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AGRADECIMIENTO A la empresa de CONCREBOL S.A. por brindarnos información para que sea posible realizar nuestro trabajo de la materia de gerencia de procesos el cual nos permite poner en practica nuestros conocimientos adquiridos en la materia Al Gerente administrativo y financiero Lic: Alfonso Vargas, expresándole agradecimientos a su persona por la colaboración y cooperación brindada , el análisis de las actividades vinculadas con los recursos humanos y procesos Administrativos de la empresa. Al técnico y encargado de ventas por darnos a conocer una información detallada de todos los pasos que se realizan en el proceso administrativo de ventas considerado para la empresa de mucha importancia . Al ingeniero Miguel A. Soliz e ingeniero M. Jiménez quienes han brindado su colaboración durante la asesoría del trabajo, quienes aceptaron nuestras criticas de los procesos y calificándolo como buenas opciones. Al gerente de Recursos Humanos Lic. Ivan Salazar Núñez por brindarnos valiosa información acerca de la administración del personal de la empresa. Al profesor por darnos los conocimientos necesarios para poner en práctica este proyecto.

INTRODUCCIÓN En la materia de Recursos Humanos se imparten las herramientas que nos permiten facilitar el manejo del gigantesco mundo de la administración de personal.

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El presente documento, es una síntesis que contiene nuestra experiencia en la materia de Recursos humanos a lo largo del semestre II-2001 . La idea fue concebida por el Lic. Noel Humboldt, catedrático de esta prestigiosa universidad en la carrera de Administración de Empresas.

El propósito del mismo es proporcionar un material de consulta a los alumnos que estén cursando la materia y también para aquellos que quieran extender sus conocimientos en estos temas o simplemente hacer un repaso de aquellos conceptos.

1. OBJETIVOS DEL TRABAJO objetivos generales.- Nuestro objetivo general es poner en practica nuestros conocimientos adquiridos en la materia de recursos humanos con el Lic. Noel Humboldt el cual es importante aplicarlos a las actividades reales de la empresa averiguando como se encuentran los la administración del personal en las empresas tratando de mejorarlos de acuerdo a nuestro criterio y conocimientos para que las personas sean mas productivos y eficientes . objetivos especificos .o Determinar evaluación de puestos de trabajo que consiste básicamente en reunir toda la información pertinente a cada cargo , para conocer en detalle las funciones especificas, las cuales son valuadas a través del método ordenación por puntos con el cual se determina posteriormente la retribución económica de cada puesto. También observar el reclutamiento el cual estará a cargo del gerente de recursos humanos cuyas tareas serán entrevistas previas, recomendaciones de otros empleados y otros medios de reclutamiento externo, luego se analizará la selección de las personas idóneas para cada cargo, recurriendo de esta manera al método llamado outsoursing (servicio externo). Diagnóstico del Área de RRHH

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Seguidamente veremos la capacitación porque es un proceso de vital importancia para la organización porque se quiere trabajar como personas que respondan con eficiencia a los requerimientos de cada cargo . Analizando su evaluación a cada empleado que consiste en analizar como se ha devuelto la personas , dentro de la empresa , en el cumplimiento de las funciones que se li designó . si la persona ha logrado cumplir satisfactoriamente todos los requisitos de cada cargo , se le recompensará con bonificaciones, estímulos o un mejor cargo .

2. ALCANCES del trabajo El trabajo abarca desde el reclutamiento y selección del personal de la empresa , que métodos de reclutamiento externo como interno utilizan como seleccionan, hasta la manera de renumerarlos y premiarlos con todos los benéficos sociales, hasta la manera de controlarlos dentro da la empresa .

3. ANTECEDENTES DE LA EMPRESA Breve explicación de la empresa a ser investigada. FLETCHER CHALLENGE INDUSTRIES OVRESEAS LIMITED, es un grupo de inversionistas de Nueva Zelanda que tiene inversiones en empresas del rubro de la construcción EMISA, SIPREBOL, CONCREBOL Y VIGATEC. CONCREBOL S.A. fue constituida en noviembre de 1999 cuando FLETCHER CHALLENGE INDUSTRIES OVRESEAS LIMITED compro el 65% de las acciones de CONCRETEC S.R.L. Actualmente CONCRETEC es una marca con la cual se comercializa los materiales de construcción (Hormigón, viguetas, plastoform, cordones de acera, losetas, postes de luz). CONCREBOL S.A. se encuentra ubicada en la Avenida Centenario esquina 26 de febrero, esta representada por el Ingeniero José Eduardo Bruno Velasco. Su objeto es la prestación de servicio de construcción, industrialización, importación, comercialización, distribución y ventas de materiales de construcción, prestación de servicio de

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consultoría, soporte a otras personas individuales y colectivas en lo relativo a tecnología de punta. Una empresa internacional, de NUEVA ZELANDIA, se intereso por entrar en el mercado Boliviano, dentro del rubro de CONCRETEC S.R.L., por lo que se produjo una modificación dentro del capital accionario de la empresa, convirtiéndose en socio, la empresa FLETCHER CHALLENGE INDUSTRIES OVRESEAS LIMITED. La parte accionaria, se encuentra distribuido de la siguiente forma: CAPITAL: Capital pagado de CONCREBOL S.A.

Bs. 25.258.700.

Número de acciones por accionistas: Nombre del accionista

% de acciones

FLETCHER

65 % de las acciones

En conjunto: CONCRETEC LTDA. TECNOCRET S.R.L. •

José Eduardo Bruno Velasco.

