Gph Monitoreo Personas (vi)

EL BALANCE SOCIAL COMO HERRAMIENTA DE AUDITORIA ORGANIZACIONAL

EL BALANCE SOCIAL COMO HERRAMIENTA DE AUDITORIA ORGANIZACIONAL

PARA MEJORAR ES NECESARIO EVALUAR

PARA EVALUAR ES NECESARIO MEDIR

PARA MEDIR ES NECESARIO DEFINIR

PARA DEFINIR ES NECESARIO CUANTIFICAR

TIPO DE AUDITORIA PROPOSITO RAZONAMIENTO DE LA INFORMACIÓN FISCAL OPERACIONAL

REDUCCIÓN DE COSTOS MEJORAMIENTO DE LA EFICIENCIA

SISTEMAS

EVITAR, CORREGIR FALLAS / ESCAPES

ADMINISTRATIVA

ASEGURAR LA DINAMICA Y ARMONIA INTERNAS

CALIDAD

CONFIANZA EN EL FUNCIONAMIENTO SASTIFACCIÓN DE UN SISTEMA, ESTRUCTURA O COMPONENTE

SOCIAL

EVALUACIÓN DEL CUMPLIMIENTO DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA ORGANIZACIÓN CON LOS GRUPOS QUE TIENEN RELACIÓN CON ELLA

AUDITORIA SOCIAL DEFINICIÓN

TÉCNICA QUE TIENE POR OBJETO REVISAR, SUPERVISAR Y CONTROLAR EL CUMPLIMIENTO DE LAS METAS SOCIALES ESTABLECIDAS POR LA EMPRESA, TANTO A NIVEL INTERNO, COMO EXTERNO EN CORCONDANCIA CON SU POLÍTICA SOCIAL, GARANTIZANDO LA RECTITUD EN SUS PROCEDIMIENTOS Y FIDELIDAD DE LAS CIFRAS PRESENTADAS AL CIERRE DEL EJERCICIO.

AUDITORIA ORGANIZACIONAL DEFINICIÓN

INSTRUMENTO POR MEDIO DEL CUAL LA GERENCIA Y LA ORGANIZACIÓN EXAMINAN SUS PROPOSITOS, PROCESOS, PLANES, ESTRUCTURA, CONDUCTA GERENCIAL Y BÚSQUEDA DE LAS METAS Y ACATAMIENTO DE LAS LEYES.

AUDITORIA EN LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO Sistema de medición y evaluación de políticas, programas y prácticas de personal en una organización, con el propósito de informar a la administración sobre su funcionamiento – en un momento dado – y ofrecer sugerencias para su mejoramiento.

ES EL ESFUERZO ORGANIZACIONAL MÁS IMPORTANTE A PARTIR DEL CUAL SE PUEDEN PLANEAR AJUSTES MEJORAS O CAMBIOS EN LA GESTIÓN

POR QUE ES IMPORTANTE AUDITAR LA GESTIÓN DE RECURSO HUMANO?  NO TODO LO QUE SE HACE EN EL ÁREA DE GESTIÓN HUMANA ESTA BIEN HECHO, SE INCURRE EN ERRORES Y CIERTAS POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS SE VUELVEN ANACRONICOS.  LA ESTRATEGIA DE GESTIÓN HUMANA NO ESTA GENERANDO LOS EFECTOS ESPERADOS, DE ACUERDO A LOS INDICADORES DE DESEMPEÑO.  LAS ACTIVIDADES DESARROLLADAS Y EL TIEMPO INVERTIDO, NO SON CONGRUENTES CON LAS PRIORIDADES DEL PLAN ESTRATÉGICO.  SE PUEDEN DETECTAR HECHOS CONVERTIRSE EN PROBLEMAS.

ANTES

DE

POR QUE ES IMPORTANTE AUDITAR LA GESTIÓN DE RECURSO HUMANO?  SE CREA UNA IMAGEN MÁS PROFESIONAL DEL AREA DE GESTIÓN HUMANA.  AYUDA A DEFINIR LAS RESPONSABILIDADES, FUNCIONES Y DEBERES DEL AREA DE GESTIÓN HUMANA Y A UNIFICAR CRITERIOS Y PRÁCTICAS EN TORNO A LA VISIÓN Y MISIÓN DE LA ORGANIZACIÓN.  SOLO MEDIANTE UNA EVALUACIÓN GLOBAL DE LA GESTIÓN HUMANA SE LOGRARA MOSTRAR LA VERDADERA CONTRIBUCIÓN DE ÉSTA AL LOGRO DE LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES.

