Motiva

Esquema general de motivación Conjunto de variables que influyen sobre el comportamiento

Internos: M  intereses O  actitudes T  necesidades

I V Querer A factores psicológicos C (fuerza) I Externos: Ó  Recompensas N  Influencia social  Objetivos  “feedback”

13. Motivación.

Capacidad del individuo Saber

Satisfacción Aprendizaje

+ + +

Esfuerzo Comportamiento

Resultados Productividad

Poder Instrumentos Aportación Entorno Recursos financiero social Ambiente Datos 1

Clases de teorías de motivación: El proceso Necesidad o deficiencia Reevaluación de la necesidad o satisfacción Consecuencias

La Persona

 Premios

⇑Tensión Búsqueda de la forma de satisfacción

Comportamiento

 Castigos

⇓Tensión 13. Motivación.

Evaluación del resultado 2

Clases de teorías de motivación  1) Teorías basadas en el contenido:  ¿Qué factores internos del individuo provocan la motivación? • Intereses, Actitudes, • NECESIDADES

 2) Teorías basadas en el proceso:  ¿Qué serie de sucesos tienen lugar en la motivación? • ¿Cómo? • Skinner, Adams, Hackman, Vroom, Locke,... 13. Motivación.

3

Primeras Teorías: El Modelo Tradicional (Teoría X)  Supuestos:

• El trabajo es desagradable por naturaleza.

 Políticas de dirección recomendadas: • Supervisar y controlar. • Dividir el trabajo en tareas simples, repetitivas y fáciles de aprender. • Describir el trabajo con procedimientos detallados y por escrito. • Ser "firme" pero justo y pagar bien.

 Resultados esperados: 13. Motivación.

• producción estándar.

4

Primeras Teorías: El Modelo De Las Relaciones Humanas (Teoría Y)  Supuestos: • La gente quiere sentirse útil e importante • Las personas quieren ser reconocidas como individuos.

 Políticas de dirección recomendadas: • Mantener informados a los empleados. • Escuchar sus objeciones, sugerencias, o planes. • Permitir auto-gestión en asuntos rutinarios.

 Resultados esperados: • Mejora de la moral y del deseo de cooperar. • Reducción de resistencia a cambios.

13. Motivación.

5

Primeras Teorías: El Modelo De Los Recursos Humanos (Teoría Z)  Supuestos: –  El trabajo no es desagradable por naturaleza. –  La mayoría de personas pueden ejercer una creatividad muy superior a la que requiere su trabajo.

 Políticas de dirección recomendadas: –  Hacer pleno uso de los recursos humanos. –  Crear un ambiente que facilite la aportación individual. –  Animar a la participación plena en asuntos importantes y al auto-control.

 Resultados esperados:

–  Aumento de la eficacia de la empresa y la satisfacción del personal.

13. Motivación.

6

Teorías de motivación basadas en factores internos (Contenido)  Intereses y actitudes  La jerarquía de necesidades humanas

de Maslow

Necesidad de auto-realización Necesidad de auto-estima Necesidades Sociales Necesidades de Seguridad Necesidades Económicas/Fisiológicas 13. Motivación.

G R E 7

JERARQUIA DE NECESIDADES DE MASLOW.  NECESIDADES FISIOLÓGICAS –  Alimento, Ropa, Casa, …

 NECESIDADES DE SEGURIDAD –  Protección ante amenazas y peligros

 NECESIDADES SOCIALES

–  Relaciones afectuosas con los otros, ser aceptado por el grupo, cooperar, pertenecer, grupos informales, etc.

 NECESIDADES DE AUTOESTIMA

–  Ser respetado por los demás y por uno mismo.

 NECESIDADES DE AUTORREALIZACIÓN –  Realizar el potencial especial de cada uno.

