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¡La universidad para todos!

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Tema: GESTIÓN DE PERSONAL Docente: PATRICIA AREVALO BAILA

Escuela Profesional CIENCIAS CONTABLES Y FINANCIERAS

Periodo académico: Semestre: Unidad:

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INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DE PERSONAL

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ORIENTACIONES

• Estimados alumnos, se recomienda la lectura del libro de texto para reforzar las clases, además de revisar los enlaces interesantes y responder las autoevaluaciones.

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CONTENIDOS TEMÁTICOS Introducción al comportamiento humano y Organizaciones. Procesos de Recursos Humanos. Selección, Capacitación, Competencias, Desarrollo, Remuneraciones. Temas complementarios: Comunicación Interna, Derecho, Liderazgo. Planificación Estratégica de RRHH.

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Comportamiento Humano en

la Organización ¿Por qué hacemos lo que hacemos? ¿Por qué trabajamos?

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Teorías de Motivación: Maslow Herzberg Mac Gregor Mc Clelland Claus Möller Polinomio

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Maslow Jerarquía de necesidades

Autorealización Estima

Sociales

Afecto De Seguridad Fisiológicas

Básica

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Herzberg

Factores Motivadores

Factores De Higiene

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Maslow - Herzberg

Autorealización Estima

Factores Motivadores

Afecto De Seguridad Fisiológicas

Factores Higiénicos

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Mac Gregor Teoría X

Teoría Y

•La gente es perezosa •La gente trabaja por dinero •Trabaja por miedo al despido •Es dependiente •Tiene poco interés

•La gente es activa •Por dignidad y satisfacción en la tarea

•Objetivos p •Es independiente •Busca involucrarse

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Mac Clelland 3 Necesidades

•Poder •Afiliación •Logro

Personal Institucional

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Claüs Moller ¿ Se puede motivar a la Gente?

La gente se automotiva. Generar un ambiente que favorezca la automotivación.

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Polinomio

Tipos de contratos

Contrato Laboral

Contrato Psicológico

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El trabajo como un Polinomio

SUELDO + RECONOCIMIENTO + PROGRESIONES + TRATO + JEFE DE CARRERA

Contrato Laboral

Contrato Psicológico

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Algo más del Contrato Psicológico

OBJETIVOS INDIVIDUALES

OBJETIVOS DE LA ORGANIZACION

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Lo mas importante Las personas tienen motivaciones diferentes y éstas motivaciones cambian con el tiempo

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Los RRHH como ventaja competitiva ACTIVOS

=

SISTEMAS Y PROCEDIMIENTOS

=

+ 10

ACTIVOS

SISTEMAS Y PROCEDIMIENTOS

+5

¿Por qué tengo resultados diferentes?

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Los RRHH como ventaja competitiva GENTE

=

GENTE

CULTURA

=

CULTURA

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Los RRHH como ventaja competitiva ACTIVOS

=

SE PUEDE COPIAR

SISTEMAS/ PROCEDIMIENTOS

=

SE PUEDEN COPIAR

GENTE Y CULTURAS

=

NO SE PUEDE COPIAR

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El área de RRHH y la Gestión de RRHH

AREA RRHH

GESTION DE RRHH

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El área de RRHH y la Gestión de RRHH > Area de Recursos Humanos •Selección. •Capacitación •Desarrollo •Remuneraciones •Relaciones Laborales

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El área de RRHH y la Gestión de RRHH Todos los miembros de la Organización

•Selecciono •Capacito •Evalúo •Comunico

•Entorno de Motivación •Apoyo y reconocimiento •Desarrollo •Desarrollo de Equipo

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El área de RRHH y la Gestión de RRHH

GERENTE GENERAL

MANUFACTURA

LOGISTICA

MARKETING y VENTAS

RRHH

FINANZAS

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El área de RRHH y la Gestión de RRHH

GERENTE de RRHH

Gerente RRHH Manufactura Logística

Gerente RRHH Marketing y Ventas

Gerente RRHH Areas Soporte

Gerente de Remuneraciones

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Las Competencias SELECCION

CAPACITACION

DESARROLLO

REMUNERACIONES

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Los procesos de Recursos Humanos

Selección (Empleos) •Reclutamiento (Interno/ Externo) •Selección

Quién ingresa en la Organización?

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Los procesos de Recursos Humanos

Capacitación

•Detección de necesidades •Capacitación Técnica Gerencial /Liderazgo Cómo aumento las capacidades de los Individuos que forman parte de la organización en su Puesto Actual.