•

Karin Teresa Bruckner de Bruno. 35 % de las acciones ---------------------------TOTAL

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100 % de las acciones

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Ubicación al sector que pertenece La empresa Concrebol S.A. pertenece al sector industrial, debido a que produce materiales de construcción. Productos Y Servicios Que Ofrece La Empresa Nómina de los productos (ó familia de productos) elaborados en la empresa. Por sector ó familia de productos se tienen los siguientes: ♦ VIGUETAS Vigueta prensada H-10 en seis medidas diferentes. Vigueta doble T. ♦ BLOQUERAS Bloques para muros Nº 10. Bloques para muros Nº 12. Bloques para muros Nº 15. Bloques para muros Nº 20. Complemento de cemento 10. Complemento de cemento 12. Complemento de cemento 16. Celosías rectangulares. Celosías circular. Adoquines. Piso para jardín. Piso liso. ♦ PLASTOFORM Complementos de plastoform 10. Complementos de plastoform 12. Complementos de plastoform 16. Planchas y casetones a medida. Diagnóstico del Área de RRHH

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♦ TUBOS Tubos de hormigón simple de seis pulgadas. Tubos de hormigón simple de ocho pulgadas. Tubos de hormigón simple de diez pulgadas. Tubos de hormigón simple de doce pulgadas. Tubos armados de 600 mm. Tubos armados de 800 mm. Tubos armados de 1500 mm. ♦ PRETENSADOS Vigas para puentes vehiculares. Multivigas para puentes vehiculares. Serchas para naves industriales. Correas para naves industriales. ♦ PREMOLDEADOS Zapata continua Nº 40. Zapata continua Nº 60. Zapata esquinera Nº 40. Zapata esquinera Nº 60. Zapata I Nº 40. Zapata I Nº 60. Cordones. ♦ PREFABRICADOS Postes curvos, esquineros. Paneles para muros. Columnas. Bebederos y comedores para ganado.

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♦ TEJAS Colonial. Doble romano. Cumbrera. Terminal.

CONCREBOL S.A. invierte gran parte de sus recursos en la investigación y desarrollo de nuevos materiales que optimicen sus procesos. En esa línea CONCREBOL se esfuerza para desarrollar productos que resuelvan eficientemente las necesidades del constructor y como resultado de este trabajo, presenta una moderna alternativa que reemplaza antiguos métodos constructivos. El resultado de las investigaciones de laboratorio realizadas, presentó una nueva alternativa para la construcción que es el hormigón premezclado. Las materias primas, son sometidas a un estricto control de calidad, en laboratorios ubicados en la misma fábrica. Características del hormigón premezclado: Este hormigón es dosificado gravimétricamente, mediante un sistema que permite prepararlo de acuerdo a las condiciones que su obra requiera. El hormigón premezclado es una mezcla de: •

ARENA

•

CEMENTO PORLAND

•

AGUA

•

ADITIVOS DE DIFERENTES PROPIEDADES

Ventajas del hormigón premezclado Diagnóstico del Área de RRHH

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•

Dosificación adecuada y garantizada

•

Disminución del tiempo de ejecución de la obra, aumentando la rentabilidad

•

Garantía de resistencia y trabajo

•

Eliminación total de desperdicios de materiales e invasión de áreas o vías públicas.

•

Mejor planificación del ritmo de avance de una obra.

•

Presupuesto de hormigón definido desde el inicio

•

Reducción de costos de fiscalización, mediante un asesoramiento permanente.

•

Disponibilidad de tipos especiales de hormigón, de acuerdo a las características de su proyecto.

•

Economía resultante del servicio especializado.

•

Garantía de resistencia y certificado de calidad.

Aplicaciones y usos El hormigón premezclado de CONCREBOL cumple eficientemente todas

las

especificaciones requeridas y puede ser utilizado con seguridad y garantía en cualquier tipo de construcción, para pavimentaciones, urbanizaciones, edificios, proyectos públicos y privados, para viviendas, y lo que la creatividad de los profesionales de la construcción requiera. Servicios CONCREBOL, cuenta con un equipo de profesionales, los cuales tienen como función principal el de asesorar en los distintos tipos de construcción, con el fin de lograr una mejor optimización del trabajo realizado o a realizar con el producto de hormigón premezclado:

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Laboratorio Especializado Los clientes pueden disponer de forma gratuita del laboratorio especializado para realizar control de calidad del hormigón. Este laboratorio, verifica los procesos, insumos y productos finales relacionados con el hormigón premezclado. Asesoramiento Técnico Dispone de un departamento especializado para asesorar a los clientes en lo siguiente:  Utilización del hormigón premezclado y de productos relacionados.  Soluciones de problemas en la construcción.  Condiciones de recepción y descarga del hormigón en obra.  Tratamiento del hormigón posterior al vaciado.  Control de calidad aplicado a la construcción.  Utilización de aditivos especiales. Servicio de Bombeo Se puede complementar el abastecimiento normal del hormigón mediante el servicio de bombeo. El vaciado del hormigón con bomba optimiza su tiempo y recursos, convirtiendo la colocación del hormigón en un proceso rápido, flexible y eficiente. Otro producto que se tiene en CONCREBOL es: Viguetas (de hormigón pretensado) Esta vigueta es fruto de un extenso trabajo de diseño e investigación. Tiene un tamaño mayor en succión transversal y un diseño totalmente innovador con un ensanchamiento en la parte superior que garantiza una mayor adherencia con el hormigón. Descripción y Características Diagnóstico del Área de RRHH

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Los entrepisos están constituidos por viguetas de hormigón pretensado intercaladas con complementos de cemento o plastoform y una carpeta de hormigón vaciado en obra. El diseño de vigueta de CONCREBOL presenta un ensanchamiento en la parte superior, que permite lograr una excelente adherencia con el hormigón de la carpeta de compresión y cubrir mayores luces y sobrecargas con menor deformación de la estructura. Ventajas Los entrepisos y techos constituidos mediante el uso de viguetas y bloques de hormigón o poliestireno ofrecen variadas e importantes ventajas: 1

Economía

2

Rapidez de ejecución

3

Fácil armado

4

Buena aislación térmica y acústica

5

Bajo peso propio, lo que permite cubrir por su liviandad y resistencia importantes luces.