13. Motivación.

8

Otro Punto de vista de las Necesidades: Mcclelland • Necesidad de afiliación o de amistad y comunicación con los demás. • Necesidad de poder o de influir sobre los demás, coordinarlos o dirigirlos. • Necesidad de logro ("achievement"), de tener éxito o ganar en situaciones competitivas. Se encuentra en personas que: –  Aceptan con agrado la responsabilidad de resolver problemas, y tratan de encontrar la mejor solución. –  Tienden a fijarse objetivos moderadamente ambiciosos, y asumen riesgos calculados para lograrlos. –  Prestan mucha atención a la realimentación ("feedback"), o info. de su director que les indique cuáles son sus resultados. 13. Motivación.

9

Teoría de los 2 factores de HERZBERG (o de enriquecimiento del trabajo) Higiene y motivación Insatisfacción

13. Motivación.

Satisfacción

Logro Reconocimiento Trabajo en sí mismo Responsabilidad Promoción Crecimiento Normas y procedimientos Supervisión Relaciones con el supervisor Condiciones de trabajo Salario Relaciones con iguales Vida privada Relaciones con subordinados Status Seguridad 10

Causas frecuentes de fracaso en programas de enriquecimiento del trabajo  El trabajo no cambia realmente.  Contradicciones, no hay

“empowerment”.  Fallo al evaluar, no hay realimentación  No preparar adecuadamente a personas clave.  Expectativas irrealistas, no ver los beneficios. 13. Motivación.

11

Teoría del "Condicionamiento operante" de Skinner (Modificación del Comportamiento)  Concepto Respuesta

Refuerzos

Repite

Antecedente Estímulo Situación

Acción 13. Motivación.

Recurre 12

Clases de refuerzos  Refuerzo positivo:   Consecuencia

deseable que se administra tras el comportamiento, para aumentar la frecuencia del mismo.

 Refuerzo negativo  Penalización/castigo  Extinción

 +++  --+  -+ +--

Recomendación: usar refuerzos + centra la atención en el comportamiento deseable recompensa satisface la insaciable necesidad humana de mejorar la propia imagen

13. Motivación.

13

Estrategias negativas de control: Inconvenientes  Puede ocasionar respuestas

imprevisibles.  requiere vigilancia  costes.  Puede tener efectos secundarios  Su efecto positivo normalmente sólo es temporal  No enseña lo que hay que hacer, sino que centra la atención en la conducta inadecuada. 13. Motivación.

14

Estrategias negativas de control: recomendaciones  Que lo haga el sistema, no las

personas: "Si haces esto, te ocurrirá esto otro.”  Que no pille de sorpresa, todos deben saber qué pasa ante tal conducta.  No crear sentimiento de culpabilidad.  No incrementar el nivel de castigo.  No castigar públicamente. 13. Motivación.

15

Asociación consecuencia/comportamiento  Situación •  Comportamiento 1 ---> consecuencia 1 •  Comportamiento 2 ---> consecuencia 2 •  Comportamiento 3 ---> consecuencia 3

13. Motivación.

16

El factor tiempo  Forma de aplicación:

(Descripción)  Continua  (Refuerzo administrado cada vez que se presenta ese comportamiento.)  Ej.: trabajo a destajo

 Intermitente...  R atio fijo ( Se

aplica el refuerzo cada X (núm fijo) veces que se dá el comportamiento

13. Motivación.

 Efectos   Favorece un aprendizaje

rápido. Producción alta continuada, pero cesa si se quita el refuerzo

  Consigue un comportamiento

mantenido pero con pauta cíclica (intensificación al acercarse a X y relajación al pasar) 17

El factor tiempo  Forma de aplicación:

 Efectos

(Descripción)  ...Intermitente  Intervalo fijo (Se evalúa el rendimiento regularmente en el tiempo.)

 Ratio variable o intervalo variable ( Análogos a los anteriores, pero la X o el período son variables aleatorias que oscilan en torno a una media) 13. Motivación.

