Lettre D'information Groupe Finaxim Mars 2009

 

   

Actualité sociale   

Mars 2009   

Textes législatifs et réglementaires  

Nouveaux textes réglementaires    z

Forfait social : Lettre‐circulaire Acoss n°2009‐014 du 4 février 2009 relative à la mise en œuvre de  cette nouvelle contribution. 

  z   Cumul emploi retraite : 

Circulaire interministérielle n°DSS/3A/2009/45 du 10 février 2009 relative  aux  nouvelles  règles  applicables  en  matière  de  cumul  d'une  pension  de  retraite  et  d'un  revenu  d'activité professionnelle à compter du 1er janvier 2009. 

  z  

Prise  en  charge  des  frais  de  transport  :  Lettre‐circulaire  Acoss  n°2009‐024  du  16  février  2009  relative à la participation de l’employeur aux frais de transport entre la résidence habituelle et le  lieu de travail des salariés. 

   

Jurisprudence Obligations et responsabilités des parties au contrat de travail   

Congés payés  Lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l'année  en raison d'absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés  payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail (Cass. soc., 24 février 2009, n°07‐44.488).   En pratique, si au cours de l'année 2008, le salarié n'a pu utiliser tout ou partie des congés payés qu'il  a  acquis en 2007 en raison d'une absence prolongée liée à une maladie non professionnelle, un accident du  travail ou une maladie professionnelle, ils doivent être automatiquement reportés en 2009. 

Vie et rupture du contrat de travail  Contrat à durée déterminée  La date du décès du salarié remplacé constitue le terme du contrat à durée déterminée sans terme précis  conclu pour son remplacement. A cette dernière date, le contrat de travail du salarié remplaçant cesse de  plein droit, même si à la date de ce décès, le salarié remplaçant est lui même absent de son poste de travail  mais à la condition que l’employeur l’informe dans un délai raisonnable du décès du salarié qu’il remplace.  En l'espèce, un délai de 5 jours ouvrables entre la date du décès et l'envoi de la lettre notifiant l’échéance  du terme a été jugée raisonnable (Cass. soc., 4 février 2009, n°07‐42‐954).   Conseil en Ressources Humaines

Page 1 sur 3

Groupe Finaxim, 56, rue de Paris 92100 Boulogne-Billancourt Tél/ 01 46 10 99 80

Fax/ 01 46 20 03 19

www.finaxim.fr SAS au capital de 40.000 €

RCS Nanterre 494162274

TVA: FR4149416227400018

    En  pratique,  pour  éviter  la  requalification  en  un  contrat  de  travail  à  durée  indéterminée,  il  convient  d'adresser un courrier au salarié absent le plus tôt possible, l'informant du décès et de la rupture de plein  droit de son contrat de travail.  Egalité de traitement  Les  disparités  de  salaire  doivent  toujours  être  justifiées  par  des  motifs  objectifs  que  l'employeur  doit  prouver permettant ainsi au juge d'en contrôler la réalité et la pertinence. Ainsi, la seule circonstance que  des  salariés  aient  été  engagés  avant  ou  après  l’entrée  en  vigueur  d’un  accord  collectif  ne  peut  suffire  à  justifier  des  différences  de  rémunération  entre  eux  (Cass.  soc.,  4  février  2009,  n°07‐41‐406  et  n°07‐42.024).  Ainsi, un protocole d'accord qui met en place une nouvelle grille de classification méconnait le principe « à  travail  égal,  salaire  égal »,  lorsqu'il  invoque  des  contraintes  budgétaires  pour  justifier  une  différence  de  traitement  en  faveur  des  salariés  embauchés  après  son  entrée  en  vigueur  (Cass.  soc.,  4  février  2009,  n°07‐ 11.884). 

En  pratique,  l'entrée  en  vigueur  d’un  accord  collectif  peut  justifier  certaines  dérogations  au  principe  «à  travail égal, salaire égal» motivées par exemple, par une une formation, la nature des fonctions ou encore  lorsque  cet  accord  a  pour  objet  de  compenser  un  préjudice  subi  par  des  salariés  lors  de  sa  mise  en  application.  Licenciement pour motif économique  Avant  tout  licenciement  économique,  l'employeur  est  tenu  de  rechercher  toutes  les  possibilités  de  reclassement et de proposer aux salariés dont le licenciement est envisagé tous les emplois disponibles de  la  même  catégorie  ou,  à  défaut,  d'une  catégorie  inférieure  ;  il  ne  peut  limiter  ses  recherches  de  reclassement  et  ses  offres  en  fonction  de  la  seule  volonté  de  ses  salariés  exprimés  à  sa  demande  et  par  avance et en dehors de toute proposition concrète (Cass. soc., 4 mars 2009, n°07‐42.381).    