CONCREBOL ofrece también servicios de asesoría, laboratorio para los siguientes productos: pavimentación, bloques, postes, zapatas, tejas, adoquines, baldosas.

Numero de efectivos por unidad: De acuerdo al nivel funcional, dentro de cada unidad considerando desde la Gerencia General hasta el nivel de secciones, se cuenta con el siguiente numero de efectivos por unidad:

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 Gerencia General

: 1 Persona

 Gerencia Administrativa y Financiera  Gerencia Comercial Técnica

: 8 Personas

 Gerencia de Producción.

: 19 Personas

 Gerencia de Hormigón

: 15 Personas

: 12 Personas

Características del personal Administrativo Veremos a continuación cual es la formación profesional de los cuadros dirigentes es como a continuación se detallan, a partir de la Gerencia General hasta el nivel de secciones:

 Gerente General.

: Ingeniero Civil.

* Gerente Administrativo Y Financiero.

: Licenciado en Administración de empresas.

 Encargado de despacho De productos terminados.

: Empleado.

 Dpto. De contabilidad Interna.

: Licenciado en Auditoria

 Sistema Ventas y contabilidad.

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: Estudiante de Auditoria.

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 Dpto. Adm. De ventas.

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: Contador.

• •

Gerente Comercial Técnico.

: Ingeniero Civil con maestría en Administración

 Presupuesto.

: Arquitecto.

 Coord. Ventas 1

: Ingeniero Civil.

 Coord. Ventas 2

: Ingeniero Civil.

•

: Ingeniero Industrial – Mecánico.

Gerente de Producción

 Jefe de Producción

: Ingeniero Civil.

 Encargado de Producción

: Estudiante de Derecho.

 Carpintería

: Carpintero.

 Encargado de Lote 1

: Empleado.

 Encargado de Lote 2

: Empleado.

 Taller de Soldadura

: Soldador.

•

: Ingeniero Civil.

Gerente de Hormigón

 Encargado de Planta

: Ingeniero Civil.

 Encargado Adm. Hormigón

: Empleado.

 Apoyo Técnico

: Técnico en hormigón.

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 Laboratorio

: Ingeniero Civil.

 Maestranza

: Auxiliar Contable.

El personal se reúne de manera mensual, donde se reúnen las cinco gerencias para debatir la problemática de la empresa del siguiente mes y ver el cumplimiento de lo propuesto en la reunión anterior, otros puntos a considerarse son: Las políticas que pudieran aplicarse, la situación de la empresa frente a la competencia, etc. Otro tipo de reuniones también establecidas son las que se realizan semanalmente para tratar asuntos referidos a situaciones que ayuden al cumplimiento de lo planificado en las reuniones mensuales, también se da el caso de reuniones extraordinarias, según la situación que pudiera presentarse.

4. MISIÓN, VISION Y OBJETIVOS DE LA EMPRESA Propósito o misión de la empresa El propósito ó misión de la empresa es la ser líder en su campo de comercialización, satisfacer las necesidades de la clientela y expandirse en todo el mercado boliviano, además, tener una tecnología de punta para tener la mayor eficiencia posible. Objetivos ó Metas. Los objetivos corporativos son: •

Mantenerse como líder en el mercado

•

Implementar nuevas políticas y estrategias de satisfacción al cliente.

•

Cubrir y abastecer la demanda creciente en el mercado

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•

Crecer a nivel Nacional de la misma manera que crece el mercado, abriendo puntos de venta (actualmente cuenta con centros de producción en La Paz, Cochabamba, Sucre, Oruro)

Objetivos Funcionales

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LP A U N E OS

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 Administra todas las actividades que desarrollan todos los sectores de la empresa  Elabora informes contables, adecuada, puntual y efectiva de forma mensual.

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Gerencia de Administración

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 Elabora estados de costos por cada uno de los sectores productivos, el cual debe ser analizado por el responsable de cada departamento para verificar que este dentro del presupuesto planificado. •

Gerencia de Comercialización  Dar un buen servicio al cliente  Satisfacer al cliente con los productos que se comercializan  Solucionar sus problemas, con el servicio de asesoría que proporciona la empresa

•

Gerencia de producción  Producir productos de primera calidad, para lo cual cuentan con materia prima de primera calidad, para ello se realiza un control de laboratorio, para garantizar al cliente que los productos que adquiere son de muy buena calidad.

•

Gerencia de hormigón  Produce hormigón de primera calidad  Ofrecer al cliente un servicio inmediato y garantizado

Objetivos en unidades estratégicas de negocios

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 Implementar nuevos puntos de ventas  Crear nuevos centros de producción (empleados, maquinarias, etc...).  Crear nuevos productos en el ámbito de Santa Cruz  Buscar puntos estratégicos de ventas a nivel Nacional (Sucre, Potosí, Tarija)

5. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA

DIRECTO RIO AUDITO RIA INTERNA DPTO. LEG AL

GERENTE G ENERAL

PUBLICIDAD Y MARKETING

GERENTE ADM.Y FINANCIERO

G ERENTE COMERCIAL TEC.

DPTO DE RRHH

DPTO. ADM. DE VENTAS

DPTO. DE CONT. INTER. ENCARG. DESP. PROD. TERM.

DPTO. TECNICO

SECRETARIA ADM.

GERENTE DE PRO DUCCIÓN. ENC. DE PROD.

