Monografia Siape Extrator Dw E Winsape - Joaquim Cardoso Da Silva.pdf

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Pró-Reitoria de Pós-Graduação e Pesquisa Lato Sensu em Gestão do Conhecimento Trabalho de Conclusão de Curso

JOAQUIM CARDOSO DA SILVA

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UTILIZAÇÃO FERRAMENTAS EXTRATORDE DEDADOS DADOS E UTILIZAÇÃO DASDAS FERRAMENTAS EXTRATOR DATA WAREHOUSE NAS UNIDADES DEDE RECURSOS E DATA WAREHOUSE NAS UNIDADES RECURSOS HUMANOS DA FUNDAÇÃO NACIONAL DE SAÚDE HUMANOS DA FUNDAÇÃO NACIONAL DE SAÚDE

Autor: Joaquim Cardoso da Silva Orientador: Prof. Dr. Ivan Rocha Neto Dissertação submetida ao Programa de Pós-Graduação Lato Sensu em Gestão do Conhecimento e da Tecnologia da Informação, da Universidade Católica de Brasília, como requisito para a obtenção do Grau de Especialista em Gestão do Conhecimento e da Tecnologia da Informação. Orientador: Prof. Dr. Ivan Rocha Neto

Brasília - DF Brasília 2014

2013

JOAQUIM CARDOSO DA SILVA

UTILIZAÇÃO DAS FERRAMENTAS EXTRATOR DE DADOS E DATA WAREHOUSE NAS UNIDADES DE RECURSOS HUMANOS DA FUNDAÇÃO NACIONAL DE SAÚDE

Monografia apresentada ao curso Lato Sensu em Gestão do Conhecimento da Universidade Católica de Brasília como requisito parcial à obtenção do título de especialista em Gestão do Conhecimento. Orientador: Prof. Dr. Ivan Rocha Neto

Brasília 2014

AGRADECIMENTOS Primeiramente agradeço a Deus que permitiu que tudo de bom acontecesse, ao longo de minha vida, porque é o maior mestre que uma pessoa pode conhecer. A Coordenação-Geral de Recursos Humanos que me proporcionou a possibilidade desta especialização. Dedico este trabalho aos meus pais pelo exemplo de coragem e persistência em atingir suas metas. Ao meu orientador Prof. Dr. Ivan Neto, pelo suporte no pouco tempo que lhe coube, pela paciência, simplicidade, forma de ensinar, amizade, convívio, compreensão, pelas correções e incentivos em que dedicou seu valioso tempo. Agradeço a minha esposa Luzia, companheira de muitos anos que me deu apoio, força, coragem, incentivo nas horas difíceis de desânimo, cansaço e não mediu esforços para que eu chegasse a concluir mais esta etapa de minha vida. Quero agradecer também aos meus filhos Gustavo e Gabriel que maneira especial me motivou a buscar mais conhecimentos. Agradeço a todos os professores por me proporcionar o conhecimento não apenas racional, mas a manifestação do caráter e afetividade da educação no processo de formação profissional.

RESUMO A Administração Pública exerce suas funções por meio de seus agentes, órgãos, entes e atividades públicas, garantindo a direta e imediata realização plena dos fins alçados pelo Estado. O trabalho estritamente manual há muito vem sofrendo drástica redução na sua execução pelas organizações públicas ou privadas. As ferramentas sofrem constantes aperfeiçoamentos e novas implementações ocorrem em função das necessidades de atender as demandas, promovendo agilidade no desempenho das tarefas e maior conformidade dos processos. Este trabalho tomou por base a narrativa de algumas necessidades da Coordenação-Geral de Recursos Humanos - CGERH de obter informações pessoais, funcionais e financeiras constantes no Sistema Integrado de Administração de Recursos Humanos - SIAPE. Estas demandas são atendidas mediante a extração de dados utilizando-se das ferramentas Extrator de Dados e Data Warehouse. São apresentados cenários em que estas ferramentas foram utilizadas na obtenção dos dados para atendimentos de algumas demandas. Finalizando, são feitas considerações que justificam a utilização dessas ferramentas e apresentadas sugestões de trabalhos futuros de memória organizacional e a constituição de uma rede para troca de informações (comunidade de prática).

Palavras-chave: Ferramentas. Gestão do Conhecimento. Coordenação-Geral de Recursos Humanos.

ABSTRAT The Public Administration exercises its functions through its agents, agencies, entities, and public activities, ensuring the direct and immediate fulfillment of the purposes desired by the State. The strictly manual work has been suffering drastic reduction in its execution by public or private organizations. The tools suffer constant improvements and new implementations occur in accordance with the needs of the demands, promoting agility in the performance of tasks and greater compliance of processes. The work was based on the narrative of some requirements of the General Coordination of Human Resources - CGERH("Coordenação-Geral de Recursos Humanos") to obtain personal information, financial and functional constants in the Integrated Human Resources Management System - SIAPE ("Sistema Integrado de Administração de Recursos Humanos"). These demands were achieved by extracting data using the Data Extractor tools and Data Warehouse, being presented scenarios in which these tools were used to obtain data for service demands of CGERH. Finalizing, are related some considerations that justify the use of tools and suggests future work of organizational memory and establishing a network for information exchange (community of practice). Keywords: Tools. Knowledge Management. General Coordination of Human Resources. use

LISTA DE FIGURAS Figura 1:

Organograma da FUNASA................................................................................................ 18

Figura 2:

Organograma do Departamento de Administração ........................................................... 19

Figura 3:

Tela inicial de acesso ao Extrator de Dados ...................................................................... 25

Figura 4:

Quadro com as opções do tema "Pessoal - Versão 3.1" .................................................... 30

Figura 5:

Quantitativo de vínculos por situação funcional................................................................ 31

Figura 6:

Benefícios cadastrados no SIAPE ..................................................................................... 43

Figura 7:

Tela da extração de endereços ........................................................................................... 47

Figura 8:

Tela da extração de dados funcionais ................................................................................ 48

Figura 9:

Relacionamento das tabelas ............................................................................................... 49

Figura 10: Tela de Dados Funcionais.................................................................................................. 58 Figura 11: Conversor de arquivo – WINCONV ................................................................................. 58 Figura 3:

Primeira tela de opções de campos para seleção ............................................................... 59

Figura 13: Segunda tela de opções de campos para seleção ............................................................... 59 Figura 14: Relação de servidores com a Função DAS1011 ................................................................ 60

LISTA DE QUADROS Quadro 1: Quantitativo por situação funcional – FUNASA ............................................................... 21 Quadro 2: Quantitativo por situação funcional do poder executivo federal ....................................... 24 Quadro 3: Codificação dos campos e das Teclas de Funções – PF .................................................... 26 Quadro 4: Diferenças básicas entre as ferramentas de extração de dados .......................................... 32 Quadro 5: Total de colaboradores da instituição (excluindo os gestores) .......................................... 40 Quadro 6: Total de colaboradores lotados na Unidade de Gestão de Pessoas .................................... 41 Quadro 7: Quantitativo de servidores (Ativos e Cedidos) com condições de aposentadoria ............ 41 Quadro 8: Quantitativo de servidores do RH com condições de aposentadoria ................................. 41 Quadro 9: Trilhas de auditorias .......................................................................................................... 44 Quadro 10: Rubricas a serem avaliadas ................................................................................................ 47 Quadro 11: Força de Trabalho à Disposição da Unidade Jurisdicionada ............................................. 51 Quadro 12: Situações que reduzem a força de trabalho efetiva da Unidade Jurisdicionada................. 51 Quadro 13: Quantidade de servidores da UJ por faixa etária ............................................................... 52 Quadro 14: Quantidade de servidores da UJ por nível de escolaridade................................................ 52 Quadro 15: Custos de pessoal da UJ do exercício e nos dois anteriores .............................................. 53 Quadro 16: Composição do quadro de servidores inativos da UJ por regime de proventos ................ 54 Quadro 17: Instituidores de pensão por regime de proventos............................................................... 54 Quadro 18: Composição do quadro de estagiários ............................................................................... 54 Quadro 19: Cargos da proposta de concurso público ........................................................................... 55 Quadro 20: Vagas a serem transformadas ............................................................................................ 56 Quadro 21: Quantitativo de servidores com abono de permanência .................................................... 63

SUMÁRIO 1. INTRODUÇÃO .................................................................................................................................. 9 1.1 REVISÃO DA LITERATURA ........................................................................................................ 11 1.2 RELEVÂNCIA DO ESTUDO ......................................................................................................... 13 1.3 FORMULAÇÃO DO PROBLEMA ................................................................................................ 14 1.4 OBJETIVOS GERAL E ESPECÍFICOS ......................................................................................... 14 1.5 ESTRUTURA DA MONOGRAFIA ............................................................................................... 15 2. CONTEXTUALIZAÇÃO DO PROBLEMA DE PESQUISA – A FUNASA ............................. 16 2.1 MISSÃO INSTITUCIONAL ........................................................................................................... 16 2.2 ÁREAS DE ATUAÇÃO .................................................................................................................. 17 2.2.1 Engenharia de saúde pública ................................................................................................ 17 2.2.2 Saúde ambiental ..................................................................................................................... 17 2.3 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL ............................................................................................. 18 3. METODOLOGIA ............................................................................................................................ 22 4. AS FERRAMENTAS EXTRATOR DE DADOS E DATA WAREHOUSE .............................. 23 4.1 SIAPE ............................................................................................................................................... 23 4.1.1 SIAPENET .............................................................................................................................. 24 4.2 EXTRATOR DE DADOS ............................................................................................................... 24 4.2.1 Utilização................................................................................................................................. 26 4.2.2 As transações .......................................................................................................................... 26 4.2.3 A extração dos dados ............................................................................................................. 27 4.2.4 Para onde enviar os dados? .................................................................................................. 27 4.3 DATA WAREHOUSE .................................................................................................................... 27 4.3.1 Acesso e navegação no Data Warehouse - SIAPE ............................................................... 29 5. CAPACITAÇÃO E TREINAMENTO........................................................................................... 33 5.1 OBJETIVOS DAS CAPACITAÇÕES ............................................................................................ 33 5.2 PLANO ANUAL DE CAPACITAÇÃO ......................................................................................... 33 5.3 POLÍTICA E DIRETRIZES PARA O DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL ............................ 34 5.4 CAPACITAÇÕES OFERTADAS PELO MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO ......................... 35 6. UTILIZAÇÃO DAS FERRAMENTAS ......................................................................................... 37 6.1 PERFIL DA GOVERNANÇA DE PESSOAL ................................................................................ 37 6.2 DEPENDENTES DO PLANO DE SAÚDE ................................................................................... 42 6.3 TRILHAS DE AUDITORIAS DA CONTROLADORIA-GERAL DA UNIÃO ........................... 43 6.4 AUDITORIA INTERNA ................................................................................................................. 45 6.5 ENDEREÇOS DOS SERVIDORES ................................................................................................ 47 6.6 RELATÓRIO DE GESTÃO - TCU ................................................................................................. 49 6.7 CONCURSO PÚBLICO .................................................................................................................. 54 6.8 BASE DE DADOS - WINSAPE ..................................................................................................... 56 7. CONSIDERAÇOES E TRABALHOS FUTUROS ....................................................................... 61 7.1 CONSIDERAÇÕES FINAIS ........................................................................................................... 61 7.2 PROPOSTAS DE TRABALHOS FUTUROS ................................................................................. 63 REFERÊNCIAS .................................................................................................................................. 65

LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS APF

-

Administração Pública Federal

CGERH

-

Coordenação-Geral de Recursos Humanos

CGMTI

-

Coordenação-Geral de Modernização e Tecnologia da Informação

CGU

-

Controladoria-Geral da União

CISET

-

Secretaria de Controle Interno

COARH

-

Coordenação de Administração de Recursos Humanos

DEADM

-

Departamento de Administração

DW

-

Data Warehouse

FUNASA

-

Fundação Nacional de Saúde

GC

-

Gestão do Conhecimento

GRH

-

Gestão de Recursos Humanos

MP

-

Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão

NTIC

-

Novas Tecnologias da Informação e as Comunicações

PAC

-

Plano Anual de Capacitação

SEGEP

-

Secretaria de Gestão Pública

SEREH

-

Serviço de Recursos Humanos da FUNASA

SIAPE

-

Sistema Integrado de Administração de Recursos Humanos

SIAPENET

-

Sítio oficial das informações do SIAPE

SIPEC

-

Sistema de Pessoal Civil da Administração Federal

SIRH

-

Sistemas de Informação de Recursos Humanos

SUS

-

Sistema Único de Saúde

TCU

-

Tribunal de Contas da União

TI -

Tecnologia da Informação

TIC

-

Tecnologia da Informação e Comunicação

UJ

-

Unidade Jurisdicionada

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1- INTRODUÇÃO

O trabalho estritamente manual há muito vem sofrendo drástica redução na sua execução pelas organizações públicas ou privadas. Em pleno século XXI, as tecnologias da informação (TI) e as inúmeras ferramentas disponíveis no mercado inundam todos os setores da economia promovendo a agilidade no desempenho das tarefas e maior conformidade dos processos. Os avanços tecnológicos vêm transformando as organizações e abrindo novas perspectivas de trabalho, assim o uso de computadores, por exemplo, diminuíram os riscos que as organizações corriam com os possíveis erros e consequentemente as perdas e os prejuízos. Embora as ferramentas estejam sempre sendo aperfeiçoadas e surgindo novas aplicações em função da necessidade de atender as novas demandas, cabe registrar que o risco foi diminuído, mas não eliminado. A Gestão de Recursos Humanos (GRH) entrou na "era digital" do século XXI, e seus gestores têm de estar à altura de suas exigências. As novas Tecnologias da Informação e Comunicação (NTIC) impactaram com força a GRH, e seus gestores deverão superar muitos desafios, tais como: reconhecer, transferir/ compartilhar conhecimentos e ter a consciência que as informações são transferidas podendo ou não virar conhecimento. A grande transcendência na GRH a enfrentar neste século XXI foi o impacto recebido das novas TICs com a criação dos chamados Sistemas de Informação de Recursos Humanos (SIRH) automatizados e suas evoluções. Ainda que na década de 1970 muitas empresas tenham iniciado a implementar os primeiros SIRH a partir do uso de grandes sistemas de computação automatizada é na década de 1990, com o auge consolidado dos computadores de uso pessoal, que foi implantado o Sistema Integrado de Administração de Recursos Humanos (SIAPE), na administração pública federal (APF), do poder executivo. O SIAPE tem estado sujeito a melhoramento contínuo, desde a implantação e recentemente tem passado por várias trilhas de auditoria com a finalidade de identificar pontos vulneráveis e a parametrização das rubricas em função das mudanças das legislações e das novas tecnologias visando a migração para um novo sistema, conforme tem divulgado a Secretaria de Gestão Pública (SEGEP), do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão (MP). No referido sistema se trabalha, atualmente, tentando incorporar-lhe novos processos de Gestão de Recursos Humanos, especialmente relativos ao controle estratégico, gestão por competências, avaliação de desempenho, ao mesmo tempo em que novas tecnologias se vin-

