Informe Final Sip 1 2018 Completo Ultimo Imprimir-1.docx

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UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA CENTRO UNIVERSITARIO DE ORIENTE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS - PLAN SÁBADO SEMINARIO DE INTEGRACIÓN PROFESIONAL

SITUACIÓN ACTUAL DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA CARRERA DE MÉDICO Y CIRUJANO Y PERSONAL OPERATIVO DEL CUNORI

KATERYNE FRINEÉ ALMAZÁN URRUTIA KATERYNE IVETTE ALMAZÁN URRUTIA FABRIZIO ARNOLDO AVILA PORTILLO JACQUELIN ROCÍO BARRIOS ESCOBAR CHRISTIAN EMMANUEL ESPINOZA ROSA EVELYN ZUSETH PÉREZ LEAL JOSÉ EFRAÍN RAMÍREZ GARCÍA ZULMA YESENIA RAMÍREZ JACINTO

CHIQUIMULA, GUATEMALA, MAYO DE 2018 i

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UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA CENTRO UNIVERSITARIO DE ORIENTE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS - PLAN SÁBADO SEMINARIO DE INTEGRACIÓN PROFESIONAL

SITUACIÓN ACTUAL DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA CARRERA DE MÉDICO Y CIRUJANO Y PERSONAL OPERATIVO DEL CUNORI

INFORME Sometido a consideración del Honorable Consejo Directivo

Por

KATERYNE FRINEÉ ALMAZÁN URRUTIA KATERYNE IVETTE ALMAZÁN URRUTIA FABRIZIO ARNOLDO AVILA PORTILLO JACQUELIN ROCÍO BARRIOS ESCOBAR CHRISTIAN EMMANUEL ESPINOZA ROSA EVELYN ZUSETH PÉREZ LEAL JOSÉ EFRAÍN RAMÍREZ GARCÍA ZULMA YESENIA RAMÍREZ JACINTO

Al conferírseles el título de TÉCNICO EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

CHIQUIMULA, GUATEMALA, MAYO DE 2018 ii

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RESUMEN En el presente estudio se realizó una investigación de campo con un enfoque cuantitativo, de tipo descriptivo, la cual tuvo como fin principal analizar la situación actual de la inteligencia emocional en el personal administrativo, docente y estudiantes de la carrera de Médico y Cirujano, y personal operativo y de servicios del Centro Universitario de Oriente Chiquimula. Según la recolección de los datos, el estudio fue de tipo transversal en cuanto a su temporalidad.

El concepto de inteligencia emocional tiene su origen en el campo de la psicología a partir de los estudios sobre inteligencia cognitiva y diferencias individuales, en 1990 Salovey y Mayer definen el concepto como “la habilidad para manejar los sentimientos y emociones, discriminar entre ellos y utilizar estos conocimientos para dirigir los propios pensamientos y acciones”, sin embargo fue Goleman quien populariza el concepto en 1995 con su libro titulado “Emotional Intelligence” en el cual compara a la inteligencia emocional con el coeficiente intelectual y afirma que todas las personas pueden aprender a desarrollar su inteligencia emocional, por tanto todos pueden ser inteligentes.

La investigación se realizó con 305 sujetos, de ambos géneros, solteros y casados, con edades de 18 en adelante, con un nivel académico desde primaria hasta graduado universitario, distribuidos entre personal administrativo, docente, y estudiantes de la carrera de Médico y Cirujano y el personal operativo y de servicios del Centro Universitario de Oriente. Se utilizó un instrumento tipo cuestionario, el cual fue tomado de la tesis de Alejandra María Ysabel Cubas Carmona, quien lo identifica como la adaptación peruana hecha por Nelly Ugarriza al Inventario de Cociente Emocional de Reuven Bar-On, para medir el Coeficiente Emocional General (CEG) a través de cinco componentes: el componente intrapersonal (CIA), el componente interpersonal (CIE), el componente de adaptabilidad (CAD), el componente manejo del estrés (CME) y el componente de estado de ánimo general (CAG).

Se realizó una prueba piloto para reafirmar la confiabilidad y validez del cuestionario en el contexto del estudio. Se ingresaron los datos en el programa Statistical Package For The Social Sciences (SPSS) versión 23, y se calculó el Alfa de Cronbach como medida de confiabilidad, el cual obtuvo un resultado de 0.954, lo cual validó el instrumento. Como limitante principal del estudio se encontró el poco tiempo disponible por parte de los sujetos de estudio para contestar el cuestionario, también la resistencia de los mismos a la colaboración. Luego de aplicar el cuestionario a las personas que aceptaron colaborar, se tabularon las respuestas en un libro creado en el programa Microsoft Excel, y se calcularon los puntajes y los niveles de la IE en base a los baremos peruanos de la tesis citada. En los sujetos evaluados se encontró que la mayoría

iii

iv

posee un coeficiente emocional general entre 90 y 109, lo que indica que poseen una capacidad emocional adecuada.

Finalmente, se estableció como conclusión principal que, si bien la mayoría de los sujetos estudiados cuentan con un nivel de desarrollo de la inteligencia emocional adecuado, y para otros, superior a la media, aún hay una cantidad considerable de personas en todos los grupos que deben mejorar ciertas habilidades de su inteligencia emocional.

Como recomendación principal se estableció que se debe seguir un programa de reforzamiento de estas habilidades para todos los grupos, basándose en la propuesta incluida al final de los resultados del estudio, esto con el fin de garantizar el bienestar emocional de los sujetos de estudio, tanto a nivel personal como a nivel laboral y estudiantil.

iv

v

ÍNDICE GENERAL RESUMEN……………………………………………………………………………………………

iii

LISTA DE CUADROS……………………………………………………………………………….

vii

LISTA DE FIGURAS………………………………………………………………………………...

ix

INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………………………

1

CAPITULO I MARCO METODOLÓGICO 1.1

1.2

1.3

Planteamiento del problema………………………………………………………………..

3

1.1.1

Fundamentación del problema…………………………………………………...

3

1.1.2

Justificación…………………………………………………………………………

4

1.1.3

Definición del problema……………………………………………………………

5

1.1.4

Sistematización del problema…………………………………………………….

5

1.1.5

Delimitación del problema…………………………………………………………

5

1.1.6

Identificación del objeto de estudio………………………………………………

6

Objetivos………………………………………………………………………………………

6

1.2.1

Objetivo general…………………………………………………………………….

6

1.2.2

Objetivos específicos………………………………………………………………

6

Diseño metodológico………………………………………………………………………...

6

1.3.1

Tipo de investigación………………………………………………………………

6

1.3.2

Definición de la población y muestra…………………………………………….

7

1.3.3

Operacionalización de variables………………………………………………….

9

1.3.4

Técnicas e instrumentos de recolección de datos……………………………...

10

1.3.5

Fuentes de información……………………………………………………………

10

1.3.6

Estrategia de investigación………………………………………………………..

11

1.3.7

Limitaciones del estudio…………………………………………………………...

14

CAPÍTULO II MARCO REFERENCIAL 2.1

2.2

Centro Universitario de Oriente…………………………………………………………….

15

2.1.1

Antecedentes históricos…………………………………………………………...

15

2.1.2

Descripción general del centro……………………………………………………

17

2.1.3

Organización administrativa………………………………………………………

20

Carrera de Médico y Cirujano………………………………………………………………

21

2.2.1

Historia………………………………………………………………………………

21

2.2.2

Descripción general de la carrera………………………………………………...

22

v

vi Estructura organizacional………………………………………………………….

25

Personal operativo y de servicios………………………………………………………….

25

2.2.3 2.3

CAPÍTULO III MARCO TEÓRICO 3.1

3.2

Estado de la cuestión………………………………………………………………………..

27

3.1.1

Investigaciones en el contexto nacional…………………………………………

27

3.1.2

Investigaciones en el contexto internacional……………………………………

29

Fundamentación teórica…………………………………………………………………….

33

3.2.1

Inteligencia………………………………………………………………………….

33

3.2.2

Emociones…………………………………………………………………………..

34

3.2.3

Inteligencia emocional……………………………………………………………..

36

3.2.4

Modelos e instrumentos de medición de la inteligencia emocional…………..

42

3.2.5

Desarrollo de la inteligencia emocional………………………………………….

45

CAPÍTULO IV ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS Medición de la inteligencia emocional y sus escalas…………………………………….

47

4.1.1

Carrera de Médico y Cirujano…………………………………………………….

48

4.1.2

Personal operativo y de servicios………………………………………………...

57

Habilidades de la inteligencia emocional que se deben mejorar…………………….....

64

4.2.1

Carrera de Médico y Cirujano…………………………………………………….

65

4.2.2

Personal operativo y de servicios………………………………………………...

74

Propuestas para la mejora de la inteligencia emocional en estudiantes y personal…

79

4.3.1

Alternativas personales……………………………………………………………

80

4.3.2

Alternativas institucionales………………………………………………………..

80

CONCLUSIONES……………………………………………………………………………………

87

RECOMENDACIONES……………………………………………………………………………..

89

BIBLIOGRAFÍA………………………………………………………………………………………

90

APÉNDICES…………………………………………………………………………………………

94

ANEXOS……………………………………………………………………………………………...

103

4.1

4.2

4.3

vi

vii

LISTA DE CUADROS Cuadro 1.

Distribución de los sujetos de estudio…………………………………………….

9

Cuadro 2.

Operacionalización de variables e indicadores del estudio…………………….

9

Cuadro 3.

Ítems del cuestionario relacionados con las habilidades y componentes…....

13

Cuadro 4.

Baremos de interpretación del cuestionario……………………………………..

13

Cuadro 5.

Historia de la creación de las carreras que funcionan actualmente en el CUNORI……………………………………………………………………………..

Cuadro 6.

Número de estudiantes de la carrera de Médico y Cirujano del Centro Universitario de Oriente, 2017…………………………………………………….

Cuadro 7.

16

24

División del personal operativo y de servicios del Centro Universitario de Oriente……………………………………………………………………………….

25

Cuadro 8.

Definición de inteligencia emocional por varios autores……………………….

38

Cuadro 9.

Componentes dimensiones y/o habilidades que integran la inteligencia emocional según la perspectiva de varios autores……………………………..

39

Cuadro 10.

Modelos e instrumentos de medición de la inteligencia emocional………….

43

Cuadro 11.

Resultados de la escala intrapersonal en la carrera de Médico y Cirujano del CUNORI………………………………………………………………………...

Cuadro 12.

Resultados de la escala interpersonal en la carrera de Médico y Cirujano del CUNORI………………………………………………………………………...

Cuadro 13.

62

Resultados de la escala de estado de ánimo general en personal operativo y de servicios del CUNORI…………………………………………….…………..

Cuadro 21.

61

Resultados de la escala de manejo de la tensión en personal operativo y de servicios del CUNORI………………………………………………………………

Cuadro 20.

60

Resultados de la escala de adaptabilidad en personal operativo y de servicios del CUNORI……………………………………...……………………….

Cuadro 19.

59

Resultados de la escala interpersonal en personal operativo y de servicios del CUNORI………………………………………………………………………….

Cuadro 18.

56

Resultados de la escala intrapersonal en personal operativo y de servicios del CUNORI………………………………………………………………………….

Cuadro 17.

54

Resultados de la escala de estado de ánimo general en la carrera de Médico y Cirujano del CUNORI………………………………….………………..

Cuadro 16.

53

Resultados de la escala manejo de la tensión en la carrera de Médico y Cirujano del CUNORI……………………………………………………………….

Cuadro 15.

51

Resultados de la escala adaptabilidad en la carrera de Médico y Cirujano del CUNORI………………………………………………………………………...

Cuadro 14.

49

Cantidad de personas que presentaron niveles entre bajo y marcadamente vii

63

viii bajo en el desarrollo de sus habilidades emocionales…………………………. Cuadro 22.

65

Descripción de aspectos a mejorar en la habilidad de conocimiento emocional de sí mismo……………………………………………………………..

65

Cuadro 23.

Descripción de aspectos a mejorar en la habilidad de seguridad

66

Cuadro 24.

Descripción de aspectos a mejorar en la habilidad de autoestima…………..

66

Cuadro 25.

Descripción de aspectos a mejorar en la habilidad de autorrealización……..

67

Cuadro 26.

Descripción de aspectos a mejorar en la habilidad de independencia………

67

Cuadro 27.

Descripción de aspectos a mejorar en la habilidad de empatía……………..

68

Cuadro 28.

Descripción de aspectos a mejorar en la habilidad de relaciones interpersonales………………………………………………………………………

68

Cuadro 29.

Descripción de aspectos a mejorar en la habilidad de responsabilidad social

69

Cuadro 30.

Descripción de aspectos a mejorar en la habilidad de solución de problemas

69

Cuadro 31.

Descripción de aspectos a mejorar en la habilidad de prueba de realidad…..

70

Cuadro 32.

Descripción de aspectos a mejorar en la habilidad de flexibilidad………..…..

71

Cuadro 33.

Descripción de aspectos a mejorar en la habilidad de tolerancia a la tensión

71

Cuadro 34.

Descripción de aspectos a mejorar en la habilidad de control de impulsos….

72

Cuadro 35.

Descripción de aspectos a mejorar en la habilidad de felicidad……………....

73

Cuadro 36.

Descripción de aspectos a mejorar en la habilidad de optimismo……….……

73

Cuadro 37.

Cantidad de personas que presentaron niveles entre bajo y marcadamente bajo en el desarrollo de sus habilidades emocionales………………..………..

74

Cuadro 38.

Descripción de aspectos a mejorar en la habilidad de seguridad……….…….

74

Cuadro 39.

Descripción de aspectos a mejorar en la habilidad de autorrealización…..….

75

Cuadro 40.

Descripción de aspectos a mejorar en la habilidad de independencia…….…

75

Cuadro 41.

Descripción de aspectos a mejorar en la habilidad de empatía…………...…..

76

Cuadro 42.

Descripción de aspectos a mejorar en la habilidad de relaciones interpersonales……………………...………………………………………………

76

Cuadro 43.

Descripción de aspectos a mejorar en la habilidad de responsabilidad social

77

Cuadro 44.

Descripción de aspectos a mejorar en la habilidad de solución de problemas

77

Cuadro 45.

Descripción de aspectos a mejorar en la habilidad de flexibilidad…………….

78

Cuadro 46.

Descripción de aspectos a mejorar en la habilidad de felicidad……………....

78

Cuadro 47.

Descripción de aspectos a mejorar en la habilidad de optimismo………...…..

79

Cuadro 48.

Implementación de actividades……………………………………………………

81

Cuadro 49.

Implementación de estrategias………………...………………………………….

81

Cuadro 50.

Módulos a desarrollar………………………………………………………….

84

viii

ix

LISTA DE FIGURAS Figura 1.

Modelo de la emoción……………………………………………………………..

35

Figura 2.

Emociones básicas de Plutchik…………………………………………………..

35

Figura 3.

Resultado general de la inteligencia emocional en personal administrativo, docente y estudiantes de la carrera de Médico y Cirujano…………………..

Figura 4.

Resultado general de la inteligencia emocional en personal operativo y de servicios…………………………………………………………………………….

Figura 5.

48

58

Proceso de implementación del programa de formación y desarrollo de la inteligencia emocional…………………………………………………………….

ix

83

1

INTRODUCCIÓN Durante muchos años se pensó que existía solo un tipo de inteligencia, esta inteligencia podía ser medida con el coeficiente intelectual (CI), sin embargo, al pasar el tiempo se descubrió que existen muchos tipos de inteligencia, siendo la inteligencia emocional una de ellas, según Bar-On ésta es “un conjunto de capacidades, competencias y habilidades no cognitivas que influencian la habilidad propia de tener éxito al afrontar aspectos del medio ambiente”. Partiendo de éste concepto se puede afirmar que el contar con una inteligencia emocional bien desarrollada es de beneficio para cualquier persona.

En el aspecto laboral, la inteligencia emocional interviene en la toma de decisiones favorables por medio del control apropiado del enojo, la frustración o la apatía, haciendo que las relaciones interpersonales sean de calidad, mejorando el desempeño individual en los estudiantes. El contar con una inteligencia emocional bien desarrollada puede traducirse en mejor rendimiento académico, pues por medio de la automotivación y el control adecuado de las emociones que surgen del estrés y cansancio que genera el estudio, se pueden redirigir los esfuerzos para conseguir los objetivos académicos deseados.

Debido a la importancia y el impacto que la inteligencia emocional tiene en los individuos en el aspecto laboral y académico, el objetivo principal de éste estudio se centra en analizar la situación actual de la inteligencia emocional en el personal administrativo, docente y estudiantes de la carrera de médico y cirujano, así como en el personal operativo y de servicios del Centro Universitario de Oriente, midiendo el nivel de inteligencia emocional que posee cada sujeto de estudio, identificando las habilidades que deben mejorarse en cada componente (intrapersonal, interpersonal, adaptabilidad, manejo del estrés y estado de ánimo general) para luego proponer acciones de mejora que la institución pueda aplicar de forma eficaz.

En la recolección de datos se presentó como limitante la poca disponibilidad de tiempo con la que contaba el personal de la carrera y el personal operativo, debido a que, para que respondieran el instrumento, se les buscó en horarios de trabajo, ya sea impartiendo clases o realizando actividades propias del personal operativo y de servicios.

En el capítulo I se incluye el marco metodológico, presentando la fundamentación y justificación del estudio, definiendo el problema y su sistematización, así como delimitándolo, presentando los objetivos, general y específicos, y estableciendo los elementos del diseño metodológico. En el capítulo II se incluyen referencias del Centro Universitario de Oriente, haciendo énfasis en la carrera de Médico y Cirujano, definiendo su historia, principales autoridades y el número de

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estudiantes inscritos en ella. Así mismo, se incluye información referente a la estructura organizacional del centro y a la distribución del personal que labora en él.

En el capítulo III se detallan estudios relacionados a la inteligencia emocional, en el ámbito educativo y laboral, tanto en el contexto nacional como en el internacional, del ámbito nacional se incluyen tres estudios que cumplen las características necesarias, del ámbito internacional se incluyen cinco estudios que también cumplen con las características necesarias. Luego se definen teóricamente los conceptos inteligencia, emociones, e inteligencia emocional; en éste último se agregan detalles como la historia del concepto, los principales exponentes del concepto y los modelos creados por estos, y los instrumentos que existen para medirla. Todo lo anterior conforma el marco teórico que da sustento a la investigación.

En el capítulo IV se presentan el análisis e interpretación de los resultados, dando con esto respuesta a los objetivos específicos planteados por el estudio. Finalmente se presentan conclusiones, recomendaciones, lista de literatura consultada, así como apéndices y anexos.

3

CAPÍTULO I MARCO METODOLÓGICO 1.1 Planteamiento del problema 1.1.1

Fundamentación del problema

La inteligencia emocional ha sido conceptualizada por muchos autores como la habilidad para percibir

conscientemente

las

emociones, distinguirlas, analizarlas

y discriminarlas

para

posteriormente, utilizarlas en la resolución de problemas, o para sacar ventaja de ellas en situaciones determinadas; esto refiriéndose tanto a las emociones propias como las de las demás personas; de esta cuenta se pueden distinguir dos ámbitos, el intrapersonal y el interpersonal.

Este tema ha demostrado ser un factor determinante para el éxito de las personas en todo ámbito, en lo personal, en lo laboral, en lo educativo; en estos últimos dos, existen investigaciones empíricas en las que se ha probado su relación estrecha entre el rendimiento laboral y académico exitoso. Para las entidades educativas resulta ser un tema importante, pues estas como pilares de la formación de los estudiantes, deben ocuparse de que esta formación no solo sea teórica sino también para la vida, preparando a las personas para el afrontamiento de los cambios, presiones y situaciones de su medio, pero para poder hacerlo efectivamente antes es necesario establecer en qué nivel de desarrollo se encuentran no solo los estudiantes, sino que también el personal que juega un papel activo en este proceso.

En ese contexto la presente investigación realizada en el Centro Universitario de Oriente de la Universidad de San Carlos de Guatemala, centro de estudios superiores que forma profesionales de diversas áreas, una de ellas la carrera de Médico y Cirujano, y que además de contar con personal docente y administrativo calificado y formado en diversas áreas profesionales, también laboran en él personal operativo y de servicios, que al igual que los primeros, junto con los estudiantes, afrontan diversos retos en sus trabajos y estudios, y que constantemente deben regular sus emociones y las de los demás para desempeñarse adecuadamente, lo cual es muy importante en el contexto de los médicos, quienes deben dominarse y desarrollar su empatía para un trato humano a sus pacientes.

En lo que respecta a las capacidades de estas personas, en el centro no se cuenta con información acerca de cómo se encuentra desarrollada la capacidad emocional de estas personas, únicamente se encontró un estudio desarrollado en docentes de plan diario en donde se determinó que la mayoría de los encuestados alcanzaron niveles competentes.

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De no tener información sobre el nivel desarrollo de la capacidad emocional y sus distintas áreas, el coordinador de carrera y tampoco la Dirección de centro no pueden identificar las habilidades de fortaleza y debilidad que puedan tener el personal y estudiantes, esto limita la posibilidad de poder tomar acciones para su desarrollo y podría acarrear que de no prestarse atención a su mejora, resulten situaciones de conflicto, inadecuado manejo de las presiones y situaciones del trabajo fuera y dentro de las aulas, falta de empatía, malas relaciones interpersonales, entre otros.

De lo anterior surgió la necesidad de saber la situación actual de la inteligencia emocional tanto en estudiantes y personal de la carrera de Médico y Cirujano, así como del personal operativo, para que pueda realizarse una gestión adecuada de su habilidad, y poder implementar acciones de mejora.

1.1.2

Justificación

Medir la inteligencia emocional en las organizaciones es una herramienta valiosa para iniciar procesos de mejora y cambio dentro de las mismas, este tipo de estudios permite obtener información valiosa respecto a áreas fuertes y débiles de las personas, a partir de la cual se pueden determinar necesidades de desarrollo. Sabiendo que hoy en día, en un entorno tan competitivo laboral y académicamente hablando, las personas con buena capacidad emocional obtienen mejores resultados y tienen más éxito que aquellas que no la tienen, las organizaciones de todos los sectores deben prestar especial atención a este tipo de estudios, pues representan una oportunidad valiosa para desarrollar el potencial de sus miembros, cumplir con sus objetivos organizacionales, mejorar las relaciones interpersonales, y desarrollar a su recurso humano.

La presente investigación permitió establecer la situación actual de la inteligencia emocional en los estudiantes y personal de la carrera de Médico y Cirujano, así como en el personal operativo del Centro Universitario de Oriente, la misma presenta información relevante para las personas que pertenecen a estos grupos, pero más aún para el coordinador de la carrera, el coordinador académico y el directos de esta institución educativa, quienes no solo tienen a su cargo funciones meramente académicas sino que también velan por la gestión de los recursos humanos que tiene a su cargo.

Partiendo de la información que se presenta, en el centro se podrán establecer procesos de cambio, en cuanto a los estudiantes como en cuanto al desarrollo de competencias en el personal. También la información permite tener una mejor comprensión de situaciones que pudieran estar representando dificultad en el trabajo docente, administrativo y operativo, como por ejemplo dificultad para entablar relaciones interpersonales, lo que podría estar interfiriendo con la comunicación, con el ambiente de trabajo, etc.

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Por otro lado, la investigación también es importante porque puede servir de guía para futuras investigaciones, ya sea como referencia o antecedente de los resultados obtenidos, como también en cuanto a la metodología utilizada.

Tras implementar acciones de mejorar en el personal y en los estudiantes, según lo presentado en este documento, el centro dará un paso adelante en la formación con excelencia de sus estudiantes, en especial de los de la carrera de Médico y Cirujano, pues de considerarse la educación en material emocional se les estará dotando de competencias valiosas para adaptarse mejor al ambiente de trabajo demandante que estos estudiantes pueden llegar a enfrentar; igual con los docentes, quienes podrán afrontar mejor el estrés y desempeñarse mejor ante las presiones de su puesto tan demandante.

1.1.3

Definición del problema

¿Cuál es la situación actual de la inteligencia emocional en la Carrera de Médico y Cirujano y personal operativo del CUNORI?

1.1.4 

Sistematización del problema

¿En qué nivel se encuentra la inteligencia emocional de los estudiantes y personal de la Carrera de Médico y Cirujano y personal operativo del CUNORI?



¿Qué habilidades deben mejorarse por cada componente de la inteligencia emocional en estudiantes y personal de la Carrera de Médico y Cirujano y en el personal operativo del CUNORI?



¿Cómo mejorar la inteligencia emocional de los estudiantes y personal de la Carrera de Médico y Cirujano y personal operativo del CUNORI?

1.1.5

Delimitación del problema

a)

Delimitación institucional

La investigación se llevó a cabo en el Centro Universitario de Oriente de la Universidad de San Carlos de Guatemala, el cual se encuentra ubicado en la Finca el Zapotillo zona 5, CA-10, Chiquimula, Chiquimula.

6

b) Delimitación personal La investigación se dirigió a los estudiantes, personal docente y administrativo de la Carrera de Médico y Cirujano, así mismo al personal operativo y de servicios del Centro Universitario de Oriente.

c) Delimitación temporal La investigación se desarrolló entre los meses de febrero a mayo del año 2018, comprendiendo en este periodo las etapas de planificación, ejecución y presentación de resultados.

1.1.6

Identificación del objeto de estudio

El objeto de estudio de la presente investigación es la inteligencia emocional de los estudiantes y personal de la Carrera de Médico y Cirujano, así como del personal operativo del centro; considerando que esta se encuentra integrada por cinco componentes o áreas clave: intrapersonal, interpersonal, adaptabilidad, manejo del estrés y estado de ánimo general.

1.2 Objetivos

1.2.1

Objetivo general

Analizar la situación actual de la inteligencia emocional en la Carrera de Médico y Cirujano y personal operativo del CUNORI.

1.2.2 

Objetivos específicos

Medir el nivel en que se encuentra la inteligencia emocional de los estudiantes y personal de la Carrera de Médico y Cirujano y personal operativo del CUNORI.



Identificar las habilidades que deben mejorarse por cada componente de la inteligencia emocional en estudiantes y personal de la carrera de Médico y Cirujano y en el personal operativo del CUNORI.



Presentar una propuesta para la mejora de la inteligencia emocional en estudiantes y personal de la Carrera de Médico y Cirujano y personal operativo del CUNORI.

1.3 Diseño metodológico

1.3.1

Tipo de investigación

El presente estudio es una investigación de campo, la cual se abordó desde un enfoque cuantitativo. Según su alcance es de tipo descriptivo, pues su fin principal se centró en analizar la

7

situación actual de la inteligencia emocional de los sujetos de estudio, describiendo los niveles y características según la propia percepción de ellos, identificando a través de esta misma, las habilidades que deben ser mejoradas. Por otro lado, considerando el periodo de tiempo en que se recolectaron los datos para el estudio, este es de tipo transversal.

1.3.2

Definición de la población y muestra

La población considerada en el estudio, está conformada por la totalidad del personal administrativo y docente de la carrera de Médico y Cirujano del centro, y una muestra de la población de estudiantes de los primeros cuatro años de la misma carrera, puesto que los estudiantes de quinto y sexto año se encuentran ya haciendo prácticas en las respectivas áreas designadas; así mismo se tomó en cuenta la totalidad del personal operativo y de servicios del centro, excepto aquellos que se encuentran en relación de dependencia bajo el renglón 035, conocido como “retribuciones a destajo”.

Se tomaron en cuenta solamente a los colaboradores que se encontraban laborando durante el primer semestre del año 2018, excluyéndose a aquellos que al momento de la recolección se encontraran suspendidos de sus labores o en periodo de vacaciones. Además de los trabajadores también se incluyó una muestra de estudiantes de la carrera de Médico y Cirujano, esto responde a que siendo el centro el encargado de formar a estas personas para el ámbito laboral es necesario que se conozca su nivel de inteligencia emocional, para poder determinar acciones que permitan desarrollarlo y prepararlos de una mejor forma para un desempeño óptimo.

a) Tamaño de la muestra De acuerdo a la información brindada en la Oficina de Control Académico, la población de estudiantes de la carrera de Médico y Cirujano al año 2017 es de 731 estudiantes entre el primer, segundo, tercer y cuarto año; por lo que para calcular el tamaño de la muestra se hizo uso de la siguiente fórmula:

𝑛=

(𝑁)(𝑍 2 ) (𝑃)(𝑄) (𝐷 2 )(𝑁 − 1) + (𝑍 2 )(𝑃)(𝑄)

Donde:

Sustituyendo valores:

N= tamaño de la población.

N= 731

Z= nivel de confianza.

Z= 95%

P= probabilidad de éxito o proporción esperada.

P= 0.5

Q= probabilidad de fracaso.

Q= 0.5 D= 0.05

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D= precisión (error máximo admisible en términos de proporción).

Calculando:

𝑛=

(731) (1.962 ) (0.5) (0.5) (0.052 ) (731 − 1) + (1.962 ) (0.5) (0.5)

𝑛=

702.0524 2.7854

𝑛 = 252 La muestra utilizada en la investigación fue de 252 estudiantes.

b) Tipo de muestreo Para determinar la cantidad de estudiantes a encuestar por cada año, se utilizó un muestreo por cuotas, distribuyendo la cantidad total de 252, de manera proporcional entre los 4 años que se tomaron en cuenta, incluso en el primer año se distribuyó cada sección que lo conforma, quedando de la siguiente manera:

Primer año A= 96*100= 13.13%

252* 0.1313 = 33 estudiantes

731

Primer año B= 112*100= 15.32%

252* 0.1532 = 39 estudiantes

731

Primer año C= 114*100= 15.60%

252* 0.1560 = 39 estudiantes

731

Primer año D= 104*100= 14.23%

252* 0.1423 = 36 estudiantes

731

Segundo año= 151*100= 20.66%

252* 0.2066 = 52 estudiantes

731 Tercer año=

80*100= 10.94%

252 * 0.1094 = 28 estudiantes

731

Cuarto año=

74*100= 10.12% 731

252 * 0.1012 = 25 estudiantes

9

La información anterior se condensa en el siguiente cuadro:

CUADRO 1

DISTRIBUCIÓN DE LOS SUJETOS DE ESTUDIO Sujetos de estudio

Carrera de Médico y Cirujano

Cantidad Personal docente

24

Personal administrativo

4

Estudiantes

252

Personal operativo y de servicios

25 Total….

305

Fuente: Elaboración propia, según datos proporcionados por la Secretaría de la carrera de Médico y Cirujano (para los datos del personal docente y administrativo), Oficina de Control Académico (para el dato de la población de estudiantes) y Asistente de Dirección (para el dato del personal operativo).

1.3.3

Operacionalización de variables

Las variables del estudio se desprenden de los objetivos específicos que se presentaron en el numeral 1.2 de este capítulo, partiendo de ellos en el presente cuadro se describen las variables junto con los indicadores que permitieron dar respuesta a dichos objetivos y al objetivo general de la investigación.

CUADRO 2

OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES E INDICADORES DEL ESTUDIO

Objetivo específico

Medir el nivel en que se encuentra la inteligencia emocional de los estudiantes y personal de la Carrera de Médico y Cirujano y personal operativo del CUNORI.

