La Construccion Juridica De La Precariedad Laboral

INTRODUCCIÓN El objeto del presente trabajo es realizar una aproximación al elemento que al entender del autor ha sido el principal eje vertebrador de la precariedad laboral en el Estado español: las permanentes contrarreformas laborales que se han realizado desde mediados de los años ochenta hasta la mitad de esta primera década del siglo XXI. Si bien el análisis tiene una marcada base jurídica, inherente al estudio de normativa laboral y cambios legislativos, no pretende realizarse desde la técnica jurídica sino que busca como sujeto lector a aquellos que conociendo la normativa laboral no tienen la condición de jurista o bien teniendo la condición de juristas no tienen conocimiento de legislación laboral española, por ello se solicita la venia para que un trabajo jurídico esté exento de rigurosidad extrema. Se pretende volcar las diferentes contrarreformas laborales como elemento que ha configurado el mercado laboral actual y por lo tanto la precariedad laboral existente. En definitiva señalar claramente que los efectos socioeconómicos que suponen en la actualidad la precariedad laboral tienen como origen los continuos cambios legislativos y no otros como nos pretenden trasladar en ocasiones desde posiciones socialdemócratas de derechas y conservadoras. En ningún caso pretendemos ocultar ni minimizar cual ha sido el otro gran causante de la precariedad laboral actual, como han sido el paulatino abandono de posiciones sindicales de participación-movilización y la opción por las de negociación-pérdida de derechos, imperantes en las direcciones de los dos grandes sindicatos del Estado español, pero no lo analizamos en el presente. Tampoco pretende negarse la existencia de nueva normativa progresista en los últimos 25 años, pero el objeto del presente es la construcción jurídica de la precariedad y no la totalidad de la normativa laboral. En el repaso se ha optado por una sistemática en bloques en relación a aquellos elementos fundamentales de las condiciones laborales que acaban consolidando la precariedad laboral: contratos temporales-ETT’s-subcontratación, despido-reducción de la indemnización, modificación de las condiciones de trabajo, negociación colectiva-bajos salarios, excluidos de relación laboral (autónomos-becarios) y trabajadores ilegalizados.

Vidal Aragonés.

1 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos

Primera Parte: LA CONSTRUCCIÓN JURÍDICA DE LA PRECARIEDAD LABORAL

2 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos

1. LA CONTRATACIÓN TEMPORAL COMO EJE CENTRAL DE LA PRECARIEDAD LABORAL. La contratación temporal la entendemos como una de los ejes sobre los que pivota la precariedad laboral por su efecto tanto directo, la propia limitación en el tiempo de la relación laboral, como indirecto, en cuanto a limitadora del ejercicio de derechos. El efecto indirecto no puede existir en sentido de legalidad ordinaria (no puede haber diferencia de trato entre contratados temporales e indefinidos) sino material en cuanto al ejercicio real de derechos y consolidación de los mismos. Así transformar la mayoría de contratación laboral en temporal supone situar a un sector de la población trabajadora ante una debilidad total ante las empresas. En todo caso la transformación de la contratación indefinida en temporal no guarda ninguna relación con esa supuesta mano invisible del mercado, por la cual se haría necesaria por la realidad productiva de contratación acotada en el tiempo, sino que ha sido una exigencia de la patronal como elemento de debilitamiento de los derechos de los trabajadores y reducción de costos. Si bien durante la Dictadura franquista ya existían contratos temporales, fundamentalmente en contrato de aprendizaje (también en el RD 18/1976), iniciamos el repaso de la evolución de la regulación legal del de la contratación temporal con el Estatuto de los Trabajadores (1980), por ser el mismo marco normativo básico y suponer a su vez analizado en perspectiva histórica punto de inflexión en cuanto a la regulación de las relaciones laborales. En el originario Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) de 1980 los contratos a tiempo indefinido eran considerados la norma, y sólo se admitían contratos a tiempo determinado (más conocidos como "contratos temporales" en el Estado español) en circunstancias particulares y por actividades de naturaleza temporal. Aparecían así reguladas tan sólo tres modalidades de contratos temporales: contrato de obra y servicio, contrato eventual por periodo de 6 meses, contrato de sustitución de trabajador con reserva de puesto de trabajo. De hecho, hasta la primera mitad de los años 80 la casi totalidad de los asalariados en Estado español tenían contratos a tiempo indefinido. La fundamentación, que incluso era reproducida en la jurisprudencia social de la época, parte de una premisa aplastante: a una actividad de carácter indefinido un contrato de carácter indefinido, que evidentemente con los correspondientes periodos de prueba permitían a los empresarios analizar si el trabajador contratado se adecuaba a la actividad que debía desarrollar. Una vez superado el periodo de prueba no había ningún elemento para que en una actividad de carácter indefinido el trabajador no tuviese una relación contractual de igual característica temporal. Esto que parece ser una máxima de la lógica formal se ha transformado en su contrario en los últimos 25 años, y el motivo han sido las distintas contrarreformas laborales que se han desarrollado en las últimas dos décadas y que han creado una situación en que en la práctica los contratos temporales son la norma y los indefinidos la excepcionalidad:

3 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos

1.a

LA CONTRARREFORMA LABORAL DE 1984.

La primera gran contrarreforma se desarrolló en 1984, si bien entre 1981 y 1982 algunos RD habían desarrollado diferentes modalidades contractuales temporales (RD 1363/1981, 1445/1982, 3236/1983), con la introducción de nuevas tipologías de contratos temporales (14 tipos diversos de contratos) a través de la Ley 32/1984 y una batería de Reales Decretos más propios una república bananera que no de un supuesto Estado social, destacaron las siguientes modalidades: · Contrato por lanzamiento de una nueva actividad, que podía tener una duración de 3 años. · Contratos de inserción. Contratos en prácticas y Contrato para la formación. · Contratos temporales para el fomento del empleo. Dirigidos a los trabajadores desempleados. · Contrato a tiempo parcial. · Contrato relevo. · Contrato de trabajadores mayores de 45 años. Contrato por tiempo indefinido de trabajadores jóvenes desempleados menores de 26 años y otros colectivos. Se rompe legalmente con la causalidad del contrato temporal, o mejor dicho con el elemento de causa temporal para el contrato temporal, se legaliza la posibilidad de contratar temporalmente para cubrir trabajos que no tienen una naturaleza temporal. De la misma manera algunas modalidades temporales contemplaban la desigualdad salarial pero el efecto más perverso fue el indirecto de la construcción de un nuevo modelo de trabajador: el temporal. Esta contrarreforma laboral dejará como idea subyacente entre la patronal que siempre existe la posibilidad de contratar temporalmente, lo que supone romper con el principio de causalidad en la contratación temporal, ello es debido a la posibilidad que ofrecían alguno de aquellos contratos temporales de contratar temporalmente sin necesidad de justificación a su vez que existía tan multiplicidad que incluso para todas las situaciones encontraban un contrato temporal que daba encaje legal.

2.a

LA CONTRARREFORMA LABORAL 1993-94.