POR QUE ES IMPORTANTE AUDITAR LA GESTIÓN DE RECURSO HUMANO?  LAS ACTIVIDADES DE PERSONAL GENERAN COSTOS MUY ALTOS, GUARDAN RELACIÓN DIRECTA CON LA PRODUCTIVIDAD DE LA ORGANIZACIÓN Y LA CALIDAD DEL ENTORNO LABORAL Y SU CRECIENTE COMPLEJIDAD, HACEN CADA VEZ MÁS NECESARIA SU EVALUACIÓN.  EL TRABAJO QUE DESEMPEÑA EL AREA DE GESTIÓN HUMANA TIENE GRAN IMPORTANCIA POR LAS IMPLICACIONES LEGALES QUE CON LLEVA PARA LA EMPRESA.  PRÁCTICAS QUE HAN VENIDO DANDO RESULTADOS EN EL PASADO, ES NECESARIO ASEGURAR Y PERFECCIONAR.

¿QUE PUEDE AUDITARSE? 1. LA ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS * Formulación * Puesta en Practica * Adaptabilidad 2.

LOS PROGRAMAS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL * Oportunidad * Diagnostico * Efectos

¿QUE PUEDE AUDITARSE? 3.

LA IMAGEN CORPORATIVA * Comunicaciones Externas * Comunicaciones Internas * Medios 4.

SALUD OCUPACIONAL * Adecuación * Cobertura * Prevención

¿QUE PUEDE AUDITARSE? 5.

RECLUTAMIENTO * Costo / Beneficio * Efectividad * Criterios 6. SELECCIÓN * Proceso * Standardización * Predicción * Competencias

¿QUE PUEDE AUDITARSE? 7.

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO * Adecuación * Costos / Beneficio * Metodología * Cobertura * Enfoque Estratégico * Competencias a Desarrollar

¿QUE PUEDE AUDITARSE? 8.

SALUD OCUPACIONAL * Adecuación * Cobertura * Prevención

9.

PRODUCTIVIDAD * A nivel Organizacional * Áreas * Calidad

¿QUE PUEDE AUDITARSE? 10.

SISTEMA DE COMPENSACIÓN * Concordancia con el Mercado * Ajuste legal * Conversaciones de la Gente Adecuada * Fija / Variables * Prestaciones

11.

PRESTACIONES * Difusión * Utilización * Beneficios

QUE PUEDE AUDITARSE 12.

CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO * Ausentismo * Rotación * Accidentabilidad * Morbilidad

¿QUE PUEDE AUDITARSE? 13. DISEÑO

DE CARGOS

* Actualización * Validez de especificaciones * Utilización * Competencias 14. GESTIÓN

DEL DESEMPEÑO

* Adecuación * Criterios * Contaminación

DEFINICIÓN

“EL BALANCE SOCIAL Es una herramienta de GESTIÓN EMPRESARIAL que permite evaluar cuantitativamente y cualitativamente el cumplimiento de la responsabilidad social de la empresa en términos de activos y pasivos sociales en sus áreas Internas y Externas, durante un periodo determinado y frente a metas de desempeño definidas y aceptadas previamente, con fines de diagnósticos del clima laboral y social (situación organizacional), información interna y externa, planeación de su política social y concertación interna y externa con los diversos sectores con los cuales la empresa se relaciona”.

UTILIDAD DEL BALANCE SOCIAL ES UN BANCO DE DATOS PERMANENTE PARA LA DIRECCIÓN ES UNA HERRAMIENTA DE TOMA DE DECISIONES RACIONALIZA LA INVERSIÓN SOCIAL MEJORA EL CLIMA LABORAL INTEGRA ELEMENTOS ECONOMICOS - SOCIALES MEJORA EL RENDIMIENTO Y LA PRODUCTIVIDAD PERMITE IDENTIFICAR SITUACIONES PROBLEMA