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culam ao tratamento de muitas informações e seu tratamento estatístico matemático, como Data Warehouse (DW) e Extrator de Dados. Após ter sido capacitado pelo MP para utilização destas ferramentas, em 2006, inúmeras vezes elas foram utilizadas para atendimento de demandas internas e externas. Desta forma, fui adquirindo experiência, praticando e compartilhando conhecimentos, de forma a criar um ambiente de trabalho no qual esta experiência possa ser utilizada por outros servidores, melhorando a qualidade dos serviços prestados. Nos processos de capacitação para utilização destas ferramentas na FUNASA, auxiliei na formulação do primeiro projeto básico e quando autorizado pela SEGEP/MP atuei como multiplicador. Desde a criação da FUNASA em 1991, venho exercendo minhas atividades nas unidades de recursos humanos, atualmente no Gabinete da Coordenação-Geral de Recursos Humanos (CGERH), entre outras, realizo consultas no SIAPE (lotação, movimentação, afastamentos, função, cargos, relatórios gerenciais, fichas financeiras, rubricas etc.), análise e encaminhamentos dos relatórios de auditorias (interna e externa), que geralmente são feitas por amostragem e realizo extrações de dados para atender, por exemplo: (i) demandas judiciais, (ii) auditorias, (iii) estudos para elaboração de propostas de melhorias para a nossa carreira, criação de outra, concurso público, (iv) plano de saúde, (v) monitoramento da folha de pagamento, (vi) pedidos da direção da FUNASA, das entidades sindicais, solicitações com base na Lei de Acesso a Informação, relatório de gestão do Tribunal de Contas da União (TCU). Estas demandas justificam a necessidade de utilização destas ferramentas pelas Unidades de Recursos Humanos desta Fundação. As demandas internas e de solicitações de fornecimento de dados são avaliadas pelo Coordenador-Geral, que solicita a realização de extração de dados para o atendimento. Ao receber uma demanda, são avaliados os itens necessários para identificar qual das ferramentas é adequada para obtenção dos dados. No entanto, nem sempre os dados serão extraídos de forma a prestar o atendimento, sendo necessário gerar uma tabela dinâmica, aplicar novos filtros, sumarizar e formatar no padrão da CGERH. A interpretação dos dados é a etapa do trabalho que corresponde à apresentação dos resultados obtidos com a extração. Este é analisado pelo Coordenador-Geral para a realização de algum estudo interno e/ou encaminhamento. Tanto a DW como o Extrator de Dados tecnologias disponíveis que permitem obter informações do SIAPE, filtrá-las, catalogá-las, possibilitando ao dirigente a tomada de decisão.

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1.1. REVISÃO DA LITERATURA A sociedade moderna é composta por organizações, as quais surgem a partir da necessidade primária humana de cooperação (CHIAVENATO, 2000, apud MENEZES, 2006). Nessa mesma linha, de certa maneira corroborando o pensamento de Chiavenato, ROCHA NETO (2011) afirma que a essência da criação do conhecimento para gestão das organizações está na disposição das pessoas em compartilhar suas experiências. Mas o debate aqui ganha relevo com as inúmeras definições de Gestão do Conhecimento (GC), por exemplo, como sendo um “conjunto de práticas relacionadas à criação, preservação, disseminação, apropriação do conhecimento de fontes externas e gerenciamento de conhecimentos baseados no capital intelectual da organização, com vistas ao uso mais efetivo do conhecimento e à criação de valor para a organização.” (MENEZES, 2006). Para alguns autores, a GC começa com a identificação de conhecimentos importantes para a organização. Depois, é preciso desenvolver redes, de preferência informatizadas e bancos de dados, que tornem as informações rapidamente disponíveis para aqueles que delas necessitam (ROBBINS, 2005). Ainda segundo ROBBINS (2005), as informações importantes e escassas se transformam em valiosas fontes de poder. E as pessoas que detêm conhecimento geralmente relutam em compartilhá-lo. É nesse contexto que cabe o debate sobre o conceito de saber, de conhecimento. De acordo com DAVENPORT E PRUSAK (1998), o conhecimento é um fluído misto da experiência, valores, informação contextual e insight de especialistas que provê um esqueleto para a avaliação e incorporação de novas experiências e informações. Ele origina e é aplicado nas mentes dos conhecedores. Em organizações, ele é frequentemente embutido não somente em documentos ou repositórios, mas também em rotinas organizacionais, processos, práticas e normas. Ainda segundo DAVENPORT E PRUSAK (1998), a transferência de conhecimento envolve a transmissão (que emite ou que apresenta o conhecimento a um receptor potencial) e a absorção por parte de pessoas ou grupos de pessoas. Para BENDER E FISH (2000), a transferência do conhecimento acontece também do indivíduo para uma equipe ou um grupo, da equipe ou grupo para o indivíduo, ou da equipe ou grupo para outra equipe ou grupo. O deslocamento de valor do tangível para o conhecimento introduz no cenário a importância do capital intelectual, constituído, no olhar de STEWART (1998), como "matéria intelectual - o conhecimento, informação, propriedade intelectual, experiência - que pode ser utilizada para gerar riqueza", ou seja, a "capacidade mental coletiva". Grande parte do capital

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intelectual é formada pelo conhecimento tácito. Portanto, transferir conhecimento consiste em transformar conhecimentos individuais em conhecimentos coletivos, isto é, conhecimento organizacional. O conhecimento, quando transferido, não é esgotado na pessoa, pois a transferência não implica em perda de conhecimento. De acordo com NONAKA E TAKEUCHI, (1997, apud ROCHA NETO, 2011), conhecimento está relacionado à ação, isto é, visa algum fim. Neste contexto, a CGERH fazendo uso da GC, procura estimular os servidores capacitados a aplicar e compartilhar os conhecimentos adquiridos, promovendo a aprendizagem organizacional, embora encontre muitos servidores com resistências às mudanças. O capital humano é a fonte de inovação, renovação; é a riqueza organizacional. Com a utilização da GC, o investimento em capital intelectual tem uma melhor relação custobenefício, pois o maior capital que a organização possui é o conhecimento de seus colaboradores. O que, no caso do serviço público, se pode traduzir nos conhecimentos dos servidores públicos. De acordo com STEWART (1998), o capital humano cresce de duas formas: quando a empresa utiliza mais o que as pessoas sabem e quando um número maior de pessoas sabe mais coisas úteis para a organização. Há, nesse ponto, uma questão central: como fazer para que ocorra nos entes esse processo de transferência? Para Menezes (2006), é necessária a criação de mecanismos para disseminação do conhecimento, o fortalecimento das redes de relacionamentos que fomentem o intercâmbio de informações e conhecimento, além da disponibilização de recursos tecnológicos que torne acessível o capital estrutural, que propiciem a interação entre pessoas e alavanquem o aprendizado organizacional. Estas ações estão vinculadas à GC, que se destaca como um dos principais pilares da estratégia do capital humano para as organizações. Um dos maiores desafios impostos aos gestores de recursos humanos é a transformação de conhecimento tácito, existente nas pessoas, em conhecimento organizacional. É sabido ser impossível transferir todo o conhecimento de uma pessoa a outrem, seja para outra pessoa, seja para outro meio físico. Para NONAKA E TAKEUCHI (1997), o conhecimento tácito tem caráter pessoal, é de difícil formalização e está profundamente vinculado às experiências individuais, aos valores, aos ideais e às emoções pessoais. Estes autores distinguem o conhecimento tácito do conhecimento explícito: "O tácito é pessoal, difícil de ser formulado e comunicado. Já o explícito refere-se ao conhecimento transmissível em linguagem formal e sistemática".

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É claro que não se expressa tudo o que se sabe, pois as pessoas mesmas sabem mais do que conseguem comunicar e aplicar e, na maioria das vezes, não conseguem avaliar os limites de seus conhecimentos. Grande parte do conhecimento se revela apenas quando necessário (ROCHA NETO, 2011). A troca de conhecimentos tácitos, uma das estratégias da GC, também pode ser implementada identificando-se as competências e formando-se redes que conectam pessoas capacitadas, com habilidades e dispostas para atuar em grupo. Para o bom funcionamento das redes, compete aos gestores das unidades de recursos humanos a identificação e remoção das barreiras, bem como a motivação e a participação dos servidores. Para Garvin (1993), uma organização de aprendizagem é aquela em que as pessoas envolvidas estão capacitadas ou tem habilidades para criar (externar), adquirir (apropriar) e disseminar (socializar) conhecimentos, assim como modificar atitudes a partir da reflexão sobre o que é conhecido.

1.2. RELEVÂNCIA DO ESTUDO Com este trabalho, pretende-se oferecer subsídios para que os responsáveis pelos Serviços de Recursos Humanos (SEREH) da Fundação Nacional de Saúde (FUNASA) justifiquem a utilização do Extrator de Dados e do DW como ferramenta de gestão administrativa, utilizando-se das capacitações oferecidas pelo Programa de Multiplicadores em Gestão de Pessoas, do MP. Pretende-se também mostrar a importância destas ferramentas como instrumentos de gestão e sua disponibilidade para os servidores públicos federais que utilizam o SIAPE, esclarecendo que sua utilização não demanda formação técnica, bastando ser usuário do SIAPE e ter um mínimo de conhecimento de Excel e Access. Sabe-se, entretanto, que as unidades de recursos humanos da FUNASA não dispõem de suporte de Tecnologia da Informação (TI) adequada. A maioria das necessidades desta Instituição, nesta área, é suprida por técnicos de empresa terceirizada, sob a orientação dos poucos servidores com formação específica ligados à Coordenação-Geral de Modernização e Tecnologia da Informação (CGMTI), do Departamento de Administração (DEADM). No DW, além da possibilidade de se criar relatórios gerenciais específicos com as informações disponíveis, existem pastas compartilhadas com trilhas de auditorias e de consultas estruturadas, com muitos relatórios prontos, bastando informar o órgão. Estas ferramentas são utilizadas pelas auditorias interna e externas e podem ser usadas de forma a evitar assim apon-

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tamentos de possíveis irregularidades.

1.3. FORMULAÇÃO DO PROBLEMA Os Serviços de Recursos Humanos da FUNASA têm muitas dificuldades para atender as demandas de informações pessoais, cadastrais e financeiras de servidores com dados obtidos no SIAPE nos prazos determinados, pois a maioria das Superintendências Estaduais não possuem servidores habilitados para utilizar as ferramentas do Extrator de Dados e DW, ficando limitados aos relatórios gerenciais disponibilizados pelo sistema. Existem ainda servidores que foram capacitados, mas que não utilizam as ferramentas, em decorrência de aspectos como: (i) mudança do local de exercício, (ii) cessão para outros órgãos, (iii) desinteresse/falta de motivação, (iv) aprovação em outros concursos públicos. Em geral, a Instituição carece de servidores capacitados em quase todas as Superintendências Estaduais que possam realizar as extrações de dados do SIAPE e gerar relatórios de forma que as solicitações encaminhadas aos Serviços de Recursos Humanos tenham uma resposta rápida, com dados consistentes para atender às demandas internas e externas.

1.4 OBJETIVOS GERAL E ESPECÍFICOS O objetivo deste trabalho é mostrar a importância da utilização de ferramentas de gestão, em particular aquelas que viabilizam a utilização adequada das informações contidas no SIAPE, no âmbito do setor de recursos humanos da FUNASA. Para atingir esse objetivo, foram definidos os seguintes objetivos específicos:  Apresentar conceitos básicos para utilização do Extrator de Dados e DW;  Esclarecer que a utilização destas ferramentas não requer conhecimentos específicos da área de TI;  Compartilhar conhecimentos na utilização das ferramentas a partir da experiência adquirida;  Mostrar a importância da capacitação para utilização destas ferramentas; e  Mostrar relevância das ferramentas apresentadas neste trabalho para os Serviços de Recursos Humanos da FUNASA.

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1.5. ESTRUTURA DA MONOGRAFIA O presente trabalho está estruturado em sete capítulos, incluindo-se este que é introdutório. No segundo capítulo são contextualizadas as atividades da CGERH da FUNASA. A narrativa foi a metodologia escolhida, conforme discutido no capítulo três. As funcionalidades básicas das ferramentas estão detalhadas no capítulo quarto. O quinto capítulo é dedicado à capacitação e treinamentos dos servidores. A aplicabilidade das ferramentas nas unidades de recursos humanos é tratada no sexto capítulo. O sétimo capítulo contém as considerações desta monografia e as perspectivas em relação a trabalhos futuros.

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2 - CONTEXTUALIZAÇÃO DO PROBLEMA DE PESQUISA – A FUNASA

A FUNASA, órgão da Administração Pública Indireta, foi instituída pelo Decreto nº 100, de 16 de abril de 1991, publicado no Diário Oficial da União de 17, subsequente. É um órgão executivo do Ministério da Saúde, tendo sido reestruturada, pela última vez, pelo Decreto nº 7.335 de 19 de outubro de 2010. Ela é uma das instituições do Governo Federal responsável pela promoção da inclusão social por meio de ações de saneamento para prevenção e pelo controle de doenças. É também a instituição responsável por formular e implementar ações de promoção e proteção à saúde relacionadas com as ações estabelecidas pelo Subsistema Nacional de Vigilância em Saúde Ambiental. As ações de inclusão social, por meio da saúde, são realizadas com a prevenção e controle de doenças e agravos ocasionados pela falta ou inadequação nas condições de saneamento básico em áreas de interesse especial, como assentamentos, remanescentes de quilombos e reservas extrativistas. A FUNASA presta apoio técnico e/ou financeiro no combate, controle e redução da mortalidade infantil e da incidência de doenças de veiculação hídrica ou causadas pela falta de saneamento básico e ambiental. Os investimentos visam intervir no meio ambiente, na infraestrutura dos municípios de até 50 mil habitantes, prioritariamente, e nas condições de vida de populações vulneráveis.

2.1. MISSÃO INSTITUCIONAL A FUNASA tem como missão “promover a saúde pública e a inclusão social por meio de ações de saneamento e saúde ambiental”. Até 2030, a FUNASA, integrante do Sistema Único de Saúde (SUS), almeja ser uma instituição de referência nacional e internacional nas ações de saneamento e saúde ambiental, contribuindo com as metas de universalização do saneamento no Brasil. A Funasa declara como seus valores básicos: (i) ética, (ii) equidade, (iii) transparência, (iv) eficiência, eficácia e efetividade, (v) valorização dos servidores (vi) compromisso socioambiental.