Variable

Indicadores

Nivel de inteligencia emocional

 Componente intrapersonal - Conocimiento emocional de sí mismo - Seguridad - Autoestima - Autorrealización - Independencia  Componente interpersonal - Empatía - Relaciones interpersonales - Responsabilidad social  Componente de adaptabilidad - Solución de problemas - Prueba de la realidad - Flexibilidad  Componente del manejo del estrés - Tolerancia a la tensión - Control de los impulsos  Componente del estado de ánimo general - Felicidad - Optimismo

10

Identificar las habilidades que deben mejorarse por cada componente de la inteligencia emocional en estudiantes y personal de la carrera de Médico y Cirujano y en el personal operativo del CUNORI. Presentar una propuesta para la mejora de la inteligencia emocional en estudiantes y personal de la Carrera de Médico y Cirujano y personal operativo del CUNORI.

Habilidades a mejorar por componente de la inteligencia emocional

Propuesta de mejora

 Componentes de la inteligencia emocional con habilidades en nivel bajo.  Componentes de la inteligencia emocional con habilidades en nivel muy bajo.  Componentes de la inteligencia emocional con habilidades en nivel marcadamente bajo.

 Según resultados de la investigación.

Fuente: Elaboración propia.

1.3.4

Técnicas e instrumentos de recolección de datos

Partiendo del enfoque cuantitativo bajo el que se abordó la investigación, la técnica de recolección de datos utilizada fue la encuesta y como instrumento se usó un cuestionario, el cual fue tomado de la tesis de Alejandra María Ysabel Cubas Carmona, quien lo identifica como la adaptación peruana hecha por Nelly Ugarriza al Inventario de Cociente Emocional de Reuven Bar-On, este cuestionario consta de 133 ítems, presenta una escala de Likert de 1 a 5, en la que 1= a rara vez o nunca, 2= pocas veces, 3= algunas veces, 4= Muchas veces y 5= Muy frecuentemente o siempre; el cuestionario proporciona información sobre 15 habilidades o subescalas de la inteligencia emocional, y 5 componentes o escalas, así como un cociente emocional total, que representa el nivel general de la misma. Esta tesis se encuentra debidamente citada en el listado de literatura consultada de este informe.

1.3.5

Fuentes de información

Las fuentes utilizadas fueron primarias y secundarias, a continuación, se describe cada una de ellas:

a) Primarias Como fuentes primarias del estudio se acudió directamente al personal administrativo, personal docente y estudiantes de la carrera de Médico y Cirujano y al personal operativo y de servicios del centro, a quienes se les solicitó respondieran diversos cuestionamientos acerca de sus habilidades de las áreas intrapersonal, interpersonal, adaptabilidad, manejo del estrés y estado de ánimo general, según el cuestionario utilizado, a partir de los cuales se pudo dar respuesta al problema de investigación.

b) Secundarias A parte de las fuentes primarias, también se utilizaron fuentes secundarias, siendo las principales los libros relacionados con el tema de la inteligencia emocional, así como artículos científicos de compilación e investigación, tesis y monografías, a partir de las cuales se pretende dar fundamento

11

teórico al estudio, y con base en la que se determinó la forma en como este tema ha sido abordado por otros investigadores. También se utilizaron documentos con información referencial acerca del Centro Universitario de Oriente, principalmente su Manual de Organización y funciones, esto para poder describir dicho contexto en que se realizó el estudio.

1.3.6

Estrategia de investigación

a) Método El método utilizado en la investigación fue el inductivo-deductivo, pues se adapta bien a la naturaleza del problema a investigar, ya que partió de preguntar a cada trabajador y estudiantes, según sea el caso, sobre diversos aspectos de la inteligencia emocional, luego de esos resultados se pudo determinar de manera general cómo se encuentra la inteligencia emocional del personal administrativo, personal docente y estudiantes de la carrera de Médico y Cirujano y del personal operativo y de servicios, y a partir de esas conclusiones identificar aquellas habilidades emocionales que sean necesarias mejorar, proponiendo estrategias adecuadas que permitan lograr su desarrollo. Con lo anterior se cumple la secuencia del método seleccionado, ir de lo particular a lo general, y luego de lo general a lo particular.

b) Solicitud de autorización para realizar la investigación Se solicitó al Director del centro, su autorización para poder realizar la investigación en las instalaciones del CUNORI, tomando como sujeto de estudio el personal administrativo, personal docente y estudiantes de la carrera de Médico y Cirujano, así como también el personal operativo y de servicios que se encontraran activos durante el primer semestre del año 2018. Posterior a la obtención de la autorización, se procedió a presentarse personalmente ante la persona que ocupa el puesto de Asistente de Dirección, con el propósito de solicitarle su apoyo para ubicar al personal operativo y de servicios en el área donde se encuentren, determinar la cantidad de los mismos y brindar información general sobre el propósito de la investigación, así como establecer el momento oportuno para la recolección de los datos. Lo mismo se realizó con el coordinador de la Carrera de Médico y Cirujano.

c) Recolección de datos Para poder recolectar los datos de manera adecuada, se seleccionó como instrumento de recolección el cuestionario utilizado por Alejandra María Ysabel Cubas Carmona en su Tesis para obtener el Título Profesional de Licenciada en Administración en la Escuela Académico Profesional de Administración, Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad Señor de Sipán, titulada “Análisis de la Inteligencia emocional de la Teoría de Robert Cooper, para verificar el Desempeño

12 Laboral del Asociado del área de Cajas de la Empresa Sodimac – Chiclayo 2012.”1 La autora de esta investigación identificó que el instrumento utilizado fue una adaptación peruana del Inventario de Inteligencia Emocional de Bar-On, el cual se presenta en el anexo 1 de este informe.

Este instrumento se consideró idóneo para la recolección pues aparte de encontrarse una copia del mismo en los anexos de la tesis antes citada, el test cuenta con 133 ítems que evalúa 5 componentes de la inteligencia emocional: componente intrapersonal, componente interpersonal, componente de adaptabilidad, componente del manejo del estrés y componente del estado de ánimo en general; esto permite obtener información acerca de la inteligencia emocional del encuestado en cada uno de los componentes anteriormente descritos. Además en el cuestionario se identificó que puede ser utilizado en el ámbito educacional, laboral y en la investigación, entre otros.

d) Validación del instrumento y análisis de confiabilidad Para validar la confiabilidad y validez del cuestionario en nuestro contexto, se realizó una prueba piloto, mediante la cual se pretendía detectar los ítems del cuestionario que generen alguna duda o confusión a los encuestados; posterior a esto se ingresaron los datos en el programa estadístico SPSS V.21, para poder calcular el coeficiente Alfa de Cronbach y así determinar la confiabilidad del mismo. El resultado del análisis de confiabilidad arrojó un alfa de 0.954 lo que significa que el instrumento es altamente confiable.

e) Tabulación, calificación e interpretación del cuestionario La tabulación se realizó en una hoja de cálculo de Microsoft Excel, para el procesamiento de datos, primero se procedió a convertir las respuestas de los encuestados a punteos directos, esto debido a que el cuestionario cuenta con ítems de naturaleza positiva y de naturaleza negativa, el valor de las respuestas a los ítems positivos quedó según respondieron los encuestados, y en el caso de los ítems negativos, su valor se invirtió según las respuestas proporcionadas (1=5, 2=4, 3=3, 4=2 y 5=1). Seguidamente se analizó la validez del cuestionario con base a las normas de calificación descritas en la tesis de donde se tomó el instrumento, revisando las omisiones totales y por componente, el índice de inconsistencia, las respuestas al ítem 133, y los resultados de las escalas de impresión positiva y negativa. Luego se obtuvieron los totales de las 15 habilidades o subescalas, los 5 componentes y el cociente emocional total, esto a base de la suma de los punteos directos de los ítems que pertenecen a cada escala.

1

Cubas Carmona, Alejandra María Ysabel, Análisis de la Inteligencia emocional de la Teoría de Robert Cooper, para verificar el Desempeño Laboral del Asociado del área de Cajas de la Empresa Sodimac – Chiclayo 2012, (Tesis para obtener el Título Profesional de Licenciada en Administración, Escuela Académico Profesional de Administración, Facultad de Ciencias Empresariales, Universidad Señor de Sipán, Pimentel, 2015), pág. 20.

13

CUADRO 3

ÍTEMS DEL CUESTIONARIO RELACIONADOS CON LAS HABILIDADES Y COMPONENTES

Componente

Intrapersonal

Habilidades

Ítems

1. Conocimiento emocional de sí mismo

7, 9, 23, 35, 52, 63, 88, 116

2. Seguridad

22, 37, 67, 82, 96, 111, 126

3. Autoestima

11, 24, 40, 56, 70, 85, 100, 114, 129

4. Autorrealización

6, 21, 36, 51, 66, 81, 95, 110, 125

5. Independencia

3, 19, 32, 48, 92, 107, 121

6. Empatía Interpersonal

Adaptabilidad

18, 44, 55, 61, 72, 98, 119, 124

7. Relaciones interpersonales 8. Responsabilidad social

16, 30, 46, 61, 72, 76, 90, 98, 104, 119

9. Solución de problemas

1, 15, 29, 45, 60, 75, 89, 118

10. Prueba de la realidad 11. Flexibilidad

Manejo del estrés Estado de ánimo general

10, 23, 31, 39, 55, 62, 69, 84, 99, 113, 128

8, 35, 38, 53, 68, 83, 88, 97, 112, 127 14, 28, 43, 59, 74, 87, 103, 131

12. Tolerancia a la tensión 13. Control de impulsos

4, 20, 33, 49, 64, 78, 93, 108, 122 13, 27, 42, 58, 73, 86, 102, 110, 117, 130

14. Felicidad

2, 17, 31, 47, 62, 77, 91, 105, 120

15. Optimismo

11, 20, 26, 54, 80, 106, 108, 132

Fuente: Compilado según Cubas Carmona, Alejandra María Ysabel, Análisis de la Inteligencia emocional de la Teoría de Robert Cooper, para verificar el Desempeño Laboral del Asociado del área de Cajas de la Empresa Sodimac – Chiclayo 2012, (Tesis para obtener el Título Profesional de Licenciada en Administración, Escuela Académico Profesional de Administración, Facultad de Ciencias Empresariales, Universidad Señor de Sipán, Pimentel, 2015), pág. 84.

Los resultados directos se convirtieron a punteo estándar, con el propósito de que pudieran ser interpretados con los baremos establecidos para el instrumento según lo presenta la tesis. CUADRO 4

BAREMOS DE INTERPRETACIÓN DEL CUESTIONARIO

Punteo estándar

Interpretación

130 y más

Marcadamente alta – Capacidad emocional inusualmente bien desarrollada.

120 – 129

Muy alta – Capacidad emocional extremadamente bien desarrollada.

110 – 119

Alta – Capacidad emocional bien desarrollada.

90 – 109

Promedio – Capacidad emocional adecuada.

80 – 89

Baja – Capacidad emocional subdesarrollada, necesita mejorar.

70 – 79

Muy baja – Capacidad emocional extremadamente subdesarrollada, necesita mejorar.

≤ 69

Marcadamente baja – Capacidad emocional inusualmente deteriorada, necesita mejorar.

Fuente: Compilado según Cubas Carmona, Alejandra María Ysabel, Análisis de la Inteligencia emocional de la Teoría de Robert Cooper, para verificar el Desempeño Laboral del Asociado del área de Cajas de la Empresa Sodimac – Chiclayo 2012, (Tesis para obtener el Título Profesional

14

de Licenciada en Administración, Escuela Académico Profesional de Administración, Facultad de Ciencias Empresariales, Universidad Señor de Sipán, Pimentel, 2015), pág. 85.

Para la interpretación del segundo objetivo, la base fueron los resultados en niveles bajo, muy bajo y marcadamente bajo, de estos se identificó cuantos estudiantes, docentes, administrativos y operativos habían obtenido esos resultados. Seguidamente se procedió la analizar las respuestas de estos a los ítems por cada habilidad, determinando así las áreas que resultan de mayor dificultad para ellos. f)

Presentación de la información

Para la presentación de la información se optó por utilizar cuadros pues permiten presentar la información de forma ordenada y resumida. Así mismo, para el análisis del objetivo uno se usó un código de colores que permitiera ubicar los resultados de los encuestados en relación al nivel de desarrollo obtenido, así: rojo para los niveles bajos, amarillo para el nivel promedio y verde para los niveles altos.

1.3.7

Limitaciones del estudio

La principal limitante se presentó en la etapa de recolección de datos, debido al poco tiempo disponible por parte del personal para poder responder el cuestionario.

15

CAPITULO II MARCO REFERENCIAL 2.1 Centro Universitario de Oriente 2.1.1

Antecedentes históricos

El Manual de Normas y Procedimientos del Centro Universitario de Oriente presenta la historia de esta casa de estudios, entre los antecedentes que se refieren a su creación se presentan los siguientes: “El Consejo Superior Universitario de la Universidad de San Carlos de Guatemala, el 26 de mayo de 1975, aprobó la Política de Regionalización de la Educación Superior, la que consistía en autorizar el funcionamiento de los Centros Regionales Universitarios en las distintas regiones ecológicas y productivas del país.

Las labores académicas y administrativas se iniciaron en las instalaciones del Instituto Experimental Dr. David Guerra Guzmán, ofreciendo los proyectos educativos de Técnico en Producción Hortícola, Técnico en Producción Porcina y Técnico en Producción Avícola, con una población estudiantil de 75 alumnos. Se tuvo también el apoyo de personal en las áreas administrativas: Dirección, Biblioteca, Tesorería, Control Académico, personal de Servicio y Vigilancia.

El Consejo Superior Universitario, en el Acta 12-77 hizo la licitación pública para que en la Finca el Zapotillo de Chiquimula, donada por el Ministerio de Agricultura a la Universidad de San Carlos de Guatemala, se construyera el edificio del Centro Regional Universitario de Oriente. El 26 de octubre de ese mismo año, la licitación fue adjudicada a la empresa Industrias de la Ingeniería y la Vivienda Compañía Limitada.

De acuerdo a las estadísticas de Control Académico, el Centro Universitario de Oriente en el año 2016 atiende a 5,232 estudiantes. Si bien formalmente la influencia que tiene el Centro hoy en día es departamental, por mandato antes mencionado, debido al prestigio y ofertas educativas que pone a disposición de la población según registros de expedientes estudiantiles se atienden a personas originarias de El Progreso, Izabal, Zacapa, Chiquimula e incluso Jalapa.”2

A partir de su creación el centro ha evolucionado abriendo carreras que dan respuesta a la demanda y necesidades de educación superior de la región. A continuación, se presenta un cuadro

2

Loida Eunice Sagastume Osorio, Actualización del Manual de Organización y Funciones del Centro Universitario De Oriente, Con Base en los Ejes Estratégicos de Docencia, Investigación y Extensión. (Tesis de Licenciatura en Administración de Empresas, Programa de Ciencias Económicas: Universitario de Oriente, Universidad de San Carlos de Guatemala, 2017), p. 13

16

en donde se enlistan las carreras que actualmente funcionan en el centro y junto a cada una descripción de la historia de su creación:

CUADRO 5

HISTORIA DE LA CREACIÓN DE LAS CARRERAS QUE FUNCIONAN ACTUALMENTE EN EL CUNORI

Carreras

Antecedentes

Técnico Universitario en Producción Agrícola e Ingeniero Agrónomo en Sistemas de Producción

Se inició como Técnico en Producción Hortícola en 1977 y en 1979 se modificó el pensum y el nombre quedando como Técnico en Producción Agrícola. Luego, en 1988 el Consejo Regional implementó la carrera de Agronomía a nivel de licenciatura, iniciando hasta en 1992. En el 2006 se aprobó el rediseño curricular de estas carreras.

Zootecnia

En 1977 se inicia con un Técnico en Producción Pecuaria, en 1986 se adoptó el pensum de la Escuela de Zootecnia de la Facultad de Medicina, Veterinaria y Zootecnia, y a raíz de esto la Comisión de Planificación de los Centros Regionales recomendó la implementación de la Licenciatura en Zootecnia, la cual fue aprobada en 1992. En el 2007 se rediseñó el currículo, proponiendo la carrera únicamente a nivel de licenciatura, lo cual fue aprobado por el Consejo Directivo para ser implementado a partir del 2008.

Administración de Empresas - Plan Diario

Se implementa la carrera en 1988, rediseñándose curricularmente por primera vez en 1999 y por segunda vez en el 2008.

Programa de Ciencias Económicas – Plan Fin de Semana

En 1997 el Consejo Superior Universitario autorizó la creación de las carreras autofinanciables de Auditor Técnico a nivel de pregrado y de Contador Público y Auditor a nivel de licenciatura. Por su parte, en 1999 el Consejo Directivo del centro acordó autorizar que la carrera de Administración de Empresas también funcionara en plan sábado, siempre en modalidad autofinanciable. En el 2009, el CSU acordó trasladar a partir del año 2010 los proyectos autofinanciables al presupuesto ordinario de cada unidad académica.

Abogado y Notario

Esta carrera fue aprobada en el 2000, pero solamente en sus primeros dos años en régimen autofinanciable, quedando sujeta su continuidad a la evaluación que para el efecto realizara tanto la Dirección General de Docencia como la Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales. En el 2003 se aprobaron la tercera, cuarta y quinta cohorte. En el 2007 todas las unidades académicas de la universidad homologaron el pensum de la carrera de Ciencias Jurídicas y Sociales, cuando se obtuvo el aval de la Dirección General de Docencia, el Consejo Directivo del centro aprobó en el 2008 las guías programáticas para responder a dicha homologación. En el 2010 la carrera dejó de ser autofinanciable.

Médico y Cirujano

Al igual que la carrera de Abogado y Notario, esta carrera fue aprobada en el 2000 como proyecto autofinanciable, solamente en sus primeros dos años, y fue en el año 2001 cuando a través de un convenio firmado con la Facultad de Ciencias Médicas de la USAC, que se dio inicio formalmente. Posteriormente, en el 2002 la facultad consideró que en el 2003 se podía iniciar el tercer año de la carrera. En el 2004 se autorizó en cuarto, quinto y sexto año. En el 2010 esta carrera también dejó de ser autofinanciable y en el 2013 se hizo una homologación del pensum de estudios.

Técnico Universitario en Agrimensura e Ingeniero en Administración de Tierras

En el 2004 la carrera de Agronomía nombró a los docentes que serían enlace ante la Facultad de Agronomía de la universidad, para implementar la carrera de Administración de Tierras. Los proyectos académicos fueron autorizados en el régimen autofinanciable en el 2005, para dar inicio en el 2006 con actividades administrativas y en el 2007 con actividades académicas. En el 2010 la carrera pasó de ser autofinanciable a asignarse al presupuesto ordinario del centro. En el 2015 hubo un rediseño curricular al pensum de la carrera el cual se implementó a partir del 2016.

Ciencias de la Comunicación

En el 2006 el director de la Escuela de Ciencias de la Comunicación de la universidad solicitó al CSU la creación de extensiones de la carrera en tres centros

17

regionales, entre ellos el CUNORI. En el mismo año, el CSU conoció el dictamen de la Dirección General Financiera en donde se recomendaba la creación de las extensiones de esa escuela en los centros solicitados, las cuales funcionarían como proyectos autofinanciables en plan fin de semana, impartiéndose las carreras de Periodismo, Locución y la Licenciatura en Ciencias de la Comunicación. Actualmente el centro ofrece la carrera de Periodismo Profesional a nivel técnico, y a nivel de licenciatura la carrera de Ciencias de la Comunicación. Ambas carreras ya dejaron de ser autofinanciables y pasaron a presupuesto ordinario del centro.

Pedagogía

Las carreras de Pedagogía en los centros regionales universitarios dieron su inicio a partir del año 2007; administrativamente a CUNORI le correspondió dirigir las sedes de Chiquimula, Esquipulas y Zacapa. Durante el 2008, con el propósito de especializar al recurso humano en áreas específicas, se elaboró el diseño curricular de la carrera de Profesorado de Enseñanza Media en Ciencias Naturales con Orientación Ambiental para sustituir a la carrera de Profesorado de Enseñanza Media en Pedagogía y Técnico en Administración Educativa, únicamente en la sede de Chiquimula; pero en ese mismo año, el coordinador de la carrera luego de realizarle al proyecto los cambios sugeridos por la División de Desarrollo Organizacional, solicitó que esta carrera no sustituyera al Profesorado en Pedagogía sino que se aperturara como una nueva, quedando aprobado lo anterior por el CSU en el 2009, e iniciando la primera cohorte en el 2010. Siempre persiguiendo la especialización del recurso humano, en el 2016 se propuso impartir la carrera a nivel técnico de Profesorado en Enseñanza Media en Matemática y Física, dando el Consejo Directivo de CUNORI su aval y quedando de remitirlo al CSU para la aprobación final.

Ingenierías

El CSU, en el 2007, acordó la autorización de los diseños curriculares de las carreras de Ingeniería Civil e Ingeniería en Ciencias y Sistemas, como programas autofinanciables, dando inicio con la primera inscripción en el 2008. En el 2010 la carrera pasó de ser autofinanciable a formar parte del presupuesto ordinario del centro. En el 2012, el CSU autorizó la carrera de Ingeniería Industrial, la cual empezó a funcionar en el 2013.

Ingeniería en Gestión Ambiental Local

La carrera fue aprobada por el CSU en el 2007, fue hasta en el 2009 cuando se inscribieron los primeros estudiantes.

Ciencia Política

En el 2016 el CSU autorizó la creación de las carreras de Licenciatura en Sociología y sus especialidades en Género y Etnicidad en Guatemala, Violencia Social y Paz en Guatemala; la carrera de Licenciatura en Relaciones Internacionales y sus especialidades en Analista Político Internacional y Seguridad Internacional; y la carrera de Licenciatura en Ciencia Política y sus especialidades en Analista Político y Políticas Públicas. Las actividades académicas dieron inicio en agosto de 2016.

Fuente: Compilado en base a Loida Eunice Sagastume Osorio, Actualización del Manual de Organización y Funciones del Centro Universitario de Oriente, Con Base en los Ejes Estratégicos de Docencia, Investigación y Extensión. (Tesis de Licenciatura en Administración de Empresas, Programa de Ciencias Económicas: Centro Universitario de Oriente, Universidad de San Carlos de Guatemala, 2017), p.p. 13 a 17.

2.1.2

Descripción general del centro

a) Definición “El Centro Universitario de Oriente -CUNORI-, es la Unidad Académica encargada de desarrollar programas de interés regional y nacional. El área de influencia abarca principalmente los once municipios del departamento de Chiquimula. Su sede es en la ciudad de Chiquimula.

18

b) Misión Somos un Centro Universitario comprometido con el desarrollo sustentable, que forma talento humano profesional, por medio de la generación, aplicación y difusión del conocimiento para mejorar la calidad de vida de los habitantes y contribuir a la solución de los problemas de la naturaleza, el ambiente y la sociedad.

c) Visión Ser el Centro Universitario líder de la educación superior en el oriente de Guatemala, a través de la formación de profesionales en diversas disciplinas científicas, tecnológicas, humanísticas y ambientales, con principios éticos y excelencia académica que contribuyan al desarrollo integral de la sociedad.

d) Objetivos El Reglamento General de los Centros Regionales Universitarios de la Universidad de San Carlos de Guatemala, en el artículo 7, establece los siguientes objetivos: 

Realizar investigación de la realidad nacional, a efecto de estudiarla crítica y objetivamente, derivar acciones eficientes encaminadas a contribuir su transformación.



Conocer la realidad nacional y las formas de transformación de la misma en un proceso que lleva el universitario a una praxis racional y en beneficio colectivo.



Promover la crítica del conocimiento que se adquiere y se transmite.



Contribuir a la formulación de la política de formación y distribución de los recursos humanos que el país necesita.



Integrar las funciones de la Universidad, docencia, investigación, servicio y extensión, con una orientación propia y particular a las necesidades y características del área de influencia.



Realizar, a través de la integración de estas funciones, programas para la formación de recursos humanos adecuados a las características y posibilidades del área de influencia.



Servir como medio de realimentación para la Universidad en su conjunto, a fin de que la totalidad de sus programas puedan ser eficazmente orientados a las necesidades del país.



Servir como centro de aprendizaje para los habitantes de los departamentos del área de influencia, en programas de educación continua de corta duración, tendientes al mejor aprovechamiento de los recursos locales y al mejoramiento del nivel y calidad de vida de la población.



Servir como Centro de aprendizaje para estudiantes de las distintas unidades académicas de la Universidad.



Llevar a las distintas zonas que forman el área de influencia, programas de duración limitada adecuados a las necesidades locales.

19 

Colaborar con los programas de Ejercicio Profesional Supervisado y otros programas extramuros de las distintas carreras que se imparten en la Universidad de San Carlos de Guatemala.



Contribuir al estudio y solución de los problemas regionales y nacionales mediante el examen de la problemática local y de sus relaciones con la realidad nacional, en un enfoque global, a través de la integración de las funciones universitarias y del trabajo en equipos interdisciplinarios.



Servir como centros de servicio y extensión para las distintas regiones en general.



Producir bienes y servicios que la región o el país requieren a través de las actividades universitarias.”3

e) Planta física “El Centro Universitario de Oriente funciona en instalaciones propias y adecuadas al proceso de enseñanza aprendizaje, ubicadas en la finca El Zapotillo, zona 5, Chiquimula. Cuenta con edificios de 3 niveles con laboratorios con equipo moderno para realizar prácticas en química, biología, suelos, bromatología, sanidad animal, apicultura y cómputo, además hay una granja pecuaria una vega para prácticas agropecuarias, invernadero, vivero y estación climatológica.”4

f)

Funciones

Siempre en el Manual de Organización y Funciones de este centro se encuentra que “las funciones de los Centros Universitarios, según el artículo 8, del Reglamento General de los Centros Regionales Universitarios de la Universidad de San Carlos de Guatemala, son:  Analizar críticamente la realidad natural y social de la región que permita el conocimiento interpretación científica y proporcione las bases necesarias para crear programas de acción.  Investigar en equipos multiprofesionales, con enfoques interdisciplinarios y haciendo participar a personas de la colectividad como miembros del equipo investigador.  Desarrollar la educación a través de la formación de recursos humanos calificados y de programas de educación de base y de educación permanente para la población en general.  Formar recursos humanos de nivel superior que se requieran que se requieran en el área de influencia de los Centros.  Ofrecer a través de la docencia extramuros de servicios profesionales, con el objeto de que los miembros de la colectividad regional reciban asesoría y colaboración en la solución de sus problemas concretos.  Inventariar y aforar continuamente los recursos naturales, humanos y culturales, de la región. 3

Loida Eunice Sagastume Osorio, Op. Cit. p.p. 18-19. Centro Universitario de Oriente. 2018. Estudiantes. Historia e información general. Consultado el 15 de marzo de 2018. Disponible en: http://cunori.edu.gt/guia-estudiantil/historia-e-informacion-general/ 4

20  Participar en el desarrollo de parques nacionales o los que el mismo Centro considera que deben establecerse, así como promover acciones para proteger la fauna, la flora y los biotopos protegidos, y los Centros arqueológicos y complejos espeleológicos de la región.  Realizar el estudio del impacto ecológico y económico-social de los proyectos de carácter regional y nacional.  Desarrollar actividades culturales y sociales que permitan ampliar a los habitantes de la región, las perspectivas de su concepción del mundo y les den la oportunidad de tomar parte como sujetos críticos y participantes creativos, mediante programas orgánicos integrados de desarrollo y formación ética, estética, científica y social.  Promocionar el potencial cultural de la región.  Evaluar permanente el impacto de la Universidad de San Carlos de Guatemala y de los programas de los Centros en los ambientes regionales.”5

2.1.3

Organización administrativa

De acuerdo con información publicada en la página Web de este centro, se especifica que su sistema organizacional obedece a un estilo vertical. En el manual de organización se encuentra que “el Centro Universitario de Oriente, está integrado de la siguiente manera: 

Consejo Directivo;



Comisión de Evaluación Docente;



Dirección;



Coordinadora de Planificación;



Biblioteca;



Tesorería;



Promoción y Divulgación Cultural;



Coordinación Académica;



Control Académico;



Carreras de Técnico Universitario en Producción Agrícola e Ingeniero en Sistemas de Producción;



Carrera de Zootecnia;



Carrera de Administración de Empresas, Plan Diario;



Programa de Ciencias Económicas, Plan Fin de Semana;



Carrera de Abogado y Notario;



Carrera de Médico y Cirujano;



Carreras de Técnico Universitario en Agrimensura e Ingeniería en Administración de Tierras;



Carreras de Ciencias de la Comunicación;

5

Loida Eunice Sagastume Osorio, Op. Cit. p.p. 19-20.

21 

Carreras de Pedagogía;



Carreras de Ingeniería;



Carrera de Ingeniería en Gestión Ambiental Local;



Carreras de Ciencia Política;



Instituto de Investigación;



Comisión de Extensión;



Departamento de Estudios de Postgrado.”6

El organigrama del Centro Universitario de Oriente se puede ver en el anexo 2.

2.2 Carrera de Médico y Cirujano

Actualmente, la carrera de Médico y Cirujano del CUNORI es una de las más importantes y demandadas en la región, esto debido a que el CUNORI es el único establecimiento que ofrece esta carrera en el área Nor-Oriente, y ha trabajado a lo largo de estos años con base a los pilares que rigen a la Universidad de San Carlos de Guatemala: calidad académica, de investigación y de extensión y servicio. Esta carrera “se concibe como el proyecto académico con formación científica, técnica, ética y social humanística, para el abordaje de propuestas de solución de los problemas de salud y enfermedad del país.”7 Desde su creación persigue los objetivos de formar profesionales altamente calificados capaces de satisfacer las necesidades de salud del país y establecer los componentes teórico-prácticos y metodológicos que son básicos en la formación profesional del Médico y Cirujano.

2.2.1

Historia

“Las gestiones académicas para implementar la carrera de Médico y Cirujano en el CUNORI iniciaron en 1999. A finales de ese año, se propuso al Consejo Superior Universitario la implementación de dicha carrera, como proyecto autofinanciable, el cual fue revisado en el Acta 02-2000, punto Octavo, resolviendo la implementación únicamente de los primeros 2 años de estudio.

Fue en el año 2001 cuando a través de un convenio firmado con las autoridades de la Facultad de Ciencias Médicas de la USAC, se dio inicio a esta carrera en las instalaciones del Centro Universitario de Oriente. Se realizaron 86 inscripciones. Como era del conocimiento que solo se habían aprobado los dos primeros años de estudio, en el año 2002 la Facultad de Ciencias

6 7

Loida Eunice Sagastume Osorio, Op. Cit., p.p.19-20. Ibidem, p. 313.

22

Médicas consideró que en esta Unidad Académica se podía iniciar el tercer año en el 2003 siempre y cuando se integrara una Comisión Bipartita entre miembros de la Facultad de Ciencias Médicas y autoridades del Centro Universitario de Oriente.

En el tercer año del pensum de la carrera, se consideraron cursos teóricos y prácticos, pero no se tenían los lugares específicos para el desarrollo de las prácticas. En el Acta 012003, punto Segundo, el Consejo Directivo autorizó que el director en conjunto con el Coordinador de la carrera gestionara de urgencia la suscripción de convenios de cooperación técnica entre la Universidad de San Carlos de Guatemala y el Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social; para garantizar el desarrollo de las prácticas médicas contempladas en el plan de estudios de la carrera de Médico y Cirujano.