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Los procesos de Recursos Humanos

Desarrollo

•Evaluaciones de Desempeño. •Planes de Sucesión. •Plan de Carrera. •Identificación de Potencial. Capacidades para PUESTOS FUTUROS.

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Los procesos de Recursos Humanos

Remuneraciones

•Descripción de Puestos. •Evaluación de Puestos. •Estructura Salarial. •Política de Remuneraciones. Como compenso a los individuos que forman parte de la Organización.

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Las Competencias ¿ Qué son ? El conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que aseguran un desempeño SUPERIOR.

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Las Competencias

Conocimientos

Teoría

Saber las partes de un Auto

Habilidad

Hacer

Manejar un auto

Actitudes

Comportamiento

Como manejo

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Las Competencias •Trabajo en Equipo. •Innovación. •Orientación a resultados. •Planificación.

•Manejo de gente. •Orientación al Cliente. •Comunicación efectiva.

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Las Competencias

•Dan un lenguaje común.

•Dan un Parámetro de medida de los conocimientos, habilidades y actitudes.

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Las Competencias Mercado Contexto

Empresa

SELECCION

PLAN DE SUCESION REMUNERACIONES

DESARROLLO

CAPACITACION

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Estructura de la Organización

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Estructura Organizacional Definición “Es una herramienta de Gestión de recursos que una compañía tiene al servicio de su estrategia de Negocio” Responde: 4

Estrategia de Negocio

4

Tecnología

4

Medio Ambiente

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La Estructura de la Organización •Divide a la organización de acuerdo a la complejidad de actividades y jerarquía. •Distribuye responsabilidades / Autoridad. •Facilita la comunicación y control. •Facilita a la “Toma de Decisiones” de los grupos que tienen las habilidades y la información.

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Tipos de Estructuras 1 - Organización funcional 2 - Organización por producto.

3 - Organización geográfica territorial. 4 - Organización centrada en el Cliente. 5 - Organización Material. 6 - Organización Múltiple.

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Estructura Funcional Gerente General Gerencia Ingeniería

Gerencia Manufactura

Gerencia Ventas

•VENTAJAS •Concentra habilidades en forma efectiva en los departamentos. •Manejo de productos complejos. •Desarrollable en medios estables.

•DESVENTAJAS •Seguimiento de la Misión del Negocio. •Resta valor a la comunicación entre Departamentos. •Stándares de desempeño y presupuestos. •Centralización de los Problemas en la Alta Dirección.

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Organización por Producto Gerente General Producto A

Producto B

•VENTAJAS •Mejor administración de la diversificación de producto. •Mejor contacto con los diferentes mercados de productos. •Foco en el Desempeño del Negocio. •Flexibilidad. •DESVENTAJAS •Empleados más inseguros en sus puestos de trabajo. •Problema de fidelización a la compañía. •Descentraliza la Experiencia. •Pone acento en el “negocio” mas que en la calidad técnica.

Producto C

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Organización Territorial Gerente General

Oriental

Central

Occidental

•VENTAJAS •Ajuste a condiciones locales. •Responsabilidades y utilidades por Unidades de Negocios. •DESVENTAJAS •Empleados más inseguros en sus puestos de trabajo. •Problema de fidelización a la compañía. •Descentraliza la Experiencia. •Pone acento en el “negocio” mas que en la calidad técnica.

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Organización Centrada en el Cliente Gerente General Cliente A

Cliente B

Cliente C

•VENTAJAS •Divide unidades de acuerdo a tipo de cliente. •Cuenta con las mismas ventajas /producto. •Concentra conocimientos para necesidades específicas y canales de comercialización para sacar mayor provecho. •DESVENTAJAS •Cuenta con las desventajas propias/producto. •Decisiones globales se ven dificultadas.

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Organización Material Gerente General Gte. Funcional A

Gte. Funcional B

Gte. Funcional C

Gte. Producto o Cliente

Dto. 1 Por cliente o producto: Coordina personal obtenido de los departamentos funcionales A,B o C.

Gte. Producto o Cliente

Dto. 2 Por cliente o producto: Coordina personal obtenido de los departamentos funcionales A,B o C.

Gte. Producto o Cliente

Dto. 3 Por cliente o producto: Coordina personal obtenido de los departamentos funcionales A,B o C.

VENTAJAS •De las estructuras funcionales. •De los de producto/cliente. •Distribución más flexible de los recursos humanos, financieros y físicos

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Organización Material Gerente General Gte. Funcional A

Gte. Funcional B

Gte. Funcional C

Gte. Producto o Cliente

Dto. 1 Por cliente o producto: Coordina personal obtenido de los departamentos funcionales A,B o C.