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2.2 ÁREAS DE ATUAÇÃO 2.2.1 Engenharia de saúde pública A estreita relação entre as condições ambientais, os problemas sanitários e o perfil epidemiológico das doenças e agravos integra definitivamente as ações de saneamento desta Entidade ao SUS, visando a prevenção de doenças. Nessa área, a FUNASA está desenvolvendo o programa saneamento para promoção da saúde, que tem por meta, em quatro anos, beneficiar 60% dos municípios brasileiros, o que corresponde a, aproximadamente, 35 milhões de pessoas. Entre as ações a serem desenvolvidas para a prevenção de doenças e controle de agravos estão a construção e ampliação de sistemas de abastecimento de água e de esgotamento sanitário, além da implantação de melhorias sanitárias domiciliares. A FUNASA está, ainda, implantando, ampliando ou melhorando os sistemas de tratamento e destinação final de resíduos sólidos, principalmente em áreas de proliferação do mosquito Aedes aegypti, efetivando a drenagem e o manejo ambiental em áreas endêmicas de malária e fazendo obras de engenharia em habitações, visando o controle da doença de Chagas. Fazem parte das prioridades da FUNASA: (i) a promoção, o apoio técnico e financeiro ao controle de qualidade da água para consumo humano, (ii) o estímulo e financiamento de projetos de pesquisa em engenharia de saúde pública e saneamento e (iii) o apoio técnico a estados e municípios para a execução de projetos de saneamento, passando por estratégias de cooperação técnica.

2.2.2 Saúde ambiental Na área de Saúde Ambiental, compete a FUNASA planejar, coordenar, supervisionar e monitorar a execução das atividades relativas: (i) à formulação e implementação de ações de promoção e proteção à saúde ambiental, em consonância com a política do Subsistema Nacional de Vigilância em Saúde Ambiental, (ii) ao controle da qualidade de água para consumo humano proveniente de sistemas de abastecimento público, conforme critérios e parâmetros estabelecidos pelo Ministério da Saúde, e (iii) ao apoio ao desenvolvimento de estudos e pesquisas na área de saúde ambiental.

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2.3 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL A Figura 1 representa a estrutura organizacional da FUNASA.

Figura 1: Organograma da FUNASA Fonte: Funasa

O órgão central da FUNASA é a Presidência, localizada em Brasília, que tem por finalidade coordenar, normatizar e administrar as demandas relativas às suas áreas de atuação. De acordo com o Art. 5º do Decreto nº 7.335/2010, A estrutura organizacional da FUNASA está definida da seguinte forma: I - órgãos de assistência direta e imediata ao Presidente: Gabinete e a DiretoriaExecutiva; II - órgãos seccionais: Procuradoria Federal, Auditoria Interna e o de Administração;

Departamento

III - órgãos específicos singulares: Departamento de Engenharia de Saúde Pública, Departamento de Saúde Ambiental e as unidades descentralizadas: Superintendências Estaduais.

Do organograma geral, destaca-se o DEADM, no qual consta a CGERH, foco deste trabalho, onde frequentemente há demandas para as quais se necessita a obtenção de dados

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pessoais, funcionais e financeiros do SIAPE. Embora ainda não tenha sido publicado o regimento interno com base na nova estrutura organizacional, a CGERH é composta da Coordenação de Administração de Recursos Humanos (COARH), Coordenação de Legislação de Pessoal (COLEP), Coordenação de Seleção e Desenvolvimento de Recursos Humanos (CODER) e o Serviço de Assistência Integrada ao Servidor (SEAIS), conforme mostrado na Figura 2.

COORDENAÇÃO-GERAL DE PROGRAMAÇÃO ORÇAMENTÁRIA E FINANCEIRA CGOFI

COORDENAÇÃO DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS COARH

COORDENAÇÃO GERAL DE RECURSOS LOGÍSTICOS CGLOG COORDENAÇÃO DE LEGISLAÇÃO DE PESSOAL COLEP DEPARTAMENTO DE ADMINSTRAÇÃO

COORDENAÇÃO-GERAL DE RECURSOS HUMANOS

DEADM

CGERH COORDENAÇÃO DE SELEÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE RECURSHOS HUMANOS COORDENAÇÃO-GERAL DE MODERNIIZAÇÃO E TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃODE RECURSOS HUMANOS CGMTI

CODER

SERVIÇO DE ASSISTÊNCIA INTEGRADA AO SERVIDOR SEAIS

COORDENAÇÃO-GERAL DE CONVÊNIOS CGCVON

Figura 2: Organograma do Departamento de Administração Fonte: FUNASA

Cabe à CGERH, conforme descrito no regimento citado acima: I - planejar, coordenar e supervisionar as atividades relacionadas com a área de recursos humanos; II - propor normas e procedimentos relacionados à administração e ao desenvolvimento dos recursos humanos; III - elaborar projetos relacionados com a estruturação e implementação de plano de carreiras, em consonância com o Órgão Central do Sistema de Pessoal Civil (SIPEC); IV - promover articulação, cooperação técnica e intercâmbio de experiências e informações com o Órgão Central e os Setoriais do Sistema de Pessoal Civil (SIPEC);

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V - orientar, no âmbito das unidades descentralizadas, as atividades pertinentes à área de recursos humanos; e VI - executar outras atividades determinadas pelo Diretor de Administração.

A CGERH, para administrar a quantidade de servidores vinculados à Instituição, necessita constantemente de informações do SIAPE. No entanto, a FUNASA não dispõe de uma área de TI fortalecida, sendo que muitas de suas demandas são realizadas por terceirizados. Desde a sua criação em 1991, apenas em 2009 foram admitidos 15 analistas de sistemas, dos quais quase a metade solicitou exoneração por terem passado em concursos públicos para outros órgãos que possuem uma melhor estrutura remuneratória. Isso justifica a necessidade de capacitação de muitos servidores para utilizarem estas ferramentas, já que as Unidades de Recursos Humanos precisam de informações consistentes oriundas do SIAPE, tais como: (i) atendimento de demandas judiciais, das auditorias internas e externas, da Lei de Acesso a Informações, (ii) estudos para elaboração de propostas de melhorias para a nossa carreira, criação de outra e de realização de concurso público, no órgão central, (iii) monitoramento da folha de pagamento, (iv) preenchimento de quadros do Relatório de Gestão do TCU e (v) solicitações da direção, da operadora de plano de saúde, das entidades sindicais etc. Os SEREH das Superintendências Estaduais, entre tantas ações, são responsáveis por: (i) planejar, coordenar e orientar das atividades inerentes à gestão de recursos humanos, em harmonia com as diretrizes emanadas desta CGERH, (ii) proceder a estudos sobre lotação ideal de servidores, objetivando subsidiar estratégias de recursos humanos, e (iii) propor à CGERH o Plano Anual de Capacitação (PAC) de recursos humanos. O Quadro 1 mostra o quantitativo de servidores por situação funcional da FUNASA, bem como o número de beneficiários de pensão no mês de junho de 2013, com informações obtidas via DW, exemplificando a utilização destas ferramentas de gestão administrativa. Cabe esclarecer que, embora conste em relatórios gerenciais do SIAPE, a FUNASA não é a responsável pela folha de pagamento de algumas situações funcionais, mesmo estando em exercício nesta Instituição, cabendo ao órgão de origem o seu processamento. São elas: (i) exercício descentralizado de carreira, (ii) exercício de acordo com o § 7º art. 93 da Lei 8.112/90 (servidores cedidos) e (iii) exercício provisório.

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Situação funcional Aposentado Ativo permanente Cedido Cedido SUS/Lei 8270 CLT anistiado - decreto 6657/08 Contrato temporário Emprego público Estagiário Excedente a lotação Exercício descentralizado de carreira Exercício § 7º art.93 da Lei 8.112/90 Exercício provisório Nomeado para cargo comissão Requisitado Subtotal Beneficiário de pensão TOTAL

Qtde 12.876 3.223 192 4.589 1 71 4.952 793 6 75 62 2 89 14 26.945 14.664 41.609

Quadro 1: Quantitativo por situação funcional – FUNASA Fonte: SIAPE/DW/Junho/2013

O Extrator de Dados não pode ser utilizado nos períodos em que o SIAPE esteja fechado para processamento da folha de pagamento, geralmente uma semana a cada mês, pois as extrações ocorrem no ambiente de produção. Já o DW disponibiliza consultas de bases históricas que podem ser utilizadas sem interrupção. Em função disso, é possível obter o quantitativo de vínculos por situação funcional pelo DW, uma vez que os dados já estão agrupados por assunto. Todavia, com o Extrator de Dados, seria possível extrair também a tabela de situação funcional e, posteriormente, fazer um relacionamento para obter a descrição.

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3 - METODOLOGIA

A metodologia de trabalho diz respeito ao conjunto de métodos e regras a serem aplicados a um determinado trabalho que descrevem os passos a serem seguidos para a consecução dos objetivos propostos. Para alcançar os objetivos propostos neste trabalho, foi escolhido à análise documental com a narrativa da experiência adquirida, apresentando cenários em que as informações foram prestadas com a utilização destas ferramentas. Segundo Rocha Neto (2011), a transmissão de conhecimentos e valores por meio da oralidade pode ser vista como forma não sistematizada de GC. Trata-se de uma técnica de comunicação que consiste em transmitir pelas narrativas dos protagonistas as histórias vivenciadas e aprendidas mediante exposição oral de conhecimentos. Este trabalho tem a intenção de mostrar a aplicabilidade das ferramentas de gestão administrativa Extrator de Dados e DW, disponíveis para os servidores da FUNASA em exercício nas unidades de recursos humanos e que utilizem o SIAPE. Elas possibilitam solucionar questões que envolvam a obtenção de dados pessoais, funcionais e/ou financeiros do SIAPE. A análise documental teve como base documentos (relatórios, planilhas, memorandos, ofícios) produzidos para atender demandas específicas da CGERH. A pesquisa bibliográfica foi realizada em livros, artigos científicos e materiais disponibilizados durante as aulas do Curso de Especialização "Lato Sensu em Gestão do Conhecimento". Neste trabalho são apresentadas as ferramentas, como ocorrem as capacitações nessas ferramentas e alguns cenários em que elas foram fundamentais na obtenção de dados para atendimento e encaminhamento de algumas demandas.

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4 – AS FERRAMENTAS EXTRATOR DE DADOS E DATA WAREHOUSE

Para utilização das ferramentas Extrator de Dados e DW, é imprescindível que o usuário tenha conhecimentos básicos de processamento de dados, especificamente em microinformática (Excel ou Access), e esteja também familiarizado com a terminologia adotada pelo sistema SIAPE no que diz respeito aos códigos, siglas e conceitos inerentes as atividades de administração de recursos humanos.

4.1 SIAPE O SIAPE é o sistema informatizado de GRH do Poder Executivo Federal que controla as informações cadastrais e processa os pagamentos dos servidores da APF. O SIAPE foi instituído pelo Decreto 99.328, de 19 de junho de 1990, e vem sendo utilizado pela FUNASA desde 1991, com as seguintes finalidades:  Dotar o Sistema de Pessoal Civil da Administração Federal (SIPEC) de instrumento de modernização da Administração de Recursos Humanos e de viabilização da integração sistêmica nessa área;  Atender a Secretaria de Recursos Humanos nas atividades de planejamento, coordenação, supervisão, controle e desenvolvimento de recursos humanos da APF direta, exterritórios, das autarquias e das fundações públicas, empresas e sociedades de economia mista que recebem dotação do tesouro nacional para pagamento de pessoal e órgãos de segurança do Governo do Distrito Federal (GDF);  Atender às unidades de pessoal dos órgãos no desenvolvimento de suas atividades. A supervisão e coordenação dos processos de desenvolvimento e manutenção do sistema já foram de responsabilidade Departamento de Recursos Humanos da Secretaria da Administração Federal. Hoje é de competência da Secretaria de Gestão Pública (SEGEP) do MP, em função das reformas administrativas. Ele foi desenvolvido de forma modular, sendo implantado por etapas, de acordo com as prioridades estabelecidas. A alimentação e manutenção dos dados são de responsabilidade de cada órgão. O SIAPE, inicialmente destinado ao processamento da folha de pagamento, foi agregando novas funcionalidades e, a partir de 2006, foram incorporados módulos para armazenar registros cadastrais, onde as ocorrências refletem automaticamente na folha de pagamento.

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Conforme informações disponíveis no portal SIAPENET, o sistema processa e controla uma folha de pagamento de aproximadamente R$ 101,83 bilhões anuais, relativa aos 1.242.033 servidores públicos federais civis da administração pública direta e indireta (inclusive contratos temporários), distribuídos em 214 órgãos, dispostos fisicamente em várias localidades do território nacional, como apresentadas no Quadro 2. Situação Ativos* Aposentados Instituidores de pensão** TOTAL

Qtde 612.603 376.641 252.789 1.242.033

* Inclui Empresas Públicas e Sociedades de Economia Mista que recebem recursos do Tesouro Nacional ** Por morte do servidor, os dependentes fazem jus a uma pensão mensal de valor correspondente ao da respectiva remuneração ou provento, a partir do óbito.

Quadro 2: Quantitativo por situação funcional do poder executivo federal Fonte: Boletim Estatístico de Pessoal/SIAPE/Março/2012.

4.1.1 SIAPENET De acordo com as informações disponíveis no portal SIAPENET, o Departamento de Gestão dos Sistemas e Informações das Estruturas e da Força de Trabalho (DESIN), da Secretaria de Gestão Pública (SEGEP), esse portal foi implantado como sítio oficial das informações do SIAPE. Ele é gerido pela SEGEP do Sistema de Pessoal Civil (SIPEC). Em conjunto com seus usuários, tem buscando modernizar este instrumento no sentido de tornar disponível aos servidores, de forma ágil e transparente, suas informações pessoais, funcionais e financeiras. Desde outubro de 2006, conta com uma nova interface, reestruturada com base no conceito de portal, sendo disponibilizado um conjunto representativo de funcionalidades de recursos humanos com tecnologia de Internet, bem como a possibilidade de comunicação, por meio dos informes, entre este órgão central e suas unidades setoriais e seccionais. Desta forma, servidores ativos, aposentados e pensionistas podem acompanhar de forma mais detalhada sua vida funcional, seus dados pessoais e financeiros, sem nenhuma burocracia e com muito mais segurança, contribuindo, assim, para que as informações constantes na base SIAPE sejam consistentes e verossímeis, de modo a subsidiar políticas de gestão de pessoas do Governo Federal.