Ya teniendo los convenios firmados, para completar el pensum de estudios de la carrera faltaba la aprobación del cuarto, quinto y sexto año; lo cual fue autorizado mediante el punto Décimo Segundo, del Acta 02-2004, de sesión celebrada por el Consejo Superior Universitario, el 11 de febrero de 2004. En el pensum de estudios del cuarto año, se catalogó el curso de Clínicas Familiares. El programa consistía en brindar los servicios de salud a la población de limitados recursos económicos. El lugar estratégico donde se ubicó esta clínica fue en el Barrio La Democracia, Chiquimula.

En junio de 2007, la primera promoción obtuvo el título de Médico y Cirujano en el grado académico de Licenciado; egresando en esa oportunidad un total de dieciséis profesionales. Para esta graduación, se utilizaron los normativos de la Facultad de Ciencias Médicas. Luego, en el año 2008 el Coordinador y Subcoordinadores de Fases iniciaron los trámites a efecto de contar con los normativos que regularan el funcionamiento propio de la carrera.” 8

2.2.2

Descripción general de la carrera

a) Misión “La Carrera de Médico y Cirujano del Centro Universitario de Oriente, adquiere su razón de ser, al producir recursos humanos en salud, comprometidos con la sociedad guatemalteca, con formación científica, técnica, ética, social y humanística para el abordaje y propuestas de solución multidisciplinaria, transdisciplinarios, multiprofesionales e intersectorial de los problemas de saludenfermedad-atención, en la región. Asimismo, promueve el conocimiento de alta calidad, útil para contribuir al desarrollo nacional.

8

Loida Eunice Sagastume Osorio, Op. Cit., p. 312 y 313.

23

b) Visión Formar profesionales en ciencias médicas, capaces y comprometidas a resolver los problemas médicos que le sean consultados, con un 100% de excelencia, tanto académica como humanitaria.”9 c) Objetivos “En relación con los objetivos generales de la carrera Médico y Cirujano del Centro Universitario de Oriente se describen a continuación: 

Orientar la formación profesional hacia la resolución de los problemas de la salud enfermedadatención de la población urbana y rural de la región oriental en particular y a nivel nacional e internacional a nivel general.



Formar profesionales altamente calificados capaces de satisfacer las necesidades de salud del país.



Operacionalizar la formación profesional de la Carrera de Médico y Cirujano del Centro Universitario de Oriente –CUNORI- en el contexto de la región de oriental de nuestro país.



Establecer los componentes teórico-prácticos y metodológicos que son básicos en la formación profesional del Médico y Cirujano.

En relación con los objetivos específicos de la carrera Médico y Cirujano del Centro Universitario de Oriente se describen a continuación: 

Formar un profesional de acuerdo con el perfil que se plantea.



Impulsar el desarrollo científico y técnico de las ciencias de la salud a través de la formación de los futuros profesionales.



Ejecutar proyectos de desarrollo integral para propiciar el mayor bienestar y el mejoramiento de la calidad de vida en las diferentes comunidades de la región.



Generar para y con las comunidades, la prevención y terapéuticas de las ciencias de la salud que apoyen el bienestar social de la región.”10

d) Campo de actividades “El Médico y Cirujano egresado del Centro Universitario de Oriente –CUNORI- de la Universidad de San Carlos de Guatemala desarrolla sus actividades en múltiples campos, desde el ejercicio liberal de su profesión, hasta los servicios prestados en instituciones privadas, públicas o estatales y en organismos internacionales. 9

Centro Universitario de Oriente. 2018. Carreras. Médico y Cirujano. Consultado el 15 de marzo de 2018. Disponible en: http://cunori.edu.gt/carreras/medico-y-cirujano/ 10 Loida Eunice Sagastume Osorio, Op. Cit., p. 312 y 313.

24

La contribución que realiza el Médico y Cirujano a la sociedad en la búsqueda al bienestar de la población en cuanto a la trilogía salud-enfermedad-atención es valiosa en las diferentes instituciones donde presta sus servicios. En el campo de la administración pública el Médico y Cirujano es de vital importancia en la solución de problemas de las ciencias de la salud tales como: la atención a los pacientes, la organización, administración, asesoría técnica, en los diferentes puestos del Sector, en el Ministerio Salud y Asistencia Social y cargos administrativos varios.

El Médico y Cirujano es un útil servidor del Estado al trabajar como administrador o ejecutivo de la política nacional relacionada con asuntos de la salud y demás actividades que exigen observancia y conocimientos de los principios de las ciencias de la salud. Sus servicios privados profesionales, como Médico y Cirujano, además de la atención a los pacientes puede ejercer la práctica liberal prestando sus servicios profesionales en las diferentes clínicas como en Los diferentes organismos internacionales, está capacitado en desempeñarse en cualquier país del mundo, así como, continuar estudios de maestrías, doctorados y post-doctorados y otras actividades ampliamente conocidas, pueden extenderse también al campo de las asesoría, la docencia y la investigación.” 11

e) Horario La carrera funciona en plan diario de lunes a viernes, entre las 8:00 y 16:00 horas.

f)

Duración

La carrera dura 6 años, más el tiempo para efectuar el trabajo de tesis y el examen general público para otorgar el título de Médico y Cirujano en el grado académico de Licenciado.

g) Población estudiantil La cantidad de estudiantes inscritos en la carrera al año 2017 se presenta en el siguiente cuadro:

CUADRO 6 NÚMERO DE ESTUDIANTES DE LA CARRERA DE MÉDICO Y CIRUJANO DEL CENTRO UNIVERSITARIO DE ORIENTE, 2017 Carrera de médico y cirujano 1er. Año Fase 1 2do. Año 3er. Año Fase 2 4to. Año 5to. Año Fase 3 6to. Año Total…..

Estudiantes por año 426 151 80 74 66 52 849

Fuente: Elaboración propia.

11

Centro Universitario de Oriente. 2018. Carreras. Médico y Cirujano. Consultado el 15 de marzo de 2018. Disponible en: http://cunori.edu.gt/carreras/medico-y-cirujano/

25

2.2.3

Estructura organizacional

La carrera de Médico y Cirujano en lo que se refiere al área académica y de docencia, está divida en tres fases, la primera que abarca el primer y segundo año de la carrera, la segunda conformada por el tercer y cuarto año y la tercera fase que abarca el quinto y sexto año. También cuenta con apoyo secretarial y un coordinador, en lo que se refiere a lo administrativo. Esta información se puede visualizar en el organigrama de la carrera, presentado en el anexo 3. 2.3 Personal operativo y de servicio El personal operativo y de servicios del centro atiende actividades varias de apoyo a distintas unidades y en el caso del personal de servicios realiza actividades de limpieza, los puestos y sus funciones clasificados bajo este grupo se muestran en el siguiente cuadro según aparecen en el Manual de Organización y Funciones del centro.12

CUADRO 7 DIVISIÓN DEL PERSONAL OPERATIVO Y DE SERVICIOS DEL CENTRO UNIVERSITARIO DE ORIENTE Ubicación administrativa

Puestos

Funciones

Operador de equipo de reproducción de materiales I

Consiste en ejecutar tareas relacionadas con el manejo de equipo sencillo para la reproducción de materiales impresos. Consiste en realizar tareas de soldadura eléctrica y autógena para elaborar estructuras y otros objetos de metal Consiste en instalar y/o reparar internet, líneas y aparatos telefónicos en las distintas oficinas de la Universidad de San Carlos de Guatemala. Consiste en realizar tareas relacionadas con limpieza, mensajería y aquellas auxiliares, manuales o mecánicas del área de oficina Consiste en conducir vehículos livianos y/o pesados, para transportar personas o realizar otras actividades oficiales de la Universidad Consiste en distribuir correspondencia y otros documentos dentro y fuera de la Ciudad Universitaria, según instrucciones recibidas Consiste en ejecutar tareas que garanticen las condiciones de seguridad de las instalaciones de centros regionales, escuelas facultativas y dependencias administrativas en general, resguardando los bienes muebles y/o inmuebles que tienen asignados los mismos Consiste en examinar los vehículos para determinar los daños o averías, realizar los

Herrero soldador

Auxiliar de Internet y telefonía

Auxiliar de servicios I

Piloto automovilista I

Mensajero II Dirección

Agente de vigilancia I

Mecánico

12

Loida Eunice Sagastume Osorio, Op. Cit., p. 22-101.

Plazas

Subtotal

2

1

1

13

2

1

6

1

27

26

Tesorería

Ayudante de almacén

Peón (trabajador de campo de la Vega) Vega Peón (tractorista)

Vivero

Peón (trabajador de campo del Vivero)

Agente de vigilancia I Granja

Peón (trabajador de campo de la Granja)

Pedagogía

Auxiliar de servicios I

Departamento de Estudios de Postgrado

Auxiliar de servicios F.C.

ajustes, instalaciones, revisiones, acondicionamiento y reparación de motores, maquinaria agrícola e industrial y otros equipos mecánicos. Consiste en asistir las tareas que se realizan en un almacén o efectuar labores relacionadas con el control de existencia de materiales, suministros y equipo de 1 diversa índole en un almacén o bodega de poco movimiento, como encargado de la misma. Consiste en ejecutar diversas tareas sencillas, ordinarias, livianas y pesadas que complementan las funciones de 1 mantenimiento y servicio; empleado para ello esfuerzo físico. Consiste en ejecutar diversas tareas sencillas, ordinarias, livianas y pesadas que complementan las funciones de 1 mantenimiento y servicio; empleado para ello esfuerzo físico. Consiste en ejecutar diversas tareas sencillas, ordinarias, livianas y pesadas que complementan las funciones de 1 mantenimiento y servicio; empleado para ello esfuerzo físico. Consiste en ejecutar tareas que garanticen las condiciones de seguridad de las instalaciones de centros regionales, escuelas facultativas y dependencias 1 administrativas en general, resguardando los bienes muebles y/o inmuebles que tienen asignados los mismos Consiste en ejecutar diversas tareas sencillas, ordinarias, livianas y pesadas que complementan las funciones de 6 mantenimiento y servicio; empleado para ello esfuerzo físico. Consiste en realizar tareas relacionadas con limpieza, mensajería y aquellas 2 auxiliares, manuales o mecánicas del área de oficina. Consiste en realizar tareas relacionadas con limpieza, mensajería y aquellas 1 auxiliares, manuales o mecánicas del área de oficina Total…………...

1

2

1

7

2

1 41

Fuente: Compilado con base en Loida Eunice Sagastume Osorio, Actualización del Manual de Organización y Funciones del Centro Universitario De Oriente, Con Base en los Ejes Estratégicos de Docencia, Investigación y Extensión. (Tesis de Licenciatura en Administración de Empresas, Facultad de Ciencias Económicas: Universitario de Oriente, Universidad de San Carlos de Guatemala, 2017), p. 22-551.

27

CAPITULO III MARCO TEÓRICO 3.1 Estado de la cuestión Se elaboró una investigación exploratoria para identificar la manera en que se ha abordado la inteligencia emocional en algunas organizaciones, tanto en el contexto nacional como en el internacional, de manera que se tuvieron a la vista 49 tesis sobre la inteligencia emocional, unas enfocadas al ámbito educativo y otras al ámbito laboral. A continuación, se presentan los estudios que se consideraron más relevantes del total antes mencionado.

3.1.1

Investigaciones en el contexto nacional

En cuanto a las tesis investigadas en el contexto nacional, se puede agregar que la mayoría utilizó modelos adaptados por diferentes autores, sin embargo, hay varias que utilizaron modelos ya consolidados sobre inteligencia emocional. A continuación, se presentan las principales tesis que sirven para dar referencias y respaldar la información: 

La inteligencia emocional en docentes de las carreras de plan diario del Centro Universitario de Oriente

“Esta investigación fue elaborada por la licenciada Flor de María Urzúa Navas de la Universidad de San Carlos de Guatemala, presentada en el año 2017. En la cual planteó como objetivo general: Evaluar el nivel de inteligencia emocional de los docentes de las carreras de plan diario del Centro Universitario de Oriente -CUNORI-. Y como objetivos específicos: Analizar el nivel de inteligencia emocional en el área estratégica; determinar el nivel de percepción de las emociones; identificar el nivel de facilitación de las emociones; analizar el nivel inteligencia emocional en el área experiencial; establecer el nivel de comprensión de las emociones e identificar el nivel de manejo las emociones.

La autora realizó un estudio descriptivo con un enfoque mixto, basado en un método inductivo; el test utilizado fue el MSCEIT, elaborado por Mayer-Salovey y Caruso, este fue aplicado a los docentes de las carreras de plan diario del Centro Universitario de Oriente -CUNORI-.

Los resultados arrojaron que, en cuanto a los docentes, se ubican en un nivel de inteligencia emocional competente, de acuerdo con el área experiencial, el área estratégica, el nivel de comprensión, la percepción y el manejo de las emociones. La inteligencia emocional de ambos géneros se ubica en niveles similares. Así pues, para la mejora de esta competencia y el

28

fortalecimiento de habilidades, lo ideal es elaborar talleres para la capacitación y así generar altos resultados.”13 

Inteligencia emocional y su relación con el liderazgo en empleados de mandos altos y medios de hoteles de cuatro y cinco estrellas de Huehuetenango.

“Esta investigación fue elaborada por María Fernanda Hernández Argueta de la Universidad Rafael Landívar, presentada en el año 2014. En la cual estableció como objetivo general: Determinar la relación entre inteligencia emocional y liderazgo, en empleados de mandos altos y medios de hoteles de cuatro y cinco estrellas de Huehuetenango. Y como objetivos específicos: establecer el nivel de inteligencia emocional, determinar el tipo de liderazgo y determinar la correlación que existe entre inteligencia emocional y liderazgo, en empleados de mandos altos y medios de hoteles de cuatro y cinco estrellas de Huehuetenango.

La tesis es descriptiva-correlacional, en donde aplicaron el coeficiente de correlación de Pearson, por el que establecieron relación entre variables, las cuales son: la inteligencia emocional y el liderazgo. Además, la población estuvo constituida por 22 sujetos de ambos géneros entre un rango de edades de 21 a 46 años. De este modo el instrumento utilizado fue el test TMMS-24 el cual está basado en el Trait Meta-Mood Scale (TMMS).

Según la información presentada se pudo destacar que entre hombres y mujeres existe una leve diferencia en el control de las emociones, así también en comparación a los mandos altos ellos mantienen rangos más aceptables de inteligencia emocional que los de mandos medios. Por otro lado, la población según su edad no presentó ninguna tendencia a algún estilo de liderazgo y demostraron que se hallaron en un nivel de inteligencia emocional adecuado, al relacionarla con el liderazgo demostraron que no existe correlación entre inteligencia emocional y liderazgo.”14 

La inteligencia emocional un estudio comparativo entre hombres y mujeres

2Esta investigación fue elaborada por Yara Luz Méndez Morales de la Universidad Mariano Gálvez de Guatemala, quien plantea como objetivo principal: Determinar si existe diferencia en la inteligencia emocional entre hombres y mujeres adolescentes. Y como objetivos específicos:

13

Urzúa Navas, Flor de María. La inteligencia emocional en docentes de la carrera de plan diario del Centro Universitario de Oriente (Informe final de trabajo de graduación para la obtención del grado académico de Maestro en Ciencias en los estudios de postgrado del Centro Universitario de Oriente, 2017), pág. 28. 14 Hernández Argueta, María Fernanda Inteligencia emocional y su relación con el liderazgo en empleados de mandos altos y medios de hoteles de cuatro y cinco estrellas de Huehuetenango, (Tesis de Grado para optar a Licenciatura de Psicología Industrial/Organizacional (PD), Facultad de Humanidades, Universidad Rafael Landívar, Campus “San Roque González de Santa Cruz, S. J.”. de Huehuetenango, 2014), pág. 49.

29

establecer la inteligencia emocional, definir los niveles de inteligencia emocional y realizar una comparación entre los dos grupos que conforman la muestra de su investigación.

Cabe mencionar que la tesis es descriptiva-comparativa, el instrumento que utilizaron es el EQ-i de Bar On, para poder seleccionar la muestra lo hicieron de forma aleatoria simple en donde 50 estudiantes, 25 de cada género fueron seleccionados para poder hacer la investigación, comprendidos entre los 16 a 25 años de edad, estudiantes del Centro educativo Liceo Maya ubicado en Santa Elena de la Cruz, municipio de Flores, departamento de Petén.

Como resultado de la investigación establecieron que no existe diferencia significativa en la inteligencia emocional entre hombres y mujeres, porque al promediar los resultados obtuvieron lo siguiente: nivel alto mujeres 0 % y hombres 0%; nivel normal mujeres 20% y hombres 36% y nivel bajo mujeres 80% y hombres 64%. Por lo tanto, se concluye que la diferencia entre hombres y mujeres es poca, aunque depende del lugar y el ambiente estudiantil; no obstante, es necesario que se den talleres para que los jóvenes puedan desarrollar una inteligencia emocional alta.”15

3.1.2

Investigaciones en el contexto internacional

En segundo lugar, también se tuvieron a la vista tesis elaboradas en el contexto internacional, en las cuales la mayoría utilizó modelos reconocidos de inteligencia emocional, a continuación, se presentan las más notables realizadas en contextos educativos y organizacionales: 

Análisis de la Inteligencia emocional de la Teoría de Robert Cooper, para verificar el Desempeño Laboral del Asociado del área de Cajas de la Empresa Sodimac – Chiclayo 2012

“Esta investigación fue elaborada por Alejandra María Ysabel Cubas Carmona, de la Universidad Señor de Sipán, presentada en el año 2015. En la cual planteó como objetivo general: Determinar la relación entre la inteligencia emocional y el desempeño laboral de los asociados del área de cajas de la empresa SODIMAC-CHICLAYO.

Por otra parte, como objetivos específicos: determinar los componentes característicos de la inteligencia emocional, determinar el desempeño laboral, describir la relación entre el componente intrapersonal de la inteligencia emocional y el desempeño laboral, determinar la relación entre el componente interpersonal de la inteligencia emocional y el desempeño laboral, describir la relación entre el componente, adaptabilidad de la inteligencia emocional y el desempeño laboral, determinar 15

Méndez Morales, Yara Luz, La inteligencia emocional: un estudio comparativo entre hombre y mujeres. (Tesis previa a optar el Grado Académico de Licenciada, y al Título Profesional de Psicóloga Clínica, Facultad de Psicología, Universidad Mariano Gálvez, de Guatemala, 2013) pág. 29.

30

la relación entre el componente manejo del estrés de la inteligencia emocional y el desempeño laboral y describir la relación entre el componente estado de ánimo general de la inteligencia emocional y el desempeño laboral de los asociados del área de cajas de la empresa SODIMACCHICLAYO.

Se identificó que la tesis es descriptiva-correlacional, en donde se estableció la relación entre variables, las cuales son: Inteligencia emocional y desempeño laboral. La población estuvo constituida por 30 asociados del área de cajas de dicha empresa, de este modo utilizaron como instrumento el test EQ-I de Bar On, siendo su nombre en español: Inventario de Cociente Emocional –ICE-.

Para terminar, demostraron que las personas con puntaje promedio con relación al aspecto interpersonal, son aquellas que encuentran un equilibrio entre sus sentimientos y emociones, junto con el de las personas a su alrededor, ya que son capaces de expresarse sin tener ninguna complicación, por otro lado, los que tienen un nivel bajo, es porque tienen dificultades para establecer y mantener relaciones con las demás personas, así como tienen poca adaptabilidad a los cambios que se le presentan, de esta forma no hay asociados que presentaron niveles bajos en el desempeño laboral; también es importante destacar el nivel de manejo del estrés ya que es un factor determinante para poder desempeñarse de la mejor manera en el trabajo.”16 

Niveles de inteligencia emocional de docentes de una institución educativa del distrito de Ventanilla-Callao

“Esta investigación elaborada por Elsa Huanca Sucasaire, en la Universidad San Ignacio de Loyola, tuvo como objetivo general: Describir los niveles de la inteligencia emocional en los docentes de una institución educativa del distrito de Ventanilla, Callao. Y como objetivos específicos: identificar el nivel de la inteligencia emocional, en el componente intrapersonal, interpersonal, de adaptabilidad, de manejo del estrés, de estado de ánimo general de los docentes de una institución educativa del distrito de ventanilla. Para medir la inteligencia emocional en la investigación utilizaron el Test I-CE desarrollado por BarOn aplicado a una muestra de 60 personas, desarrollando una investigación descriptiva simple.

Entre los resultados destaca que la mayoría de docentes se encuentran en un nivel adecuado o medio de inteligencia emocional en cada uno de los componentes, solo un bajo porcentaje se encuentran en un nivel que deben de perfeccionar, esto a través de un mejor desarrollo emocional

16

Alejandra María Ysabel Cubas Carmona, Op. Cit., pág. 20-72.

31

de sí mismos. Y sobre todo que las organizaciones promuevan la capacitación de la inteligencia emocional para que sus empleados la desarrollen de una excelente manera.”17 

Influencia de la inteligencia emocional en la actividad laboral en trabajadores de mandos medios y operativos de empresas públicas y privadas del Gran San Salvador.

“La investigación fue elaborada por Arlette Gabriela Escobar Licona, María Anita Hernández López y Edna Iveth Morán Escobar, de la Universidad de El Salvador, en el 2006. Quienes se plantearon como objetivo general: Investigar cómo influye la inteligencia emocional en la actividad laboral de los trabajadores en el nivel operativo y mandos medios de empresas públicas y privadas del Salvador.

Y como objetivos específicos: conocer mediante la aplicación de instrumentos de exploración la dinámica entre IE y la actividad laboral; establecer a través de un análisis comparativo la influencia de la IE en la actividad laboral entre empresas privadas y públicas, y entre niveles operativos y de mandos medios; realizar un diagnóstico de la IE en la actividad laboral y plantear una propuesta de intervención en base a los resultados obtenidos en el diagnóstico.

El test que utilizaron para medir la inteligencia emocional es el de Hendrie Weisinger, así como cuestionarios exploratorios de la actividad laboral, el test para la medición del coeficiente emocional, guías de entrevista y una guía de observación; desarrollaron una investigación diagnóstica.

Los resultados demostraron que los colaboradores desconocen la influencia de la inteligencia emocional en su trabajo, los mandos medios son más inteligentes emocionalmente, las empresas privadas tienen un promedio de inteligencia emocional superior al de las empresas públicas. Así como, se recomienda que las empresas de ambos sectores promuevan el desarrollo de la inteligencia emocional en todos los colaboradores a través de capacitaciones y actividades prácticas y en pro del desarrollo emocional, así como utilizar un filtro de IE para los procesos de selección y contratación en el departamento de RRHH.”18

17

Elsa Huanca Sucasaire. Niveles de inteligencia emocional de docentes de una institución educativa del distrito de Ventanilla-Callao. (Tesis de Maestría en Educación, Escuela de Postgrado de la Facultad de Educación: Universidad San Ignacio de Loyola, 2012), p. 19. 18 Escobar Licona, Arlette Gabriela, Influencia de la inteligencia emocional en la actividad laboral en trabajadores de mandos medios y operativos de empresas públicas y privadas del gran Salvador. (Informe final de Trabajo de Graduación elaborado por estudiantes egresados, para optar al grado de Licenciatura en Psicología, Universidad de el Salvador, 2006) p. 26.

32 

La inteligencia emocional como estrategia para mejorar el servicio a clientes en una microempresa de servicios. Estudio de caso: ATS-Meridian de México S.A de C.V

“La investigación fue elaborada por Marimarg Castillo Vieyra, de la Escuela Superior de Comercio y Administración de Santo Tomás, quien planteó como objetivo general: determinar cómo la inteligencia emocional del personal de una microempresa, afecta al servicio a clientes, y puede ser incorporada en el diseño de una estrategia de diferenciación que le permita ser más competitiva a nivel nacional. Y como objetivos específicos: analizar cómo el nivel de autoconocimiento, autorregulación, motivación, empatía y habilidades sociales del personal de una microempresa, afecta al servicio a clientes.

Elaboraron un estudio descriptivo, no experimental; en el cual se aplicó un cuestionario para evaluar el conjunto de preguntas y una entrevista respecto a las variables que se deseaban medir, el instrumento que se utilizó fuel el test EQ-i desarrollado por Bar-On, el cual demostró que:

La investigadora encontró que la inteligencia emocional que presentan los empleados, se encuentra arriba del 50%, por lo cual son aceptables los resultados. Se observó que el personal de la organización, tiene el potencial para aprender y desarrollar la inteligencia emocional, al momento de atender a las personas y usarlo como estrategia competitiva. Las organizaciones a quienes les interesa desarrollar la inteligencia emocional en sus empleados deben investigar más sobre el tema e implementar nuevas formas de aprendizaje.”19 

La inteligencia emocional y el desempeño laboral en la Empresa de Generación Eléctrica del Sur, periodo 2011-2013

“La investigación fue elaborada por Miriam Rocio Huacac Trujillo de la Universidad nacional Jorge Basadre Grohmann-Tacna, en el año 2014, quien planteó como objetivo general: Determinar la correlación entre la inteligencia emocional y el desempeño laboral en Egesur, periodo 2011-2013. Y como objetivos específicos: Determinar el nivel de correlación de cada uno de los componentes de la inteligencia emocional.

El tipo de investigación utilizado fue el correlacional-descriptivo y el no experimental-transversal, la población constó de 60 trabajadores, a quienes se les aplicó el instrumento llamado "Emotiona/ Competence lnventory (ECI)", desarrollado por Weisinger.

19

Castillo Vieyra, Marimarg La inteligencia emocional como estrategia para mejorar el servicio a clientes en una microempresa de servicios. (Tesis para obtener el grado de maestro en ciencias con especialidad en administración en negocios. Instituto politécnico nacional, 2007) p. 5 y 6.

33

Después de analizar los resultados del test, la investigadora llegó a la siguiente conclusión: el desempeño laboral se vio afectado por la inteligencia emocional, como consecuencia, los resultados no son muy favorables, demostrando un nivel abajo de la media; y existiendo correlación entre los diferentes componentes. Lo recomendable es que la empresa establezca un sistema para incluir la inteligencia emocional al momento de contratar personal y capacitar a los empleados que tienen; con el fin de fortalecer las áreas que encontraron deficientes.”20

3.2 Fundamentación teórica

3.2.1

Inteligencia

Molero, Saiz y Esteban en su artículo titulado Revisión histórica del concepto de inteligencia: Una aproximación a la inteligencia emocional afirman que “las definiciones comunes y tradicionales de inteligencia han incluido conceptos y actividades tales como la capacidad de aprender, de adaptarse a situaciones nuevas, de representar y manipular símbolos, y de resolver problemas.” 21 Estos autores citan a Mayer, quien afirma que “una definición general de la inteligencia debe hacer relación a tres cuestiones importantes: en primer lugar, a las características cognitivas, en segundo lugar, debe hacer relación al rendimiento, y finalmente, debe hacer constar la existencia de diferencias individuales. Mayer acaba definiendo la inteligencia como las características cognitivas internas relativas a las diferencias individuales en el rendimiento, para la resolución de problemas."22 “Dorsch, en su Diccionario de Psicología, señala que la mayoría de definiciones apunta como característica principal de la inteligencia la capacidad de orientarse en situaciones nuevas a base de comprensiones, o de resolver tareas con la ayuda del pensamiento, no siendo la experiencia lo decisivo, sino más bien la comprensión de lo planteado y sus relaciones.” 23

En las anteriores definiciones se reconoce una capacidad cognitiva del ser humano, relacionada con su forma de pensar y resolver problemas. “Más adelante Howard Gardner propuso que no existe un solo tipo de inteligencia, sino que las hay múltiples, derivando de esta afirmación su

20

Huacac, Miriam Rocio. La inteligencia emocional y el desempeño laboral en la empresa de generación eléctrica del sur, período 2011-2013. (Escuela académico profesional de ciencias administrativas, facultad de ciencia jurídicas y empresariales, universidad nacional Jorge Basadre Grohmann-Tacna, 2014) p. 6 21 Saiz Vicente Molero Moreno.” Revisión histórica del concepto de inteligencia: una aproximación a la inteligencia emocional”. Revista Latinoamericana de Psicología, 30 (1), 11-30. Fecha de consulta: 11 de marzo de 2018, Disponible en: Pág. 22 22 Saiz Vicente Molero Moreno. Op. Cit. Pág. 22 23 Kathia María Costa Neiva. Manual de pruebas de inteligencia y aptitudes. (1ª ed., México: Plaza y Valdéz Editores, 1996), p. 61.

34

teoría de las inteligencias múltiples, siendo las que él reconoce las siguientes: lingüística, lógicomatemática, espacial, musical, corporal-cinestésica, interpersonal e intrapersonal.”24

3.2.2 Emociones Enrique Fernández y otros autores en su libro Psicología de la emoción, definen a la emoción como “un proceso psicológico que prepara para adaptarnos y responder al entorno. Su función principal es la adaptación que es la clave para entender la máxima premisa de cualquier organismo vivo: La supervivencia.

La emoción como proceso

implica una serie de condiciones desencadenantes (estímulos

relevantes), la existencia de experiencias subjetivas o sentimientos (interpretación subjetiva), diversos niveles de procesamiento cognitivo (procesos valorativos), cambios fisiológicos (activación), patrones expresivos y de comunicación (expresión emocional), que tienen unos efectos motivadores (movilización para la acción) y una finalidad: que es la adaptación al entorno en continuo cambio.”25 Rafael Bisquerra indica que “una emoción se activa a partir de un acontecimiento. Su percepción puede ser consciente o inconsciente. El acontecimiento puede ser externo o interno; actual, pasado o futuro; real o imaginario. Aparte de los típicos acontecimientos que activan las emociones, otros ejemplos son un pensamiento, imaginar un logro que hace ilusión, una fantasía, etc. El acontecimiento también se denomina estímulo. El acontecimiento o estímulo a veces reciben el nombre genérico de objeto. Dentro de los objetos que son estímulos que pueden generar emociones están los hechos, las cosas, los animales, personas, etc. La mayoría de las emociones se generan en la interacción con otras personas.”26 “El mismo autor, explica que una emoción comprende varios componentes, un componente neurofisiológico, uno comportamental y uno cognitivo; cada uno puede ser educado a través de diversas técnicas, el primero implica el uso de técnicas de relajación principalmente, el segundo a través del entrenamiento en habilidades sociales, el tercer a través de técnicas de introspección, meditación, entre otras. De lo anterior Bisquerra indica que una emoción produce cierto estado de excitación y alteración en el individuo, generado como respuesta a un acontecimiento externo, esa alteración lo predispone a la acción, esto se puede observar en la siguiente figura.

24

Robert Gregory. Pruebas psicológicas: Historia, principios y aplicaciones. (1ª ed., México: Pearson Educación, 2012), p. 172. 25 Enrique Fernández y otros. Psicología De La Emoción. (Madrid: editorial universitaria ramón areces, 2010) P. 17 26 Rafael Bisquerra. Psicopedagogía de las emociones. (España: Editorial Síntesis, s.a.), p. 16.

35

FIGURA 1.

MODELO DE LA EMOCIÓN

Fuente: Rafael Bisquerra. Psicopedagogía de las emociones. (España: Editorial Síntesis, s.a.), p. 20.

Plutchik identifica ocho emociones básicas, cada una con sus características y efectos consecuentes en la conducta humana. Por ejemplo, ante una amenaza es común que una persona infiera peligro, por lo que la emoción que sentirá será de miedo, y su conducta será huir buscando protección. A parte del miedo, este autor también reconoce la ira, la alegría, la tristeza, la confianza, el asco, la anticipación y la sorpresa. Esto se muestra en la siguiente figura.”27

FIGURA 2.

