Analisis _ 4

Unidad IV. Reclutamiento y Selección de Personal 1.- Análisis del tema El subsistema de suministro o provisión de los recursos humanos corresponde muy particularmente a lo que es a las técnicas de reclutamiento y selección del personal. Como sistema abierto, la organización se encuentra en la capacidad de interactuar con un mercado de recursos humanos y experimentar a su vez profundas influencias del mercado laboral. Los mecanismos tanto de ofertas como de demandas de los mercados laborales acarrean una serie de consecuencias tanto para los candidatos a postularse como para las organizaciones que actúan en ellos. Además, como

sistemas

abiertos

las

organizaciones

están

caracterizadas

básicamente por lo que es la rotación de personal, donde las causas que la originan pueden ser tanto internas como externas, sin embargo, siempre imponen costos primarios y secundarios para la organización. Por otro lado, el ausentismo constituye en cierta forma otro factor de incertidumbre e imprevisibilidad para las organizaciones. El reclutamiento sobresale como aquel sistema que está destinado básicamente a lo que es atraer candidatos de las fuentes de reclutamiento identificadas y localizadas en el mercado de recursos humanos. Se puede decir que el proceso de reclutamiento empieza por la emisión de la solicitud de empleado: el órgano solicitante (línea) toma la decisión de reclutar candidatos; mientras que el órgano de reclutamiento (staff) escoge los medios bien sea reclutamiento externo, interno o mixto, con el fin de obtener las mayores ventajas en el proceso y los mejores candidatos. Cabe destacar que el reclutamiento externo puede utilizar una o más de las técnicas que se detallan a continuación:  Archivo de candidatos

 Presentación de candidatos de los empleados  Fijación de carteles en la portería  Contactos con sindicatos  Asociaciones gremiales  Escuelas y universidades  Cooperativas de reclutamiento  Viajes de reclutamiento  Anuncios en diarios y revistas  Agencias de reclutamiento En líneas generales podemos decir que tanto el reclutamiento como la selección de personal forman parte de un mismo proceso ya que ambos se relacionan con el suministro de los Recursos Humanos. La selección no es más que un proceso que consiste en comparar dos variables, es decir, los requisitos exigidos por el cargo contra las características ofrecidas por los candidatos para dicho cargo. La selección también se considera como un proceso de decisión y elección en el cual pueden utilizarse fácilmente tres modelos básicos que serían: * Colocación que no es mas que obtener información acerca del cargo que se desea ofrecer por medio de análisis de cargo, requerimiento de personal, entre otras cosas * Selección que es simplemente obtener informes acerca de los candidatos postulados a través de la aplicación de técnicas tales como: la entrevista tanto telefónica como personal, pruebas de conocimiento, pruebas psicométricas o psicotécnicas, pruebas de personalidad y técnicas de simulación * Clasificación la cual depende del proceso de selección ya que éste puede desencadenar que las técnicas empleadas puedan ser en etapas secuenciales dependiendo tanto de la exactitud como de la precisión que se busque alcanzar.

Es importante destacar que la evaluación de los resultados de la selección se pueden hacer a través de ciertos indicadores genéricos o simplemente a través del cociente de selección. 2.- Valor Agregado del Tema Artículo “Cómo selecciona Alcoa” El director de recursos humanos de Alcoa Aluminio, S.A., defiende la idea de que el proceso de selección de candidatos a un empleo debe ser sistematizado, principalmente si es de gran escala y coincide con una fase en que hay mucha disponibilidad de fuerza laboral, como ocurre en la actualidad. La oportunidad de poner en práctica la propuesta surgió cuando Alcoa, en medio de diversos programas de expansión y adquisición de otras empresas, empezó a utilizar el computador para seleccionar los mejores candidatos. La firma, que al principio poseía una fábrica de aluminio en la ciudad minera de Poços de Caldas, asumió en poco tiempo el control de Termocanadá (fabricante de cables, también en Poços de Caldas), se asoció con ASA (Aluminio, S.A. Repujado y Laminación), en Pernambuco, inició la construcción de una fábrica de polvo de aluminio en Poços y construyó la mayor fábrica de aluminio del país, en Sao Luís, capital del estado Maranhao. Como consecuencia de ese crecimiento acelerado, la planta de personal de la empresa pasó de 4.000 a 6.000 personas. Dos mil ingenieros. De esta manera nació el PSPC (preselección por computador), programa administrado por el departamento de recursos humanos, cuya finalidad es evitar que se mantenga gran cantidad de hojas de vida en los archivos tradicionales, instruir a los que trabajan en la selección de nombres y dar “mas seriedad” a este trabajo “muy

dependiente de la irritabilidad, el cansancio y la subjetividad de los seleccionadores”. El PSPC, desarrollado en la misma Alcoa, utiliza los equipos de la empresa y sigue una programación de sistemas sencilla. Los candidatos son reclutados mediante anuncios en los diarios, y los datos (escolaridad, experiencia y características personales) suministrados se introducen en el computador para compararlos con los requisitos del cargo por proveer. El computador elabora las listas de los candidatos que más se aproximan a los requisitos. Al poco tiempo de ser establecido, el PSPC dio muestras de su utilidad: Alcoa ofreció 16 cargos para ingenieros y recibió 2.000 hojas de vida. Otras aplicaciones. Este programa no sólo fue creado para administrar mejor el cubrimiento inmediato de las vacantes, sino que también se utiliza para almacenar información acerca de profesionales que podrían trabajar en la fábrica en el futuro. Cuando se implantó el PSPC, el departamento de recursos humanos tenía cerca de 4.000 hojas de vida de personas (del estado de Maranhao, en su mayoría) interesadas en ingresar a Alcoa. La simple publicación de un anuncio bajo el lema de “Marañense, vuelve a casa”, en algunas capitales, provocó la presentación de más de 3.000 hojas de vida. La suma de las que están registradas en el computador se acerca a 10.000 .Además de las ventajas cuantificables, como ahorro de tiempo, el PSPC ofrece ventajas mucho más importantes, como contribuir a que la selección sea más justa, desde el punto de vista del empleado, y más eficiente desde el punto de vista de la empresa. Como si esto fuera poco, el PSPC tiene su propia metodología y la utiliza en otras aplicaciones, como la reestructuración del escalafón de los empleados que pertenecen a la empresa. De este modo, se dio mayor coherencia a los planes de reclasificación de cargos, promoción y sucesión.