentu, perusahaan yang memerlukan tenaga kerja akan menghubungi sekolah-sekolah atau kampus untuk mendapatkan kandidat yang berpotensi untuk menjadi karyawannya. Rekrutmen melalui lembaga pendidikan ini biasanya hanya mendapatkan tenaga kerja yang kurang berpengalaman dalam bekerja karena mereka baru akan dijadikan karyawan setelah tamat dari sekolahnya. Namun ada juga sekolah yang memiliki kontak dengan Alumni-nya sehingga berkesempatan untuk mendapatkan pelamarpelamar yang memang sudah berpengalaman pada bidang yang diinginkan. 5. Lembaga Pemerintahan (Government Job Center) Job Center pada lembaga Pemerintahan biasanya menawarkan layanan iklan sebagai bagian dari upaya mengurangi pengangguran dan pengembangan kerja bagi masyarakat yang dilayaninya. Pemerintah, khususnya Departemen atau Dinas Tenaga Kerja akan mendata para pencari kerja dan memfasilitasi para pencari kerja dengan perusahaan yang memerlukan tenaga kerja. 1.6. Teknik-teknik Penarikan Tenaga Kerja Penarikan tenaga kerja yang dilakukan organisasi publik maupun organisasi swasta mempunyai tiga teknik diantaranya, sebagai berikut :

a. Centralized ReceuitmentTechnique Teknik ini lebih efisien mengingat sekali penarikan tenaga kerja dapat menarik sejumlah besar pegawai untuk memenuhi kebutuhan beberapa departemen, yang berarti telah menghemat biaya. Departemen sumber daya manusia pusat akan mengumumkan lowongan jabatan meliputi : 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Job title, job classification, dan tingkat gaji Lokasi tugas Deskripsi tugas Kualifikasi minimum Mulai pendaftaran Prosedur pelamaran Penutupan pendaftaran

b. Decentralized Recruitment Technique Teknik ini biasanya dipergunakan oleh instansi-instansi yang relatif lebih kecil, untuk kebutuhan-kebutuhan penarikan tenaga yang bersifat terbatas dan dalam suatu instansi memiliki barbagai tipe pegawai. Penarikan tenaga kerja semacam ini dipergunakan untuk posisi-posisi yang bersifat khusus, misalnya untuk jabatan profesional, ilmiah, atau administrasi untuk instansi tertentu. Pertimbangan yang dipergunakan untuk memilih teknik ini adalah bahwa dengan teknik ini instansi dapat secara langsung mengendalikan proses tenaga kerja. c. Name Request Teknik ini adalah kombinasi antara politik dan sipil yang dalam proses penarikan tenaga kerja melibatkan nilai-nilai political responsivess dan managerial efficiency. Contoh penarikan tenaga kerja berdasarkan pada kebutuhan pegawai dalam suatu instansi. Para pegawai yang terpilih meminta birokrasi tertentu untuk melihat apakah seseorang sesuai dengan kualifikasi tertentu. Selanjutnya mereka akan dinasihati oleh birokrat.

2.1.Pengertian Seleksi Tenaga Kerja Dari sejumlah pelamar yang ada kemudian akan menjalani proses seleksi pegawai. Adapun pengertian dari seleksi tenaga kerja adalah serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seorang pelamar diterima atau ditolak, dalam suatu intansi tertentu setelah menjalani serangkaian tes yang dilaksanakan. Atau seleksi merupakan proses memilih dari pelamar melalui tahapan-tahapan tes, hingga diperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan dan dinyatakan diterima. Proses seleksi tenaga kerja dimulai ketika pelamar datang diperusahaan, dan berakhir pada saat diambil keputusan pengangkatan. Proses seleksi merupakan jantung dari program sumber daya manusia organisasi. Jika proses seleksi dilaksanakan secara baik, maka karyawan akan mampu menyadari tujuan karier. Tujuan seleksi tenaga kerja adalah mencocokkan secara benar orang dengan pekerjaan.