EMOCIONES BÁSICAS DE PLUTCHIK

Fuente: Rafael Bisquerra. Psicopedagogía de las emociones. (España: Editorial Síntesis, s.a.), p. 40. “Para LeDoux, hay dos tipos de respuestas emocionales. Las respuestas de tipo I se producen de manera inmediata e involuntaria. Es una respuesta típica de la respuesta de miedo o ira, ante una ofensa o amenaza. En la respuesta de tipo II, la voluntad controla parcialmente la situación. Es una respuesta específica para cada persona, en función de sus experiencias anteriores, la educación y 27

Bisquerra, Op. Cit., p. 40.

36

la socialización desempeñan un papel importante en este tipo de respuesta. El ser humano puede y debe aprender a pasar adecuadamente de las respuestas de tipo I a las de tipo II. Este autor explica que existe una experiencia emocional y un procesamiento emocional, la primera es el resultado de la segunda, la segunda no es consciente.” 28

3.2.3 Inteligencia emocional a)

Origen y desarrollo histórico de la inteligencia emocional

Al respecto del origen y evolución de la inteligencia emocional, este nace en el campo de la psicología a partir de los estudios sobre inteligencia cognitiva y diferencias individuales, seguidamente al ser popularizado el término en el ámbito psicológico, se hace notar su importancia en el educativo y luego al organizacional. A continuación, se presenta una recopilación de la historia, tras la revisión de varios artículos compilatorios del tema: Trujillo y Rivas, refieren que todo comienza con Galton, en el año 1870, “quien fue uno de los primeros investigadores en realizar un estudio sistemático sobre las diferencias individuales en la capacidad mental de los individuos, utilizando un desarrollo de correlación de métodos.” 29 Luego Fernández Rodríguez, refieren que “en 1905, Binet elabora el primer test de inteligencia con objeto de identificar a los sujetos que podían seguir una escolaridad ordinaria y distinguirlos de los que requerían educación especial. En 1912, Stern introduce el término de CI (Coeficiente Intelectual) que tendrá una gran aceptación y difusión. En 1908 se traduce el test de Binet-Simon al inglés; pero no empieza a ser difundido hasta la versión de 1916, conocida como Stanford-Binet, por realizarse la adaptación en la Universidad de Stanford, bajo la dirección de L. Terman. Esta prueba fue utilizada en la Primera Guerra Mundial para examinar a más de un millón de reclutas americanos, lo cual contribuyó a su difusión y conocimiento.” 30 Posteriormente, “en la década de los treinta, Wechsler dio a conocer dos baterías de prueba: escala para adultos y escala para niños, las cuales hoy en día son utilizadas para medir la inteligencia cognitiva. Es de destacar que esta época se vio marcada por un silenciamiento teórico en el caso de la inteligencia, debido al auge del conductismo.

A partir de 1960 se observó un debilitamiento en las posturas conductistas, y se produjo la emergencia de procesos cognitivos con el estructuralismo. Piaget, educado en la tradición del 28

Bisquerra, Op. Cit., p.p. 114-115. Maricela Trujillo Flores y Luis Rivas. Orígenes, evolución y modelos de inteligencia emocional revista de ciencias administrativas y sociales. 5(25), 9-24. Enero-junio. 2005. Fecha de consulta: 10 marzo 2018, disponible en http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0121-50512005000100001&lng=en&tlng=. Pág.11 30 Miguel Fernández Rodríguez, La inteligencia emocional Revista de clases historia. 2(377) 2-24. Julio 2013. Fecha de consulta: 10 de marzo 2018, disponible en http://www.claseshistoria.com/revista/index.html. Pág. 2 29

37

coeficiente intelectual, se opuso a dichas posturas psicométricas y del pensamiento de la información, y aunque no emprendió una crítica contra el movimiento de prueba, su punto de vista se percibe en las acciones científicas que realizó, desarrollando una visión distinta a la de la cognición humana. Según él, el principio de todo estudio del pensamiento humano debe ser la postulación de un individuo que trata de comprender el sentido del mundo.”

31

En su artículo sobre inteligencia emocional, Fernández Rodríguez indica que “en 1986, W. L. Payne presentó un trabajo con el título de A study of emotion: Developing emotional intelligence. En este documento Payne plantea el eterno problema entre emoción y razón. Propone integrar emoción e inteligencia de tal forma que en las escuelas se enseñen respuestas emocionales a los niños; reconociendo que la ignorancia emocional puede ser destructiva. Por eso, los gobiernos deberían ser receptivos y preocuparse de los sentimientos individuales. Interesa subrayar que este artículo, uno de los primeros sobre inteligencia emocional del que se tiene referencia, alude a la educación de la misma. En este sentido se puede afirmar que la inteligencia emocional ya en sus inicios manifestó una vocación educativa.” 32 Trujillo y Rivas explican que “el concepto de IE como tal fue propuesto por Salovey y Mayer en 1990, a partir de los lineamientos de Gardner en su teoría de las inteligencias múltiples. Sin embargo, este concepto no es nuevo pues tiene su origen en la ley del efecto formulada por Thorndike en 1988, cuando propuso en su tesis doctoral un principio explicativo del aprendizaje animal.

En 1990, Salovey y Mayer estructuraron su concepto de IE a partir de las inteligencias intrapersonal e interpersonal de Gardner. No obstante, corresponde a Goleman el mérito de difundir profusamente el concepto en 1995 a través de su obra dirigida al mundo empresarial, donde introduce el estudio de la IE, sus alcances y beneficios en el campo de la administración. El concepto de IE nació de la necesidad de responder a la interrogante: ¿por qué hay personas que se adaptan mejor que otras a diferentes situaciones de la vida diaria?”33 “Goleman plantea la clásica discusión entre cognición y emoción de un modo novedoso. Tradicionalmente se ha asociado lo cognitivo con la razón y el cerebro, y por extensión con lo inteligente, positivo, profesional, científico, académico, masculino, apolíneo, súper-yo, etc. Mientras que lo emocional se ha asociado con el corazón, los sentimientos, el ello, lo femenino, lo familiar, la pasión, los instintos, lo dionisíaco, etc. Es decir, lo racional se ha considerado de un nivel superior a lo emocional. 31 32 33

Maricela Trujillo Flores y Luis Rivas. Op. Cit. Pág. 11 Miguel Fernández Rodríguez, Op. Cit. Pág. 7 Maricela Trujillo Flores y Luis Rivas. Op. Cit. Pág. 12

38

En este ambiente llegó la obra de Goleman, Emotional Intelligence, adoptando una postura de reacción, afirmando que todas las personas pueden aprender inteligencia emocional. Por tanto, todos pueden ser inteligentes.”34

Actualmente el término ha sido popularizado cada vez más por este autor, pero son muchos otros los que a través de sus investigaciones han ido fortaleciendo esta línea de investigación, algunos de ellos son Bar-On, Cooper y Orioli, Weisinger, entre otros. De sus investigaciones ha surgido modelos de explicación e instrumentos de medición, otros incluso se han adentrado a identificar cómo puede ser desarrollada.

b) Definición de inteligencia emocional según varios autores En la literatura psicológica, son varios los autores que hablan de la inteligencia emocional, todos se refieren a ella desde una dimensión interna y otra externa, la de comprender las emociones y la de dirigir la acción ordenadamente con base en la comprensión y dominio de las mismas. Las definiciones de los teóricos más reconocidos sobre el tema se presentación en el siguiente cuadro:

CUADRO 8

DEFINICIÓN DE INTELIGENCIA EMOCIONAL POR VARIOS AUTORES

Autor

Año

Definición

Salovey y Mayer

1990

Habilidad para manejar los sentimientos y emociones, discriminar entre ellos y utilizar esto conocimientos para dirigir los propios pensamientos y acciones.

Gardner

1993

El potencial biopsicológico para procesar información que puede generarse en el contexto cultural para resolver los problemas.

Goleman

1995

Conjunto de destrezas, actitudes, habilidades y competencia que determinan la conducta de un individuo, sus relaciones o sus estados mentales.

Martineaud y Elgehart

1996

BarOn

1997

Cooper y Sawaf

1997

Weinsinger

1998

Es el uso inteligente de las emociones.

Mayer y Cob

2000

La capacidad de procesar la información emocional con exactitud y eficacia, incluyéndose la capacidad para percibir, asimilar, comprender y regular las emociones.

Valles

2005

Capacidad intelectual donde se utilicen las emociones para resolver problemas.

Capacidad para leer nuestros sentimientos, controlar nuestros impulsos, razonar, permanecer tranquilos y optimista cuando no nos vemos confrontados a ciertas pruebas y mantenernos a la escucha del otro. Conjunto de capacidades, competencias y habilidades no cognitivas que influencian la habilidad propia de tener éxito al afrontar aspectos del medio ambiente. Aptitud para captar, entender, y aplicar eficazmente la fuerza y la perspicacia de las emociones en tanto que fuente de energía humana, información, relaciones e influencia.

Fuente: Elaboración propia con base en Eva Benedicto Castarlenas. “Espacio familiar para la mejora de la educación emocional en primario, Zaragoza, Universidad Internacional de la Rioja”, 34

Miguel Fernández Rodríguez, Op. Cit. Pág. 9

39

2013.

P.

4.

Consultado

el

12

de

febrero

2018.

Disponible

en

https://reunir.unir.net/bitstream/handle/123456789/2212/TFG_EVABENEDICTO.pdf?sequence=1. Mariano García Fernández y Sara Isabel Giménez. “La inteligencia emocional y sus principales modelos: propuesta de un modelo integrador”. Revista digital del Centro del profesorado Cuevas – España,

2010.

p.

46-45.

Consultado

el

12

de

febrero

2018.

Disponible

en

https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/3736408.pdf

c) Componentes, dimensiones y/o habilidades de la inteligencia emocional Como se observa en las definiciones que los autores han dado sobre la inteligencia emocional, esta se debe entender como un conjunto de múltiples factores, dichos factores o aspectos que la componente son llamados por diferentes nombres dependiendo del autor, ya que algunos dicen que está formado por habilidades, componentes o dimensiones, a continuación, se presenta un cuadro en donde se explican los distintos puntos de vista. La mayor coincidencia se encuentra en que todos reconocen, aunque implícito, un ámbito intrapersonal y uno interpersonal.

CUADRO 9

COMPONENTES, DIMENSIONES Y/O HABILIDADES QUE INTEGRAN LA INTELIGENCIA EMOCIONAL SEGÚN LA PERSPECTIVA DE VARIOS AUTORES

Autor

Componentes, habilidades y dimensiones de la inteligencia emocional  

Daniel Goleman

    

Reuven BarOn

    

Oriolo y Cooper

  

Mayer y Salovey



Conciencia de uno mismo: es la conciencia que se tiene de los propios estados internos, los recursos e intuiciones. Autorregulación: es el control de nuestros estados, impulsos internos y recursos internos. Motivación: se explica cómo tendencias emocionales que guían o que facilitan el logro de objetivos. Empatía: se entiende como la conciencia de los sentimientos, necesidades y preocupaciones ajenas. Habilidades sociales: es la capacidad para inducir respuestas deseables en los demás pero no entendidas como capacidades de control sobre otro individuo. Inteligencia intrapersonal: Autoconciencia emocional, asertividad, autoestima, auto actualización e independencia. Inteligencia interpersonal: Empatía, relaciones interpersonales, responsabilidades sociales. Adaptación: Solución de problemas, comprobación de la realidad y flexibilidades sociales. Gestión de estrés: Tolerancia al estrés, control de impulsos sociales. Estado de ánimo: Felicidad, optimismo. Entorno habitual: sucesos de la vida, presiones del trabajo, presiones personales, auto actualización e independencia. Conciencia emocional: conciencia emocional de uno mismo, expresión emocional, conciencia emocional de otros. Competencia: Intención, creatividad, elasticidad, conexiones interpersonales, descontento constructivo. Valores: Compasión, perspectiva, intuición radio de confianza, poder general, integridad. Actitudes: Salud general, calidad de vida, cociente de relaciones, óptimo rendimiento. Percepción emocional: habilidad para identificar las emociones en sí mismo y en los demás a través de la expresión facial y de otros elementos como la voz

40

     Extremera y Berrocal

   

Cooper y Sawaf      Boccardo, Socia y Fontenla   Modelo Secuencia de Autorregulación Emocional (Bonano)

     

El modelo Autorregulatorio de las experiencias Emocionales. (Higgins)

  

Hendrie Weisenger

  

o la expresividad corporal. Facilitación emocional del pensamiento: capacidad para relacionar las emociones con otras sensaciones como el sabor y olor, o usar la emoción para facilitar el razonamiento. Comprensión emocional: habilidad para resolver los problemas e identificar que emociones son semejantes. Dirección emocional: Comprensión de las implicaciones que tienen los actos sociales en las emociones y regulación de las emociones en uno mismo y en los demás. Regulación reflexiva de las emociones para promover el crecimiento personal: Habilidad para estar abierto a los sentimientos ya sean positivos o negativos. Percepción emocional: capacidad de sentir y expresar sentimientos adecuadamente. Comprensión de sentimientos: comprensión de los estados emocionales. Regulación emocional: capacidad de regular estados emocionales correctamente. Alfabetización emocional: constituida por la honradez emocional, la energía, el conocimiento, el feed-back, la intuición, la responsabilidad y la conexión. Agilidad emocional: es el componente referido a la credibilidad, la flexibilidad y autenticad personal que incluye habilidades para escuchar, asumir conflictos y obtener buenos resultados de situaciones difíciles. Profundidad emocional: se denomina a la armonización de la vida diaria con el trabajo. Alquimia emocional: Habilidad de innovación aprendiendo a fluir con problemas y presiones. Autoconocimiento emocional: reconocimiento de los sentimientos. Control emocional: habilidad para relacionar sentimientos y adaptarlos a cualquier situación. Automotivación: Dirigir las emociones para conseguir un objetivo, en esencia para mantenerse en un estado de búsqueda permanente y mantener la mente creativa para encontrar soluciones. Reconocimiento de las emociones ajenas: habilidad que construye el autoconocimiento emocional. Habilidad para las relaciones interpersonales: producir sentimientos en los demás. Regulación de Control. Son los comportamientos automáticos e instrumentales dirigidos a la inmediata regulación de respuestas emocionales. Regulación Anticipatoria. Anticipar los futuros desafíos que se pueden presentar. Regulación Exploratoria. Adquirir nuevas habilidades o recursos para mantener nuestra homeostasis emocional. Anticipación regulatoria. Tratar de anticipar placer o malestar futuro. Referencia regulatoria. Adoptar un punto de referencia positivo o negativo ante una misma situación. Enfoque regulatorio. Estados finales deseados: aspiraciones y autorrealizaciones (promoción) contra responsabilidades y seguridades (prevención). Selección de la situación. Aproximación o evitación de cierta gente, lugares u objetos con el objetivo de influenciar las propias emociones. Modificación de la situación. Adaptarse para modificar su impacto emocional. Despliegue atencional. Elegir la parte de la situación en la que presta atención. Cambio cognitivo. Posibles significados que se eligen en una situación. Modulación de la respuesta. Influenciar las tendencias de acción. Desarrollo de la autoconciencia: Ser conscientes de los sentimientos y comportamientos, para influir sobre las acciones de forma que repercutan en beneficio propio.

41

   

Autocontrol: Significa comprender las emociones, utilizar esta comprensión para transformar las situaciones para beneficio personal. Automotivación: Cuando hay motivación, pueden empezar una tarea, perseverar en ella, terminarla y afrontar todos los problemas que surjan en el proceso. Empatía: La base de cualquier relación es la comunicación, la comunicación establece conexiones y las conexiones forjan relaciones. El desarrollo de la experiencia interpersonal: Relacionarse bien con los demás significa conectar con ellos para intercambiar información de forma adecuada y significativa.

Fuente: Elaboración propia basado en Mariano García Fernández y Sara Isabel Giménez. “La inteligencia emocional y sus principales modelos: propuesta de un modelo integrador”. Revista digital del Centro del profesorado Cuevas –España, 2010. p. 46-49. Consultado el 9 de marzo 2018. Disponible en https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/3736408.pdf. Mara Maricela Trujillo y Luis Arturo Rivas. “Orígenes, evolución y modelos de inteligencia emocional”. Revista de ciencias de administrativas y sociales 2005. Consultado el 9 de marzo 2018. Disponible en https://revistas.unal.edu.co/index.php/innovar/article/view/29/36

d) Importancia “Los académicos y los industriales han comprendido que el éxito depende de muchos factores más que la sola capacidad intelectual o destreza técnica, y que para sobrevivir y superarse en el cada vez más turbulento mercado laboral, se requiere del dominio de otro tipo de habilidades.” 35

Olvera, Domínguez y Cruz, citando a Goleman, mencionan que este identificó en sus investigaciones en el ámbito organizacional, “las características que distinguen a los trabajadores estrella de los que solamente cumplen su trabajo, indicando que los primeros son capaces de observar sus emociones y las de los demás, es decir son empáticos, utilizan esta información para manejar sus relaciones interpersonales y así beneficiar el ambiente laboral.

Los jefes que tienden a fracasar son aquellos que no soportan la presión, reaccionan con mal humor y ataques de cólera, explotando en contra de sus colaboradores. El ejecutivo con éxito por otra parte no pierde el equilibrio durante las situaciones tensas, y más aún en medio de la crisis, mantiene su serenidad, su confianza y responsabilidad.” 36 Lo anterior demuestra lo importante que es la inteligencia emocional para el éxito de las personas, en los distintos planos en que se desenvuelve, ésta la permite tener un buen desempeño y alcanzar con éxito sus objetivos.

Fernandez Berrocal y Extremera Pacheco en su artículo de Inteligencia emocional y el estudio de la felicidad, dan a conocer lo siguiente “la facilitación o asimilación de inteligencia emocional implica la habilidad para tener en cuenta los sentimientos cuando razonamos o solucionamos problemas. 35

Yolanda Olvera López, Benjamín Domínguez Trejo y Alejandra Cruz Martínez. Inteligencia emocional: Manual para profesionales en el ámbito industrial. (México: Plaza y Valdéz Editores, 2002), p. 17. 36 Ibidem, p. 17.

42

Esta habilidad se centra en cómo las emociones afectan al sistema cognitivo y cómo nuestros estados afectivos ayudan a la toma de decisiones. También ayudan a priorizar nuestros procesos cognitivos básicos, focalizando nuestra atención en lo que es efectivamente importante. En función de los estados emocionales, los puntos de vista de los problemas cambian, incluso mejorando nuestro pensamiento creativo. Es decir, esta habilidad plantea que nuestras emociones actúan de forma positiva sobre nuestro razonamiento y nuestra forma de procesar la información”.37 “Carlos Armando Ávila Cota, psicólogo educativo y gerente académico de AMCO, líder en investigación, desarrollo e implementación de metodologías educativas, comenta que se puede asegurar que en los últimos 20 años, el concepto de inteligencia emocional ha estado vigente y ha cobrado una importancia mayor tanto en el desarrollo laboral y profesional, como en el proceso de aprendizaje en la escuela, aunque cuando hablamos de este tema regularmente relacionamos este concepto con sentimientos que creemos, lo cierto es que no tienen nada que ver con aspectos académicos, profesionales o con el logro del éxito o la felicidad real en la vida. Esto es importante en todas las áreas profesionales, pues permite entender cómo las personas son capaces de conectarse con su entorno y actuar de la mejor forma en respuesta a las situaciones que enfrenta. Ante lo anterior juegan un papel importante los profesores, pues estos pueden influir sobre el desarrollo de sus estudiantes.

Goleman y Cherniss resaltan que dado el papel crucial que la competencia emocional desempeña en el éxito individual, grupal y organizativo, está clara su implicación en el campo de la educación: debemos ayudar a los jóvenes a desarrollar esas competencias como habilidades vitales esenciales.”38

3.2.4 Modelos e instrumentos de medición de la inteligencia emocional “Para evaluar la inteligencia emocional muchos autores han brindado sus aportes creando modelos en los cuales ellos clasifican los componentes, habilidades o dimensiones según su criterio, es decir lo que miden, y a través de los cuales dan sus contribuciones para dicho tema. Hay dos clasificaciones en cuanto estos modelos, por un lado, se encuentran los modelos de habilidades que se centran en habilidades para el procesamiento de la información, por lo que no incluyen factores relacionados a la personalidad; también están los modelos mixtos, que reconocen rasgos de la personalidad; también hay otros modelos complementarios. Entre los instrumentos los hay de tipo autoinforme, que son los más utilizados, también existen los instrumentos de ejecución que consisten en pruebas en las que la persona debe demostrar sus habilidades, y también hay 37

Fernández Berrocal y Extremera Pacheco. La Inteligencia Emocional y el estudio de la felicidad. Revista Interuniversitaria de Formación del Profesorado, 23(3), 85-108. Dic 2009. [Fecha de consulta: 11 de marzo de 2018] Disponible en: 38 Daniel Goleman y Cari Cherniss, Inteligencia emocional en el trabajo Cómo seleccionar y mejorar la inteligencia emocional en individuos, grupos y organizaciones. (Barcelona, España Editorial Kairos, 2001) p. 92.

43

instrumentos basados en la observación de expertos.”39 En el siguiente cuadro se consolidan los distintos modelos encontrados en las fuentes bibliográficas.

CUADRO 10

MODELOS

E

INSTRUMENTOS

DE

MEDICIÓN

DE

LA

INTELIGENCIA

EMOCIONAL MODELOS DE HABILIDADES Nombre

Modelo de Mayer y Salovey

Modelo de Extremera y Fernández Berrocal

Descripción Ha sido reformulado en sucesivas ocasiones desde que, en el 1990, Salovey y Mayer introdujeran la empatía como componente. En 1997 y en 2000, los autores realizan sus nuevas aportaciones, que han logrado una mejora del modelo hasta consolidarlo como uno de los modelos más utilizados y por ende, uno de los más populares. Este modelo se da a conocer en 2001 y evalúa tres variables: percepción, comprensión y regulación. Ha sido utilizado en forma empírica en diferentes estudios con estudiantes de nivel superior. También se ha validado con diferentes poblaciones y ha mostrado su utilidad tanto en contextos escolares como clínicos

Instrumento

Habilidades incluídas

Primero el Trait MetaMood Scale (TMMS), es una medida de autoinforme de IE percibida con un total de 48 ítems.

 Percepción emocional  Facilitación emocional del pensamiento  Comprensión emocional  Dirección emocional  Regulación reflexiva de las emociones

Luego, desarrollaron con Carusso el MSCEIT.  Percepción emocional  Control de sentimientos  Regulación emocional TMMS-24, basado en el TMMS de Mayer y Salovey, tiene 24 items.

MODELOS MIXTOS Nombre

Modelo de BarOn

Modelo de Goleman

EQ-Map de Oriolo y Cooper

39

Descripción

Instrumento

Es un modelo donde se distinguen los siguientes factores: habilidades intrapersonales, habilidades interpersonales, adaptabilidad, manejo del estrés y estado anímico general, los cuales a su vez se subdividen en 15 componentes de orden mayor. Incluye 5 componentes básicos, dicha estructura fue diseñada con base en las competencias genéricas distintivas para profesionales y ocupaciones administrativas. Se utiliza como un instrumento para conocer al ser humano de forma integral. Tiene un respaldo estadístico confiable y ha sido probado con la fuerza laboral de mandos medios empleada en los

EQ-i, cuenta con 133 ítems a partir de 5 escalas y 15 subescalas. Tiene una adaptación peruana hecha por Nelly Ugarriza, aunque también hay otras. Inventario de Competencia Emocional

EQ-Map, consta de 5 aptitudes y cada una de ellas engloba carias subescalas, siendo en total 21.

Habilidades incluidas     

Inteligencia intrapersonal Inteligencia interpersonal Adaptabilidad Manejo del estrés Estado de ánimo general

    

Autoconocimiento Autorregulación Motivación Empatía Habilidades sociales

    

Entorno habitual Conciencia emocional Competencias Valores Actitudes

Mariano García Fernández y Sara Isabel Giménez. “La inteligencia emocional y sus principales modelos: Propuesta de un modelo integrador”, Espiral: Cuadernos del profesorado, Revista Digital del Centro del Profesorado Cuevas – Olula (Almeria), 2010, vol. 3, nº 6, pp. 43-52.

44

Nombre

Modelo de Cooper y Sawaf

Modelo de Boccardio, Sasia y Fontenla

Estados Unidos y el Canadá. Fue diseñado en función de aptitudes y vulnerabilidades personales de rendimiento para identificar patrones individuales e interpersonales. OTROS MODELOS Descripción Instrumento Se le ha denominado como el modelo de los “Cuatro Pilares”, por su composición. Dicho No se especifica. modelo se ha desarrollado, principalmente, en el ámbito organizacional de la empresa. La principal aportación de estos autores, es la distinción entre la inteligencia emocional e inteligencia interpersonal, exponiendo que las habilidades: autoconocimiento emocional, control emocional y No se especifica. automotivación pertenecen a la inteligencia emocional y las capacidades: reconocimiento de las habilidades ajenas y habilidades interpersonales, forman parte de la inteligencia interpersonal.

Modelo de Matineaud y Engelhartn

Los autores centran su trabajo, en 1996, en la evaluación de la inteligencia emocional empleando unos cuestionarios referidos a diferentes ámbitos.

No se especifica.

Modelo Elías, Tobías y Friedlander

Integran los modelos anteriores para homogeneizar la medición de la inteligencia emocional.

No se especifica.

Modelo de Rovira

Rovira, es el primer autor que ofrece subdimensiones del concepto para su medición, lo que puede mejorar los ítems del concepto inteligencia emocional.

No se especifica.

   

Habilidades incluídas Alfabetización emocional Agilidad emocional Profundidad emocional Alquimia emocional

 Autoconocimiento emocional  Control emocional  Automotivación  Reconocimiento de las emociones ajenas  Habilidad para las relaciones interpersonales

 Conocimiento es sí mismo  La gestión del humor  Motivación de uno mismo de manera positiva  Control de impulso para demorar la gratificación  Apertura a los demás como aptitud para ponerse en el lugar de otro  Ser conscientes de los propios sentimientos y de los demás.  Mostrar empatía y comprender los puntos de vista de los demás.  Hacer frente a los impulsos emocionales.  Plantearse objetivos positivos y planes para alcanzarlos.  Utilizar habilidades sociales.  Actitud positiva  Reconocer los propios sentimientos y emociones  Capacidad para expresar sentimientos y emociones  Capacidad para controlar sentimientos y emociones  Empatía  Ser capaz de tomar

45

     

Modelo Secuencia de Autorregulación de Bonano

Fundamenta su modelo en los procesos de autorregulación emocional del sujeto para afrontar la emocionalidad de modo inteligente. Bonano establece que todos los seres humanos portamos un grado de inteligencia emocional, que se ha de autorregular para su eficiencia.

Modelo Autorregulatorio de las Experiencias Emocionales de Higgins

Este modelo es un continuo del anterior que matiza diferentes procesos como la planificación emocional.

Modelo de Weisinger

Mide el coeficiente emocional, basado en el autoconocimiento, autorregulación, motivación, habilidades sociales y empatía.

  

decisiones adecuadas Motivación, ilusión, interés Autoestima Saber dar y recibir Tener valores alternativos Ser capaz de superar las dificultades y frustraciones Ser capaz de integrar polaridades Regulación de Control. Regulación Anticipatoria. Regulación Exploratoria.

No se especifica.

No se especifica.

Está constituido por 45 ítems, que llevan implícitas capacidades y habilidades de la inteligencia emocional, que deben ser valoradas y puntuadas en un rango del 1 al 7.

 Anticipación regulatoria.  Referencia regulatoria.  Enfoque regulatorio.

 Desarrollo de la autoconciencia  Autocontrol  Automotivación  Empatía  El desarrollo de la experiencia interpersonal

Fuente: Elaboración propia, basada en Mara Maricela Trujillo Flores, Luis Arturo Rivas Tovar, Orígenes, evolución y modelos de inteligencia emocional, INNOVAR, revista de ciencias administrativas y sociales, Universidad Nacional de Colombia, 9-27. 2005; Mariano García Fernández y Sara Isabel Giménez Mas, La Inteligencia Emocional y sus Principales Modelos: Propuesta de un Modelo Integrador, Espiral, Cuadernos del profesorado, Revista Digital del Centro del Profesorado Cuevas – Olula (Almeria), 2010, vol. 3, nº 6, pp. 43-52; y Aura Marina Ramos, La inteligencia emocional como herramienta para desarrollar sinergia laboral en los empleados de la alcaldía municipal de Ilopango.

(Tesis de licenciatura en psicología, facultad de ciencias y

humanidades: Universidad de El Salvador, 2013) p. 25.

3.2.5 Desarrollo de la inteligencia emocional Daniel Goleman y Cari Cherniss en su libro Inteligencia emocional en el trabajo: Cómo seleccionar y mejorar la inteligencia emocional en individuos, grupos y organizaciones hablan sobre como poder desarrollar la IE “sugiriendo algunas maneras mediante las cuales las relaciones pueden ayudar a las personas a desarrollar esas competencias vitales.

46

En primer lugar, las relaciones de diversos tipos ofrecen oportunidades únicas para desarrollar competencias personales y sociales específicas. Sugieren que las relaciones que existen principalmente con el propósito de alcanzar objetivos laborales también pueden facilitar el aprendizaje social y emocional, ya que los individuos aprenden a entablar relaciones con otros que cuentan con valores, perspectivas e historias personales distintas. En realidad, las oportunidades de desarrollar conciencia de uno mismo, empatía hacia los puntos de vista de los demás y las habilidades sociales de resolución de conflictos y aprovechamiento de la diversidad en varias dimensiones, abundan en las relaciones entre distintos sexos e interraciales.” 40

Goleman y Cherniss describen que la inteligencia emocional se puede desarrollar por medio de la gestión de recursos humanos, respecto a su modelo de inteligencia emocional insisten que este “también sugiere que las relaciones pueden fomentar el aprendizaje social y emocional cuando existen sistemas de recursos humanos que apoyan dicho aprendizaje. Esos sistemas podrían incluir procesos de gestión del rendimiento que incorporen explícitamente aprendizaje social y emocional así, como formación para apoyar los procesos.”41

Además, comentan que se puede desarrollar la inteligencia por medio del liderazgo organizativo, al respecto indican que “el liderazgo organizativo influirá en el grado en el que las relaciones en la organización mejoren el aprendizaje social y emocional. En concreto, planteamos un proceso paralelo en el que las relaciones entre líderes al más alto nivel de la organización se conviertan en modelos para las relaciones a niveles inferiores. Si los líderes de la organización valoran el aprendizaje relacional y se dedican a ello de manera regular, habrá otras personas en la organización que también se sentirán dispuestas a hacerlo.”42

40

Daniel Goleman y Cari Cherniss, Inteligencia emocional en el trabajo Cómo seleccionar y mejorar la inteligencia emocional en individuos, grupos y organizaciones. (Barcelona, España Editorial Kairos, 2001) p. 350 41 Daniel Goleman y Cari Cherniss, Op. Cit., p. 350 42 Daniel Goleman y Cari Cherniss, Op. Cit., p. 351

47

CAPITULO IV ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS En el presente capítulo se exponen los resultados de la investigación sobre la base de los objetivos específicos planteados, presentando en primer lugar la medición de la inteligencia emocional y sus escalas a través de los niveles en que esta se encuentra desarrollada en los encuestados (sección 4.1), así mismo se identifican las habilidades emocionales que deben reforzarse (sección 4.2), y se presentan alternativas para el desarrollo de la inteligencia emocional (sección 4.3).