Debemos destacar que la contrarreforma laboral del periodo 1993-1994 tuvo un precedente normativo en el año 1988 que no encontró su plasmación legal por la Huelga General del 14-D del señalado año, suponiendo la misma la mayor demostración sindical en el Estado español desde los años 30. Lo único de novedoso de esta contrarreforma es la justificación ideológica amparándose en una mezcla de conceptos: Europa (cuando pretende referirse a la CEE del momento actual UE) y Empleo. Sobre este último debe entenderse en el contexto económico post 1992 (Juego Olímpicos y Expo) que supuso un freno en la economía productiva, si bien podría comprobarse como ninguna de las medidas adoptadas originó creación de empleo. La batería legislativa fue la siguiente: · Ley 10/1994. Contratos formativos (prácticas y aprendizaje). 4 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos

· Ley 11/1994. Tiempo de trabajo, modificación de condiciones, despido objetivo, etc. · Ley 14/1994. Legalización de las Empresas de Trabajo Temporal. Sin duda que esta contrarreforma laboral supuso y ha supuesto la mayor desregulación de las condiciones de trabajo hasta ahora realizada, cuyos efectos se difieren en todos los ámbitos hasta la actualidad. No nos corresponde en este momento analizar las transformaciones sobre el despido, el tiempo y las condiciones de trabajo, pero si sobre el efecto de los nuevos contratos temporales y la legalización de las ETT’s. Los contratos formativos que con algunas modificaciones se mantienen hasta la actualidad, prácticas y aprendizaje, suponen a su vez la recuperación de gran parte del ideario del Plan de Empleo Juvenil de 1988, si bien su desarrollo práctico se ha mostrado tanto inútil para los objetivos de la patronal (por su escasa utilización) como nocivo para los jóvenes trabajadores. El contrato formativo se constituía para jóvenes de entre 16 y 25 años que no ostentasen la titulación requerida para el contrato de prácticas, con salarios del 70, 80 y 90% del Salario Mínimo Interprofesional (en adelante SMI), según nos encontrásemos ante el primer, segundo o tercer año de contrato. El contrato de prácticas se constituía para quien ostentase título universitario o de formación profesional de grado medio, de 6 meses a 2 años y con un salario del 60% y el 75% el primer y segundo año, respectivamente. 2.c DE LA DISPERSIÓN A LA CONCENTRACIÓN DE LAS MODALIDADES DE CONTRATACIÓN TEMPORAL. La contrarreforma de 1997 opta por concretar los tipos de contratos temporales existentes y eliminar algunas modalidades en desuso. Así se consolidan un total de siete modalidades que permanecen hasta la actualidad: · Obra y servicio. · Eventual por circunstancias de la producción. · Interinidad. · Especiales para discapacitados. · Contrato en prácticas. · Contrato de relevo. · Contrato de aprendizaje. El pretendido objetivo de racionalizar el uso de contratos temporales que se perseguía se demostró inocuo, habiendo aprendido la patronal que no existe limitación legal en la contratación para transformar trabajo indefinido en contratación temporal, ya que la única limitación es ante la acción jurídica del trabajador. Así que con las modalidades que se mantuvieron, con la combinación de contratos temporales y contratos temporales en fraude de ley, se pudo mantener ese porcentaje de temporalidad en torno al treinta por ciento.

5 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos

4.a LA CONTARREFORMA DE 2001. LA TRANSFORMACIÓN DEL CONTRATO TEMPORAL FORMATIVO AL CONTRATO TEMPORAL SIN CAUSA. Se proceda a transformar en el RD.-Ley 5/2001 un contrato, que si bien temporal era causal, en un contrato sin causa para la mayoría de trabajadores: 1. Desempleados minusválidos. 2. Trabajadores extranjeros durante los dos primeros años de vigencia de su permiso de trabajo. 3. Desempleados que lleven más de tres años sin actividad laboral. 4. Desempleados en situación de exclusión social. 5. Desempleados que se incorporen a los programas de escuelas taller, casas de oficios y talleres de empleo. Sus efectos pudieron ser muy peligrosos pero era ya tal la borrachera de precariedad existente y la seguridad que sentían los empresarios con la utilización de las restantes modalidades contractuales que esta modalidad de contratación temporal prácticamente tuvo un uso residual, eliminándose en el 2006. A su vez se introduce la indemnización por finalización de contrato temporal (excepto el de interinidad, el contrato de inserción y los contratos formativos) de 8 días por año trabajado. La misma curiosamente no se establece para las modalidades temporales que habitualmente son suscritas atendiendo a criterios de legalidad sino para aquellas (eventual por circunstancias de la producción, obra y servicio) que en su mayoría se realizan en fraude de ley y por tanto les correspondería una indemnización de 45 días por año y no 8 días por año.

5.a

2006: LA PSEUDOLIMITACIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL

En el enésimo cambio legislativo pactado con los sindicatos mayoritarios se pretende trasladar la idea que se establece un gran límite a la contratación temporal, pero si realmente analizamos el significado de la misma encontraremos que prácticamente sólo podrá servir para reducir la temporalidad en supuestos de laboratorio. "Fijo a los 24 meses" fue el discurso que se trasladó en su momento sobre la significación de la norma. En la práctica ni tan siquiera la señalada afirmación (que supone asumir 2 años de contratación temporal) es cierta. En primer lugar la limitación temporal se excluye expresamente a los contratos temporales de prácticas, aprendizaje, interinidad y relevo, con lo cual tan sólo es de aplicación a los contratos de obra y servicio y eventuales por circunstancias de la producción. Para esta última modalidad no tiene sentido la norma porqué está limitada a 12 meses. En cuanto a la modalidad obra y servicio en la medida que con el cambio de contrato cambiaría la obra no estaríamos ante un mismo puesto de trabajo y por lo tanto sería de difícil de aplicación.

6.a LA GESTIÓN DEL EMPLEO TEMPORAL Y LOS CONTRATOS TEMPORALES: LAS ETT’S , LA SUBCONTRATACIÓN Y LA CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES. La ley 14/94 que regula las ETT’s supone un cambio violento en la caracterización jurídica que realiza el Estado sobre los prestamistas de mano de obra, que pasan de ser objeto de tipificación en el código penal a sujeto regulado en la normativa laboral, en 6 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos

definitiva de la prohibición bajo tipificación penal a estar reconocidos como el que podrá prestar mano de obra a empresas productivas o usuarias de la mano de obra. Si bien en la primera etapa de las ETT’s (hasta 1999 que se realizó cambio normativo) en gran agravio que suponían las mismas era la posibilidad formal de diferencias salariales entre trabajadores contratados directamente por las empresas y aquellos en los que intermediaba la ETT, con el paso de los años y con la formal existencia de igualad retributiva (en la práctica no tiene porqué ser así) se han demostrado más perniciosas por ser el complemento perfecto a la temporalidad como entes que gestionan la misma. La subcontratación ya aparecía inicialmente regulada en el E.T. de 1980, sufriendo tímidas revisiones (RD 5/2001, 5/2006) que en ningún caso varían sus notas fundamentales sino que introducen requisitos formales, consolidándose así un régimen de subcontratación que no tiene limitación alguna, en el sentido que toda actividad, salvo que norma de rango legal establezca lo contrario, podrá ser objeto de subcontratación. La subcontratación supone en la práctica tanto una potencial fragmentación del principio igual trabajo igual salario como una transformación del trabajo indefinido en trabajo temporal. Si bien hemos señalado anteriormente que la subcontratación no tiene limites en cuanto a la actividad subcontratada, encuentra límites en cuanto a la forma de su ejecución. Esta limitación es la figura de la cesión ilegal de trabajadores, cuya regulación legal e interpretación jurisprudencial sitúan al trabajador no sólo ante la necesidad de accionar judicialmente para tal declaración de la situación de cesión ilegal sino ante una carga probatoria titánica. Así son tan sólo situaciones al límite las que son declaradas como de cesión ilegal.