UTILIDAD DEL BALANCE SOCIAL

IDENTIFICA INDICES CRECIENTES DE FENOMENOS SOCIALES QUE REQUIEREN ATENCION ES UN INSTRUMENTO DE PLANEACIÓN SOCIAL PROPORCIONA UN MEJORAMIENTO CRECIENTE DE LA CALIDAD DE VIDA DEL PERSONAL ESTIMULA LA PARTICIPACIÓN Y COMPROMISO DE LOS DIFERENTES NIVELES DE LA ORGANIZACIÓN EN LA FIJACIÓN DE METAS DE MEJORAMEINTO PROGRESIVO INTEGRA ELEMENTOS ECONOMICOS - SOCIALES EVALUA LA GESTIÓN SOCIAL INTERNA Y EXTERNA

OBJETIVOS INFORMACION  SITUACIÓN INTERNA Y EXTERNA

DIRECCIÓN:

REALIZACIONES E INVERSIONES CONOCIMIENTO INTEGRAL, OBJETIVO Y REALIZACIÓN COMPLEMENTO DEL BALANCE FINANCIERO

ACCIONISTA:

DERECHO A LA INVERSIÓN

SOCIEDAD:

SENTIDO DE PERTENENCIA, VALORACIÓN Y APOYO

COMUNIDAD:

CONTRIBUCIÓN AL DESARROLLO SOCIO-ECONOMICO

OBJETIVOS PLANEACIÓN  Diagnostico - Planeación  Diseño de programas  Modificación y/o Implementación de Políticas  Evaluar Resultados en términos de COSTO/BENEFICIOS  Priorizar Necesidades Optimizar Recursos

REQUERIMIENTOS BÁSICOS CONOCIMIENTO POR PARTE DE LA GERENCIA SOBRE EL BALANCE SOCIAL • UTILIDAD • EXIGENCIAS • IMPLICACIONES

REQUERIMIENTOS BÁSICOS APOYO A LA ALTA GERENCIA  COMPROMISO SOCIAL

ADMINISTRATIVO

 INCLUIR EL TEMA PRESUPUESTO

EN

LOS

CON

PLANES,

EL

BALANCE

PROGRAMAS,

 APLICAR RECURSOS: PERSONALES, PRESUPUESTALES, DE TIEMPO  RESPALDAR METAS Y RESULTADOS  ESTIMULAR Y MOTIVAR LOS DISTINTOS NIVELES DE LA ORGANIZACIÓN EN EL PROYECTO.

REQUERIMIENTOS BÁSICOS EXISTENCIA DE UNA ESTRATÉGIA CORPORATIVA INTEGRAL  RESPONDER A OBJETIVOS ORGANIZACIONALES  HACER PARTE DE PLANES Y PROGRAMAS  COMPROMISO DE LOS DIFERENTES NIVELES  SUPONE RESPONSABILIDADES COMPARTIDAS  ESFUERZOS ORIENTADOS HACIA EL MISMO FI

REQUERIMIENTOS BÁSICOS CONCIENTIZACIÓN Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL

 HABLAR UN LENJUAGE COMUN  UNIDAD DE CRITERIO  ACCIONES INTERDEPENDIENTES

AREA INTERNA CARACTERISTICAS SOCIO LABORALES DEL PERSONAL DEMOGRAFIA  SEXO  EDAD  ESTADO CIVIL  NIVEL EDUCATIVO  ANTIGÜEDAD  PROCEDENCIA GEOGRAFICA  CLASE DE CONTRATO DE TRABAJO

AREA INTERNA SALARIO Y PRESTACIONES SALARIO  Total pagado  Sal. Mínimo de la empresa  Porcentaje de incremento  Salario promedio MANEJO DE NOMIMA  Cumplimiento en los pagos  Número y causa de reclamos  Solución a los reclamos

PRESTACIONES  Valor de las prestaciones en pesos  Factor prestacional  Total pagado por prestaciones

AREA INTERNA AUSENTISMO  por Enfermo Común.  por Maternidad

Incapacidad

 por Accidente de trabajo  por Enfermedad Profesional  Con Permiso.