La medición fue realizada a través de un cuestionario (identificado en el marco metodológico) que permitió obtener información acerca de 5 áreas o escalas de la inteligencia emocional (intrapersonal, interpersonal, adaptabilidad, manejo del estrés y estado de ánimo general), las cuales comprenden a la vez a 15 habilidades personales y sociales que influyen en cómo las personas se enfrentan y adaptan a las demandas de su entorno; dicho cuestionario presentó una escala de respuesta tipo Likert de 1 a 5 puntos, a través de la cual se pudo responder a los cuestionamientos planteados. Como sujetos a encuestar se consideró al personal docente y administrativo de la Carrera de Médico y Cirujano, así como a una muestra de sus estudiantes, también se tomó en cuenta al personal operativo del centro.

En relación al personal se determinó encuestar a la totalidad (24 docentes, 4 administrativos y 25 operativos) y en cuanto a los estudiantes, se calculó una muestra de 289 personas, siendo un total de 342 personas a encuestar, de los cuales solo accedieron a responder 12 docentes, los 4 administrativos, 19 operativos y en el caso de los estudiantes el total de la muestra calculada, ascendiendo a 324 cuestionarios respondidos. Las respuestas de estos cuestionarios fueron analizadas para determinar omisiones e inconsistencias, con el fin de verificar la validez de las mismas, según las normas de calificación del instrumento, quedando finalmente un total de 193 cuestionarios válidos, de los cuales 4 pertenecen al personal administrativo, 11 al personal docente, 10 al personal operativo y 168 a los estudiantes. La información obtenida luego del procesamiento de los datos, se presenta a continuación.

4.1

Medición de la inteligencia emocional y sus escalas

Con base en las respuestas brindadas por los encuestados se pudo determinar los puntajes de cada uno en relación a las 15 habilidades o subescalas y 5 escalas o áreas de la inteligencia emocional, así mismo el resultado general de esta. Según estos puntajes se determinó el nivel de desarrollo de la inteligencia emocional de los encuestados, cuya interpretación se basó en los siguientes baremos: punteos de ≤ 69 representan un nivel marcadamente bajo o capacidad emocional inusualmente deteriorada, de 70 a 79 indican un nivel muy bajo o capacidad emocional extremadamente subdesarrollada, de 80 a 89 un nivel bajo o capacidad emocional

48

subdesarrollada, de 90 a 109 un nivel promedio o capacidad emocional adecuada, de 110 a 119 un nivel alto o capacidad emocional bien desarrollada, de 120 a 129 un nivel muy alto o capacidad emocional extremadamente bien desarrollada y de 130 a más un nivel marcadamente alto o capacidad emocional inusualmente bien desarrollada. Los resultados se presentan primero para el personal y estudiantes de la carrera de Médico y Cirujano y luego para el personal operativo.

4.1.1

Carrera de Médico y Cirujano

En cuanto al personal y estudiantes de esta carrera, se identificó primero su resultado general de la inteligencia emocional y luego el resultado de sus escalas, incluyendo dentro de estas, las habilidades que los integran. Los resultados se presentan identificando la cantidad de personas por cada nivel.

a.

FIGURA 3.

Resultado general

RESULTADO GENERAL DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN PERSONAL ADMINISTRATIVO, DOCENTE Y OPERATIVO DE LA CARRERA DE MÉDICO Y CIRUJANO

Fuente:

Elaboración propia, con base en la recolección de datos.

Al observar los resultados generales del nivel de inteligencia emocional en que se encuentra el personal administrativo, docente y estudiantes de esta carrera, se encuentra que, en el caso del personal administrativo, 3 de las 4 personas obtuvieron un nivel entre muy alto y marcadamente alto en cuanto al cociente emocional, lo que significa que en un sentido general sus habilidades emocionales, personales y sociales para adaptarse y enfrentar las presiones del entorno se encuentran extremadamente bien desarrolladas; la otra persona que pertenece a este grupo cuenta con un nivel promedio, es decir que su inteligencia emocional puede considerarse como adecuada. Es importante resaltar que, de estas personas, obtuvieron mejor puntaje las personas

49

con un rango de edad entre 26 y 35. (Ver apéndice 2). En cuanto al género, no se pueden establecer diferencias en los puntajes entre masculino y femenino, ya que este grupo está conformado por 3 mujeres y 1 hombre únicamente.

En lo que respecta al personal docente, se observa el mismo comportamiento que en el grupo anterior, siendo que la mayoría de ellos (7 de 11) cuenta con una inteligencia emocional en un nivel muy alto, es decir que las habilidades que sirven para enfrentar el entorno son extremadamente bien desarrolladas en estas personas. Es importante resaltar que, de estas personas, obtuvieron mejor puntaje las personas mayores de 56 años, presentándose una disminución en las calificaciones cuanta menor edad tenían los sujetos estudiados; mientras que, en este caso, no hubo diferencia significativa entre el puntaje de las mujeres y el de los hombres. (Ver apéndice 2).

Finalmente, al analizar a los estudiantes, 92 de los 168 (55% del total) cuentan con una capacidad emocional adecuada, puesto que en su puntuación total alcanzaron un nivel promedio del cociente total. Del resto de los estudiantes, 46 tienen un nivel entre bajo y marcadamente bajo, es decir que sus habilidades para adaptarse a las exigencias del entorno se encuentran subdesarrolladas y necesitan mejorar, y consecuentemente, los otros 30 tienen esas habilidades desde bien hasta inusualmente bien desarrolladas. Es importante mencionar que no hubo diferencias significativas entre los puntajes de las mujeres y los de los hombres, así mismo, no hubo diferencias entre los diferentes rangos de edades. (Ver apéndice 2).

b.

CUADRO 11

Resultado por escala

RESULTADOS DE LA ESCALA INTRAPERSONAL EN LA CARRERA DE MÉDICO Y CIRUJANO DEL CUNORI

29 7 2 38 19 2 21 17 -

83 2 1 86 94 2 1 97 91 8 3

29 29 29 29 29 -

9 1 10 8 8 12 1 -

7 7 5 5 4 1 -

Total

Muy baja

9 9 9 6 2 17 8 1 1

Marcadamente baja

Baja

Seguridad

2 1 1 4 4 1 1 6 7 -

Promedio

Conocimiento emocional de sí mismo

Estudiantes Docentes Administrativos Total Estudiantes Docentes Administrativos Total Estudiantes Docentes Administrativos

Alta

Resultado por habilidad

Resultado global de la escala

Grupo

Muy alta

Escala intrapersonal

Marcadamente alta

Niveles

168 11 4 183 168 11 4 183 168 11 4

50

Autoestima

Autorrealización

Independencia

Total Estudiantes Docentes Administrativos Total Estudiantes Docentes Administrativos Total Estudiantes Docentes Administrativos Total

7 0 0 3 3

10 7 5 1 13 10 2 1 13 8 1 9

17 38 2 2 42 41 7 3 51 28 5 3 36

102 81 3 1 85 75 1 76 89 4 1 94

29 23 1 24 20 1 21 28 28

13 11 11 13 13 7 1 8

5 8 8 9 9 5 5

183 168 11 4 183 168 11 4 183 168 11 4 183

Fuente: Elaboración propia, con base en la recolección de datos.

En el cuadro anterior se puede observar que en el resultado general de la escala intrapersonal el 49% de los estudiantes presenta un nivel promedio, esto quiere decir que sus habilidades intrapersonales son adecuadas, el resto se distribuye en porcentajes similares (27% y 24%) para puntajes superiores e inferiores al promedio, en el caso de estos últimos sus resultados indican que esta área se encuentra subdesarrollada. Los docentes y personal administrativo presentan una tendencia de puntajes superiores al promedio, por lo que sus habilidades intrapersonales se encuentran muy desarrolladas.

Cabe señalar que para los estudiantes se presentaron diferencias entre los rangos de edad, más no así entre los géneros; para los docentes tampoco se presentaron diferencias entre los géneros, pero sí según el rango de edad, notándose que a mayor edad mayor es el puntaje; para los administrativos sí se encontró diferencia entre géneros, favoreciendo a las féminas, así mismo hay diferencias según el rango de edad, favoreciendo a los sujetos entre 26 y 35 años. (Ver apéndice 2).

En la subescala conocimiento de sí mismo, 94 de 168 estudiantes obtuvieron un puntaje promedio para la habilidad de percatarse y comprender sus sentimientos y emociones, y saber el porqué de estos; mientras que los docentes y el personal administrativo presentan un nivel superior al promedio, es decir que presentan una capacidad muy bien desarrollada.

En seguridad la mayoría de los estudiantes, docentes y personal administrativo se encuentran en un nivel promedio, lo que quiere decir que su capacidad se considerada adecuada en cuanto a la habilidad de expresar sentimientos, creencias y pensamientos sin dañar los sentimientos de los demás y defender los derechos de una manera no destructiva.

En autoestima 81 de 168 estudiantes se encuentran en un nivel promedio, es decir que su amor propio o autovaloración puede considerarse adecuada. El personal docente presenta un nivel muy

51

alto, lo que significa que los sujetos tienen la habilidad para comprenderse, aceptarse y respetarse a sí mismos, aceptando los aspectos positivos y negativos de su persona, así como también las limitaciones y posibilidades. Por último, el personal administrativo muestra que la mitad de ellos se encuentran en un nivel muy alto, es decir que tienen una autoestima muy desarrollada.

En la subescala autorrealización se observa que los estudiantes se encuentran en un nivel promedio, es decir que su capacidad se considera adecuada. Los docentes y personal administrativo marcaron un nivel alto, lo que indica que tienen una capacidad bien desarrollada en cuanto a la habilidad para realizar lo que realmente pueden y quieren hacer, y disfrutan de hacerlo.

Finalmente, en la subescala independencia los estudiantes presentan un nivel promedio, es decir que su nivel de autonomía se considera adecuado como la habilidad para autodirigirse, sentirse seguros de sí mismos en sus propios pensamientos y acciones, y ser independientes emocionalmente para tomar sus propias decisiones. Mientras que los docentes y el personal administrativo se hallan en un nivel alto, lo que indica que tienen esta capacidad bien desarrollada.

Cabe mencionar que en las subescalas hubo diferencias de puntaje según el rango de edad en las últimas tres para los estudiantes, obteniendo mayor puntaje los sujetos en el rango de 26 a 35 años; en las últimas cuatro para los docentes, obteniendo mejores punteos los docentes que tienen más de 46 años. En cuanto al género no hubo diferencias en ningún grupo. (Ver apéndice 2).

CUADRO 12

RESULTADOS DE LA ESCALA INTERPERSONAL EN LA CARRERA DE MÉDICO Y CIRUJANO DEL CUNORI

32 3 1 36 26 5 1 32 33 2 2 37 30

80 2 2 84 86 1 2 89 79 3 2 84 78

33 33 25 25 22 22 27

9 9 15 15 17 17 14

6 6 3 3 3 3 5

Total

6 6 12 13 5 18 14 6 20 14

Marcadamente baja

Muy baja

Empatía

Baja

Responsabilidad social

2 1 3 1 1 0 -

Promedio

Relaciones interpersonales

Estudiantes Docentes Administrativos Total Estudiantes Docentes Administrativos Total Estudiantes Docentes Administrativos Total Estudiantes

Alta

Resultado por habilidad

Resultado global de la escala

Grupo

Muy alta

Escala interpersonal

Marcadamente alta

Niveles

168 11 4 183 168 11 4 183 168 11 4 183 168

52

Docentes Administrativos Total

0

1 15

6 1 37

4 1 83

1 28

1 15

5

11 4 183

Fuente: Elaboración propia, con base en la recolección de datos.

Al analizar el resultado total de la escala interpersonal se aprecia que 80 de 168 estudiantes se encuentran en un nivel promedio, lo que significa que sus habilidades interpersonales pueden considerarse adecuadas, la mayoría de los docentes presenta un nivel muy alto, es decir que tienen una capacidad extremadamente bien desarrollada para las relaciones interpersonales; y la mitad del personal administrativo está en el nivel promedio, es decir que tienen un desarrollo adecuado. Cabe mencionar que según el género no hubo diferencias de puntaje para los estudiantes, pero sí para los docentes, claramente a favor de las féminas. En relación al rango de edad, no hubo diferencias para ningún grupo. (Ver apéndice 2).

En la subescala de relaciones interpersonales la mayoría de los estudiantes se encuentran en un nivel promedio, lo que indica que tienen una capacidad adecuada para establecer y mantener relaciones mutuas satisfactorias que son caracterizadas por una cercanía emocional e intimidad; la mayoría de los docentes tiene un nivel superior al promedio, es decir que tienen esta habilidad muy desarrollada; y en el personal administrativo se puede observar que la mitad de ellos tiene un nivel promedio, lo que indica que su capacidad se considera adecuada.

En la subescala de responsabilidad social 79 de 168 estudiantes presentaron un nivel promedio en cuanto a la habilidad para demostrarse a sí mismos como personas que cooperan, contribuyen y son un miembro constructivo del grupo social, lo que quiere decir que están en una nivel adecuado; 6 de 11 docentes presentan un nivel muy alto, es decir que tienen una capacidad extremadamente desarrollada, mientras que la mitad del personal administrativo presenta un nivel alto, es decir que tienen esta capacidad bien desarrollada.

Por último, en la subescala de empatía la mayoría de los estudiantes se encuentra en un nivel promedio, es decir que su capacidad puede considerarse como adecuada en cuanto a la habilidad de percatarse, comprender y apreciar los sentimientos de los demás. En cuanto a los docentes, 6 de 11 se encuentran en un nivel alto, es decir que tienen una capacidad bien desarrollada. Finalmente, para el personal administrativo, se tiene que la mitad se encuentra entre los niveles promedio y alto, es decir que tienen esta capacidad adecuada y bien desarrollada, mientras que las otras 2 personas se encuentran en un nivel bajo y muy bajo, es decir que su habilidad empática se encuentra subdesarrollada y necesita mejorar.

Cabe mencionar que en las subescalas hubo diferencias en el puntaje promedio según el rango de edad en empatía para los estudiantes, obteniendo mayor puntaje los sujetos en el rango de 18 a 25

53

años; en relaciones interpersonales para los docentes, obteniendo mejores punteos los docentes mayores de 46 años. En cuanto al género hubo diferencias en empatía y responsabilidad sólo para los docentes, favoreciendo al grupo femenino. (Ver apéndice 2).

CUADRO 13

RESULTADOS DE LA ESCALA ADAPTABILIDAD EN LA CARRERA DE MÉDICO Y CIRUJANO DEL CUNORI

16 4 20 29 6 2 37 18 6 1 25 32 32

96 4 1 101 88 2 90 91 1 92 88 6 2 96

26 26 21 1 22 29 29 18 18

15 15 11 11 11 11 14 3 17

3 3 5 5 6 6 3 3

Total

7 1 1 9 10 2 12 11 5 1 17 11 1 12

Marcadamente baja

Muy baja

Flexibilidad

Baja

Prueba de la realidad

5 2 2 9 4 2 6 2 1 3 2 1 2 5

Promedio

Solución de problemas

Estudiantes Docentes Administrativos Total Estudiantes Docentes Administrativos Total Estudiantes Docentes Administrativos Total Estudiantes Docentes Administrativos Total

Alta

Resultado por habilidad

Resultado global de la escala

Grupo

Muy alta

Escala adaptabilidad

Marcadamente alta

Niveles

168 11 4 183 168 11 4 183 168 11 4 183 168 11 4 183

Fuente: Elaboración propia, con base en la recolección de datos.

En el cuadro anterior se pueden observar los resultados de la escala de adaptabilidad, donde 96 de 168 estudiantes presentan un nivel promedio para este conjunto de habilidades, mientras que, del resto 28 presentan un nivel superior al promedio y 48 un nivel inferior al promedio. Respecto a los docentes y administrativos se tiene que más de la mitad de ellos presentan niveles superiores al promedio. Es importante mencionar que en relación al género no hubo diferencias en el puntaje promedio, pero sí en relación a la edad en el caso de los docentes, notándose medias más altas cuanto mayor es la edad de los sujetos. (Ver apéndice 2).

En la subescala de solución de problemas se observa que la mayoría de los estudiantes presenta un nivel promedio en este conjunto de habilidades, lo que significa que su capacidad para identificar y definir los problemas con el fin de implementar soluciones efectivas es adecuada. También se observa que 43 de 168 se encuentran en niveles superiores al promedio, y 37 de 168 se encuentran en niveles inferiores al promedio, lo que significa que su capacidad de solucionar problemas está muy bien desarrollada y escasamente desarrollada, respectivamente. En relación a

54

los docentes se puede observar que casi todos ellos se encuentran en niveles superiores al promedio para esta habilidad; de igual forma se encuentra el personal administrativo, lo que significa que para ambos grupos esta habilidad está bien desarrollada.

En la subescala de prueba de la realidad, la cual se refiere a la habilidad que las personas deben tener para evaluar y discernir entre lo que se experimenta y lo que en realidad existe; se observa que la mayoría de los estudiantes se encuentran en un nivel promedio, es decir que han desarrollada adecuadamente esa habilidad; mientras que 31 de 168 se encuentran en niveles superiores al promedio, y otros 46 entre los niveles inferiores al promedio, por lo que se hace necesario mejorar esta habilidad en estos últimos. Respecto a los docentes, todos ellos presentan niveles arriba del promedio, del mismo modo que se encuentra el personal administrativo.

Por último, la subescala de flexibilidad que se refiere a la habilidad que tiene el individuo para ajustar sus emociones, pensamientos y conductas a las condiciones cambiantes del entorno, presenta resultados mayoritariamente buenos, ya que 88 de 168 estudiantes se encuentran en un nivel de desarrollo promedio o adecuado, 45 de 168 están en niveles arriba del promedio y otros 35 se encuentran entre los niveles inferiores al promedio. Respecto a los docentes se observa que, aunque 6 de ellos se encuentran en un nivel promedio, 3 de ellos presentan niveles bajos, es decir que deben mejorar; en tanto que sólo 2 de ellos tienen niveles altos. Por el contrario, la mitad del personal administrativo tiene un nivel promedio y la otra mitad un nivel marcadamente alto, por lo que este grupo no necesita mejorar en esta habilidad.

Cabe señalar que en la subescala prueba de la realidad hubo diferencias en el puntaje promedio según el rango de edad para los estudiantes, notándose un puntaje más alto en los estudiantes mayores de 26 años; y en las subescalas solución de problemas y flexibilidad para los docentes, obteniendo mejores puntajes los docentes mayores de 46 años. En cuanto al género no hubo diferencias en ninguna subescala para ningún grupo. (Ver apéndice 2).

CUADRO 14

RESULTADOS DE LA ESCALA MANEJO DE LA TENSIÓN EN LA CARRERA DE MÉDICO Y CIRUJANO DEL CUNORI

23 7 -

92 2 1

27 -

10 1 -

5 -

Total

10 2

Marcadamente baja

Muy baja

1 1 1

Baja

Estudiantes Docentes Administrativos

Promedio

Resultado global de la escala

Alta

Grupo

Muy alta

Escala manejo de la tensión

Marcadamente alta

Niveles

168 11 4

Resultado por habilidad

55

Tolerancia a la tensión

Control de los impulsos

Total Estudiantes Docentes Administrativos Total Estudiantes Docentes Administrativos Total

3 1 1 2 0

12 15 1 3 19 13 1 3 17

30 23 6 29 37 6 43

95 82 1 83 67 3 1 71

27 35 2 37 31 1 32

11 6 6 17 17

5 6 1 7 3 3

183 168 11 4 183 168 11 4 183

Fuente: Elaboración propia, con base en la recolección de datos.

En el cuadro anterior se pueden observar los resultados de la escala manejo de la tensión, los cuales muestran que 92 de 168 estudiantes se encuentran en un nivel promedio, lo que significa que tienen un nivel apropiado de desarrollo de este conjunto de habilidades; también se observa que otros 34 estudiantes se encuentran entre los niveles superiores al promedio, mientras que el resto se presenta en niveles inferiores al promedio. En el caso de los docentes y los administrativos, la mayoría se encuentran en el nivel alto, por lo que tienen bien desarrollado este conjunto de habilidades. Vale mencionar que en relación al género no hubo diferencias en el puntaje promedio, pero sí en relación a la edad en el caso de los docentes, notándose medias más altas cuanto mayor es la edad de los sujetos. (Ver apéndice 2).

En la subescala tolerancia a la tensión podemos observar que 82 de 168 estudiantes se encuentran en el nivel promedio, lo que significa que tienen un nivel de desarrollo adecuado de la habilidad para tolerar la tensión enfrentándola positivamente y sin desmoronarse; otros 47 de ellos se hallan entre los niveles inferiores al promedio, lo que indica que es necesario que mejoren esta habilidad, el resto se encuentran en los niveles por encima del promedio. Por otra parte, dos tercios de los docentes están en el nivel alto, esto quiere decir que su habilidad para tolerar la tensión está bien desarrollada; y en cuanto al personal administrativo, todos se hallan entre el nivel promedio y el muy alto, por lo que no es necesario que ellos mejoren este tipo de habilidad emocional.

Por último, en la subescala del control de los impulsos, la cual se refiere a la habilidad para resistir cualquier tipo de impulso y tentación controlando las emociones, tenemos que 67 de 168 estudiantes presentan un nivel promedio, otros 50 presentan un nivel superior al promedio, y el resto presentan niveles inferiores al promedio, por lo que, aun muchos tienen un nivel de desarrollo adecuado, hay un buen número de los mismos que requieren cierta mejoría para esta habilidad. En el caso de los docentes, casi todos presentan un nivel entre el promedio y muy alto, y lo mismo se puede observar para el personal administrativo.

Es importante mencionar que para los estudiantes no hubo diferencias en el puntaje promedio según el rango de edad; sin embargo, para los docentes se aprecia que en ambas subescalas existe una marcada tendencia que muestra que, a mayor edad, más puntaje obtuvieron los

56

docentes. En cuanto al género no hubo diferencias en ninguna subescala para ningún grupo. (Ver apéndice 2).

CUADRO 15

RESULTADOS DE LA ESCALA ESTADO DE ÁNIMO GENERAL EN LA CARRERA DE MÉDICO Y CIRUJANO DEL CUNORI

26 5 2 33 30 4 3 37 30 9 2 41

89 1 90 87 1 1 89 82 1 1 84

22 2 24 24 1 25 26 1 27

13 13 10 10 12 12

7 7 7 7 6 6

Total

Muy baja

11 4 1 16 10 5 15 12 1 13

Marcadamente baja

Baja

Optimismo

0 0 0

Promedio

Felicidad

Estudiantes Docentes Administrativos Total Estudiantes Docentes Administrativos Total Estudiantes Docentes Administrativos Total

Alta

Resultado por habilidad

Resultado global de la escala

Grupo

Muy alta

Escala estado de ánimo general

Marcadamente alta

Niveles

168 11 4 183 168 11 4 183 168 11 4 183

Fuente: Elaboración propia, con base en la recolección de datos.

En el cuadro anterior se observan los resultados de la escala estado de ánimo general. En el resultado global de la escala tenemos que 89 de 168 estudiantes se encuentran en un nivel promedio, por lo que su nivel de desarrollo para este conjunto de habilidades es aceptable; 37 estudiantes se encuentran en niveles arriba del promedio, el resto presentan niveles inferiores al promedio, por lo que es necesario impulsar el desarrollo de este conjunto de habilidades en los sujetos.

Por parte de los docentes encontramos que la mayoría de ellos se encuentra en niveles superiores al promedio, quedando sólo 2 de ellos en un nivel bajo; mientras que en el personal administrativo todos ellos presentan niveles entre el promedio y muy alto. Cabe resaltar que en relación al género no hubo diferencias en el puntaje promedio, pero sí en relación a la edad en el caso de los docentes, notándose medias más altas cuanto mayor es la edad de los sujetos. (Ver apéndice 2).

En la subescala de felicidad se puede observar que 87 de 168 estudiantes presentan un nivel promedio para esta habilidad, lo que significa que su capacidad para sentirse satisfecho con la vida y para disfrutar los mejores momentos expresando sus sentimientos positivos se encuentra en un nivel de desarrollo adecuado, mientras que 40 de ellos presentan niveles superiores al promedio y

57

el resto se encuentran en un nivel por debajo del promedio, por lo que es necesario mejorar esta habilidad en dichos estudiantes. En el caso de los docentes, la mayoría de ellos se encuentran entre los niveles promedio y muy alto, de la misma manera que se halla el personal administrativo, por lo que puede decirse que esta habilidad está bien desarrollada en estos dos grupos.

Para la subescala del optimismo, encontramos que 82 (49%) de los estudiantes presentan un nivel de desarrollo promedio, lo que significa que su habilidad para ver el aspecto más brillante de la vida y mantener una actitud positiva a pesar de la adversidad y los sentimientos negativos, está en un nivel de desarrollo adecuado, mientras que 42 estudiantes presentan niveles arriba del promedio, el resto se encuentran en los niveles inferiores al mismo, por lo que esta es una habilidad que ellos deben mejorar.

En cuanto a los docentes, la mayoría se encuentran en un nivel entre adecuado y muy bueno, por lo que ellos no necesitan mejorar esta habilidad. Por último, el personal administrativo, también muestra buenos niveles de desarrollo para esta habilidad.

Cabe hacer mención de que para los estudiantes se presentaron diferencias en el puntaje promedio de ambas subescalas según el rango de edad, mostrando un mejor resultado los que tiene más de 26 años; para los docentes se aprecia que la situación es similar a la de los estudiantes, pues se muestra que, a mayor edad, más puntaje obtuvieron los docentes.

En cuanto al género no hubo diferencias en ninguna subescala para ningún grupo. (Ver apéndice 2). Para el análisis de las 5 escalas anteriores correspondientes a la carrera de Médico y Cirujano, no se identificaron diferencias en los puntajes del personal administrativo en función del género y la edad, puesto que el tamaño del grupo no permite hacer un análisis apropiado en base a medidas de tendencia central.

4.1.2

Personal operativo y de servicios

Para el personal operativo y de servicios, los resultados de su inteligencia emocional y de sus escalas se presentan a continuación.

58

a.

FIGURA 4.

Resultado general

RESULTADO GENERAL DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN PERSONAL OPERATIVO Y DE SERVICIOS

Fuente:

Elaboración propia, con base en la recolección de datos.

Al analizar los resultados generales del nivel de inteligencia emocional en que se encuentra el personal operativo y de servicios, se observa que 4 de 10 personas obtuvieron un nivel alto del cociente emocional, es decir, que sus habilidades para adaptarse y enfrentar las presiones del entorno se encuentran bien desarrolladas, las otras 6 personas presentan un nivel promedio del cociente emocional, lo que indica un desarrollo adecuado de su inteligencia emocional.

Es prudente resaltar que no hubo diferencias en los puntajes en función del género de los sujetos, sin embargo, en función de la edad destaca que las personas en el rango de 26 a 35 años obtuvieron un puntaje elevado en comparación con el resto de los sujetos. (Ver apéndice 2).

b.

Resultado por escala

59

CUADRO 16

RESULTADOS DE LA ESCALA INTRAPERSONAL EN PERSONAL OPERATIVO Y DE SERVICIOS DEL CUNORI

Muy baja

Total

Baja

-

10

7

-

-

-

10

5

2

-

-

10

3

5

-

-

-

10

-

5

2

3

-

-

10

-

5

3

1

-

-

10

1

4

Conocimiento emocional de sí mismo

-

2

1

Seguridad

-

-

3

Autoestima

-

2

Autorrealización

-

Independencia

1

Resultado global de la escala

Marcadamente baja

Promedio

-

Alta

-

Muy alta

5

-

Escala intrapersonal

Resultado por habilidad

Marcadamente alta

Niveles

Fuente: Elaboración propia, con base en la recolección de datos.

Al analizar el resultado global de la escala intrapersonal, se observa que la mitad del personal operativo y de servicios presenta un nivel de desarrollo promedio para este conjunto de habilidades, mientras la otra mitad presenta niveles superiores al promedio, esto quiere decir que sus habilidades intrapersonales se encuentran muy bien desarrolladas. Vale mencionar que en función del género no se mostraron diferencias en los puntajes de esta escala, mientras que, en función de la edad, si es notorio que las personas en el rango de 26 a 35 años de edad obtuvieron un puntaje más alto. (Ver apéndice 2).

En la subescala del conocimiento emocional de sí mismo se observa que 7 de 10 personas presentan un nivel de desarrollo promedio para esta habilidad, y 3 personas presentan niveles superiores al promedio, lo que significa que, en la mayoría de los sujetos, las habilidades para percatarse y comprender sus sentimientos y conocer el porqué de estos se encuentran apropiadamente y muy bien desarrolladas respectivamente.

En la subescala de seguridad se observa que 5 de 10 personas presentan un nivel de desarrollo promedio de esta habilidad, mientras otras 3 personas presentan un nivel alto y 2 de ellas un nivel bajo, por lo que en la mayoría de ellos la habilidad para expresar sus sentimientos, creencias y pensamientos sin dañar los sentimientos de los demás, y defender sus derechos de una forma no destructiva, se encuentra adecuadamente o muy desarrollada respectivamente.

En la subescala de autoestima los resultados que mostró este grupo fueron muy satisfactorios, puesto que 5 de ellos presentan un nivel promedio, y los otros 5 un nivel superior al promedio, lo que indica que su habilidad para comprenderse, aceptarse y respetarse a sí mismos, aceptando todos sus aspectos, está apropiadamente o muy bien desarrollada.

60

En cuanto a la subescala de autorrealización, 5 personas se encuentran en un nivel de desarrollo alto para esta habilidad, 2 están en un nivel promedio y 3 en un nivel bajo, es decir que, la habilidad para realizar lo que realmente podemos, queremos y disfrutamos hacer, se encuentra apropiadamente o muy bien desarrollada, respectivamente.

Por último, para la escala de independencia, se puede ver que la mayoría de los sujetos presentan un nivel de desarrollo promedio o mayor al promedio, por lo tanto, su habilidad para autodirigirse, sentirse seguros de sí mismos y tomar decisiones se encuentra apropiadamente y bien desarrollada respectivamente. Es importante mencionar que en función del género de los sujetos no se presentaron diferencias en los puntajes promedio; sin embargo, en función de la edad hubo diferencias en 4 de las subescalas (exceptuando conocimiento emocional de sí mismo), correspondiendo los puntajes más altos a las personas en el rango de 26 a 35 años de edad. (Ver apéndice 2).

CUADRO 17

RESULTADOS DE LA ESCALA INTERPERSONAL EN PERSONAL OPERATIVO DEL CUNORI

Baja

Muy baja

-

2 2

6 6

2 2

-

-

-

3

5

2

-

-

1

6

-

Total

Promedio

-

Marcadamente baja

Alta

Resultado global de la escala Relaciones interpersonales Resultado por Responsabilidad social habilidad Empatía

Muy alta

Escala interpersonal

Marcadamente alta

Niveles

-

10 10

-

-

10

2

1

10

Fuente: Elaboración propia, con base en la recolección de datos.

En el cuadro anterior podemos observar los resultados de la escala interpersonal, en la cual se puede notar que 6 de 10 personas se encuentran en un nivel promedio, es decir que tienen un nivel de desarrollo adecuado para este conjunto de habilidades, en tanto que 2 personas tienen un nivel alto y las otras 2 un nivel bajo para esta escala. Cabe mencionar que en función del género no se mostraron diferencias en los puntajes de esta escala, mientras que, en función de la edad, si es notorio -y curioso- que, a mayor edad, más bajo el puntaje que muestran los sujetos. (Ver apéndice 2).