4.2 EXTRATOR DE DADOS O Extrator de Dados do SIAPE foi desenvolvido pelo Serviço Federal de Processa-

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mento de Dados (SERPRO) com o objetivo de permitir a transferência de informações residentes nos arquivos do banco de dados do SIAPE para o ambiente (terminal ou microcomputador) do usuário, dando-lhe condições de realizar um trabalho mais elaborado e particular. Para utilização do Extrator de Dados, conforme citado anteriormente, é imprescindível que o usuário tenha conhecimento mínimo de processamento de dados, especificamente em microinformática (Excel ou Access), e esteja também familiarizado com a terminologia adotada pelo sistema SIAPE. Somente serão extraídas informações do órgão do servidor habilitado, pois a senha fornecida é em nível de órgão, conforme Instrução Normativa nº 4 de 2006, publicada no Diário Oficial da União de 12 de julho de 2006, que definiu também as responsabilidades dos usuários. O Extrator de Dados, assim como o SIAPE, pode ser utilizado através da Rede SERPRO. Na tela inicial, após a identificação do usuário pelo CPF e senha, sendo apresentados os perfis disponibilizados pelo MP, é preciso selecionar o sistema "EXTRAÇÃO - SIAPE", conforme mostrado na Figura 3.

Figura 3: Tela inicial de acesso ao Extrator de Dados Fonte: Manual do extrator de dados - Portal SIPEC

A extração de informações é feita a partir dos diversos arquivos existentes no SIAPE. Portanto, é imprescindível que o usuário esteja cadastrado (e ativo) no sistema para fazer o

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curso, ocasião que recebe senha provisória. Para ser habilitado definitivamente no sistema, o servidor capacitado preenche um formulário autorizado pela chefia imediata e enviado pelo cadastrador parcial do órgão à SEGEP, do MP. O cadastrador parcial é o servidor responsável pelo cadastramento e habilitação dos operadores (servidores) na base de dados do SIAPE.

4.2.1 Utilização Para a devida utilização, o usuário deverá conhecer a codificação dos campos para seleção e/ou aplicação de filtros e as Teclas de Funções (PF) básicas contidas em cada tela (Quadro 3). Isso significa que de qualquer ponto do diálogo, o usuário pode retornar ou avançar, efetuar alterações sem que haja perda dos dados já informados. Codificação CO - Código DA - Data GR - Grupo IN - Indicador IT - Item NU - Número NO - Nome PE - Percentual QT - Quantidade SG - Sigla VA - Valor

PF PF01 – Ajuda/Dúvidas PF03 – Sair/Terminar PF04 – seleção PF05 – operadores PF06 – Layout/Limpa PF07 – Volta Menu/Recua PF08 – Avança Menu PF10 – Edita PF11 – Extrai PF12 – Retorna

Quadro 3: Codificação dos campos e das Teclas de Funções - PF Fonte: Manual do extrator de dados no Portal SIPEC

4.2.2 As transações São apenas três as transações utilizadas no Extrator de Dados, a saber:  EXCASOLICI, que exibe as solicitações com destinos PB (Portal Batch) efetuadas pelo usuário, reconhecidas pelo seu CPF e que ainda não tenham sido processadas, permitindo o seu cancelamento;  EXCOEXARQ, que permite a extração de dados por meio de consulta às bases de dados do SIAPE. Para isso, é essencial que o usuário conheça o seu objetivo e a base de dados para atingir um resultado otimizado; e  EXCOSOLICI, que exibe as solicitações de extração com destino Portal On-Line (PO) efetuadas pelo usuário, reconhecidas pelo seu CPF.

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4.2.3 A extração dos dados Para realizar uma extração de dados é necessário que o usuário tenha em mente quatro questionamentos básicos:  O que recuperar? Quais as informações que atendam as suas necessidades;  De onde recuperar os dados? Quais arquivos contêm estas informações, sendo que existem, atualmente, 236 arquivos disponíveis;  Como recuperar os dados? Identificar e informar o arquivo com os campos que contêm as informações (9.440 campos para serem selecionados);  Para onde enviar os dados? Determinar para onde serão enviados os arquivos gerados. O destino escolhido depende da demanda e do tamanho do arquivo.

4.2.4 Para onde enviar os dados? O usuário deve selecionar o destino da extração de acordo com sua necessidade, respeitando os limites de transferência. As possibilidades são:  TE (Tela), para mostrar na tela os 99 primeiros registros para uma consulta ou uma pesquisa preliminar;  PO (Portal On-line), que subentende o processamento imediato da demanda, gerando um arquivo que poderá ter no máximo 10MB.  PB (Portal Batch), para o processamento após às 20h e cujo resultado só estará disponível no outro dia, para arquivo até 70 MB. Após a extração, os dados compactados são enviados para o SIAPENET, onde há uma aba específica para obtenção dos arquivos do Extrator de Dados. Para cada extração são disponibilizados dois arquivos, um de texto e outro com layout, ficando disponíveis por 3 dias consecutivos.

4.3 DATA WAREHOUSE DW é um sistema de computação utilizado para armazenar informações relativas às atividades de uma organização em bancos de dados de forma consolidada. O desenho da base de dados favorece os relatórios, a análise de grandes volumes de dados e a obtenção de informações estratégicas que auxiliam no processo de tomada de decisão. DW possibilita a análise de grandes volumes de dados, coletados dos sistemas

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transacionais que, neste caso, são dados do SIAPE desde 1996. São as chamadas séries históricas, que possibilitam uma melhor análise de eventos passados, oferecendo suporte às decisões presentes ou a previsão de eventos futuros. Os dados em um DW são orientados por assunto, integrados, variáveis com o tempo e não voláteis. Os dados estão disponíveis somente para leitura e não podem ser alterados. O nome Data Warehouse foi dado por William H. Inmon, considerado o pai desta tecnologia, e sua utilização se tornou viável com o surgimento de novas tecnologias para o armazenamento e o processamento de grandes quantidades de dados. O conceito de DW foi criado pela International Business Machines (IBM) na década de 60 com o nome de Information Warehouse, sendo abordado como conceito genérico pela academia desde a década de 80. Com o amadurecimento dos sistemas de informação empresariais, as necessidades de análise dos dados também cresceram. Sistemas efetivos de DW se tornou realidade nas grandes corporações para cumprir a tarefa de análise com a simples geração de relatórios. O mercado de ferramentas de DW, que faz parte do mercado de Business Intelligence (BI)1, cresceu e ferramentas melhores e mais sofisticadas foram desenvolvidas para apoiar a estrutura do DW e sua utilização. Atualmente, por sua capacidade de sumarizar e analisar grandes volumes de dados, o DW é a base para muitos dos sistemas de informação gerenciais e de apoio à decisão das principais soluções de BI do mercado. O aplicativo DW disponibilizado para os órgãos públicos federais apresenta alguns conceitos básicos e terminologias da tecnologia de DW, para facilitar o entendimento:  Atributo é o dado/informação que será utilizado como uma coluna do relatório. Ex: Cargo, Órgão, Nome Servidor.  Métrica é o dado/informação em valor ou quantidade que será utilizado como coluna do relatório. Ex: Rendimento, Desconto, Quantidade de vínculos de servidores.  Filtro é a área destinada a restringir os dados a serem apresentados, de forma a focalizar uma situação específica. Pode ser estático, que é fixo no relatório, ou dinâmico, o qual permite ao usuário escolher os campos que formarão o filtro. Ex: Filtro de órgão: Órgão = "Ministério da Fazenda".  Prompt é o recurso que permite ao usuário escolher um ou mais registros de um atributo ou métrica para compor o filtro do relatório. O relatório apresentará somente as infor1

Business Intelligence são ambientes dentro da corporação para análise de dados e tomada de decisão, que habilita as organizações a definir, estabelecer e manter estratégias competitivas e com objetivos de usar as informações operacionais estrategicamente relevantes como subsídio para tomada de decisões estratégicas.

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mações contempladas pelo filtro escolhidos pelo usuário. Ex: Prompt de mês – o usuário escolhe de uma lista qual o mês de referência para a consulta.

4.3.1 Acesso e navegação no Data Warehouse - SIAPE O acesso ao DW é feito pelo endereço eletrônico http://dw.siapenet.gov.br. Após efetuado o login, é apresentada uma tela inicial relacionando os seguintes temas:  Pessoal - Versão 2: contém informações de cadastro e folha de servidores (ativos, aposentados e instituidores de pensão), de Outubro de 1996 à Abril de 1999.  Pessoal - Versão 3.1: contém informações de cadastro e folha de servidores (ativos, aposentados e instituidores de pensão, pensionistas e ações judiciais – SICAJ), de Janeiro de 1999 à data atual.  Pessoal - Processos Administrativos: contém informações de processos administrativos (exercícios anteriores) cadastrados no SIAPE, de Janeiro 2006 à data atual.  "Consultas Estruturadas" e "Trilhas de Auditoria": atalhos para os repositórios (pastas/diretórios) que armazenam os relatórios pré-formatados de utilização pública dos usuários do DW. Considerando que o foco desse sistema é a elaboração de relatórios com dados pessoais, funcionais e financeiros dos servidores, aposentados e pensionistas que estão no SIAPE, selecionando a opção Pessoal – Versão 3.1 (Figura 4), com dados a partir de 1999, é apresentada outra tela com a identificação do usuário, abas e ícones específicos para ter acesso a:  Relatórios compartilhados, para visualizar todos os relatórios que foram criados e disponibilizados pelo administrador do projeto em “Pasta” própria. Esta pasta pode ser acessada por qualquer usuário que tenha autorização para executar relatórios deste projeto.  Meus relatórios, para se criar novos relatórios, salvá-los na pasta “Meus Relatórios” e visualizá-los através desta opção.  Lista de histórico, onde se pode recuperar o resultado ou verificar o status de um ou vários relatórios submetidos à execução simultânea;  Minhas subscrições ou meus agendamentos, onde um relatório pode ser agendado para ser executado em uma determinada hora, como, por exemplo, executar toda noite às 20:00. O usuário poderá agendar relatórios, desde que tenha recebido privilégios para tal no momento de seu cadastramento/habilitação no projeto;

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 Criar relatório, quando se deseja criar um novo relatório.  Preferências, para se alterar as suas preferências no Projeto em termos de exibição da planilha e gráfico, impressão e exportação de relatórios, dentre outros, desde que tenha sido dado o privilégio necessário no momento de sua habilitação.

Figura 4: Quadro com as opções do tema "Pessoal - Versão 3.1" Fonte: Manual DW no portal SIPEC

Após a execução do relatório, é possível utilizar recursos do DW. O menu do relatório e a barra de ferramentas fornecem uma série de opções que auxiliam o usuário na análise e formatação das informações, tais como: totais, gráficos, exportação, trocar linha por coluna, classificar, inserir métrica, cor das linhas, do texto, imprimir, salvar, casas decimais, etc. As informações poderão ser impressas ou exportadas para o computador do usuário no formato de Texto, HTML, Excel ou PDF. No processo de carga, os dados são extraídos do SIAPE, consolidados e sumarizados. O procedimento de carga do DW ocorre após o processamento da folha de pagamento, ficando disponível com uma defasagem de um a dois meses, para que possa ser utilizado pelos servidores habilitados, tendo como referência o atributo tempo (dia, mês, trimestre, semestre

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ou ano). No manual é apresentado, por exemplo, o passo a passo para se gerar um relatório com o quantitativo de vínculos de servidores com o MP em um determinado mês (Figura 5).

Figura 5: Quantitativo de vínculos por situação funcional Fonte: Manual DW no portal SIPEC

Nesta ferramenta encontra-se disponibilizado para todos os usuários um grupo de relatórios denominados Consultas estruturadas, prontos para serem executados e que, se necessário, podem ser salvos em pasta particular criada automaticamente pela funcionalidade Meus relatórios. Cada relatório disponibilizado é facilmente identificado o seu objetivo pelo título e pela breve descrição, conforme alguns exemplos listados a seguir:  Quantitativo e valor de servidores de uma rubrica por órgão. Apresenta quantitativo de vínculos de servidor, remuneração, rendimento e desconto agrupados por órgão e rubrica.  Valores de rubricas de pensionistas por órgão. Apresenta valores de rendimentos e descontos de pensionistas agrupados por órgão, rubrica e vínculo do pensionista.  Quantitativo de cargos efetivos aprovados, ocupados e livres por órgão. Apresenta

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quantitativo de cargos aprovados, ocupados e livres agrupados por órgão e cargo.  Quantitativo e rendimento de servidores por regime jurídico. Apresenta quantitativo de vínculos de servidores e rendimento agrupados por órgão e regime jurídico.  servidores ocupantes de funções/cargos comissionados por sexo e escolaridade. Apresenta relação de servidores com rendimentos agrupados por órgão, nome servidor, função, nível função, situação funcional, escolaridade e sexo.  Quantitativo de ocorrência de aposentadoria no mês por órgão. Apresenta quantitativo de vínculos de servidores agrupado por órgão e ocorrência de aposentadoria (no mês). Faz-se necessário o conhecimento de ambas as ferramentas, pois existem particularidades, onde a necessidade fará com que o usuário defina qual ferramenta deverá utilizar para obter os dados solicitados. No Quadro 4 são apresentadas algumas diferenças básicas entre as ferramentas. Diferenças Aparência Base de dados Endereço Dependentes Dados disponíveis Destino Limite Relatório/Extração

Extrator de dados Semelhante ao SIAPE, preta Em tempo real É possível É possível Todos SIAPENET no formato TXT Tamanho até 70 MB Não salva, criar macro

Data Warehouse Internet, ambiente gráfico Base histórica Não é possível Não é possível Muitos dados (por assunto) Excel, PDF, HTML, txt 65.000 células Salva (meus relatórios)

Quadro 4: Diferenças básicas entre as ferramentas de extração de dados

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5 - CAPACITAÇÃO E TREINAMENTO

A FUNASA oferece aos servidores capacitações de interesse da Instituição por meio do PAC, instrumento de planejamento anual de ações de capacitação no qual são definidas as metas a serem atingidas em consonância com os resultados institucionais propostos. As metas deverão contemplar as ações de capacitação direcionadas aos públicos-alvo e os conteúdos prioritários, indicados no Plano Plurianual, voltados ao alcance da missão institucional.

5.1 OBJETIVOS DAS CAPACITAÇÕES As atividades de capacitação devem ter em vista:  A promoção do crescimento profissional e interpessoal dos servidores, bem como o aperfeiçoamento qualitativo e quantitativo dos serviços prestados pela FUNASA à sociedade;  A disseminação e o compartilhamento do conhecimento, no âmbito da Entidade, para formação e fortalecimento de uma consciência institucional;  A qualificação permanente do corpo gerencial da FUNASA, visando o aprimoramento da gestão, nos diversos níveis, em técnicas gerenciais para formação de agentes dos processos de mudança;  A qualificação dos profissionais que atuam nas ações de atenção à saúde e saneamento ambiental, nas áreas indígenas e demais localidades abrangidas pela missão institucional da FUNASA;  A qualificação de profissionais com vistas à atenção à qualidade de vida dos servidores;  A racionalização dos investimentos focada na melhoria dos resultados.

5.2 PLANO ANUAL DE CAPACITAÇÃO Para o exercício de 2013, o PAC2 foi aprovado pela Portaria nº 313, de 22 de fevereiro de 2013, publicada no Boletim de Serviço nº 9 - Suplemento, de 4 de março de 2013, e determinou ser de responsabilidade de cada uma das unidades organizacionais a quem sem destina a qualificação, sob a orientação da CODER, responsável também por consolidar as informações do relatório de execução do PAC. 2

PAC - Documento elaborado pelos órgãos e entidades para orientação interna.