2.2. Faktor-faktor dalam Seleksi Teanga Kerja Dalam proses seleksi, terdapat faktor-faktor yang harus diperhitungkan ketika melakukan langkah-langkah proses seleksi, diantaranya : a. Penawaran Tenaga Kerja Secara umum dapat dikatakan bahwa semakin banyak pelamar untuk diseleksi semakin baik bagi organisasi atau perusahaan, karena dengan demikian semakin besar jaminan bahwa pelamar yang terseleksi dan diterima menjadi pegawai benra-benar merupakan tenaga kerja yang paling memenuhi berbagai persyaratan yang telah ditentukan bagi pekerjaan yang akan dilakukan. b. Tantangan Etis Perekrut sering kali dihadapkan dengan berbagai macam godaan seperti menerima hadiah, disuap pelamar, mengkatrol nilai seleksi atau hal-hal lain yang mengakibatkan seseorang perekrut mengambil keputusan yang didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan subjektif. Sehingga perekrut perlu memegang teguh norma-norma etika menuntut antara lain disiplin pribadi yang tinggi, kejujuran yang tidak tergoyahkan, integritas karakter serta objektivitas yang didasarkan pada kriteria yang rasional. c. Tantangan Organisasi Para perekrut tenaga kerja pada umumnya menyadari bahwa situasi internal organisasi harus dipertimbangkan juga dalam merekrut dan menyeleksi tenaga-tenaga kerja baru. Disamping itu faktor internal lain yang harus dipertimbangkan adalah kebijaksanaan strategi organisasi mengenai arah perjalanan organisasi dimasa yang akan datang. d. Kesamaan kesempatan Memperoleh Pekerjaan Praktik diskriminatif sering kali menjadi masalah yang besar dalam proses seleksi tenaga kerja. Perlakuan terhadap sekelompok masyarakat yang diidentifikasikan sebagai minoritas dengan pemberian batasan-batasan tertentu sehingga mereka tidak memperoleh kesempatan yang sama dengan warga masyarakat yang lainya untuk memperoleh pekerjaan. Praktik yang diskriminatif demikian sebenarnya dilarang oleh peraturan perundangundangan namun sering dilakukan oleh pimpinan organisasi tertentu. 2.3. Tahap-tahap Seleksi Tenaga Kerja Berikut ini tahap-tahap seleksi tenaga kerja yang dilakukan oleh pihak manajemen suatu organisasi, yaitu : a. Penerimaan Pendahuluan Jika pelamar datang sendiri, wawancara pendahuluan dapat dilakukan. b. Tes-tes penerimaan Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan padunya antara kemampuan, pengalaman, dan kepribadian pelamar dan pesyaratan jabatan. Macam tes seleksi tenaga kerja ada tiga yaitu : 1. Tes Psikologi Tes psikologi adalah tes yang menguji kepribadian seperti tes kecerdasan, tes kepribadian, tes bakat, tes minat, dan tes prestasi. 2. Tes Pengetahuan

Bentuk tes tang menguji informasi atau pengalaman yang dimiliki para pelamar. 3. Tes Performa Bentuk tes yang mengukur kemampuan para pelamar untuk melaksankan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya. c. Wawancara seleksi Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal dapat diterima atau tidaknya seorang pelamar. Wawancara merupakan teknik seleksi yang paling luas digunakan.suatu studi kasus melaporkan bahwa 90% perusahaan yang disurvei lebih mempercayai hasil wawancara dari pada sumber-sumber informasi seleksi lainnya. Wawancara seleksi mempunyai dua kelemahan yaitu reabilitas dan validitas. Berikut contoh pertanyaan yang mungkin ditanyakan kepada pelamar dalam proses wawancara : 1. Bagaimana saudara menggunakan waktu luang? Apakah hobi saudara? 2. Apa kegiatan sekolah atau masyarakat yang telah diikuti? 3. Mengapa saudara ingin bekerja di perusahaan kami? 4. Apakah saudara bersedia ditempatkan dimanapun ? 5. Berapa gaji yang saudara minat? Berapa menurut saudara gaji yang layak ? 6. Jelaskan bos ideal menurut saudara? Dan masih banyak lagi, tergantung masing-masing perekrut disuatu perusahaan karena pertanyaan bisa bervariasi. d. Pemeriksaan Referensi-referensi Personal references biasanya diberikan oleh keluarga atau teman-teman terdekat yang ditunjuk oleh pelamar sendiri atau diminta perusahaan. Employment references berbeda dengan referensi pribadi karena mencakup latar belakang atau pengalaman kerja pelamar. Banyak spesialis personalia bersikap skeptis terhadap referensi-referensi tersebut karena dalam kenyataanya organisasi sangat jarang mendapatkan referensi yang benar. e. Evaluasi Medis (Tes Kesehatan) Pada umumnya evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk menunjukkan informasi kesehatannya. Pemeriksaan kesehatan dapat dilakukan baik oleh dokter diluar perusahaan maupun oleh tenaga medis perusahaan sendiri. f. Wawancara oleh Penyelia Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orang yang bertanggung jawab atas para karyawan baru yang diterima. Oleh karena itu, pendapat dan persetujuan mereka harus diperhatikan untuk penerimaan final. g. Keputusan Penerimaan Keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi. Dari sudut pandangan hubungan masyarakat para pelamar lain yang tidak terpilih harus diberitahu. Departemen sumber daya manusia dapat mempertimbangkan lagi para pelamar yang ditolak untuk lowongan-lowongan pekerjaan lainnya karena mereka telah melewati berbagai macam tahap proses seleksi. 2.4. Metode Seleksi Tenaga Kerja Beberapa metode yang tepat untuk menyeleksi calon karyawan menurut Melayu Hasibuan (2002:50), metode-metode tersebut diantaranya, sebagai berikut :