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2. EL DESPIDO LIBRE, LA REDUCCIÓN DE LA INDEMNIZACIÓN Y LA PRIVATIZACIÓN DEL ACTO DE DESPIDO. Si en el terreno de la contratación temporal la tendencia legal ha sido la de aumentar los supuestos en los que puede ser de uso la contratación temporal y la construcción de los mismos con menores derechos, para la extinción de los contratos los cambios normativos de los últimos años han versado en aumentar las causas que pueden dar origen al despido así como reducir los costes que para los empresarios suponen los mismos. 2.a EL DESPIDO LIBRE Y LA PROGRESIVA REDUCCIÓN DE LA INDEMNIZACIÓN LEGAL POR DESPIDO IMPROCEDENTE. En actualidad la regulación de los efectos del despido improcedente sitúa al empresario ante la ventajosa situación de optar entre la indemnización o la readmisión del trabajador (salvo que el trabajador sea representante unitario o sindical de los trabajador en cuyo caso se arroga tal posibilidad), siendo este el primer elemento que sitúa a la patronal ante la posibilidad de despido libre, indemnizado pero libre. Ello no siempre fue así y en la Ley de Relaciones Laborales de 1976 todavía se mantenía un coherente régimen jurídico por el cual el despido no era libre. De la misma manera el paradigma de indemnización de 45 días por año trabajado tampoco ha existido siempre para la declaración de despido improcedente, siendo superior (a 90 días por años) incluso hasta en el Real Decreto-ley 17/1977. Es con el Estatuto de los Trabajadores de 1980 que se reduce prácticamente un 50% la indemnización por despido declarado improcedente, estableciéndose la indemnización de 45 días por año de servicio con el tope de 42 mensualidades, así como los salarios de tramitación. Este régimen del despido se ha mantenido, con algunas excepciones, durante los últimos 25 años, si bien como veremos en la actualidad también se encuentra debilitado. Una de las excepciones al régimen general del despido fue introducida por la Ley 63/1997 estableciendo una nueva modalidad de contrato indefinido por la cual si se utilizaba en la comunicación del despido causa económica y el mismo era declarado improcedente la condena sería a 33 día por año trabajado con el tope de 24 mensualidades y salarios de tramitación, lo cual suponía reducir sustancialmente el coste que para el empresario puede suponer el despido. Esta modalidad aparece inicialmente aplicable a una serie de colectivos que se entiende tienen mayores dificultades para tener una relación laboral indefinida, pero paulatinamente se ha procedido a aumentar el número de colectivos al cual les puede ser de aplicación (Ley 12/2001, RD 5/2006), en la actualidad tan sólo los trabajadores hombres de 30 a 45 años con menos de 6 meses en desempleo están excluidos en cuanto a la posible utilización de este contrato. De hecho con esta modalidad contractual se permite que comunicando el despido como objetivo se puede reconocer la improcedencia del acto extintivo y reducir la indemnización a 33 días por año trabajado (tope de 24 mensualidades).

2.b

EL DESPIDO OBJETIVO Y SU PROGRESIVA AMPLIACIÓN CAUSAL. 8 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos

Si anteriormente señalábamos como paulatinamente se ha reducido la indemnización legal existente para el supuesto de despido improcedente, en paralelo se han aumentado los supuestos por los cuales se permite despedir a un trabajador por causas no disciplinarias, lo que se conoce como despido objetivo. El RD 17/1977 y el ET establecían un despido objetivo que prácticamente no guarda relación con el actual por lo que hace referencia a la amortización de puestos de trabajo. En el RD 17/1977 se regulaba en el siguiente sentido: "1. Por circunstancias objetivas, fundadas en la capacidad profesional del trabajador o en las necesidades de funcionamiento de la empresa, constituyen causa suficiente para el despido las siguientes: a) La ineptitud del trabajador; originaria o sobrevenida. b) La falta de adaptación del mismo a las modificaciones tecnológicas del puesto de trabajo que viniera desempeñando, siempre que fuese adecuado a su categoría profesional. c) La necesidad de amortizar individualmente un puesto de trabajo cuando no proceda utilizar al trabajador afectado en otras tareas. d) Las faltas, aun justificadas, de asistencia al trabajo, cuando fueren intermitentes, superen en un año el treinta por ciento de las jornadas y no respondan a accidente o enfermedad que produzcan incapacidad continuada de larga duración." Si comparamos la señalada regulación con la actual podemos observar como en la práctica se han introducido diferentes cambios y modalidades que varían incluso la naturaleza del originario despido objetivo. El gran cambio en el despido objetivo lo encontramos en la Ley 11/1994. Se elimina la imposibilidad de utilizar el despido objetivo si existía otro puesto de trabajo en los centros de trabajo de la localidad donde residía la empresa. Se desarrollan las 4 causas, en las que ni tan siquiera se hacen necesaria que la empresa tenga una situación económica negativa. Esta ampliación de la posibilidad de amortizar puestos de trabajo encuentra mayores supuestos para los empresarios con la reforma de 1997 mediante la cual ni tan siquiera necesita vincular el despido objetivo en los supuestos de causas organizativas, técnicas o productivas a la viabilidad de la empresa permitiéndose incluso para mejorar su situación competitiva. Por último el RD-Ley 5/2001 de 2 de marzo establece una nueva causa objetiva de extinción del contrato de trabajo, mediante la adición de un nuevo apartado e) en el artº 52 ET. Se trata de la extinción de contratos de trabajo indefinidos, exclusivamente concertados en el ámbito de planes y programas coyunturales, que no disponen de una dotación presupuestaria fija o estable.

3.b

LA ELIMINACIÓN O LIMITACIÓN DE LOS SALARIOS DE TRAMITACIÓN.

Si hemos podido observar la progresiva ampliación de supuestos del despido objetivo (con indemnización de 20 días por año con tope de 1 año) y la reducción de la indemnización del despido declarado o reconocido improcedente, se ha procedido a limitar el concepto jurídico que llevaba aparejado este último supuesto: los salarios de tramitación. 9 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos

El RD 11/2002 si bien no elimina totalmente los salarios de tramitación permite su limitación si el empresario reconoce dentro de las 48 horas siguientes al despido la improcedencia del mismo y pone a disposición la indemnización legal correspondiente, depositándola en los Juzgados de lo Social. Ello no sólo tiene como efectos la eliminación de la percepción de unas cantidades que aumentaban el monto económico para el trabajador objeto del despido sino que privatiza el acto de despido, pudiéndose realizar la caracterización del acto extintivo por el propio empresario sin necesidad de intervención judicial.

4.b LOS DESPIDOS COLECTIVOS Y EL "GARANTISMO EXTINTIVO DE LA AUTORIDAD LABORAL." En los últimos años el gran peligro de los Expedientes de Regulación de Empleo no ha venido determinado por cambios normativos regresivos sino por una aceptación de las Administraciones de turno que ante la presentación de un Expediente de Regulación de Empleo el bien jurídico a proteger no es el empleo sino el derecho de la patronal a extinguir los contratos. Así paulatinamente se ha perdido la referencia a la existencia de causas para proceder a la autorización de la Administración Laboral para la extinción colectiva de contratos, sustituyéndose por un inexistente derecho de los empresarios a extinguir contratos ante cualquier coyuntura. Ello supone que tan sólo entre el 3-4 % de los Expedientes de Regulación de Empleo que se presentan no son autorizados por la Autoridad Laboral. A ello ayuda la competencia de la Jurisdicción contencioso administrativa (y no la jurisdicción social) en la revisión judicial de la decisión que aprueba el ERE y que se resuelva aproximadamente un año y medio después de la decisión administrativa.

10 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos

3. LA MODIFICACIÓN TRABAJO. 3.a

DE

LAS

CONDICIONES

DE

LA MODIFICACIÓN DE TODAS LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

La macrocontrarreforma de 1994 seguramente ha sido el cambio legislativo que más elementos aportó para la desregularización de las relaciones laborales. En primer lugar rompió con los mínimos existentes en el Estatuto de los Trabajadores respecto a la prestación de servicios en funciones del grupo profesional. Con la Ley 11/1994 se posibilitó el cambio de funciones más allá del grupo profesional, abriendo así el paso al cambio de funciones casi ilimitado atendiendo a necesidades empresariales. De la misma manera en cuanto al cambio temporal o permanente del centro de trabajo la señalada contrarreforma laboral eliminaba la intervención y autorización por parte de la Autoridad Laboral. Por último también se eliminó la intervención de la Autoridad Laboral y la Inspección de Trabajo en los procedimientos de modificación de condiciones, así que se posibilitó la misma amparada tan sólo en "cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda." Se introdujeron, por una parte, determinadas medidas que propiciaban la flexibilidad interna, modificando aspectos significativos del modo y contenido de la prestación de trabajo: el tiempo de trabajo, el régimen legal del salario, los sistemas de clasificación profesional y movilidad funcional, las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, la movilidad geográfica, etc. Así la causa que se hacía necesaria para la modificación de condiciones se amplía en el sentido de requerir tan sólo que la medida empresarial favorezca la posición competitiva de la empresa o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. A título de ejemplo sobre los efectos diferidos de la contrarreforma de 1994, más de 10 años después la misma sirvió como elemento al Tribunal Supremo para justificar el cambio de centro de trabajo no considerado movilidad geográfica y que la empresa no tuviese que abonar el coste del mayor tiempo invertido para los trabajadores.