  Análogo al anterior, con el

peligro de asociar el refuerzo al tiempo en lugar del comportamiento.   El efecto psicológico de

control continuo que transmiten favorece un comportamiento más regular. 18

Pasos de un programa de modificación del comportamiento

 1. Identificar los problemas de comportamiento. •  ¿qué hace falta primar?

 2. Medir las frecuencias. •  Aclarar •  Evaluar

 3. Analizar.  4. Intervenir. •  Desarrollar una estrategia •  Implantarla y ajustarla •  Medir la frecuencia 13.5Motivación.   . Evaluar la eficacia del programa

19

Teoría de la Equidad

E  = S PROPIO

E  S OTROS

E: experiencia,

(DENTRO Y FUERA)

formación, esfuerzo..

S: pago, avance,

reconocimiento...

13. Motivación.

20

¿Cómo dar “feedback”? + motivación

  ↔ Trabajo en equipo + aprendizaje   El ejecutivo al minuto: 1) Objetivos de 1 minuto 2) Elogios de 1 minuto 3) Reprimendas de 1 minuto  Razones. 13. Motivación.

21

1) Objetivos de 1 minuto a. Acordar los objetivos b. Ver el comportamiento deseado c. Escribir cada objetivo en una página d. Releer cada objetivo ≤ 1 Objetivos minuto e. Dedicar algún minuto al día: revisar cumplimiento (ley 80-20) compartidos

13. Motivación.

22

2) Elogios de 1 minuto (a. Avisar) b. Elogiar de inmediato c. Concretar y decir qué se hizo bien d. Manifestar la satisfacción y utilidad e. Silencio f. Animar.

13. Motivación.

23

3) Reprimendas de 1 minuto  1. Reprender a. Realizarla de inmediato b. Concretar y decir qué se hizo mal c. Manifestar lo que se siente sin ambigüedades d. Silencio

13. Motivación.

 2. Animar a. Apoyo b. Recordar que se le valora c. Recordar que tenemos buen concepto de su persona pero no de este comportamiento d. Cuando acaba la reprimenda, acaba

24

Razones.  Inmediata realimentación  Concreción  Reprender el comportamiento, no la

persona (no defensivo)  Elogio final  queda pensando  su comportamiento  no el trato

13. Motivación.

25

Otros factores críticos.  Perseverancia  coherencia • Consecuencia negativa ↔ persona sabe. • Volver a fijar objetivos ↔ persona aprende.

 Pasos de un buen entrenamiento: • 1. Decir qué hay que hacer • 2. Mostrar cómo hacerlo • 3. Dejar intentarlo • 4. Observar su trabajo • 5. Elogiar progreso o volver a 1 13. Motivación.

26

Teoría de las expectativas  1. ¿Si lo intento, lo conseguiré?   Nivel de esfuerzo ¿Puedo?  Expectativa que relaciona esfuerzo y rendimiento: Po

 2 . ¿ S i l o c o n s i g o , q u é   Nivel de consecuencias tendré? productividad  expectativa que liga rendimiento y consecuencia: Pi

 3 . ¿ C ó m o v a l o r o l a s consecuencias? ¿Valen la pena? Cada consecuencia tiene una utilidad, valencia, o valor subjetivo (Vi entre -1 y +1.)

 

FM = Po ∑ Pi Vi

13. Motivación.

  C1 C2 ...... Cn   V1 V2 ........ Vn 27

Teoría de las expectativas  INCONVENIENTES

 VENTAJAS

 La determinación de

 explorar alternativas

las probabilidades  define subjetivas "Pi" y de las especificaciones "Vi" es difícil.  detecta fallos:  Inercia  niveles excesivos  falsas asociaciones (Pi baja)  limitaciones humanas

13. Motivación.

 factores que se anulan (valencia negativa) o se complementan  Asegurarse de que la recompensa lo es (valencia baja, poca motivación.) 28

Diseño del puesto de trabajo Modelo de Hackman y Oldham. Dimensión del trabajo

  Variedad,   Identidad   Trascendencia   Autonomía   “Feedback” (Re alimentación) 13. Motivación.

Estados psicológicos críticos

  Significado

 del trabajo

Resultados

  Alta motivación   Alta calidad en

sus prestaciones   Responsabilidad   Bajo nivel de  por los resultados absentismo y rotación   Conocimiento  de la validez e impacto de los resultados 29