a. Metode Non Ilmiah Metode non ilmiah adalah seleksi yang dilakukan dimana dasar pemilihannya tidak didasarkan pada kriteria atau standar ataupun spesifikasi jabatan, tetapi hanya berdasarkan kepada perkiraan pengalaman. Metode ini merupakan metode seleksi yang berdasarkan tradisi lama atau metode lama, itu mempunyai kelemahan besar yaitu tidak mempunyai pegangan yang pasti akan tepat tidaknya seorang karyawan untuk memangku suatu jabatan. Menggunakan pertimbangan-pertimangan sebagai berikut : 1. Surat lamaran bermatrai atau tidak. 2. Ijazah sejolah dan daftar nilai. 3. Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman. 4. Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dipercaya. 5. Mengadakan wawancara langsung dengan pelamar yang bersangkutan. b. Metode Ilmiah Metode ilmiah adalah seleksi yang dalam pelaksanaannya berdasarkan kepada spesifikasi jabatan dan kebutuhan nyata yang akan diisi serta pedoman kepada kriteria dan standar tertentu. Seleksi metode ini merupakan pengembangan seleksi non-ilmiah. Dalam metode ilmiah berdasarkan ilmu pengetahuan diadakan test kepada calon karyawan yang mana nilai dan hasil testtersebut berpengaruh terhadap pengambilan keputusan apakah karyawan tersebut diterima atau tidak.

BAB III PENUTUP A. Kesimpulan Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk menjadi pegawai pada dan oleh organisasi tertentu atau sebagai serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian Seleksi tenaga kerja adalah serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seorang pelamar diterima atau ditolak, dalam suatu intansi tertentu setelah menjalani serangkaian tes yang dilaksanakan. Tujuan rekrutment adalah sebagai alat keadilan sosial, sebagai teknik untuk memaksimalkan efisien, sebagai responsivitas politik. Metode yang digunakan dalam proses rekrutmen adalah iklan, rekomendasi dari internal perusahaan, perusahaan penyedia tenaga kerja, lembaga pendidikan, lembaga pemerintahan. Tahap-tahap pada proses seleksi adalah sebagai berikut : 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Penerimaan pendahuluan Tes-tes penerimaan Wawancara seleksi Pemeriksaan referensi-referensi Evaluasi medis Wawancara oleh penyelia Keputusan penerimaan

B. Saran Apabila perekrutan dan penyeleksian dilakukan dengan prosedur yang benar dan didukung dengan alat rekrutmen dan seleksi yang akurat, sudah barang tentu kualifikasi sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh setiap organisasi akan dapat terpenuhi. Karena prosedur yang benar dalam melakukan rekrutmen dan seleksi ini akan mempunyai dampak positif bukan saja bagi perusahaan tetapi juga bagi para pelamar pekerjaan yang diseleksi. Sedangkan bagi para pelamar yang dapat lolos dalam rekrutmen dan seleksi, tentunya mereka diharapkan dapat bekerja sesuai dengan job spesifikasinya masing-masing yang pada akhirnya dapat menampilkan seluruh potensi yang dimilikinya, baik itu berupa pengetahuan, kemampuan, ketrampilan, minat, kesukaan, dan kepribadiannya bagi kepentingan dan tujuan perusahaan atauorganisasi tempat mereka bekerja.

DAFTAR PUSTAKA Sunyoto, Danang.2015.Manajemen dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.CAPS: Yogyakarta. http://yathimaryathie.blogspot.com/2017/01/makalah-seleksi-pegawai.html Hasibuan, Malayu SP, 2000.Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Yogyakarta. http://bambangkharisma94.blogspot.com/2015/07/makalah-manajemen-sdmrekruitmen-dan.html