En la subescala de relaciones interpersonales se puede encontrar una proporción idéntica a la del resultado general, por lo que se puede decir que la mayoría de los sujetos cuenta con un desarrollo

61

apropiado de la habilidad para establecer y mantener relaciones mutuas satisfactorias que son caracterizadas por una cercanía emocional.

En la subescala de responsabilidad social se encuentra un resultado similar y a la vez mejorado respecto de la subescala de relaciones interpersonales, donde 5 sujetos están en el nivel promedio y 3 por encima de ese nivel, por lo que se puede decir que el personal operativo tiene un nivel de desarrollo adecuado y alto de la habilidad para mostrarse a sí mismo como una persona que coopera con el grupo.

Finalmente, en la subescala de empatía, se observa un cambio en los resultados, ya que, si bien 6 personas tienen un nivel apropiado de desarrollo de esta habilidad, 3 personas se encuentran en niveles por debajo del promedio para esta subescala, por lo que su habilidad para percatarse, comprender y apreciar los sentimientos de los demás, necesita mejorar. Es prudente mencionar que en función del género de los sujetos se presentaron diferencias en los puntajes promedio de la subescala de relaciones interpersonales, a favor de los hombres; sin embargo, en función de la edad si las hubo para las tres subescalas, correspondiendo los mayores puntajes a las personas en el rango de 18 a 25 años de edad. (Ver apéndice 2).

CUADRO 18

RESULTADOS DE LA ESCALA DE ADAPTABILIDAD EN PERSONAL OPERATIVO DEL CUNORI

Muy baja

1 3 3

7 7 7 4

1 1

-

-

Total

Baja

2 2 2

Marcadamente baja

Promedio

-

Alta

Resultado global de la escala Solución de problemas Resultado por Prueba de la realidad habilidad Flexibilidad

Muy alta

Escala de adaptabilidad

Marcadamente alta

Niveles

10 10 10 10

Fuente: Elaboración propia, con base en la recolección de datos.

En el cuadro anterior se presentan los resultados de los niveles de la escala de adaptabilidad, cuyos resultados globales muestran que la mayoría de las personas tienen un nivel promedio, es decir que cuentan con un desarrollo adecuado de este conjunto de habilidades, mientras que las demás muestran niveles superiores al promedio para dicha escala. Es preciso mencionar que en función del género no se mostraron diferencias en los puntajes de esta escala, mientras que, en función de la edad, se puede apreciar que el rango con mejor puntaje es el de 26 a 35 años. (Ver apéndice 2).

62

En la subescala de solución de problemas los sujetos muestran un buen resultado, con 7 personas en el nivel promedio, 2 en el nivel muy alto y 1 en el nivel bajo, por lo que la mayoría de los sujetos tienen adecuadamente o muy bien desarrollada la habilidad para identificar y definir los problemas y para generar e implementar soluciones efectivas para los mismos.

Para la subescala de prueba de la realidad presentan excelentes resultados, puesto que 7 sujetos tienen un nivel promedio y 3 tienen un nivel alto, en cuanto al desarrollo de la habilidad para evaluar la correspondencia entre lo que los mismos experimentan y lo que en realidad existe.

En la subescala de flexibilidad se hallan resultados muy satisfactorios, puesto que 4 de los sujetos presentan un nivel de desarrollo promedio o adecuado de esta habilidad, mientras que 5 de ellos se encuentran entre los niveles superiores al promedio, dejando solamente a 1 sujeto en el nivel bajo; por lo que se puede decir que la mayoría de ellos tiene bien o muy bien desarrollada la habilidad para realizar un ajuste adecuado a las emociones, pensamientos y conductas frente a situaciones o condiciones cambiantes del entorno.

Cabe notar que en función del género de los sujetos no se presentaron diferencias en los puntajes promedio; sin embargo, en función de la edad si las hubo para las tres subescalas, correspondiendo los mayores puntajes a las personas en el rango de 26 a 35 años de edad. (Ver apéndice 2).

CUADRO 19

RESULTADOS DE LA ESCALA DE MANEJO DE LA TENSIÓN EN PERSONAL OPERATIVO DEL CUNORI

Muy baja

3 2 4

6 7 4

-

-

-

Total

Baja

1 1 2

Marcadamente baja

Promedio

-

Alta

Resultado global de la escala Tolerancia a la tensión Resultado por habilidad Control de los impulsos

Muy alta

Escala de manejo de la tensión

Marcadamente alta

Niveles

10 10 10

Fuente: Elaboración propia, con base en la recolección de datos.

El cuadro con los resultados de la escala de manejo de la tensión muestra que, de manera global, la mayoría del personal operativo se encuentra en un nivel promedio para este conjunto de habilidades, en tanto que la minoría muestra niveles arriba del promedio, por lo que los resultados son muy satisfactorios para los sujetos. Cabe resaltar que en función del género no se mostraron

63

diferencias en los puntajes de esta escala, mientras que, en función de la edad, se puede apreciar que el rango con mejor puntaje es el de 26 a 35 años. (Ver apéndice 2).

Para la subescala de la tolerancia a la tensión se puede observar un resultado positivo, puesto que la mayoría del personal operativo se encuentra en un nivel promedio, por lo que su habilidad para soportar eventos adversos, situaciones estresantes y fuertes emociones sin desmoronarse y enfrentando activa y positivamente el estrés, se encuentra en un nivel de desarrollo adecuado. El resto de los sujetos presentan niveles arriba del promedio para esta subescala.

En la subescala del control de los impulsos también obtuvo un buen resultado este grupo, quedando casi la mitad de ellos en el nivel promedio, y el resto entre los niveles superiores al promedio, por lo que su habilidad para resistir y postergar un impulso o una tentación, y para actuar controlando los impulsos, es adecuada para unos y extremadamente bien desarrollada para otros.

Cabe resaltar que en función del género de los sujetos no se presentaron diferencias en los puntajes promedio; sin embargo, en función de la edad si las hubo para la subescala de control de los impulsos, correspondiendo los mayores puntajes a las personas en el rango de 26 a 35 años de edad. (Ver apéndice 2).

CUADRO 20

RESULTADOS DE LA ESCALA DEL ESTADO DE ÁNIMO GENERAL EN PERSONAL OPERATIVO DEL CUNORI

Muy baja

4 3 3

5 4 5

1 1

2 -

-

Total

Baja

1 1

Marcadamente baja

Promedio

-

Alta

Resultado global de la escala Felicidad Resultado por habilidad Optimismo

Muy alta

Escala de estado de ánimo general

Marcadamente alta

Niveles

10 10 10

Fuente: Elaboración propia, con base en la recolección de datos.

En el cuadro de los resultados de la escala del estado de ánimo en general se puede observar que, de forma global, la mayoría de los sujetos se encuentra en el nivel promedio y el nivel alto para este conjunto de habilidades, en tanto que solo 1 persona presenta un nivel bajo. Cabe mencionar que en función del género se mostraron diferencias en los puntajes de esta escala, favoreciendo a los hombres; mientras que, en función de la edad, se puede apreciar que el rango con mejor puntaje es el de 26 a 35 años. (Ver apéndice 2).

64

En la subescala de la felicidad se puede observar un resultado bastante satisfactorio, pues la mayoría del personal operativo se encuentra entre los niveles promedio, y por encima del promedio, ello significa que su habilidad para sentirse satisfecho con la vida, para disfrutar de sí mismos y de otros, y para divertirse y expresar sentimientos positivos, se encuentra en un nivel de desarrollo adecuado y muy desarrollado.

En la subescala del optimismo también obtuvo un buen resultado el personal operativo, quedando la mitad de ellos en el nivel promedio, y casi todos los demás entre los niveles superiores al promedio, por lo que su habilidad para ver el aspecto más brillante de la vida y mantener una actitud positiva a pesar de la adversidad y los sentimientos negativos, es adecuada para unos y muy bien desarrollada para otros.

Cabe mencionar que en función del género de los sujetos se presentaron diferencias en los puntajes promedio en la subescala de felicidad, a favor de los hombres; por otra parte, en función de la edad también hubo diferencia en los puntajes, para ambas subescalas, correspondiendo los mayores puntajes a las personas en el rango de 26 a 35 años de edad. (Ver apéndice 2).

4.2

Habilidades de la inteligencia emocional que se deben mejorar

Luego de que en el apartado anterior se identificaran los niveles en los que se encuentra desarrollada la inteligencia emocional de los encuestados, en esta parte se presentan identificadas las habilidades que se deben mejorar para estudiantes, docentes, administrativos y personal operativo.

Para su identificación se seleccionaron las personas que habían obtenido punteos abajo del promedio en cuanto a sus habilidades por cada componente. Seguidamente, por cada habilidad se verificaron las respuestas que estas personas habían dado a cada uno de los ítems relacionados con el propósito de poder describir de una mejor forma en dónde radica la dificultad en cuanto a la misma; esto se determinó a través de la obtención de la respuesta que más se repetía, en el caso de los estudiantes debido a la cantidad de encuestados se calculó la moda.

Para el personal docente, administrativo y personal operativo se calculó la respuesta promedio. La interpretación de lo anterior, se presenta a continuación para la carrera de Médico y Cirujano, y luego para el personal operativo, por separado.

65

4.2.1

CUADRO 21

Carrera de Médico y Cirujano

CANTIDAD DE PERSONAS QUE PRESENTARON NIVELES ENTRE BAJO Y MARCADAMENTE BAJO EN EL DESARROLLO DE SUS HABILIDADES EMOCIONALES

Control de impulsos

Felicidad

Optimismo

43 0 0

Tolerancia a la tensión

46 0 2

Flexibilidad

40 1 0

Prueba de realidad

42 1 0

Estado de ánimo general

Solución de problemas

Empatía

42 1 0

Manejo de la tensión

Adaptabilidad

Responsabilidad social

Independencia

45 2 0

Relaciones interpersonales

Autorrealización

42 0 0

Autoestima

Estudiantes Docentes Administrativos

Interpersonal

Seguridad

Grupo

Conocimiento emocional de sí mismo

Intrapersonal

42 0 0

37 1 0

46 0 0

35 3 0

47 3 0

51 1 0

41 1 0

44 1 0

Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

a. Habilidades a mejorar en el componente intrapersonal

CUADRO 22

DESCRIPCIÓN

DE

ASPECTOS

A MEJORAR

EN LA HABILIDAD DE

Se le dificulta entender cómo se siente

Se le dificulta expresar sus sentimientos

+9 3

-23 5

-35 3

-52 5

+63 3

+88 4

Le cuesta describir lo que siente

Se le dificulta compartir sus sentimientos

+7 2

Sabe lo que siente aún al estar alterado

Se conecta con sus emociones

Ítems Estudiantes (42)

Sabe cómo se siente

Conocimiento emocional de sí mismo

Facilidad para expresar sentimientos

CONOCIMIENTO EMOCIONAL DE SÍ MISMO

-116 5

Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

En la habilidad de conocimiento emocional de sí mismo 42 estudiantes muestran un nivel inferior al promedio; estos tienen dificultad para expresar y compartir sus sentimientos y para describir lo que sienten; algunas veces pueden conectarse con sus emociones.

66

CUADRO 23

DESCRIPCIÓN

DE

ASPECTOS

A MEJORAR

EN LA HABILIDAD DE

-22 4 2

-82 5 4

+96 1 3

-111 1 3

Dificultad para hacer valer derechos

+67 2 1

Lo perciben sin firmeza

+37 1 1

Manifiesta sus pensamientos

Dificultad para decir NO

Ítems Estudiantes (45) Docentes (2)

Manifiesta su desacuerdo

Seguridad

Manifiesta su enojo

No expresa sus pensamientos

SEGURIDAD

-126 3 3

Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

Al analizar la habilidad de seguridad se puede observar que 45 estudiantes muestran un nivel inferior al promedio, estos presentan gran dificultad para expresar sus pensamientos, así como para manifestar su desacuerdo y su enojo, siempre tienen dificultad para decir no, algunas veces tienen cierta dificultad para hacer valer sus derechos, y son percibidos con firmeza. En el caso de los docentes, 2 se encuentran en un nivel inferior al promedio; estos muchas veces expresan sus pensamientos, pero tienen dificultad al manifestar su enojo y desacuerdo, muchas veces les es difícil decir no, algunas veces hacen valer sus derechos, y algunas veces los perciben con firmeza.

CUADRO 24

DESCRIPCIÓN

DE

ASPECTOS

A MEJORAR

EN LA HABILIDAD DE

No se siente bien consigo

Le es difícil aceptarse tal cual

Se siente feliz consigo

Se siente contento con su cuerpo

Se siente contento de cómo se ve

+11 3 2

-24 5 4

+40 3 3

-56 3 3

-70 4 3

+85 3 3

+100 1 3

+114 2 3

Se siente contento consigo

Se tiene autorespeto

Ítems Estudiantes (42) Docentes (1)

No tiene autoconfianza

Autoestima

Tiene seguridad propia

AUTOESTIMA

+129 3 2

Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

En el cuadro anterior se observa que 42 estudiantes presentan un nivel inferior al promedio en la habilidad de autoestima. Algunas veces se sienten seguros, aunque presentan mayor dificultad para tener autoconfianza, algunas veces se tienen autorespeto y se sienten bien con sí mismos, pero les es difícil aceptarse tal cual, algunas veces se sienten felices consigo mismos, aunque rara vez se sienten bien con su cuerpo, pocas veces se sienten contentos de cómo se ven. En cuanto a los docentes, estos presentan dificultad para sentirse bien consigo mismos y tener seguridad

67

propia y autoconfianza, aunque algunas veces se tienen autorespeto y les cuesta aceptarse tal cual, algunas veces se sienten felices y contentos con su cuerpo y cómo se ven.

CUADRO 25

DESCRIPCIÓN

DE

ASPECTOS

A MEJORAR

EN LA HABILIDAD DE

Ha logrado poco últimamente

No disfruta lo que hace

No se entusiasma con sus intereses

Continúa haciendo lo que le gusta

Disfruta de lo que le interesa

+6 3 3

-21 3 3

-36 3 3

-51 2 3

-66 3 3

+81 3 3

+95 4 4

+110 3 3

No sabe que quiere hacer en su vida

No conoce sus cualidades

Ítems Estudiantes (42) Docentes (1)

Aprovecha al máximo lo que le gusta

Autorrealización

Valora y da sentido a su vida

AUTORREALIZACIÓN

-125 3 3

Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

En la habilidad de autorrealización 42 estudiantes muestran un nivel inferior al promedio; estos manifiestan que algunas veces: valoran y dan sentido a su vida, conocen sus cualidades, obtienen logros, se entusiasman con sus intereses, continúan haciendo lo que les gusta y lo aprovechan al máximo, y saben qué quieren hacer con su vida; muchas veces disfrutan lo que hacen y lo que les interesa. En el caso de los docentes, presentan exactamente el mismo comportamiento, con excepción de que algunas veces y no muchas, disfrutan lo que hacen.

CUADRO 26

DESCRIPCIÓN

DE

ASPECTOS

A MEJORAR

EN LA HABILIDAD DE

Prefiere que otros tomen las decisiones

Le cuesta tomar decisiones propias

Prefiere ser seguidor en vez de líder

+3 1 4

-19 3 3

-32 3 4

-48 3 4

-92 3 4

-107 5 5

Cree necesitar más que ser necesitado

Confía más en las ideas de los demás

Ítems Estudiantes (40) Docentes (1)

Tiene tendencia al apego a las personas

Independencia

Le gusta el trabajo dirigido

INDEPENDENCIA

-121 5 5

Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

En el cuadro anterior se observa que 40 estudiantes presentan un nivel por debajo del promedio, estos muestran que rara vez les gusta el trabajo dirigido, algunas veces confían más en las ideas de los demás y prefieren no tomar las decisiones, algunas veces prefieren ser seguidores y no líderes, siempre tienden a apegarse a las personas y creen más en necesitar que ser necesitados. De los docentes se puede decir que muchas veces les gusta el trabajo dirigido, prefieren que otros

68

tomen las decisiones y les cuesta tomar las propias, prefieren ser seguidores en vez de líderes; algunas veces confían más en las ideas de otros que las propias, y siempre tienden al apego a las personas y creen necesitar más que ser necesitados.

b. Habilidades a mejorar en el componente interpersonal

+44 3 3

+61 3 4

+72 3 3

+98 1 3

Trata de no herir los sentimientos ajenos

+55 2 3

Le cuesta ver sufrir a la gente

Es sensible a los sentimientos ajenos

-18 3 1

Se preocupa por los demás

Ítems Estudiantes (46) Administrativos (2)

Es compasivo con los demás

Empatía

Es confidente de sus amigos

Puede comprender los sentimientos ajenos

DESCRIPCIÓN DE ASPECTOS A MEJORAR EN LA HABILIDAD DE EMPATÍA Es incapaz de comprender a los demás

CUADRO 27

+119 3 1

+124 3 3

Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

Al analizar la habilidad empatía se puede ver que 46 estudiantes muestran un nivel inferior al promedio. Algunas veces estos son incapaces de comprender a los demás, algunas veces pueden comprender los sentimientos ajenos, ser compasivos con los demás y preocuparse por ellos, algunas veces les cuesta ver sufrir a la gente y tratan de no herir los sentimientos de los demás; además ellos pocas veces son confidentes de sus amigos y rara vez son sensibles a los sentimientos ajenos. En el caso de los administrativos, rara vez son incapaces de comprender a los demás y les cuesta ver sufrir a la gente; algunas veces pueden comprender los sentimientos ajenos, ser confidentes de sus amigos, preocuparse por los demás, ser sensibles a los sentimientos ajenos y tratar de no herirlos; muchas veces son compasivos con los demás.

CUADRO 28

DESCRIPCIÓN

DE

ASPECTOS

A MEJORAR

EN LA HABILIDAD DE

Mantiene buenas relaciones con la gente

Los demás opinan que es una persona sociable

+39

+55

+62

-69

+84

+99

+113

-128

Estudiantes (43)

2

5

3

1

3

3

3

3

3

2

2

Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

No se relaciona con sus amistades

Es una persona divertida

+31

Valora mucho sus relaciones igual que sus amigos

Es confidente de sus amigos

-23

Le cuesta relacionarse con los demás

Se le facilitar hacer amigos

-10

Le cuesta compartir sus sentimiento íntimos

Ítems

Relaciones interpersonales

Es incapaz de demostrar afecto

Es alegre y optimista

RELACIONES INTERPERSONALES

69

En la habilidad relaciones interpersonales 43 estudiantes se muestran en un nivel inferior al promedio. Estos pocas veces son incapaces de demostrar afectos, pocas veces los demás opinan que son personas sociables, y pocas veces no se relacionan con sus amistades; siempre les cuesta compartir sus sentimientos más íntimos, rara vez se les facilita hacer amigos y algunas veces son alegres, optimistas y divertidos, algunas veces les cuesta relacionarse con los demás y valoran mucho sus relaciones igual que sus amigos, y algunas veces mantienen buenas relaciones con la gente.

CUADRO 29

DESCRIPCIÓN

DE

ASPECTOS

A MEJORAR

EN LA HABILIDAD DE

Ítems Estudiantes (42)

+16 3

-30 3

-46 1

+61 3

+72 2

-76 5

+90 4

+98 1

Le cuesta ver su sufrir a la gente

Considera importante respetar la ley

Es sensible a los sentimientos ajenos

Es respetuoso con los demás

Si pudiera violaría la ley sin pagar las consecuencias

Se interesa por lo demás

Es compasivo con los demás

La gente no confía en el

No le molesta aprovecharse de los demás

Responsabilidad social

Le gusta ayudar a la gente

RESPONSABILIDAD SOCIAL

+104 4

+119 3

Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

En la habilidad de responsabilidad social vemos que 42 estudiantes presentan niveles inferiores al promedio. Estos muestran que rara vez la gente desconfía de ellos y rara vez son sensibles a los sentimientos ajenos; pocas veces se interesan por los demás; algunas veces les gusta ayudar a la gente, algunas veces no les molesta aprovecharse de los demás, algunas veces son compasivos con los demás, algunas veces les cuesta ver sufrir a la gente; muchas veces son respetuosos con los demás y consideran importante respetar la ley, y siempre que pudieran violar la ley sin pagar las consecuencias lo harían.

c. Habilidades a mejorar en el componente adaptabilidad

CUADRO 30

DESCRIPCIÓN DE ASPECTOS A MEJORAR EN LA HABILIDAD DE SOLUCIÓN

Se traba cuando analiza las opciones para resolver un problema

Analiza las posibles soluciones ante un problema

Le cuesta escoger la solución ante un problema

Frente a un problema analizo las opciones antes de escoger

Piensa primero ante los problemas

Obtiene panorama general de un problema antes de solucionarlo

Se informa para comprender los problemas

Solución de problemas

Es cauteloso para superar las dificultades

DE PROBLEMAS

70

Ítems

+1

+15

+29

+45

+60

-75

+89

Estudiantes (37)

3

3

3

2

3

3

2

-118 5

Docentes (1)

3

2

2

2

4

3

4

3

Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

En el cuadro anterior se observa que para la habilidad de solución de problemas hay 37 estudiantes que tienen un nivel inferior al promedio. Estos pocas veces piensan primero los problemas, y pocas veces analizan las posibles soluciones a los problemas; algunas veces son cautelosos para superar las dificultades y se informan para comprender los problemas, algunas veces obtienen un panorama general de los problemas antes de solucionarlos, algunas veces frente a un problema analizan las opciones antes de escoger.

Los docentes pocas veces se informan para comprender los problemas, pocas veces obtienen un panorama general de un problema antes de solucionarlo, pocas veces piensan primero ante los problemas; algunas veces son cautelosos para superar las dificultades, algunas veces les cuesta escoger la solución ante un problema y se traban cuando analizan las opciones para resolver un problema; muchas veces frente a un problema analizan las opciones antes de escoger, y muchas veces analizan las posibles soluciones ante un problema.

CUADRO 31

DESCRIPCIÓN DE ASPECTOS A MEJORAR EN LA HABILIDAD DE PRUEBA

-83 3

+88 4

-97 5

+112 4

Le cuesta ser realista

Es capaz de dejar la fantasía y regresar a la realidad

-68 3

Tiende a exagerar

-53 3

Sabe lo que le está pasando aún al estar alterado

-38 4

Se deja llevar por la imaginación y las fantasías

-35 4

Tiende a perder contacto con la realidad, fantasea

+8 3

Los demás no comprenden su forma de pensar

Ha tenido experiencia extrañas, inexplicables

Ítems Estudiantes (46)

Le cuesta entender cómo se siente

Prueba de la realidad

Es realista, no fantasea ni sueña despierto

DE LA REALIDAD

-127 3

Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

En la habilidad de prueba de la realidad se tiene que 46 estudiantes tienen un nivel por debajo del promedio. Estos algunas veces son realistas, los demás no comprenden su forma de pensar, tienden a perder contacto con la realidad fantaseando y dejándose llevar por la imaginación; muchas veces les cuesta entender cómo se sienten y han tenido experiencias extrañas e inexplicables, y muchas veces saben lo que está pasando, aunque estén alterados y son capaces de dejar la fantasía y regresar a la realidad; siempre tienden a exagerar.

71

CUADRO 32

DESCRIPCIÓN

DE

ASPECTOS

A MEJORAR

EN LA HABILIDAD DE

-28 5 3

-59 1 3

+74 3 2

Le es difícil realizar cambios cotidianos

Es capaz de cambiar sus costumbres

Le es fácil adaptarse a situaciones nuevas

-43 5 3

-87 4 3

Le sería difícil adaptarse de nuevo a una casa

-14 3 4

Le es difícil cambiar sus costumbres

Ítems Estudiantes (35) Docentes (3)

Le es difícil cambiar de opinión

Flexibilidad

Le es difícil adaptarse a los cambios

Le es difícil comenzar algo nuevo

FLEXIBILIDAD

-103 5 4

-131 5 5

Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

En el cuadro anterior se observa la habilidad de flexibilidad, para la cual treinta y cinco estudiantes se encuentran con un nivel inferior al promedio. Para estos, rara vez les es fácil adaptarse a situaciones nuevas; algunas veces les es difícil comenzar algo nuevo, algunas veces son capaces de cambiar sus costumbres; muchas veces les es difíciles realizar cambios cotidianos; y siempre les es difícil adaptarse a los cambios, cambiar de opinión, cambiar sus costumbres y les es difícil adaptarse de nuevo a una casa. Para los docentes, muchas veces les es difícil comenzar algo nuevo y cambiar sus costumbres, algunas veces les es difícil adaptarse a los cambios, cambiar de opinión y realizar cambios cotidianos, aunque algunas veces les es fácil adaptarse a situaciones nuevas.

d. Habilidades a mejorar en el componente manejo de la tensión CUADRO 33

DESCRIPCIÓN

DE

ASPECTOS

A MEJORAR

EN LA HABILIDAD DE

Ítems Estudiantes (47) Docentes (3)

+4 2 3

+20 3 4

+33 1 2

-49 4 4

-64 5 5

+78 3 2

-93 3 4

+108 3 2

Se pone ansioso

Cree en su capacidad para manejar problemas difíciles

Le cuesta enfrentar las cosas desagradables de la vida

Sabe mantener la calma en situaciones difíciles

Le es difícil controlar la ansiedad

No resiste el estrés

Maneja situaciones estresantes sin nerviosismo

Puede controlar las situaciones difíciles

Tolerancia a la tensión

Sabe manejar los problemas desagradables

TOLERANCIA A LA TENSIÓN

-122 5 4

Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

En el cuadro anterior se observa la habilidad de tolerancia a la tensión, para estos 47 estudiantes se encuentra que: pocas veces saben manejar problemas desagradables, rara vez manejan situaciones estresantes sin nerviosismo, algunas veces pueden controlar las emociones difíciles,

72

saben mantener la calma en situaciones difíciles, les cuesta enfrentar las cosas desagradables de la vida y creen en su capacidad para manejar problemas difíciles, y siempre les es difícil controlar la ansiedad y se ponen nerviosos. Para los docentes se tiene que: pocas veces manejan situaciones estresantes sin nerviosismo, saben mantener la calma en situaciones difíciles y creen en su capacidad para manejar problemas difíciles; algunas veces saben manejar problemas desagradables; muchas veces pueden controlar las situaciones difíciles, no resisten el estrés, les cuesta enfrentar las cosas desagradables de la vida y se ponen ansiosos; siempre les es difícil controlar la ansiedad.

CUADRO 34

DESCRIPCIÓN DE ASPECTOS A MEJORAR EN LA HABILIDAD DE CONTROL

Tiende a explotar de rabia fácilmente

Tiene reacciones fuertes difíciles de controlar -86 4 3

Tiene un mal carácter

-73 5 4

Aprovecha al máximo las cosas que le gustan

-58 5 4

Es impaciente

-42 5 3

Le piden que baje el tono de voz al discutir

-27 5 2

Es impulsivo

-13 4 3

Es impulsivo y se busca problemas

Ítems Estudiantes (51) Docentes (1)

Le cuesta detenerse al hablar

Control de los impulsos

Le cuesta controlarse cuando se enoja

DE LOS IMPULSOS

-102 5 3

+110 5 3

-117 5 5

-130 3 5

Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

En el cuadro anterior se puede observar la habilidad del control de los impulsos, para estos 51 estudiantes con puntajes abajo del promedio ocurre que: algunas veces tienden a explotar de rabia fácilmente; muchas veces les cuesta controlarse cuando se enojan, tienen reacciones fuertes difíciles de controlar; siempre les cuesta detenerse al hablar, son impulsivos y se buscan problemas, les piden que bajen el tono de voz al discutir, son impacientes, son impulsivos, aprovechan al máximo las cosas que les gustan, y tienen un mal carácter.

Para los docentes se tiene que: pocas veces les cuesta detenerse al hablar; algunas veces les cuesta controlarse cuando se enojan, son impulsivos y se buscan problemas, tienen reacciones fuertes difíciles de controlar, son impulsivos, aprovechan al máximo las cosas que les gustan, muchas veces les piden que bajen la voz al discutir y son impacientes; y siempre tienen un mal carácter y tienden a explotar de rabia fácilmente.

e. Habilidades a mejorar en el componente estado de ánimo general

73

+47 3 3

+62 3 3

-77 5 5

-91 3 3

+105 3 3

Le gusta divertirse

+31 2 3

Disfruta las vacaciones y los fines de semana

-17 3 1

No está contento con su vida

Es una persona divertida

-2 3 3

Se deprimo

Está contento con su vida

Ítems Estudiantes (41) Docentes (1)

Es una persona alegre y optimista

Felicidad

Le es difícil sonreír

DESCRIPCIÓN DE ASPECTOS A MEJORAR EN LA HABILIDAD DE FELICIDAD Le es difícil disfrutar de la vida

CUADRO 35

+120 3 3

Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

En el cuadro anterior se pueden observar los resultados inferiores al promedio para la habilidad felicidad, en el caso de los estudiantes se tiene que: muy pocas veces son personas alegres y optimistas; algunas veces les es difícil disfrutar de la vida, les es difícil sonreír, les es difícil estar contentos con su vida, ser personas divertidas, les es difícil disfrutar las vacaciones y los fines de semana, y les es difícil divertirse; y siempre se deprimen. En el caso de los docentes se observa que: rara vez les es difícil sonreír; algunas veces les es difícil disfrutar de la vida, ser personas alegres y optimistas, estar contentos con su vida, ser personas divertidas, disfrutar las vacaciones y los fines de semana, y divertirse; y siempre se deprimen.

CUADRO 36

DESCRIPCIÓN

DE

ASPECTOS

A MEJORAR

EN LA HABILIDAD DE

+54 2 3

+80 2 3

+106 3 3

+108 2 0

Cuando comienza algo nuevo tiene la sensación de que va a fracasar

+26 2 3

Cree en su capacidad para manejar problemas difíciles

+20 3 4

Tiene actitud positiva, aun cuando surjan inconvenientes

Siempre espera lo mejor

+11 3 4

Se siente motivado para seguir adelante cuando las cosas se ponen difíciles

Es optimista en casi todo lo que hace

Ítems Estudiantes (44) Docentes (1)

Puede controlar las situaciones difíciles

Optimismo

Tiene seguridad propia

OPTIMISMO

-132 5 4

Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

Se puede observar en el cuadro anterior la habilidad de optimismo en la cual 44 estudiantes obtuvieron un puntaje inferior al promedio; y se tiene que: muy pocas veces son optimistas en todo lo que hacen, muy pocas veces esperan lo mejor, muy pocas veces se sienten motivados para seguir adelante cuando las cosas se ponen difíciles y muy pocas veces creen en su capacidad para manejar problemas difíciles; algunas veces tienen seguridad propia, pueden controlar las situaciones difíciles y tienen actitud positiva aun cuando surgen inconvenientes; y siempre tienen la sensación de que van a fracasar cuando comienzan algo nuevo. Para los docentes se tiene que:

74

algunas veces son optimistas en todo lo que hacen, esperan lo mejor, se sienten motivados para seguir adelante cuando las cosas se ponen difíciles, y tienen actitud positiva cuando surgen inconvenientes; muchas veces tienen seguridad propia, pueden controlar las situaciones difíciles y tienen la sensación de que van a fracasar cuando comienzan algo nuevo.