LABORATORIO

SIST. DE VENTAS Y CONT. PRESUPUESTO COORD. DE VENTAS 1 COORD. DE VENTAS 2

GERENTE DE HORMIGÓN ENCARG. DE PLANTA

JEFE DE PROD. ENCARGADO LOTE 1

ENCARG. DE ADM. HORMIGÓN APOY O TECNICO

ENCARGADO LOTE 2 LABORATO RIO CARPINTERIA TALLER DE SOLD.

Niveles jerárquicos

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 Gerente General

: Ing. José Eduardo Bruno Velasco.

 Gerente administrativo y Financiero

: Lic. Alfonso Vargas Guzmán.

 Encargado de despacho de Productos terminados

: Carlos Peña.

♦ Dpto. contabilidad Interna

: Lic. Yonhny Mojica.

♦ Dpto. De personal

: Jaime Morales.

 Gerente Comercial Técnico

: Ing. Gonzalo J. Camponovo H.

♦ Sist. De ventas y Contabilidad

: Cinthia Justiniano.

♦ Dpto. Adm. De ventas.

: Ing. Gabriela Parada Vaca.

♦ Presupuestos

: Arq. Humberto Bustamante.

♦ Coord. Ventas 1.

: Ing. S. Canaviri.

♦ Coord. Ventas 2.

: Ing. M. Jiménez.

 Gerente de producción

: Ing. Marco Antonio Roca.

♦ Jefe de Producción

: Ing. Ivan Justiniano.

♦ Encargado de producción

: José Balderrama.

♦ Carpintería

: René Urquiza.

♦ Encargado Lote 1

: Omar Fernández.

♦ Encargado Lote 2

: Ruperto Duran.

 Gerente de Hormigón

: Ing. Rafael Rodríguez

♦ Encargado de planta

: Ing. Hugo Jeorgensen

♦ Encargado Adm. Hormigón

: José Luis Rodríguez.

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♦ Apoyo Técnico

: Eduardo Romero.

♦ Laboratorio

: Ing. Lucas Herrera

♦ Maestranza

: Eduardo Arispe.

6. DIAGNOSTICO del area DE LOS recursos humanos Sistema de administracion de recursos humanos Introducción general El área de recursos de humanos es muy importante para la empresa de Concrebol debido que de ellos depende par alcanzar el éxito y mantener la continuidad . En la empresa las personas tienen un comportamiento complejo como consecuencia de factores internos que influyen su capacidad de aprendizaje motivación por el desempeño de realizar su trabajo, actitudes, emociones, valores. Y externos como la manera de recompensarlos, los castigos que se aplican, los factores sociales , etc. La empresa recluta selecciona de manera muy exigente con los conocimientos que tenga cada candidato para alcanzar con ellos y mediante ellos objetivos organizacionales, teniendo en cuenta que las personas sean eficaces para producir de la mejor manera resultados de la organización y eficiente para progresar personalmente en la vida . En síntesis la empresa realiza ciertas cosas por el trabajador y para el trabajador, lo renumera , le da seguridad y estatus , del mismo modo el empleado responde trabajando y desempeñando sus tareas. La empresa de CONCREBOL reúne varios recursos para alcanzar determinados objetivos como : Diagnóstico del Área de RRHH

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 Recursos físicos y materiales .- formando parte de estos los edificios el terreno tecnología, el proceso productivo , camiones , todo el equipo tangible para producir .  Recursos financieros .- como el capital, flujo de dinero , acciones, cuentas en el banco, créditos , ingresos , financiación , inversión .  Recursos humanos .- directores , gerentes, jefes, supervisores, oficinistas, secretarias, operarios.  Recursos mercadológicos .- clientes reales y potencials consumidores o usuarios .  Recursos administrativos .- planeación , organización, dirección, control. En la empresa de CONCREBOL existe un área de recursos humanos este gerente se encarga desde su reclutamiento hasta liquidación de beneficios sociales, el encargado de esta área de la empresa es el Lic. .

Subsistema de alimentación de RRHH. PLANIFICACIÓN DE RRHH. La planificación de los recursos humanos es un proceso de decisión respecto del personal necesario para conseguir los objetivos organizacionales, se trata de prever cuales serán la fuerza laboral y los talentos humanos necesarios para la realización de la acción de las actividades dentro de la empresa . El encargado de elaborar la planeación del personal o mano de obra directa ( personal de nivel operacional contratadas por horas, directamente ligado a la producción industrial) que se que se va a necesitar dentro dela empresa es el Gerente General y el Gerente de Recursos Humanos estos velan por la cantidad y calidad de personas necesarias dentro de un grupo de actividades a realizarse. El modelo de planeación que utiliza la empresa :

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Modelo de sustitución de puestos clave, este modelo es una representación visual de quién sustituye a quién en la organización ante la eventualidad de que exista alguna vacante en el futuro en función a diversos candidatos internos y ello depende de dos variables : desempeño actual y posibilidad de ascenso. El desempeño actual se tiene se obtiene de la s evaluaciones de desempeño, las opiniones delos demás gerentes , colegas y subordinados y la posibilidades de ascenso depende del desempeño actual y de los estimados del éxito futuro en las nuevas oportunidades. ANÁLISIS DE PUESTOS. Es la determinación sistemática del valor de cada puesto en relación con otros puestos de la organización , aplicado para diseñar una estructura de retribuciones. Para la evaluación de puestos de trabajo o evaluación de cargos se recurrió al método de ordenación de puntos , que consiste en utilizar una escala cuantitativa de puntos que permite evaluar cada puesto en función de determinados factores. Este método es el más sencillo y razonablemente objetivo. Los pasos a seguir para la evaluación mediante el método de ordenación por puntos son los siguientes : •

Elección de factores de evaluación

•

Ponderación de factores de evaluación

•

Montaje de la escala de puntos

•

Montaje del manual de evaluación de cargos

•

Evaluación de cargos mediante el manual de evaluación.