3.b

EL TIEMPO DE DE TRABAJO.

El tiempo de trabajo es uno de los elementos que pueden ser determinantes de la precariedad laboral, una vez superado el drama de la temporalidad. A priori, desde un punto de vista legal el tiempo de trabajo no podría ser un elemento de inestabilidad ya que ni tan sólo puede ser objeto de su alteración a través de la modificación sustancial del mismo que requiere el mecanismo de modificación sustancial de condiciones de trabajo. De hecho incluso existe la prohibición expresa de alteración de la jornada de tiempo completa a parcial y viceversa sin consentimiento del trabajador. En la práctica las contrarreformas operadas en el contrato a tiempo parcial permiten que a través del mismo se puedan realizar múltiples modificaciones del tiempo de trabajo. Así el contrato a tiempo parcial puede realizarse hasta el 99,99% de la jornada ordinaria. A su vez aquellos contratos realizados a tiempo parcial consolidaron desde 2001 una 11 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos

desnormativización de la ejecución de horas complementarias, y especialmente la no consolidación progresiva de estas horas complementarias como ampliación de jornada ordinaria. Ello supone que un trabajador puede tener una jornada al 62,5 % y un pacto de horas complementarias por el 37,5%, lo que supone una obligación de realización de estas últimas para el trabajador pero no un derecho a consolidar esa jornada, en definitiva al arbitrario del empresario de trabajar el 62,5% de la jornada o el 100%, Huelga decir que por lo que respecta al tiempo de trabajo el mayor elemento de precariedad es la existencia de jornadas más allá de las legalmente permitidas y que en algunos casos se complementan retributivamente pero que en gran número de ocasiones no suponen más contraprestación que la de mantener el puesto de trabajo.

12 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos

4. LA PROGRESIVA DISMINUCIÓN DE LAS RETRIBUCIONES: EL "FRAUDE" DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA FRAUDULENTA. Si bien la disminución de las retribuciones no ha tenido un carácter legal si que la encontramos a través de ese híbrido entre ley y contrato que son los convenios colectivos. Los mecanismos han sido varios. El directo a través de una política de contención salarial (en la práctica reducción salarial) a través de los convenios colectivos, pero también indirecta con otros mecanismos: la aprobación de nuevas categorías profesionales con retribuciones inferiores, así como la firma de dobles escalas salariales (entiéndase por tal concepto diferente salario por igual trabajo para la totalidad de vida laboral). Así nos hemos encontrados con una generalización de la renuncia al mantener el poder adquisitivo, siendo muy pocos los convenios colectivo que firman aumentos de los salarios por encima del aumento que tienen los productos de la canasta básica o en proporción al aumento de aquellos elementos a los que se dedica la mayoría de gastos. En al mayoría de los casos se aproximan al aumento del IPC (Índice de Precios al Consumo), lo que en la práctica supone una disminución del poder adquisitivo. A su vez, sobre todo a partir de la contrarreforma de 1994, ha habido una progresiva renuncia o limitación de complementos salariales fundamentalmente del complemento de antigüedad. Por último se ha generalizado otro mecanismo a través de la negociación colectiva que supone una disminución de la masa salarial: las categorías de ingreso y la doble escala salarial. En el primero de los supuestos a través de la creación de categoría profesionales diferenciadas para igual o similares funciones diferenciadas tan sólo por el hecho de ingresar en la empresa, teniendo las mismas diferentes retribuciones por un periodo determinado. En el segundo de los supuestos estableciendo diferentes salarios atendiendo tan sólo al hecho de la fecha de ingreso y manteniendo la diferencia para la totalidad de la vida profesional. Este último supuesto sino va acompañado de alguna otra medida (mantenimiento del empleo, transformación de contratos temporales en indefinidos, etc) es declarado ilegal por los Tribunales del orden jurisdiccional social.

13 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos

5. LOS EXCLUIDOS DE RELACIÓN LABORAL LEGAL Y FORMALMENTE: TRANSPORTISTAS CON VEHÍCULO PROPIO, FALSOS AUTÓNOMOS Y FALSOS BECARIOS. Si hasta ahora habíamos realizado un recorrido de como las continuos cambios legislativos han producido una merma en los derechos laborales, siempre realizábamos el análisis desde el prisma de la existencia de la relación laboral. Un paso más en la precariedad laboral lo constituyen aquellas realidades laborales que son excluidas legal o ilegalmente del reconocimiento de relación laboral. Así existen dos grandes modelos de exclusión de la relación laboral, a través de una actuación fraudulenta de los empleadores (falsos autónomos y falsos becarios) y la posibilidad de exclusión legal de todo un colectivo profesional como es el de los transportistas con vehículo propio que necesitan autorización administrativa para el servicio de transporte. Sobre este último colectivo simplemente diremos que está expresamente excluido de relación laboral a través de la reforma legal introducido en el art. 1.3 del ET. " A tales efectos se entenderá excluida del ámbito laboral la actividad de las personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas de las que sean titulares, realizada mediante el correspondiente precio, con vehículos comerciales de servicio público cuya propiedad o poder directo de disposición ostenten, aun cuando dichos servicios se realicen de forma continuada para un mismo cargador o comercializador" Por lo que respecta a los falsos autónomos y falsos becarios se establecen a través de la actuación fraudulenta de las empresas, convirtiendo relaciones laborales en supuestas becas o contrataciones con autónomos. A su vez debemos señalar la prácticamente inexistente actuación de oficio de la Autoridad Laboral sobre esas situaciones lo cual sitúa a varios cientos de miles de trabajadores sin ningún derecho laboral. La negación de la relación laboral supone eliminar o mermar ante fundamentales derechos derivados de laboralidad: negociación colectiva, derecho a huelga, indemnizaciones ante el despido, etc, etc. En los últimos años se ha desarrollado una tendencia empresarial con el objeto de deslaboralizar puestos de trabajo transformándose en falsas relaciones mercanties, es decir, transformar en trabajador con relación laboral en falso autopatrono, un autoexplotado.

5.a

LOS FALSOS AUTÓNOMOS.

Si bien existe por imperativo legal la exclusión a la que hemos hecho referencia, se consolidan en los últimos años a la construcción de un autónomo fraudulento o falso autónomo. Ello significa que puestos de trabajo, relaciones contractuales que por su naturaleza son de carácter laboral son cubiertos fraudulentamente a través de contratos mercantiles donde el trabajador es convertido en falso autónomo y por lo tanto excluido de cualquier derecho laboral. La aparición del Estatuto del Trabajador autónomo no sólo no supone una solución de derecho reales para los auténticos autónomos sino que servirá para consolidar más el falso autónomo y la posible creación jurisprudencial de nuevas figuras apartadas de la relación laboral. 14 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos

5.b

LOS FALSOS BECARIOS.