4.2.2 CUADRO 37

Personal operativo y de servicios CANTIDAD DE PERSONAS QUE PRESENTARON NIVELES ENTRE BAJO Y MARCADAMENTE BAJO EN EL DESARROLLO DE SUS HABILIDADES

0

1

1

Optimismo

2

Estado de ánimo general

Felicidad

2

Manejo de la tensión

2

1

0

Control de impulsos

3

Flexibilidad

1

Prueba de realidad

3

Adaptabilidad

Solución de problemas

Empatía

0

Responsabilidad social

Independencia

2

Relaciones interpersonales

Autorrealización

0

Autoestima

Operativos

Interpersonal

Seguridad

Grupo

Conocimiento emocional

Intrapersonal

Tolerancia a la tensión

EMOCIONALES

0

Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

a. Habilidades a mejorar en el componente intrapersonal CUADRO 38

DESCRIPCIÓN

DE

ASPECTOS

A MEJORAR

EN LA HABILIDAD DE

Manifiesta sus pensamientos

+37 1

+67 2

-82 2

+96 3

-111 1

Dificultad para hacer valer sus derechos

Dificultad para decir no

-22 1

Lo perciben sin firmeza

Manifiesta su desacuerdo

Ítems Operativo (2)

Manifiesta su enojo

Seguridad

No expresa sus pensamientos

SEGURIDAD

-126 3

Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

En lo que respecta a la habilidad de seguridad, las dos personas que mostraron niveles inferiores al promedio muestran que rara vez no expresan sus pensamientos, rara vez manifiestan su enojo, y rara vez los perciben con firmeza; pocas veces manifiestan su desacuerdo y tienen dificultad para decir no; algunas veces manifiestan sus pensamientos y algunas veces tienen dificultad para hacer valer sus derechos.

75

CUADRO 39

DESCRIPCIÓN

DE

ASPECTOS

A MEJORAR

EN LA HABILIDAD DE

No se entusiasma con sus intereses

Continúa haciendo lo que le gusta

Disfruta de lo que le interesa

-21 2

-36 2

-51 4

-66 3

+81 4

+95 3

No sabe que quiere hacer en su vida

No disfruta lo que hace

+6 3

Aprovecha al máximo lo que le gusta

Ha logrado poco últimamente

Ítems Operativo (3)

No conoce sus cualidades

Autorrealización

Valora y da sentido a su vida

AUTORREALIZACIÓN

+110 4

-125 3

Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

En el cuadro anterior se observa que las tres personas que tienen un nivel de desarrollo de la habilidad de autorrealización por debajo del promedio, pocas veces no conocen sus cualidades, y han logrado cosas últimamente; algunas veces valoran y dan sentido a su vida, no se entusiasman con sus intereses, disfrutan de lo que les interesa y no saben que quieren hacer con su vida; muchas veces no disfrutan lo que hacen y continúan haciendo lo que les gusta, y aprovechan al máximo lo que les gusta.

CUADRO 40

DESCRIPCIÓN

DE

ASPECTOS

A MEJORAR

EN LA HABILIDAD DE

-32 1

-48 1

Prefiere ser seguidor en vez de líder

Le cuesta tomar decisiones propias

Prefiere que otros tomen las decisiones

-19 5

-92 5

Cree necesitar más que ser necesitado

+3 1

Tiene tendencia al apego a las personas

Ítems Operativo (1)

Confía más en las ideas de los demás

Independencia

Le gusta el trabajo dirigido

INDEPENDENCIA

-107 2

-121 5

Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

En lo que respecta a la habilidad de independencia una persona presentó un nivel por debajo del promedio, mostrando que rara vez le gusta el trabajo dirigido, y rara vez prefiere que otros tomen las decisiones, aunque le cuesta tomar decisiones propias; pocas veces tiene tendencia al apego a las personas; siempre confía más en las ideas de los demás, prefiere ser seguidor y no líder, y cree necesitar más que ser necesitado.

b. Habilidades a mejorar en el componente interpersonal

76

+44 2

+72 2

+98 2

Trata de no herir los sentimientos ajenos

+61 4

Le cuesta ver sufrir a la gente

+55 2

Es sensible a los sentimientos ajenos

Se preocupa por los demás

-18 2

Es compasivo con los demás

Ítems Operativo (3)

Es confidente de sus amigos

Empatía

Puede comprender los sentimientos ajenos

DESCRIPCIÓN DE ASPECTOS A MEJORAR EN LA HABILIDAD DE EMPATÍA Es incapaz de comprender a los demás

CUADRO 41

+119 1

+124 1

Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

En el cuadro se puede observar en lo que respecta a la empatía que tres personas del grupo operativo tienen un nivel por debajo del promedio; estas mostraron que rara vez les cuesta ver sufrir a la gente y rara vez tratan de no herir los sentimientos ajenos; pocas veces son incapaces de comprender a los demás, pocas veces pueden comprender los sentimientos ajenos, pocas veces son confidentes de sus amigos, pocas veces se preocupan por los demás y son sensibles a los sentimientos ajenos; muchas veces son compasivos con los demás.

CUADRO 42

DESCRIPCIÓN

DE

ASPECTOS

A MEJORAR

EN LA HABILIDAD DE

No se relaciona con sus amistades

-69 3

Los demás opinan que es una persona sociable

+62 3

Mantiene buenas relaciones con la gente

+55 3

Valora mucho sus relaciones igual que sus amigos

+39 3

Le cuesta relacionarse con los demás

Es alegre y optimista +31 3

Es una persona divertida

-23 3

Es confidente de sus amigos

-10 4

Se le facilita hacer amigos

Ítems Operativo (2)

Le cuesta compartir sus sentimiento íntimos

Relaciones interpersonales

Es incapaz de demostrar afecto

RELACIONES INTERPERSONALES

+84 3

+99 4

+113 4

-128 2

Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

En el cuadro anterior se puede observar que en la habilidad relaciones interpersonales dos personas presentaron un nivel por debajo del promedio; para ellos se tiene que: pocas veces no se relacionan con sus amistades; algunas veces les cuesta compartir sus sentimientos íntimos, son alegres y optimistas, se les facilita hacer amigos, son confidentes de sus amigos, son personas divertidas, les cuesta relacionarse con los demás, valoran mucho sus relaciones igual que sus amigos; muchas veces son incapaces de demostrar afecto, mantienen buenas relaciones con la gente y los demás opinan que son personas sociables.

77

CUADRO 43

DESCRIPCIÓN

DE

ASPECTOS

A MEJORAR

EN LA HABILIDAD DE

-30 1

-76 1

+90 4

+98 2

+104 4

Le cuesta ver su sufrir a la gente

Considera importante respetar la ley

+72 2

Es sensible a los sentimientos ajenos

+61 3

Es respetuoso con los demás

-46 1

Si pudiera violaría la ley sin pagar las consecuencias

Se interesa por lo demás

+16 4

Es compasivo con los demás

Ítems Operativo (2)

La gente no confía en el

Responsabilidad social

No le molesta aprovecharse de los demás

Le gusta ayudar a la gente

RESPONSABILIDAD SOCIAL

+119 1

Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

En el cuadro anterior se puede observar que en la habilidad responsabilidad social dos personas tienen un nivel por debajo del promedio, a ellos rara vez no les molesta aprovecharse de los demás, rara vez la gente no confía en ellos, rara vez si pudieran violar la ley sin pagar las consecuencias lo harían, y rara vez les cuesta ver sufrir a la gente; pocas veces se interesan por los demás y son sensibles a sentimientos ajenos; algunas veces son compasivos con los demás; y muchas veces les gusta ayudar a la gente, son respetuosos con los demás y considera importante respetar la ley.

c. Habilidades a mejorar en el componente adaptabilidad CUADRO 44

DESCRIPCIÓN DE ASPECTOS A MEJORAR EN LA HABILIDAD DE SOLUCIÓN

Ítems Operativo (1)

+1 1

+15 4

+29 2

+45 1

+60 4

-75 4

+89 3

Se traba cuando analiza las opciones para resolver un problema

Analiza las posibles soluciones ante un problema

Le cuesta escoger la solución ante un problema

Frente a un problema analiza las opciones antes de escoger

Piensa primero ante los problemas

Obtiene panorama general de un problema antes de solucionarlo

Se informa para comprender los problemas

Solución de problemas

Es cauteloso para superar las dificultades

DE PROBLEMAS

-118 1

Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

En lo que respecta a la habilidad de solución de problemas una persona mostró un nivel inferior al promedio; esta persona rara vez es cautelosa para superar las dificultades, rara vez piensa primero ante los problemas y rara vez se traba cuando analiza las opciones para resolver un problema; pocas veces obtiene el panorama general de un problema antes de solucionarlo; algunas veces analiza las posibles soluciones ante un problema; y muchas veces se informa para comprender los

78

problemas, frente a un problema analiza las opciones antes de escoger, y le cuesta escoger la solución ante un problema.

CUADRO 45

DESCRIPCIÓN

DE

ASPECTOS

A MEJORAR

EN LA HABILIDAD DE

Ítems Operativo (1)

-14 1

-28 5

-43 1

-59 5

+74 3

-87 0

Le sería difícil adaptarse de nuevo a una casa

Le es difícil cambiar sus costumbres

Le es difícil realizar cambios cotidianos

Es capaz de cambiar sus costumbres

Le es fácil adaptarse a situaciones nuevas

Le es difícil cambiar de opinión

Le es difícil adaptarse a los cambios

Flexibilidad

Le es difícil comenzar algo nuevo

FLEXIBILIDAD

-103 2

-131 5

Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

En lo que concierne a la habilidad de flexibilidad, una persona obtuvo un nivel inferior al promedio. Esta persona presenta que rara vez le es difícil comenzar algo nuevo y le es difícil cambiar de opinión; pocas veces le es difícil cambiar sus costumbres; y siempre le es difícil adaptarse a los cambios y le sería difícil adaptarse de nuevo a una casa.

d. Habilidades a mejorar en el componente estado de ánimo general

+47 4

+62 3

-77 4

-91 2

+105 3

Le gusta divertirse

+31 3

Disfruta las vacaciones y los fines de semana

-17 4

No está contento con su vida

Es una persona divertida

-2 3

Se deprime

Está contento con su vida

Ítems Operativo (2)

Es una persona alegre y optimista

Felicidad

Le es difícil sonreír

DESCRIPCIÓN DE ASPECTOS A MEJORAR EN LA HABILIDAD DE FELICIDAD Le es difícil disfrutar de la vida

CUADRO 46

+120 2

Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

En lo que respecta a la habilidad de felicidad dos personas mostraron un nivel por debajo del promedio. Ellos pocas veces no están contentos con su vida y pocas veces les gusta divertirse; algunas veces les es difícil disfrutar de la vida, ser personas alegres, optimistas y divertidas, y disfrutar las vacaciones y los fines de semana; muchas veces les es difícil sonreír, muchas veces están contentos con su vida, pero muchas veces se deprimen.

ASPECTOS

A MEJORAR

Se siente motivado para seguir adelante cuando las cosas se ponen difíciles

DE

Siempre espera lo mejor

DESCRIPCIÓN

Es optimista en casi todo lo que hace

CUADRO 47

Puede controlar las situaciones difíciles

79

+20 3

+26 3

+54 3

EN LA HABILIDAD DE

Ítems Operativo (1)

+11 3

+80 2

+106 3

+108 3

Cuando comienza algo nuevo tiene la sensación de que va a fracasar

Cree en su capacidad para manejar problemas difíciles

Optimismo

Tiene actitud positiva, aun cuando surjan inconvenientes

Tiene seguridad propia

OPTIMISMO

-132 3

Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

En lo que respecta a la habilidad de optimismo, una persona mostró un nivel por debajo del nivel promedio. Esta persona pocas veces se siente motivada para seguir adelante cuando las cosas se ponen difíciles; algunas veces tiene seguridad propia, puede controlar las situaciones difíciles, es optimista en casi todo lo que hace, espera lo mejor, tiene actitud positiva aun cuando surjan inconvenientes, cree en su capacidad para manejar problemas difíciles y cuando comienza algo nuevo tiene la sensación de que va a fracasar.

4.3

Propuestas para la mejora de la inteligencia emocional en estudiantes y personal

La inteligencia emocional es la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los de las demás personas, de motivarnos y de manejar bien las emociones. La inteligencia emocional es importante ya que permite mejorar el rendimiento laboral, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales y favorece el bienestar psicológico, es por eso que a continuación se presentan unas propuestas para desarrollar la inteligencia emocional ya sea de manera individual (es decir, si alguna persona quiere mejorar su nivel de inteligencia emocional por ella misma) o institucional (para que el centro implemente programas o métodos para mejorar la inteligencia emocional en su personal y en sus estudiantes).

Las propuestas están basadas en la recopilación de varios documentos encontrados, en donde dice que la inteligencia emocional, empieza por el propio interés del individuo de mejorar sus áreas débiles, pero también en las organizaciones y el esfuerzo que algunas hacen por intervenir en el tema para ser más productivas.

En un centro universitario debe ser fundamental que los estudiantes y el personal que labora allí desarrollen su inteligencia emocional, porque en el caso de los estudiantes la universidad es la encargada de la formación y de la preparación para las diferentes áreas en su vida. La mayoría de las personas que poseen un alto nivel de inteligencia emocional, son aquellas que aseguran el

80

éxito en sus vidas, sin embargo, la incertidumbre es que el individuo sumamente preparado y con altos niveles de rendimiento intelectual puede terminar fracasando, porque no son capaces de mantener un equilibrio entre sus relaciones y el apropiado manejo de sus emociones.

4.3.1

Alternativas personales

La mejora de la inteligencia emocional se da a través de un compromiso y acciones que como persona se encarga de alcanzar lo propuesto, es decir un buen nivel de inteligencia emocional en cada uno de los componentes: intrapersonal, interpersonal, adaptabilidad, manejo del estrés y estado de ánimo general. En el cual se puede contar con guías y programas los cuales ayudan a trazar el camino necesario para desarrollarla y a la vez compartir con otras personas esas claves del éxito que fueron descubiertas. Por lo tanto, en el apéndice X se enlistan unas acciones que puede poner en práctica una persona según información encontrada.

4.3.2

Alternativas institucionales

Por otro lado, la universidad es un pilar necesario para la formación de cada ser humano, ya que en ella se aprende para la vida, es decir, a través de conocimientos y experiencias, que cada docente comparte con sus estudiantes abriéndoles un mundo nuevo de oportunidades. De tal modo es imprescindible que el personal que labora en la institución, en este caso el Centro Universitario de Oriente, desarrolle su inteligencia emocional, para que pueda influir de manera positiva y adecuada en cada uno de los estudiantes y para ello el CUNORI debe realizar actividades y acciones para poder desarrollar la inteligencia emocional en su personal, tantos en sus componentes como en cada una de las sub escalas, es un compromiso que debe de aceptar.

a.

Orientadas a los estudiantes

Las actividades orientadas a los estudiantes consisten en una serie de acciones que en este caso, los docentes de la universidad pueden implementar para mejorar la inteligencia emocional en los estudiantes o bien pueden ser implementadas institucionalmente.

i.

Implementación de un programa especializado de educación emocional

Bisquerra define a la educación emocional como un proceso educativo, continuo y permanente, que pretende potenciar el desarrollo de las competencias emocionales como elemento esencial del desarrollo humano, con objeto de capacitarle para la vida y con la finalidad de aumentar el bienestar personal y social. La educación emocional sigue una metodología eminentemente práctica (dinámica de grupos, autorreflexión, razón dialógica, juegos, etc.) con objeto de favorecer el desarrollo de competencias emocionales, las exposiciones teóricas deben reducirse al máximo. Según varios autores, con un programa de este tipo se esperan algunos efectos positivos como los siguientes: Aumento de las habilidades sociales y de las relaciones interpersonales satisfactorias,

81

disminución de pensamientos autodestructivos, mejora de la autoestima, disminución del índice de violencia y agresiones, menor conducta antisocial o socialmente desordenada, mejora del rendimiento académico, mejor adaptación escolar, social y familiar, disminución de la tristeza y la sintomatología depresiva, disminución de la ansiedad y el estrés.

CUADRO 48

IMPLEMENTACION DE ACTIVIDADES Recursos, responsables y otros

Actividades

aspectos a considerar

- Capacitar a los docentes sobre el funcionamiento de programas de educación emocional, exponiéndoles las estrategias que pueden ser utilizadas, los contenidos que pueden ser vinculados a los programas de cursos, entre otros aspectos. - Diseñar el contenido del programa, considerando las 5 áreas de la inteligencia emocional (intrapersonal, interpersonal, adaptabilidad, manejo del estrés, estado de ánimo general). Los contenidos en los que varios programas ya diseñados coinciden son los siguientes: Inteligencia emocional. Conocimiento de las propias emociones y las del resto. Autoestima. Automotivación. Empatía. Resolución de conflictos. Habilidades sociales. Comprensión y regulación de las emociones. - Utilizar talleres de trabajo para diseñar una guía para la implementación del programa, estableciendo las dinámicas, estrategias de evaluación y formas de vinculación de los contenidos dentro de las sesiones de clase, al igual que la realización de actividades extracurriculares asociadas al programa, pero no necesariamente dentro de los horarios de clase. - Utilización como estrategia transversal a este programa, la acción tutorial, que es una estrategia de intervención en educación emocional en la que una oficina del centro

- Iniciativa a promover por parte de la Coordinación Académica y Dirección del centro. - El éxito del programa requiere el compromiso de los docentes en la implementación de las estrategias y seguimiento a los estudiantes. - Debe tomarse en cuenta que, en estos programas, el profesor adopta una figura de coach o entrenador emocional, por lo que es importante el clima de confianza que pueda desarrollar con sus alumnos dentro y fuera de la clase. - El programa se puede ofrecer como de curso paralelo (integración curricular) junto con el pensum de estudios, implicando esto actividades extracurriculares o bien como un programa optativo en el cual puedan inscribirse estudiantes de varias carreras a la vez.

Fuente: Elaboración propia.

ii.

Implementación de estrategias desde el proceso de enseñanza en las aulas

Los docentes también pueden ejercer su influencia en el desarrollo de la inteligencia emocional de los alumnos, para ello es importante que se les capacite sobre las distintas estrategias que se pueden utilizar para desarrollar en los estudiantes, y desde los cursos que imparte, su capacidad de regular emociones propias y reconocer las de otros, dentro de los contextos profesionales para los que se está preparando. Algunas actividades que deben considerarse son:

CUADRO 49

IMPLEMENTACIÓN DE ESTRATEGIAS

Estrategia

Estrategias didácticas

Actividades / descripción - Diseñar clases dinámicas y participativas, en las que se cree un clima de confianza, apertura a la comunicación y tolerancia a las opiniones de otros, aun cuando sean distintas. - Utilizar la técnica del modelado, pues a través de la

Recursos, responsables y otros aspectos a considerar - Cañonera y computadora. - Videos, material impreso según sea requerido. - Docentes de las carreras.

82

comunicación de sus propias experiencias el docente puede desarrollar en los alumnos la confianza y seguridad de actuación ante circunstancias similares. - Incorporar ejercicios de introspección y reflexión ética ante dilemas relacionados con la profesión. - Utilizar la dramatización como dinámica de desarrollo de la empatía, en los distintos planos relacionados a las carreras. Los talleres bajo la metodología vivencial o outdoor son un buen medio de formación y desarrollo de la habilidad emocional, dentro de estos talleres debe tratarse una parte teórica en la se explique acerca de cada área de la inteligencia emocional y otra parte en la que se desarrolle dinámicas que fomenten el desarrollo de dicha habilidad. Además deben brindarse técnicas que a nivel personal se puedan usar para desarrollarse.

Ofrecer talleres vivenciales sobre inteligencia como parte del Programa de Cursos Libres del centro

- Coordinadora de Cursos Libres. - Docente experto en el área de la inteligencia emocional.

Fuente: Elaboración propia.

b.

Orientadas al personal i.

Desarrollar un programa de formación y desarrollo de la inteligencia emocional

Goleman expone que hay dos medios de aumentar la inteligencia emocional en una organización, el primero es contratando personal emocionalmente inteligente y el segundo es desarrollando la inteligencia emocional de la plantilla actual de la entidad; en el segundo caso, menciona que algunas formas son la capacitación, la orientación de directivos (coaching) y a gestión del rendimiento, algunos autores incluso mencionan la motivación como una forma adicional de desarrollar personas capaces emocionalmente.

La alternativa que se propone está orientada a la capacitación de las personas sobre inteligencia emocional, específicamente la implementación de un programa de formación y desarrollo del personal, que aunque se sabe que los sujetos de estudio fueron docentes y administrativos de la carrera de Médico y Cirujano y el personal operativo, se sugiere esta alternativa para que se implemente a nivel general, en todas las carreras y áreas (docencia, operativos, administrativos). Se sugiere que este programa sea implementado siguiendo una secuencia o fases, como las que se muestran en la siguiente figura, pues con base en Goleman, esta requiere tiempo, compromiso y apoyo, y no se trata solamente de dar talleres o impartir breves charlas sobre el tema.

83

Diagnóstico • Medir la inteligencia emocional de los individuos

Evaluación y seguimiento

Sensibilización

• Tras la implementación de los módulos de desarrollo y las acciones de soporte se debe evaluar nuevamente la IE para determinar avances y efectividad del programa.

• Informar sobre la importancia de la IE y su estado actual • Capacitar sobre los conceptos de IE

Desarrollo y mantenimiento • Desarrollar módulos de formación sobre las cinco grandes áreas de la IE • Implementar acciones de soporte al desarrollo de la IE

FIGURA 5

PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN DEL PROGRAMA DE FORMACIÓN Y DESARROLLO EN INTELIGENCIA EMOCIONAL

Fuente: Elaboración propia según revisión de lineamientos teóricos.

Con base en lo anterior a continuación se describe cómo debería llevarse a cabo el proceso y el contenido de sus fases:  Diagnóstico: El diagnóstico se refiere a determinar el panorama de desarrollo del personal en las áreas de la inteligencia emocional, que, aunque es algo que se hizo con esta investigación, es preciso que al momento de implementar la propuesta se pueda realizar un autodiagnóstico por parte de los involucrados, a fin de reconocer sus fortalezas y debilidades. Esto también es importante porque no todos los docentes de la carrera respondieron el cuestionario, por lo que los resultados no representan a todos los docentes y además cada uno podrá tener sus aspectos particulares.  Sensibilización: La sensibilización significa crear conciencia en las personas que participarán del programa, acerca de la importancia del mismo, también significa informar a las personas sobre el tema, para que conozcan los conceptos clave, las habilidades que involucra la inteligencia emocional, etc. Esto permite crear un entorno favorable para que el programa sea bien recibido, reconociendo los beneficios personales y organizacionales que se van a lograr,

84

también se pueden generar expectativas favorables del programa. A continuación, se sugieren actividades para llevar a cabo la fase: 

Convocar a una reunión con el personal del centro para socializar el programa, esto puede hacerse en el auditórium, iniciarse con una charla sobre el tema en la que se traten los siguientes puntos: o

Emociones, proceso y tipos.

o

Definición de la inteligencia emocional y sus áreas.

o

Importancia de la inteligencia emocional.

o

Beneficios de ser emocionalmente inteligentes.

o

Rol de una universidad en el desarrollo de personas emocionalmente inteligentes.

En esta reunión es apropiado que se establezca una tarea, la cual deberá ser entregada al inicio del programa, la tarea consiste en asignar la lectura de un libro sobre inteligencia emocional, del cual deberán escribirse reflexiones propias sobre lo que se lee, cuando el programa inicio el personal deberá entregar una hoja con su auto evaluación de cómo se considera en su desarrollo de esta habilidad. 

Luego de la reunión, se pueden enviar correos electrónicos con cápsulas informativas sobre el tema y sus áreas, esto hasta el inicio del programa. También se pueden elaborar afiches con infografía sobre el tema, para ser colocados dentro de las oficinas, procurando que lleven mensajes que hagan reflexionar sobre la importancia del tema y permita que la gente haga introspección para reconocer áreas de mejora.

 Desarrollo y mantenimiento: Acá se incluyen los módulos a desarrollar, describiendo brevemente el contenido y metodología propuestos, así como algunas otras acciones que pueden ser consideradas de soporte y que pueden usarse en paralelo con este programa, de igual forma la base es Goleman, quien da sugerencias para un programa exitoso de formación de IE. En cuanto a los módulos, se presentan según las áreas que BarOn menciona en su modelo: intrapersonal, interpersonal, adaptabilidad, manejo del estrés, estado de ánimo general. Es importante que estos módulos sean desarrollados por personal capacitado en este tema.

CUADRO 50

MÓDULOS A DESARROLLAR MÓDULO INTRAPERSONAL

Desarrollo temático

Estrategias o dinámicas sugeridas

Recursos y responsable

- ¿Qué son las habilidades intrapersonales? - Autoconocimiento - Identificación de emociones - Conocimiento emocional de mismo - Asertividad y autoestima - Autorrealización

- Autorreflexión, introspección. - Realizar test de autoconocimiento que lleven a la introspección del personal. - Analizar casos de experiencias en las que han experimentado sentimientos y emociones fuertes,

- La duración puede ser entre 8 a 16 hrs., debería establecerse con el facilitador previamente. - Deben considerarse al menos 2 grupos del personal. - Honorarios del facilitador experto. - La Coordinación Académica debe

85

deben identificar las emociones y explicar cómo influyeron en su comportamiento.

liderar el programa junto con el apoyo de la Dirección.

-

MÓDULO INTERPERSONAL Desarrollo temático

Estrategias o dinámicas sugeridas

- ¿Qué son las habilidades interpersonales? - Influencia de las relaciones con otros en el desempeño propio y de la organización. - Empatía - Relaciones interpersonales - Responsabilidad social

- Vivencial, modalidad outdoor. - Identificar personas con las que consideran tener buenas relaciones, - Realizar un rally o competencia entre grupos, con el propósito de

Recursos y responsable - Para desarrollar este módulo debe buscarse un lugar externo al centro, preferiblemente área verde. - Previo a desarrollar la parte vivencial, siempre es bueno que se hagan reflexiones sobre el mensaje de cada actividad, en sustitución de los mensajes informativos de una capacitación tradicional. - Honorarios del facilitador y costos derivados del lugar en donde se desarrolle el módulo.

MÓDULO DE ADAPTABILIDAD Desarrollo temático

Estrategias o dinámicas sugeridas

- Importancia de la adaptabilidad en el mundo actual. - Pensamiento lateral y creativo. - Flexibilidad - Solución de problemas. - Cambio, proceso y etapas.

- Vivencial, modalidad outdoor/indoor. - Dinámicas para pensar “fuera de la caja”. - Retos de solución de problemas.

Recursos y responsable - Computadora y cañonera. - Honorarios del facilitador.

MÓDULO DE MANEJO DEL ESTRÉS Desarrollo temático

Estrategias o dinámicas sugeridas

- Proceso del estrés. - Funcionamiento del cerebro y su reacción ante el estrés. - Dominio propio. - Control de la situación. - Identificación de estresores. - Factores que determinan las reacciones ante el estrés. - Factores que favorecen el manejo del estrés.

- Dinámicas de implementación de técnicas de manejo del estrés. - Simulación y estudio de situación generadoras de estrés en las que el participante deba definir cómo actuaría.

Recursos y responsable - Se puede considerar desarrollar una parte del módulo fuera del centro y otra en las instalaciones. - Honorarios del facilitador. - Computadora y cañonera.

MÓDULO DE ESTADO DE ÁNIMO GENERAL Desarrollo temático - Qué son los estados de ánimo. - ¿Cómo influyen los estados de ánimo en el desempeño y relaciones? - Psicología positiva. - Felicidad y optimismo. - Áreas de la vida.

Estrategias o dinámicas sugeridas - Autorreflexión sobre cómo está cada persona en las distintas áreas de la vida.

Recursos y responsable - Honorarios del facilitador. - Cañonera, computadora.

Fuente: Elaboración propia.

Otras acciones complementarias al desarrollo de estos módulos, y que pueden ayudar a crear un clima receptivo al desarrollo de la inteligencia emocional son las siguientes: 

Organizar actividades de integración de personal, pueden ser a nivel de carrera, con el propósito de fomentar la interrelación entre los individuos.

86 

Diseñar programa de reconocimiento y motivación, que permitan a los trabajadores alcanzar niveles de autorrealización altos, fomentando su autoestima y seguridad.

 Evaluación y seguimiento: Como la inteligencia emocional es desarrollable, se debe estar pendiente de cómo esta evoluciona en el personal, para saber si hay aspectos que todavía deban reforzarse, esta es la etapa de enlace con el diagnóstico, o sea que conecta el ciclo, y es una forma de ver que las acciones de desarrollo y mantenimiento haya surtido efecto. Una base de seguimiento es la evaluación del desempeño, esta debería de implementarse no solo para docentes, sino que, para todo el personal, se sugiere definir competencias generales y específicas al perfil de los puestos e identificar los comportamientos observables de esas conferencias en la boleta de evaluación del desempeño, para que pueda identificarse no solo el desempeño en lo relacionado al trabajo sino también al área emocional.

87

CONCLUSIONES En la presente investigación se analizó la situación actual de la inteligencia emocional en el personal administrativo, docente y en los estudiantes de la carrera de Médico y Cirujano, y del personal operativo y de servicios del Centro Universitario de Oriente de Chiquimula, llegando a las siguientes conclusiones:

1. Se encontró que en la carrera de Médico y Cirujano 123 estudiantes (73%) tienen un nivel de desarrollo del cociente emocional total promedio o superior al promedio, mientras que el 100% los docentes y los administrativos tienen también un nivel de desarrollo promedio o superior. En el personal operativo también el 100% de las personas tiene un nivel de desarrollo del CE total promedio o superior al promedio. Todos los grupos cumplen con una tendencia, a mayor edad más desarrollado el nivel de CE total. En cuanto al género, en el personal administrativo se notó una marcada diferencia entre el CE total de las mujeres y el de los hombres, a favor de ellas. En cuanto a los componentes de la inteligencia emocional, en cada uno de ellos se encontró que más de la mitad de las personas tiene un nivel de desarrollo promedio o superior, encontrándose algunas diferencias interesantes, como que, en la mayoría de componentes las mujeres obtienen más puntaje que los hombres, y que, de forma general, a mayor edad de los sujetos mayor nivel de desarrollo tienen estos respecto al componente.

2. En cuanto a las habilidades de la inteligencia emocional, para los estudiantes de la carrera de medicina se encontró que las subescalas independencia, solución de problemas, flexibilidad y felicidad tienen menos de un 25% de sujetos con puntajes inferiores al promedio; las subescalas

conocimiento

emocional

de

sí

mismo,

autoestima,

autorrealización,

y

responsabilidad social tienen exactamente un 25 % de sujetos con puntajes inferiores al promedio; y las subescalas seguridad, empatía, relaciones interpersonales, prueba de la realidad, tolerancia a la tensión, control de impulsos y optimismo tienen más de 25% de sujetos con puntajes inferiores al promedio, siendo de estas últimas la subescala control de los impulsos la más preocupante, pues tiene 51 sujetos (30%) con un nivel inferior al promedio, lo cual expone que los jóvenes estudiantes son muy reactivos, no controlan sus impulsos, e incluso pueden desarrollar tendencia a la violencia si no se mejora esa habilidad.