1.- Elección de los factores de evaluación .- Los favctores de evaluación son puntos de referencias que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva , son verdaderos instrumentos de medición , construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. Estos factores forman parte de una serie de requisitos que debería tener cada ocupante a un cargo, es decir cada requisito involucra una serie de factores de evaluación. Dichos requisitos se agrupan generalmente en cuatro áreas que se presentan a continuación : Diagnóstico del Área de RRHH

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•

Requisitos intelectuales

•

Requisitos físicos

•

Responsabilidad

•

Condiciones de trabajo

2.- Ponderación de los factores de evaluación .La ponderación de los factores de evaluación se hace de acuerdo con su importancia relativa, es en si lo que se da a cada uno de los factores de evaluación o su peso relativo en las comparaciones entre los cargos . 3.- Montaje de la escala de puntos.Después de la ponderación delos factores , se asignan valores numericoas (puntos) a los diversos grados de cada factor .El grado más bajo de cada factor (grado A) corresponde al valor del porcentaje de ponderación .Es decir, los valores ponderados sirven como base para la elaboración de la escala de puntos para cada factor y constituiran el valor en puntos para el grado A de cada factor y así sucesivamente para cada grado, obteniendo de esta manera una progresión de puntos a lo largo de los diversos grados de cada factor. Se ha utilizado una progresión aritmética, la cual hace que el valor de cada grado aumente ciento por ciento todas las veces, haciendo que la diferencia numérica entre los grados sea constante. 4.- Montaje del manual de evaluación de cargos.Este montaje del manual de evaluación de cargos es una especie de guía o patrón de comparación entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos. Se trata de definir el significado de cada uno de los factores de evaluación, ocupando cada factor una pagina del manual. 5.- Evaluación de los cargos mediante el manual de evaluación .Listo el manual se procede a evaluar los cargos, tomando cada factor una vez y comparando con el todos los cargos, anotando el grado y el número de puntos asignados

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de cada cargo en ese factor. Seguidamente, se muestra la evaluación de cada cargo con cada uno de los factores elegidos. Diseño de puestos y cargos A continuación veremos los cargos del personal:

•

Gerente General

•

Gerente Administrativo y

Financiero •

: Carlos Peña.

Dpto. de contabilidad

Interna



: Lic. Alfonso Vargas Guzmán.

Encargado de despacho

Productos terminados



: Ing. José Eduardo Bruno.

: Lic. Yonhny Mojica.

Sistemas de Ventas y

Contabilidad

: Cinthia Justiniano.



Dpto. Adm. De Ventas

: Ing. Gabriela Parada Vaca.



Dpto. De personal

: Jaime Morales.

•

Gerente Comercial Técnico

: Ing. Gonzalo J. Camponovo H.



Presupuestos

: Arq. Humberto Bustamante.



Coord. Ventas 1

: Ing. S. Canaviri.

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

Coord. Ventas 2

: Ing. M. Jiménez.

•

Gerente de Producción.

: Ing. Marco Antonio Roca.



Jefe Producción

: Ing. Ivan Justiniano.



Encargado de producción

: José Balderrama.



Carpintería

: René Urquiza.



Encargado Lote 1

: Omar Fernández



Encargado lote 2

: Ruperto Duran.

•

: Ing. Rafael Rodríguez.

Gerente de Hormigón



Encargado de Planta

: Ing. Hugo Jeorgensen.



Encargado Adm. Hormigón

: José Luis Rodríguez.



Apoyo Técnico

: Eduardo Romero.



Laboratorio

: Ing. Lucas Herrera.



Maestranza

: Eduardo Arispe.

Estos son todos los puestos con sus respectivos cargos que como vemos va desde el Gerente General hasta los puestos pequeños. Las personas son evaluadas para ser contratas para tener un puesto dentro de la empresa son minuciosamente seleccionados, que tengan la suficiente capacidad para estar al frente del cargo al cual postulan para que no haya equivocaciones.

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RECLUTAMIENTO. - Proceso de reclutamiento y selección del personal. Tanto el reclutamiento como la selección del personal son dos faces de un mismo proceso : la consecución de re cursos humanos para la organización . “ El reclutamiento es el proceso de búsqueda y de atracción de un conjunto de personas entre las que pueden elegirse candidatos calificados para los puestos ofertados “ . “ La selección del personal es el proceso de elección ente los candidatos disponibles de las personas que tienen más probabilidades de desempeñar correctamente un puesto“. - Reclutamiento La función de reclutamiento de la empresa de CONCREBOL lo realiza el gerente de recursos humanos. Las técnicas que se utilizaran para reclutar externamente se explicaran a continuación : •

Entrevistas previas realistas.- Serán elaborados por el gerente de recursos humanos en la cual se ofrecerá toda la información tanto positiva como negativa tratando de que el procedimiento sea lo mas realista para evitar y reducir posteriores descontentos o abandonos en los empleados que tengan buena referencia para ocupar alguna vacante en la empresa esperando que sean responsables y de confianza. Este es uno de los métodos más baratos y bastante utilizados para todo tipo de puestos.

•

Anuncio de empleo .- .