Otro de los mecanismos utilizados para apartar de los derechos laborales es la formalización de supuestas becas para el desarrollo de actividades que cuentan con todas la notas clásicas de la relación laboral y que en ningún caso tienen elemento formativo alguno. Las becas, desde el punto de vista jurídico, son una institución que supone la percepción de una contraprestación económica para aquel que cursa estudios o realiza formación desde el plano teórico. En la práctica el sistema de becas de visión liberal contraprestaba un expediente académico excelente y el sistema socialdemócrata de tal institución responde a una contraprestación donde se exige expediente académico y no superar unos determinados umbrales económicos. Es decir en el primero de los casos premiar los mejores expedientes académicos y en el segundo remover ligeramente el impedimento económico para acceder a los estudios para aquellos que demuestran cuanto menos un expediente académico superior a la media. Lo expresado anteriormente deja claro el carácter de contraprestación económica de la beca por la existencia formativa. De la misma manera se ha permitido en el campo privado el otorgamiento de becas siempre que la actividad central desarrollado fuese la formación, el estudio o la investigación. Fuera del ámbito de la contraprestación económica por la formación no estamos ante la figura del becario sino ante otras realidades en la mayoría de los casos (con la excepción quizás de algunos investigadores) desde un punto de vista legal ante relación laboral. En este sentido la práctica totalidad de Universidad públicas del Estado español y alguna de las grandes empresas utilizan de manera fraudulenta unas supuestas becas para dar forma a actividades que son en todo caso de naturaleza laboral. Así procesos de matriculación, gestión administrativa, bibliotecas y archivos entre otros trabajos son realizadas por miles de estudiantes en el Estado español a través de falsas becas. Las actividades que realizan no sólo no tienen elemento alguno de formación y o investigación sino que contienen todas las notas de laboralidad: ajenidad, dependencia, retribución,… Sobre este último aspecto la gran diferencia es que se trata de pequeñas cantidades que puedes oscilar entre los 300 y 600 euros mensuales. En todo caso el gran efecto de estas situaciones en la creación de un ejército de mano de obra barata donde las Universidades se ahorran no sólo las cotizaciones la Seguridad Social sino el salario según convenio que deberían percibir los falsos becarios. A su vez les separa de los mínimos derechos y garantías laborales: prestación de Incapacidad Temporal, Derecho a huelga, exclusión de los convenio colectivos, futuras prestaciones de desempleo, maternidad y/o paternidad, etc, etc.

15 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos

6. LA ECONOMÍA INFORMAL: LA FORMALIZACIÓN DE TRABAJADORES SIN DERECHOS Y LA ILEGALIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES. En el último eslabón de la precariedad laboral encontramos a aquellos que se sitúan al margen de cualquier reconocimiento de derechos por no estar formalizada su relación laboral con la correspondiente comunicación de alta de cotización ante la Tesorería General de la Seguridad Social, nos referimos a la economía informal o el "trabajo en negro". En la práctica no estamos únicamente ante un incumplimiento de las obligaciones formales de la patronal ante el Estado, sino que tal comportamiento es tan sólo la punta del iceberg del comportamiento empresarial que supone la negación de cualquier derecho laboral y cual tipo de regulación formal. Tan sólo existe la voluntad empresarial de decidir cuando se inicia y se finaliza la actividad laboral así como la determinación de la contraprestación que se va a recibir por la misma. Evidentemente aquel que ni tan siquiera cumple con el requisito de hacer efectiva la correspondiente cotización del trabajador ante la Seguridad Social no va a reconocer derecho laboral alguno al mismo. Si en lo cotidiano convierte al trabajador simplemente en un prestador de servicios, una vez finalizada la relación con el empresario o la vida laboral, se convierte en un drama al no poder acceder a prestaciones de desempleo, pensiones de invalidez o de jubilación, por carecer de cotización. Tal proceder empresarial no es una práctica residual ni nueva sino que siempre ha existido e incluso a alcanzado antes porcentajes en el sur de Europa (principalmente, Grecia, Italia y Estado español). Prácticamente la totalidad de los Estados omite realizar estadísticas sobre el nivel de economía informal que albergan, lo que vendría llegar a asumir que se consiente las prácticas ilegales de la patronal, pero existen informes de organismos económicos internacionales, que para el caso concreto del Estado español la sitúan entre el 10 y 20%. (Informe de la OCDE sobre la economía subterránea). Si la existencia de trabajadores sin cotizaciones ni derecho alguno debe ser atribuida la responsabilidad de manera principal a los empresarios que desarrollan la práctica y en menor medida al Estado por no destinar los medios necesarios para perseguir tales prácticas existe un tipo de trabajador que es apartado del reconocimiento directo de cualquier derecho. Hablamos de aquellos que carecen de permiso de trabajo o desde un prisma real ilegalizados para trabajar por el Estado. Al respecto en ningún caso los trabajadores extracomunitarios que carecen de permiso de trabajo pueden ser denominados como ilegales, no sólo siendo tal expresión incorrecta desde un punto de vista jurídico sino tendenciosa y con connotaciones discriminatorias. En todo caso no es cierta la supuesta igualdad de derechos que desde la legalidad vigente y la judicatura (recientemente el TC ha declarado ilegal privar a los trabajadores sin permiso de trabajo del derecho a huelga) nos pretende trasladar amparándose en la legalidad vigente. En la práctica la solicitud de derechos por el trabajador supondrá su despido. En el mismo supuesto para un trabajador con situación legal para trabajar podría implicar una declaración de nulidad y readmisión del trabajador despedido. En caso del trabajador sin permiso de trabajo supone que la posible declaración de nulidad del despido no se puede ejecutar, es decir readmisión del mismo, por significar ello obligar al empresario a incurrir en una ilegalidad como es la relación laboral con aquel que no tiene permiso para 16 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos

vender su fuerza de trabajo. Ello tiene como efecto que la mínima reclamación de un derecho suponga perder el trabajo.

17 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos

Segunda Parte: EFECTOS DE LAS CONTRARREFORMAS LABORALES.

18 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos

1. LA CONTRATACIÓN TEMPORAL EXCEPCIONALIDAD A LA GENERALIDAD.

:

DE

LA

Las continuos cambios legislativos en cuanto a la contratación temporal nos ha trasladado de un realidad legal en la que prácticamente sólo existían tres modalidad de contratación temporal perfectamente delimitadas y con elementos causales para la realización de los mismos a otra bien distinta en la que los contratos temporales son utilizados sin limitación alguna. Si en la década de los 80 eran prácticamente una minoría los contratos que se realizaban bajo modalidades temporales y mayoría la contratación indefinida, en la actualidad esa tendencia se ha invertido: la media de los últimos 10 años sitúan los contratos indefinidos en el 10% los temporales en el 90%. El proceso en su etapa inicial, en las contrarreformas de los 80, crea una amalgama inacabable de contratos temporales e incluso contratos que no necesitaban causa alguna. El pretendido objetivo de racionalizar el uso de contratos temporales que se intentó a mediados de los noventa se demostró inocuo, años de multiplicidad de contratación temporal dejó la idea subyacente entre la patronal que siempre existe la posibilidad de contratar temporalmente, si bien ello no es cierto desde un punto de vista legal. En paralelo existe otro factor por el cual se generaliza la contratación temporal: con independencia que la contratación debe obedecer a una causa de temporalidad (obra, punta de trabajo, sustitución) los empresarios utilizan los contratos de duración determinada de manera fraudulenta, ya que tal actuación nunca comporta un efecto económico más negativo que si hubiese cumplido la legalidad y hubiese formalizado un contrato indefinido. Si bien la Inspección de Trabajo podría levantar acta de sanción en la práctica no se imponen. El fraude de ley en la contratación temporal significa que se formaliza contrato de duración determinada sin existir causa de temporalidad para realizar el mismo y por lo tanto el contrato debería ser indefinido, ello provoca que si se formaliza como temporal se comunica como finalización de contrato lo que en la práctica es un despido. Así desde el punto de vista empresarial el optar por el fraude de ley en la contratación es una inversión ante las pocas ocasiones en las que los trabajadores accionan por despido ante las comunicación de finalización de contratación temporal, en el peor de los supuestos el coste será el mismo que si hubiesen realizado contrato indefinido, por lo tanto ¿por qué realizar contrato indefinido? De hecho diversos estudios realizados por diferentes organismos dependientes de la Administración reconocen el alto grado de contratación en fraude de ley, así el verano de 2006 el Departamento de Trabajo de la Generalitat de Catalunya reconoció que había realizada un estudio en el que el 41% de las empresas abusaban de los contratos temporales1. De la misma manera diferentes estudios del Instituto Nacional de Empleo han reconocido que el más del 50% de los contratos temporales se encuentran en fraude de ley. Si bien el elemento fundamental de transformación de contratación indefinida en contratación temporal ha sido la generalización de las modalidades contractuales temporales y la práctica inexistencia de sobrecostes por el incumplimiento de la legalidad hay otros

1

El Periódico de Catalunya, 29 de agosto de 2006.