En  pratique,  c'est  à  la  condition  que  l'employeur  ait  au  préalable  exécuté  loyalement  son  obligation  de  reclassement qu'il peut ensuite proposer un questionnaire de mobilité permettant de recueillir les vœux de  mobilité géographique des salariés.   Offre d'emploi  Publier une offre d'emploi en demandant au candidat de fournir sa carte d'électeur est une discrimination à  l'embauche interdite (Cass. crim., 20 janv. 2009, n°08‐83‐710).     En  pratique,  l’employeur  doit  respecter  certaines  règles  lorsqu’il  diffuse  une  offre  d’emploi,  notamment,  sont interdites car jugées discriminatoires toutes mentions relatives à l’apparence physique, l’appartenance  ou  la  non  appartenance  à  une  race  ou  une  ethnie,  l’état  de  santé,  l’âge,  l’exercice  ou  non  d’activités  syndicales...  Période d'essai  En présence d'une convention collective qui ne prévoit pas la possibilité de renouveler la période d'essai, la  clause  du  contrat  de  travail  qui  prévoit  son  éventuel  renouvellement  est  nulle  (Cass.  soc.,  25  février  2009,  n°07‐40.155). 

  En pratique, et depuis la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, le renouvellement de  la période d'essai n'est possible que s'il est expressément prévu par un accord de branche étendu.  Prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié  Lorsqu'un  salarié  prend  acte  de  la  rupture  du  contrat  de  travail  en  raison  de  faits  qu’il  reproche  à  son 

© Groupe Finaxim – Mars 2009

Page 2 sur 3

employeur, cette rupture produit soit les effets d’un licenciement lorsque les faits invoqués par le salarié la  justifient, soit, dans le cas contraire, les effets d’une démission. Si le juge analyse cette rupture comme une  démission, le salarié doit indemniser son employeur pour le préavis qu'il n'a pas exécuté (Cass. soc., 4 février   2009, n°07‐44.142). 

En  pratique,  pour  connaître  la  durée  du  préavis  à  retenir,  il  convient  le  plus  souvent  de  se  référer  aux  dispositions relatives au préavis contenues dans les textes conventionnels applicables à l'entreprise.  Sanction pécuniaire : suppression d'une prime conventionnelle  Une  clause  conventionnelle  ne  peut  prévoir  la  suppression  d'une  prime  de  fin  d'année  en  cas  de  licenciement pour faute grave car elle ne respecte pas les dispositions de l'article L..1331‐2, al. 2 du Code  du travail qui considère comme non écrite « toute disposition ou stipulation » contraire à l’interdiction des  sanctions pécuniaires (Cass. soc., 11 février 2009 n° 07‐42.584).  En  pratique,  même  si  l'accord  collectif  qui  s'applique  à  l'entreprise  prévoit  la  suppression  d'une  prime  quelconque en raison de faits du salarié considérés comme fautifs par l'employeur, l'entreprise ne doit pas  appliquer cette disposition car elle constitue nécessairement une sanction pécuniaire interdite par la loi.  Visite médicale de reprise  Après un arrêt de travail pour maladie d'au moins 21 jours, l'employeur doit organiser la visite médicale de  reprise prévu par l'article R. 4624‐22 du Code du travail. Ne peut être qualifiée de visite de reprise le cas  d’un salarié qui ne se présente pas sur son lieu de travail et prend l'initiative de se rendre chez un médecin  du travail sans en avertir son employeur (Cass. soc., 4 février 2009, n°07‐44.498).    En pratique, le salarié doit reprendre son activité et c'est à l'employeur d'organiser la visite de reprise le  jour même ou au plus tard dans les 8 jours qui suivent.   

Conventions collectives Avenants    Convention  collective  de  la  sidérurgie  du  20  novembre  2001  :  Avenant  du  12  décembre  2008.  Il  fixe  la  durée  maximale  des  périodes  d'essai  applicables  au  contrat  de  travail  à  durée  indéterminée  et  les  conditions de respect du délai de prévenance en se calant pour le tout sur les nouvelles dispositions de la  loi. L'avenant apporte une précision importante non prévue par le législateur en indiquant que la partie qui  ne respecte pas le délai de prévenance doit à l’autre une indemnité égale à la rémunération correspondant  à  la  durée  du  délai  de  prévenance.  L'avenant  écarte  toute  possibilité  de  prolongation  de  la  période  d'essai.En  matière  d'indemnité  de  licenciement,  l'avenant  fixe  les  nouvelles  conditions  d'indemnisation  dues à partir d’un année d’ancienneté.

© Groupe Finaxim – Mars 2009

Page 3 sur 3