La prensa es uno de los métodos mas efectivos y mayormente utilizados, debido a que permite llegar a un gran numero de personas. Con ese fin se realizan anuncios a través de periódicos como el Deber y el Nuevo Día , describiendo el puesto ofrecido en forma concreta, además de detallar los requerimientos , reflejar las características

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de la persona que se busca y dar las instrucciones sobre como pueden presentar la solicitud. •

Instituciones educativas.- Para reclutar el personal con un grado de formación superior, se reunirá a lasa las universidades más prestigiosas del medio para obtener nombres o alguna referencia de posibles candidatos que cuentan con la formación superior necesaria requerida por la empresa para ocupar cierto cargo . Tomando en cuenta que en estas cosas de estudios superiores se puede conseguir personas capacitadas en distintas áreas que podrán, sin lugar a dudas, desempeñar eficientemente cualquier tarea que se le asigne

SELECCIÓN. Una vez finalizado el proceso de búsqueda o reclutamiento donde se dispondra de un grupo de candidatos idóneos, se llevara a cabo la selección determinando que candidatos pueden formar parte de la organización, las técnicas de selección son : •

Formulario de solicitud de empleo .- Permite obtener información sobre los datos principalmente del postulante, el cual debe firmar el formulario para auntentificar su veracidad esta técnica es útil para la empresa debido a que permite que el personal encargado del proceso realice una elección más objetiva , salvaguardando siempre la confidencialidad de los datos .

•

Currioculun vitae .-A todos los aspirantes postulados para cargos que requieran cierto grado de conocimiento superiores y cierta experiencia, se les exigirá el mencionado documento con toda la documentación necesaria que lo respalde, al igual que una carta explicativa de solicitud con las respectivas pretensiones salariales.

•

Pruebas de personalidad .- Esta prueba ayuda a conocer la personalidad de los aspirantes y de esta manera en qué área o puesto se adaptaría mejor, además de detectar directamente sus aptitudes.

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•

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Requisitos físicos .- Los candidatos seleccionados deberán someterse a una prueba médica , previa autorización de ellos, teniendo la empresa plena confidencialidad de los resultados.

Proceso de reclutamiento y selección interno Sondearemos cual es la forma de reclutamiento del personal de trabajo:



Jefe de Administración, producción ó Comercialización, elabora una comunicación interna.



En dicha comunicación justifica la contratación



Indica su perfil



Envía al Gerente General.



Gerente General autoriza



Envía a Administración vía Recursos Humanos.



Recursos Humanos publica.

Este el proceso que sigue la empresa para el reclutamiento del personal de trabajo como administrativo.

Todo el personal de CONCREBOL tiene la suficiente capacitación para suplantar a su inmediato superior en sus funciones así por ejemplo:



Hormigón Diagnóstico del Área de RRHH

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

Bloqueras



Tubos

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(Este se ausenta) (El encargado de Viguetas lo suplanta)



Viguetas

Esta la forma como se suceden los cargos, en caso de vacación de una persona es suplantada con otra pero perteneciente de la misma empresa, en caso de que sea mujer su ausentismo se deba a motivo de parto, en este caso se contrata una persona que no este dentro de la empresa, solo en este caso se contrata personal.

Subsistema de aplicación de RRHH.

CONTRATO E INDUCCIÓN. También el departamento de Recursos Humanos realizo el contrato de un medico y una trabajadora social para hacer un seguimiento sobre el comportamiento y el aspecto social del trabajador para que este disfrute de los beneficios que le brida la empresa y ver o velar sobre su vida fuera de la empresa.

Subsistema de mantenimiento de RRHH. REMUNERACIONES. El salario es la retribución en dinero que el empleador paga al empleado por el cargo que este ejerce . en la empresas el es directo como también indirecto . El salario directo se paga en efectivo en premios y comisiones.

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Indirectamente en vacaciones, gratificaciones propinas , horas extras, prima, adicionales y beneficios sociales estos en cuanto a la parte financiera, y en la no financiera se paga a través de La remuneración son retribuciones que recibe un empleado a cambio de su trabajo y se reconocimientos y autoestima seguridad del empleado, prestigio encuentra por sueldo base, los incentivos, primas y prestaciones para aplicar un buen sistema de retribuciones primero se formulan ciertas políticas. En cuanto a los trabajadores de Fábrica, estos tienen además del salario Básico, el bono de producción de acuerdo a su rendimiento diario, los jefes de sector ó grupo ganan más de acuerdo a su experiencia. Por lo general los sueldos son individuales, es decir el sueldo se paga por productividad y rendimiento.

MOTIVACIÓN Políticas de motivación En las reuniones internas realizadas en esta es donde se debaten los problemas internos de las instrucciones que son dadas y se hace una evaluación estos dejan escritas y numeradas su opinión. Estas reuniones se las realizan dos veces mínimo al mes. la persona tiene una mayor motivación, ya que todos participan, luego estas sugerencias se las eleva a una a una solicitud. Estas solicitudes o sugerencias al final son de conocimiento del Gerente General. Al final de cada año esta sirve para hacer una inclusión personal, esta sirve para:



Un ascenso



Un incremento salarial Diagnóstico del Área de RRHH

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

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Bono

Esto es un gran incentivo ya que el incremento salarial es individual, es debido a esto a el personal se esfuerza para tener el mayor desempeño posible.

La forma de su política es democrática para tener una estabilidad dentro de la empresa para no tener ninguna clase de problemas. Todos gozan de la libertad de decir lo que sienten, además la empresa no prohíbe las reuniones siempre y cuando sean a favor o en beneficio de la misma y no en contra de la empresa. Así por ejemplo:



Hacer conocer el estado de las maquinarias



Estado del material



Materia prima y otros

Esto con la finalidad de que los productos de la empresa sean de excelente calidad. Además, cada centro ó sección tiene su representante el cual escucha las quejas de sus colegas y las hace llegar a su inmediato superior o directamente al Gerente general.

Proceso de comunicación La comunicación es verbal, toda clase de información se la realiza en forma verbal. La toma de decisiones se la realiza en forma escrita, esta puede de ser de arriba hacia abajo o viceversa. Lo veremos de esta forma:

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C O M U N I C A C IO N

REALIZA LA COMUNICACIÓN

REALIZA LA COMUNICACIÓN

G ER EN TE G EN ER AL

O BR ER O

Esta la manera de cómo se realiza la relación de la información dentro de la empresa. Flujo de información Horizontal Todo es vía comunicación interna.