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Conforme anexo da referida portaria, estavam previstas para 2013 a realização de 2.341 eventos de capacitação visando contemplar 12.443 participantes, destes, 240 eventos na Presidência para 3.975 participantes. Foi previsto a capacitação para utilização das ferramentas Extrator de Dados e DW nas Superintendências Estaduais, ficando os servidores capacitados responsáveis pela obtenção dos dados necessários para o preenchimento do próximo relatório de gestão. A ação de Capacitação de Servidores Públicos Federais em Processo de Qualificação e Requalificação no exercício de 2012 na FUNASA teve como meta física estimada o total de 1.600 servidores capacitados e como meta financeira estimada a execução de recursos no valor de R$ 4.500.000,00 (quatro milhões e quinhentos mil reais). A meta física estimada para a realização das ações de capacitação no exercício de 2012 foi superada em 329 servidores. Em relação à execução orçamentária, foi empenhado e liquidado mais de 95% (noventa e cinco por cento) do total liberado para o exercício de 2012. Das duas assertivas anteriores conclui-se que ainda que tenha havido a superação da meta estimada para capacitação de servidores, não foi preciso a utilização de todo o orçamento estimado para o mesmo quantitativo de servidores capacitados. Os impactos dos resultados das ações de capacitações nos objetivos estratégicos da FUNASA no exercício de 2012 estão em processo de apuração durante o exercício de 2013, com previsão de resultados a partir de junho de 2013, considerando a necessidade de aplicação dos conhecimentos adquiridos nas respectivas áreas para posterior aferição. Os recursos orçamentários são descentralizados para as Superintendências Estaduais para execuções das capacitações previstas no PAC.

5.3 POLÍTICA E DIRETRIZES PARA O DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL O Decreto 5.707/2006 instituiu a política e as diretrizes para o desenvolvimento de pessoas, dentre as quais, destacam-se: I - incentivar e apoiar o servidor público em suas iniciativas de capacitação voltadas para o desenvolvimento das competências institucionais e individuais; II - assegurar o acesso dos servidores a eventos de capacitação interna ou externamente ao seu local de trabalho; III - promover a capacitação gerencial do servidor e sua qualificação para o exercício de atividades de direção e assessoramento; IV - incentivar e apoiar as iniciativas de capacitação promovidas pelas próprias instituições, mediante o aproveitamento de habilidades e conhecimentos de servidores de seu próprio quadro de pessoal;

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V - estimular a participação do servidor em ações de educação continuada, entendida como a oferta regular de cursos para o aprimoramento profissional, ao longo de sua vida funcional; [...] VII - considerar o resultado das ações de capacitação e a mensuração do desempenho do servidor complementares entre si; [...] XIII - priorizar, no caso de eventos externos de aprendizagem, os cursos ofertados pelas escolas de governo. [...]

5.4 CAPACITAÇÕES OFERTADAS PELO MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO As capacitações para utilização das ferramentas do Extrator de Dados e DW são oferecidas pelo MP aos dos órgãos do Poder Executivo através do Programa de Multiplicadores em Gestão de Pessoas, que também capacitam para os seguintes módulos: (i) Legislação Benefício da Seguridade Social, (ii) Lei 8.112 e legislação correlata, (iii) SIAPE Aposentadoria e Pensão, (iv) SIAPE Cadastro, (v) SIAPE Cadastro de Ações Judiciais e (vi) SIAPE Folha de Pagamento. O programa de Multiplicadores em Gestão de Pessoas foi instituído pela Portaria nº 102/SRH/MP, de 13/01/2011, e tem como objetivo geral atender de forma ágil e com otimização de recursos as demandas de capacitação nas ferramentas e nos processos de gestão de pessoas do SIPEC. É dividido em dois eixos. O primeiro visa formar instrutores, ou multiplicadores (servidores de vários órgãos certificados pelo MP) para um determinado sistema. O segundo visa utilizá-los como instrutores de capacitação operacional, com atuação tanto em seus órgãos como externamente a eles, criando, assim, uma Rede de Multiplicadores. No mês de maio de 2013 foi realizada a primeira capacitação exclusiva da FUNASA para utilização das ferramentas Extrator de Dados e DW aos servidores indicados pelos Chefes dos Serviços de Recursos Humanos das Superintendências Estaduais da Região Norte, da qual este autor participou da elaboração do projeto básico e atuou como multiplicador, onde foram capacitados 10 servidores da FUNASA, sendo dois do Amapá, dois do Pará, dois de Rondônia, um de Roraima, três do Tocantins e dois servidores do Quadro de Pessoal do Ministério da Saúde. Devido ao art. 37 da Constituição Federal, em que os servidores ficaram impossibilitados de crescimento dentro da carreira, tendo em vista que o inciso II do referido artigo, proibindo qualquer perspectiva de mobilidade, a não ser dentro do mesmo cargo, por promoção ou progressão funcional, a motivação para essa capacitação ficou, em alguns casos,

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comprometida. No entanto, sabe-se que ações de capacitação resultam na melhoria da entrega dos serviços prestados pelos servidores e, por consequência, a melhoria dos serviços posto a disposição da sociedade pela FUNASA, e estão alinhadas com as determinações do Governo Federal.

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6 - UTILIZAÇÃO DAS FERRAMENTAS

Mesmo existindo uma base de dados, muitas informações constantemente são alteradas, tais como: situação funcional, endereço, e-mail, local de exercício, registros de ocorrências de afastamentos e exclusões, gerando muitas extrações por mês, além das necessidades pontuais da CGERH. Para exemplificar as necessidades da CGRH em atendimentos de algumas demandas, algumas situações em que as informações foram obtidas com a utilização das ferramentas são listadas:  Levantamento do perfil da governança de pessoal do TCU (obrigatório);  Trilhas de auditorias da Controladoria-Geral da União (CGU);  Dependentes do Plano de Saúde, para apurar divergências no valor da per capita;  Endereços dos servidores vinculados a um sindicato;  Relatório de gestão para o TCU (é anual e obrigatório);  Auditoria interna, com a identificação das rubricas apontadas, levantamento dos servidores que as recebem e encaminhamento à COARH desta Presidência para análise e providências na forma da legislação vigente;  Avaliação de desempenho, quando, para cada ciclo de avaliação, são realizadas várias extrações em função das constantes mudanças de e-mail, local de exercício e de chefia imediata.

6.1 PERFIL DA GOVERNANÇA DE PESSOAL O TCU realizou levantamento, com o objetivo de avaliar a situação da governança e da gestão de pessoal na APF, com o preenchimento de formulário específico. Pelo formulário, foram coletadas as informações cadastrais de cada instituição, a fim de subsidiar a realização de levantamento para avaliar a situação de governança de pessoal na APF – ciclo 2013 (Perfil GovPessoal 2013). Além disso, as informações também são utilizadas para seleção do público participante dos eventos de governança e gestão de pessoal a serem promovidos pelo TCU. O referido questionário teve por propósito colher informações sobre práticas de governança de pessoal em instituições da APF. O instrumento foi elaborado por profissionais do TCU, com base no Programa Nacional de Gestão Pública e Desburocratização e em modelos internacionais aplicados à governança e à gestão estratégica de pessoas no setor público. Essas informações contribuem para a melhoria da governança, gestão e desempenho

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da APF, na medida em que fomentam e estabelecem processo de auto avaliação e de avaliação externa das práticas de gestão de pessoas nos diferentes órgãos dos Três Poderes da União. De acordo com TCU, a governança de pessoal é um componente fundamental da governança institucional. Compreende os sistemas pelos quais a supervisão e a liderança é exercida na instituição, com vistas à aplicação efetiva de estratégias, políticas e práticas de gestão de pessoas na consecução dos objetivos institucionais. Nessa linha, a boa governança de pessoal pode contribuir para maximizar o valor do capital humano da instituição, de modo a obter maior sinergia no uso da força de trabalho. Tendo em vista que os resultados de qualquer instituição dependem fundamentalmente das pessoas que nela trabalham, é essencial que as políticas e as práticas de gestão de pessoas estejam alinhadas com os objetivos institucionais. Com esse levantamento pretendeu-se alcançar os seguintes propósitos:  Induzir nas instituições públicas práticas de auto avaliação periódica e de apropriação dos resultados para estruturação de ações de melhoria contínua em termos de gestão de pessoas;  Conhecer as práticas de gestão de pessoas no âmbito da APF e orientar a proposição de ações sistêmicas de melhoria de desempenho das instituições avaliadas e da APF como um todo;  Construir um referencial de orientação estratégica em termos de boas práticas de gestão de pessoas no âmbito da administração pública. O questionário continha perguntas sobre políticas e práticas da liderança relacionadas à governança e à gestão de pessoas no âmbito da instituição, abrangendo importantes fatores críticos para o alcance de resultados e o cumprimento da missão institucional. Por meio desse relatório, também é possível comparar o resultado da sua instituição com a média dos resultados das demais instituições avaliadas. De modo a resguardar a situação de cada instituição respondente, todas as informações coletadas são tratadas de forma coletiva. Desde 2007, o TCU realiza avaliações periódicas dessa natureza na área de TI. O resultado dessa atuação vem contribuindo, de forma consistente, para o aperfeiçoamento da governança e da gestão de TI das instituições avaliadas. O questionário foi composto de 101 questões agrupadas em oito partes, a saber: liderança da alta administração, alinhamento estratégico, gestão da liderança e do conhecimento, cultura orientada para resultados, gestão de talentos, controle da concessão de direitos e vantagens, resultados e prestação de contas e perfil da força de trabalho.

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Ficou estabelecido a obrigatoriedade do preenchimento do referido questionário pelo dirigente máximo da instituição, e encaminhamento até o dia 28/5/2013. As extrações de dados que foram utilizadas para subsidiar as respostas do questionário foram armazenadas a fim de que, quando solicitadas pelas instâncias de controle, estejam disponibilizadas para verificação de consistência. As informações produzidas para responder o questionário e as informações de avaliação devolvidas pelo TCU ao final do levantamento podem ser aproveitadas no processo de planejamento institucional e na composição do Relatório de Gestão da instituição, que integra as prestações de contas encaminhadas ao TCU. As questões são objetivas, com respostas do tipo “sim/não”, e um bloco com informações quantitativas. As respostas para as questões da parte "Perfil da força de trabalho e das despesas de pessoal" foram quase todas produzidas com informações obtidas pelo DW. A seguir os itens desta parte (89 a 101) com alguns quadros mostrando a aplicabilidade desta importante ferramenta para obtenção de dados do SIAPE:  89 - Total de colaboradores da organização (Quadro 5);  90 - Total de gestores da organização / 91 - Total de colaboradores lotados na Unidade de Gestão de Pessoas / 91.1 - Colaboradores do quadro efetivo lotados na Unidade de Gestão de Pessoas (Quadro 6);  92 - Total de gestores lotados na Unidade de Gestão de Pessoas / 92.1 - Gestores do quadro efetivo lotados na Unidade de Gestão de Pessoas / 93 - Colaboradores e gestores submetidos a processo formal e regular de avaliação de desempenho / 94 - Colaboradores e gestores com previsão de aposentadoria até 31/12/2015. Na análise desta questão visualiza-se o quantitativo de servidores que já obtiveram os requisitos necessários para aposentadoria e que solicitaram o direito de não mais contribuir para a previdência social, optando a continuarem trabalhando e mostraram dois cenários importantes: o A FUNASA, por falta de reposição da força de trabalho, estava, em dezembro de 2012, com a força de trabalho envelhecida, pois dos 3.381 servidores ocupantes de cargos efetivos trabalhando na Instituição, a 1.112 servidores (32,8%) foram concedidos o abano de permanência e podem aposentar-se a qualquer instante sem a necessidade da aposentadoria compulsória aos 70 anos. O Quadro 7 mostra o quantitativo de servidores com abono de permanência por sexo; o Dos 658 servidores que trabalham nas Unidades de Gestão de Pessoas, 268, ou seja, mais de 40%, já receberam o benefício do abono de permanência (Quadro 8).  95 - Colaboradores e gestores da Unidade de Gestão de Pessoas que efetivamente

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prestam apoio direto ao desenvolvimento e implementação das ações estratégicas de gestão de pessoas;  96 - Índice de perda da instituição (exoneração, demissão e vacâncias) pelo número de colaboradores e gestores no exercício de 2012.  97 - Índice de perda da instituição (exoneração, demissão, vacâncias) pelo número de colaboradores e gestores na Unidade de Gestão de Pessoas no exercício de 2012.  98 - Índice de participação em programa de treinamento. Colaboradores e gestores que participaram de programa de treinamento pelo total de colaboradores e gestores em atividade em 01.01.2012.  99 - Despesas com programas de treinamento e desenvolvimento de colaboradores e gestores.  100 - Despesas com pagamento de parcelas remuneratórias vinculadas a desempenho em 2012.  101 - Despesas com pagamentos de horas extras em 2012. Situação funcional Ativo permanente Cedido Cedido SUS/Lei 8270 CLT ans - Dec 6657/08 Contrato temporario Emprego público Excedente a lotacao Exerc descent carrei Exercício ÷7º art 93 8112 Exercicio provisorio Nomeado cargo comis. Requisitado total geral de colaboradores total de gestores total colaboradores sem gestores

Qtde 3.381 198 4.639 1 79 5.017 6 73 63 4 84 16 13.561 539 13.022

Quadro 5: Total de colaboradores da instituição (excluindo os gestores) Fonte: SIAPE/DW/MAR2013

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Unidade Coordenação de seleção e desenvolvimento de recursos humanos Coordenação de administração de recursos humanos Coordenação de legislação de pessoal Coordenação-geral de recursos humanos Serviço de assistência integrada ao servidor Serviço de cadastro Serviço de pagamento Serviço de recursos humanos Setor de cadastro e pagamento Setor de capacitação TOTAL Gestores de recursos humanos TOTAL GERAL

Qtde 14 4 8 6 20 20 8 278 309 68 735 77 658

Quadro 6: Total de colaboradores lotados na Unidade de Gestão de Pessoas Fonte: SIAPE/DW/MAR2013 Idade < 53 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 TOTAL

Feminino 217 138 167 192 171 179 149 74 80 58 31 25 19 10 8 8 6 3 1.535

Masculino 15 68 97 130 122 121 120 135 113 75 62 47 39 29 15 15 9 1.212

TOTAL 217 153 235 289 301 301 270 194 215 171 106 87 66 49 37 23 21 12 2.747

Quadro 7: Quantitativo de servidores (Ativos e Cedidos) com condições de aposentadoria Fonte: SIAPE/DW/MAR2013 Servidores do RH com abono de permanência Coordenação de seleção e desenvolvimento de recursos humanos Coordenação de administração de recursos humanos Coordenação de legislação de pessoal Coordenação-geral de recursos humanos Serviço de assistência integrada ao servidor Serviço de cadastro Serviço de pagamento Serviço de recursos humanos Setor de cadastro e pagamento Setor de capacitação TOTAL