19 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos

elementos que han servido como de gestión de la precariedad (ETT’s) y creación de la temporalidad (subcontratación). Así para pequeñas y medianas empresas en momentos de crecimiento económico el acudir a la contratación temporal les podría suponer un sobrecoste, tanto derivado del proceso de selección como el tiempo en el que hacen efectiva la contratación, ello encuentra solución con la empresas de contratación temporal que pueden responder a la necesidad de una contratación temporal en cuestión de horas. De la misma manera el trabajador no vinculado con la empresa no tiene posibilidad real de reclamar ante la falta de medidas de seguridad o la existencia de otro tipo de incumplimientos, lo que supondría la finalización de su contrato, so pena de tener que pagar la ETT pírrica indemnización ante la más que descartable demanda. A su vez el otro gran efecto que en ocasiones generan las ETT’s es la división entre los trabajadores, según sean contratados directamente por empresa usuaria o ETT. El gran efecto de las ETT’s es sobre todo en relación a la gestión de la temporalidad, lo que provocó el aumento de la misma al apreciar las empresas como un elemento de rapidez en la contratación y de de falta de responsabilidad sobre el trabajador puesto a disposición. Ello genera a su vez una espiral por la cual las ETT’s no sólo generan una gestión de los empleos temporales, o de los contratos temporales que puedan querer realizar las empresas, sino que en si mismas generan mayor temporalidad. Ello ha elevado permanentemente las cotas de contratación a través de Empresas de Trabajo Temporal hasta 201.444 trabajadores el pasado agosto de 20062, lo que suponía gestionar prácticamente el 20% de los contratos temporales, que en el señalado mes fueron 1.182.923. La subcontratación tiene la "virtud" de transformar el trabajo temporal en indefinido, así podríamos encontrar que actividades que siendo contratadas por la empresa principal requiriesen un contrato indefinido y que realizada por una subcontrata jurisprudencialmente se legaliza la realización de un contrato temporal. Ello tiene como consecuencia la mecánica transformación de contratos indefinidos en contratos temporales, a través de la fragmentación en el trabajo. Pero el carácter prácticamente ilimitado de la subcontratación (que no de la transformación de contratación indefinida en subcontratada temporal), tiene otro efecto como es el rebajar niveles salariales provocando un quebramiento en el principio de igual trabajo igual salario. Podemos encontrar en un mismo centro de trabajo que los trabajadores de la empresa principal tienen unos determinados niveles salariales y los de la empresa subcontratada otras sustancialmente inferiores. Como ya hemos avanzado el gran efecto de la generalización de la contratación temporal, subcontratación y ETT's es haber transformado los niveles de temporalidad entre los trabajadores. En los últimos 3 años ha oscilado entre el 31,9% y el 34,6% lo que supone que uno de cada tres trabajadores prestan servicios con contrato temporal:

2

El País, Negocios, 8 de octubre de 2006.

20 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos

AÑO

TRIMESTRE

% TEMPORALES

2005

I

31,9%

II

33,3%

III

34,4%

IV

33,8%

I

33,3%

II

34,4%

III

34,6%

IV

33,8%

I

32,0%

2006

2007

3

En los últimos datos que constan en el Ministerio de Trabajo que tienen su origen en el Instituto Nacional de Estadística se mantiene la temporalidad en 31,9%, a su vez y lo que es más preocupante, la tasa de contratación indefinida no logra superar el 12%, lo que nos sitúan en una ratio aproximada de 1 contrato indefinido por cada 10 temporales. 4 Tampoco puede analizarse una diferencia sustancia entre las empresas privadas y la administración pública. En relación al año 2004 en el Estado español había un total de 2.800.000 empleados públicos de los cuales 637.000 lo eran con vincula laboral temporal o de funcionario interino, ello es el 22,8%, ascendiendo en las corporaciones locales hasta el 30%.5 En lo que viene a ser un plasmación más de la discriminación que sufre las mujeres trabajadores y jóvenes las menores de 30 años tienen una tasa de temporalidad del 72,1%.6 En el caso de la Administración catalana las cotas son similares situándose en el 22% en el 2005.7

La evolución de la contratación temporal ha tenido como efecto progresivo el crecimiento de la contratación temporal doblándose los niveles en menos de 20 años:

3

Instituto Nacional de Estadí stica. Coyuntura Laboral, Informe del Ministerio de Trabajo correspondiente al último trimestre de 2007 5 Informe del Consejo Economico y Social del año 2004. 6 Informe Trimestral del Consejo de la Juventud, 2007. 7 Llibre blanc de la funció pública catalana 2005. 4

21 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos

RELACIÓN DE CONTRATOS INDEFINIDOS Y TEMPORALES EN LOS ÚLTIMOS 20 AÑOS EN EL ESTADO ESPAÑOL: · 1987. 84,3 % FIJOS- 15,7% TEMPORALES. · 1995. 64,7 % FIJOS- 35,3% TEMPORALES. · 2006. 66,1 % FIJOS- 33,9% TEMPORALES. 8

Esta ratio de temporalidad se consolida en los jóvenes que ya cuentan con una realidad en la que el 90% tienen contratos temporales9. Si observamos estos niveles entre la juventud (menores 30 años), según sexo y formación los niveles son todavía más catastróficos:10

MENORES DE 30 AÑOS

INDEFINIDO

TEMPORAL

49%

51%

50%

50%

HOMBRES ESTUDIOS F.P. II GRADO

41,30%

58,70%

MUJERES ESTUDIOS F.P. II GRADO

44,60%

55,40%

HOMBRES ESTUDIOS F.P. I GRADO

46,50%

53,50%

MUJERES ESUDIOS F.P. I GRADO

46,20%

53,80%

HOMBRES UNIVERSITARIOS

ESTUDIOS

MUJERES UNIVERSITARIOS

ESTUDIOS

Así la tendencia es clara y bien definida, un tercio de los trabajadores con contrato temporal, la mitad de los jóvenes con contrato temporal, y las mujeres con más temporalidad que los hombres. Si a los anteriores elementos sumásemos la condición de los trabajadores no pertenecientes a la UE los niveles aumentan.

8

Insituto Nacional de Estadística. Avui, 29 de marzo de 2006 10 Observatorio Joven del Empleo en España.2007 9