F u jo d e in f .

A D M IN IS T R A C IÓ N

F u jo d e i n f .

P R O D U C C IÓ N

C O M E R C IA L I Z A C I Ó N

F u jo d e in f . F u jo d e in f.

Esta es la manera del flujo de la información horizontal.

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Flujo de información vertical La información es se la comunica en forma interna ya sea escrita como verbal.

D IR E C T O R IO

F lu jo d e in f.

F lu j o d e i n f .

G ER EN TE G ENERAL

F lu j o d e in f .

F lu jo d e in f.

G ERENTE DE P R O D U C C IÓ N

Esta es la forma del tipo de información vertical. Sistema de información Gerencial El Gerente General debe de tener en cuenta constantemente las necesidades de información de los gerentes de línea, y de la alta gerencia, los gerentes deben de ser entrevistados para descubrir que tipo de información necesitan para el eficaz control de la empresa. Como uno de los elementos principales de la gerencia es tomar decisiones, es imperativo que estas decisiones se hagan sobre la firme base de los hechos de la situación. Hubo casos en que se descubrió a personas que no conocen sus necesidades de información o que tipo de información es la que están presentando.

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La información que necesitan tanto la gerencia como sus subordinados las obtienen en las respectivas reuniones, que se las realizan semanalmente como mensualmente.

Sistema de información Administrativo Este sistema de información lo veremos en la siguiente ilustración:

G E R E N T E D E P R O D U C C IÓ N . E N C . D E P R O D .

L A B O R A T O R IO JE F E D E P R O D .

como también va de esta manera

E N C A R G A D O LO T E 2 C A R P IN T E R IA

En esta forma va la información

E N C A R G A D O LO T E 1

T A LLE R D E S O LD .

La información administrativa va de arriba hacia abajo como también va de abajo hacia arriba, pero las ordenes siempre van de arriba hacia abajo.

Subsistema de Desarrollo de RRHH. CAPACITACIÓN. La capacitación es primordial debido a que pretende desarrollar destrezas y habilidades en los empleados y así la empresa pueda lograr sus objetivos con eficiencia y eficacia, los métodos de entrenamiento que se utilizará la empresa son:

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Conferencia: serán dictadas por los accionistas o directorio de le empresa, que reflejan los valores y objetivos de la organización, así como el desempeño espedrado de cada una de las personas que integran el equipo. El objetivo primordial de estas conferencias es lograr a través del tiempo que los trabajadores se identifiquen con la empresa de la mejor manera. Intrucciones en el trabajo: entrenamiento que recibirán todos los trabajadores para lograr una capacitación técnica. Consiste en asignar un nuevo supervisor al nuevo empleado para que lo instruya en el desarrollo de su función y le transfiera igualmente su experiencia. Si contratamos personal nuevo por decir en administración o en contabilidad cuando ya se hace la selección y verificación de su currículum uno se da cuenta verdaderamente si tiene experiencia o no y automáticamente se lo pone a trabajar a la par de otro empleado que ya a desarrollo el mínimo de experiencia ese trabajador porque si se contrata para remplazar a uno que va a subir a otro cargo esta persona se encarga de enseñarle durante dos meses y el tercer mes s lo deja solo, y si es para remplazar a uno que se ha retirado hay otra persona que sabe hacer su trabajo y se le enseña todo, cual es el procedimiento, cuales son las reglas, que conductas debe cumplir etc. Se capacita en el mismo lugar de trabajo creemos que la mejor manera de capacitar es mirando como se hace o que hace y siempre se capacita dentro del horario de trabajo .

Subsistema de Control de RRHH.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO O CALIFICACIÓN AL MÉRITO Este proceso esta destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que estan desempeñando sus trabajo, en principio elaborar planes y mejoras. Mediante la evaluación se Diagnóstico del Área de RRHH

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podrá una información concreta y específica de los empleados en función del cumplimiento de los requisitos del puesto, su esfuerzo, su capacidad, su motivación aptitudes que provocarán ciertos hechos o situaciaciones. Esta evaluación es masmparaa En la empresa la evaluación que realiza los Recursos Humanos (R.H.), de primer plano tienen que planifican el año con todas las actividades a realizarse y esta es aprobada por la Gerencia. El personal de CONCREBOL debe cumplir cursos de capacitación que son elaborados por los Recursos humanos. Además, los cursos sirven para capacitar al obrero en sus funciones. Para este se han elaborado cinco cursos de capacitación: 1.

Seguridad Industrial

2.

Medio Ambiente

3.

Salud.

4.

Alimentación

5.

Orientación

Cada uno de los departamentos deben de cumplir como mínimo el 85 % de su planificación para que el directorio este conforme con el desempeño de la estructura de la empresa.

Kardex o archivo personal Se tienen Kardex en los cuales especifican las entradas, salidas del personal además cuenta con las horas de trabajo. Cuenta también con los Kardex que llevan cada persona colgada para ser identificadas la cual trae en ella la respectiva fotografía de la persona. A continuación veremos el formato de uno de los Kardex:

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Nº 07051979

NOMBRE SECCIÓN MES

DE

Fech Entr Sal.

Entr.

Sal.

Horas extras.

. 1 2 3 4 Observaciones:

Este es uno de los tipos de Kardex que presenta la empresa CONCREBOL para tener un mejor control sobre el personal existente.