Qtde 6 1 2 1 3 2 5 108 122 18 268

Quadro 8: Quantitativo de servidores do RH com condições de aposentadoria Fonte: SIAPE/DW/MAR2013

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6.2 DEPENDENTES DO PLANO DE SAÚDE A operadora do plano de saúde solicitou que a FUNASA informasse o número do CPF dos beneficiários vinculados a FUNASA (servidores titulares de plano de saúde, seus dependentes e pensionistas), para que procedesse a atualização em suas bases de dados, cuja finalidade era atender a Agência Nacional de Saúde Suplementa (ANS) e apurar possíveis divergências entre as bases de dados (FUNASA e operadora). Para atender esta demanda, foi realizada uma extração a partir de cinco arquivos, pois as informações estavam diluídas, sendo dois arquivos para dependentes, um para servidores e dois para beneficiários de pensão. Após a extração, os arquivos gerados foram compactados e armazenados em discos virtuais, ficando disponíveis no SIAPENET para download. Esses arquivos foram então resgatados, descompactados e, com a utilização do Access, foram convertidos em tabelas, utilizadas para consultas fazendo o relacionamento entre elas e aplicando filtros para não constar os servidores e dependentes com ocorrência de exclusão, relacionando apenas os beneficiários do plano de saúde. Os dados foram enviados e a operadora regularizou 1.788 beneficiários e, atendendo nossa solicitação, identificaram 3.090 beneficiários para os quais constavam o número do CPF, mas não estavam na base enviada pela FUNASA, que foram então separados por unidade da federação e encaminhados para que fossem atualizados no SIAPE. Atualmente o campo CPF é obrigatório no SIAPE. Com os arquivos obtidos, foi gerada uma base a fim de analisar os quantitativos de benefícios concedidos aos servidores da FUNASA. Desta análise, conforme mostrado na Figura 6, foi identificada a existência de 99 beneficiários cadastrados com o código errado, fato que não produz efeito no SIAPE, não gerando a per capita3 que é repassada automaticamente, com base nos dados cadastrados para a operadora do plano de saúde. Depois de identificados, uma lista desses beneficiários foi enviada para averiguações e possíveis atualizações no SIAPE. Em contato com alguns Chefes do SEREH, ficou constatado que em vários casos houve erro no momento do cadastramento do benefício, pois foi cadastrado o código 06 (Assistência Médico Hospitalar da Polícia Militar do Distrito Federal), enquanto o certo seria o código 05 (Assistência a Saúde Suplementar). Desta forma, não há repasse para a operadora.

3

Per capita é o valor estabelecido pelo MP que é repassado para cada beneficiário do plano de saúde em tabela com valor diferenciado em função da remuneração do titular e a faixa etária.

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Figura 6: Benefícios cadastrados no SIAPE Fonte: SIAPE/Extrator de Dados/junho de 2013

A informação, quando cadastrada de forma irregular, pode causar prejuízos ao servidor, à operadora ou a união. Daí a necessidade de contato constante com a operadora, fato que ocorre com a CGERH desde 2009, quando começou a utilizar as informações cadastradas no SIAPE para fins de repasse da per capita. Este trabalho foi facilitado com a utilização desta ferramenta.

6.3 TRILHAS DE AUDITORIAS DA CONTROLADORIA-GERAL DA UNIÃO A Coordenação-Geral de Auditoria da Área de Pessoal e Benefícios e de Tomada de Contas Especial (DPPCE), da Secretaria Federal de Controle Interno (SFC) da CGU, convocou os órgãos sediados no Distrito Federal para participarem do workshop sobre trilhas4 de auditoria na área de pessoal, onde foi apresentada a Nota Técnica nº 1.245 DPPCE/DP/ SFC/CGU-PR, de 18 de junho de 2012. O workshop teve como objetivo apresentar a análise comparativa dos achados de auditoria de pessoal, em continuidade ao processo de levantamento e disponibilização dos resultados às unidades para as providências pertinentes, bem como o acompanhamento das medidas adotadas pelos gestores, por trilhas específicas

4

Trilha de Auditoria é um termo genérico para registro de uma sequência de atividades ou ações realizadas no sistema.

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aplicadas nas folhas de pagamentos dos órgãos do poder executivo. Foi constatada a necessidade da aplicação de medidas corretivas pelas Unidades de Recursos Humanos, de aprimoramento do SIAPE e de acompanhamento pelas unidades de auditoria. Os resultados foram disponibilizados às unidades da CGU e aos órgãos para as providências pertinentes, bem como o acompanhamento das medidas adotadas pelos gestores. O trabalho compreendeu o processamento das trilhas de auditoria de pessoal, nos meses de maio de 2011 e fevereiro de 2012, bem como da utilização das bases de dados dos últimos cinco anos e análise comparativa das informações encontradas no SIAPE. Tais resultados foram comparados com as respostas apresentadas pelos gestores e com os respectivos valores reconhecidos a serem devolvidos ao Erário. Na visão do MP, com as trilhas é possível obter uma melhoria da qualidade dos gastos com a folha de pagamento dos servidores públicos federais, no âmbito do SIAPE, com o objetivo de verificar e corrigir as informações cadastrais e financeiras, tendo como possibilidades: (i) eliminar os pagamentos indevidos, (ii) aperfeiçoar os processos de cadastramento, de produção da folha e de controle e (iii) proporcionar a melhoria do SIAPE. Nesta Instituição das 66 trilhas apresentadas foram identificados 3.963 servidores com ocorrências para serem avaliadas, regularizadas e devidamente justificadas a encaminhadas á CGU, em 43 trilhas. Com a utilização destas ferramentas foram realizadas extrações específicas e periódicas com o objetivo de promover melhorias dos processos da folha de pagamento. Dos 3.963 servidores com ocorrências identificadas (Quadro 9), as trilhas com mais ocorrências foram: (i) a identificação de 1.303 servidores com devolução ao erário interrompida ou com prazo e/ou valores alterados e (ii) 1.298 servidores com devolução do adiantamento de férias nos últimos cinco anos, em valor inferior ao recebido. Para estas trilhas, a CGERH justificou que a devolução do adiantamento de férias é automática pelo SIAPE e a devolução ao erário foi interrompida pela mudança ocorrida na rubrica. Trilha 8 40 66 52 35 ...

Qtde 1.303 1.298 511 203 119 529 3.963

Descrição Devolução ao erário interrompida ou valor alterado Devolução do adiantamento de férias com valor inferior Aposentados pela ec-41 com provento informado Instituidor de pensão sem pensão ou com pensionista excluído Pensões concedidas após 19/02/2004, com erro no cálculo Outras trilhas Servidores

Quadro 9: Trilhas de auditorias Fonte: Trilhas CGU

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6.4 AUDITORIA INTERNA O art. 9o do Decreto nº 7.335/2010, que reestruturou a FUNASA, definiu que compete a Auditoria Interna: I - acompanhar e fiscalizar a gestão das políticas públicas, bem como a execução dos programas de governo a cargo da FUNASA; II - verificar a legalidade e avaliar os resultados da gestão orçamentária, financeira e patrimonial da FUNASA; III - planejar, executar e acompanhar os trabalhos de auditorias preventivas e corretivas nos órgãos e unidades descentralizadas da FUNASA, inclusive nos entes responsáveis pela movimentação de recursos transferidos mediante convênio, acordo, ajuste ou instrumentos similares; IV - acompanhar e apoiar os órgãos de controle interno e externo em sua missão institucional; e V - promover a instauração de sindicâncias, processos administrativos disciplinares e tomadas de contas especiais.

Para a execução de parte das atividades desenvolvidas pela Auditoria Interna, uma equipe foi destinada ao acompanhamento da folha de pagamento da FUNASA. O trabalho é realizado mediante a utilização de indicadores que compõem a base da remuneração e proventos constantes dos registros do SIAPE, utilizando-se dados extraídos pelo DW, ratificados em análises das fichas financeiras e das pastas de assentamentos funcionais dos servidores, conforme constam no escopo dos relatórios de auditoria operacional em folha de pagamento de pessoal. Nos relatórios de auditoria interna, quando o Chefe do Serviço de Recursos Humanos não consegue justificar nem esclarecer os fatos, apontam-se medidas corretivas, com a fundamentação e a orientação para que seja efetuada uma verificação em toda a extensão da rubrica com vistas a identificar situações análogas, uma vez que o trabalho é realizado por amostragem. A identificação de situações semelhantes fica facilitada se na unidade de recursos humanos existirem servidores habilitados para utilizarem estas ferramentas. A Auditoria Interna enviou servidores ao evento que apresentou os resultados das trilhas de auditorias realizadas pela CGU e avaliou o encaminhamento das respostas da CGERH para a CGU, bem como incorporou novos procedimentos nas auditorias operacionais na folha de pagamento. Além das trilhas da CGU, a Auditoria Interna e os servidores habilitados para utilização de DW têm a disposição 58 trilhas de auditorias disponibilizadas pelo MP prontas para execução de relatórios, das quais algumas estão relacionadas abaixo:  Consultar aposentados com pagamento da vantagem art. 184, II e III da Lei nº 8.112/90;

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 Consultar aposentados com ocorrência de falecimento;  Consultar servidor aposentado proporcionalmente recebendo a vantagem do art. 184 I e II da Lei nº 8.112/90;  Consultar aposentados com proventos do cargo efetivo e vantagens do art. 193 da Lei nº 8.112/90 e 180 da Lei nº 1.711/85;  Consultar beneficiários de pensão com alteração no tipo de pensão;  Consultar beneficiários de pensão com grau de parentesco incompatível;  Consultar beneficiários de pensão graciosa com alteração de valor no mês;  Consultar servidores também beneficiários de pensão;  Consultar beneficiários de pensão graciosa que possuem vínculos de servidor;  Consultar servidores com alteração de situação de ativo ou aposentado para instituidor de pensão;  Consultar servidores com idade superior a 70 anos, na situação de ativo;  Consultar servidores ativos ou aposentados excluídos por improbidade administrativa;  Consultar servidores ativos ou aposentados com indício de acumulação no mês;  Consultar servidores com escolaridade incompatível com o cargo;  Consultar servidores com auxílio alimentação em mais de um vínculo;  Consultar servidores com indenização de transporte e adicional de férias;  Consultar instituidor de pensão investido em outros vínculos;  Consultar ficha financeira de servidor ativo. Foi realizado um levantamento das rubricas apontadas nos relatórios de auditorias internas nas folhas de pagamento e nas orientações para exclusões de outras. Após a identificação das rubricas a serem avaliadas quanto à manutenção na folha de pagamento, foi feita uma extração para relacionar os servidores e gerado um pequeno relatório por unidade da federação. Para facilitar o entendimento, foram detalhadas as pendências desta Presidência com o quantitativo de servidores por rubrica, conforme apresentado no Quadro 10. O resultado foi apresentado ao Coordenador-Geral da CGERH, que prontamente assinou um memorando encaminhado à COARH a relação dos 78 servidores que recebem tais rubricas nesta Presidência e solicitando que informasse as providências adotadas (análise, exclusão e/ou manutenção das rubricas). Informou ainda que estas providências devem ser adotadas também nas Superintendências Estaduais, sob a supervisão do Serviço de Pagamento, desta Presidência.

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Rubrica 10289 15277 16171 00491 00490 00465 00175 00604 82164 82491 82490

Descrição Decisão judicial não transitada julg. aposentados Decisão judicial transitada julgada ativos Decisão judicial transitada julgada aposentados Diferença proventos art. 7 lei 8270/91/aposentados Dif. venc. art. 7 l 8270/91 at Dif. de venc. art.17 lei 9624/98 Vantagem pessoal art. 13 lei 8216/aposentados. Vantagem indiv. art 9 l 8460/92 VPNI art.10 lei 10.483/02 VPNI-÷ 1º art.147 lei 11355/06 VPNI-÷1º art.147, lei 11355/06 TOTAL

Qtde 8 18 11 5 15 1 1 5 1 10 3 78

Quadro 10: Rubricas a serem avaliadas Fonte: SIAPE/DW/ABRIL/2013

6.5 ENDEREÇOS DOS SERVIDORES A fim de atender demanda de um determinado sindicato, que necessitava atualizar os dados dos servidores desta Fundação filiados a entidade, foi solicitada uma relação com o nome, cargo efetivo, situação funcional e endereço dos servidores. A ferramenta utilizada foi o Extrator de Dados, pois pelo DW não há como se obter tais dados. No arquivo "SIAPESERVIDOR-DISPONÍVEL" (Figura 7) foram disponibilizados os dados de endereço, tempo de contribuição previdenciária, endereço eletrônico, cor, grupo sanguíneo, e-mail, etc.

Figura 7: Tela da extração de endereços Fonte: SIAPE/Extrator de Dados/Junho/2013

Para identificação dos servidores, há um campo que vincula o servidor ao órgão pelo

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número da matrícula, onde é aplicado um filtro para que sejam extraídos os dados apenas de servidores da FUNASA. Como deste arquivo não consta o nome dos servidores, foi preciso relacionar a matrícula com outro arquivo. Na primeira extração constava todos os servidores, inclusive os excluídos, sendo necessária uma segunda extração. Assim, utilizou-se o arquivo "SIAPE-SERVIDOR-EXTR", com informações cadastrais, onde foram selecionados campos para identificar a matrícula, nome do servidor, regime jurídico, situação funcional, ocorrências de exclusão, cargo ocupado, função, sigla da unidade pagadora. Por fim, foi extraída uma relação dos servidores que tiveram descontos para o sindicato e as tabelas de cargo e situação funcional, uma vez que nas extrações de dados funcionais constam os códigos das tabelas, conforme pode ser verificado na Figura 8. Foram então aplicados filtros para selecionar apenas os servidores da FUNASA e sem ocorrência de exclusão cadastrada, concluindo o processo de extração dos dados.

Figura 8: Tela da extração de dados funcionais Fonte: SIAPE/Extrator de Dados/Junho/2013

Depois de extraídos, os arquivos disponibilizados no SIAPENET foram transferidos para o computador pessoal, descompactados, renomeados e importado pelo Access como tabelas. Foi criada uma consulta importando as tabelas de cargos e situação funcional e a relação dos servidores com desconto para o sindicato em um determinado mês. Os seguintes relacionamentos entre as tabelas foram realizados:  O campo contendo a matrícula das tabelas de endereço e servidores;  A tabela de situação com a tabela de servidores, para obter a descrição da situação fun-

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cional;  A tabela de rubrica com a de servidores para identificar os filiados ao sindicato pela rubrica de desconto;  A tabela de cargos com a de servidores para obter a descrição do cargo. Executou-se então uma consulta, conforme Figura 9, cujo resultado foi exportado para uma planilha Excel, ficando assim pronto para o atendimento da demanda. Geralmente, esse tipo de demanda com endereços ocorre várias vezes ao ano. Nos períodos de avaliação de desempenho, são realizadas várias extrações por mês para atualização de e-mail, meio utilizado para receber informações do processo de avaliação.