Gte. Producto o Cliente

Dto. 2 Por cliente o producto: Coordina personal obtenido de los departamentos funcionales A,B o C.

Gte. Producto o Cliente

Dto. 3 Por cliente o producto: Coordina personal obtenido de los departamentos funcionales A,B o C.

DESVENTAJAS •Propias de las Estructuras funcionales. •Producto/Cliente. •Tendencia a la anarquía / luchas por el poder.

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Estructuras Múltiples Es la combinación de Estructuras Organizacionales diversas dentro de la misma compañía. Ej.: Multinacionales, etc.

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Relación entre Misión y Estrategia de Negocio Misión de una Empresa •Alcance y Competencias básicas de la empresa. •Elección del Campo competitivo.

Posición Competitiva •Alcanzar una ventaja competitiva sostenible. •Puntos fuertes y débiles.

Estructura de la Industria •Factores que afectan la rentabilidad de la Industria. •Oportunidades y Amenazas

Formulación e implementación de la Estrategia del Negocio •Definición y Ejecución de las tareas gerenciales. •Corporativas •Funcionales •Negociación

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Estrategia 1-Señala en término de objetivos a corto, mediano y largo plazo el propósito organizativo. 2-Selecciona qué tipos de negocios manejará la organización. 3-Ventaja sostenible a largo plazo en función de: Oportunidades / amenazas provenientes del medio y los puntos fuertes y débiles de la organización: FODA. 4-Identifica las tareas de Gestión específicas en los distintos niveles de la organización. 5-Patrón de decisión unificados e integrados.

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Estrategia 6-Define la naturaleza las contribuciones económicas y no económicas que pretende hacer a sus “stockholders”. 7-Expresión de propósito estratégico de la Organización. 8-Fomenta las competencias centrales de la Empresa. 9-Da un marco para la inversión en tangibles/intangibles que permitan una posición competitiva sostenible en el tiempo.

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La Misión 1-Definición del marco temporal.

2-Determinación del alcance y las competencias únicas del Negocio: El alcance del Producto. El alcance del Mercado. El alcance geográfico. Competencias únicas.

Evaluación de Prioridades.

3-Determinación de los segmentos producto-mercado: Penetración del Mercado. Desarrollo del Mercado Desarrollo del Producto. Diversificación.

4-Desafíos a partir de los cambios en la Misión.

5-Declaración de la Misión.

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Un Marco para el Diagnóstico de la Organización Misión Empresa

Estrategia de Negocio

Acciones o prácticas organizativas con el objetivo expresado

Puntos fuertes / Débiles

para trabajar sobre ellos.

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Diagnóstico Organizativo Supone: 1- Definir una “arquitectura de la organización” 2- Crear un proceso de Evaluación. 3- Aportar liderazgo, para la mejora de prácticas. 4- Fijación de Prioridades.

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Centralización Vs. Descentralización “Constituyen formas de coordinación interdepartamentales” Se administran sobre: 4Responsabilidades

4Tareas 4Objetivos 4Autoridad/Poder

4Competencia

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Paradigma Centralización Vs. Descentralización •Este Paradigma ha sido el dominante en las diferentes organizaciones y representa la dicotomía entre lo que es la temática del Poder y la autoridad.

Alto

Actividades de RRHH Centralizados /focalizados en la corporación

Grado de Integración /Centralización

Bajo Bajo

Grados de Autoridad/Poder Actividades de RRHH Descentralizado s /unidades de RRHH de Campo Grado de Diferenciación (Descentralización)

Alto

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Encuadre de Creación de Valor

y Opciones de Entrega •Representa la ruptura del debate acerca del poder, influencia y control.

•La creación del valor comienza con lo que los usuarios o clientes del grupo reciben de él. Y no con lo que el grupo “posee”. •El receptor y no el que aporta el servicio, es el que define el valor

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La Misión de RRHH •El trabajo de RRHH como proveedor de servicios. •Dicotomia El trabajo de RRHH se centra en la creación de valor. 4 mecanismos - Agente de Servicios, -Centro de Servicios, -Centro de Expertos y Solución integradas.

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Mecanismo para crear valor por medio de los RRHH Alto Centro de Servicios Dirección Corporativa

Creación de Valor

Integración

Centro de Expertos

Enfoque centrado en la unidad de Negocio

Agente de Servicios Bajo Bajo

Solución Integrados

Diferenciación

Alto

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CONCLUSIONES Y/O ACTIVIDADES DE INVESTIGACIÓN SUGERIDAS

Le sugiero desarrollar el ejercicio 4 que se encuentra en la pagina 108 de su libro y el caso de ‘‘KODAK’’ que esta en la pagina 109.

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¡Gracias!