BASE DE DATOS. La empresa tiene de manera explicita las reglas a seguir, enunciaremos algunas: Las disposiciones que componen el presente reglamento interno, son de carácter general y en ese sentido, se considera trabajador a todos los funcionarios comprendidos en sus alcances, cualquiera fuera su nivel o jerarquía, conforme él articulo 2º del decreto reglamentario de la ley general del trabajo. La finalidad del presente reglamento, es la de regular y sistematizar las relaciones laborales entre Concreto de Bolivia S.A. y sus trabajadores, determinando el derecho, obligaciones y responsabilidades de ambas partes. En las disposiciones contenidas en la Ley General. del

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trabajo su decreto reglamentario y demás disposiciones legales conexas y/o complementarias vigentes, así como las que con el mismo carácter se dicten en el futuro. De las condiciones para el ingreso Para poder ingresar a la empresa, la persona debe ser Boliviana y contar con documentación que acredite su nacionalidad, domicilio Del contrato de trabajo Se especifica los datos personales del contratado, las condiciones en las cuales ingresa, su remuneración, sus derechos y obligaciones, etc. De la jornada de trabajo El tiempo que debe trabajar diariamente, las horas que debe cumplir semanalmente, etc. De las remuneraciones El monto que recibirá por su trabajo, horas extras, bonos, etc. De las ausencias-licencias-comisiones-vacaciones Sanciones por ausencias injustificadas, permisos, vacaciones de acuerdo al tiempo de trabajo, comisiones por ventas, producción. Bono de antigüedad Especificaciones de los porcentajes que se otorgará de acuerdo al tiempo de trabajo. Obligaciones de CONCREBOL y de sus trabajadores En este capítulo se especifica las Obligaciones que CONCREBOL tiene con sus trabajadores y viceversa.

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Del sistema de bienestar social Los trabajadores están asegurados de acuerdo a Ley del seguro social obligatorio en la Caja Petrolera de Salud. Del retiro del trabajador Los motivos por los cuales la empresa puede retirar al empleado De la seguridad e higiene industrial La higiene que se debe tener, sobre todo en el sector de producción, la limpieza que se debe hacer a los equipos

Subsistema de Seguridad industrial de RRHH. La higiene que se debe tener, sobre todo en el sector de producción, la limpieza que se debe hacer a los equipos Seguridad del empleado: Cuentan con un seguro de corto plazo (afiliación a la caja pe trolera) y el seguro de largo plazo (A.F.P.), además de un seguro de vida en la compañía de seguros “Nacional de Seguros”.

7. CONCLUSION Diagnóstico del Área de RRHH

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La gerencia tiene una forma interesante de controlar el personal de trabajo, a través no solo de los recursos humanos sino del personal existente. Así que en caso de estar fuera de horas de trabajo un simple obrero puede dar una queja directamente al Gerente General sin elevar ninguna solicitud de entrevista. Además, la mayor parte del personal esta en la empresa desde sus inicios, siendo su antigüedad la de tres años. La gerencia ha sabido llevar bien la forma de cómo tratar al personal administrativo como al personal de trabajo. Estos serian puntos favorables, ahora veremos los puntos desfavorables, es creo la que tienen todos el tiempo necesario para poder cumplir al 100 % las actividades de la empresa.

Con los conocimientos adquiridos durante el semestre en la materia, se podrá analizar de ahora en adelante los diversos problemas que se nos presenten, claro que para eso hay que estar actualizado, ya que puede ser que aparezca otra forma de modelar que no hemos visto en este libro, pero gracias a la exhaustiva investigación que se hizo para completar este material vemos que ayudara mucho a quienes lo consulten. La mejor manera de, tanto llegar a entender , como a su vez comparar algún nuevo conocimiento es basándose en diferentes puntos de vista. Una vez terminado nuestro Trabajo final nos dimos cuenta que a pesar de haber leido mucha bibliografía nos queda mucho por leer es por eso que a los que ya han leido, les decimos que no tomen este documento como si fuera lo único que hacen referencias a estos temas, existen un millar de autores que hacen referencias de estos temas, y ahora con internet es mucho mas fácil, se puede decir que existe mucha literatura sobre estos temas en las páginas Web. Nosotros creemos firmemente que este trabajo ayudara mucho en guiar a los futuros alumnos de esta materia en la obtención de información ya que sabemos por experiencia propia que uno a veces no sabe por donde comenzar. Espero que les sirva de mucho y no se olviden de la Bibliografía y por supuesto de Internet.

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Finalmente el desarrollo del proyecto fue una recapitulación de todo lo aprendido durante el semestre , una buena forma practica de desarrollar todos los conocimientos adquiridos.

8. RECOMENDACIONES Sea visto que la parte de la administración es bastante extensa para lograr la información sé tenia que esperar horas para que la persona a dotar de la información se desocupe, pero fue una experiencia, yo diría emocionante es algo que me llamo la atención de sobremanera ver observar lo que se realiza además en lo que próximamente me voy a desempeñar, fue una experiencia increíble pero agotadora debido al tiempo (ojo que esta no es la única materia en la que nos dan practico). Alguna mejora que introduciría en la empresa seria la siguiente:



Control a los trabajadores que introducen la materia prima como ser: Las personas encargadas de las movilidades, al recojo de vales de combustible tener un seguimiento estricto de estos para verificar si efectivamente estos hacen el uso completo del combustible. Se empezaría por tener una persona en el mismo surtidor encargada de vigilar que los chóferes no estén yendo en contra de la economía de la empresa.



Otro punto serio que podemos tomar en cuenta es el de seguridad en taller de mecánica, como también de medio ambiente lo cual más adelante traerá problemas, porque: Debido a que los aditivos utilizados son dañinos a la salud.

11. INFORME DE AUTO EVALUACIÓN En este proyecto está plasmado todo nuestros conocimientos adquiridos durante todo el semestre II- 2001 en la materia de Recursos Humanos. Esperamos que sirva de guía para otros compañeros que quieran realizar un proyecto de Administración de Recursos Humanos.

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