3. Derivado de la medición de los niveles de inteligencia emocional de los encuestados, y luego de identificar las habilidades que se encuentran subdesarrolladas por cada uno de los grupos (estudiantes, docentes, administrativos y operativos), se revisó la literatura relacionada con el desarrollo de la inteligencia emocional, identificando alternativas que pueden ser usadas para mejorar esta capacidad tanto en los estudiantes como en el personal. En el caso de los

88

estudiantes, el enfoque está dirigido hacia el concepto de educación emocional, el cual puede ser integrado al currículo de la carrera, o bien ofrecerse como un programa optativo. Así mismo se presentan estrategias didácticas que los docentes pueden considerar utilizar en sus sesiones de clase de los diferentes cursos para promover desde su labor el desarrollo de esta competencia. En lo que respecta al personal, la alternativa que se presenta, se centra en uno de los medios más utilizados para desarrollar la inteligencia emocional en los recursos humanos de las organizaciones, lo cual es la formación y desarrollo. La propuesta de esta alternativa se hace sobre la base del seguimiento de tres fases: la sensibilización, que implica informar y propiciar un ambiente adecuado y receptivo para la implementación del programa; la fase de mantenimiento y desarrollo, en la cual se incluyen los módulos, actividades y recursos a considerar para desarrollar la formación como tal; y por último la evaluación y seguimiento, como fase determinante para evaluar la efectividad de la formación y cerrar el ciclo de mejora.

89

RECOMENDACIONES 1. A la dirección del centro y coordinación de la carrera de Médico y Cirujano; para que consideren los resultados obtenidos en cuanto a los niveles de inteligencia emocional de los estudiantes, docentes, administrativos y personal operativo, como una forma de reconocer el potencial emocional de los trabajadores y estudiantes encuestados, considerando que, si bien un porcentaje grande cuenta con esta habilidad desarrollada, debe prestarse atención también a aquellas áreas de mejora que pudieran ser una manera de comprender aspectos de estas personas que puedan explicar su desempeño y desenvolvimiento en el área académica y laboral. Así mismo, considerar que esta capacidad puede ser desarrollada, por lo que los resultados que se presentan no deben ser considerados como definitivos, y deben realizar evaluaciones periódicamente para llevar un registro de su desarrollo.

2. A la coordinación académica del centro y la dirección del centro; para que considere los resultados obtenidos en cuanto a las habilidades emocionales a mejorar por cada componente, como información valiosa que puede ser utilizada, como una fuente de información de suma importancia para el establecimiento e implementación de estrategias que permitan mejorar el desempeño laboral de los docentes encuestados con el fin de elevar la excelencia académica y poder así seguir entregando profesionales de calidad para la sociedad chiquimulteca y guatemalteca.

3. A la dirección, coordinación académica y coordinación de la carrera de Médico y Cirujano del centro; para que consideren las alternativas que se proponen para el desarrollo de la inteligencia emocional, evaluando su contenido y considerando su viabilidad en función de los recursos, horarios y persona experta que asesore la implementación de las mismas.

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93

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Zaragoza, Universidad Internacional de la Rioja. Espacio familiar para la mejora de la educación emocional en primario. (Zaragoza, Universidad Internacional de la Rioja, 2013).

94

APÉNDICES

95

APÉNDICE 1 DATOS SOCIODEMOGRÁFICOS DE LA MUESTRA ESTUDIADA Grupos Datos sociodemográficos

Género

Edad

Masculino Femenino 18-25 años 26-35 años 36-45 años 46-55 años 56+ años

Estudiantes

Administrativos

Docentes

Operativos

69 99 166 2 0 0 0

2 2 1 2 1 0 0

2 9 0 1 1 8 1

7 3 1 2 2 4 1

Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

96

APÉNDICE 2 PUNTEOS PROMEDIO PARA LAS SUBESCALAS, ESCALAS Y COCIENTE EMOCIONAL TOTAL DE LOS ESTUDIANTES, PERSONAL DOCENTE Y ADMINISTRATIVO PERSONAL DE LA CARRERA DE MÉDICO Y CIRUJANO, Y PERSONAL OPERATIVO Y DE SERVICIOS DEL CENTRO, SEGÚN VARIABLES DEMOGRÁFICAS

103 96 99 110

102 96 98 110

95 101 99 102

99 97 98 102

100 97 98 102

CE-Total

100 98 99 110

C-Ánimo general

98 99 99 97

C-Manejo de la tensión

C-Adaptabilidad

103 96 99 107

C-Interpersonal

100 98 99 94

C-Intrapersonal

98 98 98 113

Optimismo

101 97 99 95

Felicidad

94 102 99 99

Control de impulsos

97 99 98 105

Tolerancia a la tensión

95 103 100 88

Flexibilidad

102 97 99 116

Prueba de realidad

100 98 99 110

Solución de problemas

102 96 98 117

Responsabilidad social

Empatía

103 98 100 94

Relaciones interpersonales

Independencia

99 97 98 97

Autorrealización

Edad

Masculino Femenino 18 a 25 años 26 a 35 años

Autoestima

Género

Seguridad

Variable demográfica

Conocimiento emocional de sí mismo

a. Estudiantes

102 97 99 111

99 97 98 107

Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

115 110 91 84 116 118

113 112 77 99 117 119

109 121 121 108 120 115

117 114 103 99 116 131

116 108 92 71 114 135

116 112 85 86 119 116

CE-Total

115 111 82 91 118 111

C-Estado de ánimo general

113 108 101 83 111 128

C-Manejo de la tensión

C-Adaptabilidad

113 106 82 66 113 132

C-Interpersonal

100 101 79 76 104 129

C-Intrapersonal

122 118 115 127 118 122

Optimismo

115 112 114 86 115 120

Felicidad

104 118 122 124 114 112

Control de impulsos

112 118 111 99 120 111

Tolerancia a la tensión

100 115 124 107 112 109

Flexibilidad

102 107 70 102 109 119

Prueba de realidad

117 108 81 105 113 115

Solución de problemas

108 112 82 99 116 118

Responsabilidad social

Empatía

97 94 69 76 101 96

Relaciones interpersonales

Independencia

120 118 107 109 121 120

Autorrealización

Edad

Masculino Femenino 26 a 35 años 36 a 45 años 46 a 55 años 56+ años

Autoestima

Género

Seguridad

Variable demográfica

Conocimiento emocional de sí mismo

b. Docentes

117 116 92 92 121 128

97

110 121 115 121 105

111 125 119 124 106

102 125 119 118 98

121 126 123 135 102

119 128 126 131 105

CE-Total

105 112 111 112 98

C-Ánimo general

114 122 122 125 101

C-Manejo de la tensión

C-Adaptabilidad

118 125 123 127 108

C-Interpersonal

121 118 132 121 104

C-Intrapersonal

109 122 110 129 94

Optimismo

120 120 110 131 110

Felicidad

100 119 119 110 100

Control de impulsos

105 125 118 121 101

Tolerancia a la tensión

84 114 109 99 89

Flexibilidad

110 112 112 112 109

Prueba de realidad

114 120 117 120 110

Solución de problemas

110 117 112 118 106

Responsabilidad social

Empatía

99 117 106 112 102

Relaciones interpersonales

Independencia

108 129 123 128 96

Autorrealización

Edad

Masculino Femenino 18 a 25 años 26 a 35 años 36 a 45 años

Autoestima

Género

Seguridad

Variable demográfica

Conocimiento emocional de sí mismo

c. Administrativos

108 118 114 118 102

115 130 125 131 104

Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

Fuente: Elaboración propia, según datos recolectados.

105 102 115 113 95 103

104 108 94 117 106 103

100 93 111 102 95 96

104 109 103 118 107 101

107 109 102 115 106 106

CE-Total

106 90 109 116 109 90

C-Ánimo general

109 107 101 116 106 108

C-Manejo de la tensión

C-Adaptabilidad

101 108 104 108 104 101

C-Interpersonal

103 111 93 118 104 103

C-Intrapersonal

106 103 115 113 105 101

Optimismo

99 107 97 110 109 96

Felicidad

100 103 117 94 99 102

Control de impulsos

103 93 101 111 101 94

Tolerancia a la tensión

96 88 119 82 85 96

Flexibilidad

107 110 80 112 109 111

Prueba de realidad

100 103 93 115 98 98

Solución de problemas

105 107 103 116 106 102

Responsabilidad social

Empatía

101 104 89 112 104 100

Relaciones interpersonales

Independencia

105 108 104 108 108 104

Autorrealización

Edad

Masculino Femenino 18 a 25 años 26 a 35 años 36 a 45 años 46 a 55 años

Autoestima

Género

Seguridad

Variable demográfica

Conocimiento emocional de sí mismo

d. Personal operativo y de servicio

106 95 113 116 102 96

106 104 104 117 104 101

98

APÉNDICE 3. ACCIONES QUE PUEDEN REALIZARSE DESDE EL PLANO PERSONAL PARA DESARROLLAR LA INTELIGENCIA EMOCIONAL POR COMPONENTE Y HABILIDADES QUE LO INTEGRAN

a. Componente intrapersonal Una persona con la inteligencia intrapersonal bien desarrollada tiene las siguientes cualidades: capacidad de autodisciplina y autocontrol, elevada autoestima, consciencia de las propias limitaciones y conocimientos, auto-comprensión, capacidad para conseguir un gran alineamiento con el presente, el aquí y el ahora. Además, puede entender por qué siente o piensa tal o cual y actuar en consecuencia. Las siguientes acciones son una recopilación que, de acuerdo con la literatura sobre desarrollo de la inteligencia emocional, pueden ser utilizadas por una persona para trabajar en mejorar sus habilidades intrapersonales:

Habilidad a desarrollar

Conocimiento emocional de sí mismo

Seguridad / Asertividad

Autoestima / Autoconcepto

Autorrealización

Acciones  Desarrollar confianza: cada vez que obtenga un logro podrá afrontar otro desafío, asimismo permite medir su capacidad para enfrentar las diferentes situaciones que se le presente.  Conoce con certeza las habilidades, capacidades y talentos, para luego aprovecharlos efectivamente. Analiza sus cualidades y destrezas.  Expresar las emociones de forma asertiva: al hablar no utilizar palabras que pongan en duda el mensaje que se quiere comunicar. Ejemplo soy bueno para las matemáticas. Soy bueno para las matemáticas verdad.  Sonría frecuentemente: este hábito aumenta la seguridad, está comprobado científicamente que al sonreír se libera una hormona que combate el estrés y lo hace sentir feliz.  Práctica de posturas: aprende a caminar derecho, mira siempre a las personas a los ojos. La postura es fundamental ya que es la imagen que la persona muestra al mundo. Una persona que camina encorvada y que no mira a los ojos no demuestra confianza en sí mismo.  El sorteo de auto regalos: este ejercicio tiene como finalidad fomentar el autocuidado, auto-respeto y el mimarse a sí mismo. El individuo debe realizar un listado de pequeñas cosas agradables que puede hacer por sí mismo en el día.  Listado de fortalezas: realizar una recopilación de elogios, éxitos, críticas y de las cosas que la persona ha hecho mal, para poder darse cuenta de lo positivo y negativo y así poder fortalecer el autoestima.  Evitar cumplir las expectativas de otras personas, busque con perseverancia su propia satisfacción: cuando se busca satisfacer las expectativas de otras personas, como la sociedad o ciertas agrupaciones hay serios problemas, porque la autorrealización siempre requiere una cuota de egoísmo.  Crear metas: al establecer metas, se debe de disponer de una idea

99

de lo que se quiere conseguir y cómo realizarlo.  Aceptación: la persona debe aceptar que posee defectos además de aptitudes, porque es imposible lograr la perfección.  Valerse por sí mismo: el individuo debe asumir responsabilidades y satisfacer sus necesidades sin recurrir a otras personas. Independencia  Controle su vida: al momento de tomar una decisión no se deje influenciar por terceras personas. Fuente: Elaboración propia.

b. Componente interpersonal Una persona con una inteligencia interpersonal bien desarrollada tiene la facultad de interactuar verbal y no verbalmente con otras personas, es quien toma el papel de líder. Describe el manejo de las situaciones para solucionarlas satisfactoriamente, permite mantener buenas relaciones, que le permiten crecer profesionalmente. Para desarrollar estas habilidades el individuo debe empezar por reconocer sus debilidades y emprender acciones personales de mejora, como las que se sugieren a continuación:

Habilidad a desarrollar

Acciones

 El individuo debe prestar atención y mostrar interés de lo que la otra persona esté contando de sus vivencias, de lo contrario siente que lo está rechazando.  Aprender a descubrir, reconocer y recompensar las cualidades y logros de los demás. Esto va a contribuir, no solamente a fomentar Empatía sus capacidades, sino que descubrirán también la preocupación e interés por ellos.  Tener buena predisposición para aceptar las diferencias que hay con los demás, ser tolerantes y pacientes a sí mismo y con las personas que lo rodean.  Desarrollar la capacidad de comunicación: la persona debe aprender a compartir sus ideas y pensamientos. Cuando la persona se encuentra en una reunión con los amigos o compañeros de trabajo y le pide una opinión no quedarse callado y responder a lo que le están Relaciones preguntando. interpersonales  Respeto y tolerancia: el individuo debe comprender la diversidad y las diferencias sociales y culturales sin perjuicios, demostrando el camino hacia una comunicación honesta y sincera.  Respeto a la diversidad: aprender sobre la cultura y religión para conocer las diferentes tradiciones y costumbres que existen.  Ayudar a los demás: cuando una persona necesita ayuda, si el otro se encuentra dentro de sus posibilidades, guiarlo. Responsabilidad social  La persona debe estar comprometida con los diferentes factores que ayudarán al mundo y así crear un mejor lugar para vivir. Fuente: Elaboración propia.

100

c. Componente de adaptabilidad Una persona debe permanecer abierta a las ideas y los enfoques nuevos y lo suficientemente flexibles como para responder rápidamente a los cambios que tenga. Un buen nivel de adaptabilidad es porque se adapta a distintos contextos, situaciones, medios y personas; rápida y adecuadamente con el fin de alcanzar los objetivos preestablecidos. El individuo es capaz de identificar y definir problemas así mismo implementar soluciones, es tranquilo, pasivo, le gustan los cambios, es abierto a distintos puntos de vista. El trabajo personal en estas habilidades puede llegar a dar como resultado una mejor adaptación a los cambios, lo que se puede hacer aparece a continuación:

Habilidad a desarrollar

Acciones

 El individuo debe desarrollar la capacidad para identificar qué tipo de problema se le presenta, así mismo buscar varias alternativas, opciones, etc., y brindar ideas positivas. La persona debe creer que los problemas son un reto porque ayudarán a que se sienta motivado para darle una solución. Debiendo analizar la situación antes de tomar una decisión, no quejándose, aunque lo vea imposible que pueda ser. Solución de problemas  La persona debe tener la capacidad de resolver problemas; esto quiere decir que debe reaccionar a los problemas de manera apropiada y manejar los imprevistos porque es una de las dificultades que impacta en el desarrollo de las tareas y la vida personal, usando el procedimiento esperado, y siendo capaz de encontrar soluciones sensibles a otros problemas a través de la experiencia que ha adquirido.  Mantenimiento de la conciencia de interpretación: El individuo es capaz de concebir la realidad de la situación como el desarrollo de una tarea interpretativa y no del orden de la certeza o del reconocimiento. Prueba de realidad  El individuo no debe estar triste por lo que está pensando: las cosas no son como se las imagina, porque aún no han sucedido, por lo tanto debe de tener el valor de empezar la actividad planeada y pensar positivamente.  La persona debe ser flexible ante el estrés: porque no afrontan los cambios como un obstáculo sino como una oportunidad para el desarrollo y consideran que, por más difícil que pueda ser su trabajo, también les resulta intrigante, soportan mejor el impedimento físico del estrés y son capaces de superarlo padeciendo menos Flexibilidad enfermedades.  La persona debe captar información y analizar varios puntos de vista: para responder de forma flexible y eligiendo la mejor para llevar a cabo una tarea, ya que debe adaptarse a los cambios repentinos establecidos del centro y comprender las causas de los hechos. Fuente: Elaboración propia.

101

d. Componente de manejo del estrés La persona que tiene un alto nivel de cómo manejar la tensión, evalúa el problema que se está presentando y su estado emocional antes de reaccionar, asimismo es hábil para enfrentar situaciones adversas sin desmoralizarse, es capaz de controlarse aun cuando tenga motivos para actuar impulsivamente. Algunas acciones a considerar son las siguientes:

Habilidad a

Acciones

desarrollar

 El individuo debe tener diferentes capacidades de resistencia: a situaciones de tensión o peligro, porque permite actuar con eficacia en situaciones de presión, desacuerdo, oposición y diversidad.  La persona vive su vida: para sentirse bien con sus propios valores, sueños, aspiraciones; se ocupa de sí mismo y es consciente sobre sus emociones y necesidades. Es importante escucharse para Tolerancia a la tensión conocer e intentar realizar sus propios sueños, ya que la expresión de sí mismo es honesta y asertiva.  El individuo que tolera el estrés, maneja sus sentimientos impulsivos y emociones conflictivas, sus pensamientos positivos permanecen concentrados a pesar de las presiones, por lo tanto planifican y tienen seguridad en sus decisiones.  El individuo debe ser respetuoso con las demás personas, capaz de escuchar y obedecer una orden, ser responsable con los compromisos. Tener la capacidad para controlar los impulsos ante cualquier circunstancia, si se presenta algún problema, tomar las cosas con calma, mantenerse quieto y estar concentrado de una Control de impulsos manera eficiente y escuchar a la persona para no tener pensamientos obsesivos y compulsivos.  La persona debe tener la capacidad de "mantenerse en calma" porque les ayuda a dejar provisionalmente de lado las preocupaciones y, al mismo tiempo, permanecer abiertos a las respuestas emocionales. Fuente: Elaboración propia.

e. Componente de estado de ánimo general El personal que posea un buen estado de ánimo puede disfrutar de las cosas de la vida, sin complicarse. Es aquella persona que pasa tranquilo y vive su vida a su manera, realiza varias actividades y transfiere esa energía positiva hacia a los demás. Posee la característica de sentirse satisfecho con su vida, disfruta de sí mismo y de otros para divertirse, es capaz de ver el aspecto más brillante de la vida aun en situaciones difíciles. Algunas sugerencias para desarrollarse en esta área son:

Habilidad a desarrollar Felicidad

Acciones  El individuo es feliz cuando le dedica tiempo a su trabajo y no se queja, concentrándose en lo que está haciendo y obteniendo buenos

102

resultados.  Cuando la persona ve el lado positivo de la vida, crea retos y los enfrenta para alcanzarlos, venciendo sus propios miedos.  La persona que tiene aspiraciones, es perseverante, sin importar cualquier obstáculo que se le presente, buscando varias alternativas para lograr sus metas, siendo optimista y amable con los demás, para recibir lo mismo.  La persona debe insistir en conseguir sus objetivos a pesar de los obstáculos y contratiempos que se le presenten, interviniendo más desde la expectativa del éxito que desde el miedo al fracaso.  El individuo debe valorarse como es y no culparse a sí mismo, por lo tanto debe ser responsable de sus propias acciones y alejarse de las Optimismo personas negativas. Si las cosas no salen como lo esperaba, intentarlo una y otra vez hasta alcanzar lo que ya había establecido.  La persona debe considerar positivamente su capacidad de ayuda y el potencial de mejora de los sujetos a su cargo para desempeñar su labor con más satisfacción. Experimentará menos agotamiento emocional y su resultado es permanecer en el trabajo. Fuente: Elaboración propia.

103

ANEXOS

104

ANEXO 1.

CUESTIONARIO UTILIZADO PARA LA RECOLECCIÓN DE DATOS

UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA CENTRO UNIVERSITARIO DE ORIENTE PROGRAMA DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS – PLAN SÁBADO

CUESTIONARIO Estimado participante, el presente cuestionario permitirá recolectar información para analizar la situación actual de la inteligencia emocional de las distintas personas que laboran o estudian en este centro. Por favor lea las instrucciones en cada sección y haga lo que se le solicite. No escriba su nombre en ninguna parte de este cuestionario, puede brindar sus respuestas con toda confianza y sinceridad, ya que se seguirán las normas de confidencialidad que se requieren en toda investigación. Ante cualquier duda solicite ayuda de la persona que le dio este cuestionario. I.

Información general

Por favor responda toda la información que se le solicita según sea su caso: ¿A qué grupo pertenece?  Personal administrativo  Personal docente  Personal operativo/servicios  Estudiante Si usted es trabajador del centro, especifique su tipo de contratación:  011 – Personal permanente  022 – Personal por contrato  Otro. Especifique: Si usted es trabajador del centro, ¿hace cuánto tiempo labora en él?  Menos de 1 año  De 1 a 5 años  De 6 a 10 años  Más de 10 años

II.

¿Cuál es su género?  Masculino  Femenino ¿Cuál es su estado civil?  Soltero (a)  Casado (a)  Unido (a)  Otro. Especifique:

¿Cuál es su nivel académico?  Primaria  Básico  Diversificado  Estudiante universitario  Graduado universitario Si usted es estudiante, indique si trabaja actualmente:

¿Cuál es su edad?  De 18 a 25 años

 Sí  No Si usted es estudiante, indique si tiene experiencia laboral:  Sí  No Por favor indique en qué municipio reside actualmente:

 De 26 a 35 años  De 36 a 45 años  De 46 a 50 años  De 51 a 55 años  De 56 a 60 años  De 61 años en adelante

Información sobre el manejo de las emociones

A continuación, se le presenta una serie de frases cortas que permiten hacer una descripción de usted mismo(a). Para responder a ellas debe indicar en qué medida cada una de esas frases refleja cómo se siente, piensa o actúa usted la mayoría de las veces. Si alguna de las frases no tiene que ver usted, igualmente responda teniendo en cuenta cómo se sentiría, pensaría o actuaría si estuviera en esa situación. Notará que algunas frases no le proporcionan toda la información necesaria, aunque no esté seguro de ella, seleccione la respuesta más adecuada para usted. No hay límite de tiempo, pero por favor trabaje con rapidez y asegúrese de responder a todas las oraciones. Hay cinco opciones de respuesta por cada frase, SELECCIONE SOLAMENTE UNA DE LAS OPCIONES, marcando con una “X” la que más se acerque a su caso según la escala que se le presenta a continuación. Rara vez o nunca………………………1 Pocas veces…………………………….2

105

1. Para superar las dificultades que se me presentan actúo paso a paso 2. Me resulta difícil disfrutar de la vida 3. Prefiero un tipo de trabajo en el cual me indiquen casi todo lo que debo hacer 4. Sé cómo manejar los problemas más desagradables 5. Me agradan las personas que conozco 6. Trato de valorar y darle el mejor sentido a mi vida 7. Me resulta relativamente fácil expresar mis sentimientos 8. Trato de ser realista, no me gusta fantasear ni soñar despierto(a) 9. Entro fácilmente en contacto con mis emociones 10. Soy incapaz de demostrar afecto 11. Me siento seguro(a) de mí mismo(a) en la mayoría de situaciones 12. Tengo la sensación que algo no está bien en mi cabeza 13. Tengo problemas para controlarme cuando me enojo 14. Me resulta difícil comenzar cosas nuevas 15. Frente a una situación problemática obtengo la mayor cantidad de información posible para comprender mejor lo que está pasando 16. Me gusta ayudar a la gente 17. Me es difícil sonreír 18. Soy incapaz de comprender cómo se sienten los demás 19. Cuando trabajo con otras personas, tiendo a confiar más en las ideas de los demás que en las mías propias 20. Creo que tengo la capacidad para poder controlar las situaciones difíciles 21. No puedo identificar mis cualidades, no sé realmente para qué cosas soy bueno(a) 22. No soy capaz de expresar mis pensamientos 23. Me es difícil compartir mis sentimientos más íntimos 24. No tengo confianza en mí mismo(a) 25. Creo que he perdido la cabeza 26. Casi todo lo que hago lo hago con optimismo 27. Cuando comienzo a hablar me resulta difícil detenerme 28. En general, me resulta difícil adaptarme a los cambios 29. Antes de intentar solucionar un problema me gusta obtener un panorama general del mismo 30. No me molesta aprovecharme de los demás, especialmente si se lo merecen 31. Soy una persona bastante alegre y optimista 32. Prefiero que los otros tomen las decisiones por mí

3

4

Algunas veces

Muchas veces

5

Muy frecuentemente o siempre

2

Pocas veces

Frases

1

Rara vez o nunca

Algunas veces………………………….3 Muchas veces………………………….4 Muy frecuentemente o siempre………5

106

33. Puedo manejar situaciones de estrés, sin ponerme demasiado nervioso(a) 34. Tengo pensamientos positivos para con los demás 35. Me es difícil entender cómo me siento 36. He logrado muy poco en los últimos años 37. Cuando estoy enojado(a) con alguien se lo puedo decir 38. He tenido experiencias extrañas que son inexplicables 39. Me resulta fácil hacer amigos(as) 40. Me tengo mucho respeto 41. Hago cosas muy raras 42. Soy impulsivo(a) y esto me trae problemas 43. Me resulta difícil cambiar de opinión 44. Tengo la capacidad para comprender los sentimientos ajenos 45. Lo primero que hago cuando tengo un problema es detenerme a pensar 46. A la gente le resulta difícil confiar en mí 47. Estoy contento(a) con mi vida 48. Me resulta difícil tomar decisiones por mí mismo(a) 49. No resisto el estrés 50. En mi vida no hago nada malo 51. No disfruto lo que hago 52. Me resulta difícil expresar mis sentimientos más íntimos 53. La gente no comprende mi manera de pensar 54. En general espero que suceda lo mejor 55. Mis amistades me confían sus intimidades 56. No me siento bien conmigo mismo(a) 57. Percibo cosas extrañas que los demás no ven 58. La gente me dice que baje el tono de voz cuando discuto 59. Me resulta fácil adaptarme a situaciones nuevas 60. Frente a una situación problemática analizo todas las opciones y luego opto por la que considero mejor 61. Si veo a un niño llorando me detengo a ayudarlo a encontrar a sus padres, aunque en ese momento tenga otro compromiso 62. Soy una persona divertida 63. Soy consciente de cómo me siento 64. Siento que me resulta difícil controlar mi ansiedad 65. Nada me perturba 66. No me entusiasman mucho mis intereses 67. Cuando no estoy de acuerdo con alguien siento que se lo puedo decir 68. Tengo una tendencia a perder contacto con la realidad y a fantasear 69. Me es difícil relacionarme con los demás 70. Me resulta difícil aceptarme tal como soy 71. Me siento como si estuviera separado(a) de mi cuerpo 72. Me importa lo que puede sucederle a los demás 73. Soy impaciente 74. Puedo cambiar mis viejas costumbres 75. Me resulta difícil escoger la mejor solución cuando tengo que resolver un problema

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76. Si pudiera violar la ley sin pagar las consecuencias, lo haría en determinadas situaciones 77. Me deprimo 78. Sé cómo mantener la calma en situaciones difíciles 79. Nunca he mentido 80. En general, me siento motivado(a) para seguir adelante, incluso cuando las cosas se ponen difíciles 81. Trato de seguir adelante con las cosas que me gustan 82. Me resulta difícil decir “no” aunque tenga el deseo de hacerlo 83. Me dejo llevar por mi imaginación y mis fantasías 84. Mis relaciones más cercanas significan mucho, tanto para mí como para mis amigos 85. Me siento feliz conmigo mismo(a) 86. Tengo reacciones fuertes, intensas que son difíciles de controlar 87. En general, me resulta difícil realizar cambios en mi vida cotidiana 88. Soy consciente de lo que me está pasando, aun cuando estoy alterado(a) 89. Para poder resolver una situación que se presenta, analizo todas las posibilidades existentes 90. Soy respetuoso(a) con los demás 91. No estoy muy contento(a) con mi vida 92. Prefiero seguir a otros, a ser líder 93. Me resulta difícil enfrentar las cosas desagradables de la vida 94. Nunca he violado la ley 95. Disfruto de las cosas que me interesan 96. Me resulta relativamente fácil decirle a la gente lo que pienso 97. Tiendo tendencia a exagerar 98. Soy sensible a los sentimientos de las otras personas 99. Mantengo buenas relaciones con la gente 100. Estoy contento(a) con mi cuerpo 101. Soy una persona muy extraña 102. Soy impulsivo(a) 103. Me resulta difícil cambiar mis costumbres 104. Considero que es importante ser un ciudadano(a) que respeta la ley 105. Disfruto las vacaciones y los fines de semana 106. En general, tengo una actitud positiva para todo, aun cuando surjan inconvenientes 107. Tengo tendencia a apegarme demasiado a la gente 108. Creo en mi capacidad para manejar los problemas más difíciles 109. No me siento avergonzado(a) por nada de lo que he hecho hasta ahora 110. Trato de aprovechar al máximo las cosas que me gustan 111. Los demás piensan que no me hago valer, que me falta firmeza 112. Soy capaz de dejar de fantasear para inmediatamente ponerme a tono con la realidad 113. Los demás opinan que soy una persona sociable 114. Estoy contento(a) con la forma en que me veo 115. Tengo pensamientos extraños que los demás no logran entender 116. Me es difícil describir lo que siento 117. Tengo mal carácter

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118. Por lo general, me trabo cuando analizo diferentes opciones para resolver un problema 119. Me es difícil ver sufrir a la gente 120. Me gusta divertirme 121. Me parece que necesito de los demás, más de lo que ellos me necesitan 122. Me pongo ansioso 123. Nunca tengo un mal día 124. Intento no herir los sentimientos de los demás 125. No tengo idea de lo que quiero hacer en mi vida 126. Me es difícil hacer valer mis derechos 127. Me es difícil ser realista 128. No mantengo relación con mis amistades 129. Mis cualidades superan a mis defectos y esto me permite estar contento(a) conmigo mismo(a) 130. Tengo una tendencia de explotar de rabia fácilmente 131. Si me viera obligado(a) a dejar mi casa actual, me sería difícil adaptarme nuevamente 132. En general, cuando comienzo algo nuevo tengo la sensación que voy a fracasar 133. He respondido sincera y honestamente a las frases anteriores

¡Muchas gracias por su colaboración!

Fuente: El cuestionario fue tomado de Alejandra María Ysabel Cubas Carmona. Análisis de la inteligencia emocional de la Teoría de Robert Cooper, para verificar el desempeño laboral del asociado del área de cajas de la empresa Sodimac-Chiclayo 2012. (Tesis de Licenciatura en Administración, Escuela Académico Profesional de Administración de la Faculta de Ciencias Empresariales: Universidad Señor de Sipan, 2012.), p. 78. La transcripción de las preguntas se hizo íntegramente, solamente fueron añadidas las secciones que corresponden al encabezado y datos demográficos de los encuestados.

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ANEXO 2. ORGANIGRAMA GENERAL DEL CENTRO UNIVERSITARIO DE ORIENTE

Fuente: Loida Eunice Sagastume Osorio, Actualización del Manual de Organización y Funciones del Centro Universitario De Oriente, Con Base en los Ejes Estratégicos de Docencia, Investigación y Extensión. (Tesis de Licenciatura en Administración de Empresas, Programa de Ciencias Económicas: Universitario de Oriente, Universidad de San Carlos de Guatemala, 2017), p. 21.

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ANEXO 3. ORGANIGRAMA DE LA CARRERA DE MÉDICO Y CIRUJANO

Fuente: Loida Eunice Sagastume Osorio, Actualización del Manual de Organización y Funciones del Centro Universitario De Oriente, Con Base en los Ejes Estratégicos de Docencia, Investigación y Extensión. (Tesis de Licenciatura en Administración de Empresas, Programa de Ciencias Económicas: Universitario de Oriente, Universidad de San Carlos de Guatemala, 2017), p. 315.