Figura 9: Relacionamento das tabelas Fonte: SIAPE/Extrator de Dados/Junho/2013

6.6. RELATÓRIO DE GESTÃO - TCU A Instrução Normativa nº 63, de 1 de setembro de 2010, do TCU, estabeleceu normas de organização e de apresentação dos relatórios de gestão e das peças complementares que constituirão os processos de contas da APF, para julgamento pelo referido Tribunal. O TCU tem o poder para expedir instruções e atos normativos sobre matéria de suas atribuições e sobre a organização dos processos que lhe devam ser submetidos, obrigando ao seu cumprimento, sob pena de responsabilidade, e compete julgar as contas dos administradores e dos demais responsáveis por dinheiros, bens e valores públicos, nos termos da Constituição Federal, com a prestação de contas dos gestores públicos que deve conter elementos e

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demonstrativos que evidenciem a regular aplicação dos recursos públicos, nos termos do caput do art. 194 do Regimento Interno do TCU. Deve-se considerar a necessidade de integrar, no exame e julgamento das contas dos gestores, o controle da conformidade e do desempenho da gestão, a fim de contribuir para o aperfeiçoamento da administração pública, para os princípios da racionalização e da simplificação e para o estabelecimento de critérios de seletividade para a formalização e instrução dos processos de contas ordinárias. As orientações quanto à elaboração dos conteúdos referentes ao exercício de 2012 foram aprovadas e divulgadas pela Portaria TCU nº 150, de 3 de julho de 2012. Os quadros constantes do Anexo Único desta Portaria foram disponibilizados no portal do Tribunal nos formatos Word e Excel, de forma a permitir a cópia por parte das Unidades Jurisdicionadas ao TCU. As Unidades Jurisdicionadas - UJ5 podem fazer ajustes no formato em razão de suas especificidades, desde que atendidas as informações neles exigidas. As informações prestadas pela CGRH foram estruturadas em dois blocos. O primeiro busca evidenciar dados sobre a força de trabalho disponível na UJ, sua qualificação e custos associados ao quadro de recursos humanos e análise crítica da UJ sobre a situação da sua gestão de recursos humanos. As informações foram obtidas pelo DW. Os Quadros de 11 a 17 exemplificam as a apresentação desses dados. Fazem parte também do primeiro bloco, os quadros abaixo relacionados que não foram preenchidos com dados extraídos do SIAPE, pois estão voltados aos controles de função, admissão e desligamento de servidores, a saber:  Detalhamento da estrutura de cargos em comissão e funções gratificadas;  Atos sujeitos ao registro à remessa ao TCU;  Atos sujeitos à comunicação ao TCU;  Regularidade do cadastro dos atos no SISAC;  Atos sujeitos à remessa ao TCU.  Atuação do Órgão de Controle Interno (OCI) sobre os atos submetidos a registro. O segundo bloco encontra-se estruturado com informações acerca de terceirização de mão de obra, que não se aplica à FUNASA, e os dados referentes à composição de estagiários (Quadro 18). Além desses, são solicitadas informações sobre acumulação irregular de cargos, função ou empregos públicos.

5

Unidade Jurisdicionada (UJ) unidade responsável pela apresentação do Relatório de Gestão.

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Tipologias dos cargos 1. Servidores em Cargos Efetivos (1.1 + 1.2) 1.1. Membros de poder e agentes políticos 1.2. Servidores de Carreira (1.2.1+1.2.2+1.2.3+1.2.4) 1.2.1. Servidores de carreira vinculada ao órgão 1.2.2. Servidores de carreira em exercício descentralizado 1.2.3. Servidores de carreira em exercício provisório 1.2.4. Servidores requisitados de outros órgãos e esferas 2. Servidores com Contratos Temporários 3. Servidores sem Vínculo com a Administração Pública 4. Total de Servidores (1+2+3)

Lotação Autorizada Efetiva Não há 730 Não há

Não há Não há Não há

730 702 26 0 2 15 28 773

Ingressos

Egressos

5 0 5 0 5 0 0 1 6 12

6 0 6 4 0 0 2 3 4 13

Quadro 11: Força de Trabalho à Disposição da Unidade Jurisdicionada Fonte: SIAPE/DW/DEZ2012 Tipologias dos afastamentos 1. Cedidos (1.1+1.2+1.3) 1.1. Exercício de Cargo em Comissão 1.2. Exercício de Função de Confiança 1.3. Outras Situações Previstas em Leis Específicas (especificar as leis) 2. Afastamentos (2.1+2.2+2.3+2.4) 2.1. Para Exercício de Mandato Eletivo 2.2. Para Estudo ou Missão no Exterior 2.3. Para Serviço em Organismo Internacional 2.4. Para Participação em Programa de Pós-Gradução Stricto Sensu no País 3. Removidos (3.1+3.2+3.3+3.4+3.5) 3.1. De Oficio, no Interesse da Administração 3.2. A Pedido, a Critério da Administração 3.3. A pedido, independentemente do interesse da Adm. para acompanhar cônjuge/companheiro 3.4. A Pedido, Independentemente do Interesse da Administração por Motivo de saúde 3.5. A Pedido, Independentemente do Interesse da Administração por Processo Seletivo 4. Licença Remunerada (4.1+4.2) 4.1. Doença em Pessoa da Família 4.2. Capacitação 5. Licença não Remunerada (5.1+5.2+5.3+5.4+5.5) 5.1. Afastamento do Cônjuge ou Companheiro 5.2. Serviço Militar 5.3. Atividade Política 5.4. Interesses Particulares 5.5. Mandato Classista 6. Outras Situações - Licença Prêmio por Assiduidade - Art. 81 Lei 8.112/90 7. Total de Servidores Afastados em 31 de Dezembro (1+2+3+4+5+6)

Qtde de pessoas 101 16 36 49 3 0 0 3 0 2 1 0 1 0 0 0 0 0 19 3 0 0 14 2 5 130

Quadro 12: Situações que reduzem a força de trabalho efetiva da Unidade Jurisdicionada Fonte: SIAPE/DW /DEZ2012

52

Qtde de servidores por faixa etária Tipologias do cargo

Até 30 anos

De 31 a 40 anos

De 41 a 50 anos

De 51 a 60 anos

1. Provimento de cargo efetivo 1.1. Membros de poder e agentes políticos 1.2. Servidores de carreira 1.3. Servidores com contratos temporários 2. Provimento de cargo em comissão 2.1. Cargos de natureza especial 2.2. Grupo direção e assessoramento superior 2.3. Funções gratificadas 3. Totais (1+2)

55

74

225

307

Acima de 60 anos 53

51 4 6

68 6 13

224 1 10

305 2 7

51 2 1

6

13

10

1

61

87

235

6 1 314

54

Quadro 13: Quantidade de servidores da UJ por faixa etária Fonte: SIAPE/DW/ DEZ2012

Tipologias do cargo 1. Provimento de cargo efetivo 1.1. Membros de poder e agentes políticos 1.2. Servidores de carreira 1.3. Servidores com contratos temporários 2. Provimento de cargo em comissão 2.1. Cargos de natureza especial 2.2. Grupo direção e assessoramento superior 2.3. Funções gratificadas 3. Totais (1+2)

1 0

Qtde de pessoas por nível de escolaridade 2 3 4 5 6 7 8 10 27 59 322 296 0 0

9 0

0 0 0 0 0 0 0

10 0 0 0 0 0 10

0 0 0 0 0 0 0

27 0 0 0 0 0 27

59 0 0 0 0 0 59

322 0 9 0 9 0 331

281 15 28 0 27 1 324

0 0 0 0 0 0

0 0 0 0 0 0 0

Nível de Escolaridade: 1 - Analfabeto; 2 - Alfabetizado sem cursos regulares; 3 - Primeiro grau incompleto; 4 - Primeiro grau; 5 - Segundo grau ou técnico; 6 - Superior; 7 - Aperfeiçoamento / Especialização / Pós-Graduação; 8 – Mestrado; 9 – Doutorado/Pós Doutorado/PhD/Livre Docência; 10 - Não Classificada.

Quadro 14: Quantidade de servidores da UJ por nível de escolaridade Fonte: SIAPE/DW/DEZ2012

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Tipologias/ exercícios

Vencimentos e vantagens fixas

Despesas variáveis Retribuições

Gratificações

Adicionais

Servidores de carreira que não ocupam cargo de provimento em comissão 3.784.865,12 369.282,08 15.820.826,14 1.554.239,46 2012 0,00 16.856.964,15 1.461.727,70 Exercícios 2011 23.165.213,36 0,00 17.958.504,76 1.708.719,61 2010 25.066.039,36 Servidores com contratos temporários 2012 1.012.669,67 83.729,97 35.136,28 977.438,65 0,00 79.867,50 25.589,89 Exercícios 2011 2010 868.180,00 0,00 72.653,31 36.394,29 Servidores ocupantes de cargos do grupo direção e assessoramento superior 2012 3.198.797,77 267.549,98 0,00 0,00 2.957.427,74 854.732,60 0,00 0,00 Exercícios 2011 2010 3.709.066,58 1.160.802,02 0,00 0,00 Servidores ocupantes de funções gratificadas 2012 1.416.314,91 0,00 0,00 0,00 1.394.927,89 0,00 0,00 0,00 Exercícios 2011 2010 1.316.642,82 0,00 0,00 0,00

Indenizações

Benefícios assistenciais e previdenciários

Demais despesas variáveis

Despesas de exercícios anteriores

Decisões judiciais

TOTAL

4.384.159,95 5.050.069,51 6.033.140,15

3.148.640,59 3.319.997,40 .668.488,13

0,00 0,00 0,00

615.762,94 0,00 274.074,96

180.595,22 16.911,20 179.079,25

49.858.371,50 49.970.883,32 52.888.046,22

9.909,15 1.583,33 3.800,00

0,00 0,00 0,00

0,00 0,00 0,00

0,00 0,00 0,00

0,00 0,00 0,00

1.141.445,07 1.084.479,37 981.027,60

0,00 0,00 0,00

0,00 0,00 0,00

0,00 0,00 0,00

0,00 0,00 0,00

0,00 0,00 0,00

3.466.347,75 3.812.160,34 4.869.868,60

0,00 0,00 0,00

0,00 0,00 0,00

0,00 0,00 0,00

0,00 0,00 0,00

0,00 0,00 0,00

1.416.314,91 1.394.927,89 1.316.642,82

Quadro 15: Custos de pessoal da UJ do exercício e nos dois anteriores Fonte: SIAPE/DW/DEZ2012

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Qtde Regime de proventos / Regime de aposentadoria 1. Integral 1.1 Voluntária 1.2 Compulsória 1.3 Invalidez permanente 1.4 Outras 2. Proporcional 2.1 Voluntária 2.2 Compulsória 2.3 Invalidez permanente 2.4 Outras 3. Totais (1+2)

De servidores aposentados até 31/12 287 223 5 57 2 165 124 6 33 2 452

De aposentadorias iniciadas no exercício de referência 11 11

2

2 13

Quadro 16: Composição do quadro de servidores inativos da UJ por regime de proventos Fonte: SIAPE/DW/DEZ2012

Regime de proventos do servidor instituidor 1. Aposentado 1.1. Integral 1.2. Proporcional 2. Em atividade 3. Total (1+2)

Qtde de beneficiários de pensão Iniciada no exercício Acumulada até 31/12 de referência 151 4 114 2 37 2 95 2 246 6

Quadro 17: Instituidores de pensão por regime de proventos Fonte: COLEP e SIAPE/DW/DEZ2012

Nível de escolaridade 1. Nível superior 1.1 Área Fim 1.2 Área Meio 2. Nível médio 2.1 Área fim 2.2 Área meio 3. Total (1+2)

Qtde de contratos de estágio vigentes 1º 2º 3º 4º trimestre trimestre trimestre trimestre 40 43 44 49 5 6 7 6 35 37 37 43 21 26 26 28 1 1 1 1 20 25 25 27 61 69 70 77

Despesa no exercício (em R$ 1,00) 291.371,13 61.440,00 229.931,13 123.820,00 4.920,00 118.900,00 415.191,13

Quadro 18: Composição do quadro de estagiários Fonte: CODER e SIAPE/DW/DEZ2012

6.7. CONCURSO PÚBLICO Sistematicamente, a CGERH realiza estudos no sentido de obter autorização para a realização de concurso público ou para atualização das justificativas já apresentadas ao MP. Em 2012, o Coordenador-Geral de Recursos Humanos solicitou uma extração de todos os cargos ocupados e livres desta Fundação, especificamente na Carreira da Previdência da Saúde e do Trabalho. O resultado deste trabalho foi levado para análise da direção da Instituição, que

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definiu os cargos a serem pleiteados em função da missão institucional. A autorização para realização de concurso público de acordo com o número de vagas no mês de junho foi solicitada ao MP e reiterado no mês de agosto de 2012, sendo indeferido o pedido. Em 2013, foi novamente solicitada ao MP autorização para realização de concurso público, e não autorizada. Um das justificativas da necessidade da reposição da força de trabalho é apresentado no Quadro 19, mostrando que mais de 1/4 dos servidores ocupantes dos cargos definidos como necessários em exercício nas sedes estão com os requisitos necessários para aposentar-se a qualquer instante. Cargo Administrador Agente administrativo Analista de sistemas Arquiteto Auxiliar de saneamento Engenheiro Engenheiro agrônomo Farmacêutico bioquímico Geólogo Técnico de laboratório TOTAL

Ativo 56 762 16 14 137 148 13 25 5 28 1.204

Abono 15 186 0 2 40 39 3 7 2 19 313

TOTAL 41 576 16 12 97 109 10 18 3 9 891

Abono % 26,79% 24,41% 0,00% 14,29% 29,20% 26,35% 23,08% 28,00% 40,00% 67,86% 26%

Quadro 19: Cargos da proposta de concurso público Fonte: SIAPE/DW/Julho2012

Em função das necessidades de mais servidores para cumprimento das metas institucionais e das estabelecidas pelo Programa de Aceleração do Crescimento 2 (Saneamento para município com menos de 50.000 habitantes), e considerando que não há mais vagas disponíveis para os cargos acima, também em 2012 foi solicitado autorização para realização de processo seletivo simplificado (contrato temporário) no primeiro momento indeferido. Em 29 de maio de 2013 foi publicada no Diário Oficial da União a Portaria Interministerial nº 195, autorizando a FUNASA a contratar temporariamente 336 profissionais de nível superior. As vagas oferecidas foram para as atividades de engenharia da saúde pública e celebração/prestação de contas e convênios. O prazo de duração dos contratos deveria ser de um ano, com possibilidade de prorrogação até o limite máximo de cinco anos. Realizou-se também um trabalho cujo objetivo era propor ao MP a transformação de vagas de alguns cargos de nível superior da Carreira da Previdência, Saúde e do Trabalho, não relacionados para concurso público ou desnecessários, em outros de interesse desta Fundação para cumprimento da missão institucional, conforme mostrado no Quadro 20, atualmente em tramitação.