Ausencias

 Con Permiso Sindical  Injustificadas  Por otras causa

Costos Del Ausentismo

AREA INTERNA ROTACIÓN DE PERSONAL  Ingresos  Índice de Rotación  Índice de Selección

JORNADA LABORAL  Duración  Horas extras  Vacaciones

AREA INTERNA RELACIONES LABORALES → Sindicatos → Porcentaje de Participación → Tipo de negociación → Huelga → Reclamos → Demandas → Capacitación → Aportes de la empresa

AREA INTERNA SERVICIOS SOCIALES DE LA EMPRESA AL PERSONAL SALUD GENERAL Medicina Asistencial

 Número y Tipo de Servicios  Número de Casos Atendidos  Índice de Selección

Primeros Auxilios

 Duración  Horas extras  Vacaciones

AREA INTERNA SALUD OCUPACIONAL MEDICINA OCUPACIONAL:  Exámenes de Preempleo  Controles Periódicos de Acuerdo con los Riesgos  Programas de Medicina Preventiva  Reubicación de Personal con Problemas de Salud  Ausentismo por Incapacidad Médica  Programa de Educación en Salud

AREA INTERNA SALUD OCUPACIONAL ACCIDENTALIDAD:  Número de Accidentes  Índice de Frecuencia  Índice de Gravedad o Severidad  Índice de Lesiones Incapacitantes  Accidentalidad por Población:

AREA INTERNA SALUD OCUPACIONAL REPORTE DE INCIDENTES ENFERMEDAD PROFESIONAL:  Número de Enfermedades Profesionales  Índice de Frecuencia  Número de Días Perdidos por Enfermedad Profesional

AREA INTERNA SALUD OCUPACIONAL HIGIENE INDUSTRIAL  Identificación de Factores de riesgo  Estudios Ergonómicos por Oficio

HIGIENE INDUSTRIAL  Diseño de Normas de Seguridad  Elementos de Protección  Mantenimiento de maquinaria y equipos industriales

AREA INTERNA SALUD OCUPACIONAL

 CAMPAÑAS DE PREVENCIÓN  COMITES PARITARIOS  INVERSIÓN TOTAL EN PROGRAMAS DE SALUD OCUPACIONAL  RECURSOS HUMANOS Y SU CALIFICACION

AREA INTERNA VIVIENDA → Personal con vivienda → Personal sin vivienda → Potencial de usuarios → Recursos disponibles → Destinación del fondo: mejoras, compras, deshipoteca → Asesoría en programas de vivienda → Número de soluciones

AREA INTERNA INTEGRACIÓN Y DESARROLLO PERSONAL INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN → Información Para El Desempeño Del Cargo: * Medios * Contenido Cualitativo * Periodicidad → Comunicación Para Lograr El Sentido De Pertenencia a la empresa: * Medios * Contenido Cualitativo * Periodicidad → Circulación De Publicaciones

AREA INTERNA EDUCACIÓN → Primaria → Secundaria → Superior → Formación Avanzada → Inversión Total → Biblioteca: * Número De Usuarios * Número De Volúmenes

AREA INTERNA

CAPACITACIÓN → Investigación De Necesidades → Mapa De Competencias Requeridas → Número De Programas, Participantes Y Costos → Evaluación De Retorno → Valor Agregado

AREA EXTERNA FAMILIA DEL TRABAJADOR SALUD:  Tipo Y Número De Servicios  Número De Beneficiarios  Costo: * Por Empresa

RECREACIÓN:  Actividades  Beneficiarios  Inversión

* Por Trabajador

AREA EXTERNA RELACIONES CON LA COMUNIDAD COMUNIDAD LOCAL  PROGRAMAS CON LA COMUNIDAD LOCAL * Infraestructura * educación * salud * recreación * cívicos * creación de empleo * costos por programa * costo total * otros

AREA EXTERNA RELACIONES CON LA COMUNIDAD SOCIEDAD  Empleo Generado * Directo * Indirecto * Contenido Cualitativo  Apertura De Nuevas Oficinas Y Plantas  Desarrollo De Nuevos Productos  Sustitución De Importaciones  Programas Especiales

AREA EXTERNA RELACIONES CON LA COMUNIDAD SECTOR PÚBLICO  Impuesto * Municipales * Departamentales * Nacionales  Participación En Proyectos Del Sector Público De Interés Regional O Nacional  Participación De Empleados En Entidades Públicas

AREA EXTERNA RELACIONES CON OTRAS INSTITUCIONES  Investigación.

Intercambio de servicios

 Asesoría y consejería  Laboratorios  Docencia  Conferencias  Otros  Número  Costo  Frecuencia

Práctica de estudiantes