22 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos

2. EL DESPIDO LIBRE, LA REDUCCIÓN DE LA INDEMNIZACIÓN Y LA PRIVATIZACIÓN DEL ACTO DE DESPIDO. LA ADMINISTRACIÓN COMO GARANTE DE LA EXTINCIÓN DE CONTRATOS. Los efectos de las contrarreformas laborales en cuanto al acto de despido son de manera directa una reducción de las indemnizaciones para los trabajadores, el aumento de las causas de despido, así como una pérdida de garantías en el propio acto extintivo. Salvada la excepción del despido nulo o improcedente de los representantes legales o sindicales nos encontramos ante despido libre, indemnizado pero ni tan siquiera causal. En cuanto a la reducción de la indemnización hemos pasado de tener una indemnización en cuanto al despido improcedente de 45 días por año trabajado (topada a 42 mensualidades de salario) a contar con una mayoría de trabajadores que pueden ser objeto de contratos que posibilitan reducir la indemnización a 33 días por año trabajado (topado a 24 mensualidades de salario). A su vez se han aumentado progresivamente las causas del despido objetivo el cual tiene una indemnización de 20 días por año, con el tope de un año de salario. En los despidos colectivos la Administración actúa más como garante de las empresas en cuanto a sus supuestos derechos a eliminar empleo que no como garante de la protección del empleo. Ello combinado con la actuación generalidad de las direcciones de los sindicatos mayoritarios de aceptar la totalidad de cierres de empresa tiene efectos devastadores en cuanto a la relación entre solicitudes a la Administración Laboral de extinciones de carácter colectivas y aprobación de las mismas. En el año 2004 se presentaban 4,801 (que afectaban a 78.235 trabajadores) de los cuales tan sólo no se aprobaron 195 expedientes. Las cifras en los años siguientes han sido similares: 2005, 4.354 presentados (con afectación a 85468 trabajadores) tan sólo 194 no aprobados, 2006 3755 presentados (con afectación a 57040 trabajadores) tan sólo 133 no aprobados.11 Ello supone que tan sólo entre el 3-4 % de los Expedientes de Regulación de Empleo que se presentan no son autorizados por la Autoridad Laboral. A ello ayuda la competencia de la Jurisdicción contencioso administrativa en la revisión judicial de la decisión que aprueba el ERE y que se resuelva aproximadamente un año y medio después. El nuevo procedimiento concursal y la creación de los Juzgados de lo Mercantil no tan sólo no ha generado más garantías o derechos a los trabajadores sino por el contrario una situación más perjudicial-

Por último en cuanto al acto de despido se introduce la autotutela del empresario, al cual se le permite reconocer la improcedencia del despido, cumplir requisitos formales y con ello limitar los salarios de tramitación y en la práctica la actuación judicial. 11

Fichas estadísticas de expedientes terminados y trabajadores afectados, según tipo y forma de resolución. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales

23 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos

A su vez existe un efecto indirecto tanto o más pernicioso que los directos. Facilitar el acto de despido a las empresas no les supone a las mismas únicamente una reducción de costes y para los trabajadores una pérdida de derechos, sino un efecto perverso sobre los mismos en el sentido de tener permanentemente la sensación que pueden ser despedidos en cualquier momento o ante al cualquier situación que suponga no atender a la empresa.

24 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos

3. LA MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO. LA CONTRATACIÓN A TIEMPO PARCIAL. Si bien desde 1994 existe un amplio margen para modificar las condiciones de trabajo (jornada, horario, régimen de turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo , rendimiento, funciones) siempre que existe causa y finalidad que "contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.", los efectos de aquella contrarreforma se difieren hasta la actualidad. Así en base a la misma el Tribunal Supremo ha llegado a justificar que no existiese compensación económica en mayor tiempo invertido cuando no implique para el trabajador un cambio de domicilio. Pero no es la posible modificación sustancial de condiciones de trabajo la situación que más perjuicio para los derechos de los trabajadores sino la desregularización existente en cuanto a tiempo de trabajo y salario. Nos encontramos con un progresivo aumento del trabajo a tiempo parcial, que con independencia de los que nos pretenden trasladar algunos sectores no responde a la voluntad de los trabajadores sino a la imposición de las empresas. Así un estudio realizado para el Estado español por la nada sospechosa de progresista multinacional del empleo ADECCO señala: " La proporción de ocupados de jornada parcial del primer trimestre ha sido la misma que un año atrás, un 12,4% del total: por cada 7 personas que trabajan en nuestro país a jornada completa, hay 1 que lo hace a tiempo parcial. En el primer trimestre, el 51,5% de los ocupados a tiempo parcial ha declarado que prefiere ese tipo de jornada porque no puede (el 40,8%) o no quiere aceptar (el 10,7%) un trabajo de tiempo completo. Un año antes, ese porcentaje era del 50,3% (un 40,4% porque no podía y un 9,9% porque no quería), en tanto que en el primer trimestre de 2005 alcanzaba el 47,3% (un 38,2% y un 9,1%, respectivamente). Un 32,1% de las personas afirman que tienen jornada parcial porque no han encontrado un empleo de jornada completa. Esa proporción también exhibe un aumento respecto del 2006 (31,7%) y el 2005 (30,1%). Mientras que un 16,5% de los encuestados menciona "otros motivos".12 En el Estado español el trabajo a tiempo parcial entre las mujeres ha ido aumentando lentamente hasta situarse en un 22,2% en 2005 y un 25,8% en 2006. Así lo confirman los últimos datos publicados por la OCDE, que determinan que en el conjunto de los países que forman dicha organización un 25,5% de las mujeres contaban con un empleo a tiempo parcial en 2005, cifra que aumenta a un 32,3% en la UE-15.13

12

Estudio realizado por la Empresa de Trabajo Temporal ADDECCO. 2007

13

Informe de la OCDE. 2007

25 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos

Tras el contrato a tiempo parcial se esconde de manera generalidad discriminación para la mujer y estafa al Estado por realizarse jornadas superiores que no son comunicadas a efectos de cotización. Paradójicamente, y aún computando la jornadas a tiempo parcial en la jornada laboral total , en el Estado español la media de horas de trabajo semanal de hombres son 41 horas y las mujeres 34,3. Curiosamente ello sitúa la medía de los hombres por encima de la jornada laboral ordinaria (40 horas semanales).

26 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos

4. LA PERDIDA DE PESO DEL SALARIO EN LA RENTA: LA CONSTRUCCIÓN DEL MILEURISTA. La pérdida de peso de los salarios en la renta si bien ha sido una tendencia mundial se ha reflejado con mayor virulencia en el Estado español. Ello no encuentra esencialmente un desarrollo legal (si bien algún elemento de la reforma de 1994 influyó) sino en la renuncia sindical por mantener el poder adquisitivo así como por la construcción ilegal de dobles escalas salariales (legales o ilegales desde un criterio jurisprudencial). Si en un buscador jurisprudencial indicamos la referencia "doble escala salarial" podemos encontrar aproximadamente unas 197 entradas, lo que nos lleva a decenas de convenio colectivos declarados ilegales y que contenían la diferenciación en la totalidad de las retribuciones o en parte de las mismas. En cuanto a la tendencia mundial en relación a la participación de la renta de trabajo autónomo y asalariado en las rentas nacionales podemos observar tres tendencias diferenciadas en EE.UU., UE y el Estado español. Mientras en EE.UU. entre el 1992 y 2000 se sitúa en el 63% y cae hasta el 61 en el año 2005, en la UE del 1992 a 1998 cae del 63% al 58% y desde la última fecha hasta el 2005 se mueve entre el 59% y 57%. En el Estado español se situaba en 1992 en 62 %, 1998 64%, 2000 57% y 2005 en 54,4%.14 Ello a su vez situaba la media del salario en 2005 en 19754 €, muy lejos de los 39.672 de Dinamarca, los 32.996 de Reino Unido, los 33.428 de EE.UU. o los 32.996 de Holanda. Pero más allá de los promedios salariales las franjas salariales reflejan todavía con más crudeza la pérdida de salario. En relación a las retribuciones brutas de 2005 el 56% de los trabajadores se situaba con un salario inferior a los 1000 € (entre los 800 y 900 € tras retenciones de Seguridad Social e impuestos). Así de casi 15 millones de trabajadores asalariados unos 3 millones se situaban en los 1000 € brutos, 2 millones en 750 € brutos, otros dos millones en 448, € brutos. En el extremo opuesto un millón de personas se sitúa en los 3500 € brutos y 186.000 por encima de los 10.000 € al mes.15 Para los trabajadores que se encuentran en los 1000 € brutos el 70% de sus salarios deben ser destinados a vivienda y alimentación, utilizando el restante 30% en transporte, comunicaciones, salud, educación y otros. Mientras el IPC ha aumentado anualmente entre un 1 y 4,2 % en los años 2000 y 2007 la vivienda aumentó entre el 1 y el 7%, lo que suponía acumular en el periodo 19972003 un 18,5% de aumento.

14

15

Informes de OCDE, Eurostat y Comisión Europea., 2007. Agencia Tributaria. Informe sobre el 2005.