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Cargos a serem transformados Cargo Sanitarista Analista de administração Analista de O e M Analista de produção A Arquivista Odontólogo Analista de sup. de sistema Contador Assistente social Médico Bibliotecário Enfermeiro Farmacêutico Técnico em saúde Medico de saúde pública Enfermeiro Técnico de planejamento Enfermeiro Enfermeiro TOTAL

Cod 422099 422006 422011 422012 422029 422076 422021 422043 422033 422069 422036 422050 422060 422123 422071 422050 422106 422050 422050

Qtde 174 8 17 8 5 60 3 30 8 533 4 54 7 9 8 36 2 77 60 1.103

Cargos criados mediante transformação Cod Cargo Qtde 422002 Administrador 174 422028 Arquiteto 8 422035

Auditor

30

422037 422047

Biólogo Economista

60 3

422049

Educador em saúde

38

422051 422059 422067

Engenheiro Estatístico Geólogo

533 4 54

422097

Químico

60

422098 422113 422115

Redator Téc. em comunicação social Téc. em assuntos educacionais TOTAL

2 77 60 1.103

Quadro 20: Vagas a serem transformadas Fonte: SIAPE/DW/Julho2012

6.8. BASE DE DADOS - WINSAPE Para atendimento de muitas demandas da CGERH em obter dados pessoais, funcionais e financeiros do SIAPE, é necessário ter uma base de dados para respostas rápidas em pequenas pesquisas de dados. A solução encontrada foi utilizar o Sistema de Acompanhamento de Pessoal (WINSAPE). Dentre as ações premiadas no 3º Concurso de Experiências Inovadoras de Gestão na APF, em 1998, realizado pela Escola Nacional de Administração Pública (ENAP), este sistema foi apresentado na área temática “Gestão da Informação”. O software fornece informações gerenciais com base nos dados do cadastro de pessoal do SIAPE. Foi desenvolvido pela Secretaria Federal de Controle do Ministério da Fazenda e pela Secretaria de Controle Interno (CISET), da Presidência da República, com o objetivo de dotar as unidades de controle interno e os gestores públicos de um instrumento que forneça informações gerenciais sobre o cadastro e os gastos de pessoal da União, permitindo uma melhor fiscalização, avaliação e planejamento do uso desses recursos. O WINSAPE tornou-se um instrumento capaz de detectar e prevenir falhas administrativas encontradas nas unidades de recursos humanos do governo federal, possibilitando, assim, a correção de impropriedades antes mesmo de o pagamento ter sido creditado na conta

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do servidor. Ele possibilita a todos os que lidam com despesa de pessoal uma significativa economia de tempo para a obtenção de informações gerenciais. Esta ferramenta encontra-se disponível para download no sítio da CISET. Quando descompactado entre os arquivos necessários para instalação, há um manual orientando quais os campos, os filtros a serem aplicados e os nomes a serem usados para atualização da base de dados. Este aplicativo é atualizado com dados obtidos pelo extrator de dados. São cinco arquivos a serem extraídos, sempre após o processamento da folha de pagamento, sendo três de dados pessoais e funcionais e dois de dados financeiros. Como o WINSAPE não guarda histórico, uma atualização sobrepõe-se às informações existentes. É uma solução para demandas com informações do mês da base de dados extraída e com utilização dos campos disponíveis. Existem três telas com opções de campos para a aplicação de filtros (dados pessoais, funcionais e rubricas). Na Figura 10 é apresentada a tela com os campos para filtros de dados funcionais. Neste exemplo, foi aplicado filtro para pesquisar apenas os servidores ocupantes da Função DAS1011, conforme indicação. Na parte inferior há a identificação do órgão, a quantidade de servidores, o total gasto e mês de referência da folha de pagamento. Para resolver o problema da conversão de arquivo do formato extraído da Rede Serpro (SIAPE) em arquivos de dados, a fim de atualizar a base, foi desenvolvido também o aplicativo WINCONV, agiliza o processo de carga, pois faz a leitura do layout e a conversão de um ou vários arquivos, conforme a necessidade. Este aplicativo também está disponível para download no sítio da CISET. Na Figura 11, é mostrada a seleção de cinco arquivos para conversão. A atualização geralmente é realizada no final de cada vez, após o processamento da folha de pagamento. No aplicativo, há muitos campos para aplicar filtros nas telas de dados pessoais, funcionais e financeiros com o uso do mouse e duas telas para selecionar os campos que irão compor o relatório, conforme mostram as Figuras 12 e 13. O resultado é apresentado rapidamente para verificar se atende a necessidade, podendo acrescentar algum campo ou aplicar algum filtro. Se as informações obtidas forem suficientes para a demanda, pode-se imprimir a tela ou exportar para uma planilha do Excel e fazer os ajustes (título, tabela dinâmica, fonte, número da página, etc.), imprimir ou encaminhamento do arquivo (Figura 14).

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Figura 10: Tela de Dados Funcionais

Figura 11: Conversor de arquivo - WINCONV

59

Figura 12: Primeira tela de opções de campos para seleção

Figura 13: Segunda tela de opções de campos para seleção

60

Figura 14: Relação de servidores com a Função DAS1011

Além das telas com os 108 campos disponíveis para seleção de dados pessoais e funcionais, pode-se também fazer pesquisas por determinada rubrica, bem como identificar casos de pagamento indevido com cruzamento de dados. Devido à necessidade de prestar muitas informações por mês, uma base atualizada para consultas é mantida. Nos exemplos mostrados, foram utilizadas ambas as ferramentas em função das particularidades. O Extrator de Dados para obter atualização do endereço e dependentes do plano de saúde, que não estão disponíveis no DW e para o WINSAPE. Conforme sugere a auditoria interna que trabalha por amostragem, quando identificado uma possível irregularidade, devese verificar a existência de situações semelhantes. Assim estas ferramentas veem sendo utilizadas na FUNASA para identificar servidores com a mesma ocorrência, com o encaminhamento do relatório à área responsável para adoção de providências visando a regularização.

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7 - CONSIDERAÇOES E TRABALHOS FUTUROS

7.1 CONSIDERAÇÕES FINAIS A FUNASA não tem um departamento para desenvolvimento de atividades voltadas à TI, nem muitos servidores com formação técnica nesta área. Assim, muitas atividades para desenvolvimento de sistemas são terceirizadas, e as Unidades de Recursos Humanos não dispõem de suporte de TI adequada. Entendemos que a troca de informações e conhecimentos é um fator que agrega valor à Instituição. Dessa forma, encontrar meio para facilitar ou promover a transferência de conhecimentos é um fator estratégico, tornando-se um processo contínuo de melhoria na qualidade de gastos da folha de pagamento. Os especialistas em GRH devem fazer um aproveitamento racional do capital humano, dar maior transparência/visibilidade dos processos administrativos e burocráticos, bem como adquirir conhecimentos sobre as NTIC, mantendo o controle do que possível gerenciar de dados pessoais e funcionais ou arriscar-se a ter que compartilhar o controle aos técnicos da área de TI. Mesmo a tecnologia não sendo a atividade fim da CGERH, os recursos provenientes dela são de extrema importância e servem como instrumentos para execução de suas atividades, que quando bem geridos podem representar resultados positivos para a Instituição, com a consciência que mesmo tendo boas ferramentas, elas dependem essencialmente dos indivíduos. Estas ferramentas ajudam a identificar possíveis irregularidades na folha de pagamento, evitando pagamentos indevidos e, consequentemente, instauração de processo de reposição ao erário, bem como diminuindo os apontamentos nos relatórios de auditoria e facilitando a tomada de decisões por parte dos gestores com a disponibilização de informações consistentes. Estas ferramentas também são utilizadas pelos órgãos de controle: AGU, TCU, CGU e Auditoria Interna. Após a divulgação do evento realizado no Amapá, na intranet, supostamente muitos chefes dos Serviços de Recursos Humanos e vários servidores ficaram sensibilizados e motivados a participarem de capacitações para utilização destas ferramentas, mostrando que a capacitação apresentou resultados positivos para a Instituição. Este interesse se caracterizou pelo fato que as Superintendências Estaduais de Goiás,

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Minas Gerais, Paraná e Rio Grande do Norte que incluíram no PAC capacitações para utilização destas ferramentas neste exercício, tendo solicitado à CGERH que avaliasse a possibilidade de ser a sede regional para a realização de futuros eventos semelhantes. O Serviço de Cadastro desta CGERH indicou dois servidores para serem capacitados também no final de 2013. As Superintendências foram orientadas quanto aos procedimentos para a realização do evento, iniciando o preenchimento e encaminhamento do projeto básico para CODER, fato que ocorreu em agosto, com realização dos eventos nos meses de outubro, novembro e dezembro de 2013. Os Chefes dos SEREH que não previram no PAC as capacitações para estas ferramentas para 2013, já sinalizaram o interesse e incluíram no corrente ano, mostrando que o objetivo deste trabalho está sendo alcançado. As capacitações para utilização destas ferramentas estão de conformidade com a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal do Governo Federal e veem mostrando que promovem a melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão, com o desenvolvimento permanente do servidor público, adequando às competências requeridas para atingir os objetivos Institucionais da FUNASA. Conforme apresentado, estas ferramentas são importantes para a gestão administrativa e devem ser utilizadas em todas as Unidades de Recursos Humanos da FUNASA, para gerar relatórios gerenciais com dados obtidos do SIAPE. Elas são de utilização fácil e não requerem conhecimentos na área de TI, além de contarem com a facilidade de capacitação, que geralmente são regionalizados e realizados pelo MP. Com o conhecimento destas ferramentas e a experiência adquirida, estamos no nível central sempre atendendo as solicitações de fornecimento de dados do SIAPE, no menor tempo possível, bem como auxiliando os servidores capacitados desta Fundação e de outros órgãos com dúvidas na utilização das ferramentas, quando solicitado. A CGERH reconhece, promove e valoriza o compartilhamento de informações e conhecimentos, entendendo que é um fator que agrega valor a instituição e busca encontrar meios para facilitar ou promover a transferência, acreditando que é um fator estratégico e promove benefícios coletivos. Ela busca a melhoria do trabalho onde é imprescindível:  A modernização com a utilização das NTIC;  A utilização das ferramentas DW e Extrator de Dados;  Aproveitamento racional do capital humano disponível;

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 Maior transparência/visibilidade dos processos administrativos e burocráticos;  Maior ética no relacionamento com o cidadão e cuidado dos recursos financeiros e economia para o cidadão.

7.2 PROPOSTAS DE TRABALHOS FUTUROS Desde a sua criação em 1991, somente em 2009 a FUNASA obteve autorização para realizar concurso público especificamente para provimento de 411 cargos efetivos. Todavia, quase a metade desses concursados já não mais permanece na Fundação em virtude de aprovações em outros concursos para provimento de cargos inacumuláveis. Diga-se, aliás, que do quadro de pessoal da FUNASA, aproximadamente 1/3 já obtiveram os requisitos necessários para aposentadoria imediata. Para estes foram concedidos o abono de permanência, que optaram pela continuidade no trabalho. Da análise deste quadro, verifica-se a possibilidade de comprometimento das atividades da Entidade, caso as aposentadorias se confirmem, conforme consta do Quadro 21. Situação funcional Ativo permanente Cedido Cedido SUS/Lei 8.270 TOTAL

Servidores Quantidade Com abono 3.223 1.111 192 41 4.589 1.627 8.004 2.779

% 34,47% 21,35% 35,45% 34,72%

Quadro 21: Quantitativo de servidores com abono de permanência Fonte: SIAPE/DW/Junho/2013

Em uma análise macro, realizada pela CGU, em relação ao quantitativo de servidores atuantes na Presidência da FUNASA, em auditoria, considerando apenas o tempo de serviço dos servidores estimado para os próximos 5 anos (35 anos para homem e 30 anos para mulher), pode-se verificar que aproximadamente 61% do quadro de servidores poderão se aposentar, caracterizando o envelhecimento da força de trabalho. Ressalta-se que nesta análise não se considerou particularidades dos que podem antecipar tempo de aposentadoria dos servidores tais como: a possibilidade de opção pela aposentadoria proporcional, a utilização de licenças prêmios para efeito do cálculo da aposentadoria e a possibilidade de averbação de tempo de serviço da iniciativa privada. Nesse contexto, as atividades desenvolvidas pela Entidade poderão estar comprometidas em função da redução significativa no quadro de pessoal, assim como o cumprimento da missão institucional do órgão.

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As atividades da FUNASA são amplas, complexas e se acham em expansão, na medida em que os excluídos que constituem a sua clientela (municípios com até 50.000 habitantes) reivindicam, cobertos de razão, atenção mínima do Estado brasileiro ao atendimento de necessidades vitais relacionadas com a própria sobrevivência. Para que haja continuidade das ações já iniciadas em benefícios de parcelas carentes da população, faz necessária a imediata recomposição da força de trabalho mediante concurso público, para provimento de cargo efetivo. Dessa forma, torna-se imprescindível a necessidade de realização de estudos que meçam o impacto ocasionado por aposentadorias futuras e outras formas de vacâncias que definam o quantitativo pessoal necessário com vistas à reposição e reforço da força de trabalho e geram o risco de perda de conhecimento tácito de seus colaboradores. Logo, projetos de memória organizacional e de criação de comunidades de prática informatizada conectando pessoas capacitadas com habilidades e disposição para atuar em grupo podem auxiliar a FUNASA a preservar e utilizar o conhecimento tácito dos colaboradores em condições de aposentadoria, no cumprimento de sua missão, de forma a:  Ampliar capital intelectual;  Transformar conhecimento individual em conhecimento organizacional por meio da externalização (conhecimento tácito para o explícito) e da socialização (conhecimento tácito para tácito) (NONAKA e TAKEUCHI, 1997);  Aperfeiçoar conhecimento;  Codificar conhecimento para torná-lo mais explícito e compreensível a quem dele necessite (DAVENPORT e PRUSAK, 1998);  Possibilitar transferência de conhecimento entre gerações, de maneira a não ficar dependente exclusivamente da memória humana (McELROY, 2003);  Criação de novos conhecimentos;  Identificar (por meio de mapeamento do conhecimento tácito) pessoas que detém conhecimento, ou documentos ou, ainda, bases de dados (DAVENPORT e PRUSAK, 1998);  Criar um inventário do conhecimento corporativo (DAVENPORT e PRUSAK, 1998); e  Preservar conhecimento e diminuir os impactos causados pelas aposentadorias.

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REFERÊNCIAS

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