27 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos

Si comparamos los salarios con el gran gasto económico de los trabajadores, alimentación, la brecha en el ultimo año todavía es más acentuada: leche 18,3%, pollo 18,3 %, cebollas 22%, aceite 16,41%,pasta 8,46%.16 En la relación entre inflación y retribuciones los sueldos aumentaron un 0,5%, lo que en la práctica es una enorme caída.

16

Instituto Nacional de Estadística. Periodo enero-septiembre de 2007

28 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos

5. LOS EXCLUIDOS DE RELACIÓN LABORAL LEGAL Y FORMALMENTE: TRANSPORTISTAS CON VEHÍCULO PROPIO, FALSOS AUTÓNOMOS Y FALSOS BECARIOS. En la actualidad, constan inscritos en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos 3,16 millones de trabajadores. Si bien existe por imperativo legal la exclusión de los transportistas con vehículo propio y tarjeta administrativa, se consolidan en los últimos años a la construcción de un autónomo fraudulento o falso autónomo. Ello significa que puestos de trabajo, relaciones contractuales que por su naturaleza son de carácter laboral son cubiertos fraudulentamente a través de contratos mercantiles donde el trabajador es convertido en falso autónomo y por lo tanto excluido de cualquier derecho laboral. Sectores tan diversos como el de periodistas, la construcción o el transporte, cuenta con altos porcentajes de falsos autónomos, que se sitúan por parte de las asociaciones de autónomos en un 10% de los autónomos (entre 200.000 y 300.000) pero que seguramente suponen con un criterio legal un porcentaje entre en torno al 25 %. Estas figuras aparecen ante un sector de jóvenes y durante un periodo como mejor que la del asalariado, pero puede convertirse en una auténtica pesadilla ante épocas de recesión económica (no tiene porque existir despido simplemente finaliza el contrato realizado mes a mes o año a año, no existe prestación de desempleo, etc,etc ) o con trabajadores de cierta edad por el alto coste que supone una cotización que permite una pensión digan u otro tipo de prestaciones. La aparición del Estatuto del Trabajador autónomo no sólo no supone una solución de derecho reales para los auténticos autónomos sino que servirá para consolidar más el falso autónomo y la posible creación jurisprudencial de nuevas figuras apartadas de la relación laboral. El otro gran bloque de excluidos de la relación laboral se ha consolidado y está en aumento a través de los falsos becarios, indicándose por estudios podrían estar cerca del millón de trabajadores.

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6. LA ECONOMIA INFORMAL: LA FORMALIZACIÓN DE TRABAJADORES SIN DERECHOS Y LA ILEGALIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES. Históricamente había existido un porcentaje de trabajadores que no contaban alta en la Seguridad Social y cuyo origen hay que buscarlo en la actitud consciente de empresarios por buscar una vía rápida de beneficios. En los últimos 10 años se ha consolidado una nueva realidad a través de un trabajador que no cuenta con alta en la Seguridad Social con exclusión expresa del Estado que no le permite ser contratado legalmente, estamos hablando de aquellos trabajadores no nacionales de Estados de la UE que no cuentan con permiso de trabajo, tachados por los medios de comunicación de masas como inmigrantes ilegales. Los trabajadores sin permiso legal para trabajar no sólo no se encuentran al amparo de la contraprestación oportuna que desee abonar al empleador sino que su acción legal reclamando algún derecho si bien es admitida a trámite y juzgada les sitúa ante la imposibilidad de continuar prestar servicios. Esto último se deriva del hecho que declarada judicialmente la nulidad del despido que comporta la readmisión inmediata, para el trabajador sin permiso para prestar servicios no se hace efectiva porqué ello comporta un obligación para el empresario ilegal (emplear a quien no tiene permiso legal para realizarlo). Ello ha creado realidades entre un importante número de trabajadores que no tiene permiso legal de trabajo que les sitúa más cerca de la esclavitud que de la relación laboral. En el sector del campo es conocido por las Autoridades Laborales la existencia de decenas de miles de trabajadores que prestan servicios sin permiso de trabajo e incumpliendo los empresarios las mínimas disposiciones legales en cuanto a retribución y descansos. Pero no es únicamente una cuestión del sector agrario, se hace extensible en niveles similares a la construcción e incluso servicios e industria. Se pueden observar incluso puntos en las grandes ciudades donde trabajadores sin permiso de trabajo esperan para ser contratados por horas, días, obras, sin que exista actuación alguna de la Administración al efecto de reconocer derechos a los mismos. No existe estudio alguno del número de trabajadores que se encuentran en esta situación pero seguramente entre 500.000 y 1 millón. La situación antes descrita supone en el Estado español retroceder a realidades que hace más 60 años que no se conocían y evidentemente un permanente drama humano para los trabajadores afectados.

30 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos

CONCLUSIÓN A modo de conclusión sólo podemos señalar que a partir de los años 80 se consolida en el Estado español una realidad laboral en la que existe una plena bifurcación. Por un lado unos trabajadores mayoritariamente sindicados, con contrato indefinido y alta antigüedad en la empresa, con derechos consolidados y salarios dignos. Por otro lado a partir de finales de los 80 y desarrollándose en los años 90, aparece otro tipo de trabajador con baja sindicación (por no haber conocido a los sindicatos mayoritarios como instrumentos de lucha sino de pacto), con contratos temporales en las empresas y sin consolidar la condición de indefinido, encontrándose a su vez con unos salarios muy bajos o inferiores a los de sus compañeros con mayor antigüedad. Ello vino provocado por las contrarreformas operadas que generaron una gran variación en el régimen del despido, la contratación temporal, las modificaciones de condiciones y el salario. Pero sobre todo el gran elemento que consolida esta situación es la opción por el pacto que significa renuncia de derechos de los dos sindicatos mayoritarios. Aún así la plasmación de las referidas contrarreformas han encontrado su mayor plasmación con el inicio del nuevo siglo. En este nuevo milenio ya no sólo podemos hablar de bifurcación sino de atomización de los trabajadores. Por un lado un sector de trabajadores que todavía mantiene las conquistas históricas de finales de los años 70 y han consolidados los pocos derechos incorporados en los 80 y 90. Por otro lado una amalgama de situaciones donde conviven trabajadores permanentemente temporales con salarios bajos, falsos autónomos y falsos becarios, así como trabajadores en la economía informal. La nueva realidad se establece bajo dos premisas: del indefinido temporal al temporal indefinido y del mileurismo a la esclavitud. Del indefinido temporal al temporal indefinido. La rebaja en costes del despido tiene como efectos que el supuesto contrato indefinido se convierta en limitado en el tiempo hasta que el empresario decide extinguir la relación laboral. A su vez las realidades imperantes el cuanto a los niveles de contratación temporal transforman a algunos trabajadores en temporales de manera indefinida. La segunda premisa del mileurismo a la esclavitud. El mileurista se constituye en una realidad social, incluso interclasista, donde tiene cabida desde la clase obrera que no supera los 1000 € de salario hasta el técnico o profesional con estudios universitarios que no supera el señalado umbral salarial. Encontramos en todo caso una nueva realidad vinculadas a la inmigración que es más similar a la esclavitud que a la relación laboral. En todo caso lo más peligroso de lo explicitado es que se ha plasmado en ciclos de crecimiento económico que no será la realidad que nos encontramos en la etapa que nos adentramos. El periodo que iniciamos no es el del fin de la Historia ni el de la desaparición de la clase obrera y sus organizaciones como instrumentos de lucha y de conquistas de derechos sociales. La recuperación de un sindicalismo combativo y clasista, dentro y fuera de las organizaciones tradicionales, es un proceso inevitable que comportará respuestas organizadas ante los ataques que se aproximan y las condiciones laborales existentes.

31 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos

Vidal Aragonés

Barcelona, marzo de 2008.

32 La construcción jurídica de la precariedad laboral en el Estado español y sus efectos